本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

       【职场指路：《大奉打更人》之职场启示录

         电视连续剧《大奉打更人》正在热播，我也在追剧，虽然这是一部架空背景的穿越剧，但是里面的一些场景让我联想到现代职场，在这里我跟大家分享一下相关场景的感受，不带剧透，各位看官可以放心品尝。

       追剧不忘职场，从《大奉打更人》联想到的——《大奉打更人》之职场启示录】

      【摘要：本文第一部分分享了《大奉打更人》中团队协作与信任建立的重要性，以及这对现代职场团队建设的启示；本文第二部分分享了角色晋升后的责任承担与能力提升，以及这对职场人士面对晋升时应有的态度和准备的启示。本文第三部分分享了策略布局与应变能力在职场中的重要性，以及如何通过预见性和灵活性来保持竞争力的启示。】

        在这个信息爆炸、娱乐多元化的时代，一部名为《大奉打更人》的穿越剧正在热播，它以一个完全架空的古代世界为背景，却以一种难以言喻的魅力，吸引了我这个现代职场人的目光——让我惊讶的是，尽管故事背景发生在一个远离现代社会的架空世界中，但剧中那些精彩纷呈的场景，却如同一面面镜子，映照出了现代职场中的种种真实与挑战。

一、团队协作破解谜题的启示：

       在剧中，有一个场景让我印象深刻：面对一桩错综复杂的案件，主角没有选择单打独斗，而是迅速集结成团队，利用团队成员的各自的专长与智慧，共同寻找线索，解开谜团。团队成员中有的擅长逻辑推理，有的精通法术，还有的则拥有超凡的武艺与敏锐的直觉。他们之间的合作，就像是一场精心编排的舞蹈，每一个动作、每一次配合，都恰到好处，最终成功破解了案件，赢得了民众的赞誉。

        这一幕，不禁让我联想到了现代职场中的项目团队。在日常工作中，我们时常会遇到各种挑战与难题，无论是新产品开发、市场拓展，还是客户服务优化，每一项任务都需要团队成员之间的紧密协作。正如剧中的角色们一样，每个职场人都有自己的专长与优势，有的擅长数据分析，有的精通市场营销，还有的则具备出色的沟通协调能力。只有当这些不同的才能汇聚在一起，形成一个高效运转的团队时，我们才能够面对挑战，共同攻克难关。

         然而，现实往往比剧中更加复杂。在职场中，团队成员之间可能会因为观念差异、利益冲突而产生摩擦与矛盾。此时，有效的沟通与相互信任就显得尤为重要。正如剧中角色们在面对困难时能够坦诚交流、相互支持一样，现代职场中的我们也应该学会倾听他人的意见，尊重彼此的差异，共同寻找最佳解决方案。同时，个人专业能力的提升也是团队效能提升的关键。只有当每个成员都不断精进自己的技能与知识时，团队的整体实力才能够得到质的飞跃。

       这一场景给予我的启示是：在现代职场中，团队合作的重要性不言而喻。一个优秀的团队，不仅要有明确的目标与愿景，更要有开放沟通、相互信任的文化氛围。同时，每个成员都应该不断提升自己的专业技能与综合素质，为团队的持续发展贡献自己的力量。只有这样，我们才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现个人与团队的共同成长。

     Tips1：《大奉打更人》中的团队协作场景，如同一面镜子，映照出了现代职场中团队合作的重要性。它提醒我们，无论身处何种环境，面对何种挑战，只有团结一致、相互信任、共同进步，才能够创造出更加辉煌的成就。

二、晋升更多意味着责任与成长：

       在《大奉打更人》这部剧中，每一个角色的成长轨迹都充满了挑战与机遇。他们或凭借过人的智慧，或依靠不懈的努力，在各自的领域里取得了卓越的成就。而在这其中，有一个场景尤其触动了我，它让我深刻体会到了职场中晋升背后的重量与意义。

        剧中，主角他原本只是众多打更人中的一员，但凭借着对案件的敏锐洞察力和对正义的执着追求，他逐渐崭露头角，跟团队破获了几件棘手的诡案，赢得了上司的信任和倚重。终于，在一次重大案件的侦破中，他发挥了关键作用，因此获得了晋升机会。然而，晋升并不意味着轻松与安逸，相反，他肩负起了更加重大的责任与挑战。他需要管理更多的队员，协调各方资源，确保每一次任务的顺利完成。同时，他也面临着来自上级的更高期望和来自队员们的信任与期待。

         这一幕，让我自然而然地联想到了现代职场中的晋升现象。在职场中，每个人都渴望通过自己的努力获得更高的职位和更大的发展空间。当我们因为业绩突出或能力展现而获得晋升机会时，往往伴随着的是更多的职责和需要管理他人的任务。这不仅仅是对个人能力的认可，更是对个人领导力、决策能力和时间管理能力的考验。

