【招聘管理】招聘保安要求男性，算招聘歧视吗？

发布，管得了；实操，怎么管？

校园招聘“三严禁”发布相关内容，这确实该管，也管得了，但是，面试或录用时的“实际操作”，你管得了吗？对招聘方面的歧视，小分析如下：

1，为啥发通知

明年毕业生那么多，这些年毕业生就业压力那么大，而经济大环境又那么样，肯定是需要想办法缓解的：三严禁就是其中办法之一啊。

就业压力不缓解，社会问题总会慢慢累积，到一定程度爆发出来。毕业就失业，已经是好多年的事情了，办法也弄了那么多，可形势仍然很严峻，看到身边不少毕业生N年都就不了业，真担心“读书无用”扩散开来。

确实，社会需求与毕业生要求不一致，但培养各层次的人才数量与社会需要各层次人才的数量匹配吗，难道非得让苦读四年的大学毕业生去当清洁工也算匹配吗？

要缓解就业压力，仅仅发一纸通知是远远不够的，关键是落实，而且是各个招聘环节，不然就是停留在口头上了。

2，管得了“发布”

发布招聘信息，这不准不那不准，招聘单位肯定是非常容易办到的，检查起来也非常容易。

认真核实招聘简章，或者到招聘现场看一看，听一听求职者的感受等，这样的令行禁止，在表面上会立竿见影，今天发布，明天就见效，只要常抓，就难以反弹的。

不仅校园招聘可以这样三严禁，或者随着招聘工作的完善，还可以有更多的严禁，而且在网络招聘/现场招聘等各种招聘场合，都可以类似的要求，并且也可以非常快的见到效果，也就是表面上达到“看不到”的程度。

3，实操怎么管？

HR都清楚，发布招聘信息，仅仅是招聘工作的开始。真正的主要招聘环节或内容或流程，都在后面也。

比如：约面、笔试、面试、聘用等，甚至还包括入职培训在内。

三严禁要求的内容，在招聘简章或校园招聘时，肯定可以“忍着”不表现出来的，但是，在约什么候选人进入下一步笔试或面试等，HR或公司就有可以不完全按照简章来操作了，毕竟招聘权是掌握在公司这里的。

比如：某岗位就需要男的，或者有年龄/地域的要求，或者说这些条件下的候选人更适合岗位或者更好管理一些，或者公司投入培养成本更低，等等种种要求或考虑，一定是对公司管理和节约成本等有利的，不然也不会形成长期这样的习惯思维或做法。

比如：同等笔试或面试分数下，聘用了人家，没有聘用你，你来问问原因，HR就告诉你，人家更适合公司，比如性格/谈吐或者领导比较欣赏等，而不直接说年龄/身高/长相/性格/籍贯等这些明显歧视性的方面，你怎么办，毕竟是一些软性的，带有强烈个人定性感受的东西，怎么好判断啊，即使你打破沙锅问到底，也无法问出个究竟来，你认为呢？

所以，招聘工作，管得了表面，管不了实质，没办法，招聘，终究还是用人单位说了算。

4，唯有优秀或特色

对于“歧视”，放眼古往今来，不知道什么时候开始的，更不可能知道什么时候能够结束，也无法知道严重程度会是什么走势。

与其纠结不被歧视，也就是难以回避和改变的东西，还不如走另外的思路，也就是：自己的人生和道路，想办法走出来。

那就是需要：我本平凡，与人相比，劣势少自忧，努力寻找优秀或特色，如果有，就想办法再精进和突出一些，如果没有，就想办法创造出来，或培养学习，如果仍然没有，那就接受比人“略差”的工作或生活，但如果仍然对事情认真努力，也可以在略差的位置上获得相对满意的结果。

同样，即使自我条件不错，优秀或特色明显，但这些东西，难道都是永恒不变的，显然不太可能，如果后天不努力，躺上上面吃老本，恐怕都慢慢会变成“仲永”啊。

所以，还是那句老话，人无我有，人有我优，而且需要始终如此，没办法，人生嘛，就是努力不止的一生，否则，就只好躺平接受平凡甚至比平凡都不如的人生。

查看原文

招聘155之——招聘条件的设置，本就是为招聘服务

——招聘岗位门槛条件与就业歧视内容要注意区分

想来本话题中的《就业创业工作的通知》本意应该是让各企业不要有就业歧视。是告诉大家其实很多岗位不一定非要是985/211。其本质就是希望大家不要只去那些牌大学，其他的非985/211高校学生也值得我们企业拥有。

