胜任力要素与岗位矩阵图解（6）

【讲义精要】

答疑：胜任力无法在跨度很大的岗位范畴进行横向比较、评比

答疑：胜任力是否可以，“不同岗位横向评比，并用分数分出差距”？即：胜任力无法在跨度很大的岗位范畴进行横向比较、评比

一、跨度很大的岗位范畴

跨度很大的岗位范畴，是指属、岗源。

属比较好理解，即：果（营销）、人（职能）、事（交付）、因（技术）。

例如：属

营销副总裁与研发副总裁，同样需要具备胜任力“全局意识”。

然而，

营销副总裁的“全局意识”，体现在如何将司级资源用于获客、获需，其本质是：赌。或万箭齐发、铺天盖地，以绝对优势占先机；或以小博大、以快打快，占据时间和空间转换的主动。

研发副总裁的“全局意识”，体现在如何将司级资源用于技术革（X）命、升级，其本质是：破。或万剑归宗、突破本源，打破行级壁垒，一骑绝尘；或专精于器、进效于规，加固司级壁垒，战术纵深。

营销的“全局意识”重在赌数，技术的“全局意识”重在破格。

以上，即是所属不同，差距巨大，因而无法衡比。

再比如，岗源。

岗源，是针对延伸岗、衍生岗而言的。例如，人力资源经理，是本源岗，总监、主管，均是延伸岗。其岗位边界并无变换，仅在某一或某维度进行的延伸、深化。再比如，产品（经理），是营销和技术的衍生岗。产品，完成的是：客户直接需求（营销部分）和产品显性功能（技术部分）的配权、配比价值，以及以此为中心的一系列精化过程。

关于岗源无法进行横向比较、评比的例子更多，在此，我们以一个不好识别的难度案例为例，以此更加深刻的理解。

品牌经理和市场经理，同样需要具备胜任力“全局意识”，且两者同属（营销）。

下面，我们来看一下，两个岗位的“全局意识”胜任力差别：

品牌经理：

对象：组织、产品

【“全局意识”胜任力的标识】：

企业文化（意识形态）、公司（司级）资源【与经营相关】。

市场经理：

对象：产品（功能）、客户（需求）

【“全局意识”胜任力的标识】：

市场能够调动资源、辐射范畴的大小。

从解析中，我们很明显可以看出，品牌经理的“全局意识”体现在：意识具化、资源管理上；市场经理的“全局意识”体现在：调动资源、辐射范畴（辖区）的大小上。

两者，在同一胜任力上，分别表现出了清晰的、差异的岗位专属特征。因其专属特征的差异性，两者无法横向比较。

二、胜任力的分数：不同岗位能否用分数，直接表示出能力的差距？

首先，胜任力的直接、首要对象是岗，对于某一具体岗位，设置同一打分标准，是能够区别出任职者的能力强弱的。但若是跨岗，则信度很低，本源岗更无信度可言。

其次，胜任力，特别是广域胜任力，在操作评分时，需要与具体的岗位结合，按其边界拟定专题，用于测试、评分，以此完成效度的提升。

【备注】：广域胜任力

所谓广域胜任力，是指可以应用于司、部、岗各级能力标识的胜任力模型。广域胜任力的优点为：认知深刻、描述全面、覆盖范围广。广域胜任力的缺点为：对于任意岗位，其胜任力描述（行为特征），与岗位边界、任职者特征，匹配模糊，难以直接用于人力资源应用级领域，薪酬、绩效、测评。但广域胜任力仍可用于人才发展、培训、选拔等领域。

（《胜任素质词典B2（50要素）》属于广域胜任力）

三、拓展与拔高：胜任力评价中的三类法

岗位，可分为四属三类，即：营销、技术、交付、职能四属，经营、管理、操作三类。

经营的评价维度为：资源（人、财、物）、决策（智慧）

管理的评价维度为：标准工序、言行禁止、团队氛围

操作的评价维度为：质量（序）、效能（器）

例如：战略思维

在经营级中，以“资源（人、财、物）、决策（智慧）”作为评价维度，评级为“基本合格【B级】”，但在管理级中，以管理三要素作为评价维度，则可能评级为“越阶合格【S级】”。

“战略思维”词卡（详见前文）：

首先，两级评价标准不同，但仍有、仍在“广域胜任力”等级层次范畴，即可横向列级、分出差距。

其次，对于该类技术，对实施者的要求较高，需精通岗位以及对胜任力的认知颇高方能驾驭。

由此，我们得出结论1：

同级之间，利用三类法、广域胜任力可以评出分级；跨级时，不建议混评，一旦跨度太大，极容易超过词卡的等级层次范畴。

仍以“战略思维”为例，其主要评价维度为：经营；次评价维度为：管理。

若我们将四属三类现予以评级置分，则能在全岗范畴内，进行全员评比。

方法论：将经营置为6分，管理置为3分，操作置为1分。（以等差2为基，以权加1为辅基。详见《美世评估中的技术》）。营销、技术、交付、职能，均已2分为基，根据其公司格属，对应四格加1分为辅基。

例如：一家互联网金融公司，则其格属为果系，则四属置分为：营销3分、技术2分、交付2分、职能2分。一家文娱公司，则其格属为人系，则四属置分为：营销2分、技术3分、交付2分、职能2分。

