【员工关系】以不胜任为由对员工进行调岗，且薪酬降幅较多

调岗降薪一直是员工关系的难点，调岗不降薪，调岗的价值几乎就缩水了一一大半。如果员工同意调岗但不同意调薪怎么办？调岗是否意味着必然调薪？

《劳动合同法》规定，若劳动者不能胜任工作，用人单位可单方对其调岗调薪，前提是公司必须拿出不胜任的证据。按照常规，劳动合同的变更应当经过用人单位与劳动者协商一致，原则上未经劳动者同意，用人单位不得单方变更劳动者岗位和薪酬待遇。但《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。

如何证明员工不胜任工作？具体而言，用人单位可以从三个方面举证：1、劳动者的岗位职责、工作任务或者工作量等规定清晰明确且已为劳动者所知晓；2、用人单位建立了合法有效的考核制度，且在已依据公平合理的程序和标准对劳动者的工作情况进行考核或评估之后，作出有关劳动者的处理决定；3、用人单位已经通过直接送达、邮寄送达或公告送达等有效形式向劳动者送达了处理决定。

从第二点可知，公司有不胜任的证据，调岗合法合规。调岗后，调薪的前提是企业有明确的岗位职系和薪酬对应标准；若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。

两个岗位之间薪酬差异过大，员工拒绝接受怎么办？这时候人资应结合岗位特点，给员工解释薪酬设计的逻辑，切忌不可强行调岗降薪。

实践中，如果用人单位在没有与劳动者协商一致的情况下，擅自调岗降薪的行为属于单方面变更劳动合同条款，不符合变更劳动合同的法律要件，是没有法律效力的。因此，降薪最好是协商一致后再执行。

在劳动者确实不胜任工作的情况下，企业与劳动者就调整岗位或者降低工资协商不成时，企业可以按照劳动法的规定，提前30日通知以劳动者不胜任工作为由解除劳动合同，并按国家规定支付经济补偿金。

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关于“调岗以及调岗解除劳工关系”的情形解析

一、案例/情形背景提要

员工不胜任原岗位（或公司单方面、与员工协商调岗），员工不同意、拒绝后，强行调岗。

二、关键点解析

1、“调岗”属于劳动合同变更

“调岗”，属于劳动合同变更。

《中华人民共和国劳动合同法》“第三章　劳动合同的履行和变更”“第三十五条”规定：　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

【要点】：变更的原则和办法，即是：协商一致。

2、“劳动者不能胜任工作”情形下的调岗、解除程序

案例中、一般情况下、大多数的调岗情形，是因“员工不胜任、为解除劳动关系的前奏”等原因，企业单方主动意识下，采取、完成的操作。

《中华人民共和国劳动合同法》“第四章　劳动合同的解除和终止”第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

【要点】：

（1）、由此可见，若“劳动者不能胜任工作”，是有权进行调岗的（非单方哦）（经过培训或者调整工作岗位），也是有权解除劳动关系的。（仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同）

（2）、该方式解除劳动合同，仍需要“用人单位应当向劳动者支付经济补偿”，且“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。并非不用补偿。即，所谓的N或N+1。

（3）、《中华人民共和国劳动合同法》第四章第四十条（二）之情形，是否与《中华人民共和国劳动合同法》“第三章　劳动合同的履行和变更”“第三十五条”，以及《中华人民共和国劳动法》第十七条，相冲突？

补充：《中华人民共和国劳动法》第十七条：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

不冲突。劳动合同的订立、变更与约定（包括岗位调整、调动），是在法律、法规明确规则之外的，减少争议的一种主动措施。对已有规定的，应参照规定。（法无尽止，有规则依，无规则诉，诉向其责，定向其理。）

