【员工关系】没签劳动合同，但属于事实劳动关系吗？

直播公司盛行时，公司与主播之间签订的是合作协议，但两个主播骑电动车上班途中摔倒住院，老板问我算不算工伤？

俨杰没有与叮咚买菜签订劳动合同，而是与第三方公司杭州云千斗签了《自由职业者服务协议》，协议中约定甲方（云千斗）及入驻的平台企业与乙方（俨杰）不构成任何劳动/劳务合同关系，甲方没有为乙方缴纳社会保险的法律义务。

如果某员工有事实全职劳动关系，以虚假的自由择业者身份签订服务协议，应该属于违约行为，自由职业者服务协议不会有法律效力。

什么协议可以规定不构成任何劳动/劳务合同关系，没有缴纳社会保险的法律义务？很显然，这个规定无效。

没有签订劳动关系，却猝死在出租屋，能不能申请工伤？

没有签订劳动合同的，也能申请工伤鉴定。

虽然职工和用人单位没有签订劳动合同，但双方仍存在事实劳动关系，如果在工作中受伤的，仍属于工伤，可以申请工伤认定，只是在申请时，需要受伤职工提供双方存在事实劳动关系的证据，如工资单、考勤记录、工作证、上岗证、工作服、工资卡的银行交易记录、工友的证明等。

凡是不签订正式劳动合同并存在服务关系的基本都可以归类为灵活用工。目前广义的灵活用工包含劳务、外包用工、非全日制用工、退休返聘、实习等劳务用工，以及其他招用短期或临时性人员的用工方式。但灵活用工并非万能要，不是你签个协议就规避风险了，还是得看事情的本质。

现在灵活用工大势已成，号称可以帮助企业降本增效，但这是建立在伤害劳动者权益的基础之上。外卖员、主播、网约车司机等，他们的权益又该如何保障？

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引子：

叮咚买菜北京门店一仓管员俨杰（化名）在出租屋猝死，家属怀疑是连续夜班导致的过劳死，但在申请工亡认定时发现，俨杰没有与叮咚买菜签订劳动合同，而是与第三方公司杭州云千斗签了《自由职业者服务协议》，协议中约定甲方（云千斗）及入驻的平台企业与乙方（俨杰）不构成任何劳动/劳务合同关系，甲方没有为乙方缴纳社会保险的法律义务，据说目前该事件仍在处理中。

如果俨杰家属能收集到俨杰接受上级安排进行工作、出勤记录等证据，是否可以证明叮咚买菜和俨杰存在事实劳动关系呢？

撕下灵活用工的遮羞布

万恶的资本家真是害人，天天拿着“灵活用工”招摇撞骗也就罢了，还来进行害人，这次还把人给害死了，鼓励家属勇敢地拿起法律手段，为自己的儿子讨回公道，这次我们必须撕下这块遮羞布，让真相大白于天下。

只有这样，才能真正保护劳动者的权益，维护社会的公平正义。在劳动法的框架下，即使没有签订正式的劳动合同，如果劳动者与用人单位之间存在事实上的劳动关系，这种关系也是受到法律保护的。

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看到今天的问题我不禁虎躯一震，想到了前几年大家激烈讨论的美团，当时我的第一反应，就是这模式一定会有人去学，毕竟不是每个人都有良心。

笔者非常欣赏一步小说，叫做《遥远的救世主》，书中讲述了一个扶贫的公司，其中提到不能采用市场化管理，一管就死，主角安排王庙村的农民都去注册个体工商户，把企业与农民之间的关系定性为合作关系，从而规避了环保、童工、成本管控等一系列问题，把成本降到极致，从而逼迫龙头企业合作，完成“杀富济贫”，书中的精彩不是我三言两语能说清楚的，这里不做赘述。那为什么我要特意提到这本书呢，因为前几年大家疯狂讨论美团模式的时候有一句话，叫做“每一名美团骑手都是王庙村的农民”，这一句话就说明了美团的模式，或者说，美团学到了小说中的“术”，而没有学到小说中的“道”。小说中主角通过让王庙村农民注册个体工商户这种形式，明白依赖别人没有出路，只有自己努力才有走出困境的可能，救世主只能是自己。可是现在很多企业，受这部小说启发，把本应是雇佣关系的员工通过种种操作变成了形式上的合作关系，让员工本应享受的权利都无法享受。

我们再来看看话题里的这名主人翁俨杰（化名），他的工作岗位是仓管员，他与第三方签订了《自由职业者服务协议》，恕我无法把“仓管员”与“自由职业者”联想在一起，仓管员最基础的岗位职责也得是“物品出入库做到手续齐全，与当事人当面交接清楚。对检验不合格的物品不能办理入库；库存物品做到帐实相符；物品摆放要按类别分区域摆放，标识清楚。”基于此，该岗位必须是一个接受企业管理的岗位，何谈“自由职业者”？