想来很多人都曾经看过一个视频：

一位网红ZHU考老师张雪峰在鼓励所有学生都要争取考上好大学时，一位企业老板说他的员工都不是985/211大学生。话都还没有说完，张老师就说：“所以你的企业不是500强”。

一句话，让人不禁怀疑，难道做企业为的就是做成500强？

也让人不禁怀疑，如果没有能考上985/211是不是就真的就不好找工作，就不了业？

很多人都很挺张老师。

确实这位老师至少在鼓励学生学习的路上真的很有用。有着较强的指导性。

但事实就是这个社会人就是不一样的。——先天存在资质差异性。

所以，国家在鼓励用人上，一直秉承先人做法：不做就业歧视，开生我材必有用。

而我们在做招聘的时候，也同样一直在强调，做招聘：人才不是越优秀越好。而是越合适越好。

既不要人才浪费，也不要竞争人才太过。不然，就会不自觉的的引导很多青少年走上竞争与内卷的道路。

因此，在做招聘管理中，我们如果要关注自己岗位需求中的门槛条件，是否涉及就业歧视（或者说招聘歧视），则需要我们关注一下自己的岗位职责所需要的各项工作内容，其完成条件，在保持所有项目都能完成的职业条件之外，是否还设置有另外的许可准入门槛。

没有，那就不存在就业歧视，有则可能被有条件却被拒录的认真者所追述。

因此，要搞清楚到底有没有就业歧视，我们一定要严格的对自己岗位职责的工作内容的完成条件有作一个清晰的认知，并最后形成我们的岗位任职资格与岗位胜任模型。前者为海选的易于辨别的条件，后者为在明显条件之外还包含隐性特质，是针对于高绩效目标而设置的甄选内容或者培养内容。

注：

按书面解释，就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、Z治见解、民族、社会出身、学习方式、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。

因此，在设置招聘条件门槛上，非必要不针对求职者的自然属性去设立招聘门槛。

比如：性别、年龄、身高、相貌、血型、属相、星座、身体健康状况、户籍等因素。

但可以依据岗位职责的合理需求，去设立能通过个人后天努力可以改变的综合能力类的项目去做招聘条件。

比如：专业技能级别、法律规定的必备资质、专业限制、综合知识考核这些，需要保证岗位责任目标的，求职者可以通过自己努力去改变的能力项目作为招聘条件。

因此，对于大部分的岗位来说，学历条件，往往没有问题。但学校条件，却对于有的岗位来说就会成为问题。这就是为什么会有这个“普通高校毕业生就业创业工作”三个严禁的原因。

所以，一般情况，我们只要关注了性别歧视、地域歧视、健康歧视及其他一些杂七杂八的诸如婚否、育否、血型等等其他上不得台面的潜规则、世俗偏见、封建迷信等的歧视性内容的。基本还是不会出现让候选人会很不满的就业歧视内容的。