以三类为经，四属为纵，组矩阵，配出总分。其分值，即为相对系数。（因全岗为同一参考系，某一具体分值没有意义，分差才是关注的焦点。评价技术的核心在于：类比。）

至此，三类法的第二步：建模便完成了。

其作用和意义在于：解决了跨级、跨属评价，以及统一分值标准的问题。

由此，我们得出结论2：

在测评、测试中，若能根据本质要素，建立囊括全域的参考系，利用分级置分技术，组成相对评价标准，便可以大大简化个体边界不统一，以及因其而造成的标准不一致问题，从而大大简化评价的操作程序。

经验结论3：

岗位在三类法中的组合特征全类：主经营、次管理；主管理、次操作；主操作、次管理。经营与操作之间，没有交集。主管理、次经营，有但少见（理论当中有，现实当中没有；极特殊情况下，现实当中才有（超高阶经营者，在初创期会出现。此时、此象，人为主、岗为辅。该种情形，已超过、或不符合胜任力的定义））。

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一、 指导薪酬体系建设的重要哲学理念（之一）

1、 矛盾的普遍性

矛盾的普遍性指的是矛盾无处不在，无时不有，即矛盾存在于一切事物中，贯穿于一切事物发展过程的始终。这是哲学对矛盾的基本认识，也是理解事物发展的前提。

矛盾的普遍性表现为旧矛盾的解决和新矛盾的产生。事物在发展过程中，总是不断面临新的矛盾和挑战，这些矛盾推动着事物的发展和变化。承认矛盾的普遍性是一切科学认识的首要前提。只有认识到矛盾的存在和普遍性，才能深入理解事物的本质和发展规律，从而进行科学的认识和实践活动。

2、矛盾的特殊性

矛盾的特殊性则是指不同事物的矛盾各有其特点，具体事物的矛盾及每一个矛盾的各个方面都有其特殊性。这是矛盾在具体事物中的具体表现。

矛盾的特殊性表现为三种情形：

（1） 不同事物的矛盾各有其特点；

（2） 同一事物的矛盾在不同发展过程和发展阶段各有不同特点；

（3） 构成事物的诸多矛盾以及每一矛盾的不同方面各有不同的性质、地位和作用。

矛盾的特殊性要求我们在认识和实践中坚持具体问题具体分析的方法。只有深入了解每个事物的特殊矛盾和矛盾运动方式，才能找到解决矛盾的正确方法和途径。

3、实践指导

我们既要看到矛盾的普遍性，又要看到矛盾的特殊性；既要善于从特殊性中概括出普遍性，又要善于在普遍性的指导下研究特殊性。

在认识和实践中，我们应坚持具体问题具体分析的方法，深入了解每个事物的特殊矛盾和矛盾运动方式，以找到解决矛盾的正确方法和途径。

二、 薪酬管理中矛盾的普遍性

1.在薪酬管理中，矛盾的普遍性体现在多个层面：

（1）员工期望与企业成本：员工期望薪资增长与福利待遇提升，而企业则需在控制成本的同时保持竞争力，两者之间存在天然矛盾。

（2）内部公平与外部竞争：确保内部薪酬结构的公平性，同时又要保证薪酬水平在市场上具有竞争力，这是薪酬设计的另一大挑战。

（3）固定薪酬与浮动激励：固定薪酬提供稳定感，而浮动激励则鼓励绩效导向，两者如何平衡以最大化激励效果，是薪酬策略的重要考量。

2.实践中的理解与应用：

面对这些矛盾，薪酬管理者需采取灵活策略，如通过市场调研和内部评估，设定合理的薪酬区间，既满足员工期望，又控制企业成本；采用宽带薪酬结构，结合个人能力和绩效表现，实现内部公平与外部竞争性的双重目标；设计多元化的激励方案，如股权激励、项目奖金等，使固定与浮动薪酬相得益彰，激发员工潜能。

三、 薪酬管理中矛盾的特殊性

1.在薪酬管理中，不同主体、不同阶段矛盾具有具体性和差异性：

（1）企业的不同阶段：高科技行业和传统制造业薪酬理念、薪酬策略会不同，同一企业在初创期、发展期、成熟期、衰退期的薪酬政策也不一样；

（2）不同岗位的特性：销售岗位和技术岗位在薪酬结构设计上不会一样。即使同一岗位也会有差异，如销售岗，不同的市场有考核存量的，有考核增量业务的；技术岗，有做基础研究的，有做应用研究的，在薪酬设计上就要结合具体的业务特点来看。

（3）员工个体差异：年轻员工可能更看重氛围、职业成长机会，而资深员工则可能更关注薪酬福利的稳定性和退休规划。少就是多，在资金有限的情况下，无法通过一套薪酬体系来提高所有人的幸福指数，可我们能做到解决关键人才的薪酬激励设计。

2.实践中的理解与应用：

薪酬设计需充分考虑公司的行业特点、发展阶段，核心人才队伍，把钱花在刀刃上。同时也想和各位小伙伴分享，我们可以多学习优秀企业的薪酬体系设计，因为矛盾具有普遍性，从中能找出基本的规律，但一定不能不结合企业的实际情况，就生搬硬套，削足适履。各位薪酬主管要分析您所在企业薪酬管理中的具体矛盾，识别主要矛盾，抓住问题的关键，解决核心问题，在实践中不断优化方案，实现薪酬管理科学化，让薪酬的先进理念落地。 

四、 小结

薪酬管理是一项复杂而细致的工作，它不仅仅是数字的组合，更是哲学与艺术的结合。通过深入理解矛盾的普遍性与特殊性原理，薪酬管理者可以更加精准地把握薪酬体系的核心问题，设计出既符合企业实际又激发核心员工潜能的薪酬方案。在这个过程中，薪酬管理不仅成为企业吸引和保留人才的重要工具，更成为推动企业持续成长和变革的强大动力。 