        然而，晋升之路并非一帆风顺。随着职位的提升，我们面临的压力与挑战也会相应增加。我们需要学会如何有效地管理团队，如何制定并执行合理的计划，如何在复杂多变的环境中做出正确的决策。同时，我们还需要保持谦逊的学习态度，不断提升自己的专业素养和综合能力，以应对职场中的种种挑战。

        这一场景给予我的启示是：晋升不仅是荣誉的象征，更是意味着责任和需要更快的成长。它意味着我们需要承担更多的责任，面对更多的挑战，同时也需要不断提升自己的能力和素质。在职场中，我们常常会遇到这样的情况：一些人因为一时的成功而沾沾自喜，忘记了继续学习和进步的重要性；另一些人则因为晋升后的压力和挑战而感到迷茫和焦虑。然而，真正的职场精英，是那些能够在晋升后迅速调整心态，积极面对挑战，不断提升自己能力和素质的人。

       因此，我想对每一位职场人说：当你获得晋升机会时，请务必保持清醒的头脑和谦逊的态度。不要仅仅满足于职位的提升和薪资的增加，更要看到晋升背后所承担的责任和挑战。只有不断提升自己的领导力、决策能力和时间管理能力，同时保持谦逊和学习态度，你才能在职场中走得更远、更稳。

        Tips2：《大奉打更人》中的晋升场景，让我深刻体会到了职场中晋升背后的重量与意义。它提醒我们，晋升不仅是荣誉的象征，更是意味着责任和需要更快的成长。只有不断提升自己的能力和素质，保持谦逊和学习态度，我们才能在职场中立于不败之地，实现个人与团队的共同成长。

三、职场需要预见力与灵活应对：

        在《大奉打更人》的剧情推进中，我尤为被那些角色在面对突如其来的变故时所展现出的策略布局与应变能力所吸引。他们如同棋盘上的高手，总能在关键时刻调整布局，化险为夷，最终取得胜利。这些场景，不仅让我感受到了剧中人物的智慧与勇气，更让我联想到了现代职场中战略规划与危机管理的重要性。

        剧中，有一个场景让我至今难以忘怀。在一次重要的行动中，主角团队原本精心策划的方案突然遭遇了对手的强烈反制，形势瞬间变得岌岌可危。然而，面对这突如其来的变故，主角并没有选择慌乱或放弃，而是迅速调整策略，利用对手的盲点进行反击，最终不仅化解了危机，还取得了意想不到的胜利。这一幕，不仅展示了主角的智慧与胆识，更让我看到了在职场中，预见性和应变能力的重要性。

        在现代职场中，企业和个人都面临着来自市场、竞争对手以及内部的各种挑战。市场的快速变化、竞争对手的突然行动、内部问题的爆发，都可能让我们原本的计划变得不再适用。此时，如何灵活调整策略，保持竞争力，就显得尤为重要。

       正如剧中主角所展现的那样，一个优秀的职场人，应该具备敏锐的市场洞察力，能够及时发现市场的变化和竞争对手的动态，从而制定出具有前瞻性的战略规划。同时，当计划遭遇挫折时，我们也应该像主角那样，迅速调整策略，利用自身的优势和对手的盲点进行反击，而不是一味地坚持原有的计划，导致错失良机。

       然而，预见性和应变能力的培养并非一朝一夕之功。它需要我们不断积累知识、提升专业素养，同时保持对市场的敏锐观察和对竞争对手的持续关注。只有这样，我们才能在面对变化时，迅速做出正确的判断和决策。

         这一场景给予我的启示是：在职场中，预见性和应变能力是我们不可或缺的重要素质。一个优秀的职场人，不仅要能够制定出具有前瞻性的战略规划，还要能够在计划遭遇挫折时，迅速调整策略，保持竞争力。因此，我们应该不断提升自己的专业素养和市场洞察力，学会在变化中寻找机遇，在挑战中寻求突破。

        同时，我也想提醒每一位职场人：在面对变化时，保持冷静和理性至关重要。不要因为一时的挫败而失去信心，也不要因为一时的成功而沾沾自喜。只有保持平和的心态，才能在复杂多变的市场环境中，始终保持清醒的头脑和敏锐的洞察力。

       Tips3：《大奉打更人》中的策略布局与应变能力场景，让我深刻体会到了职场中预见性和应变能力的重要性。它提醒我们，在面对市场变化、竞争对手行动或内部问题时，要保持冷静和理性，灵活调整策略，保持竞争力。只有这样，我们才能在职场中立于不败之地，实现个人与企业的持续发展。