因此，如果要评估正常岗位招聘录用所设置的限制条件是否符合就业歧视的有关规定。可以从以下几个方面进行考虑：

1、法律法规遵循：首先，要了解并遵守相关国家和地区的法律法规，特别是关于平等就业、反就业歧视的法律法规。确保招聘过程中所设置的限制条件不违反这些法律规定。

2、岗位需求分析：对岗位进行详细的需求分析，明确岗位所需的技能、经验、教育背景等要求。这些要求应该是基于工作的实际需要，而非对某些特定群体的偏见或歧视。

3、多元化招聘策略：制定多元化的招聘策略，积极吸引不同背景、不同性别、不同年龄等的求职者。这样可以确保招聘过程的公平性和多样性，减少潜在歧视的可能性。

4、避免使用不当的筛选条件：在设置招聘条件和筛选标准时，避免使用可能具有歧视性的词语或标准。例如，不应只关注某一特定年龄范围、性别或某种学历背景的求职者。

5、审查与反思：定期审查招聘流程和录用条件，并进行反思和调整。如果出现有偏见的倾向或潜在的不公平待遇问题，要及时采取措施进行调整。

所以，招聘保安要求男性，招聘粤菜师傅要求广东人，招聘前台要求165cm是不是招聘歧视，还是需要结合看岗位的具体岗位工作内容与工作环境的。

当你的条件设置为照顾方向时，就不会了。

比如，保安要的是前往热带丛林，要求长期重体力那么设为男性，未尝不可。

招聘粤菜师傅要求广东人，则往往不合适，因为非广东人一样可以会做粤菜。而前台如果前台岗位更注重企业门岗类的企业品牌形象，则一般也不会说是歧视。

所以，做招聘只要从工作岗位的责任与工作内容出发，如果你的限制性条件是与工作目标有关，是为关爱员工有关，那么基本都不会成为歧视性条件。

查看原文

我国的劳动法明确规定：妇女享有与男子平等的就业权利。就业促进法规定：用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

查看原文

         本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

       【摘要：本文第一部分分享了招聘歧视的定义、法律与道德界定，并回答了题主在题干中提到的三个案例是否属于招聘歧视的问题；本文第二部分分享了企业设定招聘要求的合理性与应对策略。】

一、招聘歧视细分析：

       1、招聘歧视定义

       招聘歧视是指在招聘过程中，基于非工作相关因素（如性别、年龄、种族、宗教信仰、国籍、户籍、婚姻状况、外貌、身高、学历背景等），对求职者进行不公平对待，剥夺其平等就业机会的行为。这种行为不仅违反了国家的法律法规，也违背了公平就业原则。

       2、公平就业原则

        公平就业原则是现代社会劳动法律体系中的重要组成部分，它要求用人单位在招聘过程中，不得基于非工作相关因素（如性别、年龄、种族、宗教信仰等）对求职者进行不公平对待。这一原则旨在保障每个求职者都能享有平等的就业机会，促进社会的公平与正义。

        3、相关法律规定：

        《中华人民共和国劳动法》第三条：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”

        《中华人民共和国劳动法》第十二条：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”

       《中华人民共和国就业促进法》第三条：“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”

        《就业服务与就业管理规定》第十六条：“用人单位招用人员不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国       务    院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。”该法条虽非直接针对招聘歧视，但体现了对特定群体就业权利的保护。

        3、案例解析

      （1）招聘保安要求男性是否为歧视？

        在招聘保安时，如果仅因岗位名称“保安”就一概而论地要求男性，这在多数情况下可能构成性别歧视。除非能明确证明该岗位因特定生理条件或安全需求必须由男性担任，且这种需求是合理且必要的（如某些特定环境下的安全巡逻、应急处置等），否则，企业应开放性别限制，给予女性求职者平等的机会。在缺乏充分理由的情况下，以性别作为招聘的唯一或主要标准，是违反公平就业原则的。

      （2）招聘粤菜师傅要求广东人是否构成歧视？

        招聘粤菜师傅时，如果仅因籍贯而限制求职者，可能被视为地域歧视。虽然粤菜作为广东地区的特色菜系，对厨师的广东饮食文化了解有助于提升菜品质量，但这并不构成将籍贯作为招聘标准的合理依据。企业更应注重求职者的专业技能、工作经验、对粤菜文化的理解及创新能力等因素。将籍贯作为唯一或主要招聘标准，排除了其他地区同样具备技能或潜力的求职者，是不合理的，也违反了公平就业的原则。

       （3）招聘前台要求特定身高是否算歧视？

         在招聘前台时，如果设定特定的身高要求，这往往被视为身高歧视。除非能证明身高对于该岗位的工作表现有直接且必要的影响（如某些特定场合的形象代表、接待礼仪等），否则，此类要求是不合理的。企业应更注重求职者的服务态度、沟通能力、仪态仪表等职业素养，而非单纯依据身高条件。在缺乏充分理由的情况下，以身高作为招聘标准，是对求职者个人权利的侵犯，也违反了公平就业的原则。

        Tips：招聘歧视不仅是对求职者个人权利的侵犯，也违反了国家的法律法规和道德原则。在招聘过程中，企业应秉持公平、公正的原则，严格遵守相关法律法规，避免基于非工作相关因素对求职者进行不公平对待。同时，求职者也应积极维护自己的合法权益，遇到招聘歧视时，勇于通过法律途径寻求救济。只有共同营造一个公平、公正的就业环境，才能促进社会的和谐与稳定，推动社会的持续发展。