我们再来看看“事实劳动关系”，事实劳动关系包括以下几个概念：

1、没有书面合同形式，通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系；

2、应签而未签订的劳动合同。用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同而形成的劳动关系；

3、用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续的劳动关系；

4、以其他合同形式代替劳动合同，即在其它合同中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据；

5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立的劳动关系。

我无法看到所谓的《自由职业者服务协议》，不知道里面是否规定了劳动者的权利、义务条款，但我个人觉得，如果如问题所说，俨杰（化名）家属能搜集到俨杰（化名）接受上级工作安排，有出勤记录等证据，应该属于第二种“应签而未签订的劳动合同”，那自然是事实劳动关系。当然我不是法官，我的观点仅能代表个人，我也很好奇这个案子的最终结果，想看看这不合天理的事是不是能合了法理。最后我想说，做企业要有良心，若是良心没了，我便不知道这样的企业家是否还能称之为“人”了。

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灵活就业的实质和价值

背景：一灵活用工人员权益受损（猝死），因签订《自由职业者服务协议》，导致维（X）权争议。

一、灵活用工的实质

1、灵活用工的由来

灵活用工，产生于整体发展桎梏、劳动力大量闲置的社会环境条件下，是劳动保障机制难以承受极限的一种被动防御状态。

灵活用工，不仅产生于近年，是一种周期性产物。如古时的军屯制、南民北迁等，中国近代的上山下乡等，均是同一性质社会问题的不同表现形态，皆因整体发展桎梏、劳动力大量闲置。是一种鼓励，或强制劳动力流动的措施。

2、灵活用工的关系形态

从现代社会关系定义来看，灵活用工的关系形态，介于劳动关系和合同关系之间。

一方面，劳动关系是建立在雇佣基础之上的，但因“整体发展桎梏”，社会关系单位——公司的实际数量骤降，参与社会生产机会难以释放，从而导致原有的劳动关系难以按照“规范”建立。

另一方面，合同关系的建立，在“规范”定义上，是要具备一定保障性的，之前常以组织形式出现，包括个体经商户。其均具备较为完整的经济抵押、赎回、保障体制的约束，从而避免双方、集体的损失，是可控的范畴。

但以当前的特殊形势和阶段来看，灵活用工，属于“特殊周期产物”，自然难以被常规行政定义范畴。也就不可能被规范管理。

3、灵活用工的法律处理

了解了灵活用工的由来及其形态，再来看其法律处理、行政管辖，便更加容易、清晰了。

法之本，制人之恶、束人之堕。源于情，立于理，制于法。法无尽止，终不能完。故，有法义、法理、法条，三门制道。法条制于事，法理制于人，法义制于本。

灵活用工，明显不在法条之内。对于该领域的处理，主要看其理，在乎人。

灵活用工，既要兼顾劳动底层的权利，又要保障社会单元的利益。在立场上，是有灵活处理空间的。其判定走向取决于势，执实于人。法官，就是执实者。

小势，定于执实者。大势，定于法理。

执实者，有天然人的属性，无论是为官，还是为人，均有趋于定势之本。因此，当争议产生之后，若灵活用工者无法取得大势，则一般会被定于合同关系。

然，当灵活用工者能取其势，则必定会定于劳动关系。例如：以公民身份诉于民法、以阶级身份诉于宪法。

届时，定于劳动关系，不仅可以乘大义，亦能趋于稳定，对执实者、执实机构都是最有利的，亦是顺势而为。

4、灵活用工的实质

灵活用工的实质，整体发展桎梏、劳动力大量闲置的特殊阶段下，一种劳动力暂时安置的办法。

5、灵活用工的未来

灵活用工具备暂时性，其未来仍会被适合“规范”的定义所取代，回归管制。

二、灵活用工的价值

灵活用工形势、本质，是社会发展阶段必然、周期出现的，其价值如下：

1、该现象的出现，预示着社会发展到了某一特殊阶段，有着警示、预见作用；

2、该现象的处理，要充分考虑、遵循人伦理法，尽快从法条、事务视角出来，才能减少矛盾激化；

3、该现象的正确打开方式，主要不是以此建立、补充法律，而是推动其发展，待其过渡后自然解决。

4、要正确面对该现象及其所产生的问题，不能刻意忽略。该阶段虽然是暂时的，但从人的视角来看，其时间并不短暂，积极主动可以减轻其带来的意识、文化伤害。

5、该现象、阶段，定于民生，诉于争议，非常考验执实（法）者对法的理解和认识。

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两企业共同承担责任

俨杰与云千斗签自由职业者服务协议，与叮咚买菜没有签劳动合同，但实际是为叮咚买菜工作和服务，对其在出租屋猝死或连续夜班过劳死等，分析如下：

1，劳动关系

从三个方面来分析：

1）云千斗

签的这个自由职业者服务协议，如果条款及内容没有违反任何法律法规，理论上是有效的。

但是，协议的约定“云千斗及入驻的平台企业与俨杰不构成任何劳动/劳务合同关系，没有为乙方缴纳社会保险的法律义务”。这一约定，不具有法律意义，任何企业没有任何权利对员工的任何权利说三道四，不能排除俨杰的合法权益。

