【招聘管理】通过“关键词”找简历有什么技巧？

有网友问刘不是：

我们是一家普通企业，岗位发布后，收到的简历很有限。领导要我们主动出击，在招聘网上主动搜索简历，但我试过效果也不好。可能是我的搜索设置和搜索的“关键词”不合理，请问有搜索简历的经验分享吗？

当然可以！以下是经过调整后的文章，标题更加高大上，内容也变得更加幽默风趣：

招聘高手秘籍：玩转简历关键词

在当今这个“人才荒”的时代，如何在茫茫人海中找到最适合的候选人，成了许多HR头疼的问题。尤其是当收到的简历寥寥无几时，主动出击、在招聘网站上搜索简历就显得尤为重要。

今天，我们就来分享一些通过关键词搜索简历的小窍门，让你在招聘路上事半功倍，轻松找到心仪的候选人。

1.关键词提炼与搜索策略

要想在简历的海洋中捞到“真金”，首先得有一张精准的地图——那就是关键词。这些关键词应该从岗位职责和任职要求中提炼出来，确保你对招聘岗位的核心能力或重要职责了如指掌。比如，如果你要招一个“采购”岗位，而这个岗位的主要职责是供应商开发和产品开发，那么你的关键词可以是“供应商开发”、“项目开发”、“新产品开发”。这样，你就不会错过任何一个潜在的“宝藏”候选人。

另外，不妨把目标公司名称和公司产品名称也纳入关键词库。如果你知道某个公司培养了很多优秀的人才，那就直接搜他们的名字吧，比如“曾在ABC公司工作”或者“产品X”。当然，别忘了使用布尔搜索技术，通过AND、OR、NOT等逻辑运算符，让你的搜索更加灵活精准。比如，你可以试试“采购 AND (供应商开发 OR 项目开发)”这种组合，绝对能帮你筛出最符合条件的候选人。

2.第二段：多渠道搜索与主动出击

光靠关键词搜索还不够，你还需要多渠道出击，才能在招聘大战中占据优势。职场社交平台如LinkedIn和脉脉简直就是宝藏之地，直接搜索竞争对手公司的同类型岗位员工，通过他们的工作经历初步判断是否合适。别傻傻地等着候选人投递简历了，主动出击才是王道！利用招聘网站的高级搜索功能，筛选出符合职位要求的简历，这样不仅能拓宽搜索范围，还能增加找到合适候选人的机会。

此外，参加行业展会、论坛和招聘会也是接触潜在候选人的绝佳途径。想象一下，你在展会上偶遇了一个技术大牛，聊了几句发现他正好在找工作，这不就是天赐良缘吗？说不定你还省去了面试环节，直接签下了这位大神呢！这样的好事，谁不想遇到呢？

3.建立人才库并持续优化

为了长期优化招聘效果，建议你建立一个企业人才库。除了在线招聘网站，还可以通过内部推荐、猎头渠道、校园招聘等多种渠道获取简历。把这些简历分类存储起来，以备不时之需。建立一个结构化的人才库，按照不同的岗位类别和技能标签进行归类，方便未来快速检索。这样一来，下次有新职位空缺时，你就能迅速找到合适的候选人，省时又省力。

同时，持续优化搜索关键词和策略，根据招聘效果反馈调整搜索设置，以提高搜索的准确性和效率。定期回顾和更新关键词列表，确保它们与最新的行业趋势和技术发展保持一致。毕竟，招聘不是一锤子买卖，而是需要不断迭代和优化的过程。

总而言之，

通过上述技巧，你可以更系统地进行关键词搜索，提高简历筛选的效率和质量。主动出击、多渠道搜索以及建立和维护人才库，都是提高招聘效果的重要手段。希望这些建议能够帮助你在激烈的招聘市场中脱颖而出，找到最合适的候选人。祝你招聘顺利，早日找到心中的“千里马”！

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比主动搜索简历更重要的，是这3件事！

     文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》著作者

HR发展教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）  

其实，案主遇到的问题是很多hr都会碰到的：

没有简历，没有资源，怎么招聘？

这个问题不仅出现在一些没有什么品牌影响力的普通企业、一些比较小众的行业和岗位上。

哪怕是很常见的岗位，比如销售；哪怕你是大企业，但你要是招高精尖的技术岗位。

同样都会遇到这个问题。

所谓的主动搜索简历，就算你搜索的关键词再精准，也不一定能解决这个问题。

因为现在几乎所有的HR都会去做主动搜索简历这个动作.