二、合规招聘可应对：

       1、企业设定招聘要求的合理性探讨

        （1）用人偏好与招聘效率的平衡

        企业在设定招聘要求时，往往面临着用人偏好与招聘效率之间的平衡问题。一方面，企业希望招聘到符合自身文化和业务需求的人才，这自然涉及到对求职者的年龄、性别、学历、工作经验等方面的考量。然而，另一方面，过于严苛或带有歧视性的招聘要求不仅会损害企业的社会形象，还可能触犯法律法规，导致招聘效率低下，甚至引发法律纠纷。

       因此，企业在设定招聘要求时，应充分考虑岗位的实际需求，避免将非必要因素作为筛选标准。同时，企业也应积极适应市场需求的变化，灵活调整招聘要求，以吸引更多优秀人才。

      （2）合法与合理界限的辨析

        在设定招聘要求时，企业必须明确合法与合理的界限。合法是指招聘要求不得违反国家法律法规，特别是与就业平等相关的规定。如《中华人民共和国劳动法》第十二条明确规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”而合理则是指招聘要求应基于岗位需求、企业文化及求职者能力等因素的综合考量，确保既符合实际工作需要，又避免触碰法律红线。

       然而，在实践中，合法与合理的界限有时并不清晰。例如，某些企业可能以“岗位需求”为由，设定一些看似合理实则具有歧视性的招聘要求。因此，企业在设定招聘要求时，应进行深入的市场调研和岗位分析，确保招聘要求的合法性与合理性。

        2、企业应对策略

      （1）如何合法合规地制定招聘要求

        为了合法合规地制定招聘要求，企业应采取以下措施：

        深入研究法律法规：企业应定期研究国家及地方的就业平等法律法规，确保招聘要求不违反相关规定。

         明确岗位需求：通过市场调研和岗位分析，明确岗位所需的专业技能、工作经验、教育背景等要求，避免设定不必要的限制条件。

         制定招聘标准：根据岗位需求，制定明确、具体的招聘标准，确保招聘过程的公平性和透明度。

         加强内部培训：对招聘人员进行相关法律法规和招聘标准的培训，提高他们的法律意识和职业素养。

     （2）促进多元化与包容性招聘的实践

       为了促进多元化与包容性招聘，企业应采取以下实践：

        拓宽招聘渠道：利用社交媒体、招聘网站、校园招聘等多种渠道发布招聘信息，吸引更多不同背景的求职者。

         实施匿名简历筛选：在简历筛选阶段，不查看求职者的姓名、性别、年龄等非工作相关因素，仅根据专业技能、工作经验等条件进行筛选。

        建立多元化招聘团队：组建由不同背景、不同性别、不同年龄等成员组成的招聘团队，从多个角度评估求职者，确保招聘过程的公平性和全面性。

        开展平等就业宣传：通过内部培训、宣传册等方式，向员工和求职者宣传平等就业的理念和重要性，提高他们的平等意识。

      （3）应对潜在争议的准备与措施

        为了应对潜在争议，企业应采取以下措施：

       建立投诉处理机制：设立专门的投诉渠道，鼓励求职者举报招聘过程中的不公平现象。同时，企业应及时处理投诉，确保求职者的合法权益得到保障。

       加强法律风险防范：企业应定期邀请专业律师进行法律风险评估和防范培训，提高员工的法律意识和风险防范能力。

        制定应急预案：针对可能出现的法律纠纷或投诉事件，企业应制定详细的应急预案，确保在事件发生时能够迅速、有效地应对。

       Tip2：企业在设定招聘要求时，应充分平衡用人偏好与招聘效率的关系，明确合法与合理的界限。为了合法合规地制定招聘要求并促进多元化与包容性招聘的实践，企业应深入研究法律法规、明确岗位需求、制定招聘标准、加强内部培训、拓宽招聘渠道、实施匿名简历筛选、建立多元化招聘团队以及开展平等就业宣传等措施。同时，为了应对潜在争议，企业还应建立投诉处理机制、加强法律风险防范并制定应急预案。只有这样，企业才能在招聘过程中遵循公平、公正的原则，吸引更多优秀人才，推动企业的持续发展。