构不构成劳动关系，缴不缴社保，既然有了争议，就不是员工和企业说了算，得由法律说了算。

在我看来，这个云千斗公司，与俨杰所签协议及相互关系来看，类似于“提供平台服务”，俨杰具体找到哪家公司工作或服务，是随机的，是由俨杰自己决定，但这需要看服务协议的具体内容，提供哪些项目服务/如何收取费用等，否则，有可能接近于传统意义上的派遣，这也需要看云千斗的服务资质以及具体服务活动。

2）叮咚买菜

做为一家为俨杰提供实际工作岗位的公司，不与员工签订劳动合同，不给员工买社保，明知道里面存在的巨大风险，又不与平台企业云千斗协商如何妥善解决潜在的问题与风险，而存在侥幸心理，故而让本可以提前妥善处理的问题呈现了出来。

3）俨杰

作为劳动者，劳动法及其相关法规已经施行很多年了，本应有相关的法律意识，但是，没有对自己的劳动合同签订的情况给予足够重视，现在出了问题，就有了争议，浪费时间和精力就成为了必然，这样的教训，希望每个劳动者都要吸取。

综上来看，俨杰虽然有教训，但不存在法律意义上的过错，而那两家企业，都有法律意义上的故意过错，云千斗公司，没有任何权利剥夺员工与自己或其他公司签订劳动合同的权利，协议中有此内容，显然违法，也高度怀疑与平台企业的关联性，平台企业叮咚买菜，不与员工签订劳动合同，过错责任更大。

所以，俨杰的劳动关系，当属叮咚买菜，这需要看是否具有派遣性质，不然就要属于云千斗，或者是二者共同承担。

2，监管失位失职

这样的服务协议，竞然能够堂而皇之的签订，不管是在网上，还是在线下，或者是在实际的员工管理中，难道两家企业的法律工作者/HR视而不见，劳动/社保等监管部门不主动监督检查，没买社保而有工资流水的情况，不查不究不看劳动合同或什么协议？

一连串的疑问，如果不出现这些如果，都不会有类似的纠结存在。在职位谋其事，拿了皇粮，不办实事，那么多虚位虚人，设置何用，不如取消。

3，证明材料

对于俨杰与公司存在劳动关系的证明材料或相关证据，其实有不少，比如：

工资银行流水、出勤记录、加班考勤打卡、同事证明、入职单等，都是可以的。

但是，在寻找与单位劳动关系时，不要只限于叮咚买菜这一家公司，要将平台即云千斗一同纳入被告范围，以减少他们之间相互扯皮而让俨杰或家属东奔西走的麻烦。

这些证明材料的搜集，需要动一些脑筋，毕竟闹出了问题，去找他们，他们肯定要防你的，必然不会随意提供任何东西，这时，既可以打电话示弱或让步接受一些条件，以套出公司曾经做过这样那样对俨杰的管理过程和行为，比如迟到早退/违规处理/优秀奖励等，同时，想办法找到曾经的同事，好吃好喝后讲一些真话出来，录好音像等。

问题出了，他们肯定会想办法推脱的，维护权益的路，漫长又磨人的。

4，猝死与过劳死

毕竟事实是在出租屋猝死，是否加班多导致过劳死，这里还存在一个因果关系，比如：

近段时间加班的情况，时长及连续性，包括劳动强度等，想办法拿到加班情况，也可以找一同加班的同事了解情况，这也是一个比较麻烦的过程，单位多半会想办法消掉加班记录，如何取证，恐怕还得向法律人士咨询了。

医疗证明，医疗机构或医疗人员对猝死原因有没有诊断，这也是一个参考依据。

类似情况，这家公司的员工，有没有类似猝死情况发生，或者加班过程中发生晕倒等情况。

所以，思路要打开，不要激动，要冷静对待。

5，共同担责任可能性大

试问，有哪一个平台可以如此嚣张的在协议中约定“取消员工与服务企业签订劳动合同”的权利？这里面存在的问题太大了。

没有利益和关联性存在，打死我也不承认，好好调查取证吧，同情一下弱者，正义伸张吧。那些法律援助者，那些仲裁员和法官们，不要怕麻烦，要有正义感，要有社会责任和良知，你们多一些努力和责任，那些非法的企业就会越来越少。

所以，云千斗与叮咚买菜共担责任的可能性非常大，只是责任划分比例需要根据过错大小来确定。

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        本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