（4）、操作期间，若选择“调整工作岗位”，其协商的要点在哪里？

A、用人单位所给出的“调整工作岗位”，是否充分为员工考虑；

B、用人单位所给出的“调整工作岗位”，是否依法、公司制度，给出合理的岗位对应薪酬和劳动条件；

C、用人单位在进行“调整工作岗位”，是否带有明显的恶意、为难。

【正例】：

若用人单位，做到了充分考虑员工能力和公司需要，给与调岗至“原岗位相关或符合其意愿”的岗位，并在过程中，无明显恶意、为难。则可行。

【反例】：

若用人单位，无故将员工调岗至“与原岗位相关或非符合其意愿、强行、单方”，或在过程中，带有明显恶意、为难。则不可行。

【薪酬】：

操作过程，与薪酬多少无关。薪酬与岗位相当即可。（同工同酬）

【要点】：

无规则诉，诉向其责，定向其理。

有争议可以诉讼，不要明显违法。争议，双方举证，各证其理。

【常见问题】：

a、能不能不花钱？不能。仅是N（或N+1）与2N的区别。法规也给了违法解除的程序，企业可以选择，但不能逃避、自欺欺人。

b、企业常见的“谜之操作”：恶意调岗、过程不议（连程序都不走）、故意为难。所不直接违法，但起争议，若员工以争议要点举证，盖即违法、胜诉渺茫。（对员工而言，需抓住要点，制其要害，近《劳动法》之原则，一击可胜。莫要争执、纠缠与法条，违法打违法，争议诉争议。）

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都说疫情到现在，最难做的两个岗位，一个是销售，一个是HR

销售：企业经营效益好坏，其实与市场环境有很大关系，有些企业踩到风口，猛赚了一笔，销售也是风光无限，但随着红利期消失，销售不管怎么努力，业绩就是上不来，如今的环境，不用说，做销售的，真的很难做。

HR：公司告诉HR，由于公司经营效益差，现在要裁掉多少人，但公司没有能力按照国家标准给予经济补偿，你们人力资源部想办法搞定。

物价上涨，人工费用上涨，但企业还采取以前的薪酬水平，薪资低得可怜，让HR想办法招人，招不到人就是HR的问题。

企业经营效益差，员工收入低，士气低落，叫HR想办法调动大家的积极性。把HR当神，如果HR发挥不了神的力量，企业认为你能力不行，第一个裁的就是你。

所以每次看到此类员工关系，某某因为不胜任岗位被调岗，薪资降低，或者是公司经营效益差，裁员，但是没有经济补偿等，我会莫名的感觉到一股生存危机，感慨生存的残酷。

回到案例，该员工因为没有完成销售业绩，公司建议将其调岗为“售后工程师”，该岗位对产品和技术有要求，对沟通能力要求不高，非常适合该员工。

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该员工同意调岗，但调岗后薪酬水平会下降30%，这个他不同意。

从这里可以看出，该员工愿意干售后工程师的工作，但是不愿意接受薪酬调整。

打比方：他做销售经理时，底薪是8000元/月，销售提成3000元/月，合计11000元/月，调岗到售后工程师，薪资降30%，变为：5600元/月，还没有销售提成，假如是6000元/月，调岗后变为：4200元/月，如果是你，你会同意吗？

所以如果该员工不愿意，公司以不胜任强制性调岗或者是辞退，公司将面临经济赔偿。

原因如下：

 先来看相关法律文件 

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（注：第二十六条　第一款  （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（六）被依法追究刑事责任的。

也就是说，劳动者符合以上任何一项，用人单位可以单方面解除劳动合同，不需要给经济补偿。所以楼主看看，你们有符合以上哪条？

其次再来看：关于员工调岗 ， 根据《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位在调岗时需要与员工协商一致，未经员工同意的单方面调岗原则上是无效的，如员工不同意调岗时，用人单位不能直接辞退员工。

根据协商一致原则，调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致。如果用人单位是基于生产经营需要的调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效；

反之，用人单位是基于迫使劳动者离职而调整岗位，劳动者是可以拒绝的。

如果用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，这属于违法解除。劳动者可以申请劳动仲裁要求支付赔偿金，即2N。

