【求职面试】没有相关经验，面试“绩效主管”有戏吗？

      对于HR来说，如果能接触到六大模块，就比较全面，如果只是接触单一模块，就需要在这个模块做深，成为这个模块的专家型人才。而在一个模块做久了，想往其他模块转型，需要有一些基础，加上面试的时候展示自己能胜任的实力，可以通过以下四个方面进行展示：

•        一、有接触的经历。

     对于很多企业来说，招聘岗位要求有相关从业经验，目的是为了让招来的人能马上上手，而不是招来的人还不知道怎么去工作，完全的职场小白还得培养很长一段时间才能上手。所以，既然你想转型做绩效模块，就需要在简历中展示你接触的经历，不管是绩效方面的相关培训也好，还是看过相关绩效方面书籍也好，都是一种接触绩效管理的经历，这对于你面试绩效方面的岗位会有很大帮助，至少你能向对方证明你不是绩效方面的小白，对绩效管理还是有自己独到见解的。你学过绩效课程，也看过同事怎么做绩效，这就是接触了绩效模块，当你有面试机会的时候，你需要准备好，先梳理一下你对绩效管理的理解和看法，其次，对面试官可能要提问的问题做一个预演，只要准备充分，面试成功率才能大大提升。

•        二、有协助的经历。

     一般来说，很多企业人力资源岗位，有分工但也有协作，分工就是六大模块里面，谁负责哪一块是责任到人。而协作就是当一个模块工作量突然增加的时候，就需要其他模块的同事进行协助。比如因为在特殊时期公司决定提前发工资，做工资的同事忙不过来，其他模块的同事就会被领导安排协助。还有就是招聘任务比较大，招聘岗位量多，今天面试的人突然很多，其他模块的同事也会被领导安排去协助招聘。这就是协助的经历，你之前做过招聘工作，是否有协助的经历，如果有协助做绩效的经历，那也可以写到简历中，这样企业在看到你的简历的时候也会注意到。

•       三、有实操的经历。

     在求职的过程中，如果你没有做过绩效模块相关工作，这是你的劣势，但你可以把之前在学校是否做过绩效管理相关课题的论文进行展示，或是在某个人力资源论坛、杂志、网站发表过绩效管理方面的文章，也可以作为展示实操的经历。这就需要是人力资源管理专业毕业的才能展示，因为在做绩效管理相关课题论文的时候，有老师的指导，还有你调研的经历，不管是在生产企业调研，还是在学校中合作企业的学习，都需要接触到绩效管理的具体操作，并且有改进的方案，在实际工作中在企业得到运用。还有就是在绩效管理培训班也有类似实操作业模拟，你可以写到简历中。实操是有做过类似方面的操作，但离实战还有一段距离。

•       四、有实习的经历。

     实习就是在没毕业之前，从事一些短期性的和工作或项目。企业招聘绩效管理岗位，是要找一个有绩效经验的人，而对于你来说，如果有在某企业做过类似于实习的岗位，或者针对绩效某个课题进行实习攻关，跟着绩效领域的专家、教授一起工作，从中学到绩效管理方面的知识，这个经历是可以写到简历中的，而且会成为吸引企业的一个关注点。实习往往时间是比较短的，虽然时间短，但如果能学到东西，并且经历过，本身就是一种经验，这是展示你绩效管理基础实力。

      企业之前没推过绩效，想在企业中去做这个事情，目的是希望通过绩效管理或者绩效管理工具解决人工作效率的问题。你需要了解相关的绩效管理工具、绩效管理方式、绩效考核机制、绩效激励机制等，脑中要形成一个概念，就是假设你来做这个事情，如何从无到有去做这个事情，需要运用KPI、360考核等哪些绩效考核方式，在绩效推行过程中遇到困难和阻力你如何去解决，这些问题你需要在心中要有答案，遇到面试官提问的时候就能从容回答。

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       【摘要：本文第一部分分享了没有绩效管理经验直接通过面试转型入职概率分析、直接面试法是否为转型最佳途径的评估。】

一、入职机会可评估：

        1、入职概率分析：

       在没有直接绩效管理经验的情况下，直接面试绩效岗位，入职机会的大小取决于多个因素的综合考量。首先，需要明确的是，企业招聘绩效岗位时，往往期望候选人能够迅速上手，有效推动绩效管理体系的建立与优化。这一期望背后，是对候选人专业技能、实践经验以及解决问题能力的高度依赖。

