培训管理——培训要做对他们有用的调查，才会获得真实反馈

——成年人在职场，都讲究实用

在今时代很多人都觉得现在的人要不很假，要不就是很敷衍。

假的看似热情其实藏着机锋，而敷衍的往往毫无掩饰，一脸他顾。

这些都是随时间的车轮所进化出来的看淡与看清。

因此，在很多时候，如果觉得事不关己，那么看面子上也许会给你点敷衍式的反馈。而这种状态下的反馈，自然没有多少真实性可言，就算可能是真实的，但其有用性也少得可怜。

所以，我曾经在《要想培训能转化，就要做适用的培训》一文中说过：

做培训，我们不要对员工有着过多的期望。不要期望通过培训真的能改变多少。因为，在今天的生存需求与生活需求下，对大多数人来说，只有事关利益的东西，才是最重要的东西。

而在职场，在企业，在培训这件事上，什么才能关系到员工的利益？

很显然，只有满足他所负责岗位的知识能力需求，才是他们最看重的东西。而能满足这种岗位知能需求的培训，对于他们来说才具有真正的价值。

而对于企业来说，怎样做培训才会对老板和员工有价值？

其本质还是需要从满足岗位工作的需求来说。

不要给老板说是为了能提升员工素质和综合能力而搞培训。要想企业支持培训，其唯一的出发点就是能让员工给企业做出更大更多的贡献。

所以，对于员工来说，一场对于现在的工作有明显的促进作用的业务培训；对于自己的个人综合能力有较为直接的提升作用的培训。才是他们愿意参加，愿意反馈的培训。

因为前者可以让他们获得更好的业绩和绩效，那么其劳动报酬就会更多。

后者能形成自己在未来工作中的潜在力量，可以获得更好岗位职位，也就可以获得更多的报酬。就算是这样的为未来培训，有很多人都还不一定会愿意投入。

所以，做培训，你要想员工给你认真的反馈培训信息，你要让他们反馈的是他们所需要的东西。——最重要的是现在的能力需求满足，然后才是生涯规划上以后所需要的能力需求。

因此，做培训必须要做一场对的培训。——对我有用的我会努力学，学得不够的我会反映出来还想学。这样对的培训，才会有教学与产出，也才会形成“企业想搞，学员想学，教员愿教，授后有用，有用下次就会更想学”的好培训闭环现象。

所以，要想让员工能认真的真实的反馈给你，他们参与培训的信息反馈，我们要做一场对的培训。

不然，就是对企业培训资源的浪费。劳民伤财，又还起不到作用。

那么什么是对的培训？

这需要我们从培训的目的，目标出发，去分析去组织培训。

比如：

为什么要培训？到底该给谁培训？为什么给“他”培训？要培训什么内容？培训到什么程度？培训后，企业想要达到的培训目的是什么？培训与投入的性价如何？

只要弄懂这些个问题。想来我们的培训开展得就会很合理。而参培的人也会乐意参培。在培训后其培训成果也能逐步的转换成能力并落地工作中。

至于教员从哪来？如何才让他愿意传授知识和能力？则是组织者需要考虑的知识付费的问题了。至少这个费是多钱、荣誉、还是成就感，则需要我们去发掘和分析。

所以，一场能有真实互动的培训，你一定要有对的内容，对的学员与对的教员。三者缺一不可。

不然，一切都只是本不关己的任务。——因为与职责无关，与利益无关。

而传说中的培训柯氏评估，其四个层次的评估分析，其本质是事后诸葛亮。是从培训后的状况来倒推评价这场培训到底有没有效果。是为下一次做培训组织借鉴而用的。

注：

柯氏评估——学习反应（满意程度）；学习评估（知能获取）；行为评估（知能应用）和结果评估（知能转效益）。

因此，要做一场对的培训，重在培训前的落地组织：实在需求——目标对象——培训内容——培训知能目标——结果转化目标。然后才是对应的教员、教案、教具与场地等组织准备与实施。

