【制度建设】你们公司是否也“制度不完善”？

制度建设——制度从来没有完善，只有适用与否

所有人都知道，今天的人们通过各种即时通讯可以看到全国各地不同个人的各种类型的吐槽。而法制不健全，规章不完善则是全球通用。

可这个法制与规章，哪里可能真正的健全与完善？

毕竟人是一种多维动物。其行为与思维更是时时在变，事事在变。

而所有的管理无不是在人的行为之后才会施以管理。为的就是因为有行为出现了，觉得不良，或者需要鼓励，所以才会有对应的正反激励的法规或者规章出现。

而人类的行为会固定以前的模式中了么？不会。

以前的人类行为我们是否都看清完了么？没有。

所以，制度从来不是等完善健全了才执行。而是无论好坏有个规矩或者事先有个说法，那就是对的。因为这个规矩与说法就是对该类行为的一个倡导方向。

方向对了，其中有点小偏差便不可怕，也可以拉得回正轨。怕的是方向错误。

所以，在我的眼中看来，“制度不完善，不健全”，看的是该制度在符合该制度所要激励的业务对人性的要求方向是否正确。

比如：

考勤制度。如果你是部队军事化需求的企业，那么将到岗时间要求到分钟，秒钟，都不过分。

但你一个普通的营销企业、制造企业，是否需要如此严格的将到厂时间工，或者到岗时间要求分秒？就算要求可以，负激励也可以，但执行的激励方式或者高度深度，是否符合人性？

比如：

全勤了，奖励高到天上。有迟到，负惩也高到天上？主要是，别人耽误了一两分钟到底有没有造成损失，是否有什么原因？

所以，为什么我们要说制度要管的其实是人性？而在本次缺勤的人性中，到底是还是客观偶尔的特殊因素，还是个人懒惰不起原因？或者是个人对时间没有管理技能？

很显然，不同的迟到缘由，其实我们应该要有不同的处理方式。

如果是特殊原因，比如通勤的车坏了或者生病了？这样偶尔的客观因素，是否可以放过或者留待后期观效？

如果是个人懒惰，就是不愿意起床？这样的人要怎么激励？是能改还是不能改？人要还是不要？

如果是个人不注意时间管理，导致有时忘了上班？或者错过路口？或者忽略常规路况？又该如何引导？

所以，在我的眼中，制度缺失，其实是可以的。毕竟，没有制度，其实只要顺着业务需求与人性配合去做要求，去做管理，也是可以的。那么，没有明确的制度挂在墙上，其实大家的工作行为也不会差太多。顶多看起来没有那么规范罢了。

就如，我们曾经的抗战年代，那些参加抗战的个体自由人、小团队打伙共战，稍有组织的游击队伍，与目标行为明确的正规军。都围绕抗战这一个大目标，那么他们的行为没有规章制度挂在头上，那也问题不大。

而这恰恰就是很多家庭式作坊也能混得风生水起的原因。虽然可能会有点发展限制，但你不能说他们的发展限制就是因为制度不健全所造成的。所以，所谓的健全的制度规章，其实没有想象中那么大的发展力量。

只要企业的管理对业务发展的方向有规定，制度的激励方向不错误，那么规章制度就算不那么健全，也不一定就非要着急的去完善它。

所以，一般不要去评价什么制度规章不健全，不完善。这不是该评价是否“过于宽泛，不够具体”的问题。而是要搞清楚，该制度该规章，在该企业是否起到正向的问题。有正向激励作用，规章健不健全，完不完善，都问题不大。而最重要的是搞清楚该制度规定约束或者激励的程度是否符合该企业当前的人员素质状态，是否符合企业当前的发展需求。

不适应，需要进一步的深化，细化，那么就需要去做改善。如果符合员工普遍素质，符合企业发展状态，那么维持该制度现状，显然更好。

毕竟对于才起步的企业发展来说，稳步前行，比你不知结果的冒进，要重要得多。这就是为什么有的企业我们并不建议一来就要做什么业细化的绩效考核的原因。

小结：

制度的建设一定是与企业发展和员工素质状态相匹配的。而不是越精细越完善越好。

只有符合人性的适应现状的制度激励状态，才能让制度激励可以起到正向的激励作用。不然巨额的管理成本，可能不仅带不来你想要的管理结果，甚至可能成为你逼走人才的一把屠刀。

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完不完善是相对的，更是有案例感受的

对一家公司制度完善与否，每个人的感受是不同的，而且多半都不是乱说的，肯定是有具体案例或事情的：

1，完善与否，因人而异

说某公司制度“不完善或完善”，一定是相对的，也就是根据各自的感受或以前的经历来判断的，或者说是根据一家相对完善的公司应当具备的情况来判断，比如：

1）基层员工

他们感受到公司制度不完善时，就容易从“人治”方面来体会，比如：班长同意哪个请假就请假，不同意就不能请假；加班费或加班时长，不是按照制度办事，而是由班长/部门负责人说了算；批评/表扬哪个，也没有标准和规定，就看领导开心与否；管理人员脏话连篇，给上级领导说了，领导还维护着……

类似的，说话做事/奖惩员工等没有标准和制度规定，不少情况是管理人员说了算，而且也没有说话的地方和权利，或者说了也白说。

2）中层员工

他们对制度不完善的感受，主要体现在“多数事情应该有制度规定”，如果没有，就是“不完善”了，比如：

员工加班，单子怎么填，哪些人要审批，费用怎么计算，标准是什么，什么时候发放，不同层级有没有区别，全月/全年有没有上限要求，如果违反，会有哪些处理等。

也就是说，此事涉及的方方面面，都应当想到和有相应的规定约束，而不是到时候再说或商量，包括违反后的各种处理，也是齐备的，更不应某位领导的干预而改变。

即使要改变，也应当由中层管理根据各自实际情况向上级逐层提出，而且是书面而不是口头，并且事实鬲要充分，经过领导批准后才能实施，如果领导不批准，也只能照旧。

3）高层

他们对不完善的理解就更高级了。比如：

老板昨天明明说好的，今天就说要改变，特别是当自己已经告诉某人处理意见时，这样就容易让高层陷于尴尬境地；另外，就是公司制度中明明规定了某事的处理做法，但老板横着插一杆子要求不这样做，而且理由听起来也不是那么充分，这让大家如何是好。

