【员工关系】老板和员工，谁是企业的“弱势群体”？

在展开案例话题之前，我们先来看什么叫弱势？什么叫弱势群体？

   弱势：

这个词用于形容处于不利或弱小的地位，缺乏力量或优势的人或群体。

常用于社会科学、经济学、政治学学科，用来描述处于劣势地位的群体，强调他们在某种程度上缺乏力量或资源。

此外，在日常生活中，也可以用来描述某个人或团体在某种情况下缺乏力量或优势。

例如：

A、这个小区里的老人和儿童和残疾人是弱势群体，我们应多关心他们的生活。

 B、在竞争激烈的市场中，小企业常常处于弱势地位。

弱势群体：

包括儿童、老年人、残疾人、精神病患者、失业者、贫困者、下岗职工、灾难中的求助者、农民工、非正规就业者以及在劳动关系中处于弱势地位的人。

制约弱势群体成因的因素：

客观和自然因素：如社会制度安排、生理特征上的健康状况低下、先天或后天残疾等。

主观和人为因素：如对女性的性别歧视，对城市农民工的社会歧视。

弱势群体的特征

特征一：贫困性是弱势群体在经济利益上面临的共同困境。

特征二：在社会政治层面，他们往往处于弱势地位。

通过以上分析，你觉得老板会是弱势群体？

讲句实话，如果劳动法和劳动合同法进行修改，主要偏向企业的话，还有几个人敢去打工？反正我是不敢的，想想都比较害怕。

再说虽然现在的劳动法、劳动合同法主要偏向劳动者，但放眼望去，有多少劳动者能在一家企业顺利干到退休的？又有几个劳动者充满安全感的？每天如履薄冰。

综上所述，老板不属于弱势群体，员工只要不是弱势群体里的人，也不属于弱势群体。

其次来聊聊

老板和员工之间的关系是否平衡？

我觉得不平衡，为什么？

很多人找工作，只要单位能给一份工作就已经很不错了，哪还敢提要求。

只有那些能力超级强的人，才敢跟单位提要求，但前提是你必须能为企业创造高出企业付给你的薪水的价值，否则，免谈。

从这里可以看出，你与老板的关系是不平衡的。

其次、企业以营利为目的，想要获得高利润，一是有人能帮其创造高业绩，二是压低成本

属于创造高业绩的人，收入越高，给企业创造的价值就越高，而不属于创造高业绩的人，要么薪资比较低，要么一人兼任两岗拿一薪，要么一人兼任三岗甚至四岗拿两薪。

以上不管是哪类人，如果企业觉得用你占到了大便宜，他就会一直用你。但如果觉得亏本的话，就会放弃你。

因此，想要在职场上混下去，靠体力的话，要一直保持体力充沛，身体强壮，才能继续一人干几人的活，每天干十几个小时，拿一份薪水。

如果是靠脑力的话，要持续不断的投资自己的大脑，为企业一直创造价值，如果创造不了价值，就被淘汰。

大部分打工族的现状是，为了一份工作，不敢辞职，不敢请假，每天准时出勤，忙忙碌碌，到头来荷包还是空空如也。

有人会说了，如果觉得打工不好，那就去创业啊，呵呵，你认为创业很容易啊，普通老百姓谁愿意打工？还不是被生活所逼。

所以从处境从经济收入方面来看，你与老板的关系是不平衡的。

这里有人就会说，老板也不容易啊，每天也很累，笑话，想要赚大钱，哪里能不累。如果觉得累，觉得委屈，那么也可以放弃当老板，进入打工行列啊。

最后来聊聊

如果你认为老板“弱势”，需要调整劳动法规吗？如果你认为员工“弱势”，需要提高工会的影响力吗？

上面已经说了，老板不属于弱势群体，如果老板觉得自己属于弱势群体，那只是主观和人为的看法。一般原因应该有以下：

1、小微型企业

这类企业，老板本身经济实力就不强，能在激烈的市场竞争中活下来，实属不易，老板整天想的是如何节约成本，在这类企业工作，工资收入不会很高，一旦企业经营不下去，要减掉员工时，有些员工要求经济补偿的话，这时候老板会觉得很难受，企业都自身难保了，还给你经济补偿？老板就会觉得国家的劳动法劳动合同法对自己很不利。

试想，这些员工在你企业干活的时候，不给人家购买社保，也没有什么福利待遇，人家拿那么点工资，他们的生活比你苦多了。

这种企业，如果请不起员工，那么就自己一家子人自己干，不需要给员工买社保，不需要设置员工福利，只要你家人对你没有怨言就好。也不用在担心辞退员工需要给经济补偿，也不用被劳动法、劳动合同法约束了。

2、不正规企业

这类企业，管理不正规，整天在法律边缘游走，钻空子，一旦哪天与员工闹掰，稍微懂点法的员工就开始维护自己的权益，有的找法律服务者，有些请律师，这时候，企业就会觉得自己处于被动状态，自己比较弱势，员工比较强势。

3、不重视人力资源管理

这种企业，老板不重视人力资源部，觉得人力资源部就是打杂的，因此招的人要么没有任何工作经验，要么是其他部门兼任，要么找的人能力太差，所以从员工规划到招聘到培训到绩效到薪酬到员工关系，都没有重视过，留下很多漏洞给员工钻。

下面大概举例几点不重视人力资源管理会带来哪些用工风险

3.1、企业防火墙

   有些企业虽然有制度，但制度零零散散，这些制度到底有没有法律效力，对公司到底有没有保护作用，根本就不重视，所以当员工出现严重违反企业管理规章制度，企业利用这条来辞退员工时，却败诉了，这时候企业会觉得员工很强势，自己处于弱势地位。但为什么不想想，是你的防火墙没有筑好，你怪谁。