      （1）理论知识的支撑：

       虽然题主通过课程学习，对绩效管理有了较为系统的认识，但这仅仅停留在理论层面。理论知识是基础，但实际操作中的复杂性和多样性往往超出书本所能涵盖的范围。因此，仅凭理论知识，题主可能难以在面试中充分展示题主的专业性和实际操作能力。

      （2）企业需求与期望：

       对于那些尚未推行过绩效管理的企业来说，他们可能更加看重候选人的学习能力和适应能力。他们期望题主能够迅速融入团队，理解企业文化，并根据企业的实际情况，设计出符合企业需求的绩效管理体系。然而，这种期望往往伴随着对候选人实际工作经验的隐性要求。在没有直接绩效管理经验的情况下，题主可能需要付出更多的努力，来证明题主的学习能力和适应能力。

       （3）面试表现与沟通技巧：

       面试是展示题主个人能力和职业素养的重要机会。在面试中，题主需要通过清晰、有条理的表达，来展示题主对绩效管理的理解、题主的学习方法、题主如何解决问题以及题主如何与团队合作。同时，题主还需要通过有效的沟通技巧，来建立与面试官之间的信任，让他们相信题主有能力胜任这一岗位。

      （4）竞争态势与市场需求：

       此外，题主还需要考虑市场竞争态势和人才需求状况。如果市场上绩效岗位的竞争非常激烈，而题主又缺乏直接经验，那么题主的入职机会可能会受到一定影响。然而，如果企业急需绩效管理人员，且题主的其他条件（如学历、专业技能、工作经验等）与岗位需求高度匹配，那么题主的入职机会可能会相应增加。

         2、直接面试法是否为转型的最佳途径

       对于没有绩效管理经验而想从招聘模块转型到绩效模块的题主而言，直接面试绩效岗位作为转型的起点，有其优势和局限性。

       （1） 优势：

        目标明确：直接面试绩效岗位，可以明确题主的转型目标，让题主更加专注于绩效管理的学习和实践。

       快速切入：通过面试入职，题主可以迅速进入绩效管理领域，开始积累实际工作经验。

      （2）局限性：

       经验不足：缺乏直接经验可能导致题主在面试中处于劣势，难以充分展示题主的专业性和实际操作能力。

        风险较高：如果未能成功入职，可能会打击题主的转型信心，增加转型的难度和不确定性。

        评估直接面试法是否为转型的最佳途径，需要综合考虑题主的个人条件、市场需求、企业期望以及题主的职业规划。如果题主对绩效管理有浓厚的兴趣，愿意付出更多的努力来学习和实践，且市场上存在适合题主的绩效岗位机会，那么直接面试绩效岗位可以是一个值得尝试的转型途径。然而，如果题主对绩效管理的了解还不够深入，或者市场上竞争过于激烈，那么题主可能需要考虑其他转型策略，如先通过内部转岗或参与相关项目来积累经验，再逐步向绩效管理领域转型。

       Tips1：没有绩效管理经验直接面试绩效岗位，入职机会的大小取决于题主的理论知识、学习能力、适应能力以及面试表现等多个因素。如果决定尝试此方法，建议提前做好准备，深入了解绩效管理领域的知识和实践，提升题主的面试竞争力。同时，也要做好应对挑战和不确定性的准备，保持积极的心态和持续学习的动力。

       Tips2：直接面试绩效岗位作为转型的起点，有其优势和局限性，需要综合考虑题主的个人条件、市场需求、企业期望以及题主的职业规划来做出决策。如果题主对绩效管理的了解还不够深入，或者市场上竞争过于激烈，会影响直接面试法转型入职的成功率，建议题主采取其他方法转型。

二、稳妥转型有策略：

        对于想从招聘领域向绩效考核转型的题主而言，最稳妥的策略不是直接面试入职绩效岗位，而是一个渐进式的学习与实践结合的过程。这一过程旨在通过系统的学习和实际操作，逐步积累绩效管理的相关经验和提升专业能力，确保转型的顺利进行和职业发展的连续性。