正常讲，公司制度和老板说法应当是非常严谨的，既然规定或讲出来了，就要实施和落实，即使会出现可能的损失或负面影响，只要不是特别突出，都应当执行，否则，下一次类似的情况谁还会实施呢，岂不大家都会适当等一等，看看老板会不会有临时变化？

也有另一种情况，那就是，当公司制度规定不清楚或明白时，某位重要人物武断的就决定怎么做，而不倾听大家的想法，而且还得到老板的批准，这也让高层不太容易接受。

以上是不同层级人员对“制度不完善”感受的一些大致情况，当然，不同的人，还会有区别，毕竟各自的经历/标准/参照物/目的等有所不同。

总之，从小公司到大公司，对制度完善的感受是明显的，同样，从大公司到小公司，对制度不完善的体会也很深刻。

2，多半是有亲身体会

说某公司制度不完善或完善，对具体的员工来讲，多半不是凭空想象或捏造的，而是有具体的事情或案例经历，特别是自己亲自经历。

而且就具体的员工个人来讲，对不完善或完善的感受，也是客观的，不会随便乱说。当然，他们的感受，更多是基于个人的看法或以前经历的认识，比如：以前单位都是这样规定的，而且大家遵守很认真，使用了还很久，凭什么这里就不这样。

他们的感受，是切身的，不会照顾到新单位的发展历史或各级领导的具体要求，如果公司是同行业或者规范大致相当，特别是自己的工资前后两家公司差别不大，他们就更会这样要求了。

如果新公司的做法与原公司有差距，就会让他们失望或者认为“制度不完善不规范”，就认为新公司“不如原公司”，这样的印象一旦建立，今后就难以改变。

3，制度完善，持续推进

制度的完善，是相对的，持续不断的，不应当有任何休息和停歇的时候，否则，就会与公司的发展要求不相适应，就会成为公司管理的阻碍，沅法助力公司经营。

不管是公司/部门或班组的制度流程或表单，也不管是具体的请假/费用报销/现场5S/销售管理/设计成本控制等，都要根据公司发展需要和在实际过程中遇到的问题而不断完善，如果制度是制度/做法是做法，各走各的，就容易让员工摸不着头脑，更无法指挥新时员工各方面的实际行为，容易让事情乱起来。

完善制度，要从基本的日常管理要求做起，先解决有与无的问题，再根据公司/部门发展需要而不断完善和丰富，而不能一上来就制订如大公司一样的规范齐备的制度，即使制订了，由于条件/环境不同，也无法较好落地，与公司经营发展相匹配的制度，才是合适的，才具备助力经营的作用。

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有网友问刘不是：

不管是HR还是员工，你让他评价一家企业，“公司制度不完善”绝对是高频词之一，被评价的企业规模越小，这类评价出现的就越多。

但我认为该评价过于宽泛，不够具体，容易导致对公司乱贴标签，乱扣帽子。或许大家对“公司制度不完善”的理解也不一样，请，当你在说“制度不完善”时，具体说的是什么？那么你们公司是否也“制度不完善”？

小公司治乱奇遇记

刘不是，一个在职场江湖中略有小成的“职场侠客”，听闻某小公司“名声在外”，说是制度乱得像一团乱麻，好奇心爆棚的他决定前去一探究竟。

一、初入“乱制”公司

1.HR乱象环生

一进这公司，刘不是就被HR管的乱象惊到了。招聘那场面，简直就是“瞎猫碰死耗子”模式。岗位要求？不存在的！面试官选人全凭感觉，就像在菜市场挑菜，看着哪个顺眼就拿哪个。新员工入职后，本以为能开启“升职加薪，走向人生巅峰”的旅程，结果连个正儿八经的入职培训都没有，仿佛被丢进了知识的“荒野求生”。

在职员工更惨，技能提升培训？那是“遥不可及的梦”。绩效评估？简直就是“玄学”，指标模糊得像雾里看花，考核周期任性得像小孩子过家家，考核结果和薪酬、晋升的关系那叫一个“剪不断理还乱”。工资结构也是“奇葩一朵”，毫无竞争力可言，福利分配更是“旱的旱死，涝的涝死”，同一岗位的员工看着工资条都怀疑人生。

2.业务流程就像“逛迷宫”

再瞧瞧业务流程，好家伙，生产运营就像在走“迷宫”。采购环节供应商选得那叫一个“随心所欲”，质量？随缘吧！生产工序安排得像“乱码”，质量检测节点？被遗忘在角落吃灰。销售管理更是“粗放得没边儿”，销售人员像没头苍蝇，客户&资源抢得“头破血流”。

跟进客户那叫一个“佛系”，服务质量？全看心情。项目管理就像脱缰的野马，启动、执行、监控、收尾全凭运气，计划制定得“草率得很”，资源调配乱成“一锅粥”，超支、延期那是家常便饭，项目失败就像“定时炸弹”随时可能爆炸。

3.财务管理“重灾区”

最后来到财务管理这“重灾区”。预算管理就像“纸糊的灯笼”，一戳就破。编制不科学，执行像“变形金刚”随意变，监控？不存在的！资金管理那是“危机四伏”，收付流程乱得像“交通堵塞”。