我是职场小马哥，前Mercer薪酬顾问，关注我，每周五我们一起来聊聊薪酬那些事，我们下期见！

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人力资源形势宣贯会发言稿

有同行问“人力资源形势宣贯会，应从哪些方面着手”，具体内容是：要召开人力资源形势宣贯会，我该从哪方面下手，开会的目的是让大家认清形势，让大家思考下一步自己需要提升的方向。

站在HR部门的角度，假设是给全公司员工开大会，试着写一个宣贯会的大致演讲稿，请大家斧正！

大家好！

今天我们一起来看看目前人力资源的形势，以便让大家更加准确的找到自己的努力方向。

我们近几年一直跟踪行业人才流动/成长培养，搜集了大量的信息和案例，包括各职位和人才层次，今天给大家分析的内容，是具有相当参考价值的，希望大家认真听，也欢迎对号入座。

先看看广大的一线员工情况，虽然包括我们公司在内的许多公司，对他们的招聘存在一定困难，而且流动性也比较大，但是，各家公司对他们的要求和条件并没有因此而降低，反而在某些方面还有所提高，比如综合素质要求/服从性，甚至在加班安排上也可能会比原来更多，但是，从待遇福利上看，也是有所提高的，能不能与所承担的劳动强度或工作要求的提高相匹配呢，依我看，往往是不成正比的，也就是说，员工的付出增加比待遇增加要多一些。

这种的形势，既有市场因素，也有公司发展的要求，市场方面，虽然愿意从事一线工作的人员不如原来那么普遍，但是，一些有学历的毕业生甚至年龄略长的人，由于经济大环境的影响，原来不愿意从事的一线岗位，他们现在也不得不选择，从而带来了一些竞争。

所以，从一线员工的用人需求分析来看，不会放松，反而会加严，这是由产品或服务质量要求越来越高所决定的，如果学习进步意愿不强甚至进步慢了，都可能被单位淘汰，或者到人才市场上去难以物色到好的新工作，只能降低要求选择那些收入或待遇更差的单位。

我们再看看管理岗位，其中主要看基层管理即现场管理以及中层管理。

基层管理方面，许多公司都采取了缩编的方式，也就是增大管理幅度，包括管理的面积/人员/产品的增多，而各方面的要求不但不降低或减少，反而会加严和增多，这就要求这些管理人员付出的时间与精力要增加，不但技能和效率必须大幅度提升，而且在承上启下/个人综合能力上也与以前有了显著提高，否则，是不容易胜任相关岗位的。

中层管理的竞争更为激烈，招聘市场上的求职者非常多，包括在同岗位有好几年经验的，但是，对于招聘单位来看，都更喜欢有同行业或类似规模企业的经历，这就让那些跨行业跳槽的人处于比较尴尬的境地。

要更好胜任中层管理，不但要有扎实的各方面综合技能，而且在对上对下管理上不能出明显不足，还要有开拓创新的劲头，能够影响和带动团队，而且需要超过上级要求的预期，如果达不到这些，是容易被替代的，在我们公司和大家的身边，这样的例子应当不少。

下面分析一下技术岗位，包括研发/设计以及工艺/维修等，一定程度都是有技术的人员。

如果是基础的或者不太需要较高技术的岗位，比如普通的维修/电工以及常规产品的工艺人员，市场上还是比较多见的，相关的待遇也不会太高，如果不能较好的维持上下左右人际关系，被替代也较为容易；但是，如果是相对比较稀缺的人才，比如产品设计与研发，甚至是拥有足够多的核心客户只源的营销工程师，特别是在同行都有一定知名度的，在公司有一定话语权的，就比较抢手，本单位不但要想办法留住，而且其他单位也在打主意怎么挖过去。而且这样的趋势，越来越明显，即使用保密或竞业限制协议，而不从其他综合方法来想办法，留住他们的效果也是不明显的。

科学技术是第一生产力，站在企业来看，技术和创新就是利润，就是市场。但是，如果技术和创新，不能做到人有我优，而且从成本和性价比上更突出，也是没有竞争力的，不能给单位带来竞争力，那么，这样的人才也就会失去竞争力。

我们最后来看看高管的情况，管理出效益，在他们这里就显得特别重要。

如果因为有了高管，下属员工或所管理的范围，不能达到效益较好提升/成本较好控制，也就是有以前基础上各方面有显著提升，这样的高管，是待不久的。

相反，如果在这些方面提升明显，即使与高层甚至老板有一些非原则性的冲突，恐怕都不会有太大影响，毕竟效益才是王道，那些小的方面，相互容忍一下，也就过了。

近些年来看，从福利待遇上，除了特别抢人的技术/营销人才，有更进一步的提高外，其他各职位的提升是不明显的，有的甚至还略有下降，特别是管理岗位。

这就是各岗位的大致趋势，是基于大量的信息/事实和案例提炼总结的，如果大家想看一些更具体的内容，也欢迎随时到人力资源部来交流。

总之，大家都要有紧迫感，要有加倍学习/努力上进的劲头，如果进步慢了，都会被淘汰，没办法，许多岗位都是僧多粥少，单位肯定是需要选择更优秀的，单位也只能这样，如果不这样，人才综合素质起不来，公司的整体竞争就不强，就会败下阵来。