大家都想要在一些无论是免费渠道还是收费渠道上薅资源。

但这些招聘网站或渠道上的资源毕竟是有限的呀，而且你懂怎么搜，人家就不懂了吗？

你的竞争力在哪里？尤其你还是普通企业普通岗位。

因此，如果仅仅想通过如何搜索简历这一项动作，搞定招聘资源的问题，是很难的。

对待招聘的眼光要放长远，视角要拓宽，才可能做到拿到一个好的招聘结果。

如果你连招什么样的人都不清楚，即使给你很多简历，你也无法辨别。

还会导致明明不合适的人你却推荐给了部门；

明明这个岗位是可以拓宽很多招聘渠道和来源的，但你没有做岗位分析，从资源的界定上就不清楚，哪些资源其实也是可以纳入进来的。

比如我问你：

1、你所在的行业，在本区域有多少家像你这样的美容公司？他们的人员需求量比你们大还是比你们小，平均年需求量在多少？他们的hr你可认识，他们一般招聘的方式都有哪些？你们有没有做过交流？你和他们有没有做过资源置换？

2、你有没有做过同行业的人才地图，这些同行的该岗位人选你有没有联系方式？他们愿意不愿意到咱们企业来，咱们企业有没有优势？

3、这个岗位，是暂时招聘，还是处于长期招聘的状态？为什么？如果是长期招聘，主要是因为人员流失率大造成的？还是因为别的原因？

4、如果是流失率大？流失率在多少？是低于行业标准还是高于行业标准？有没有复盘，解决措施是什么？

5、咱们企业目前主流的招聘渠道是什么？内部推荐做的怎么样？有没有内部推荐的奖励？有没有实际的激励效果？如果效果不好原因又是什么？

我可以说，50%的hr是无法很快回答这些问题的。

这也是大多数招聘HR的一个常态：

习惯做招聘的这个动作，比如发布岗位、收集简历或搜索简历、邀约打电话、面试，这些日常的动作上。

而没有去做招聘管理的动作。

而这个动作才决定了你能不能有自己的核心优势和竞争力。

不然你就是做十年招聘，也没有出路。

2、做好人才储备，是招聘的根本

聪明做招聘，并不是岗位缺人了，才需要招聘，也不是咱们公司有招聘需求我才启动招聘。

招聘高手的眼睛里、脑子里围绕的都是和咱们企业岗位相关的人。

这些人经常在哪些区域出没，这些人才的资源你如何去获取，这些零零碎碎的人才信息有没有及时的将它构建起来，形成人才数据库？

我曾经在一家企业负责招聘，一个下属，我们两要在3个月的时间招齐整个项目所需的全部岗位。从基层保安、保洁，到高层项目总经理，时间紧张、岗位工种层次不一。

于是先做整体规划方案，像基层岗位需求量几百，一部分做外包，剩余部分自己招，而中高层岗位都是自己招聘，没有启用猎头。

我花了一个月的时间把这个行业，不仅是本省，包括全国性的中高端人才做了大量的人才数据构建，大概有将近上千份人才简历数据。

这个成了我的一个人才宝库，类似猎头的人才信息库。

不仅完成了当时的任务，也在后续有招聘需求时，先看自己的库里可有合适的人。

并且，这个库你是要及时更新和补充的，即使现在不招聘，也会每周都拿一天时间出来进行人才资源的获取和新数据的补充。

说白了就是你每天都要有资源积累的习惯，比如：

你今天看了多少份简历，加了多少人的微信，打了多少电话，人才库上登记了几条信息，邀请了多少人进入到你的人才库微信群或企业群？

当时很好玩的一件事情是，我们的一个项目总因为个人原因离职了，本来这个岗位也是我们自己去招。

后来考虑速度更更快，总部支援了我们，直接从猎头那里花了十几万敲定了一个人选。

然后新项目总来我们这报道的第一天，介绍自己的时候，我忽然发现这个名字怎么这么耳熟。

等我打开电脑，翻开我的人才宝库一看，原来他的信息就躺在我的人才库里。

如果是我们来负责这次招聘，那公司的十几万是不是就不用花了？

所以我们hr在招聘上往往并不是说技术上没有猎头厉害，而是猎头的资源比我们多。

那人家为什么比我们多？

很大一部分原因是人家是先做规划，再搭人才库体系，再分解到每天的各项招聘动作上。

3、学会借力，做一个聪明的HR

我一个招聘hr朋友和我抱怨，一个团队里，有一个女孩子，专业不如他，学历背景也不如他。