所以当员工不同意调岗时，用人单位不能强制性调岗，也不能为此直接辞退员工。应该遵循协商一致的原则。如果用人单位违法解除劳动合同，员工有权通过法律途径维护自己的权益。

对策

1、调查真相

只有了解事情经过，才能找到原因，找到解决办法；该员工年初签订了绩效目标责任状，但前三季度的销售业绩离目标较远，公司以不胜任岗位为由，建议将其调岗为“售后工程师”。

第一：该员工还处于试用期吗？如果是，马上调取入职资料，查询入职时该签订的东西都签订没有，试用期录用条件告知书的内容是什么？把这些资料都准备好。

如果不是，那么进入公司多久了，查入职年限，接着查前12个月平均工资是多少，核算出经济补偿金金额，赔偿金金额。这是为了接下来跟公司分析，如果是协商解除劳动合同，给补偿金，如果是强制性调岗、强制性辞退，给赔偿金，赔偿金是多少，要让公司明白，这样他们就知道该选择哪种方式。

第二：查该员工上一年的销售任务，如果上一年公司给其定的销售目标是1000万，人家完成了，今年给对方定的销售目标是3000万，而又遇到外部环境发生重大变化，这种情况下，你觉得人家能完成吗？神仙估计都有点难。更何况一个凡人。

所以要深入了解，是公司定的目标太高了，还是该人本身就没有什么能力，拿着高工资，却不为公司创造价值，公司想通过定高目标来逼迫其离职？或者是想通过调岗让其离职？这些都需要去调查，搞不清楚状况，你很难找到解决办法。

第三：与该员工进行沟通

了解其真实想法，是想继续干销售经理呢？还是想干售后工程师，只是工资降了30%不想干，那么工资多少能接受？

还是说，既不想干销售经理也不想干售后工程师，只是目前没有找到更好的工作，所以勉强答应公司调岗？

是打算离职还是打算跟公司耗，让公司辞退，从而拿经济赔偿金？要摸清楚该员工的真实想法。

第四：与该员工直接上级沟通

了解领导的真实想法，是不想继续使用该员工还是其他原因，把你准备的资料拿给该领导看，如果协商解除，经济补偿金是多少，如果违法解决，赔偿金是多少。同时把该员工的真实想法告诉该领导，领导听完后，他自然知道怎么做。

建议该领导与该员工在好好沟通，不要让人事部第一个站出来跟员工沟通，如果是直接领导沟通，那是部门工作内容调整问题，但如果让人事部站出来说，就变成公司跟员工谈判了，收到的效果肯定是不一样的。

2、跟踪、协调

该了解的你已经了解了，该分析的也分析给了领导，接下来你要做的就是跟踪和协调

如果用人部门谈拢了，该员工离职，你配合办理工作交接，办理离职手续等工作

如果用人部门谈崩了，人事部要先弄懂公司的意思后，对员工进行沟通，争取把事情化小，找到两边都满意的解决方案。

如果人事部进行沟通，该员工油盐不进，一定要按照法律标准给予经济补偿，而公司不愿意给，那你只能再次跟公司分析利弊，公司仍然不听，员工提起仲裁，你只能应诉了。

好了，今天的文章就写到这里了，我们下期见！

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调岗减薪一般情况下都是需要双方协商，达到一致的情况下方可进行。在劳动法的框架下，用人单位在某些情况下是有权利对员工进行调岗的，这也是法律法规赋予用人单位的权利，但调岗同时减薪需要满足一定的条件，并且必须遵循相应的法律程序，否则就存在风险。

根据相关法律规定，用人单位对员工进行调岗调薪的，应符合以下条件：

• 调整岗位必须是出于用人单位生产经营的需要；
• 调整后的我资水平应当与原岗位基本相当，不应有过大的差距；
• 调岗减薪不应带有人格侮辱性和惩罚性；
• 调薪减薪过程必须合法合规。