资金挪用风险像“隐藏的刺客”，资金闲置和短缺还能“并存共生”，也是神奇。财务核算更是“一团糟”，账目处理像“鬼画符”，报表不准确、不及时，就像给企业决策戴上了“有色眼镜”，能不出错才怪。

二、整顿秒法，全靠“三板斧”

刘不是看着这一堆乱摊子，嘴角微微上扬，心中暗念：“小场面，看我如何施展‘整顿大&法’，把这‘乱制’公司改造成‘商业传奇’。”

1. 人力资源管理改革

招聘规范化：制定了详细的《岗位说明书》，明确了《招聘流程》和《人员选拔标准》，引入了《在线测评工具》，确保招聘的科学性和公平性。

培训系统化：设立了《新员工入职培训课程》，包括公司文化、业务流程、技能培训等。在职员工也有定期的技能提升培训，确保员工的知识和技能与时俱进。

绩效考核透明化：制定了明确的《绩效指标库》，出台《绩效考核办法》固定了考核周期，将考核结果与薪酬、晋升挂钩，确保员工的努力得到应有的回报。

薪酬福利优化：重新设计了薪酬结构，出台《薪酬管理制度》，提高员工薪酬竞争力，增加了多样化的福利项目，确保员工的满意度和忠诚度。

2. 业务流程优化

生产运营标准化：从生产源头建立严格的供应商评估机制，确保采购质量。优化生产工序，增设了质量检测节点，确保产品质量稳定。

销售管理规范化：制定客户开发和维护的策略，明确销售人员的行为规范，提升客户服务水平，确保客户满意度持续提升。

项目管理科学化：制定项目管理制度，引入项目管理软件，制定详细的项目计划，加强了项目监控，确保项目按时按质完成。

3. 财务管理规范化

预算管理科学化：制定科学的预算编制流程，加强预算执行的监控，确保资金使用的合理性和有效性。

资金管理严格化：规范资金收付流程，加强资金审批和监控，减少资金挪用的风险。

财务核算准确化：引入先进的财务软件，规范账目处理流程，确保财务报表的准确性和及时性。

三、焕然一新，初见成效

经过几个月的不懈努力，公司面貌焕然一新。人力资源管理井井有条，业务流程高效有序，财务管理透明规范。员工士气高涨，客户满意度大幅提升，公司业绩蒸蒸日上。

刘不是站在公司宽敞明亮、装修一新的会议室里，阳光透过巨大的落地窗倾洒而入，在锃亮的会议桌上折射出璀璨光芒，墙上那块“最佳雇主”奖牌在光辉的映照下，闪耀着无与伦比的荣耀。他微微扬起下巴，眼神中满是欣慰与自豪，缓缓开口说道：

“诸位，瞧瞧如今咱们的公司，这一路走来，真可谓是披荆斩棘，波澜壮阔啊！想当初，公司那叫一个混乱无序，人力资源宛如一盘散沙，毫无头绪。

但咱们并没有被这重重困难吓倒，而是齐心协力，并肩作战，毫无退缩之意。如今，招聘工作精准无误，详细的岗位说明书为筛选人才提供了明确指引，多轮面试与专业测评相结合，确保人岗匹配。

培训体系科学完备，线上线下结合的课程涵盖专业技能、职业素养等多方面，让员工不断提升自我。员工们都拥有了清晰明确且充满希望的晋升通道，绩效考核公平公正，激励着大家奋勇向前，个个精神抖擞，干劲冲天。

业务上各个环节如同精密的钟表零件，紧密衔接，高效流畅地运转。借助先进的信息化管理系统，生产部门能根据销售数据精准安排生产，销售部门能及时反馈客户需求，物流部门迅速响应，客户的每一个细微需求都能得到闪电般的及时回应。

财务方面更是做到了透明清晰，每一笔账目都有凭有据，条理分明。专业的财务团队严格把控每一个环节，预算编制严谨合理，资金使用效率大幅提高，财务风险有效防控……”

结束语

在掌声中，刘不是成功了。

在掌声中，刘不是梦醒了，原来南柯一梦啊！

不过刘不是的故事让咱回味无穷，面对混乱的局面，一个“乱”字无法把我们吓到，只要有决心和智慧，就能化腐朽为神奇。在商业江湖中，每一个“乱制”公司都有可能成为“商业传奇”，关键在于我们是否愿意付出努力，迎接挑战。