3.2、人力资源规划

企业要多少人？要什么样的人？没有进行详细规划过。人员管理应该是一个动态的过程，随着市场的变化，企业经营效益的好坏，要及时对人员进行调整，如果是经营效益下降，有些部门出现人员离职，其实不需要再补充进来，但仍然补充，最后企业发现已经养活不了那么多人时，就会出现需要清理一批人。这时有员工要求给经济补偿，有些企业就不想给，然后使一些阴招，通过耍一些手段来逼迫员工自动离职，有些员工受不了，主动离职，而有些员工却跟企业干到底。

这个时候，企业会觉得遇到了硬茬，觉得自己处于弱势方。他们就会想如果劳动法劳动合同能改一下，辞退员工不需要给经济补偿，那该多好啊。

但又有谁想过员工，今天从你这里失业，年轻还好找工作，年老就很难找工作，你说不要就不要，一脚踢开，那我接下来的生活怎么办？

3.3、招聘

招聘人员能力欠缺或者说对招聘不重视，什么样的人都招进来，招了一些连国家法律都不放眼里的人进来，结果发现请神容易送神难，清理掉这样的人，企业会出一些血，这时候企业就会觉得员工很强势，他处于弱势，其实怎么不想想，当初招聘时都干嘛去了。

3.4、缺乏相关法律意识

有一种情况，办理入职手续时，没有签订合同，入职资料也没有保存好，最后员工来个不签订合同被迫离职，要求2倍工资，企业就会更怨更无辜了。

还有一种，员工离职没有做好，也造成企业经济损失。

企业有时候在处理员工关系时，处于被动，一是：不重视人力资源管理，从而造成很多用工风险，二是：为了守住自己的利益，在法律边缘试探，最后把事情弄得恶化。

那么如果你认为员工“弱势”，需要提高工会的影响力吗？

上面已经说了，如果员工不属于弱势群体里的人，那么员工就不是弱势群体。

所以作为员工，如企业各方面做得还算可以，就不必那么斤斤计较，毕竟企业以营利为目的，付给你的薪水是以你为其创造价值的大小来决定的，如果你能力一般，就算通过工会，也很难争取到更好的待遇和福利。