但人家每月招聘任务很快就能完成，他说是不是因为她是女性的缘故。

然后他还说，你知道吗，我看到她每周都会帮所有的业务主管点下午茶，帮他们拿快递，还私下里搞些小活动，而这些在他眼里，纯属是没事给自己找事干。

一个人的力量永远是有限的。

很多我们觉得不专业的人，能把事情完成或做好，就是因为人家懂得借力，用别人的专业也好、资源也好，帮助他把这个事情完成。

你要么完全靠你的专业吃饭，要么你就通过合作来达成你的目标。

而90%的hr为什么借力难，只能自己闷头干，原因是：

1、和业务关系一般，因为时间都花在了处理琐碎工作上而不是关系建立和维护上；

2、不习惯借力，认为请求帮助是不是就显得hr没能力、不专业；

3、习惯救火，习惯去完成眼前简单的任务，而不习惯做长期规划，做那些烧脑的工作。

第一，借力部门：

hr要清楚，人力资源第一责任人是部门主管不是我们hr，招聘也是他们的分内职责。

只是说不考核他们的kpi，所以hr要想办法让他们帮助你，如果你没有这个意识，把他们的位置不摆正，不能说服和影响他们，那就只能我们自己累。

第二，借力机制：

建立人才库、内推机制和相应的奖励。你的企业里一定h是有人脉资源比较广的达人，只是你不知道。

当然，还有很多可以借力的渠道或人，需要我们通过借力、广纳资源，去一点一点做积累和沉淀。

以上，做3个转变：

从招聘的单点动作拓宽到如何去做招聘管理；

从当下招聘，拓宽到提前储备“长期”招聘；

从自己做招聘，到让所有能帮、应帮你的人帮你一起做。

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主动招聘，不止网招

通过网络招聘，是比较常用的渠道，但如果效果不好，就要想办法改善，直至效果有明显提升。对题主所遇问题，建议如下：

1，搜索简历，勤能补拙

题主“试过”主动搜索简历，但效果不好。

就不清楚题主是怎么试的，是试了多久/几天，是试了几次，是试了哪些网招渠道，不得而知啊。基于此，不妨适当改善一下，比如：

每天上午/下午/晚上都搜索各至少一小时以上，多试“职位/范围薪水/地区”等类似的关键词。

只有多搜索，加强频次和时间长度，也就是“别的HR在搜索的时候，你也在搜索；别的HR没搜索的时候，你仍然在搜索”，或者说，管他“求职者什么时候上线找工作或发简历/更新简历，你都大部分时间保持着在搜索”。

这样整，你与有缘的求职者相撞的机会就会大大增加，如果只是偶尔每周搞一两次/而且每次仅有一两个小时的搜索，效果是难以保证的。

此所谓勤能补拙/笨鸟先飞，至于什么技巧，恐怕最笨的办法效果就最有保障了。

2，找找客服，多多推荐

招聘网络平台如果能够主动给单位推荐一些相对适合的求职者，也是不错的主意。

这就需要题主多次找找平台的客服或平时联系到的平台营销人员，提出招聘的想法以及希望，要求他们怎么怎么提供方便。

一般来讲，你是他们的客户，只要不是特别为难的事情，他们都会想办法给予满足，至于效果如何，还是用实践来检验，也就是告诉他们要求之后一两天，就要将招聘情况再反馈给他们，以便让他们进一步改善，直到题主满意为止。

3，同行HR，共享资源

题主所在行业，不管是在本市还是当地，都一定有不少的HR群，包括QQ/微信或者线下的一些交流等，这些资源或渠道要想办法用起来。

同行业的招聘，基本的岗位都差不太多，有的求职者或离职者是可以共享资源的，离开这家公司，并不代表这个员工不好管理，员工业绩怎么样，与环境/管理者甚至周边同事都是有相当联系的，不能将不好的印象推到员工一个人身上，要客观的分析和看待。

总之，同行HR的资源或人脉，要尽量开发和利用起来，这对做好招聘甚至其他HR工作，都是可以有相当借鉴意义的。

4，免费网站，可以试试

有些招聘网站，可以进行免费招聘，有的可以进行一段时间的免费。

免费的东西，不一定就没有效果，是完全可以试试的，特别是当地的招聘平台，既可以与本地其他HR分享和打听，也可以找找当地人社部门负责就业方面的工作人员，看看他们可以怎样来协助题主招聘，比如：一些线下招聘会等。