预则立，无预则废，在培训上同样是真理。否则，只是单方面的独角戏，或者任务式的敷衍。

小结：

只有一场对的有用的培训，才能获得学员的投入与互动，才能让教员感受到自己传道授业的成就感。

不然，只是为任务而参与的培训，如果培训任务与利益关系不大。那么带来的就是假面与敷衍。就别再去做其他的期待了。

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难以改变别人，就改变自己

培训效果第一层的“反应评估”，学员反馈不积极，基本都是“满分”，该怎样做才能获得真实反馈。对此，我是这样思考的：

1，责怪学员，于事无补

已经做过的培训效果评估，现在去责怪学员不积极不真实反馈，毫无意义了，还会得罪学员，下次搞培训就会增加许多麻烦。

所以，要想获得相对真实的“反应评估”反馈，题主的思路需要转变一下了。此路不通，就改变战术，现在是，求他们，已经没戏，自己是不是可以主动出击呀……

2，思路打开，主动出击

过去了的培训的效果评估就罢了，不去纠结，但是，对后面搞的培训，特别是反应评估可以认真仔细的事先设计一下“评估方案”了。

比如，问卷题目再优化，适当增加几道学员写的主观评价题，比如对讲师课件/讲课技巧/互动/内容针对性等；还有，可以刻意在培训后找几个相对比较熟悉的学员单独了解其“感受”；再就是，培训后，找讲师聊一聊，毕竟刚培训完，对学员/课堂等各方面的印象比较深刻，自我总结可以有哪些方面的改善或不满意；再就是，讲师培训时，负责培训的HR人员最好能够全程到第一现场跟踪，也会有自己的感受；还有，等几天后，一些上级领导或参与过的管理人员，也会有自己的体会或者从其他学员处了解到一些情况。

这几个方面综合结合起来，就会相对客观反映讲师的培训情况，至少可以体现大多数学员的感受，能够做到这些，第一层的评估就算基本OK了，随着培训的不断推进以及效果评估的持续进行，这个评估工作的体会和改善也会得到不断提升的。

3，抽聊学员，评估重点

主动出击，抽访部分学员，是反应评估的重点。这里需要有几个注意事项：

一是不要提“满分”的事。也就是学员在正式的问卷评估打了满分，抽聊时，不要提及，这会是非常尴尬的。对于问卷，学员可能什么都不记得了，完全是“为了完成任务”而填写或勾勾划划的，如果再提，一是有哪壶不开提哪壶的感觉，二是有批评学员的味道，就会让抽聊蒙上一层不愉快的感觉。

二是让其回忆。毕竟学员听了讲师的授课，不管认真与否，总会记得不少东西的，比如老师的声音/形象/课件PPT质量/互动/现场纪律等，学员如果不知从何说起，就要做适当的引导，可以按照培训的先后顺序来进行，这样有利于学员掌握节奏和回忆。

三是少评价。既然是抽聊，就应当以学员的讲述和回忆为主，题主就不要对学员的说法进行肯定或否定的评价，但可以“嗯”或点头微笑之类的，以表示自己在认真倾听，当然，一边听，可以一边记录。

四是控制好人数。抽聊学员，如果人数过少，不具备代表性，如果过多，时间/精力也不允许，能够做到参训学员5%也算可以了，但要注意抽聊对象的岗位/职位不同，这样更有代表性。

五是安慰。主要体现在抽聊只是为了让今后的培训工作更好、对抽聊学员可以适当称赞但不承诺任何奖励，需要让学员对抽聊保持独立思考，不能占用学员过多时间，建议控制在半小时内。

4，结果运用，体现情商

搜集到的评估反馈，将怎么运用？

直接告诉讲师或者上级领导？不能说不合适，但需要注意一些细节，否则就收不到效果，或者适得其反，比如：

首先要替学员保密。学员大胆反馈了讲师的授课情况，如果将其信息让讲师知道了，任何人也不能保证讲师今后不会对这些学员怎么样的，特别是提了那些需要改善或提升方面的学员。所以，任何时候，任何人问及，都不能将学员的情况泄露了。

然后是沟通交流。虽然辛苦搜集到了一些培训效果评估的反馈，但不能和盘托出，可以自己进行总结整理甚至表格化保存到自己的工作记录中，在与上级或讲师交流时，可以说根据自己调查，情况是什么样的，但自己不能先讲，要让讲师说自己的情况和可以改善的方面，题主再说一些建议或补充，如果讲师已经将学员反馈基本谈及，题主当然不必再多说，只可以看看其提出了哪些具体改善措施，然后在今后的培训中监督落实。

最后是不能太急。每个成年人都会有自己养成多年的习惯，讲师授课也是一样，有些方面，是多年养成的，不能说改就一下子可以改掉的，需要有一个过程，或者采取变向的其他做法来让“不足”不那么明显，在多站在讲师角度思考，或者多听听上级领导的意见，只要开始了，哪怕慢一点，效果都会逐渐显现的，如果太急，想一下子就出现“质变”，往往会事与愿违。