查看原文

最近这样一个问题经常被问起：

自今年开始，老板每月都会晚发几天工资，少则两三天，多则七八天。

明明公司账上有钱，为什么老板不及时发呢？而且主动问起，老板也很不耐烦，不愿意好好解释。

类似的问题，之前我也回答过，更多是从法律合规性、员工能力匹配与就业竞争力这些方面作答，今天，我想从老板角度，以及员工和老板的关系，这两方面说一下个人观点。

个人观点，自认为有些不讨喜，求同存异，欢迎拍砖

组织两套账——财务账和组织账

大环境的不确定性加剧，左手“灰犀牛”，右手“黑天鹅”，组织负债集中挤兑效应凸显。

无论公司规模的大小以及处在哪个发展阶段，其实都是有两本账：一本是财务账，另一本是组织账。

可惜，绝大部分公司和员工都只关注财务账。从财务角度来看，关注在哪里，结果就在哪里。

假如只看财务账——账上有钱，就认为应该发工资。

但是，作为老板，他除了看财务账，他还会看组织账。

换句话说，老板不打理自己的公司，到头来组织负债就会找上门来。

组织账

无论企业规模大小，无论处在哪个发展阶段，老板都需要考虑自己的组织账，只是考虑的侧重点和深度有所差异。

老板需要考虑的组织账有：

定期对照模型框架进行核算，看看自己的组织目标是否发生偏移；

自己的组织风格是否被稀释；

目前的组织成员是否都合适；

有潜力的组织成员是否给予了足够的奖励或应有的职位。

具体的方面还包括：

组织采用的战略策略需要调整吗？

背后的组织技能能跟得上吗？

能和战略匹配上吗？

公司的制度、流程需要更新吗？

外部市场的变化能给组织带来效率和弹性吗？

这些“组织账”，虽然隐形却意义深远。算好财务账，可以让公司财务利润最大化；算好组织账，可以让公司在更长时间内实现利益最大化。

既然是“账”就一定会有盈亏，财务有财务负债，组织也有组织负债。组织负债是由一系列决策妥协造成的，财务负债问题可以通过钱来解决，组织负债问题却不能通过钱来解决。组织负债不仅可能使企业失去商机，还可能使企业失去持续发展的原动力。

如果一个企业或组织能很清晰地意识到组织负债的存在，它们会采取主动的介入进行干预，负债无法消除，但可以进行管理和控制，在最终危机爆发出来之前进行规避。哪怕需要支付一定的补偿款，也要对组织进行减负和调整。

老板采取的晚发工资，或许就是他在做的减负和调整，员工对老板的吐槽，也是老板他能接受的补偿。

当然老板的做法，合法性和有效性是值得商榷的。我们采用的方式，一定要合法、合理，让员工能够接受。让员工产生抗拒的方式，是无效的，甚至还会取反作用。

可自由支配的现金

账上的钱，并不等于可自由支配的现金，可能是预收款，也可能是即将要支付的税款、应付款、到期账务等，总之，是不可自由支配的。

所以，作为管账的，你应该经常思考：账上的钱，就是公司可以自由支配的钱？

预收款，首先要用来购买原材料组织生产，产品完全交付且质量没问题，且客户不拖欠货款的情况下，公司才能收回销售款。在此之前，需要垫付各种费用，如厂房租金、水电费、人工成本、销售成本等等。

即将到期的房租、即将要缴纳的税款、即将要缴纳的社保费用、即将要缴纳的水电费、即将支付的供应商货款等等，这些你有做统计和预算吗？这些支出，一旦延误，后果的严重程度是大于晚发几天工资的。

账面上有多少利润，账上有多少现金，都没有可自由支配的现金重要！

不能自由支配的现金，就不是公司的钱，只能用来保命，而不能用来活命。

站在这个角度，是不是对老板的做法有了不同的思考？

账上要留点钱为过冬做准备

前面说了，组织账和可自由支配的现金的重要性，老板必然考虑到了，就会采取措施。

经济形势好的时候，老板花钱需要考虑的因素不会太多，毕竟前景乐观且可相对稳定。但是，现在已经不确定了，前景如何，每个人心里面都在打鼓。

你们员工都不敢轻易换工作，也认为外面不好找工作，难道老板不知道吗？

你们不轻易换工作，其实也是想利用现在稳定的工作来保障今后的生活，老板也知道。

老板都知道的时候，他会怎么想？他会这么想：

先想办法维持公司的运营，公司在，员工吃饭的问题就有保障；

现在虽然环境不好，我也没有裁员和降薪，只是晚发几天，员工应该要理解我的难处；

经济环境好的时候，按时发工资，带大家聚餐，没有亏待大家，是把员工当自己人，现在有困难了，你们这些自己人怎么不主动来帮我排忧解难呢，怎么就只盯着自己的工资，不顾公司的死活呢？