总之，想办法将可用的资源或渠道都利用起来，即使今天没效果，也好为明天做好准备。

5，其他渠道，尽其所能

如果真想让招聘出效果，只要用心，办法一定会有的。除了以上的一些渠道或办法外，我们不妨再思考还有哪些办法。

比如：在自己的抖音或朋友圈广告起来、到街道办/社区联系渠道、有时在地铁或公交上都对一些“谈得来”的人打起广告……

总之，思路打开了，随时都想到自己有招聘任务，就会穷尽所有办法，甚至将亲戚/朋友/同学等都鼓励起来，你有事情，大家想办法支持，人家有事情，届时你也大力支持，相互的嘛，正常，不一定非得要吃要喝的。

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普通企业的招聘痛点永远在于巧妇难为无米之炊，而不是如何筛选，如何背调。岗位发布后，收到的简历很有限，HR该怎么办？

领导要我们主动出击，在招聘网上主动搜索简历，但我试过效果也不好。可能是我的搜索设置和搜索的“关键词”不合理，怎么找到更合适的关键词？

假设我们要招聘一个有医疗背景的文案。你有没有想过，按行业设置关键词去搜索，如医疗，搜不出来多少简历，换一个关键词，简历一定会多？你可以换医药试试，一样不会多。

很多领导老R认为简历多得是，人才也多得是，实际上，存量是固定的，去掉距离，去掉行业，再去掉年龄，合适的人就那么几个，浪费一个就少一个。

因此在筛选简历时不需要走什么捷径，直接全部过一遍也花费不了太多时间。我们的重点应该放在提升邀约转化率上。

在平台上一问一答，很容易就没了后续。第一步是先添加微信，愿意加微信说明意愿足够，否则在平台上半天回复一句，基本是黄了。

沟通的话术很关键。先找到对方离职的痛点，然后用企业的亮点去匹配。如对方因为通勤原因离职，我们的优势恰好是交通便利，就可以重点聊一下。有些是因为与接送孩子冲突，我们可以允许弹性工作，很容易就与候选人同频了。

当然，人才储备也很重要。市面上的群，就是几百个人资一个群，非人资的往往被排除在外，这种的群最后就是闲聊群，作用非常有限。当时我建医疗群时，一小部分甲方人资，一小部分乙方人资，剩下的都是不同科室的医生。有招聘需求时，把链接甩群里，总会有意外收获。

如果不能激活内部推荐，公司又不可能开新渠道，刚才我们说的遇到合适候选人先加微信就发挥作用了，因为微信好友越多，朋友圈的作用就越明显。

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网络招聘是我们大多数HR的首选，但是光靠招聘网站是远远不能满足一家企业的招聘需求的。当然，如果企业的招聘量不大，一年都招不到十个人，有招聘网站也足够了。人才招聘可以从多渠道进行。除了招聘网站还可以考虑其他招聘渠道，按时完成目标才是王道。

1、网络招聘；

• 招聘网站；网络招聘中，各大招聘网站是首选，大知道都知道的。人才数量大，人才类型广，几乎你想要什么要样人才在各大招聘平台都能找到。人才简历主要来源于求职者的主动投递和招聘官的主动搜索。前者比较有限，但前者比较省时间，后者需要一些技巧，否则网站上合适岗位的简历也不一定能被你搜出来。除了搜索“关键词”之外，你还可以搜索“行业优秀企业的名称”，比较搜索关键词，根据过往的经验，我个人认为搜索行业优秀企业的名称效果更好。
• 社群招聘；这种招聘渠道有点像是撒网式的，可以找到对应招聘求职群或是行业群。比如你企业要找一名厨师，就进当地的厨师群或是餐饮群，像厨师这类人才一般不会在招聘网站，也很少人会去参加招聘会，更多的都是通过微信群或是朋友推荐。
• 行业论坛；这地方可是一个风水宝地，呆在旁边看热闹都是一种成长。能常常在论坛留下足迹的都是人才。对于企业某一类岗位，可以考虑来这种地方看看。

2、行业交流会；

其实，HR岗位是一个需要眼观八方，耳听四方的角色。不仅灵敏度要高，而且警惕性还要强。关注企业内部稀缺或是高要求的岗位，时不时的融入到这类交流会学习，随便物色几个人，以备不时之需。这条路也是外部人才供应链之一。

3、培训机构；

培训机会与行业交流会类似，方法也是一样。行业交流会找的是企业高端人才、稀缺人才、关键人才。培训机构就是针对性的实施，与培训机构负责人联系，但有的机构需要收取费用，如果需求量不大的话，他们在学员群中推荐。