如果你觉得自己的能力已经远远超出目前企业支付给你的薪水，那么不妨直接跳槽到更好的企业，拿更高的薪水。再说不是每家企业都设置工会的，靠工会，还不如靠自己。

就算那些设置了工会的企业，很多时候工会还是比较偏向于企业的，这里不多说，大家都懂的。

但是当公司真正的已经侵害到了你的权益时，你就要勇敢的进行反抗。通过正规渠道，维护自己的权益。

好了，今天的文章就写到这里了，我们下篇见！

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员工关系——老板，员工？需要考虑谁弱谁强？

——无论老板员工，你求他你就弱

所有人都知道，从老马的《资本论》中就可以看出，劳资双方的矛盾永远存在。

双方都想要多赚钱。

而资本想要的是更多的盈利，因此，要劳动者能不断的为其创造利润，或者少付点劳动报酬。

而劳动者想要的是我的劳动能获得公平交换，或者溢价交换，或者不劳而获。

而很显然在这样的利益追逐的思维上，劳资双方的矛盾将永远存在。不然都真正的实现价值的公平交换了，又怎能有真正的资本累积？

因此，对资源价值、劳动价值的定价就很重要了。

而这种资源与劳动的价值定价又是怎么出来的呢？

是我们劳动者定的么？

显然不是。

就算是我们觉得自己亏了，也只是自己在自己知道的市场价的纵横比较得来。

而这些市场价怎样出来的？

不同样是资本通过利润核算才给出来的吗？

所以，刀把大多数时候都是掌握在老板的手里的。

员工偶尔可以反握刀把的时候，其实都只是在别人划定的圆圈内跳动而已。——甲方偶尔或者暂时不得已而不得不给出的一点权利。

看福耀玻璃在老美与中国的工厂情况，我们就知道，到底谁是强势与弱势。

在美国，老曹直接就说了：你们要设工委会，那我就关门不做了。

为什么他不同意就真的没有设立？

而在中国，老曹的工厂却与其他中国企业一样都建设有工委会？这又是为什么？

这其实就很明确的告诉我们，谁在强势？谁在弱势？

我不同意，就不能设，就不会设。我同意就可以都设。

所以，老板的地盘，老板作主。这不完全在两地直接体现了吗？

老曹为什么可以如此强势？

不就是因为他不求人么。

当然，老曹在老美那边之所以如此强势，也是因为老美那边的工会也中国的工会其实是两回事。

具体有什么差别，我们就不用去探讨了。

那么，在今天的时代，老板和员工是否真的谁强谁弱？

在某种程度上或者在某个时机里，或许有员工反弱为强的某一刻。但记住，也就那么短暂的一段时间而已。

所谓：要人时可求人，不要人就屙尿淋。说的就是这种情况。

这就是为什么有人空降某企业时，可以强势的呼风唤雨。那是因为以老板为代表的企业方在那段时间以为或者期待你可以给他带来更大的收益。所以，可以短暂的允许你表现得强势。

但当有一天你的价值用完，你也就对企业失去了意义。这时的你是否还可以强势？不可能的。

所以，老板的弱势，都是表现在更大的企业收益上面。不然，他会理你？而员工可能出现的强势，也就那短暂的可以拿捏。

当然，有人就说了，现在的很多员工，时不时的就拿劳动法夫来逼老板？让老板不得不受迫同意给出更多的钱。

所以老板其实也是弱势的。

这是弱势的表现吗？有人是这样理解的？

很显然，这不是。

这样的法制下的同意，其实质可不是老板的弱势。

其本质同样是老板在更大的价值上的取舍与选择而已。

其中味道，大家可以细品。

在经济中沉浮过的人都知道，绝大多数老板都绝不会因为企业而将自己的生存搞得都成问题。因为他们基本都是有限责任，以企业为责任。而不是以个人为责任。

而那些将自己个人都搞死的老板，其实都是基本没有学几天经济与财务管理的老板。我不服没有将企业与个人的财务关系分开。所以，才稍有不测，就此走向末路。

所以，大多数老板在面对员工可能的要挟时，其实都会象老曹一样，霸气十足——顶多我不开了。

所以，老板与员工在强弱势上，基本是绝大多数都会占据强势的一方。

毕竟，绝大多数的员工，都是作为企业的依附者而生存。所谓的吃SHI的哪可能压到屙SHI的。

所以，作为员工，我们想要获得相对公平的待遇，唯有强大自己。记自己拥有更多的可能价值，企业才会相对放宽对你的政策机制。这时你才能可以真的随同市场而沉浮，或者可以将市场水平稍微往高提这么一点。——这是打工价值理论的基础。

小结：

在劳资关系中，占据主动权的绝大多数时候都是资本方。这是需求理论中的生存需求所决定的。

谁在生存上需求对方的越多，谁就只能相对弱势。对方就可以相对的拿捏你。

这不说是刀殂与鱼肉的关系。至少也是大腿与小腿的关系。——企业与劳动者在相互的带动上，企业明显占据主导地位。

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    要说谁“弱势”，老板和员工都存在“弱势”，老板在企业发展中承担经营风险，员工在工作过程中会随时面临失业的风险。但总的来说，老板有以下四点比员工“弱势”：

    一、投入风险：老板承担风险比员工大。

    老板要创业，要投入的有生产设备、办公设备、工作场地、工资成本、物料成本、损耗成本等，而员工付出劳动即可。老板一旦投入那么多进去，没有得到高回报，则会面临创业失败的风险，老板全部身家都投入进去，一旦创业失败将承担高额的负债，连累老板自己和家人。最重要的是创业失败的老板，将在很长时间内很难恢复过来，去找工作很难。而员工就不一样了，员工进入企业工作，只要付出劳动即可，即便失业也能重新找到新的工作。就投入风险来说，老板承担风险要比员工大多了，而且对于老板来说，创业只许成功不许失败，一旦失败所面临的压力将是巨大的。

    二、工作压力：老板压力比员工大。

    老板创业随着企业规模越大，员工人数越多，所承受的工作压力是最大的，一个企业最少要十几个人、几十人，几百人，甚至上万人，这么多员工背后是多少个家庭，作为老板来说，所承受的压力是巨大的。老板不仅要照顾好自己的家人，还要照顾到所有员工，以及员工的家庭（不能让员工失业）。每天下班最晚的是老板，休假最少的是老板，员工可以按月休假，还有年假、产假、法定假、丧假、病假、婚假等。就工作压力来说，老板比员工压力大，无时无刻不关注着企业的发展动态，企业遇到困难老板要想办法去解决，资金链出现问题老板需要跑银行，人员管理出现问题老板需要想办法解决，原材料采购出现问题老板需要动用人脉关系。

    三、精力投入：老板投入的精力比员工多。

    老板在创业过程中，企业从起步到发展壮大，要跟各种人打交道，包括员工、供应商、银行工作人员、其他股东、政府部门人员、合作伙伴等，要操心的事情很多，要解决的问题都是难度很大的。员工则不同，只要把本职工作做好就行，所面对的人比老板少，要解决的问题也就是本职工作上的事情。员工操心的是本部门的工作，而老板所操心的是各部门的工作，要看企业各种数据（生产数据、销售数据、财务数据、人力成本数据等）企业对内对外的都要操心，企业中的人、钱、物都要操心。就精力投入来说，老板投入的精力确实比员工多，而且还要经常出差，在出差的过程中还要时刻操心企业的事情。

    四、学习压力：老板要学的东西比员工多。

    作为老板要经营好一个企业，要学的东西太多了。员工只要学习工作中接触的知识即可，到了管理岗位，最多学习经营和人员管理知识。而老板因为要做决策，需要学习销售和经营相关的知识，还要学会财务相关知识（能看懂财务报表），更要学会人力资源管理（用于选人、用人、管人）。除此之外，老板还要学习驾驶技术（方便外出和出差），学习管理知识和战略思维知识（用于决策和企业日常管理），还需要学习法律知识（规避相关法律风险），学习社交知识（如何跟各方面的人打交道）。就学习压力来说，老板要学的东西比员工多，因为学得不够全面，不够深入，不能学以致用，就会在很多决策上失误，在经济上造成损失。

    不要羡慕老板多么有钱，多么风光，有钱和风光背后需要付出多少，每天如履薄冰，所承担的风险和承担的责任不是一般人所能想象的。老板虽然在企业中，权力和地位最大，可以炒掉员工，但炒掉员工也要付出巨大经济代价的。表面上看，老板看似比员工“强势”，实则是处于“弱势”的，劳动法对劳动者的保护让老板不敢胡来，老板需要做的是用管理智慧去管理好企业、管理好每一个员工，让员工和一起成长，成为命运共同体。