      【摘要：本文第一部分分享了俨杰猝死事件的背景回顾，以及劳动关系与事实劳动关系的区别、证明事实劳动关系的意义及法律依据、认定事实劳动关系的相关证据类别；本文第二部分分享了如何证明事实劳动关系，以及针对此案对劳动者和监管部门的建议。】

一、案情与法律关系解析：

       A公司仓管员俨杰在出租屋内不幸猝死，家属悲痛之余，怀疑其死因是连续夜班导致的过劳。然而，在申请工亡认定时，家属发现俨杰并未与A公司签订劳动合同，而是与第三方公司B签订了《自由职业者服务协议》。这一发现使得工亡认定的道路变得复杂。

      在探讨俨杰的案件之前，我们有必要明确两个概念：劳动关系与事实劳动关系。

      1、劳动关系与事实劳动关系的区别

        劳动关系，是指用人单位与劳动者之间，依据劳动合同的约定，明确双方权利义务关系的一种法律形式。在这种关系中，劳动者为用人单位提供劳动，用人单位则支付劳动报酬，并承担为劳动者缴纳社会保险等法定义务。

       而事实劳动关系，则是指用人单位与劳动者之间虽未签订书面劳动合同，但已经形成了实际的用工关系。这种关系同样受到法律的保护，但由于缺乏书面的劳动合同，劳动者在维    权时可能会面临更多的困难和挑战。

        2、 证明事实劳动关系的意义及法律依据

       证明事实劳动关系对于劳动者权益的保护至关重要。一旦确立了事实劳动关系，劳动者就可以依法享有与签订劳动合同的劳动者相同的权益，包括劳动报酬、社会保险、休息休假等。

        我国法律对于事实劳动关系的认定有着明确的规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”这意味着，只要用人单位实际用工，无论是否签订劳动合同，都应当视为建立了劳动关系。

        此外，《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条也进一步明确了事实劳动关系的认定标准：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”

        3、认定事实劳动关系的相关证据类别

        在证明事实劳动关系的过程中，劳动者需要收集一系列的证据来支持自己的主张。这些证据通常包括：

       工作指令：如电子邮件、短信、微信等通讯记录，证明劳动者接受了用人单位的工作安排。

       出勤记录：如打卡记录、考勤表等，证明劳动者在用人单位的实际出勤情况。

       工资支付凭证：如银行流水、工资条等，证明用人单位向劳动者支付了劳动报酬。

        同事证言：同事的证言可以证实劳动者在用人单位的工作情况，以及用人单位对劳动者的管理情况。

        其他证据：如工作服、工作证、工作场所的照片或视频等，也可以作为证明事实劳动关系的辅助证据。

       Tips1：俨杰的猝死事件不仅是一起悲剧，更暴露出劳动者权益保护方面存在的问题。在缺乏书面劳动合同的情况下，证明事实劳动关系成为了劳动者维护自己合法权益的关键。

二、维护权益有法律途径：

      1. 遇到劳动者身亡情况下关键证据的分析

       在俨杰不幸身亡的案例中，要为其家属争取其应得的权益，关键在于收集并呈现一系列能够证明俨杰与A公司之间存在事实劳动关系的证据。这些证据不仅有助于还原俨杰生前的工作状态，还能与法律规定相结合，为家属在后续的法律程序中提供有力支持。

       （1）接受上级安排进行工作的记录

       这类证据可能包括电子邮件、短信、微信聊天记录等，显示俨杰在工作中接受了上级的指令和安排。这些记录能够证明俨杰与A公司之间的实际工作内容和职责关系，以及他作为A公司员工所承担的任务。

     （2）出勤记录

        出勤记录是证明俨杰在A公司实际出勤情况的重要证据。这些记录可能包括打卡记录、考勤表等，能够清晰地显示俨杰在A公司的出勤时间、天数等信息。这些记录不仅证明了俨杰作为A公司员工的实际工作情况，还与其家属在后续的法律程序中争取权益息息相关。

     （3）证据链的构建

        将上述证据与法律规定相结合，可以形成完整的证据链。这些证据相互印证，共同构成了证明俨杰与A公司之间存在事实劳动关系的强大依据，为家属在后续的法律程序中争取权益提供了有力支持。

       2. 事实劳动关系认定的法律途径

       在俨杰身亡的情况下，其家属可以通过劳动争议仲裁委员会或人   民      法     院进行仲裁或诉讼，以确认俨杰与A公司之间的事实劳动关系，并据此争取相应的赔偿和权益。

     （1）劳动争议仲裁委员会

        家属可以向当地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求确认俨杰与A公司之间的事实劳动关系，并据此要求相应的赔偿。在仲裁过程中，家属需要提交相关证据来支持自己的主张。

       （2）人    民   法     院

        如果家属对仲裁裁决不服，还可以向人    民      法       院提起诉讼。在诉讼过程中，家属需要遵循法院的诉讼程序和规定，提交充分的证据来证明俨杰与A公司之间的事实劳动关系，并据此要求相应的赔偿。