4、同行推荐；

同行不一定是竞争对手，更多是合作伙伴，现在都流行抱团取暖。在塞冷的冬天大家抱在一起，才能事半功倍。平时多与同行HR交流交流，相互共享知识，共享信息，分享人才资源。把同行处成朋友，工作起来也会轻松很多，在工作中碰到困难，朋友们还可以帮你提提建议。

5、内部培养；

前面都是外部的人才供应链，外部人才供应虽然可以为公司注入新的思维、新方法。但远水救不了近火，不能及时满足企业内部的人才需求，外部人才也只是可遇不可求的一种状态，优秀的人才大家都想要，大部分优秀的人才都在企业。所以内部的人才培养才是企业的人才储备的关键，也是公司重要核心人才的来源。

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招聘153之——招聘找简历，关键在于HR要主动

今天的时代，还有人觉得招聘很轻松，因为他们就是在招聘网站发一个简章，然后搜几次简历，通知三两人来面试，看看情况就可以了。所以，很多老板就觉得这样的招聘，自然是个人就可以了。因此，在他们眼里做招聘，是不是HR不重要，只要他能在网上发东西，能打电话就可以了。

但在今天同样有很多HR觉得招聘好难。发了信息，搜了简历，打了广告，邀了电话却总是找不到几份合适的简历，也没有几个人来应约面试，面面试后的新员工又不是留不住，就是能力又不理想。总是被业务部门给埋怨，被领导将业绩问题都归罪到HR的人才供给不及时。

所以，到底招聘HR好做不？

认为招聘好做的，其实他们往往不是HR，因为他们都只是在看不是HR的做招聘，总将招聘当成了简单的发广告，打电话。

而认为招聘不好做的，往往都是HR自己，因为他们总是按老板他们眼中那种简单，又不费力的招聘去做招聘。

就象话题中的HR，在招聘网上发了招聘信息，然后就等简历了，还要领导来要求，才主动出击在招聘网站上去搜简历。但只是试过就觉得效果不好。

这样做招聘当然效果好不了。坐等花开，花何时能开？

那么，要怎样去做招聘，去收获简历，效果才会好？

其实，我们可以回想一下，做租房的寻租（房东寻人租，租客寻房租）就明白了。

前两天前领导找我说是让我教下他们公司后勤人员如何去出租厂房仓库等。说他们的出租效果太差了。

于是我告诉他们，现在的租房，大多数是在网上进行的。但在网上公布了，线下也要注意发布。毕竟双管齐下，自然会增加更多机会。现在的人，也并不是全部都生活在网上，还是有许多传统的人会寻找各种便民信息。

而无论在网上，还是在信息栏，要让信息可以让更多的人及时看到。都有一个前提：显眼，敞亮。

也就是无论是在网上还是便民信息栏都不要被别人给覆盖了。

第二个就是标题要直接，是出租，是厂房，还是仓库，写字楼，大概多大平方，要简单易明。

第三就是要多渠道发布。也就是你一个网站发布的，别人不一定就来这个网上看了。就如贴信息一样，要各处通道口都要贴。在网上，同样要在各种网站，自己网站，APP都要去公布。渠道多了，能看见的可能就多了。

第四就是要让人帮你推送。而这往往需要一定的费用了，无论是置顶，内推，还是外推，我们都要知道，别人为什么要给你置顶，要帮你推。所以，考虑点费用是必须的。而就算是利用公司的社交媒体账号（如微博、微信等），公司员工的朋友圈、休闲号等去做宣传招聘信息，扩大影响力。也往往会要一定的费用奖励，才更好。

因此，HR做招聘，要想能收到数量又多，质量又高的应聘简历，我们往往按上述的出租动作就基本可以达到目的。

当然，招聘，毕竟不是厂房出租。我们还需要注意加上人性在工作上更看重的东西。

所以，还有以下要注意。

第五，要优化职位描述和要求。确保职位描述清晰、详细，突出公司的优势和特点，以及职位的职责和要求。明确职位的薪资待遇、晋升空间等，可以吸引更多符合条件的应聘者。

第六，选择合适的一到两个招聘网站做主攻方向。

如果不是人才需求特别急，或者招聘数量特别大，我们可以根据公司的行业、地域、职位需求等因素，选择适合的招聘网站进行发布。比如三茅网等专门针对人力资源领域的招聘网站，或者大型的综合招聘网站如智联招聘、前程无忧等。

第七，要想法提升信息的活跃度。

要让别人能随时都看到你的招聘信息，我们可以增加招聘信息的活跃度和曝光度。比如可以使用网站的推广服务，例如置顶职位、加大搜索曝光，加入百度推广搜索引擎等，都以提高招聘信息的可见度。