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       在当前国内的劳动法规约束下，老板和员工之间的关系是否平衡，这是一个复杂的问题，涉及到多方面的因素。首先，我们需要认识到，强势还是弱势很多时候是一种心理感受，这种感受与评价者自己的评判标准和立场有很大关系。

       对于员工而言，他们可能感觉到弱势，因为他们可能会面临不平等的待遇、不合理的工作时间、较低的薪酬以及缺乏足够的职业发展机会等问题。并且根本上来讲，基于雇佣关系，企业对员工是有管理权力的，员工一定程度上是隶属于或服从于企业的管理的。

       而老板可能因为承担着企业的经营风险、对企业发展负责而感到压力重大。这种压力可能会让他们在管理决策上显得更加强势，例如在裁员、降薪等方面可能需要做出一些员工不愿意看到的决定。当然随着近些年劳动者对劳动法的了解程度日益加深、对自身权益的维护力度越来越大，老板们再想和过去一样杀伐决断的可能性也越来越小，他们会感觉自己被束手束脚，因此也觉得自己是弱势的。

       当然强势弱势实际上也取决于就业市场是买方市场还是卖方市场。在经济繁荣、就业机会多的情况下，员工有更多的选择，可能会感到更加强势。而在经济不景气、就业机会少的情况下，员工可能会感到更加弱势。此外，这也取决于公司的地位和实力、员工个人的能力等因素。例如，在一个竞争激烈的行业中，拥有特殊技能的员工可能会感到更加强势，因为他们的技能是公司所依赖的。在劳动密集型行业，中小型非公有企业和个体经济组织中，侵害劳动者合法权益的现象比较普遍，有的问题还相当严重，因为员工个人的技能是很容易替代的。

       我国的劳动法立法本意是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，促进经济发展和社会进步。在立法时，员工普遍处于弱势，因此劳动法的制定更多地倾向于保护劳动者。然而，目前的问题并不是相关法律不完善，而是执行的力度不够。例如，一些企业可能不完全遵守劳动法规定，导致劳动者的权益受到侵害。因此，加强法律的执行和监管是解决问题的关键，而不是简单地调整劳动法规本身。劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。

       至于是否需要提高工会的影响力，工会在维护劳动者权益方面确实扮演着重要的角色。通过集体谈判、法律援助等方式，工会可以帮助员工争取到更好的工作条件和待遇。因此，提高工会的影响力和作用，使其能够更有效地代表和维护劳动者的利益，是一个值得考虑的方向。当然实际上目前国内的环境来看，工会真正发挥作用还是一个任重而道远的事情。

       总结来说，老板和员工之间的关系是否平衡，取决于多种因素，包括个人的心理感受、就业市场的状况、公司的经营状况和员工的个人能力等。劳动法的立法本意是为了保护劳动者，而目前的问题在于法律执行的力度不够。因此，加强法律的执行和监管，提高工会的影响力，是促进劳动关系平衡的重要途径。

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讲真话，大漂亮国那个鬼地方真的没去过，不过国内在当前的劳动法规约束下，老板和员工都有各自的“弱势”之处。为了实现劳资关系的平衡，需要从多个方面入手，既要保护员工的合法权益，又要为企业创造良好的经营环境。

根本解决方法就是通过加强劳动法规的执行、提高工会的独立性和代表性、优化企业管理、促进劳资对话，可以逐步实现劳资关系的和谐共生。那么问题来了，老板和员工，究竟谁才是“弱势群体”？咱们今天就来说道说道。

第一，老板的“委屈”

其实，你们知道吗？老板们其实也是有“小情绪”的。他们每天面对市场的残酷竞争，就像是在玩“吃鸡”游戏，稍不留神就被对手“淘汰”了。而且，他们还得遵守各种劳动法规，生怕一不小心就被员工告上法庭，罚款得让他们心疼到“掉头发”。所以，老板们也是挺“弱”的，他们每天都在“刀尖上跳舞”，压力山大啊！

市场竞争就是吃鸡”模式：老板们每天面对的市场竞争，简直就是一场“吃鸡”游戏。每个竞争对手都是“高手”，稍有不慎，就会被“一枪爆头”。为了生存，他们不得不绞尽脑汁，想出各种策略来吸引客户、扩大市场份额。这种紧张感，就像是每时每刻都在“跑毒”，生怕一不小心就被“淘汰出局”。

劳动法规就是“紧箍咒”：老板们还得时刻遵守各种劳动法规，生怕一不小心就被员工告上法庭。一旦违规，罚款可是相当“肉痛”的，足以让他们“掉头发”。比如，工作时间、工资支付、社会保险、休息休假等，每一个环节都不能出错。这就像头上戴着“紧箍咒”，一不小心就会被念得“头昏眼花”。

内部管理就是玩“ balancing act”：除了外部压力，老板们还得处理内部管理的各种问题。员工的招聘、培训、绩效考核、团队建设……每一个环节都需要精心策划和管理。有时候，员工的抱怨和不满也会让他们感到“头疼”。确保员工满意度，保证高效运作，简直就是跷跷板，每天都得小心翼翼，生怕哪一步走错了，整个企业就会“翻车”。

第二，员工的“心酸”

但是，话又说回来，员工们的“心酸”也不少。每天加班加点，工作强度大得跟“搬砖”一样，工资却不见得有多高。有些员工还抱怨福利待遇差，感觉自己像“免费劳动力”。再加上工会有时候“不给力”，员工们的诉求得不到有效解决，心里那个憋屈啊，简直想“砸电脑”！。