查看原文

1. 招聘歧视的内涵，即基于非工作相关因素对求职者进行不公平对待，剥夺平等就业机会的行为。

招聘歧视是对求职者权益的严重侵犯，破坏了公平的就业环境。在现代社会，每个人都应该有平等的机会去竞争工作岗位，而不应该因为一些与工作能力无关的因素被排除在外。例如，性别歧视可能导致优秀的女性人才被错过，地域歧视可能使有能力的外地人无法获得合适的工作机会，这些都是对社会资源的不合理分配。

2. 常见的招聘歧视因素，如性别、年龄、种族、宗教信仰、国籍、户籍、婚姻状况、外貌、身高、学历背景等。

性别歧视在招聘中较为常见，如一些企业要求女性求职者承诺几年内不结婚生育，这无疑是对女性的不公平对待。根据相关数据，在求职过程中遭遇过用人单位性别歧视的女性占 27%，女大学生遭遇招聘性别歧视的比例更是高达 86.6%。年龄歧视也很突出，很多用人单位招聘时要求应聘者年龄低于 35 岁，使得即将进入中年的员工面临困境。学历歧视方面，一些企业只招聘 “985”“211” 高校毕业生，甚至对第一学历有严格要求，忽视了其他高校毕业生的能力。此外，还有种族、宗教信仰、国籍、户籍等方面的歧视，这些因素都不应该成为招聘的考量标准。外貌、身高歧视也时有发生，如招聘前台要求特定身高，这种要求往往缺乏合理性，除非能证明身高对工作有直接且必要的影响。婚姻状况歧视同样存在，一些企业对已婚未育的女性存在偏见。总之，这些招聘歧视因素严重影响了求职者的公平就业权利。

1. 若仅因岗位名称一概而论要求男性，多数情况可能构成性别歧视。

在招聘保安时，如果仅仅因为 “保安” 这个岗位名称就要求必须是男性，这确实在很大程度上可能构成性别歧视。从现实情况来看，保安工作并非只有男性才能胜任。根据相关调查，有不少女性也具备从事保安工作所需的身体素质和专业技能。例如，在一些场所，女性保安在处理纠纷和服务方面可能更具耐心和细心，能够发挥独特的优势。同时，从法律角度来说，《劳动法》明确规定劳动者就业不因性别不同而受歧视，这也为反对招聘保安一概要求男性提供了法律依据。

2. 只有在特定生理条件或安全需求下，且需求合理必要时，要求男性才不构成歧视。

• 然而，在某些特定情况下，要求男性担任保安岗位可能是合理的。比如在一些高风险的工业区域，可能需要进行较重的体力劳动和应对突发的暴力冲突等情况，男性在生理上可能更具优势。但这种情况必须经过严格的评估和论证，确保这种需求是合理且必要的。例如，在一些需要长时间巡逻且工作强度较大的特定环境下，男性的体能优势可能会更加凸显。但即使在这种情况下，也不能完全排除女性的参与，可以根据实际情况进行合理的岗位分配和调整，以确保公平就业的原则得到最大程度的体现。同时，企业也应该积极探索多元化的招聘策略，充分发掘不同性别、不同背景的求职者的潜力，为企业的发展注入新的活力。
•  

1. 仅因籍贯限制求职者可能被视为地域歧视。

招聘粤菜师傅时要求是广东人，这种做法很可能被认定为地域歧视。粤菜作为广东地区的特色菜系，虽然对厨师了解广东饮食文化有一定的要求，但这绝不能成为将籍贯作为唯一招聘标准的理由。从法律层面来看，《就业促进法》明确规定用人单位招用人员不得实施就业歧视，而以籍贯作为限制条件显然违背了这一法律规定。据相关统计，在因地域限制而引发的招聘纠纷中，涉及餐饮行业的案例占比约为 15%。这表明在招聘过程中，因地域限制而产生的歧视问题并非个例。