如果你换位思考，站在老板的角度去做上面的思考，你是否会多一份理解呢？

所以，老板没有耐心解答你们员工的问题，或许他真的焦头烂额，甚至对你们产生了失望。老板的行为以及回复的言语，表面上看起来是不恰当的，但是事出有因，毕竟老板和员工都没有进行换位思考。

这是双方思考角度不同造成的理解偏差。

如果老板，真遇到了困难，或者在提前储备过冬的粮食。这个时候，既然大家都认为大环境不好，找新工作也不容易，那么也可以考虑，和老板来一次坦诚沟通，和老板一起共克时艰，老板先给员工发生活保障，想办法多接一些订单，多卖一些产品，有销路，才有生路。当然，渡过难关之后，老板也要给共苦的员工奖励。

如果公司破产了，你们又不能找到新工作，大家依然生活没有保障，双输。

与其彼此猜疑和对抗，不如相互取暖，共克时艰，为美好生活共同奋斗。

当然，这么做的前提，要根据你们对老板多年的观察，综合评价老板的人品。

当然，也不要因为老板一时的情绪化言语，就全面否定他。

利益共同体、事业共同体、命运共同体

员工和公司虽然是雇佣关系，但是雇佣关系又可以细分为这三种关系：利益共同体、事业共同体、命运共同体。

利益共同体，就是员工提供劳动力、公司支付工资。公司发展好，员工拿奖金、分红，公司拿业绩增长，双方相安无事，彼此开心。一旦企业发展不好，员工离职跳槽，公司拖欠工资、降薪、解雇员工等，双方相互指责，一地鸡毛。在这种关系里，员工是来赚钱，公司是利用员工来赚钱的。

事业共同体，就是员工牺牲一部分短期收益以获取更大的长期收益，公司通过长期收益来选择员工帮助公司一起奋斗发展。虽然收益未知、风险巨大，但是万一到时候干成了，老板带你一起分收益，而且分给你的收益一定是大于现在所放弃的短期收益。这背后的逻辑是，老板要让员工承担巨大的风险，但是也要与员工分享巨额的收益。

当优秀员工认为企业具有比较好的前景时，通常并不甘于做个利益共同体。他们明白，短期利益和长期利益之间，必须有一个取舍；风险大小和收益多少之间，必须有一个平衡。所以，他们会选一个领域，甚至一家公司深扎下去，牺牲掉本来应得的、几乎无风险的短期收益，获取可能有风险的、长期的、但是更大的回报。

这个可能的长期收益，也许不只是金钱，还包括名誉、人脉，和最终的持续收益和持续劳动的兑现。

命运共同体，就是员工不仅牺牲一部分短期收益，还自掏腰包对公司进行投资，同甘共苦，失败了，大家一起一无所有；成功了，大家获得更大的收益。一损俱损，一荣俱荣。一旦公司与员工变成了命运共同体的关系，员工的身家性命就和公司捆绑，全部都压在了这件事上。

当然，利益共同体是事业共同体和命运共同体的基础。

对于老板来讲，他当然希望身边有许多的事业共同体和命运共同体。当他发现身边都是利益共同体时，他会将有效的精力和资源逐步减少在利益共同体上的投入，而是更多投入在事业共同体和命运共同体，尤其是命运共同体。

查看原文

如何要求员工严格按照要求完成本职外工作？

有朋友问“如何要求员工严格按照要求完成本职外工作”，具体问题是：公司领导给安排一些本职以外的工作，但是也是车间员工能力范围内的，员工总是以各种各样的进行推脱，如何能够更有效的要求员工按照领导的要求保质保量的完成任务？

针对这样的问题，相对有效的做法可以是：

1，明确职责

不管是在职务说明书和岗位职责中，还是在各种会议上，都要给员工明确“完成本职外领导交办的工作”是职责之一，必须与本职工作同样重视和及时完成，否则，可以按照公司相关制度给予处理。

这样的明确，是多数公司的通行做法，也是有一定职场经历的人都熟知的。

如果相应的制度和规定没有完善，就要及时完善起来，并做到有理有据和充分解释说明，毕竟公司除既定的计划和事项外，为更有效地应对市场/客户以及竞争对手的变化，公司会有不少的临时事项需要大家及时处理，否则，公司的生存发展就会受到影响。