       具体实施步骤与建议如下：

         1、深化理论学习

         理论学习是转型的基石。在已学的绩效课程基础上，题主需要进一步深入学习绩效管理理论，了解其核心原则、流程和方法。同时，关注绩效管理领域的最佳实践案例和行业趋势，这有助于题主理解绩效管理在实际工作中的应用，以及如何应对不断变化的市场环境。题主可以通过阅读专业书籍、参加在线课程、订阅行业期刊等方式，确保自己的理论基础扎实且与时俱进。

         2、内部参与与观察

        在现有职位上，题主可以主动请缨参与或协助与绩效相关的项目，如数据收集、分析或报告编制。这不仅能帮助题主深入了解绩效管理的实际操作流程，还能让题主在实践中加深对绩效流程的理解。通过参与项目，题主可以观察到同事如何运用绩效管理工具和方法，以及他们在实施过程中遇到的问题和解决方案。这些经验将为题主未来的绩效管理工作提供宝贵的参考。

       3、建立项目经验

       如果条件允许，题主可以尝试主导或参与小范围的绩效改进试点项目。这些项目可以是部门内部的，也可以是跨部门合作的。通过实际操作，题主可以积累宝贵的项目经验，了解绩效管理的实施难点和解决方案。在项目中，题主需要与团队成员紧密合作，共同制定绩效目标、评估标准和考核方法。这些经历将使题主更加熟悉绩效管理的各个环节，提升题主的专业能力和实践经验。

        4、网络构建与导师制度

        在转型过程中，建立广泛的人脉网络至关重要。题主可以通过参加行业会议、研讨会等活动，结识绩效管理领域的专业人士，了解他们的经验和见解。同时，寻找一位经验丰富的导师，通过他们的指导加速题主的学习进程。导师的经验分享和建议将为题主提供宝贵的启示和指导，帮助题主少走弯路。此外，题主还可以加入相关的社群或论坛，与同行交流心得和经验，共同提升专业素养。

       5、简历与案例准备

       在转型过程中，题主需要不断更新和完善简历。突出题主的学习成果、参与的项目及成果，以及题主在绩效管理方面的实践经验和收获。准备具体的案例来说明题主是如何将理论知识应用于实践的，这些案例将成为题主求职过程中的有力证明。在撰写简历时，注重突出题主的专业技能和优势，以及题主对绩效管理的热情和追求。这将有助于题主在求职过程中脱颖而出，赢得面试机会。

        6、目标导向的求职策略

        在求职过程中，题主需要采取目标导向的策略。初期可以寻找那些对绩效经验要求不那么严格，但愿意培养人才的岗位，如绩效分析师助理、人力资源专员（侧重绩效方向）等。这些岗位将为题主提供宝贵的实践机会，帮助题主逐步积累绩效管理的经验。同时，这些岗位也有助于题主了解不同企业的绩效管理体系和文化，为未来的职业发展打下坚实基础。在求职过程中，保持积极的心态和耐心，相信题主会找到适合自己的岗位。

       7、持续学习与适应

        绩效管理是一个不断发展的领域，新的工具、技术和理念不断涌现。因此，题主需要保持对新知识的敏感度，持续学习，以适应不断变化的工作环境。通过参加培训课程、阅读最新研究、关注行业动态等方式，不断提升自己的专业素养和竞争力。同时，学会适应不同企业的绩效管理体系和文化，灵活调整自己的工作方法和策略。这将有助于题主在绩效管理领域取得更大的成功。

       Tips3：通过上述策略的实施，题主将能够逐步构建起绩效管理的专业能力和经验，实现从招聘到绩效考核的成功转型。在转型过程中，保持积极的心态和持续学习的动力至关重要。同时，注重实践经验的积累和人脉网络的构建，这将为题主的职业发展提供有力支持。最终，题主将能够成为一名专业的绩效管理人员，为企业的发展贡献自己的力量。