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         本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

       【摘要：本文第一部分分享了柯氏四级培训评估模型相关内容及反应评估阶段遇到的问题、可能原因分析；本文第二部分分享了针对上述问题提出的改进策略与实施步骤。】

        一、评估困境可溯源：

        1、柯氏四级培训评估模型及其重要性

        在培训领域，柯氏四级培训评估模型（Kirkpatrick Model）被视为评估培训效果的金标准。该模型由唐纳德·柯克帕特里克于1959年提出，分为四个层次：反应评估（Reaction）、学习评估（Learning）、行为评估（Behavior）和结果评估（Results）。这四个层次层层递进，从学员的直接反应到培训带来的长期业务影响，全面衡量了培训的价值。

        反应评估是柯氏四级评估模型的第一层，主要关注学员对培训项目的即时感受，包括满意度、课程内容的相关性、讲师的表现等。这一层次的评估对于了解学员的直接反馈、及时调整培训策略至关重要。良好的反应评估不仅能够提升学员的参与度和满意度，还能为后续的学习评估、行为评估和结果评估奠定坚实的基础。

        然而，在实际操作中，许多培训项目在反应评估阶段遇到了难题。正如题主所述，尽管精心设计了反馈问卷，试图收集学员对培训项目的真实感受和建议，但结果往往令人失望。学员的评分普遍偏高，甚至接近满分，而“建议栏”则空空如也，或仅填写“无”。这样的反馈不仅无法为培训项目的改进提供有价值的参考，还可能掩盖了潜在的问题和不足。

       2、评估困境可溯源：

       面对遇到的评估困境，题主需要深入分析背后的原因：

       （1）问卷设计问题

        首先，问卷设计可能存在问题。一些问卷过于笼统，缺乏针对性，导致学员难以提供具体、有价值的反馈。此外，问卷的提问方式也可能过于引导性，使得学员的回答偏离了真实感受。例如，如果问卷中大量使用“是否满意”、“是否认为有用”等封闭式问题，学员可能更倾向于选择正面选项，以避免冲突或显得挑剔。

       （2）反馈环境

         其次，反馈环境也是影响学员真实反馈的重要因素。在一些组织中，学员可能因担心影响讲师或培训组织者的关系而不愿提供负面反馈。这种“报喜不报忧”的文化氛围使得学员在填写问卷时更加谨慎，甚至选择回避或敷衍了事。

        （3）激励机制不足

        此外，激励机制的不足也是导致反馈单一的原因之一。在一些情况下，学员可能觉得提供正面反馈更容易获得认可或奖励，而提出建设性意见则可能被视为挑剔或不满。这种激励机制的失衡使得学员更倾向于选择“安全”的反馈方式。

        （4）沟通渠道

        最后，沟通渠道的不畅也可能导致学员的真实反馈无法有效传达。题主可能过于依赖单一的问卷反馈方式，而忽视了其他可能的沟通渠道，如面对面交流、小组讨论等。这些渠道往往能够更直接、更深入地了解学员的感受和需求，但往往被忽视或利用不足。

      Tips1:造成反馈问卷结果单一、缺乏真实反馈的原因主要包括问卷设计问题、反馈环境、激励机制不足和沟通渠道不畅。为了获取学员对培训项目的真实反馈，题主需要从这些方面入手寻求适合的改进策略。

        二、改进策略有步骤：

        为了获取学员对培训项目的真实反馈，题主需要采取的策略、实施步骤、注意事项如下：

       1、优化问卷设计：

       为了获取学员的真实反馈，问卷设计是首要环节。题主需要从以下几个方面进行优化：

        具体化问题：设计问题时，应避免过于笼统或引导性强的表述，转而采用更具体、开放性的问题。例如，可以询问学员“在培训中，哪个环节让你印象最深刻？为什么？”或“你觉得讲师在哪些方面可以做得更好？”这样的问题能够引导学员分享具体的经历和感受，从而提供更有价值的反馈。