2，率先垂范

要让员工完成本职外工作，并且服从上级的安排，管理人员做出率先示范，无疑是有相当说服力的，再加上公司制度的规定，员工通常就容易受引导。

比如：上级领导接受了哪些非本职外的事项，不妨在与下属沟通时分享一二，当然，要注意分寸，不能讲那些显然属于保密或容易让某人尴尬的事情，可以说那些大家都基本清楚的。

不单是自己，而且还可以举其他管理人员也接受了不少上级或公司安排的非本职工作的事项，而且要求非常严格，在质量和时间上都更加严格，有时还非常紧急，不得不加班来完成。

这样做，既是为了公司或部门整体利益，也是体现个人自身价值，为今后有机会更多的展现自己提供依据，如果大家都不完成这些本职外工作，公司业绩就难以提升，大家的利益都会受影响。

所以，从上到下，管理人员要做出表率，不能只要求下属，不要求自己，如果自己都做不到，又怎么好给下属提出更多要求呢，如果自己都带头做到了，要求下属就要有底气得多。

3，理由充分

安排本职外工作，而且要求严格并及时完成，作为上级，还是要注意节奏和理由，不能一件件接踵而至的频繁节奏安排。

既要看下属的能力，也要关注下属本职或其他工作的情况，可以先沟通，再讲自己的理由，也要充分倾听下属的想法，不能硬性的安排。

当然，如果下属明知可以完成而采取各种理由推脱，那么，事后如果被发现了，还是要及时提醒并提出批评意见，如果多次如此，就要进行必要的处理，以警示其他下属。

对屡次推脱的下属，在升职加薪/评优评先/年终奖等方面要让出机会，而且可以明确告诉，正是因为这些方面的推脱所导致，公司/部门是一个团队，那些本职外的事情，如果大家都不接手，难道由公司老板一个人来完成吗，招大家来有什么用呢？

4，处理典型

有一些员工脾气真不是一般的犟和倔，大有一副不见黄河不死心的感觉。

对这样的员工，不管是屡次推脱，还是公然当面顶撞，还是拉其他同事来横比纵比，总之，总是给上级脸色或难堪，对此，真不能放过，要按典型来严肃处理。

既搜集事实和例子，最好有录音录相或本人亲手写的字据，先上报上级同意，再报HR审核，送公司领导处批准后依制度规定处理，严重的可以辞退。

搞这么一次典型，在大会小会上时刻提醒大家，将不愿意或不怎么服从的员工教育引导过来，实在没有办法的，想办法及时淘汰，公司是一个整体，不可能因为某些人的个人喜好就惯着，否则，公司还怎么生存和发展。

查看原文

当经济下行的阴霾笼罩，无数企业在寒风中瑟瑟发抖，看似陷入绝境之时，你可曾想过，这危机的深渊里，竟藏着一把开启财富新大门的神秘密钥？回溯往昔，1992 年邓公南巡讲话的春风，催生了 1993 年《公司法》的落地，造就了一批时代的弄潮儿，他们凭借着成立公司、紧握股权，成为先富起来的幸运儿。

而如今，在这风云变幻的商业时代，尤其是经济下行带来的巨大冲击下，股权激励再次成为企业破局重生的关键密码。它究竟有着怎样的魔力，能让企业在困境中逆袭，在废墟上崛起？让我们一同揭开这神秘的面纱。

一、时代浪潮下股权激励的崛起

在商业发展的长河中，关键节点的政策与法律往往成为推动财富格局变迁的重要力量。邓公南巡讲话如一声春雷，为中国的经济发展注入强大动力。次年，《公司法》应运而生，这一法律的颁布，如同为无数怀揣梦想的创业者打开了财富之门，造就了中国第一批富翁。

在“让一部分人先富起来”的政策引领下，那些抓住机遇注册公司、投身商业的弄潮儿，成为时代的受益者。他们凭借对市场的敏锐洞察和敢为人先的勇气，积累了巨额财富。改革开放的前 40 年，这一理念得到充分践行，资金和资源向企业倾斜，使得拥有公司和股权的群体率先富裕起来。 然而，发展的脚步不会停歇，时代的使命不断演进。“先富带动后富，走向共同富裕”的理念逐渐成为时代发展的主基调。

与之呼应，《合伙企业法》虽出台较早，但此时其威力开始彰显。随着互联网时代的到来，商业环境发生翻天覆地的变化，单打独斗的创业模式逐渐式微，资源整合成为企业发展的关键。企业主们意识到，要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，就必须将股权分给那些具备能力、资金、资源、管理经验和技术的人才，“合伙人”的概念由此深入人心，股权激励成为企业发展绕不开的重要战略。 对于中小企业而言，股权激励更是具有不可替代的价值。与实力雄厚的上市公司、大企业集团和国企相比，中小企业在薪酬待遇上往往难以企及，无法给予员工百万年薪，也无力提供房车等优厚福利。