而如果没有钱来花的话，就只有自己辛苦，随时做去高频次的做招聘信息更新。以保持信息的时效性，吸引更多潜在应聘者。

第八，要实施内部推荐计划，鼓励员工推荐优秀人才。

很多时候，我们要相信蛇鼠有道的说法。其实很多时候，我们的候选人，往往在内部员工的圈子中都可以找到。因此，让他们做内推，往往能带来高质量的应聘者。因为他们更了解公司的文化和需求。只是不能只用员工义务和责任去要求自己的员工做招聘。因此，奖励其实很有必要。 

第九，要注意提升品牌的吸引力。

曾经国共之争的时候，我军获得了很多对方将领的主动来投。

这是为什么？

其实就是我党我军的品牌吸引力作用。

而提升公司品牌影响力，可以使更多求职者能更了解公司并愿意加入公司，投递简历。只是这是一个长期的品牌养成。如果企业有好的品牌信心。可以通过优化公司网站、新闻宣传、参与行业活动等方式，提高公司知名度，塑造公司的品牌形象。

第十，发招聘信息，也要关注大的淡旺时段。 

都说招聘有金三银四，金九银十。事实上因为行业的淡旺现象，有的行业人才对于招聘求职信息，确实会在淡季会相对更多。比如，行业寒冬，有一些人想离开或者跳槽，这相对更多，是完全正常的。

因此，在不同的时间段发布和更新职位信息也会有助于我们更好地获取高质量的简历。

当然，上述更多的是对候选人的吸引发招。

但HR要想在搜索简历时可以更有效果，其实也有一点技巧可用。

首先，要明白投递简历者的简历主题一般是专业、职位、文凭、经验、岁数、院校等的内容。

因此，在搜索的时候，要将职位所需的技能、经验和教育背景等具体信息转化为关键词。比如财会、北大、5年经验等。

这些关键词要尽量精炼，避免过于宽泛或模糊。

其次，要灵活运用高级搜索功能。

许多招聘网站都提供了高级搜索功能，可以设置多个关键词、排除某些不想要的词汇、设置学历或工作经验等条件，这样可以更精确地找到符合要求的简历。

第三，要结合其他筛选方式。

除了在招聘网店使用关键词搜索外，还可以结合其他搜索引擎，其他筛选方式来进行搜索。

比如：百度、360等都可以。有时在这些引擎上也同样可以搜到一些相关的链接，就可以带你到简历网站等。

而在搜索简历的时候，如果时间允许，我们也要结合浏览简历、筛选符合基本要求等方式，而不是只靠关键词，一览见无就过。这样可以更全面地评估应聘者的能力和潜力，提高简历的有效性。

小结：

要想获得又多质量又高的简历，需要我们的招聘简章，曝光度要高，信息要准，企业品牌要好。同时要舍得花钱，再加上多渠道的内推外推，获得较多的简历想来是完全可能的。

而要想通过“关键词”找到更多更合适的简历。我们需要理解应聘者投简历的关键词设置习惯，毕竟你搜的本就是别人的标题。再加上多渠道的主动出击，想来你能搜到的也不会少。

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    其实简历“关键词”搜索对于提高简历搜索效率确实有很大帮助，这需要结合所招聘的岗位信息，来进行有针对性搜索，效果要好很多。具体来说，有以下四个技巧：

    一、重点词搜索。

    重点词搜索，其实就是岗位信息中的重点词，比如要招一个美工，重点词搜索就是抠图、Photosho、Lightroom等，就是搜索到从事美工的相关简历。在做重点词搜索之前，需要先了解这个岗位信息，包括需要掌握哪些技能、会哪些软件、做这项工作需要什么经验等，都可以从中找到重点词。这就是岗位信息的重点词提炼，然后在简历库中进行搜索，就能找到你想要的简历。需要注意的是，重点词搜索所搜索到的简历，会相对来说比较少，因为如果求职者简历比较简单，没有相关岗位信息描述，就不会搜到对应的简历信息。

    二、岗位词搜索。

    我们知道，不同岗位都有不同的岗位词，比如销售岗位有销售经理、销售主管、销售专员，会计岗位有主管会计、外账会计、内账会计，人力资源岗位有人力资源专员、人力资源主管、人力资源经理、人力资源总监、人事专员、人事行政岗等。在做岗位词搜索的时候，可以搜索“销售”、“会计”“人事”、“客服”等词，就能搜索到相对应的简历。与重点词搜索不同的是，岗位词搜索出来的简历是比较多的，因为岗位词搜索是求职者从事的岗位，所以，做过类似工作的，都会需要填写岗位词，自然搜索到的简历会相对来说较多。