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1、制度不完善的内涵界定
首先，我们需要明确“公司制度”的定义。公司制度是指企业为了规范内部管理、保障运营效率和员工权益而制定的一系列规章制度、流程规范、奖惩机制等。这些制度构成了企业运营的基石，确保了企业活动的有序进行。而“不完善”则意味着这些制度在设计、执行或监督等环节存在缺陷，未能达到预期的管理效果。
具体而言，公司制度不完善可能体现在以下几个方面：
制度缺失：关键业务领域缺乏相应的管理制度，如员工晋升机制不明确、财务管理不规范、安全生产标准缺失等。
制度过时：随着企业发展和外部环境变化，原有制度未能及时调整更新，导致与实际运营脱节。
制度冲突：不同制度之间存在矛盾或不一致，使得员工在执行时无所适从。
执行不力：即便有完善的制度，但由于缺乏有效的执行机制或监督手段，制度形同虚设。
认知偏差：员工对制度的理解和执行存在偏差，或因制度宣传不足导致知晓率低。
2、咨询企业案例分享 
（1）制度缺失
甲企业是一家在业内具有知名度的机械制造企业，国内有6个生产基地，多家子公司，员工人数2000多人。甲公司下设A事业部总经理面临给直属的海外子公司选派多个岗位管理人员时，无人可派，无人愿去。
诊断中我们发现甲企业对干部的选拔没有标准，对干部的考核是当月工作任务完成情况来打分，缺少干部管理制度、后备人才培养体系，属于典型的制度缺失，咨询组也建议先把顶层的干部管理制度搭建好。
（2）制度过时
乙公司为加工制造业，成立15多年，人数500多人，乙公司要搭建薪酬体系找到咨询项目组。在乙公司调研期间，多个部门反映部门职责不清，权限不清，存在扯皮的情况。小马哥和乙公司人力资源经理了解情况，要来部门职责、岗位说明书看后，情况多少有了了解。
乙公司的部门职责已经8年没有修订了，有的部门已经发生合并了还没有变更，有些重要职责按照内控要求应由B部门来做，实际工作中却是由C部门来做。乙公司的情况属于典型的制度过时的问题。
（3）优秀企业做法分享
这里分享一下C企业的做法。C企业的董事长虽然学历不高，但非常重视企业内部管理，公司成立以来，形成了企业独特的企业文化，所在辖区多家企业慕名参观，经过20多年不懈发展，已经在3年前国内上市。
小马哥曾问过C企业董事长“企业文化及制度如何落地”
C企业董事长坚定的回答“靠活动落地”
C企业在每年的3月份会开展管理系统沉淀月，在该月由企业管理部牵头，组织公司范围内（含子公司）的制度、部门职责、岗位说明书、SOP的梳理，通过培训、竞赛活动，开展内部PK，董事长参加启动会和总结会。C企业的制度管理落地性较好，企业发展在正确的发展轨道。
3、结语
“公司制度不完善”是一个复杂而多维的问题，其背后隐藏着企业管理、员工心理、市场环境等多方面的因素。因此，在评价一家企业时，我们不能简单地贴上“制度不完善”的标签，而应深入分析其具体表现、原因及影响，提出针对性的改进建议。同时，企业也应主动作为，通过持续的制度建设与优化，构建公平、高效、灵活的管理体系，为企业的长远发展提供有力保障。
    “对症”才能”下药”, 药到才能除病！

关于制度建设，欢迎阅读我的文章：避免编写“正确”的制度，欢迎关注我，只分享真实案例和干货的“职场小马哥”。

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在企业评价的语境中，“公司制度不完善”这一表述屡见不鲜，尤其在规模相对较小的企业中更是高频出现。然而，其内涵往往模糊不清，容易引发对企业不客观的评判。当我们提及“公司制度不完善”时，具体可能涵盖以下几个方面：

一、人力资源管理相关制度

1. 招聘与入职流程

（1）缺乏明确标准：很多时候，公司在招聘时没有清晰界定各个岗位所需的技能、经验、学历等条件，导致招聘过程随意性较大。例如，对于一个市场营销岗位，可能一会儿看重候选人的文案撰写能力，一会儿又觉得社交能力更重要，让应聘者和招聘人员都摸不着头脑。

（2）入职手续繁琐或不规范：新员工入职时，可能会遇到要填写大量重复信息的表格，或者某些关键手续（如劳动合同签订、社保公积金办理等）的办理流程不清晰，导致入职时间拖延，给新员工留下不好的第一印象。

2. 培训与发展制度

（1）培训机会稀缺：公司没有系统规划员工的培训课程，员工很难有机会提升自己的专业技能和综合素质。比如，一家科技公司的程序员们长期得不到关于新技术的培训，只能依靠自己业余时间摸索，这无疑会影响他们的工作效率和职业发展。

（2）培训针对性不强：即便有培训安排，也往往是一刀切的模式，没有根据不同岗位、不同层级员工的需求进行定制。例如，将销售技巧培训同时安排给销售团队和后勤团队，对于后勤人员来说，这样的培训毫无实际意义。

3. 绩效考核与薪酬制度

（1）考核标准模糊：绩效考核指标不明确，员工不清楚自己的工作成果如何被衡量。比如，对设计师岗位，只说要考核设计作品的质量，但对于什么是高质量的设计作品没有具体界定，是看创意、看符合客户需求程度还是看完成速度，这让设计师们无所适从。

（2）薪酬结构不合理：薪酬与绩效挂钩不紧密，或者薪酬组成部分过于复杂，员工难以理解自己的收入到底是如何构成的。例如，有的公司设置了基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金等多个部分，但各部分之间的比例关系不清晰，且绩效工资的发放依据不明，导致员工对自己的收入预期不稳定。

二、行政管理相关制度

1. 办公纪律不明晰

对于上班时间的行为规范，如是否可以在办公时间处理私人事务、午休时间的规定等，没有明确的条文，使得员工在这些方面的行为缺乏约束，可能影响办公效率和公司形象。

2. 会议与沟通制度

（1）会议安排无序：公司经常召开一些没有明确目的、参会人员不明确、时间安排不合理的会议，导致员工浪费大量时间在无效会议上，而真正需要讨论解决的问题却得不到及时处理。

（2）沟通渠道不畅：公司内部缺乏有效的沟通渠道，不同部门之间、上下级之间信息传递不及时、不准确，容易出现误解和工作延误。例如，销售部门已经得知客户需求发生了重大变化，但由于没有及时将信息传递给研发部门，导致研发方向错误，产品不符合市场需求。