         匿名性保障：为了确保学员能够毫无顾虑地表达真实想法，问卷应采用匿名填写的方式。这可以减轻学员的心理负担，让他们更加自由地表达意见和建议。

         分层次提问：针对不同培训模块或讲师，设计具有针对性的问题。这样不仅可以更精确地了解学员对不同部分的满意度，还能为讲师提供具体的改进方向。

        2、营造开放反馈文化：

        一个开放、包容的反馈文化是获取真实反馈的关键。题主需要从以下几个方面着手：

        明确反馈价值：向学员强调反馈对改进培训质量的重要性，让他们明白自己的意见和建议是推动培训进步的重要动力。

        领导示范：管理层应带头参与反馈过程，积极表达自己的意见和建议。这种自上而下的示范效应能够激发学员的参与热情，提升反馈文化的氛围。

        反馈会议：组织面对面的反馈会议，为学员提供一个直接表达意见的平台。这样的会议不仅能够让学员感受到被重视，还能促进学员之间的交流和分享，形成更加积极的反馈氛围。

        3、增强激励机制：

        为了鼓励学员积极提供反馈，题主需要建立有效的激励机制：

        正向激励：对提出高质量反馈的学员给予小奖励或表彰，如颁发“最佳反馈奖”、“意见之星”等荣誉。这样的激励能够激发学员的参与热情，提升反馈的质量。

       讲师反馈挂钩：将学员反馈作为讲师评价的一部分，但不应单纯以分数高低论英雄。题主应该关注学员反馈的具体内容，为讲师提供具体的改进建议和发展方向。

       个性化成长计划：针对低分讲师，提供个性化的培训和发展建议。通过定制化的成长计划，帮助他们提升教学水平，从而改进培训质量。

       4、建立有效反馈机制：

       为了确保反馈能够被有效收集和处理，题主需要建立以下机制：

       多渠道收集：除了传统的问卷反馈方式外，还可以利用在线论坛、小组讨论等形式，为学员提供更加便捷、灵活的反馈渠道。

      及时反馈：对学员的反馈给予及时回应，让他们感受到自己的意见和建议被重视和采纳。这种及时的反馈能够增强学员的参与感和归属感，提升反馈的积极性。

        后续跟进：分享改进措施及成效，形成反馈-改进-反馈的良性循环。通过定期向学员通报改进措施和成效，让他们看到自己的反馈对培训质量的提升起到了实际作用，从而更加愿意参与反馈过程。

       5、实施步骤与注意事项

       在实施上述改进措施时，题主需要遵循以下步骤和注意事项：

        逐步推进：先从优化问卷开始，逐步引入其他改进措施。这样可以确保每一步都能得到充分的关注和执行，避免因为一次性引入过多改变而导致混乱或抵触情绪。

        持续沟通：在整个过程中保持与学员、讲师的沟通，确保理解无误。通过定期的沟通会议或反馈机制，及时了解他们的意见和建议，对改进措施进行微调和优化。

      评估效果：定期评估改进措施的效果，及时调整策略。通过设立评估指标和监测机制，对改进措施的实施效果进行客观评价，并根据评估结果对策略进行调整和优化。

       Tips2：通过优化问卷设计、营造开放反馈文化、增强激励机制、建立有效反馈机制以及遵循实施步骤与注意事项，题主可以有效地获取学员对培训项目的真实反馈。这些措施不仅能够提升反馈的质量和数量，还能为培训的持续改进提供有力支持。在未来的培训实践中，题主应该不断探索和完善这些措施，以推动培训质量的不断提升。

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在当今快节奏的商业环境中，企业培训已成为提升员工能力、增强组织竞争力的关键手段。然而，培训效果的好坏不仅取决于课程设计与内容的质量，更在于能否准确、全面地收集并分析学员的反馈，从而不断优化培训体系。

正如案例背景中所提到的，尽管HR小伙伴采用了柯氏四级培训评估模型这一经典框架，但在实际操作中，尤其是在“反应评估”这一基础层面，却遭遇了反馈失真、信息匮乏的困境。

在这里，卷毛老师将从柯氏四级培训评估的指标与标准出发，深入探讨授课水平优秀讲师评估体系的设计，并提出三招实用策略以获取真实的学员培训反馈，最终探讨如何高效运用这些评估结果与制度化。

一、柯氏四级培训评估的指标与标准

罗伯特·柯克帕特里克（Robert L. Kirkpatrick）于1959年提出的四级评估模型，至今仍是企业培训效果评估的金科玉律。该模型分为四个层次：反应评估（Reaction）、学习评估（Learning）、行为评估（Behavior）和结果评估（Results）。