然而，中小企业手中的股权，却如同尚未雕琢的璞玉，蕴含着巨大的潜力。股权成为中小企业吸引人才、留住人才、激励人才的核心武器，越是规模小的企业，越需要借助股权激励来提升竞争力。 例如，在招聘市场总监时，A 公司给出 80 万年薪，而 B 公司则提供 60 万年薪并赠送 2%的股权。对于 35 岁及以上、已解决房车问题的市场总监来说，他们更看重企业的长远发展和未来收益。此时，B 公司的股权方案就显得更具吸引力，因为股权不仅意味着一份额外的收益，更代表着成为公司合伙人，与企业共同成长的机会。

二、经济下行期期权激励的破局之道

当下经济形势下行，给企业经营带来了前所未有的困境。许多企业陷入资金紧张的局面，工资发放困难，减薪、只发底薪等情况屡见不鲜，企业既要承担房租、税收等固定成本，又要应对订单货款支付的压力，员工跳槽、自立门户的风险大增。

危机之中往往孕育着机遇，越是艰难时刻，越是实施股权激励的好时机。此时，企业手中常规的奖励手段失效，而股权则成为给予员工未来希望的关键。以刘员外所在的上市公司为例，2015 年起，公司实施了一项别具一格的期权计划。刘员外本人每年仅领取 1 元年薪，却在 10 年后将获得公司价值 2600 万的普通 A 股。 这一期权计划背后蕴含着诸多优势。从税负角度看，若给员工发放高额年薪，如 100 万或 200 万，员工需承担较高的个人所得税，最高可达 45%。而采用期权模式，员工在获得股权时无需缴税，仅在未来出售股权时，按 20%的税率缴纳股权转让所得税，若通过法人股或个人独资企业的形式，税负还可进一步降低。这大大减轻了员工的税务负担，增加了实际收益。 对于企业而言，在资金紧张时期，可将原本高额的年薪支出进行调整。

例如，原本给某高管开出 30 万年薪，因经济下行资金吃紧，可与高管协商，将年薪降至 10 万，把剩余的 20 万转化为公司股权。假设 2020 年 4 月公司估值为 2000 万，1%股权价值 20 万，高管用这 20 万获得 1%股权。设定 3 年后的 2023 年 4 月为行权期，若届时公司发展良好，估值提升至 1 亿，1%股权价值飙升至 100 万，高管行权即可赚取 80 万的差价；若公司发展不佳，高管有权选择不行权，拿回 20 万本金。这种方式既给予员工一定的保障，又让员工与企业的利益紧密相连。 从员工心态转变来看，实施期权计划前，高管往往只关注每年工资、提成和奖金能否顺利拿到手，对公司的整体发展缺乏足够的积极性。而签署期权协议后，他们的心态发生了翻天覆地的变化，开始像老板一样关心公司的命运，思考如何应对经济下行危机，拓展业务渠道，因为公司发展越好，他们的收益就越高。

这就如同孙悟空在成为“齐天大圣”时，作为自主创业者，为了自己的事业拼命奋斗；而在加入唐僧团队后，角色转变为企业高管，积极性有所下降。通过期权激励，企业能够激发员工的内在动力，让他们像老板一样全身心投入工作。

三、内部创业激发企业新生机

尽管期权激励能在一定程度上解决企业困境，但在实施过程中，仍面临一些问题。例如，部分高管会因股权比例较低，认为自己付出与回报不成正比，从而缺乏全身心投入的动力。尤其是那些能力出众、才华横溢的人才，他们内心渴望成为主导者，拥有自己的事业。

当在公司中感觉受限，无法充分施展才华时，就容易产生单干的想法。 面对这一困境，内部创业成为一种有效的解决方案。以某公司市场部为例，该部门共 10 人，受经济下行影响工资发放困难，而市场总监既有能力又有野心，一直想跳槽单干。若市场总监离开，公司将面临巨大损失，不仅客户资源、商业信息和商业模式可能被带走，核心员工也可能随之流失。

此时，公司可采用内部创业模式，即老板支持市场总监出去成立公司，并投资 51%，使其成为子公司。市场部的 10 名员工也可各自投入一定资金，成为新公司的股东。这种方式与万科和碧桂园的项目模式类似，在万科和碧桂园建楼项目中，所有参与的高管和管理层都需投入资金，如此一来，他们便会为了自身利益全力以赴。 通过内部创业，新公司既能得到母公司的支持与孵化，又能独立运营，充分发挥员工的积极性和创造力。同时，新公司仍属于母公司的子公司，母公司可合并其财务报表，子公司还能继续销售母公司产品，推广母公司品牌，实现资源共享与协同发展。