加班加点过的是“搬砖生活”：员工们每天的工作强度堪比“搬砖”。早上一到办公室，就像被按下了“加速键”，任务一个接一个，根本没有喘息的时间。晚上加班成了家常便饭，周末也经常被紧急任务打断。这种高强度的工作节奏，让人感觉像是在“跑步机”上不停奔跑，永远停不下来。长此以往，身体和心理都快“崩溃”了。

工资待遇简直就是各种“心酸”：老板们才不管工作强度有多大大，只想着员工的工资待遇发的高了。有些员工甚至觉得自己像是“免费劳动力”。每个月拿到手的工资，扣除各种开销后，几乎所剩无几。看着身边的朋友一个个买房买车，自己却还在为房租和生活费发愁，那种落差感让人心里很不是滋味。有时候，真的会怀疑自己是不是在“白忙活”。

福利待遇简直就是“缺失”的不得了：除了工资，福利待遇也是一个大问题。有些公司提供的福利待遇非常有限，甚至没有五险一金。员工们生病了还得自己掏腰包，孩子上学的费用也得自己承担。这种情况下，员工们很难感受到公司的关怀，反而觉得公司对自己不够重视。别跟哥说工行，因为那就是一个摆设。

第三，平衡之道

所以嘛，要想让老板和员工都“开心”，咱们得找找平衡点。老板们可以多关心关心员工，改善工作环境，提高福利待遇，让员工感受到“家的温暖”。员工们也可以多理解理解老板的压力，提高工作效率，减少沟通成本，让老板少掉几根头发。这样一来，大家都能“笑哈哈”，企业也能“蒸蒸日上”！

老板应该多关心员工：给员工创造一个舒适的工作环境，就像家里一样温馨，添置一些绿植、舒适的椅子，甚至是咖啡机和零食角，让员工在工作中也能放松心情。除了基本的五险一金，还可以考虑提供额外的福利，比如弹性工作时间、年终奖金、员工旅游等。让员工感受到公司对他们的关心和认可。

员工也要多理解老板：让老板满意的输出就是提高工作效率，主动提升自己的专业技能，优化工作流程，提高工作效率。让老板看到你的努力和成果，减少加班和不必要的工作负担。积极主动地与同事和上级沟通，及时解决问题，避免误解和冲突。减少不必要的会议和冗长的邮件，提高团队协作的效率。

双向奔赴，互相理解：老板和员工都要站在对方的角度思考问题。老板要理解员工的辛苦和需求，员工也要理解老板的压力和期望。互相理解，才能更好地合作。企业的发展离不开每个人的共同努力。老板和员工都要有共同的目标，一起为公司的未来奋斗。这样，大家都能在工作中找到成就感和幸福感。

反正吧，以上就是抛砖引玉。

老板和员工，究竟谁才是“弱势群体”？说白了，就是员工们的“心酸”很多，每天加班加点，工作强度大，工资待遇低，福利缺失，这都让员工们感到非常疲惫和不满。希望老板们能多理解员工的难处，改善工作环境，提高福利待遇，让员工们感受到更多的关怀和尊重。大家一起努力，双向奔赴，才能让企业“蒸蒸日上”，大家都能“笑哈哈”！

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在当今全球化的经济背景下，纪录片《美国工厂》如同一面镜子，折射出不同文化、不同管理理念在碰撞与融合中的火花与挑战。影片通过讲述中国福耀玻璃接手美国一座废弃的通用汽车工厂，将其转型为玻璃制作工厂，并雇佣上千名蓝领美国员工的故事，深刻揭示了老板与员工之间复杂而微妙的关系。

以此为引子，本文旨在探讨在当前国内劳动法规的约束下，老板与员工之间的关系是否平衡，以及如何在“和而不同”的理念下，实现双方的和谐共舞。

1．劳动法规：平衡木上的守护者

劳动法规，作为维护劳动者权益、规范企业行为的法律基石，始终在老板与员工之间扮演着平衡木的角色。在中国，随着《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》等一系列法律法规的出台与完善，劳动者的合法权益得到了前所未有的重视与保护。这些法规不仅规定了劳动合同的签订、履行与解除，还明确了工资支付、工作时间、休息休假、社会保险等关键条款，为劳动者撑起了一片保护伞。

然而，法律的完善并不等同于关系的平衡。在实际操作中，老板与员工之间的博弈依然存在。一方面，企业为了降低成本、提高竞争力，可能会在法律边缘试探，如延长工作时间、降低福利待遇等；另一方面，劳动者在追求更高薪资、更好待遇的同时，也可能面临技能不足、就业压力等现实问题，导致其在与企业的谈判中处于劣势。

2．《美国工厂》：文化冲突的缩影

纪录片《美国工厂》中，中国老板与美国员工之间的冲突，实质上是两种不同文化、不同管理理念之间的碰撞。中国老板强调效率、纪律与执行力，而美国员工则更加注重个人自由、工作环境的舒适度与员工福利。这种文化差异导致了双方在沟通、协作上的障碍，进而引发了关于工作条件、薪资待遇等方面的争议。

然而，正如孔子所言：“君子和而不同。”（《论语·子路》）在尊重差异的基础上寻求和谐共处，才是解决文化冲突的关键。在《美国工厂》中，我们也看到了双方尝试沟通与妥协的努力。尽管过程中充满了挑战与挫折，但正是这种不断的尝试与调整，为双方最终找到了一种相对平衡的状态奠定了基础。

3．和而不同：构建和谐的劳动关系

在当前国内，要实现老板与员工之间的和谐共舞，同样需要遵循“和而不同”的理念。这要求企业在遵守劳动法规的基础上，更加注重人文关怀与企业文化建设，以营造一种积极向上、和谐融洽的工作氛围。