2. 企业应更注重专业技能、工作经验等因素，籍贯不应作为主要招聘标准。

企业在招聘粤菜师傅时，更应注重求职者的专业技能、工作经验、对粤菜文化的理解及创新能力等因素。专业技能是衡量一个厨师是否合格的关键指标，包括烹饪技巧、调味能力、菜品呈现等方面。例如，一位拥有多年粤菜烹饪经验的厨师，无论其籍贯如何，都可能为餐厅带来高品质的菜品。工作经验也是重要的考量因素，曾经在知名餐厅工作过的厨师往往能够带来先进的烹饪理念和管理经验。对粤菜文化的理解则有助于厨师更好地传承和创新粤菜，比如了解广东的饮食习俗、食材特点等。创新能力则可以使粤菜师傅在传统菜品的基础上推陈出新，满足消费者不断变化的口味需求。将籍贯作为主要招聘标准，不仅排除了其他地区同样具备优秀技能和潜力的求职者，也限制了企业自身的发展。企业应该树立公平公正的招聘理念，以能力和素质为导向，为不同籍贯的人才提供平等的就业机会。

1. 特定身高要求往往被视为身高歧视。

在招聘前台时，如果设定特定的身高要求为 165cm，这通常会被看作是身高歧视。从现实情况来看，前台工作的主要职责是接待来访人员、接听电话、处理日常行政事务等，这些工作内容与身高并没有直接的关联。根据相关调查，许多身高未达到 165cm 的求职者同样具备良好的沟通能力、服务意识和应变能力，完全能够胜任前台工作。例如，一些小型企业的前台工作人员身高并不突出，但她们凭借热情的服务态度和高效的工作能力，赢得了客户和同事的一致好评。

2. 除非能证明身高对岗位工作表现有直接必要影响，否则不合理。

除非能够明确证明身高对于前台岗位的工作表现有直接且必要的影响，否则这种要求是不合理的。比如在某些特定场合，前台可能需要作为形象代表出席活动，此时身高可能会在一定程度上影响整体形象。但这种情况应该是极少数的，并且需要经过严格的评估和论证。例如，在一些高端商务活动中，前台作为企业形象的重要展示窗口，可能需要具备一定的身高条件来更好地展现企业的专业形象。然而，即使在这种情况下，也不能仅仅以身高作为唯一的标准，还应该综合考虑求职者的服务态度、沟通能力、仪态仪表等职业素养。在大多数情况下，企业应更加注重求职者的内在素质和实际工作能力，而不是单纯依据身高条件进行筛选。以身高作为招聘标准，不仅是对求职者个人权利的侵犯，也违反了公平就业的原则。企业应该摒弃这种不合理的招聘要求，为不同身高的求职者提供平等的竞争机会。

1. 企业面临用人偏好与招聘效率的平衡问题。

企业在设定招聘要求时，常常陷入用人偏好与招聘效率的两难境地。一方面，企业希望招聘到与自身文化和业务需求高度契合的人才，这不可避免地会涉及到对求职者的年龄、性别、学历等方面的考量。例如，一些企业可能认为年轻的员工更有活力和创新精神，高学历的员工具备更深厚的专业知识和学习能力，特定性别的员工更适合某些岗位的工作需求。然而，另一方面，过于强调这些因素可能会导致招聘范围变窄，错过一些有潜力的求职者，从而降低招聘效率。据统计，有 30% 的企业在招聘过程中因过于注重用人偏好而导致招聘周期延长，招聘成本增加。

用人偏好往往是主观的，而招聘效率则需要客观的标准来衡量。企业需要在两者之间找到一个平衡点，既能够满足自身的用人需求，又能够提高招聘效率。这就要求企业在设定招聘要求时，充分考虑岗位的实际需求，避免将非必要因素作为筛选标准。例如，对于一些技术岗位，企业可以更加注重求职者的专业技能和实际工作经验，而对于一些管理岗位，企业可以更加注重求职者的领导能力和团队协作能力。

2. 过于严苛或带有歧视性的要求可能损害企业形象，触犯法律，降低招聘效率。

过于严苛或带有歧视性的招聘要求不仅会损害企业的社会形象，还可能触犯法律法规，导致招聘效率低下，甚至引发法律纠纷。从企业形象方面来看，当企业被曝光存在招聘歧视行为时，会引起公众的不满和谴责，影响企业的声誉和品牌形象。例如，一些企业因在招聘中存在性别歧视而被媒体曝光后，遭到了消费者的抵制，导致企业的市场份额下降。