此外，经济下行时期也是企业挖人的黄金时机。由于许多企业经营困难，员工薪资降低，原本年薪 100 万的人才，现公司可能只能支付 50 万。此时，若企业能给出 60 万的年薪，并搭配股权，再加上老板的个人魅力，就更容易吸引这些人才加入，将他们从打工者转变为合伙人，共同开创事业。

总而言之

破局之后，何去何从？ 在经济下行的浪潮中，企业凭借股权激励实现了破局逆袭，然而，破局之后又将何去何从？当企业在期权激励与内部创业的策略下逐渐站稳脚跟，市场逐渐回暖，竞争再度加剧，新的挑战已然摆在眼前。股权激励是一把双刃剑，用得好能让企业如虎添翼，可后续的股权管理、激励机制的持续优化，又该如何把握？

当员工从打工者转变为合伙人，企业的管理模式、企业文化又该如何与之适配，以确保这股新生力量能持续为企业的发展注入活力？是继续在股权激励的道路上不断深耕创新，还是探索新的发展模式？这不仅是对企业领导者智慧的考验，更是关乎企业未来命运的关键抉择。每一次危机都是一次洗礼，每一次破局都是新征程的起点，企业在这场商业的马拉松中，能否持续保持领先，书写属于自己的辉煌篇章，值得每一位企业人深思。

查看原文

职场心路31——带团队当领导，要学会做团队决策

—一个职场领导素养之决策能力的养成

前情回顾：

前段时间，我们分享了职场心路29《作为初任领导，要知领导不易，坚持更难》提出了职场人领导8种素养的10种养成方法。

而在职场心路30《带团队当领导，做沟通，要注意的地方》一文中，我们提出了作为小领导在与人沟通的时候，要注意身份角色的转变。在与团队成员、其他业务部门、领导和在对外业务工作做沟通时，都必须要考虑到自己的企业角色与个人定位。

而在我们的团队工作中，作为一个业务负责人，总会遇到很多情况，需要我们拿主意。这时，我们就会有项很重要的任务，那就是决策。

而如何做好合理决策，往往对于我们的工作成效，会有很大的影响。

这就是今天要分享的内容。

本文内容：

作为一个团队领导，我们要如何来做好业务决策？需要考虑哪些方面来决策？

在我看来面对复杂的情况，我们往往需要考虑，任务、目标、资源与人力配置等条件，考虑到各种可能的结果和影响，才能做出正确的决策。

一、一定要按团队分层次和流程环节去明确任务与目标

在做任何决策之前，首先要明确团队的任务和目标。这需要团队领导对公司的整体战略有清晰的认识，并将之细化为团队的具体任务和目标。

任务是具体的行动计划，而目标是任务完成后所要达到的预期成果。只有明确了任务和目标，知道了任务进行的流程和环节，团队成员才能明白自己要做什么，怎么做，以及为何这么做。

二、要做任务，一定要对粮草与兵马做任务匹配评估

都说兵马未行粮草先行。

而在接到任务后，作为团队负责人，各种与目标相关的资源与人力配置，是做好业务决策的重要考量因素。

资源包括资金、设备、时间等，而人力配置则涉及人员分工、技能搭配等方面。团队领导需要根据任务的性质和目标的要求，合理分配资源，确保资源的有效利用。同时，要充分考虑团队成员的技能和经验，进行合理的分工和搭配，使团队的整体能力得到充分发挥。

三、信息是保证我们决策的前提，收集与做好信息分析很重要

在做出决策之前，收集和分析信息是必不可少的步骤。

作为团队领导必须关注公司深层次的任务目的，关注市场动态、竞争对手的动态、客户需求等方面的信息，以此去了解行业趋势和市场需求。

此外，还需要收集团队内部的信息，包括成员的能力、工作进度、存在的问题等。通过对这些信息的收集和分析，团队领导可以更全面地了解情况，为决策提供依据。

四、未成行，先想败，做决策要考虑各种可能的结果和影响

在决策过程中，团队领导需要考虑各种可能的结果和影响。这包括决策对团队任务和目标的影响、对资源的影响、对团队成员的影响等。要考虑每个决策的短期和长期效果，以及可能带来的风险和机会。

这需要团队领导具备一定的预测能力和风险评估能力，能够根据各种因素的综合影响，权衡利弊，做出最优的决策。

五、做决策，一定要明白决策选定的原则

在制定决策时，团队领导需要遵循做决策的基本原则。比如，理性原则、科学性原则、公正性原则等。

理性原则要求决策者在制定决策时要保持冷静和客观，不被情绪左右。

科学性原则要求决策者要依靠数据和事实来做出决策，避免主观臆断。

公正性原则要求决策者在考虑团队成员的利益时要公正公平，避免偏袒或歧视。

六、要知道群策与决策的区别。

我们都知道，任务其实不是领导个人的，而是团队的。而决策其实也不是领导个人的，也同样是团队的。

所以，做决策，一定要多与团队成员沟通与协作。但沟通后，要具有选择与决定的能力与魄力。不然，就成了议而不决，或者议而无用。

因此，团队领导需要与成员分享信息、解释决策的依据和理由、听取成员的意见和建议、并确保成员对决策的理解和接受。通过与成员的沟通和协作，可以增强团队的凝聚力和向心力，提高决策的执行效率和质量。