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职场番外88——没有经验，那么就要找出能力去应聘

——从纸上谈兵的的实践有效性，看知识指导行为的正确性

一、有知才能指导行。

在生活中，我们时常会鼓励自己或者别人说，没有人生来就什么都会的。都需要一个学习与成长的过程。

所以，在刚出校门的时候，就算是一片空白，我们依然会在怯怯中但却也是带着自信，去告诉面试官：我能做些什么，能快速的学会并适应什么。

而这就是现实。

没有对应的经验，没有实操，有时其实并不妨碍我们去应聘对应的岗位。虽然相比有经验的竞争者会有点势弱。

但并不能说，在验证、尝试中的管理，就不能是好管理。

因此，如果我们确信自己对岗位，对专业有一定的了解，有一定的能力去快速学习、适应并掌握。那么，我们自然可以勇敢的去面对，并去应聘。

不然，那些面试技巧，专业面霸是怎么来的？

不就是了解得来吗？

虽然有可能是纸上谈兵，但其出处的赵括理论带兵杀敌，就靠理论与自身肯于印证现实，虽然最后战败，不也灭了战神白起的20万人。让白起这个杀神也赢得并不轻松。

所以，知晓理论，敢于计划，勇于落地，其实新人靠知识，也是可能做出成绩的。

二、隔专业岗位去应聘，要找到不同岗位之间的相通点

在生活中我们时常有俗语：没有吃过猪肉，但有见过猪跑。

说的就是，虽然，我没有做过，吃过。但对应的基本信息还是知道的。

而在职场，有时就是如此。

有的专业，虽说是隔行如隔山。但事实就是大多数非技术专业的岗位的通用能力，其实是差不多的。特别是其中的学习、沟通、计划与执行这样的职场能力。

要知道，无论是做招聘，还是做绩效，其本质都是做的与人性相关的工作。

前者靠的是岗位吸引力与对应的知识技能经验的认知与验证能力，也就是要能去发现并验证岗位与候选者个人在知能上的匹配程度。

后者靠的是对岗位的责任目标的认知能力，与企业组织目标的匹配能力，再加上对岗位责任人知能行匹配行为程度的认知与验证能力。以此才能让岗位绩效与组织目标可以相匹配，相互促进提升。

两者在本质上，其实都是一种验证。只是做招聘重在验证，而做绩效则在验证上做匹配提升。

所以，做招聘的HR，是否可以转岗做绩效管理?

显然是可以的。

其相通的基础点就是都需要对岗位的目标、责任、要求，所应该具有的知识、技能与经验的必须程度，必须有着对应的认知和了解。你才能做好招聘时的能力验证，你才能有效的找到让岗位责任人提升知识、能力、行为及态度的方向，然后才是岗位绩效的提升。

三、没有招聘岗位专业实操经验，就靠对应能力去应聘

在没有对应的岗位实操经验的情况下，要去应聘相对较陌生的岗位肯定是会有点难度。但并不是说，就不能有胜算。

毕竟，正如上面所说，其实大部分的非强专业技术的岗位，在工作上，都有着相对通行的职场能力要求。

因此，如果我们在应聘比如陌生的绩效主管这样的职位时，是需要一些做一些准备，讲究点策略的。

1、给面试官一个印象。

在应聘之初，我们应该要仔细的了解职位要求和公司文化。从职位描述和公司文化去了解公司对绩效管理者的期望和要求。便于我们能展示出对公司的兴趣和适应能力。

同时一定要多准备一些与绩效管理相关的问答题，并练习回答。

在与面试官沟通之中，要强调你的沟通技巧、解决问题能力、学习能力和执行动力。通过分享你的思维方式和解决问题的策略来展示你的潜力和对职位的把握性。

2、清晰绩效管理的通用能力。

绩效管理是一个与员工有着利益相关的管理内容。往往需要对应的数据与沟通。因此，其对应的能力特征其实也较为明显。

沟通能力：绩效管理通常需要与员工和管理层进行大量沟通。如果你有较强的沟通能力，可以通过具体的例子来展示这一点。

数据分析能力：绩效管理涉及大量的数据处理和分析。如果你有数据分析的经验或技能，可以强调这一点。

组织和计划能力：绩效管理需要良好的组织和计划能力。你可以通过过去的项目或经历来展示你的这些能力。同时可以适当的阐述，你将在绩效管理中可能的组织与计划预案。

通过，通过上述的目标能力准备与沟通，你将会让面试官相信你面对绩效管理，确实会有所作为。

3、展示你的学习能力和快速应用能力。

职能通用能力，往往代表你在企业的发展潜力和潜在价值。因此，一定要让面试官相信你会是一个能不断进步的职场人。

快速学习：强调你快速学习新技能和知识的能力。你可以分享过去你快速掌握新知识或技能的例子。

培训和认证：如果你参加了与绩效管理相关的培训或获得了相关认证，务必提及这些。自我对非本职专业的学习：没有直接经验并不意味着你不能胜任该职位。回顾你的过往经历，找出与绩效管理相关的技能、知识和能力。例如，你可能曾经参与过项目管理、团队领导或数据分析等，这些经验可以转化为绩效管理的相关能力。通过自学或参加相关培训课程，提升你对绩效管理的理解和技能。