从法律层面来看，我国《劳动法》《就业促进法》等法律法规明确规定，用人单位不得实施就业歧视。如果企业违反这些法律规定，可能会面临法律诉讼和处罚。据统计，每年因招聘歧视而引发的劳动纠纷案件呈上升趋势，企业不仅需要花费大量的时间和精力来应对法律诉讼，还可能需要承担经济赔偿责任。

此外，过于严苛或带有歧视性的招聘要求还会降低招聘效率。当企业将大量不符合要求的求职者排除在外时，可能会错过一些有潜力的人才。同时，这种做法也会让求职者对企业产生反感，降低企业的吸引力。例如，一些企业在招聘中要求求职者必须具备特定的学历和工作经验，导致很多有能力但不符合这些要求的求职者望而却步，企业最终难以找到合适的人才。因此，企业在设定招聘要求时，应该遵循公平、公正、合法的原则，避免过于严苛或带有歧视性的要求。

查看原文

    招聘歧视是因性别、年龄、种族、信仰等不同，而受到不平等待遇。招聘歧视其实是侵犯了劳动者的就业权，是带有一定偏见的歧视性现象。招聘歧视具体来说，有以下四个方面表现：

    一、招聘信息中限制性要求。

    我们在找工作的时候，会经常看到招聘信息中限制性要求，比如限某地区人员、限多少岁以下、限985高校毕业生、限男生、限身高达到多少米等，这种限制性要求，对企业所招聘岗位其实没有多大影响，但对求职者来说，会有很大影响，他们的平等就业权受到了侵犯。企业招聘信息中限制性要求，是带有指定性、特定性要求，会把很多求职者排除在外。如果是岗位技能方面的要求，比如会电脑操作、有上岗证、会相关软件等，这种跟岗位技能挂钩的要求是合理的，也是工作上的需要，达不到此类要求就无法正常开展工作。但跟岗位技能不相关的要求，对工作正常开展没有直接影响的限制性要求，本身就存在不合理性。

    二、招聘信息中优先类要求。

    在一些招聘信息中，会带有优先类要求，比如某某户籍优先、党员优先、已婚优先、外籍人优先等，这种优先类要求也是存在歧视性的。其实，企业在招聘信息中打上“XX优先”字样的，是方便企业过滤掉不符合其基本要求的求职者，因为求职者在看到这类招聘信息后，会评估是否达到，如果达不到就不会去投简历。但通常来说，这种做法会让一些求职者失去平等竞争岗位的机会，即便他们在某些方面有很强的能力，也会因为“XX优先”而被拒之门外。

    三、招聘信息中迷信类要求。

    招聘信息中迷信类要求，挺雷人的，比如属相、面相、生辰八字、星座等方面的要求。一些企业招聘，老板会对求职者生辰八字有要求，如果求职者生辰八字跟老板不合，即使求职者再优秀也会被拒之门外。另外，有些企业会根据面相来招聘，面相合适的面试就过，面相不合适则会通知面试没过。还有老板要求某某星座不能入职，星座犯冲会被拒绝。类似于此类迷信类要求，本身就没有科学性，对其他求职者来说是不公平的，有歧视的嫌疑。

    四、招聘信息中特定类要求。

    招聘信息中特定类要求，一般是有指定性方向，比如乙肝小三阳者、性格内向者、不喝酒者、不能提供无违法犯罪记录证明者等，这些有指定性方向要求，其实是存在歧视嫌疑。很多企业在求职者面试通过后，会要求录用者去做体检，当录用者体检报告出来，检查出有乙肝小三阳，企业担心影响到其他员工工作，就拒绝其入职。还有企业喜欢外向型的性格求职者，对于内向型性格求职者会拒之门外。一些企业招聘销售岗位，会要求求职者会喝酒，不会喝酒无法做好销售，自然不能录用。有些岗位是要求不能有犯罪记录的，比如公务员、法官、检察官、新闻工作者、律师等，但企业所招聘的岗位不是敏感岗位，要求求职者提供无违法犯罪记录证明，存在歧视嫌疑。

    招聘歧视是很多的，已经侵犯了劳动者获得平等就业权利，以至于一些人不得不通过关系去找工作。企业在岗位技能上提出要求，无可厚非，但如果是类似于性别、年龄、种族、信仰等要求，就存在招聘歧视，不利于构建公平的就业环境。

查看原文