好了，今天的分享或分析就到这里，会后，各部门/各级管理人员要认真自我分析/清楚形势，用书面形势向直接上级陈述自己的下一步提升或努力方面，同时，也组织本部门或班组进行类似的宣贯会，要求各自下属用书面报送到各位管理者那里，大家各自掌握好直接下属的情况，并进行一对一的逐一沟通，发挥优势，补足短板，形成沟通记录单，将单子复印件送人资部存档，要求本周内完成，并按照日常工作计划的制度来管理，希望大家重视。

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      【职场指路：萌姐，您好！又到年末，我是一名入职场三年的人力专员，岁末年初是定目标的时间，我不想重复去年的故事继续浑浑噩噩，想彻底改变，那如何定目标才好呢？请给我指点指点可以吗？万分感谢！】

      【摘要：本文第一部分分享了确定目标的重要性以及为何要从工作、生活、学习三个方面设定目标；本文第二部分详细阐述了设定工作目标、生活目标和学习目标的具体方法；本文第三部分着重介绍了目标执行与监控的关键步骤。】

一、制定计划目标先行：

        1. 确定目标的重要性：

        随着一年的时光悄然流逝，我们迎来了岁末年初的交汇时刻。这是一个充满希望的时刻，也是一个自我反思与规划未来的绝佳时机。年末定目标，不仅是对过去一年经历的总结与回顾，更是对未来一年发展的期许与规划。它如同航海中的灯塔，为我们指明前行的方向，确保我们在新的一年里不迷失、不彷徨。

         设定目标，意味着我们有了明确的方向和追求。它激励我们不断前行，挑战自我，超越极限。没有目标的人生，就像一艘失去方向的船，只能随波逐流，最终可能偏离了原本的航道。而有了目标，我们就能更加专注地投入到每一天的工作与生活中，不断积累经验和能力，为实现梦想铺平道路。

       2、题主境遇初判断：

       作为一名入职场三年的人力专员，题主深知职场竞争的激烈与残酷。过去的一年里，题主或许已经取得了一些成绩，但也可能遇到了不少挑战和困惑。题主渴望在新的一年里实现自我突破，不再重复去年的故事，而是希望以全新的姿态迎接未来的挑战。

        题主意识到，仅仅依靠日常的工作和生活，很难实现真正的成长和蜕变。题主需要一个明确的目标来指引前行，帮助自己更好地规划职业生涯和人生道路。题主渴望找到一种方法，能够在新的一年中设定可执行目标并订立计划，确保自己在新的一年里取得更大的进步和成绩。

      3. 为何从工作、生活、学习三个方面设置目标？

      为什么我建议题主要从工作、生活、学习三个方面来设定目标呢？

      首先，工作是我们实现自我价值、获取经济来源的主要途径。在职场上，我们需要不断提升自己的专业技能和综合素质，以适应不断变化的市场需求和工作环境。

      因此，设定工作目标，可以帮助题主明确自己在职业道路上的发展方向和追求，确保题主在工作中保持高效和专注。

       其次，生活是我们心灵的港湾，是我们放松身心、享受幸福的源泉。在忙碌的工作之余，我们需要关注自己的身心健康，与家人朋友保持良好的关系，培养自己的兴趣爱好，让自己的生活更加丰富多彩。

      因此，设定生活目标，可以帮助题主更好地平衡工作与生活的关系，让题主在追求事业成功的同时，也能享受到生活的美好。

        最后，学习是我们不断成长、适应变化的重要手段。在快速变化的时代背景下，我们需要不断学习新知识、新技能，以保持自己的竞争力和适应能力。

       因此，设定学习目标，可以帮助题主明确自己的学习方向和计划，让题主在不断学习中提升自己的综合素质和竞争力。

       Tips1:设定明确的目标，是题主实现自我突破和成长的关键。从工作、生活、学习三个方面全面设定和执行目标，不仅能够帮助题主更好地规划职业生涯和人生道路，还能够让题主在追求梦想的过程中保持平衡和幸福。

二、目标设定，全面规划

       在明确了为何要从工作、生活、学习三个方面设置目标后，接下来，我将为题主提供一套具体的方法来帮助题主确定这些目标。

     1. 工作目标

    （1）现状评估

      首先，题主需要对当前的工作环境、职位职责以及个人表现进行深入的评估。这包括了解自己的强项和弱点，明确自己在团队中的定位，以及评估过去一年里所取得的成就和不足。

     （2）行业趋势分析

      接着，进行行业趋势分析。了解所在行业的发展前景、市场需求以及潜在的变化趋势。这有助于题主预测未来的职业机会和挑战，从而为自己的职业发展做出更明智的决策。

       （3）SMART原则

       在设定工作目标时，遵循SMART原则至关重要。SMART原则指的是目标应该具有明确性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可达成性（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。例如，题主可以设定一个具体的工作目标，如“在接下来的六个月里，提高招聘效率20%”，这样的目标既明确又可衡量，同时也具有相关性和时限性。

      （4）职业发展规划

        结合行业趋势分析和个人现状评估，制定一份详细的职业发展规划。这包括明确自己的职业目标、设定职业发展路径以及制定实现这些目标的策略和步骤。

       （5）挑战与机遇

        最后，识别工作中可能遇到的挑战和机遇。挑战可能来自于市场竞争、技术变革或内部竞争等方面，而机遇则可能来自于新的市场需求、业务拓展或内部晋升机会等。通过识别这些挑战和机遇，题主可以更好地准备应对策略，确保自己在职业发展中保持领先地位。

       2. 生活目标

      （1）健康与运动

        设定健康与运动目标，关注题主自己的身心健康。例如，可以设定每周至少进行三次有氧运动，每次持续30分钟以上；或者设定一个健康的饮食计划，确保摄入足够的营养和能量。

      （2）人际关系 

        在人际关系方面，设定题主与家人、朋友和同事的互动计划。这包括定期与家人沟通、与朋友聚会以及积极参与团队活动。通过加强人际关系，题主可以建立更广泛的社交支持系统，为自己的职业发展提供助力。