三、财务管理相关制度

1. 费用报销制度

（1）报销流程繁琐：员工在报销费用时，可能需要填写大量复杂的表格，提供过多的证明材料，经过多层审批，导致报销过程漫长，影响员工的工作积极性。

（2）报销标准不明确：对于哪些费用可以报销、报销的额度是多少等问题，没有明确的规定，使得员工在报销时经常会产生疑惑，也容易引发财务部门与其他部门之间的争议。

四、业务流程相关制度

1. 业务流程不清晰

公司对于各项业务的开展没有明确的流程规定，员工在工作过程中不知道应该按照怎样的顺序、步骤来完成任务，导致工作效率低下，质量难以保证。

2. 流程优化机制缺失

即使公司有了业务流程，也可能没有建立起定期优化的机制，随着市场、技术等因素的变化，原有的业务流程可能已经变得低效，但公司却没有及时调整，继续沿用老流程，影响了公司的竞争力。

五、改善建议

为了改善这种状况，企业可以采取以下措施：

1. 全面梳理现有制度

企业应组织专门的团队，对现有的人力资源管理、行政管理、财务管理、业务流程等方面的制度进行全面梳理，找出其中存在的漏洞、矛盾、不合理之处。

2. 结合企业需求制定完善方案

根据企业的发展阶段、战略目标、业务特点等，制定有针对性的制度完善方案。例如，如果企业正处于快速扩张期，那么在人力资源管理方面，就需要加强招聘制度的科学性和规范性，以满足企业对人才的大量需求。

3. 加强员工培训与沟通

（1）制度培训

对新制定或完善后的制度进行全员培训，让员工充分了解各项制度的内容、目的、执行方式等，确保员工能够正确执行制度。

（2）沟通反馈

建立畅通的沟通渠道，鼓励员工对制度提出疑问、建议和反馈，以便企业及时了解员工的想法，对制度进行调整和完善。

4. 严格执行与持续监控

（1）严格执行

制度一旦制定，就要严格执行，确保各项规定在企业内部得到贯彻落实，不搞特殊化，维护制度的权威性。

（2）持续监控

定期对制度的执行情况进行监控和评估，看看是否达到了预期效果，是否存在需要调整的地方，以便及时进行调整和完善。

通过以上对“公司制度不完善”具体所指的剖析以及提出的相应改善措施，希望企业能够更加清晰地认识到自身制度存在的问题，并采取有效措施加以解决，从而提升企业的管理水平和运营效率。

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大家辛苦一年，终于完成销售任务了，奖金说取消就取消；

每天没日没夜干，终于做出了一定的成绩，结果升职的是会溜须拍马的人；

干一样活，为啥他的工资比我高；

不就是顶了一下领导的嘴，凭啥说我工作态度不端正；

......

谁愿意在这样的企业工作呀？完全是老板、领导个人说了算，都是人治，没有制度来规范，不公平，干得一肚子气。遇到这样的公司，倒了八辈子大霉了，不去也罢。

这就是员工对“制度完善”的根本需求----管理的公平性。

企业管理管理的公平性，体现在制度的完善性，用制度来约束管理的行为，给人以安全感。在安全的环境里，员工才能有更高的工作积极性和创造性，产生更高的人效。

企业制度完不完善，没有一个统一的标准，是一个不断精进的过程。

那，我们要如何去判断一个企业管理是否公平，制度是否完善呢？

从以下几个方面可以，做一个重要的参考：

一、薪酬福利方面

1、同工不同酬

（1）在同一岗位，员工从事相同的工作内容，但由于入职时间、与领导关系等因素，导致薪酬存在差异。例如，两名具有相同工作经验和技能水平的员工，同时担任客服岗位，却因为其中一人是通过领导熟人介绍入职的，其工资比另一位员工高出不少。

（2）性别薪酬差距也是同工不同酬的一种体现。在一些企业，尽管男性和女性员工从事相同的工作，甚至女性员工的绩效更好，但男性员工的平均薪酬却高于女性员工。这可能是由于企业在薪酬设定上存在性别偏见，或者在晋升机会等方面的差异导致整体薪酬的性别不平等。

2、福利分配不均

（1）企业提供的福利，如住房补贴、培训机会、带薪休假等，没有公平地分配给员工。例如，公司为管理层提供高级别的商业保险和豪华的培训课程，而普通员工只能享受基本的社保和很少的内部培训，这种福利分配上的巨大差异会让普通员工感到被不公平对待。

（2）福利分配还可能受到部门地位的影响。例如，核心业务部门的员工可能更容易获得各种福利，而支持性部门的员工福利相对较少，尽管他们对公司的正常运转同样起着重要的作用。

二、绩效考核方面

1、评价标准不客观

（1）绩效考核指标模糊，没有明确的量化标准，导致主管在评价员工时带有主观随意性。例如，在对员工的 “工作态度” 进行评价时，没有具体的衡量指标，主管可能根据自己对员工的个人喜好来打分。如果主管与某一员工关系融洽，就会给予较高的评价；反之，则给予较低的评价。

（2）不同主管对相同岗位的考核标准不一致。例如，在一个跨部门的公司中，不同部门的主管对 “团队协作能力” 这一指标的理解和评价标准不同。有些主管可能更注重员工在团队中的沟通能力，而有些主管则更看重员工是否愿意承担额外的团队任务，这就使得在不同部门工作的员工即使表现相同，绩效考核结果也可能不同。

2、绩效反馈不公平

（1）部分员工能够得到及时、详细的绩效反馈，而另一些员工则很少得到反馈或者反馈内容很笼统。例如，对于被管理层重点关注的员工，主管会定期与其沟通绩效情况，指出优点和不足，并提供改进建议；而对于一些普通员工，主管可能只是简单告知绩效结果，没有深入的沟通和指导，这使得这些员工难以了解自己工作中的问题和改进方向。

（2）在绩效反馈过程中，对于绩效差的员工，有些主管会给予帮助和支持，提供培训或调整工作安排等措施来提升其绩效；而对于其他绩效差的员工，主管可能直接采取惩罚措施，如降薪、调岗等，没有考虑员工绩效差的具体原因和改善的可能性。