如果协商一致，变更劳动合同内容，包括调岗和减薪，原则上需要用人单与劳动者协商达成一致，劳动动者同意接受减薪，并采用书面形式变更，也是可以的。但是，要注意的是员工不同意减薪的，用人单位不能单方面降低员工的薪酬。双方应协商解决，如果协商不成，企业强行减薪，员工有权通过法律途径维护自己的权益。

企业以不胜任工作为由进行调薪减薪的，用人单位需提供相关依据证明员工确实不能胜任原岗位，并且还应有相应的培训后，仍不能胜任原岗位的，可以进行调岗。注意保留相应的培训记录以便日后所需时查询，调薪应符合同工同酬的原则，过程要公分合理合法，不要领导随意一个决定就进行，这涉及劳动合同内容的变更，须双方签订书的变更协议。以下几点供参考：

• 薪酬设计要符合企业发展需要；

根据案例中的信息，销售经理业绩不达标，的确是不能胜任当前的工作岗位，不降工资调岗没问题，一般员工都能接受，但要降薪就不太好操作了，只要员工不同意，风险也很大。这里有一个问题值得深思，为什么销售经理业绩严重不达标的时候，仍然可以享受全额工资？是不是应该在薪酬设计上做一些优化，确保类似情况再次发生时，用人单位就不要这么被动。

• 调岗减薪要合理；

员工入职时与用人单位的双方约定条款，“销售经理年初与公司签订了绩效目标责任状”。员工签订的这份资料，是否有说明业绩未达标的薪酬发放比例，这是企业对员工决定调岗减薪很关键，也就促使员工是否接受新岗位的薪酬。薪岗位减薪30%的确不是小数目，如果减薪后与员工之前所拿到的薪水持平，一般情况下，员工都会接受。

• 明确调岗后在企业的职业发展方向；

有些职场人看重的是企业的发展平台，对于收入会放在个人成长的后面。向调薪员工说明他以后的发展方向，调岗只是员工当前不太适合原岗位需求，不代表以后也不适合，调岗后仍有发展空间和成长机会。让员工看到自己对未来职业发展的希望，企业不也失一位人才。

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不可以，但可以试试

销售经理未达成销售目标，公司欲以不胜任为由调岗，且薪资降幅达30%，但员工不同意，又该如何是好，对此，看法如下：

1，强行调岗减薪不可取

在员工不同意的情况下，公司强行对员工进行调岗减薪的话，必然会带来麻烦。既可能惹起员工大吵大闹，影响公司正常经营，还可能引来诉讼案件，公司更可能输掉官司，也可能引起员工过激的行为，把本可以较为妥善处理的事情，搞得复杂起来。

这样的“强行”做法，既对员工不友好，也给在职的其他员工一个“示范”效应，将公司的负面影响扩大到更宽的范围，对今后的员工管理不利。

不太清楚在强行调岗前，公司/HR或相关管理人员对该员工做了哪些沟通/利害关系交流的工作，相互之间的症结在哪里，主要是哪些问题存在，有没有存在与谁谁谁之间的个人恩怨在里面，其他销售人员或经理的完成情况怎么样，这些都是需要纵向横向比较和考虑的，不能孤立的来看待这件事，多从如此处理对该员工/在职员工/公司今后的影响来看，不能只顾及公司的眼前利益，既要关注经济利益，也要重视员工心理以及社会效益等方面。

2，涉嫌违法

如果公司强行对该员工调岗减薪，极可能涉嫌违法，因为：

首先是员工未同意，即公司未与员工达成一致意见。

然后是减薪问题，调岗前后薪资下降30%，放到任何员工身上，也不太可能接受的，而公司执意如此，显然缺乏合理性。

然后事实证据，虽然员工业绩未达成，但并不能说明员工就是“不胜任”，包括几个方面：一是目标责任状里是否规定了“不完成”就是“不胜任”，或者未完成的程度以及连续性等；二是目标责任状的目标/指标合理性，签订时，是不是迫于压力；三是其他相关职位员工的目标完成情况，如果大家都完成不好，就不能说明该员工存在不胜任；四是员工工作遇到困难或问题，特别是在请求部门或公司援助/支持时，是否得到及时满足，如果员工有确凿的证据，公司出具不胜任就很难站住脚。