1．反应评估：主要衡量学员对培训项目的主观感受，包括满意度、兴趣度等。这一层次虽然看似简单，却是后续评估的基础，直接影响学员的学习态度和参与度。

2．学习评估：通过考试、测试、问卷调查等方式，评估学员在知识、技能、态度等方面的提升情况。

3．行为评估：观察学员在接受培训后，在实际工作中行为的变化，如是否应用了新技能、是否改变了工作习惯等。

4．结果评估：最终衡量培训对企业业绩、效率、客户满意度等长期目标的贡献。

案例中反应评估的失效，意味着后续层次评估的有效性也将大打折扣。因此，首要任务是优化反应评估的收集与分析方法，确保反馈的真实性。

二、授课水平优秀讲师评估体系设计

设计一个全面、公正的讲师评估体系，不仅能激励讲师提升教学质量，还能为学员提供更优质的培训内容。该体系应包含以下五个维度：

1．专业知识：讲师是否具备深厚的专业背景，能否准确、清晰地传授专业知识。

2．教学方法：是否采用多样化教学手段，如案例分析、小组讨论、角色扮演等，以激发学员兴趣，促进知识吸收。

3．互动能力：讲师与学员的沟通是否顺畅，能否有效引导讨论，解答疑问，营造积极的学习氛围。

4．课程组织：课程内容是否逻辑清晰，时间安排是否合理，是否有明确的课程目标和学习成果。

5．反馈响应：讲师对学员反馈的重视程度及改进措施的有效性。

三、用三招获得真实的学员培训反馈

1．匿名化与即时反馈：采用匿名问卷，消除学员的顾虑，鼓励他们真实表达意见。同时，利用在线平台实现即时反馈，确保学员在培训结束后立即提交感受，减少记忆偏差。

2．开放式问题与具体场景：除了标准化的满意度评分，设计更多开放式问题，如“请分享一个让你印象最深刻的培训内容及其原因”或“你认为培训中最需要改进的地方是什么，并给出建议”。同时，结合具体培训场景设计问题，使反馈更加具体、有针对性。

3．深度访谈与焦点小组：选取部分代表性学员进行深度访谈或组织焦点小组讨论，深入了解他们的真实感受和需求，挖掘隐藏在表面满意之下的深层次问题。

四、高效运用培训评估结果与制度化

收集到真实反馈后，关键在于如何高效运用这些结果，推动培训体系的持续优化。

1．建立反馈循环机制：将反馈收集、分析、响应、改进形成一个闭环，确保每一次培训都能成为下一次改进的起点。

2．个性化发展计划：基于讲师评估结果和学员反馈，为讲师制定个性化的能力提升计划，同时为学员提供定制化的学习路径。

3．激励与认可机制：对表现优秀的讲师和积极参与反馈的学员给予表彰和奖励，如优秀讲师奖、学习之星等，增强参与感和归属感。

4．制度化与标准化：将上述流程、标准、机制形成书面文件，纳入企业培训体系的管理制度中，确保评估与反馈工作的持续性和规范性。

总之，获取真实的学员培训反馈是一项系统工程，需要综合运用多种策略，从评估模型的选择、讲师评估体系的设计，到反馈机制的建立与结果的运用，每一个环节都不可或缺。只有这样，才能真正实现培训的闭环管理，不断提升培训效果，为企业发展注入源源不断的动力。