（1）加强沟通与理解：企业应建立有效的沟通机制，鼓励员工表达意见与建议，同时倾听员工的需求与关切。通过定期的座谈会、问卷调查等方式，了解员工的真实想法，为制定更加人性化的管理制度提供依据。

（2）完善福利体系：在遵守劳动法规的基础上，企业应结合自身实际情况，为员工提供更加完善的福利待遇。这包括但不限于提高薪资待遇、优化工作环境、加强职业培训、完善社会保险等。通过提高员工的满意度与归属感，激发其工作积极性与创造力。

（3）强化企业文化建设：企业文化是企业发展的灵魂。企业应注重培育积极向上、团结协作的企业文化，通过组织团建活动、开展文化讲座等方式，增强员工的凝聚力与向心力。同时，倡导开放包容的企业文化，鼓励员工之间的交流与分享，促进不同文化背景下的员工相互理解与支持。

（4）推动灵活用工：随着科技的发展与社会的变革，灵活用工已成为一种趋势。企业应积极探索灵活多样的用工方式，如兼职、远程办公等，以满足员工对于工作与生活的不同需求。同时，通过制定合理的绩效考核与激励机制，确保灵活用工模式下的员工权益得到保障。

（5）加强劳动法规宣传与教育：企业应加强对劳动法规的宣传与教育力度，提高员工的法律意识。通过组织法律讲座、发放宣传资料等方式，让员工了解自身的权益与义务，学会在合法权益受到侵害时通过法律途径妥善解决。

结语：共舞于和谐之舞台

《美国工厂》不仅是一部纪录片，更是一部关于文化冲突与融合的启示录。它告诉我们，在全球化的大背景下，不同文化、不同管理理念之间的碰撞与融合是不可避免的。然而，只要我们坚持“和而不同”的理念，尊重差异、寻求共识，就一定能够在老板与员工之间搭建起一座和谐共舞的桥梁。

在当前国内劳动法规的约束下，虽然老板与员工之间的关系仍存在不平衡之处，但只要我们共同努力、不断探索与实践，就一定能够找到一种更加合理、更加公平的劳动关系模式。让我们携手共舞于和谐之舞台，共同书写企业发展的新篇章！

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         本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

       【摘要：本文第一部分分享了在国内现有法律、法规的约束下，老板与员工之间关系的平等性现状；本文本文第二部分分享了老板与员工在不同方面存在的弱势表现，并针对这些弱势点提出了相应的调整建议。】

一、平等现状可初探：

       在我国，随着改   革   开   放的深入和市场经济体制的不断完善，劳动法律体系也逐步健全。当前，我国的劳动法律、法规主要由《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国社会保险法》等一系列法律法规构成。这些法律法规为规范劳动关系、保障劳动者权益、促进经济发展提供了坚实的法律保障。

       1、法律法规对老板与员工关系的约束

      《劳动合同法》是调整劳动关系的基本法律，它明确了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等各个环节的法律规定，为劳动者和用人单位提供了明确的法律指引。该法强调了劳动合同的书面形式要求，确保了劳动合同的合法性和有效性。同时，它还规定了劳动合同的期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬等核心条款，为劳动者提供了全面的法律保护。

      《劳动法》详细列出了劳动者的各项权益，包括劳动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生权、职业培训权、社会保险和福利权等。这些权益的保障，体现了国家对劳动者劳动成果的尊重和对其劳动条件的关注。其中，劳动报酬权是劳动者最关心的权益之一，它直接关系到劳动者的生活水平和经济地位。而劳动安全卫生权则是保障劳动者身体健康和生命安全的重要权益，任何用人单位都不得忽视。

      与劳动者的权益相对应，用人单位（即老板）在劳动关系中也承担着相应的责任和义务。根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，用人单位应按时足额支付劳动者的劳动报酬，提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，执行国家规定的工时制度和休息休假制度，为劳动者缴纳社会保险费等。这些责任和义务的履行，是用人单位维护劳动者权益、构建和谐劳动关系的基础。

        2、平等关系的体现与挑战

       （1）平等协商机制

       在法律法规的约束下，老板与员工之间建立了平等的协商机制。这种机制体现在劳动合同的订立过程中，劳动者有权与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项进行协商，达成一致意见后签订书面劳动合同。此外，在劳动合同的履行过程中，劳动者和用人单位也有权就劳动合同的变更、解除和终止等事项进行协商。这种平等协商机制的确立，为劳动者和用人单位提供了平等的对话平台，有助于维护双方的合法权益。

      （2）现实中的不平等现象分析

        然而，尽管法律法规为老板与员工之间建立了平等的协商机制，但在现实中仍存在一些不平等现象。一方面，部分用人单位利用其在劳动关系中的优势地位，对劳动者进行不公平对待，如拖欠劳动报酬、延长工作时间、不提供劳动安全卫生条件等。这些行为严重损害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定。另一方面，部分劳动者由于缺乏法律知识或维     权意识不强，在面对用人单位的不公平对待时往往选择忍气吞声或采取极端手段维     权，这不仅无法有效维护自己的权益，还可能引发社会矛盾和冲突。

      （3）不平等现象的根源

       深入分析这些不平等现象的根源，我们可以发现以下几个方面的问题：一是法律法规的执行力度不够，部分用人单位违法成本较低，导致其敢于冒险违法；二是劳动者的法律意识和维     权能力有待提高，部分劳动者在面对不公平对待时缺乏有效的维      权手段；三是劳动力市场供求关系的不平衡，部分劳动者在就业市场上处于弱势地位，难以与用人单位进行平等的协商和谈判。