当然，其他的比如人际关系营建、团队合作沟通能力、创新思维或其他技术能力等也同样能让你可以获得在专业能力上的加成。

4一定要做有关岗位的沙盘推演。

在应面的准备中，我们必须要准备一些可能的实际案例操作推演。毕竟你没有实操过。如果你连较为全面的设想都没有过。那就是真的没有准备了。

因此，就算我们没有直接的绩效管理经验，也同样要准备一些与绩效管理相关的实际案例或模拟场景。在面试中，我们可以通过案例分析或模拟场景来展示你的能力和思考方式。

这就算是纸上谈兵，但也同样是一种理论。而在实践中，如果能按理论在纸上去指挥实践落地，其实也往往会大差不差。这就能让面试官，觉得你在对应的技能上，其实也有基础。差的可能只是实践上的验证而已。

5、要设计一份具体的行动计划。

无论是HR招聘，还是候选人应聘，最终落地都在日后的工作中。

所以，如果你能入职，那么你怎么做，就是最后的面试总结了。

那么，做一个入职后的工作计划就很重要了。

要详细描述你入职后将如何开展工作，包括你将如何学习和应用绩效管理的知识和技能。同时要设定你的中短长期的工作目标，并阐述你将如何实现这些目标。

所以，有时没有对应的实操经验其实也是可以去竞争一下岗位的。

毕竟凡事都是从无到有，从细到粗的进行积累或者组合的。

而职能通用能力，就是岗位需求的细砂，将其完成细致的工作内容就可以实现在不同岗位上的能力互通。

所以，有人才会说“万精油、全能、全模块”。这其实是完全可能的。

小结：

对于应聘陌生的岗位，我们一定要相信能力是相通的真理。找到与自己能力共通处，我们就可以去发现我们突破岗位专业壁垒的点。

以点破面，就会完成我们在对应知识上的认知。也就可以有一定的纸上谈兵的资本。而这就是我们转岗应聘的敲门砖。

在此上去做准备应面，那么竞争成功，也是可以的。

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试试，才知道有没有戏

学过/看过，不等于“有经验”，毕竟没“做过”，如果想转型，想去试，也算是一个办法吧。不过，需要注意：

1，诚信不自欺

原来做招聘，想转绩效，学过绩效课程，看过同事做绩效，于是就在简历里写了有绩效经验，收到几家企业面试邀约，他们之前没做过绩效，要招有经验的人。

这样的基本情况描述，除了有些矛盾外，是不是还隐藏着不诚信或者自欺欺人的味道啊。比如：

没做过绩效，为啥要在简历里写有经验呢；人家明明需要有经验的，因为你简历中写了有经验，难道你还要继续“装”下去，或者天然的认为人家没推过，你就可以忽悠过去，如果在工作中露馅，或者后来背调查出来，不录入或辞退，岂不太尴尬了。

实话讲，在实际的求职中，一些不那么规范或规模不太大的企业，没有相关经验的人，如果能说会道，或者有一些明显的闪光点，也是可能通过面试的，但是，这样的企业，进去容易，出来恐怕也是轻松的，升职加薪/薪水等有多少期望呢。

关键的是，通过撒谎或忽悠获得的职位，踏实吗，心里不会掂记公司“哪天发现”吗，能够对付得了绩效工作的种种“临场应变”吗，须知，绩效是难度非常大的HR一个模块，即使有经验的，换了环境，都不一定能够胜任，何况没有经验的啊。

学过理论，顶多知皮毛，看过人家操作，只是知道“猪会走会叫”，其中纷繁复杂的过程，与各部门/上下级讨论纠结的过程是难以知情的，更对绩效制度/流程/表单/绩效方案/考核过程以及打分结果运用等知之甚少，更不用说拿主意/提方案了。

更重要的是，这样的思维，如果被放之其他方面，太有害了，就是与坑蒙拐骗无二，工作上如此，生活中也很容易被滥用，再往下想，不堪设想啊。好习惯养成不容易，坏习惯一学就会。