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提升培训成效，做好这2件事！

      文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》著作者

HR发展教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）  

了解真实反馈的目的是，让培训工作更有成效。

但在大多数组织中HR都会遇到如案主一样的问题。

即培训评价在走形式，为什么？

原因主要有2点：

一是大多数内训师是企业各部门的负责人或中高管。

无论是基于其职位角色，还是老师的角色，员工或学员都不太会给予其负面评价。

二是从人性来说，人都是多一事不如少一事。

说不好，容易惹事，谁愿意自己给自己找事呢，何况是职场。

因此，学员不做负面评价，或客观评价，更倾向和谐的表面，是很正常的。

那如何了解学员对一场培训的真实反馈呢？

1、真实反馈不在于结果，而在于行为

这就像面试的时候，你问对方你爱学习吗？

如果对方说爱学习，这是他给你的结果。

那这个结果，客观吗？你相信吗？如何证明？

证明的方式，就是让他自己提供佐证的依据。

这个依据得是具体的行为案例，是自己的亲历。

比如在什么背景下他做了哪些事情？为什么做这些事情？如何做的？做出来的成果如何？

面试官通过求职者提供的具体的行为案例的阐述，去发现细节，去判断这个案例的真实姓，从具体的行为中去判断这个人是不是真的爱学习。

培训也是一样。

培训现场学员实际发生的行为，才是评判这场培训效果如何的最好证明。

1）学员的参训率

实际到场的学员和已经报名的学员的比例来看。

百分百参训不代表这个课程一定是受大家欢迎的。

但参训率过少，表明学员对培训主题兴趣不大，或认为该主题对自己的工作没有太大的帮助。

这其实就是一个信号，需要培训组职者去关注课题和参训学员的匹配性。

这两者不匹配，就会造成培训资源的浪费。

解决办法是，要么根据课题来选择适合参训的学员，而不是全员参加没有门槛；要么根据特定学员群体来设计他们真正需要的课题。

而不是为了上课而上课，为了培训而培训（企业文化、制度宣导、应知应会等常规或强制性培训除外）。

2）学员的投入度

作为培训组织者，每一场培训都需要去观察一下培训现场，所有学员的状态。

老师在上面讲，下面有多少学员在认真听。

有没有玩手机的情况？

有没有在做别的和培训无关的事情?

有没有频繁中途出去的情况?

有没有虽然看似在听课但眼神呆滞的情况？

这也是一个信号，表明学员对培训不太满意，不一定是主题不满意。

至少是该培训没有调动起学员的学习热情。

3）学员的互动率

作为培训组织者或培训讲师，有没有遇到过这样的情况：

课程讲完了，问学员有没有问题，发现大家大多沉默，或摇头。

整个过程，是老师的独角戏，还是学员和老师互动良好，是很容易感觉出来的。

没有互动，不一定是老师讲授的内容不好，至少授课形式需要做出调整。

学习对大多数人来说是逆人性的。

如何把好的内容甚至原本理论枯燥的内容，讲的更有趣，更生动，更能刺激学员产生正向的行为（如点头肯定、积极回答老师问题、主动提问等）。

就需要老师优化授课形式，调动起学员的学习兴趣和热情。

这对于老师来说，是一个很大的挑战。

不仅是老师，也需要企业或培训组织部门，帮助老师去发现问题，去做提升。

从培训目标、参训学员的特点和需求，课题及授课方式的设计等完整的流程，来提升培训价值转化。

2、让有效机制来激励，你想要的员工行为

培训管理中，同样要引入绩效管理的因子。

即既要有奖励，也要有约束。

毕竟大多数员工会认为培训是自己的分外工作，如果没有奖惩机制，大多数人会认为和自己没什么关系。

一是大家都有自己的分内工作，与其花时间在参训上，不如专注实现自己的岗位KPI更务实。

二是当培训成为一种形式，或单纯成为企业管控员工的一种手段，而对于员工的个人成长与发展的效果不明显的时候，就没有人在意了。

因此，培训的奖惩机制要建立、要宣导、要执行、要评估。

1）奖励机制：

一是对老师的奖励，奖励老师主动发现问题、承认问题，改善问题，提升自己，提升培训效果，提升培训价值转化。

二是对学员的奖励，奖励员工主动参训、愿意对培训提出改善意见，提升培训成果产出。

2）约束机制

一是培训纪律的约束，二是培训要求的约束。

考勤纪律、现场纪律、年度参训达标率、课时达标率、培训成绩等。

对参训要求的资格筛选、与员工的职业发展关联，如任职资格的评定、晋升的评估等。

通过建立有效的机制来激励，你想要的员工行为，而不是靠单个的人或部门。

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人力资源职业经理人（高级）【认证班】

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在多年的人力资源培训实践中，我深刻体会到学员反馈对于培训项目持续改进的重要性。面对您所描述的困境，我建议从以下几个方面入手：

一、优化反馈机制

1. 匿名与即时反馈：采用匿名方式收集反馈，确保学员无后顾之忧地表达真实意见。同时，利用在线平台或移动应用，让学员在培训结束后立即填写问卷，提高反馈的即时性和真实性。