     （3）兴趣爱好

        培养和发展自己的兴趣爱好，让生活更加丰富多彩。这可以是画画、音乐、阅读、旅行等任何能够带来快乐和满足感的活动。通过追求兴趣爱好，题主可以在忙碌的工作之余找到放松和释放压力的方式。

     （4）财务管理

       设定财务管理目标，确保自己的经济状况稳健。这包括制定预算计划、储蓄计划和投资策略等。通过合理的财务管理，题主可以更好地控制自己的支出和收入，为未来的生活和职业发展打下坚实的基础。

       （5）时间管理

        最后，设定时间管理目标。学会合理规划时间，确保工作、生活和学习的平衡。通过制定时间表和优先级清单，题主可以更好地掌控自己的时间，提高工作效率和生活质量。

       3. 学习目标

     （1）专业技能提升

       设定专业技能提升目标，不断提升自己的专业素养和竞争力。这包括学习新的技术、掌握新的工具或方法以及参加行业培训和认证等。通过不断学习和提升，题主可以保持在职场上的领先地位。

      （2）软技能培养

        除了专业技能外，软技能的培养同样重要。这包括沟通能力、领导力、团队合作和解决问题的能力等。通过参加培训课程、阅读相关书籍以及实践锻炼等方式，题主可以不断提升自己的软技能水平。

      （3）跨界学习

        跨界学习是拓宽视野和增强创新能力的有效途径。设定跨界学习目标，关注不同领域的动态和发展趋势。通过跨界学习，题主可以获取新的灵感和创意，为工作和学习带来新的突破和进步。

      （4）阅读计划

        制定阅读计划，选择与自己职业相关的书籍或提升综合素质的书籍进行阅读。通过阅读，题主可以获取更多的知识和信息，拓宽自己的视野和思维方式。

      （5）在线课程与认证

        最后，参加在线课程和认证考试也是提升自我竞争力的有效方式。选择与自己职业相关的在线课程进行学习，并参加相应的认证考试以获取证书。通过在线课程和认证考试的学习，题主可以系统地提升自己的专业素养和技能水平。

       Tips2：通过全面规划工作、生活和学习目标，并遵循SMART原则进行设定，题主可以更加明确自己的方向和追求。这些目标不仅有助于题主在职场上稳步向前，还能让题主的生活更加丰富多彩和充实。

三、执行监控确保成效

         设定了明确的目标之后，关键在于如何有效地执行和监控这些目标。只有确保目标得到切实执行，并不断进行回顾、调整与优化，才能真正实现自我突破和成长。以下是为题主提供的一套目标执行与监控的方法。

       1. 目标分解

      （1）细化目标

         首先，题主需要将设定的目标进行细化分解。将大目标拆分成一系列小目标，每个小目标都应该是具体、可衡量且可实现的。例如，如果题主的工作目标是提高招聘效率20%，那么可以将其细化为“优化招聘流程，减少面试环节时间”、“提高简历筛选效率，确保每周筛选简历数量增加20%”等小目标。

      （2）设定里程碑

       为每个小目标设定里程碑，即完成该目标的关键节点。里程碑的设定有助于题主清晰地了解每个阶段的进展和成果，从而及时调整执行策略。

        2. 定期回顾

     （1）周/月度回顾

       建立周/月度回顾机制，定期对目标的执行情况进行回顾和总结。回顾的内容包括目标的完成情况、遇到的问题以及解决方案等。通过定期回顾，可以及时发现执行过程中的问题和不足，以便及时调整策略。

     （2）数据分析

       利用数据分析工具对目标的执行情况进行量化分析。例如，可以统计招聘效率的提升情况、财务支出的节约情况等，通过数据来评估目标的执行效果。

       3. 调整与优化

     （1）灵活调整

       在执行过程中，如果发现目标设定不合理或执行策略效果不佳，应及时进行调整和优化。调整的内容可以包括目标的优先级、执行策略、资源分配等。通过灵活调整，可以确保目标始终与实际情况保持一致，从而提高执行效率。

       （2）优化流程

        针对执行过程中发现的问题和不足，对实现目标流程进行优化。

        3. 引入新技术

       考虑引入新技术或工具来支持目标的执行。例如，可以利用数据分析工具来监控目标的执行情况。通过引入新技术，可以进一步提高执行效率和准确性。

      4. 设定奖励机制

       题主可以为自己设定一个奖励计划，当完成某个重要目标或里程碑时，给自己一些奖励。通过个人激励，可以增强自己的动力和信心。

       Tips3：通过目标分解、定期回顾、调整与优化以及激励与奖励等措施，可以确保目标得到切实执行并取得预期成效。这些措施不仅有助于题主在工作中保持高效和专注，还能让题主在追求目标的过程中保持积极和乐观的心态。让我们以坚定的信念和不懈的努力，共同实现我们的目标和梦想！

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前几天，和人分享了一些个人关于学习成长的观点，整理如下。

2015年的时候，在人力资源管理课上，老师给我们布置了一道课堂讨论题：态度和能力，如果只能选一个，选态度，还是选能力？

讨论的过程很激烈，非常发散，每个人都有自己不同的见解，即使选择了相同的选项，选择的理由也不尽相同。但是，很有意思的，最后我们跳出这道题目的限制，得出一个新的观点：选人，应该按照这个顺序考虑“态度＞学习力＞能力”，如果只能选择一个因素，这个因素应该是更加具体的“有学习力的态度”。