三、晋升机会方面

1、内部晋升存在偏见

（1）任人唯亲是企业内部晋升不公平的一种常见现象。管理层可能会优先考虑自己的亲属、朋友或者与自己关系密切的下属晋升，而不是根据员工的工作能力、业绩和潜力。例如，在一个家族企业中，家族成员即使能力不足，也会被安排到重要的管理岗位，而其他有能力的员工却很难获得晋升机会。

（2）学历歧视也会影响晋升公平性。有些企业在晋升决策中过分看重学历，而忽视员工的实际工作经验和能力。例如，一个在公司工作多年、积累了丰富实践经验但学历较低的员工，可能会因为学历原因被排除在晋升名单之外，而一个高学历但工作经验较少的新员工却有更多的晋升机会。

2、晋升标准不透明

（1）企业没有明确的晋升标准和流程，员工不清楚晋升需要满足哪些条件。例如，公司没有公布晋升所需的技能要求、绩效指标、工作年限等因素，使得员工无法有针对性地提升自己以争取晋升机会。

（2）晋升决策过程不公开，员工不知道自己在晋升竞争中的优势和劣势。例如，在晋升评估过程中，可能存在暗箱操作，管理层在没有充分评估和比较候选人的情况下就做出晋升决策，这会让员工对晋升机制失去信心。

四、工作分配方面

1、任务分配不合理

（1）工作任务的难度和工作量在员工之间分配不均。例如，在一个项目团队中，一些员工被分配了大量复杂、紧急的任务，而另一些员工则任务轻松且工作量少。这种情况可能是由于主管对员工能力的错误判断，或者是因为某些员工善于推脱任务，导致工作分配的失衡。

（2）企业可能会将一些无意义或重复的任务都分配给新员工，而将有挑战性、能提升能力和业绩的任务分配给老员工。这会影响新员工的工作积极性和职业发展，使他们感觉自己没有得到公平的对待。

2、资源分配不平等

（1）在工作中，员工所需的资源包括时间、资金、设备等方面的分配不公平。例如，研发部门的部分员工能够获得充足的研发资金和先进的设备来开展项目，而其他员工则资源匮乏，这会导致员工在工作成果和个人发展上出现差距。

（2）对于培训资源，有些员工可以经常参加外部培训和行业研讨会，提升自己的专业技能，而另一些员工则很难获得这样的机会，这在一定程度上限制了他们的职业发展，也体现了企业管理在资源分配上的不公平性。

以上是企业管理不公平的一些常见的现象，当然，我们细细地去罗列，还能总结出更多的类似现象。

当企业发现有类似现象的时候，要立即采取管理措施进行管理的优化，否则将对人才的吸引、稳定，以及员工工作积极性和创造性都带来不利的影响。

企业可以从以下的一些方面，来加强企业的公平性管理，完善企业的制度体系：

一、薪酬福利公平性保障

1、建立公平的薪酬体系

（1）开展薪酬调研：定期对同行业、同地区的薪酬水平进行调查，了解市场薪酬行情。根据企业自身的财务状况和战略定位，确定合理的薪酬策略，如领先型、跟随型或滞后型策略。例如，一家科技公司如果想要吸引和留住高端技术人才，可能会采用领先型薪酬策略，确保其技术岗位的薪酬在市场上具有竞争力。

（2）岗位价值评估：对企业内的各个岗位进行价值评估，确定每个岗位的相对价值。可以采用因素计点法、岗位评分法等方法。例如，通过对工作的复杂性、责任大小、技能要求等因素进行打分，来确定一个高级程序员岗位的价值要高于普通行政岗位，从而为同工同酬提供科学依据。

（3）薪酬结构设计：设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金等部分。基本工资要体现岗位价值，绩效工资要与员工的工作绩效紧密挂钩，奖金可以根据企业的经营业绩和员工的突出贡献来发放。确保相同岗位的员工，在绩效相同的情况下，基本工资和绩效工资部分保持一致。

（4）薪酬透明化：在一定程度上增加薪酬的透明度。例如，企业可以向员工公布薪酬的构成、薪酬调整的规则和流程等信息。虽然不一定要公布每个员工的具体薪酬，但员工应该清楚地知道自己的薪酬是如何确定的，以及通过什么方式可以获得薪酬提升。

2、公平分配福利

（1）福利需求调查：定期开展福利需求调查，了解员工对福利的期望和需求。根据调查结果，结合企业的经济实力，设计多样化的福利项目。例如，除了法定福利外，企业可以提供健康保险、健身设施使用、员工子女教育补贴等福利选项，让员工有更多的选择来满足自己的个性化需求。

（2）福利分配规则：制定明确的福利分配规则，确保福利的分配基于公平合理的原则。例如，对于带薪休假福利，可以根据员工的工作年限和绩效来确定休假天数；对于培训福利，可以根据员工的岗位需求和职业发展规划来分配培训机会，而不是根据职位高低来分配。

二、绩效考核公平性保障

1、建立客观的评价标准

（1）明确量化指标：将绩效考核指标尽量量化，减少主观评价的成分。例如，对于销售岗位，用销售额、销售增长率、客户开发数量等指标来衡量绩效；对于生产岗位，用产品质量合格率、生产效率、生产成本控制等指标来评价。同时，要明确每个指标的计算方法和权重，确保考核标准清晰、可操作。

（2）统一考核标准：在企业内部，尤其是对于相同或相似岗位，要统一绩效考核标准。可以由人力资源部门牵头，与各部门主管共同制定统一的考核标准和操作手册。例如，对于所有部门的 “团队协作能力” 考核，确定统一的评价维度，如团队沟通频率、协作任务完成情况、对团队成员的支持度等，并规定每个维度的评价标准。