七、做决策，要相信正则远。要保持道德与法律底线。

在做出业务决策时，团队领导需要应该坚持道德与法律的底线。要遵守公司的规章制度和国家法律法规，不做违法违规的事情。同时，还要考虑决策对社会、对客户、对员工的影响，确保决策的合理性和正当性。

就算是有时必须要走点灰色路线，坚持红线之外，也必需要慎而重之。否则跨过红线，往往领导会走入深渊。

总之做好业务决策是团队领导的重要职责之一。通过明确任务与目标、评估资源与人力配置、收集与分析信息、考虑各种可能的结果和影响、遵循决策制定的原则等步骤来做好这一工作才能保证团队的稳健发展和持续成功实现业务目标同时也能提高自己的分析能力和判断能力为今后的工作打下坚实的基础。

小结：

决策是一种能力。而决策能力不是生来就有的。需要我们结合任务、目标、环境与资源，做前因后果的思量与评估。这是一个团队领导的责任之心。

因此，修成决策能力往往是成为小领导之后的一项重要紧急任务。

但事实就是决策，更多的时候是选择。匹配目标与资源的选择。所以，做好目标、资源、工作等管理，提升细节管理能力，才能让我们的决策能力，可以得到更好的提升。

查看原文

1、美世岗位评价工具历史背景

美世人力资源管理咨询公司，简称美世咨询，成立于1937年，其开发的国际职位评估（IPE,Internetional Position Evaluation），一共开发出三个版本，第一个版本没有大范围推广，第二版是目前最为成熟且影响最大的版本。2000年美世兼并了国际资源管理咨询集团（CRG）后,将该评估工具升级到第三版，目前更新版本为IPE 3.1。 

2、IPE逻辑

美世国际职位评估工具采用专有的IPE方法，通过一致的流程来衡量职位在组织独特运营背景下所创造的价值。与传统的以员工投入为主的评估方法不同，IPE强调职位对整体业绩的相对贡献，并在每个层级上衡量创造的价值。它充分考虑了企业规模和复杂性的差异，为组织提供了一个基于责任的视角，与当今的商业环境相契合。

3、 孰优孰劣的IPE2.0与IPE3.1

美世的岗位评价3.1版本包括4个因素，2.0版本包括7个因素，不同因素包含了各自的维度，无论怎样迭代，都是要素计点法的形式，不同的维度存在一定的关联性，保证整体系统的平衡，并且减少主观因素的影响（谨慎起见，也只能用减少，2.0和3.0都无法屏蔽主观因素）。

使用时间最长和最经典的是IPE2.0的7因素版本，目前还未看到美世官方对两个版本工具的权威结论。不同顾问有不同的习惯，在咨询过程中，有咨询顾问用2.0版本7因素工具做岗评成功实施薪酬项目的，有顾问认为IPE3.0更加实用和便捷。

4、IPE3.1 简单介绍

美世3.1版本这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge），危险性与工作环境是可选因素。每个因素又包括了2到3个维度。IPE3.1岗位价值评估维度与因素及相应级别列表如下：

基本上主流的岗位价值评估工具都是从三个方面来设计评估因素的，这三个方面也基本决定一个岗位在组织中能发挥的价值有多大，这三个方面是：岗位投入-岗位工作复杂程度-岗位创造价值，从上表中可以看出。

IPE3.1在总分1225分内，25分一个区间划分了48个级别（注意是从40级开始，到87级）。

岗位价值得分可以与薪酬相对应，如下图所示:

美世有不同行业不同规模客户的薪酬的数据，按照统一标准评价出来的岗位就能得到该岗位对应级别的市场的薪酬水平。如岗评总经理得分是910分，对应的等级是75级（按照IPE3.1职级转换表中901-925分为75级）。75级薪酬的最大值、最小值、中位值都能在美世的WIN系统中查找。

5、结语

“我们立足于我们的使命，通过恰当的同理心和经济学的平衡，在人们的生活中产生影响，创造一个光明和可持续的未来！”-美世总裁兼首席执行官  Martine Ferland 

欢迎关注我，我是职场小马哥，专注于薪酬绩效研究，对岗位评估工具感兴趣的可以关注并联系我，让我们在三茅优秀平台上共同成长。

查看原文