转变心态

做过人力资源管理工作的人，尤其是做过招聘管理的人，在人才市场上想招一个完全合适的人，难度极其高。更多的情形是，双方达成大多数共识、搁置少部分歧，然后在入职以后秉持“谈恋爱过日子的心态”彼此融合，最终走在一起，当然走着走着就走散的也很多。所以，我们经常听到一些管理者或者HR抱怨问为什么现在很难招到一个能干且靠谱的人。

招聘者的视角是职责和要求，应聘者的视角是收入和空间，这就要求我们双方都要转变心态，都要内心问一问自己：行不行？配不配？

雇佣态度好的人

既然很难在人才市场上招到合适的人，怎么办？那就自己采集种子，悉心培养，静待花开。

有不少企业都非常重视校园招聘。刚毕业的学生，经验为零，能力也更多停留在纸上谈兵，但很多企业还是要削尖脑袋想尽办法去参加各类校招，为什么？因为大家都秉持这个心法：从招募小白开始，重视态度，雇佣能力。尤其，尤其是，重视态度！

为什么？因为，态度X能力 = 绩效。

一个人，能不能取得好的绩效，是同时取决于态度和能力两个因素的。

有些人，能力很强，但是态度是消极悲观的，你和他谈目标谈方法，他说大环境不行，说企业不行，说团队不行，说客户不行，总之什么都不行。这样的人，其实就是一个不职业的人，并不能给企业带来好的绩效，甚至他的负向态度还会导致整个团队绩效低下。这样的人，即使能力再强，他也只能做职场上的奢侈品。

有些人，当下能力很弱，但是有很好的态度，比如刻苦、坚韧、自律、求知若渴，那么假以时日，能力还是有机会习得的。他们会不断向上，取得好的绩效，成为能干的人。

前美国西南航空的首席执行官赫伯·凯勒说：“我们能够通过培训来提升技能方面的水平，但是我们不能改变态度。”

也就是说，一个人的态度，比如他是否是个积极的人，还是敏感悲观的人，是很难改变的。或者说，改变态度的难度，远远大于改变能力

西方企业管理界有句圣经一样的话：我们雇态度好的人，然后培养他们的能力。

神奇的721法则

公司如何培训员工？自己如何提升技能，让自己越来越值钱？

神奇的“721法则”登场，用7-2-1模型投资员工和自己：70%来自“工作中学习”，20%来自“向他人学习”，10%来自“正式的培训”。

1. 工作中学习。

成年人更容易接受的学习方式，就是在工作的过程中学习。日复一日的工作单调枯燥，但是在重复中发现规律，总结、提炼、思考，提取经验教训，在工作中解决具体的问题，可能是效果最好的。说一万遍，都不如自己做一遍。

所以，我希望你们在以后的培训学习中，带着工作中的问题来学习，并且在学习后用在工作中。

工作场，就是最真实的练兵场，最好的武器是“PDCA循环”。

人最大的进步，来自于日常工作的计划、复盘、开放的心态。

没有复盘，人就会在一个错误的地方，重复的犯错，没有经验积累。每日复盘，周报，都是在工作中不断提高。有些人工作了十年，却只有一个月工作经验的原因，因为他只是用了一个月学会了这个方法，然后将这方法重复用了十年而已。

做一个计划，做不了长期计划，就做一个短期的。然后，用PDCA的方法，不断行动验证。Plan（计划），Do（行动），Check（检查），Act（处理）。这就像一个轮子，一直往前滚动。有了比较清晰的轮廓和图景，就不会感到焦虑，迷茫。

2. 向他人学习。

除了工作中学习，还需要向别人学。因为别人的思考和做法，常常能打破自己，给予更多启发。

没有开放的心态，人就无法听进去和自己不同的意见。向他人学习，听分享，学经验，不仅仅站在巨人的肩膀上，也可以借助身边同事朋友的大脑。

3. 正式的培训。

最后，才是正式培训。正式的培训，是前两者无法替代的，参加正式正规的培训，是实现自我提升的最后的10%。

“10%”，虽然比例很低，但无法替代。但，这都不是我想说的。

我想说的是，我们很多人都没有理解“721法则”，甚至可能完全反过来了，变成“1-2-7”，寄希望于所谓的“培训”，能有翻天覆地的效果，显然这是非常偷懒的行为。

很多人能力不行，其实是训练和做事的方法不行。要么把成长的责任都推给他人，怪罪于你没有把我教好；要么就是归咎于公司，怪罪于你没给我提供培训。

但是，这些原因其实最多占30%而已。

最重要的原因，还是自己努力不够。

一定要学会的三句箴言

最后，关于学习与成长，我想分享对我影响非常大的三句箴言。

经常说，并发自内心地相信，日拱一卒，会让我们发生重大的改变。

不信？你可以试试。

1. 我不会，我可以学

敢于承认我不会，并且放低姿态学习，以欢迎的态度面对世界，这是真正成长型的人。

跑步，谁都会，但跑得像苏炳添一样，大多数人就不会了；上班，谁都会，但成为公司前20%，大多数人也不会了。

如果想让自己有更快的成长，承认自己的无知。当你了解更多，你就会发现自己的局限，知道自己很多想法是片面的错误。然后，不断修正自己。

2. 我不懂，请你帮我

不会说这句话的人，是一个封闭的人。

在很多人的生活中，更希望自己有三头六臂，大包大揽。但，其实这是不可能的；而且，拥有这种想法的人，你会发现，他们常常做不大。

很多你自以为是的顿悟，其实不过是别人的基本功。

不要担心求助别人。求助，说明了你有强烈上进的意愿，渴望得到别人的帮助。而每一次求助，都是一次连接。

3. 我错了，我可以改

对于一些人来说，让他说自己错了，简直像在羞辱他。

有些人，就是以自我为中心，拼命维护自己正确的想法；有些人，会借着认错，说自己好；有些人，认错是公关发言，夹带私货，三句话里面，半句话是说我错了，另外两句半是说我们其实很厉害；有些人，说我有错，但不完全是我的错，但是，不完全是自己的错，不还是自己的错吗？