        Tips1：在我国现有法律法规的约束下，老板与员工之间的关系在理论上趋于平等。然而，由于多种因素的影响，如法律法规的执行力度、劳动者的法律意识和维      权能力、劳动力市场供求关系等，现实中的平等关系仍面临一定挑战。我们应认识到，平等关系的建立和维护是一个长期而复杂的过程，需要政府、企业、劳动者和社会各界的共同努力和共同推动。

二、确保权益有建言：

       在探讨老板与员工的关系时，我们往往聚焦于双方的强势与弱势地位。然而，现实情况远比这复杂。老板与员工在不同方面均存在弱势表现，这需要我们深入剖析并提出相应的调整建议。

       1、老板弱势点分析及调整建议

     （1）老板弱势点分析

       经营压力：在市场竞争日益激烈、经济环境波动加大的背景下，老板们面临着前所未有的经营压力。企业效益下滑、资金链紧张等问题频现，使得老板们不得不为了企业的生存而疲于奔命。

       法律合规成本：随着劳动法规的不断完善，企业在用工、薪酬、福利等方面需投入更多资源以确保合规。这不仅增加了企业的运营成本，也对老板们的经营管理能力提出了更高的要求。

       员工流失风险：员工对工作环境、薪酬待遇的不满，以及职业发展的需求，都可能导致人才流失。这不仅会影响企业的正常运转，还可能带走企业的核心技术和客    户    资    源，给老板们带来巨大的损失。

     （2）调整建议

        优化营商环境：政府应简化审批流程，降低企业税负，提供融资支持等，以减轻企业的经营压力。同时，建立健全的市场监管体系，维护公平竞争的市场环境，为企业创造更多的发展机遇。

       加强法律指导：为企业提供法律咨询服务，帮助企业理解并遵守劳动法规，降低合规成本。政府可以设立专门的法律服务机构，为企业提供免费的法律咨询和法律援助，帮助企业解决法律问题。

        提升员工满意度：企业应关注员工需求，提供合理的薪酬待遇和良好的工作环境，降低员工流失风险。同时，加强员工培训和发展，为员工提供广阔的职业发展空间，增强企业的凝聚力和向心力。

        2、员工弱势点分析及提升工会影响力建议

     （1）员工弱势点分析

       权益受损：部分员工因缺乏法律知识或维    权     渠    道，导致权益受损。在劳动关系中，员工往往处于弱势地位，难以与老板进行有效的谈判和协商。

       职业发展受限：部分员工因技能水平、学历背景等因素，职业发展受限。这不仅会影响员工的个人成长，也会降低企业的整体竞争力。

        沟通成本高：员工与企业之间沟通不畅，导致问题难以解决。这既会浪费双方的时间和精力，也会影响企业的正常运转和员工的工作效率。

      （2）提升工会影响力建议

        提高工会覆盖率：鼓励更多企业建立工会组织，提高员工参与率。政府可以出台相关政策，对建立工会组织的企业给予一定的税收优惠或资金补贴，以激发企业的积极性。

        加强工会组织能力：为工会提供培训资源，提升其在员工权益保护、劳动争议调解等方面的能力。政府可以组织专业的培训机构，为工会干部提供系统的培训和指导，帮助他们更好地履行职责。

       建立有效沟通机制：企业与工会应建立定期沟通机制，共同解决员工关心的问题。双方可以定期召开联席会议，就员工薪酬、福利、工作环境等问题进行协商和讨论，达成共识后共同实施。

       强化法律保障：完善相关法律法规，确保工会在维护员工权益方面的作用得到充分发挥。政府可以制定专门的法律法规，明确工会的地位、职责和权利，为工会提供坚实的法律保障。

       Tips2：在构建和谐劳动关系的过程中，我们需要综合考量老板与员工的利益，提出平衡双方权益的综合建议。政府、企业和社会各界应共同努力，为构建和谐劳动关系贡献力量。
       Tips3：通过优化营商环境、加强法律指导、提升员工满意度以及提高工会影响力等措施，我们可以共同推动老板与员工关系的和谐发展。这不仅能够促进企业的稳定发展，也能够提升员工的获得感和幸福感，实现企业与员工的共赢。

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谁弱势，还用讨论？

老美保护员工或老板有什么法规，我不清楚。但在国内，目前劳动法规条件下，老板与员工，谁是企业弱势群体，不管是站在老板角度，还是站在员工角度，还是法律角度，只是心态放正，客观分析，根本不用讨论，就是非常清楚的。

1，老板角度

老板们为啥认为自己弱势而员工强势了？是不是主要基于以下三个方面的考虑：

一是与原来相比。也就是在相关劳动法规没出台前，企业和老板可以说是“为所欲为”，想开除谁就开除谁，不服就叫人来打你。平时工作中，想怎么吵或骂员工都随意，加减工资也是可以很随便操作，制度就掌握在老板或上级那里；想怎么加班就怎么加班，加班费想给就给，给多给少也是随意。老板或企业夕日的强势，被劳动法规平衡后，现在肯定没有原来那样嚣张了，不能随便拿捏员工，否则可以走法律渠道维护自己的权益，故而认为自己是弱势了。

二是法律或相关部门。现在，当企业出现违反劳动法规相关规定时，如果被员工仲裁或诉讼，或者被相关部门检查发现，是需要整改或败诉的，既对企业声誉有影响，还要付出经济损失，站在这个角度上，认为法律或相关部门没有站在维护企业利益角度，认为企业交了税，就应该处处为企业说话，而不应该保护员工的合法权益。这样片面的认识，没有随着时代或法律不断完善的步伐而转变思维，于是认为企业是弱势。