2. 多维度反馈渠道：除了传统的问卷外，还可以设置小组讨论、面对面访谈等反馈环节，鼓励学员以更自然的方式表达看法。

二、改进问卷设计

1. 细化问题：将问卷问题具体化，避免笼统的“满意/不满意”选项，而是设计更细致的问题，如“哪些环节让您感到特别满意？”“您认为哪些内容需要改进？”等。

2. 引入量化指标：采用评分量表，让学员对培训各方面进行量化评价，便于后续的数据分析和问题定位。

三、激励真实反馈

1. 反馈激励：为提供有价值反馈的学员设置奖励，如培训积分、小礼品或公开表扬，激发学员的参与热情。

2. 营造通畅的反馈文化：在日常工作中强调反馈的重要性，鼓励员工之间和上下级之间的开放沟通，形成积极的反馈氛围。

四、建立讲师评价体系

1. 差异化评价：对讲师的教学内容、教学方法、互动能力等方面进行细分评价，以便更准确地识别每位讲师的优势和不足。

2. 个性化提升计划：根据评价结果，为讲师制定个性化的提升计划，并提供必要的培训和支持。

五、持续改进与跟踪

1. 定期复盘：定期回顾和分析学员反馈，总结共性问题，制定改进措施。

2. 跟踪改进效果：对实施的改进措施进行跟踪评估，确保问题得到有效解决，培训质量持续提升。

通过上述措施，您可以更有效地获取学员对培训的真实反馈，进而针对培训中的问题和改进空间进行精准施策，提升培训效果和学员满意度。

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        上一次的文章一个在下面留言的都木有，有点小伤心，今天正好有空，就围绕这个话题给出我在给企业做培训讲课时，顺带给他们提升培训技巧的一些做法。知道你们懒得看理论，可以直接越过第一部分，跳到第二部分看解决方案。看完后留个言。

一、问题深层次分析

1、问题发生：学员们的反馈是检验培训效果、改进培训内容和方法的一个重要维度。反馈是不是真实、全面，还有能不能及时得到，这些都直接关乎到人力部门的在培训方面是否产生价值。另外，培训理念也在发生了重大变化，从过去讲师说了算，变成了学员才是主角。这样一来，怎么有效地收集并利用学员的真实想法，就成了提升培训质量，推动培训变革的重中之重。

2、现状显示：目前来看，收集学员反馈的方法其实不少，比如问卷调查、面对面访谈、还有在线点评等等。但这些办法方便，但解决不了根本问题，那就是：有效性反馈（而非反馈）。好多时候，反馈的人少，说的内容都差不多，就像走过场一样，深度不够。有的学员呢，怕影响跟老师的关系，或者就是出于礼貌，都爱说好听的，这样一来，反馈就少了真材实料。还有啊，咱们通常都等到培训完事儿了才收反馈，那时候，学员的学习感受可能都忘了差不多了，中间的那些小细节、小需求，咱们就错过了。这样一来，咱们想了解的学员的真实学习体验，就打了个大大的折扣。

3、原因分析：

1. 心理障碍：学员可能因担心负面评价影响个人形象或与教师关系而不愿表达真实想法。
2. 反馈渠道不畅：现有的反馈机制可能不够便捷限制了学员的参与度。比如某些地方老师讲的不当，那能否很快的找到反馈渠道。
3. 反馈内容泛化：缺乏针对性的反馈设计，难以触及具体教学环节的改进点。
4. 时效性不足：反馈收集多集中于培训结束后，错过了即时调整优化的最佳时机。
5.  

二、解决方案

下面就结合于本人给企业做培训师，顺带提升这些企业商学院/企业大学一些创新性做法，仅供参考：

1、常规性做法，我们HR在日常中，稍微动点脑筋，就能够改善的部分，那就是对反馈调查表做改善，就题主的问题而言，我不用看，就知道你的调查表是这么设计的：

        嗯 ，对，这个调查表，是我从三茅资料库随便荡了一份下来的，因为长的都差不多，差不多都是一张鼻子，两只眼睛，区别只是鼻子高点低点，眼睛长点短点区别，其他相差不大。如果是你，你怎么填？反正是我，我当然都填好，多简单。其他意见一律填写无。

如果你改一下呢？比如这一条：“知识丰富、条理分明、逻辑性强”，你改成这样：“讲师的知识还需要在哪些方面得到增强？”或者：“讲师的知识哪些地方对你有用？”或者：“讲师讲课的知识体系是否给你们得到了帮助”或者“讲师讲课的知识体系能否帮你们解决实际问题”。如果是打分题，你就改为“你认为讲师的知识体系能够得几分”

1分：讲师知识体系极度匮乏，只在某个狭小领域的讲解，对我无任何帮助

2分：讲师知识体系一般，深入度还需提升，目前对我帮助不大

3分：讲师知识体系完备，能够就某一类问题做深入的讲解，对我帮助较大

4分：讲师知识体系跨领域，能将不同领域的知识和技术进行交叉融合，创造出新的价值和创新，对我启迪较大

5分：讲师知识体系具有较高高度，甚至某些领域上升到哲学高度，令人茅塞顿开。有助于我形成独立、深刻的见解，指导工作和职业发展。

再比如这一条：“课堂气氛控制及学员之间互动”，这一条能否改为“你学到了讲师课堂气氛控制哪些技巧”或者“讲师课堂气氛技巧在你哪些地方能够运用”又或者“你认为讲师课堂气氛控制还有哪些要加强的？”然后变成打分题，你们就自己写一下了。