其实，永远伟大、光荣、正确，反而更可能被讨厌。

我特别想说，职业的人，要敢于认错，要敢于说我可以改。真正优秀的人，也不用太在乎自己的自尊。要想办法不要让自己玻璃心，变得更皮实一点，能力更强一点。

真正的改变是行为上的改变，但行为上的改变首先是认知上的改变。

只要愿意，人人都能做到。

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把握命题趋势，决战经济师大考

文/龚俊峰

       在最新的，由人社部公布《国家职业资格目录》中，经济师是对口并且最适合人力资源从业者考取的证书。在经济师的众多专业和等级中，中级经济师（人力资源）已经成为最多人力资源管理从业者的首选。通过中级经济师考试不仅可以在工作中提高自己的专业水平，加深宏观政策与人力资源管理的结合、理解经营管理逻辑，还可以为职称评定、积分落户、个人所得税扣除、加薪补贴、职位晋升、就业选择等多个领域带来积极的影响。随着报考热度和报考人数的逐年上升，中级经济师的考试难度和命题方向也正在发生变化。

       2024年12月12日，中级经济师考试成绩正式发布。回想考试结束时，听到身边许多人对本次考试难度和出题方式的评估，虽然更多听到的是本次考试的难度较以往有所提高的观点，但也不乏有估分120分甚至130分以上的同学存在，下文就将本次中级经济师考试的方向和一个简单的梳理，并为2025年度备考中级经济师的同学提出一些建议。

命题趋势

       不仅仅是很多考生反应中级经济师的考试题目越来越难，就连很多老师也有类似的看法，梳理近几年的真题，我们不难发现，现在的中级经济师考试的题目越来越体现出来实用性、 灵活性、时事性、延续性等特点，把握住这些题目的特点，对中级经济师的备考有很大的益处。

1、实用性

实用性是最近几年出题的趋势之一，它要求备考经济师不仅需要看书，而且需要紧贴业务，为业务工作服务。比如关于社保缴存的一道题目如下：

1.1过去的出题方式

例1：用人单位按照国家规定的基本养老保险费时，其保险费的计算标准是（）

A.本地区最低工资标准*2*国家规定的比例

B.本地区在岗职工的平均工资*0.8*国家规定的比例

C.本单位职工的工资总额*国家规定的比例

D.本地区在岗职工的平均工资*国家规定的比例

1.2现在的出题方式

例2：用人单位按照国家规定的基本养老保险费时，其保险费的计算标准是（）

A.20%    B.16%   C.8%   D.4%

通过出题方式可以看出，过去我们只需要知道用人单位缴纳基本养老保险费的正确计算方式即可，但是现在考试的要求不仅需要大家掌握正确的计算方法，还要求大家掌握准确的缴存比例，这种考法虽然对没有接触五险一金缴存工作的考生不太友好，但也更加契合中级经济师考试的目的。

2、灵活性

灵活性是指打破过去出题方式中的惯性逻辑，将题干和答案的位置互换，形成新的考试题目，这种题目在经济基础和专业实务都出现了，比较典型的一个案例就是管理MBTI的相关考点：

2.1过去的出题方式

例3：MBTI 人格类型测试从 4 个两极性的维度来测试人的行为风格，其中反映获取信息的方式的维度是 （ ）。

A.外倾—内倾   B.感觉—直觉   C.理性—情感   D.判断—感知

2.2现在的出题方式

例4：MBTI人格测试中“判断-感知”维度反应的是人的行为风格中的（    ）

A处理信息和决策方式          B对待外界的方式

C获取信息的方式              D注意力集中的方向

3、时事性

严格意义来说，时事性类的题目不算是一个趋势，而是一个必考项目，只是因为其不确定性，故而让复习无从下手，是很多人在考试中的失分点。比如2024年就考到了“新质生产力”和“新公司法”等考点，如果平时对这些时事类新闻有一定关注的话，这些题也会成为自己的加分点。

4、延续性

       在本节所举的几个案例中，都是对上一年度考点的另外一种考核方式，如果不举一反三，面对同样的选项就很有可能认为自己遇见了一道新题。比如去年和今年有一道题的选项完全一样，但是题干完全不一样：

4.1过去的出题方式

例5：当地政府对劳动力免费培训属于（  ）。

A.人力政策 B.财政政策 C.收入政策 D.产业政策

4.2现在的出题方式

例6：通常情况下，不利于劳动者工资上涨的宏观经济政策是（  ）

A.人力政策 B.财政政策 C.收入政策 D.产业政策

复习建议

以上几点是基于2024年中级经济师考试趋势的一个局部梳理，通过梳理可以看出中级经济师的题目难度的确有一定的升级，但是并没有达到让人不安或惶恐的程度。大家之所以有难度提升的感觉，有很大一部分原因是现在的考试越来越贴近于实际应用而非要求大家一味地死记硬背。因此，对备考中级经济师的同学提出以下几个建议：