       （3）法律程序和要点

        在仲裁或诉讼过程中，家属需要注意以下几点：一是及时提交仲裁或诉讼申请，避免超过法定的时效期限；二是准备好充分的证据材料，确保证据的真实性和合法性；三是遵循仲裁或诉讼程序的规定，积极配合仲裁庭或法庭的调查和审理工作。

      3. 针对此案，对家属、其他劳动者和监管部门的建议

     （1）对家属的建议

       在俨杰身亡的情况下，其家属应增强法律意识，及时收集并保存与俨杰生前工作相关的证据。这些证据在后续的法律程序中将起到至关重要的作用。同时，家属还应积极寻求法律援助和支持，以确保自己的权益得到充分保障。

      （2）对其他劳动者的建议

       劳动者在就业过程中要增强法律意识，及时与用人单位签订劳动合同。即使因为某些原因无法签订书面劳动合同，也要保存好与用人单位之间的相关证据，如工作指令、出勤记录等。这些证据在维     权时将起到至关重要的作用。

      （3）对监管部门的建议

        监管部门应加强对用人单位的监管力度，确保用人单位依法用工。对于存在违法用工行为的用人单位，监管部门应依法进行查处，并加强对劳动者的权益保护。同时，监管部门还应加强对劳动者的宣传教育，提高他们的法律意识和维     权能力。

       Tips2：在遇到劳动者身亡的情况下，要为其家属争取其应得的权益，关键在于收集并呈现一系列能够证明事实劳动关系的证据。这些证据与法律规定相结合，可以形成完整的证据链，为家属在后续的法律程序中争取权益提供有力支持。同时，家属和监管部门也应加强自身的法律意识和监管力度，共同维护劳动者的合法权益和劳动关系的和谐稳定。

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    从报道中描述来看，梳理了四个关键点：第一个关键点是俨杰没有与叮咚买菜签订劳动合同，第二个关键点是当事人与第三方公司签署了《自由职业者服务协议》，第三个关键点是当事人的工作是从事仓管类的工作，第四个关键点是当事人出租屋猝死是因为连续夜班过劳死所致。围绕这四个关键点，我们展开以下四个方面的分析：

•          一、 没签《劳动合同》是否能认定为存在劳动关系。

      没签《劳动合同》是否能认定为存在劳动关系，这个认定是由劳动仲裁或法院来进行认定，具体来说，能认定为劳动关系的，有四个方面需要明确：第一个是主体明确。用人单位是依法登记的企事业单位，具有合法经营的主体，劳动者是具有在年龄和具有劳动行为能力方面符合法律规定的行为人。第二个是管理关系明确。也就是用人单位对劳动者进行管理，有相关制度依据，劳动者接受用人单位的日常管理，存在管理和被管理的关系。第三个是报酬支付明确。劳动者为用人单位提供劳动，用人单位向劳动者提供报酬，在报酬标准、报酬支付方式、报酬支付周期符合劳动关系认定的规定。第四个是业务从属明确。劳动者提供的劳动为用人单位创造了一定经济价值，成为用人单位业务的重要组成部分，劳动者提供的劳动对用人单位日常业务开展有一定影响。从这四个方面来说，即便双方没有签《劳动合同》，也可以认定为双方存在劳动关系。案例中俨杰家属可以收集双方存在劳动关系的证据，包括报酬支付记录、工作证、招工登记表、出勤记录、工作场所图片、报销记录、工作任务安排记录、接受培训相关记录、违纪处罚记录等。

•         二、签署了《自由职业者服务协议》是否就是非劳动关系。

      签署了《自由职业者服务协议》是否就是非劳动关系，我们需要先了解自由职业。自由职业是一种新的职业模式，是自由职业者通过平台接单，完成指定工作或服务，属于零散性、临时性用工形式。从案例中可以看出，当事人确实与第三方公司签署了《自由职业者服务协议》，但俨杰家属需要收集双方不存在劳务关系或合作关系的证明，就能认定为劳动关系。这就需要从三个方面去收集：第一是收集被管理的证据。一般来说，自由职业者往往是享有高度的工作自由，甚至可以居家工作，不需要打卡签到，不受用人单位各种规章制度约束等。俨杰家属可以收集连续夜班是否是对方安排，有没有打卡签到，有没有约束其完成工作任务的制度规定等。第二是收集俨杰工作属于对方重要工作业务。自由职业者仅往往是接受的是临时性、非全职或非核心的工作任务，而俨杰在叮咚买菜从事的是仓管类的工作，对于叮咚买菜来说，仓储是很重要的工作，甚至是核心工作，俨杰显然从事的是全日制的工作，不是临时性、非全职或非核心的工作，可以从叮咚买菜对外宣传和业务介绍中寻找证据。第三是收集报酬支付凭证。俨杰在叮咚买菜做仓管工作，又与第三方公司杭州云千斗签了《自由职业者服务协议》，那么俨杰家属需要收集相关报酬支付记录，是谁给俨杰支付劳动报酬的，如果是按月支付，即便签了《自由职业者服务协议》，也会认定为劳动关系，因为自由职业者所获得的劳动报酬，往往是做完一次性结算，或者按天、半月结算，只有员工才是按月结算。