在求职中，这涉及的毕竟是原则性问题，切不可轻易试之啊。

2，外行能评价

题主认为“既然这些企业没做过绩效，专业性，他们也没人可以评价，入职机会挺大”。对此，我是这样理解的，可能与题主有别：

人家没做过不假，但专业性，也一定是可以评价的。试想啊，他们凭什么要招这样的人，企业在肯定在这方面吃过亏，比如现在在职的HR或公司其他管理人员，对绩效没做过或了解不多，甚至有的人做过，只是公开谦虚的说没做过，或者不愿意来承担这样“不容易做好”的工作；题主也不敢断定，之前没有N个来面试的人，其中有经验或没经验的人，恐怕也不知道有多少，至少不能说题主就是第一个被选中面试的人，恐怕与题主一起前去面试的人都有N个吧。

不管怎么说，既然人家要招聘，肯定是做了一些文章的，比如岗位职责/任务/目标要达到什么，其中HR或公司领导也一定讨论过这方面的事情，说不定还专门花时间去翻阅过不少绩效方面的资料，也与同行探讨了一些问题，也不敢说没有面试过N个求职者。

退一步讲，即使他们都是绩效的外行，那么，管理是相通的，外行提出的问题，往往更直接高效，内行更难以回答，也难以在实际工作中去落实，即使根据管理经验，也会有许多“评价专业性”的办法，比如：解决哪些实际问题，有什么措施等。

只要面试了几人，就会积累相当的专业问题，即使是外行，也会逐渐内行起来的，想通过这一关，也不容易，除非你正好与他们对上眼，或者你真是的第一个，加上他们正好看上你，这么多凑巧的事情在一起，你觉得是一件容易的事情吗？

3，主管要带人

没有相关经验，直接面试绩效主管，而不是专员。难度是不是更大了：

既然是主管，不但自己要承担绩效里的不少工作，而且极可能要带人，包括绩效专员，以及培训/带动其他部门负责绩效工作的同仁。

也就是说，如果能够入职，目前来讲，你就是这家单位在绩效方面理论上最“专业”的人，你说的话/做的事，大家都在盼望着，同事/其他部门/公司领导都寄予了很大的希望，如果你在编制度/流程/培训/实施绩效等方面的工作时，没有定力，提不出有针对性的意见或方案，第一次，人家可能会认为你对公司不熟悉，如果第二第三次仍然如此，他们的看法就会慢慢起变化的，甚至怀疑你的经验和专业性，进而去认真“背调”。

后面会出什么事情，真不知道了，也不敢多想，完全凭运气了。

4，转型要低调

转行或转型，对职业来说，都不是小事儿，实话讲，也是非常困难的，毕竟很多单位都更希望使用有“经验”的人，而不愿意接纳“需要熟悉或学习”的人。

如果想转型，最好是从基层或零做起，低姿态，人家才更容易接纳，自己也才拥有更多的学习和锻炼机会，即使工作中出了错误，人家原谅的可能性才会更大，人家在你身上出大业绩的希望才不会那么大，最终让结果与期望出现较大落差的可能性才会更低，公司和你都相对稳定平安的可能性才更大。比如：从绩效专员/助理做起，而不是直接就应聘主管。

5，胆子大也行

有的求职者，就是胆大。

一是希望工资更大，二是希望职位更高。

哪怕没有相关经验，但通过恶补相关理论，或者看看别人怎么做的，或者与做过的人多交流，进而就“胆大”起来。

当然，胆大不犯法，也不能说没可能应聘成功。特别是那些公司本来就不规范，对求职/面试等要求不严，凭某位领导“一人说了算”的，那些没有相关工作经验或经验不丰富的人，也是有可能成功应聘的。

至于工作中会遇到什么，会不会爆雷，会不会被辞退，先管不了那么多，进去了再说，工作或专业性差一点，如果能够在人际关系上多下一些功夫，有的也完全是可能通过试用，甚至从此就稳定下去，有的还在加薪升职上折获不少，随着入职时间的推移和相关工作经验的不断积累，专业性也会有所增加。

所以，一些会来事儿的人，即使没有相关经验，也可能获得一些入职机会，这就是也不会来事儿的人的主要区别，也就是说，人际关系运作好了，往往比专业性更重要，特别是那些不太规范的单位。

诚信与胆大，就看自己怎么选择了，不同的人，会有不同的考虑，愿题主好运。

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之前做招聘，现在想转型往绩效模块走。学过绩效课程，也看过同事怎么做绩效，就把同事的绩效经验写在我的简历里了。最近收到几个面试邀约，通过交谈了解到，这些企业之前没推过绩效，要找一个有绩效经验的人。这是不是转型的契机？