1、复习时间越早越好

       中级经济师的考点非常多，虽然只有两门考试，但是知识点包括经济学基础、财政税收、货币与金融、统计、会计、法律、组织行为学、人力资源管理、人力资源管理经济分析、人力资源与社会保障政策等板块，共计五十多个章节，数千个考点，并且很多考点很容易混淆，比如“财政管理体制和财政政策”、“目标路径的领导行为”和“生命周期的领导风格”、“以结构为中心的变革与结构技术”等，每一组知识点都能演变出若干题目，如果没有充足的学习时间来巩固基础，是很难在短时间内通过考试的，比较建议的是提前6个月的学习。

2、找到适合自己的学习方法

在准备中级经济师考试的过程中，不同的人有不同的学习方法，但是作为知识性的考试，听课、看书、做题是必不可少的。在备考的前两个月，建议以看书和听课为主，做题为辅。看书和听课其实和我们高中或大学的学习差不多，无非就是预习以及带着问题听课，听课是指听培训机构的精讲课，现在讲相关课程的老师很多，有学院派的、幽默派的、实战派的，每一个老师都有非常丰富的经验，不存在谁比谁更优秀的说法，选择合适的老师会大大提高自己的学习效率；做题是指在听完精讲课后第一时间做相对应的习题和或真题，推荐的是做官方教材配套的一章一练以及买正版教材赠送的刷题软件中的题目。如果学习能力比较强，在精讲课阶段的基础打得比较牢固的同学，在精讲课后做历年真题大概率会得到一个及格以上的分数。

3、找到高频考点

虽然说听精讲课和刷题可能会让自己在做历年真题的时候得到一个及格的分数，但是不意味着考试就一定能过，我们需要在数千个考点中筛选出高频考点，而最有效的方法就是做做历年真题，尤其是最近3年到5年的真题。正如本文提到的中级经济师的题目具备一定的延续性，通过历年真题可以很容易得筛选出各个模块的高频考点以及出题方式，同时通过真题解析可以加深自己对知识点的理解以及知识点之间的区分和联系。高频考点在整个中级经济师的考试占比应该会达到60%-80%，只要将其牢牢掌握，通过中级经济师考试的概率就会大大的增加。

4、切忌迷恋口诀

临近考试，很多复习不充分的同学可能就会迷恋所谓的“口诀与大招”，对于这种现象，我的建议仍然是先筑牢基础，“口诀与大招”只能作为一种辅助。因为随着出题方式的变化，那些所谓的“口诀与大招”已经不能作为选择的唯一依据。例如，公共定价法主要包括“平均成本定价法、二部定价法和负荷定价法”。在以前的考试中，看见“平”、“二”、“负”三个关键字的选项就能选，但是新的出题方式中很可能出现“平均成本定价法”和“平均定价法”两个选项，如果没有很好的掌握基础，仅仅是单纯的依靠“口诀与大招”，就很可能在这里失分。

5、不存在“死亡场次”的说法

有一种说法是在两天的考试中，某些场次的难度会大一些，被考生冠名以“死亡场次”的说法，让很多人未战先退，其实这种说法是没有依据的，是考生对自己没有认真复习找的一个借口。我们学《人力资源专业知识和实务》就知道，信度指标中有一个“复本信度”的说法，它是指对同一组被试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被试者取得的分数之间的相关程度，经济师考试的题目也应该符合这样一个规律。我们可以做一个测试，假设将同一年度的2套《人力资源专业知识和实务》考试作为应聘者的专业测试题目，由同一位考生把这些题目都做一遍，最后的结果一定不会偏差太大。因此，在经济师备考的过程中，一定要筑牢基础，调整好心态，做到“胜兵先胜而后求战”。

6、是否需要报班

对备考经济师来说，报班是一个绕不开的话题。笔者认为，是否报班要和自己的学习能力和学习方法结合起来。如果你是一个喜欢看书学习、有一定专业基础、善于思考、自律性比较强、每天能抽出一定时间学习的人，我觉得完全不需要报班，按照自己的学习方法有计划的开展学习即可；相反，如果你是一个没有专业基础、喜欢通过课堂学习，没有明确学习计划的人，我觉得报班还是有必要的。通过班报有至少三个好处，一是可以通过老师的串讲和点拨增强自己对知识点的理解；二是可能会让考生怕损失自己为通过考试增加的直接成本而更加努力的备考；三是老师都拥有丰富的辅导经验，能够举一反三，就一道题目做出多维度的发散和延伸，大大提升学习的效率。当然，不报班能通过考试的人很多，报班没有通过考试的人也很多，考生根据自己的基本情况选择是否报班即可。

7、温故知新

心理学上有一个非常重要的艾宾浩斯记忆遗忘曲线，它表明人们在记忆过程中并非匀速地遗忘，而是遗忘速度先快后慢。在记忆的最初阶段，遗忘的速度非常快，随后逐渐减慢，在相当长的时间后，人们几乎不再遗忘。

这种规律应用在我们中级经济师备考是非常有用的，无论是《经济基础知识》还是《专业知识和实务》，都具备“知识点总数多、易混淆知识点多、知识点可考核维度多”的特点，为了确保能最终通过考试，在学习中应该基于 “预习、学习、练习、复习、补短、纠错”等流程，提前学习，通过回归书本、重复学习、加深理解、筑牢根基、掌握知识的过程，打破艾宾浩斯记忆遗忘曲线的魔咒，进而获得高分，通过考试。

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大家好，我是每日精进，日拱一卒的C叔。

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