•        三、当事人从事仓管类的工作是否属于全日制。

      当事人从事仓管类的工作是否属于全日制，就要看俨杰每天工作是否超过4个小时（非全日制用工每天工作时间不得超过4个小时），俨杰连续夜班显然已经超了。而俨杰的工作是仓管，我们知道仓管的工作是管理仓库中的货品，是很重要的工作，仓库有严格的管理制度，叮咚买菜对于俨杰工作一定有严格管理，不管是工作流程要求、工作任务要求、工作考核要求等，都是一种管理，既然俨杰每天工作时间、工作量、工作任务完成进度都受到叮咚买菜直接管理和约束，就不能认定为劳务关系或合作关系，符合认定为全日制劳动关系的属性。俨杰在叮咚买菜工作期间，是否有接受类似餐补、加班补贴等，如果有那么就可以认定为劳动关系。

•        四、俨杰过劳死谁承担责任。

     俨杰过劳死谁承担责任，需要理清俨杰跟叮咚买菜、第三方公司杭州云千斗的关系。叮咚买菜是实际用工单位，第三方公司杭州云千斗则是与俨杰产生实际用人关系。叮咚买菜很多一线员工都让第三方机构来承揽，所以，俨杰没有与叮咚买菜签订劳动合同，而是与第三方公司杭州云千斗签了《自由职业者服务协议》。而协议中又约定甲方（云千斗）及入驻的平台企业与乙方（俨杰）不构成任何劳动/劳务合同关系，甲方没有为乙方缴纳社会保险的法律义务。这种灵活用工模式下，很多像俨杰的从业人员很难获得相应的劳动权益保障，一旦发生工伤，容易引发纠纷，作为第三方公司杭州云千斗因为与俨杰签了《自由职业者服务协议》，需要承担主体责任。叮咚买菜作为实际用工单位，也难逃连带责任。

      既然悲剧已经发生，不管是叮咚买菜，还是第三方公司杭州云千斗，都需要积极加以妥善处理，在规范用工、保障劳动者合法权益方面进行反思，避免类似悲剧再次发生。跟劳动者签《自由职业者服务协议》，约定不构成任何劳动/劳务合同关系，甲方没有为乙方缴纳社会保险的法律义务，这种搞劳动关系难以认定的文字游戏，只会引发相关部门的重视，不利于行业的健康发展。

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员工关系——事实劳动关系，在于要素齐全

——如何清理在共享平台工作的劳动关系

学习思维：

本文涉及叮咚买菜、杭州云千斗及俨杰等三方企业与人员。而要要搞清楚俨杰的劳动关系与是否工亡，其实就在于要搞清楚叮咚买菜、杭州云千斗及俨杰三者之间的关系。

一般两种情况：

第一种、是叮咚为主业务平台，云千斗以人力平台形式承接叮咚部分业务工作。而俨杰个人注册云千斗平台并签订自由者协议成为云千斗用户，由平台为其推送并选接业务。

第二种、是叮咚为单纯商家，入驻云千斗平台为自家开展业务。而俨杰个人注册云千斗平台并签订自由者协议成为云千斗用户，并在平台随寻商家承接业务，或者短期或长期。

当然按百度得知杭州云千斗是为商家提供入驻服务的共享经济综合服务平台，提供包括劳务分包、收结算、智能报税、用工保障等综合服务。

因此，当然，无论哪个平台为主，他们基本都不会与俨杰发生劳动关系。

所以，本话题要探讨的不是工亡与否中，而是在共享平台承接工作的劳动关系。

本文内容：

一、首先要明白劳动关系的三大要素。

曾经在“外卖员送餐时猝死，平台却声称双方无劳动关系”的话题中，我在《做员工关系，首要的是对劳动关系搞清楚》（获赞356，收藏233）一文中详细的阐述了各种所谓灵活用工的用工方式与双方业务关系。

可以很好的理解各资本平台利用一些灵活的操作来撇开与劳动者的用工关系。

而无论是否有签订劳动合同，要证明劳资双方之间是否存在劳动关系，都适用于劳社部发〔2005〕12号文件《关于确立劳动关系有关事项的通知》中有关形成劳动关系的三大要素：

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的"工作证"、"服务证"等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘"登记表"、"报名表"等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。