    三、行业词搜索。

    行业词搜索是针对不同行业的求职者，做一个行业词简历搜索。比如你所招聘的岗位是制造业的，可以搜索“制造业”，餐饮行业的可以搜索“餐饮”，零售行业的可以搜索“零售”。行业词搜索跟重点词搜索类似，也是搜索到的简历会相对少一些。在做行业词搜索的时候，需要先了解所在企业属于什么行业，招聘信息中是否对行业工作经验有要求。当求职者把行业词显示在简历库中的时候，就能通过行业词搜索到相对应的求职者简历。

    四、从业证词汇搜索。

    有很多岗位是要求职业证，也就是上岗证，电工需要有电工证、会计需要会计从业资格证、教师需要教师证、律师需要律师证、司机需要驾驶证等。当招聘岗位要求需要提供从业证的时候，就可以通过从业证词汇搜索来搜索到你需要的人才，没有取得从业证的求职者，不会填写拥有哪些从业证，因为到面试或入职的时候是需要提供的。从业证词汇搜索是针对有从业证要求的岗位，如果没有强制要求从业证的岗位，不建议通过从业证词汇搜索来搜索简历。

    “关键词”搜索简历，确实能帮助HR找到合适的求职者，提高HR搜索简历的效率。在搜索到对应的简历后，还需要对简历内容进行一个全面的阅读，看对方的从业经验、学历信息、资格证书等是否达到招聘岗位的要求。“关键词”搜索简历可以最大限度节约HR的工作时间，从而提高HR的工作效率，在主动搜索求职者简历中提供搜索简历的速度和效率。

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          本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

        【摘要：本文的第一部分分享了简历搜索策略的优化方法，包括明确岗位需求、多平台综合使用以及合理利用高级搜索功能等措施；本文第二部分分享了简历搜索中关键词设定的技巧，包括岗位核心技能、行业特定术语、学历与经验要求的关键词设定，并通过成功案例证明了关键词设定的重要性。】

        在招聘过程中，许多企业，尤其是中小企业，常常面临简历资源匮乏的难题。题主所在的企业也不例外，岗位发布后收到的简历寥寥无几，领导要求题主及所在团队主动出击，在招聘网站上进行主动简历搜索。然而，这种主动搜索的方式也并非一帆风顺，题主尝试之下效果不佳。

      鉴于题主未能提及自己所在行业，所以我只能结合自己所在的金融行业实际案例，通过本文跟题主探讨如何提升简历搜索的效率和精准度。

       一、搜索策略要事先优化：

       1、明确岗位需求

        在启动简历搜索之前，首要任务是明确岗位的具体需求。这不仅仅是列出岗位职责和任职要求那么简单，而是要深入挖掘岗位所需的核心技能和潜在特质。

        以我所在的金融行业为例，假设企业正在招聘一名风险管理专员，那么除了基本的金融、经济、统计学等专业知识外，还需要考虑候选人是否具备风险管理意识、数据分析能力、以及良好的沟通协调能力。这些核心技能和特质将成为构建搜索关键词和筛选简历的重要依据。

        明确岗位需求的过程，也是与用人部门深入沟通的过程。招聘团队需要与用人部门共同探讨岗位的职责边界、工作重点以及未来发展方向，从而确保招聘的精准性和前瞻性。

       2、多平台综合使用

        在数字化时代，招聘平台众多，各有千秋。为了拓宽搜索范围，提高简历搜索的效率和覆盖面，企业应综合使用多个招聘平台。这些平台可能涵盖了从综合性招聘网站到行业垂直招聘网站，再到社交媒体和专业论坛等多种类型。

       例如，在金融行业，除了关注综合性招聘网站上的招聘信息外，还可以利用行业垂直招聘网站，这些网站往往聚集了大量具有金融行业背景和专业知识的求职者。此外，社交媒体也是不可忽视的招聘渠道，它能够帮助企业接触到更多具有海外背景或高端职位经验的候选人。

        通过多平台综合使用，企业可以接触到更广泛的求职者群体，提高招聘的多样性和包容性。同时，也有助于避免单一平台可能带来的信息闭塞和同质化问题。

        3、利用高级搜索功能

        大多数招聘平台都提供了高级搜索功能，这些功能通常包括关键词搜索、地理位置筛选、工作经验和学历要求等。合理利用这些高级搜索功能，可以大大提高简历搜索的精准度和效率。