（3）培训考核人员：对参与绩效考核的主管和相关人员进行培训，让他们熟悉考核标准和方法，提高考核的准确性和公正性。培训内容包括考核指标的理解、评价方法的运用、避免主观偏见等。例如，通过案例分析和模拟考核的方式，让考核人员学会如何客观地评价员工的绩效。

2、确保公平的绩效反馈

（1）全员绩效反馈制度：建立全员绩效反馈制度，确保每个员工都能得到及时、详细的绩效反馈。反馈内容应包括工作的优点、不足和改进建议。例如，主管可以与员工进行一对一的绩效面谈，至少每季度一次，在面谈中详细讨论绩效结果，并记录面谈内容，作为员工绩效改进的参考。

（2）绩效反馈培训：对主管进行绩效反馈培训，让他们掌握有效的反馈技巧。例如，培训主管如何以积极的方式提出批评，如何倾听员工的意见，如何与员工共同制定绩效改进计划等。同时，要监督主管的绩效反馈过程，确保他们按照规定的方式和频率进行反馈。

（3）绩效改进支持：对于绩效较差的员工，企业应该提供公平的绩效改进支持。这包括培训机会、导师辅导、工作调整等措施。例如，为绩效差的员工安排针对性的技能培训课程，或者让经验丰富的员工与其结成师徒对子，帮助他们提升工作能力。

三、晋升机会公平性保障

1、消除内部晋升偏见

（1）建立公平的晋升规则：制定明确的晋升规则，以员工的工作能力、业绩、潜力等为主要晋升依据。例如，企业可以建立能力模型，明确不同岗位晋升所需的核心能力，如领导能力、专业技能、创新能力等，并且将这些能力的评估纳入晋升考核体系。

（2）多元化晋升评估主体：采用多元化的晋升评估主体，避免单一主管的偏见。例如，可以包括上级主管评价、同事互评、下属评价、自我评估和客户评价等。对于不同评价主体的评价结果，给予合理的权重，综合评估员工是否适合晋升。

（3）监督晋升过程：建立晋升监督机制，对晋升过程进行全程监督，防止任人唯亲等不公平现象的发生。例如，人力资源部门可以对晋升决策进行审核，检查晋升流程是否合规，评估标准是否得到严格执行，对于发现的问题及时纠正。

2、透明晋升标准和流程

（1）公布晋升标准：将晋升标准向员工公开，包括晋升所需的工作年限、绩效要求、技能水平、学历要求（如果有）等。例如，企业可以在内部网站或员工手册中详细列出每个岗位的晋升路径和条件，让员工清楚地知道自己努力的方向。

（2）透明晋升流程：使晋升流程透明化，让员工了解晋升的各个环节。例如，晋升流程可以包括内部招聘公告、申请提交、资格审查、笔试或面试、公示等环节。在每个环节，都要及时向员工反馈进展情况，让他们能够参与和监督晋升过程。

四、工作分配公平性保障

1、合理分配工作任务

（1）工作任务评估：对工作任务进行全面评估，包括任务的难度、工作量、重要性等因素。例如，对于一个项目，可以将任务分解为不同的子任务，然后对每个子任务的难度和工作量进行评估，为合理分配任务提供依据。

（2）员工能力匹配：根据员工的能力、经验和技能水平来分配工作任务。可以建立员工能力档案，记录员工的专业技能、工作经验、培训经历等信息。例如，对于一个复杂的技术研发任务，优先分配给具有相关技术背景和丰富研发经验的员工，同时要考虑员工的工作负荷，避免任务过度集中在少数人身上。

（3）任务分配沟通：在分配工作任务时，与员工进行充分的沟通。主管要向员工说明任务的目标、要求和重要性，同时听取员工的意见和建议。例如，主管可以在分配任务时说：“这个任务比较有挑战性，我们觉得你的专业技能和经验很适合，你对这个任务有什么想法吗？” 这样可以让员工感受到自己被尊重，也有助于提高任务分配的合理性。

2、公平分配工作资源

（1）资源盘点与规划：定期盘点企业的工作资源，包括资金、设备、时间等，然后根据工作任务的需求和员工的实际情况进行合理规划。例如，对于一个需要大量实验设备的研发项目，企业要确保该项目组能够优先使用相关设备；对于需要参加外部培训的员工，合理安排培训时间和资金。

（2）资源分配原则：制定公平的资源分配原则，如根据工作任务的优先级、员工的岗位需求、绩效表现等因素来分配资源。例如，对于绩效优秀的员工，可以优先分配一些稀缺的培训资源，以激励他们更好地工作；对于紧急重要的工作任务，可以优先分配资金和设备支持。

（3）资源共享机制：建立资源共享机制，提高资源的利用率。例如，对于一些不常用但价格昂贵的设备，企业可以建立设备预约系统，让不同部门的员工根据需要进行预约使用，避免资源的闲置和浪费。

企业管理的公平性，是一个长期管理的问题，除了企业自身在管理上加强相关工作外，可以借助工会、员工非正式组织等，来帮助企业提升管理，一些大到不能倒的企业，甚至还有专门负责企业管理公平性的监督检查部门、调解仲裁机构等等。

你们公司的制度完善吗？相信你已经有了答案。

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        【摘要：本文阐述了完善制度的六大特征：明确性与透明度、合理性与公平性、可操作性与执行性、灵活性与适应性、反馈与改进机制、文化融合与价值观体现，旨在为公司稳健发展提供有力保障和支持。】

        鉴于公司制度千差万别、员工的水平也千差万别，所以“制度不完善”的情况一篇文章的篇幅不可能穷举完毕，在这里，我想反其道而行之，想跟题主分享什么样的制度才是完善的制度，希望题主能够对我的答案满意且这篇文章对题主有所帮助。完善的制度具体特征如下：