二、看看云千斗、叮咚与俨杰三者之间的关系

这三者其实都是属于三个个体。

根据网上批露的《自由职业者服务协议》内容：

“协议约定，甲方（云千斗）及平台公司将根据经合作公司确认的项目服务人员服务标准及收费标准向乙方支付服务费用。”

这里“甲方（云千斗）及平台公司”应该是指云千斗及云千斗平台。经“合作公司”应该理解为叮咚买菜。确认的“项目服务人员”应该为俨杰。

综合理解则为：

前者云千斗提供一个平台，后两者一个在平台摆摊，需要人帮忙，一个在平台找活干，需要干活得报酬。

因此云千斗对叮咚之间只是一个劳动力交易市场的提供者，同时以某种合作方式为叮咚确认的项目服务人员发放服务费用。（只是这种服务费用是代发，转发，还是直接发，则要看云千斗与叮咚之间的合作协议所约定：即云千斗是否为类似劳务派遣的劳务提供方，还是单纯的做费用转手的代发管理）

而云千斗对俨杰之间同样只是一个找工作场地的提供者，同时代俨杰向项目方叮咚主张服务费用的收取。（但简单的看网上披露的“根据标准向乙方支付服务费用”的说法，更可能的不是代俨杰收取。而是云千斗在向项目公司收费后，再行核算业务费用后，再向俨杰发放。）

再加上网上披露的俨杰还要受一名店长的管理，则其最终管理关系，还要看该店长受哪一方的管理。但根据业务联系，更大的可能该店长受叮咚管理更为贴切。

因此综合看，云千斗与叮咚买菜应该系平台业务的合作关系，同时具有劳务提供或者派遣的管理功能。而云千斗与俨杰之间由因此更加偏向于劳务派遣后的管理关系。在，中叮咚则与俨杰之间存在一定的劳务管理关系。

这其中，我们必须看到其中起关键推理作用的一句：“甲方（云千斗）及平台公司将根据经合作公司确认的项目服务人员服务标准及收费标准向乙方支付服务费用。”

因为云千斗与俨杰之间的《自由职业者服务协议》其原本作用应该是两点：

一是明确俨杰是一个自由的没有明确的劳动合同约束的自由职业者。

二是明确云千斗为俨杰这个自由职业者提供一个平台，可以让其在平台上选择业务。

但加上“甲方（云千斗）及平台公司将根据经合作公司确认的项目服务人员服务标准及收费标准向乙方支付服务费用。”这一句，就会发生关系的一个重大指向点：为什么是云千斗发给各服务人员的服务费用？

为什么俨杰需要向店长请假？店长会对其作工作安排？

所以，云千斗本应该只是一个中间媒体。提供平台给叮咚与俨杰做信息交换的场所。收取双方场地服务费。但又间接的成为了一个具有劳务管理的平台公司，可以做项目服务费用的核算及管理。

因此，要确认其为劳动关系的更大方向，估计其实是与云千斗的劳务派遣方向。

三、是否可以确定俨杰之死为工亡？

这在出租屋内的死亡现象，要想评定为工亡，则很困难。

因为，根据

《工伤保险条例》第十五条第(一)项规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，应当认定为工伤。

该项规定认定了视同工伤的两种情形，一是在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡；二是在工作时间和工作岗位，突发疾病，在48小时之内经抢救无效死亡。

直接在工作时间和工作岗位的没有疑问。

但另一种情形则是针对职工在工作时间、工作岗位上，突发疾病死亡，或者是突发疾病、病情危重、不能坚持工作，需要紧急到医院进行抢救的情况而设定的，其中发病、抢救、死亡为一连续完整的不间断的过程，发病与抢救、抢救与死亡之间有紧密的先后顺序和逻辑联系。

而本话题中的俨杰，是在工作时间和工作岗位上感觉身体不适，请假后回家休息，后来发现在出租屋死亡。并不符合上述规定。

因此，就事论事，要确认其猝死因工作太繁重原因，很是困难。因为谁知道，他在出租屋休息的时候在做什么？发生过什么？

所以，发现自己很难受，千万不要直接回家休息。而是一定要直接到医院先云检查，然后由医院出具因病必须回家休息的类似诊断休假证明，才能更好的证明你的病休因是因工作之累。

所以，综上没有签劳动合同，根据诸多事实与过程，可以将俨杰向劳务派遣上云做关系。但要论是否工亡则很困难。

小结：

劳动关系是一个本应该简单明了的关系。你为谁工作，受谁管理，领谁的钱就是要素。

而在生病之上，要与工作挂钩，就必须让生病与工作联系起来。而联系的证明则要由企业与医院之间的时间链接。

这是其没有其他派生原因的前提。

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看完案例描述，非常期待案件处理结果，也想知道案件处理的结果到底是什么。

为什么这么说，因为笔者曾经处理过一起劳动纠纷，性质与隔壁事业部的一样，但我们胜诉，隔壁事业部却败诉，具体详情这里不过多阐述。我只想表达，有些东西你认为是这样的，但最终处理结果出来并不是那样的。