       以金融行业为例，在搜索投资经理时，可以充分利用高级搜索功能来提升效率。设定关键词为“投资”、“金融”、“市场分析”、“项目评估”等，这些关键词能够直接关联到投资经理的核心职责和技能。同时，结合地理位置（如公司总部所在城市或主要投资区域）、工作经验（如5年以上金融行业投资经验，有成功投资项目案例者优先）和学历要求（如本科及以上学历，金融、经济等相关专业）等条件进行筛选。

       此外，还可以利用一些招聘平台提供的简历标签、技能图谱等功能，如“CFA持证人”、“私募基金从业经历”等，这些标签能够更精确地反映候选人的专业背景和职业经历，有助于企业快速锁定目标候选人。

        通过这样的搜索策略，企业可以更有效地挖掘出具有丰富投资经验和专业技能的投资经理候选人，为企业的投资决策和资产管理提供有力支持。

       Tips1：优化简历搜索策略是提高招聘效率和精准度的先决条件。通过明确岗位需求、多平台综合使用以及合理利用高级搜索功能等措施，不仅能够帮助企业快速定位到具有行业背景和专业技能的求职者，还能够提升招聘的多样性和包容性，企业可以更有效地挖掘和筛选合适的候选人。

       二、关键词设定要有技巧：

       在简历搜索中，关键词的设定至关重要。合理的关键词不仅能够提高搜索效率，还能确保筛选出的简历质量。以下将从岗位核心技能、行业特定术语、学历与经验要求三个方面，结合金融行业案例，探讨如何设定有效的搜索关键词。

       1、岗位核心技能

       岗位核心技能是搜索关键词设定的基础。以金融行业投资经理为例，其核心技能包括市场分析、项目评估、投资策略制定、风险管理等。在设定关键词时，应将这些核心技能作为首要考虑因素。例如，可以设定“市场分析”、“项目评估”、“投资策略”、“风险管理”等关键词，以筛选出具备相关技能的候选人。

       2、行业特定术语

       金融行业作为一个高度专业化的领域，拥有许多行业特定的术语和概念。这些术语不仅反映了行业的专业性，也是筛选候选人时的重要参考。例如，在搜索投资经理时，可以设定“CFA持证人”、“FRM认证”、“私募股权”、“风险投资”等关键词。这些术语能够更精确地定位到具有特定行业背景和专业技能的候选人。

        3、学历与经验要求

        学历与经验是衡量候选人是否符合岗位要求的重要指标。在设定关键词时，应根据岗位需求明确学历层次和工作经验要求。例如，对于投资经理这一职位，可以根据企业岗位要求设定“本科及以上学历”、“金融、经济等相关专业”、“5年以上金融行业投资经验”等关键词。这些关键词有助于筛选出符合学历和工作经验要求的候选人，提高招聘的精准度。

       4、案例分析：成功搜索实例

       某金融企业正在招聘一名投资经理，负责企业的投资决策和资产管理。为了高效搜索到合适的候选人，招聘团队设定了以下关键词：

       岗位核心技能：市场分析、项目评估、投资策略、风险管理

       行业特定术语：CFA持证人、私募股权、风险投资

      学历与经验要求：本科及以上学历、金融或经济相关专业、5年以上金融行业投资经验

       通过这些关键词的设定，招聘团队在多个招聘平台上进行了搜索。经过初步筛选和评估，最终锁定了10名符合条件的候选人。其中，有3名候选人具有CFA持证人资格，且拥有丰富的私募股权和风险投资经验。经过进一步的面试和考察，企业最终选择了一名综合素质较高的候选人担任投资经理职位。

       这一成功案例充分说明了关键词设定在简历搜索中的重要性。通过合理设定关键词，企业能够更高效地挖掘出符合岗位要求的候选人，提高招聘的效率和精准度。

       Tips2：关键词设定在简历搜索中起着至关重要的作用。通过明确岗位核心技能、行业特定术语、学历与经验要求等关键词，企业能够更高效地筛选出符合岗位要求的候选人。同时，成功案例也证明了这一策略的有效性。

         Tips3：建议题主所在企业在招聘过程中，注重关键词的设定和优化。一方面，要与用人部门深入沟通，明确岗位需求和核心技能；另一方面，要关注行业动态和趋势，了解行业特定术语和认证要求。此外，还要根据招聘经验和市场反馈，不断调整和优化关键词设定策略，以提高招聘的效率和精准度。通过这些措施的实施，企业将能够更有效地吸引和选拔优秀人才，为企业的持续发展提供有力支持。

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