三是企业制度。现在企业制订制度，不但要内容合法，还要程序合法，如果哪个环节不完善，遇到法律，就可能无效，更不要说没有制订制度的那些做法说法了。

为了这些制度，企业不得不请专业的人士来把关，付出的时间和成本都大大超过以前，而且许多制度都被劳动相关法规所限制着。比如：不能有“处罚”员工的规定，每月发工资还得明确具体时间，不能低于当地最低工资标准，加班不能超过多少小时，不能歧视性用工等。

不知道企业认为自己是弱势的依据或理由还有哪些，个人认为，在目前法规下，是很难站在脚的。

2，员工角度

员工认为自己与老板相比仍然是弱势群体，主要基于以下两个方面：

一是目前的劳动法规保护力度仍然不够。劳动法规已经实施N十年了，虽然也出台了不少解释或条件，但与企业特别是各地的情况，还是有一些不够完善或细致，可操作性才会更强，而不应该将一些裁量权放归给法官，毕竟各地在各方面压力下很容易偏向保护地方经济发展。

二是实施不力。劳动相关法规虽然比较多，但在各地的具体实施中，出现了较多的实施不力的情况，比如：主管部门不主动到各地去检查企业的落实情况，不少企业还存在着根本不按法规办事的情况，企业员工举报无人理睬，企业一些制度或做法显然违法等。

在现实情况下，员工更感觉到自己继续弱势着，直到永远……

3，企业弱势不是与员工相比

具体的企业，感觉到存在弱势，不应当来自对员工的管理，而是其他方面。

比如：与其他行业或行业的其他企业相比，相关部门给予的优惠政策不一致/；相关部门在检查企业行为时，标准不一；在享受税收或其他条件时，被另眼相待等。

这些方面的弱势，根本不是员工带来的，是企业应该主动出击，向相关部门或人员可以努力争取条件改善的，这是企业经营过程中必然要遇到的问题。

4，工会的作用

福耀在美国遇到的美国员工，他们认为工会会为员工说话，我想，不用他们说，我们平时在电视或其他媒体也能够看到，一些西方产业工人走上街头，而工会就会为员工出头。

但在国内，情况是怎么样的，大家你知我知他知就行了，有哪家企业的工会真正为员工办了“利益”的大事，哪个工会与企业主进行了“员工利益”的多轮谈判。难怪有员工说“工会”都是企业的，只会为企业说话，根本不会为员工说话，顶多在中间当好好先生，或者代替企业来劝员工接受企业的安排。

如果工会为员工说了话，这个工会主席恐怕是当不成的了，而且在企业其他部门或位置上也将没有位置，所谓屁股决定脑袋，当什么不重要，明白位置才重要。

在员工这里，企业或老板永远都是强势的，制度/定薪/加薪/如何放假/是否穿小鞋等都是企业定的，员工如果想继续干，多半都得委屈接受，特别是现在经济不太景气更是如此，您觉得呢？

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老板连基本的劳动法都做不到，还谈什么弱势群体？

一个刚入职3天的办公室主任被辞退，理由是不胜任。办公室主任就纳闷了：我第一天来通知让等等被晾了一天，第二天和原主任沟通受了一肚子气，结果第三天被辞退。因此他的诉求非常明确，按劳动法进行赔偿，人资这样执行了，单位也批准发放了，又扭过头来说人资不作为，赔偿由人资部承担。谁是弱势群体？

一个在上海打工的大车司机，临近退休，公司因为业务量下滑，每周只安排3天左右的工作量，一个月收入也就2000多块钱，扣掉社保都不够生活费。这不就是逼员工自动离职吗？谁是弱势群体？后来司机被辞退了，但只按实发给补偿，一个月过期了，还没找到一个交社保的工作。谁是弱势群体？

很多说老板是弱势群体的，往往拿人工成本说事。为什么入职就要缴纳社保？很多企业为了节省成本不给员工缴纳社保，有试用期后缴纳的，有一年后缴纳的，甚至有的推迟到2年后……谁是弱势群体？

有些会拿员工诚信说事，如简历造假、恶意跳槽、泄露机密等证明老板有多难。实际上反过来看一下，老板的不诚信对员工的伤害更大：拖欠薪资、随意调岗调薪、无故辞退……谁是弱势群体？

现在都说找想找个有五险一金双休的工作太难，35岁以上找工作难，45岁以上就是难上加难……谁是弱势群体？

劳动者的权益得到保障，意味着企业的利润空间被压缩。特别是经济下行时，企业会通过设置各种条条框框，来限制员工权益，挤压出利润空间。

当劳动力供大于求，企业会更得寸进尺，但某些部门为了保持平衡，在很多问题上，如加班、社保等方面不作为，员工被迫成为弱势群体。

劳动法赋予了员工很多法律武器，让其能够维护自身权益，但过于理想化了。实际上，很多企业拒收有过仲裁诉讼经历的员工，有些老板甚至想全行业封杀员工。再好的武器，实施的后遗症太多，也没人敢用。员工只能含泪做弱势群体。

作为一个老板来说，目的是盈利。并不是说做慈善，以及嘴上说的社会价值。老板做慈善的最终目的，其实还是为了提升自己的公司形象，获取更大的经济效益。在利益这个层面，老板与员工本质上是不可调和的，但主动权在谁手里，另一方就是弱势群体。

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