记得笔者之前处理一起工伤，在办事窗口交资料时，看到一个女的来申请工伤，工作人员说，请提交你与该单位存在劳动关系的证明材料，该员工非常委屈的说，我们公司就是个小作坊，没签什么合同，现在由于操作机器被冲掉了半截手指，老板就只给3000元让我离职，而我自己住院治疗到康复，花了2万多了，才给这么点，我觉得不公平。工作人员听完后说，那我也没办法帮你处理，你资料交不齐全，你先把资料准备好再来，然后给他一份资料清单，叫他按照上面的清单回去准备资料。她一脸茫然，这些资料到底去哪里弄？

处理过工伤的人都很清楚，按照当地人力资源社会保障局的要求准备好资料，到指定的窗口提交资料，认不认定为工伤，人力资源社会保障局说了算，处理劳动纠纷也是一样的，按照要求提交相应的证据材料，至于最后判定结果是什么，在这之前你是无法知晓的，也是无法判定的。

就算单位不帮员工申请工伤认定，员工也可以自己去，一旦认定出来是工伤，而单位没有为员工购买社保，那么这一系列费用，都由单位承担。

关键是你会不会准备资料，很多员工就是因为不会这一步，所以选择放弃了。

回到案例，这名人员猝死，没有签订合同，到底存不存在事实劳动关系，到底能不能认定为工伤，作为家属，应该按照要求提供相应的资料上去，具体判定结果如何，以国家相关部门为准。但我们可以从平时处理工伤时需要提交的资料以及程序上来进行分析。

下面以笔者所在城市为例

申请工伤，需要提交的资料如下：

这就是申请工伤认定需要提交的资料清单，注意，这个资料清单，不同地区要求不一样，所以没有必要下载收藏，如果处理工伤时，问自己所在城市的当地人力资源社会保障局就行。

另外，当你在提交资料时，如果员工受伤的部位无法判断是否是因为工作而引起的，也即是这个病情存在争议的，那么需要申请司法鉴定。

例如：员工受伤的部位在腰部，医生诊断证明写的是腰椎间盘突出，但是员工的确是因为工作而受伤，这时候需要申请做司法鉴定。

如果司法鉴定出来是因为工作引起的，那么把这份司法鉴定证明补交到人力资源社会保障局，他们就会受理继续下面的工作。

但是如果司法鉴定出来不是因为工作受伤，是腰椎间盘突出，那就不属于工伤，那么人力资源社会保障局就不会受理。

所以你会发现：在申请工伤时，人力资源社会保障局那边先确认你提交的资料是否齐全，其次对资料的真伪进行验证。

如果涉及到的工伤比较大，他们会派人亲自到单位现场来勘察，判断你所说的是否是真的。

1、确认该员工是否是你单位的员工，是否与该单位存在事实劳动关系，是否有签订劳动合同。

2、确认你单位正常出勤时间，该员工出事的当天，是否是在工作时间，是否干与工作相关的事情。

3、该员工操作是否正规，有没有违规操作，机器本身是否存在问题。

4、医院证明，医生的诊断证明，该员工受伤是否与工作相关，还是自身疾病导致。

5、所有资料都盖单位公章，判断申请人是否为单位人员，资料是否为真，一旦资料造假，申请人和单位都要承担法律后果。

从这里，你应该会明白，案例中，如果想要申请认定自己是否属于工伤，前提条件是先证明自己与该单位存在事实劳动关系，在工作时间干与工作相关的事情。

而想要认定是否是属于工伤，有两种情形，一种是被认定为工伤的情形，一种是视同工伤的情形；

一、职工应当被认定为工伤的情形包括：

①在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

②工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作 受到

事故伤害的；

③在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害 的；

④患职业病的；

⑤因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明 的；

⑥在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、 火车事故伤害的；

⑦法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

二、职工视同工伤的情形包括：

①在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

②在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

③职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得GM伤残军人证，到用人

单位后旧伤复发的

三、不得认定为工伤或者视同工伤的情况包括

①故意犯罪的；

②醉酒或者吸毒的；

③自残或者自杀的；

④法律、行政法规规定的其他情形。

综上所述，我们要明白，作为企业方，不仅要给员工购买社保，员工档案资料要保存好，能省去很多用工风险，而作为劳动者，平时要学会收集好证据，以防哪天真的出现工伤，单位不帮你申请时，你能自己去申请。如果作为自由职业者、非全日制用工，最好自己购买医疗保险或者是其他保险，以防发生不测时，保险能承担一部分的压力。

所以、不管是企业方还是劳动者，都要了解国家相关法律法规政策，如发生工伤或者是劳动纠纷时，你才知道如何处理。

好了，今天的文章就分享到这里了，我们下篇见！

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