你能收到面试邀请，原因在于同事的绩效经验，而不是你的真实经历。如果不能将同事的绩效经验快速的复制到你身上，如何通过面试？你的绩效水平和在学大学生有啥本质区别？

即使通过面试，如何推进绩效工作？从纸上谈兵到落地实战，你确定能打破僵局？如果在推行过程中出现突发状况，你确定你有能力处理？到最后无法收场，转型失败，对职场生涯会不会造成直接影响？

我想既然这些企业之前没做过绩效，我的专业性他们也没人可以评价吧。按这个逻辑，岂不是谁的简历写的越好，面试过关的概率就越大？实际上，情景面试法就可能让你漏洞百出，你说说该如何对财务进行绩效考核？

即使你侥幸过了面试，一个背调也能让你原形毕露。没做过绩效，却冒充绩效主管，这样的谁敢用？为什么在原单位得不到绩效主管的机会，却想着拿新东家练手？

即使过了背调，还有试用期。你一个绩效菜鸟直接做绩效主管的工作，还是从0到1的体系化建设，确定能过试用期？绩效好不好，不需要专业评价，员工可是最有发言权的。

招聘转绩效该怎么做？最好是在原单位完成初级转型，结合个人努力达到中级水平，这样就可以看机会了。

有些顾问需要支点，你可以配合顾问开展工作，这样自然就具备了绩效等相关技能。

背后有高人指点。如果侥幸面试通过了，背后最好有高人指点。这样遇到任何绩效问题都能迎刃而解。很快就可以通过试用期获得快速成长。

这样做，可能会转型成功。

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职场华丽转型机记：从招聘达人到绩效大师

在这个充满机遇的时代，每个人都在寻找自己的职业新起点。你，一个有着丰富招聘经验的职场老手，现在决定转型成为绩效管理的行家。这不仅是一次职业的跨越，更是一场自我挑战的冒险。那么，如何在没有实际绩效经验的情况下，成功转型并赢得面试官的青睐呢？让我们一起探索这场华丽的转身吧！

1.诚实为本，学习为王

想要从招聘转型到绩效管理，首先得诚实为本。别想着把同事的经验搬到自己简历上，那可是会露馅的。面试官可不是吃素的，他们一眼就能看出你是新手。但别担心，新手也有新手的好处。你可以强调自己在短时间内快速学习新知识的能力，比如你如何在几天内啃完一本绩效管理的大部头，然后在团队中分享心得。这不仅展示了你的学习能力，还说明你是个乐于分享的好同事。面试官看到你这么积极向上，心里肯定美滋滋的。

2.理论结合实际，提出解决方案

虽然你没有实际操作绩效管理的经验，但你有理论知识，这就够了。面试前，多准备一些绩效管理的理论案例，比如SMART原则、KPI指标和360度反馈。在面试中，你可以把这些理论应用到企业的实际情况中，提出一些具体的解决方案。比如，你可以这样说：“我发现贵公司在绩效管理上还没有系统的框架，我可以帮你们设计一套KPI指标，确保每个部门都有明确的目标。”这样不仅展示了你的专业性，还表明你已经为这个岗位做了充分的准备。面试官一听，心里肯定在想：“这小伙子不错，有想法，有行动力。”

3.展示热情，抓住机会

面试中务必要展示你对绩效管理的热情和动力。告诉面试官你为什么对绩效管理感兴趣，比如你认为绩效管理是提升企业效率的关键，你希望通过这个岗位实现自己的职业目标。同时，强调你愿意在新的岗位上不断学习和成长。比如，你可以这样说：“我对绩效管理充满热情，我相信通过我的努力，可以帮助贵公司建立起一套高效的绩效管理体系，实现业绩的飞跃。”这样的表态，不仅让面试官看到你的积极性，还让他们相信你是一个有远见和责任心的候选人。

总而言之吧，

在这场华丽的转身中，你不仅需要展示你的学习能力和专业素养，更需要展现出你的热情和决心。其实每一次转型都是一次新的开始，每一次挑战都是一次成长的机会。只要你勇敢迈出这一步，未来的路一定会更加宽广。祝你在这场转型冒险中，找到属于自己的舞台，成为真正的绩效管理大师！

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