虽然本案提供的事实不太多，但根据信息基本面来看，公司的这种做法缺乏基本的合理性，显然偏离常态和普遍公平合理的接受度，所以，很大程度上是不合法的。

3，继续协商

本案的处理，现在看起来虽然有一定难度，其实，并不像想象的那么难，这是因为：

同意调岗。该员工同意调岗，对公司来看，这是非常不错的信号。

减薪一事。员工不同意降30%，就没有解决办法了？不可以再协商吗？显然是可以的，不要一下子就让很大的步嘛，可以一点点耐心的磨，就看谁的耐性好了，公司完全可以安排一些老师傅或该员工比较信得过的人去沟通啊，多讲事实和道理，多交流与公司硬钢的弊端，多说一些离开后找新工作的难度等，必要时也可以让公司的法律顾问或者专业的法律人士来出面协助沟通。

也就是在员工/公司或者相关领导之间多来回几趟，HR或相关人员辛苦一些/多费一些口舌，没办法，好事多磨，如果能够圆满解决，总比给公司带来极可能输的官司要划算的。

4，建议做法

在公司和员工基于目前条件或情况下如果反复沟通仍达不成一致时，可以有以下两种操作：

一是公司坚持。即公司就明文下达调岗通知，送给员工，不管员工签字与否，还应当在QQ或微信或短信的方式通知，也就是将压力交给员工，看他是去新岗位还是不去或者其他行为，公司则以静制动，保持观察和等待。

也就是，比谁的耐性好，谁更有定力。如果员工去了新岗位，则可以顺理找其签好字，此事暂告一段落；如果员工不到新岗位，仍然打卡到原岗位，则公司需要将员工既有相关办公物资/谇位等清空，或者搬至新岗位去，原岗位的位置须有其他员工占据；如果员工吵闹，则派安保人员监督，相关人员反复劝说，其他的不要做不要说，不管他多么激动，公司人员都不要激动，对出格行为可以录相等；如果员工前去申请仲裁，特别是公司拿到出庭材料时，则需要再找员工沟通，寻找达成一致的途径，如果公司和员工达不成，也只好出庭时相见了。

二是组织学习。员工既然业绩不合格，肯定有一些方面未达到公司的要求，公司就可以通知来学习或培训，以期下个考核周期达到考核目标。这个培训时间，可以是一周/半月，也可以是更长时间，由公司领导和HR来确定，但是，学习期间，只拿基本工资，没有绩效工资，这当然需要在公司薪资或培训制度中明确，并组织所有员工认真学习和签字，这就有了合法性。

在这方面，我们对不少员工都采用过，当然是单独培训，迟到/签到/培训纪律/考试以及向全公司通报等，都用好，给员工在身体和心理两方面都会带来压力，一般来讲，员工坚持不了多久，就很容易选择辞职，顶多会与HR或其他管理人员争吵，但最终容易败下阵来。

明面上，确实不可以强行，但在现实中，往往带着这种味道的做法比较盛行，至少是可以试一试的，也就是可以大胆试探员工的最终底线是什么在哪里，边试边观察边分析边采取针对性变化的措施，这才是务实的做法。