大家发现了吗，我的题目运用，从围绕讲师，变成了围绕学员，从讲师好不好，变成了对学员好不好（或有没有帮助）。

2、创新性做法

    这个做法就需要HR对智能化工具做到得心应手，下面我就以证明可行的实际案例给你们讲讲，这个玩意到底怎么搞。

（1）真实性反馈：通过对比分析不同时间、不同渠道收集到的反馈，识别虚假或一致性过高的反馈。案例：我们在员工手册中 ，就在二维码，叫：反馈二维码，对老师姿态、语言、内容，做一些拍照留有证据，传到后台。

（2）相关性反馈：评估反馈内容与培训目标、教学内容的关联度，确保反馈的针对性。案例：对于教学内容 ，同样有一些精彩部分可以做一些心得分享，好的分享是可以上墙的哦。

（3）可操作性评估：判断反馈建议是否具体、可行，能否直接指导教学改进。案例：我们有个客户，建议他们每1.5小时，就可以扫描一下二维码，提出改进意见，课间20分钟HR收集意见后，反馈给老师。我本人培训时，也会走到学员处，收集相关意见以便于改进。

三、总结

1、看了一下，本文章2000字，达到我的写文章的最低标准要求，可以写结论了。

2、培训这个还是要持续的搞，给你们看个截图，我的客户的：

给大家看的意思是，你看对方也是企业业绩不好，但培训依然搞的风风火火，瞧见没，人力的价值不就出来了？所以，同样是业绩不好，为啥有的能搞起来，有的搞的就……啊哈哈哈哈。

3、老铁们，麻烦你们点个赞、留个言再走啊，狼叔爱你们哟（笔芯）。

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从“满分敷衍”到“真心话大冒险”

在这个培训泛滥的时代，如何让学员真正说出他们的心声，而不是敷衍地打满分、写个“无”字，成了每一个培训管理者的心头大事。你，一个追求卓越的培训管理者，正面临着这个挑战。如何突破学员的“满分魔咒”，获取最真实的反馈？让我们一起踏上这场寻找真相的冒险之旅吧！

1.问卷设计的艺术

先从问卷设计入手，让学员在回答问题时感到轻松愉快。避免那些让人一看就想打盹的单调问题，比如“你对这次培训满意吗？”改为“你觉得培训中最让你惊喜的部分是什么？”这样不仅能让学员回忆起美好的瞬间，还能激发他们的思考。同时，多用选择题、填空题和开放式问题，让学员有更多表达的空间。最重要的是，确保问卷是匿名的，这样学员才会放心大胆地说出真实感受。想象一下，当你看到学员写下“培训师的PPT太花哨，分散了我的注意力”时，你会不会觉得这次反馈真的有价值？

2.多渠道收集反馈

仅仅依靠问卷是不够的，我们还需要多渠道收集反馈。培训结束后，可以立即发放纸质问卷，让学员当场填写，趁热打铁。同时，利用在线调查工具（如SurveyMonkey、问卷星等），让学员在培训后的一周内提交反馈，这样他们有更多时间思考和整理意见。还可以组织小型的焦点小组讨论，让学员在轻松的环境中畅所欲言。甚至可以进行一对一的深度访谈，了解学员的深层次需求。记住，多渠道收集反馈，总有一款适合你的学员。

3.激励与应用反馈

通过激励机制和实际应用，让学员看到他们的反馈被重视。对于认真填写反馈的学员，可以给予小礼品或积分奖励，让他们感受到自己的付出得到了回报。同时，将收集到的反馈结果进行整理，并在适当的时候向学员公布，让他们看到自己的意见被采纳和实施。比如，你可以告诉学员：“根据大家的反馈，我们调整了培训内容，增加了更多的实战演练环节。”这样不仅提升了学员的参与感，还能激励他们在未来更加积极地提供真实反馈。

总之

在这场寻找真相的冒险之旅中，你需要用心设计问卷，多渠道收集反馈，并通过激励机制和实际应用，让学员看到他们的意见被重视。只有这样，你才能打破“满分魔咒”，获取最真实的学员反，不断提升训的质量。相信通过你的努力，培训不再是走过场，而是真正帮助学员成长的平台。祝你在这场冒险中，找到属于自己的“真心实话”，成为培训界的明星！

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