一、明确性与透明度

       完善的制度首先需要具备明确性和透明度，这是制度执行的基础。

       1、制度内容的明确性

       制度中的每一条款都应清晰、无歧义，避免模糊和含糊不清的表述。例如，人事制度中应明确规定员工的晋升路径、薪酬标准、福利待遇等，确保员工对自己的职业发展有清晰的预期。同时，公司制度还应涵盖公司运营的各个方面，包括财务管理、业务流程、项目管理等，确保公司运营的每一个环节都有章可循，比如财务管理有《财务管理制度》、人力资源管理有《薪酬福利制度》、《招聘管理制度》、《绩效考核制度》等。

        2、制度的透明度

        制度的透明度意味着所有员工都能方便地获取制度全文，了解公司的规章制度和操作流程。公司可以通过内部网站、公告栏、员工手册等方式，将制度内容公之于众，确保员工对制度有充分的了解。此外，制度的修订过程也应公开透明，员工应有渠道对制度修订提出意见和建议，确保制度的合理性和公平性。

二、合理性与公平性

        制度的合理性和公平性是制度能否得到员工认可和执行的关键。

         1、制度的合理性

        制度应符合行业标准和法律法规，避免违反国家法律法规和行业标准的规定。同时，制度还应考虑到公司的实际情况，避免制定不切实际的条款。例如，在制定销售目标时，应根据市场情况和公司的销售能力进行合理设定，避免过高的销售目标导致员工压力过大，影响工作积极性。

       2、制度的公平性

       制度应对所有员工一视同仁，避免特权阶层的存在。在奖惩机制方面，应有明确的衡量标准和操作流程，确保奖惩的公正性和公平性。例如，在绩效考核方面，应设定明确的考核标准和权重，确保考核结果的客观性和公正性。同时，对于违规行为，应有明确的处罚措施和操作流程，确保制度的严肃性和权威性。

三、可操作性与执行性

        制度的可操作性和执行性是制度能否有效实施的关键。

        1、制度的可操作性

        制度设计应便于理解和执行，避免过于复杂和繁琐。例如，在制定项目管理流程时，应简化流程步骤，明确责任分工，确保项目能够顺利进行。同时，制度还应提供必要的培训和支持，帮助员工理解和执行制度。例如，在财务管理方面，可以定期组织财务知识培训，提高员工的财务管理能力。

       2、制度的执行性

       制度应有明确的执行机构和责任人，确保制度的执行到位。在执行过程中，应有监督机制对制度的执行情况进行监督和检查，确保制度得到有效执行。例如，在安全生产方面，可以设立安全生产监督小组，定期对公司的安全生产情况进行检查和评估，确保公司的安全生产工作得到有效落实。对于违规行为，应有明确的处罚措施和操作流程，确保制度的严肃性和权威性。

四、灵活性与适应性

        完善的制度应具备灵活性和适应性，能够适应公司发展和市场变化。

        1、制度的灵活性

        制度应能够适应公司发展和市场变化，允许在特定情况下进行适度调整。例如，在制定销售策略时，应根据市场变化和客户需求进行灵活调整，确保销售策略的有效性。同时，制度还应鼓励员工提出创新性的建议和想法，为公司的发展注入新的活力。例如，可以设立创新奖励机制，对提出创新性建议和想法的员工进行奖励和表彰。

       2、制度的适应性

      制度应定期进行评估和修订，保持与时俱进。例如，在人力资源管理方面，可以定期对公司的招聘、培训、晋升等流程进行评估和优化，确保人力资源管理的有效性和效率。同时，制度还应考虑到公司的战略目标和长远发展，确保制度与公司的战略目标保持一致。

      五、反馈与改进机制

      完善的制度应具备反馈与改进机制，以便及时发现和解决问题。

      1、反馈渠道畅通

      公司应设立畅通的反馈渠道，鼓励员工对制度提出意见和建议。例如，可以设立员工意见箱、员工座谈会等方式，收集员工的意见和建议。同时，反馈渠道应保护员工的隐私和权益，避免员工因提出意见和建议而受到打击报复。

       2、持续改进机制

       公司应定期对制度进行汇总和分析，根据分析结果对制度进行必要的调整和优化。例如，可以定期对公司的绩效考核制度进行评估和分析，根据分析结果对考核标准和权重进行调整和优化。同时，公司还应鼓励员工积极参与制度的改进和优化工作，提高员工的参与度和归属感。

        六、文化融合与价值观体现

       完善的制度应与公司的文化相融合，体现公司的核心价值观和使命。

       1、文化融合

       制度应与公司的文化相契合，共同塑造良好的工作氛围。例如，在企业文化中强调团队合作和共享精神时，制度中应体现团队合作和共享精神的要求和奖励机制。同时，制度还应鼓励员工践行公司的价值观和行为准则，提高员工的道德素质和行为规范。

       2、价值观体现

       制度中应体现公司的核心价值观和使命，通过制度进行正面引导。例如，在公司的使命中强调社会责任和可持续发展时，制度中应体现公司对社会责任和可持续发展的要求和承诺。同时，制度还应鼓励员工积极参与社会公益活动，提高公司的社会形象和声誉。

       Tips：完善的制度是公司稳健发展的基石，具备明确性与透明度、合理性与公平性、可操作性与执行性、灵活性与适应性、反馈与改进机制以及文化融合与价值观体现等特征。这些特征相互关联、相互促进，共同构成了一个完善的制度体系。企业应重视制度的建设和完善工作，不断探索和创新制度体系，以适应不断变化的市场环境和业务需求。

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