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员工关系——不胜任的确定，必须是有目标的考核确定

在很多企业做员工关系，想的都是如何让员工可以自动离职。因此，往往以不胜任、不合格等原因来做调岗调薪。以此让员工中要自离。

但随着劳法的普知，由此诞生的劳动纠纷也是层出不穷。因此，这个看似好用的借口，在企业人力资源管理中，也成了倒逼企业完善岗位建设的一条鞭子。

毕竟，如果没有在事前确定岗位的胜任模型标准，很多时候要真正的评定一个人是否胜任岗位，其实是很不容易的。

就如话题中的“销售经理年初与公司签订了绩效目标责任状，前三季度销售业绩离目标较远，公司就认为不胜任岗位”，这就真的不胜任岗位了？

这不一定。

是不是企业给出的绩效目标太高？

有人说，这不是劳资双方签订了“绩效目标责任状”吗，还不能确认？

事实上这真的不能确认。这有两个方面的原因。

一是目标并不是完全自定。

毕竟，作为员工，往往在绩效目标上，都是基于组织目标的分解与承载而接受的责任目标。也就是大多数情况，其绩效目标都源于组织的意思。而不是个人意思。

这就是事实上的端人碗，就要受人管。就算是在目标数量上有一定的讨还价余地，其实也基本是不由己的。

二是目标完成不是只靠个人能力的。

所有人都知道绩效的实现，不是只看个人知能与态度的。所谓事业之财侣法地。

影响一个员工业绩的除其个人知识与能力外，还有企业资源、团队情况、工作方法、市场环境等各种因素。

而判定一个人在工作中是否胜任，更多的要如做招聘判定一个人是否胜任是一个道理。而不是只凭最后的结果。

这就如在昨天的话题“如何评价有苦劳没功劳的员工？”，我在《绩效—业绩评价，从来就要结合背景与现状》一文中说的一样：

要评价一个人的工作成果的价值，往往需要结合项目背景、战略目标、员工任务、资源环境等情况来做综合评价。

而组织给出的任务目标，同样会由于各种因素而失败。但失败，不一定代表其不胜任。

就如三国时的“常败将军夏侯惇”其对敌作战时常战败，但依然被曹魏重用成为开国重臣亦为名将。

这就是因为其胜败，有时非个人之过。有诸多因素在影响战果。

而在企业要完成工作任务，往往需要这么几个条件：

一是目标合理。

如果，目标制定脱离实际，团队压根无法完成。就会造成设计目标与完成目标差距巨大，团队士气低落。

这就是企业管理者没有搞清现实资源与团队能力是否匹配的问题。资源、能力不匹配，达不成目标就很正常了。

二是要目标也要讲过程。

在制定组织目标，层级目标时，我们决不能只关注最后的目标结果。而是要对于目标达成的过程目标要能清晰的分解，要和责任人一起就任务目标的达成逻辑搞清楚。

这需要公司和部门在给出目标的情况下，要同时给出匹配的资源、方法和路径。

而这往往需要组织对于各岗位的职责定位要清晰。同时各层级领导要对下属进行指导赋能。不能只是静等下属给出结果就完了。

那要“领导”何用？

三是要相信人是有惰性，需要鞭鞑的。

这就是企业为什么要有奖惩等激励制度的原因。人都是惰性的，就算是目标、路径清晰去哪里但是执行打折扣，最终也可能达不成目标的。这就需要监督与激励。

因此，在给出任务、方法后，对应的管理者也需要对任务的进程作管理。

因此，要判定一个人是否胜任岗位，我们需要明确几点：

一个是企业有无明确的胜任标准。二是企业有针对标准进行适当的考核评价。三是以绩效目标为标准时，是否能证明该目标是适当的目标。

而是否需要调岗调薪，在企业有一套行之有效的考核标准体系;之外，还需要一定的过程：

一、经过第一次考核后劳动者被证明未达到考核目标的第一次不胜任。

二、经过培训或者协商调整工作岗位后的第二次考核后的不能胜任。即劳动者经过培训或调岗后再一次经考核被证明不能胜任工作。这时可以确定不胜任岗位。

三、在二次不胜任后，可以单方面进行调岗调薪工作。

所以，要用好不胜任，我们得在岗位的基础建设上下功夫。要将任职资格与胜任模型都做出清晰的要求。要从业务路径及知能需求出发，形成知能要素要求，才能成为有效的考核标准。

你的不胜任才能无暇可击。

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      【摘要：本文第一部分分享了合法调岗的法律基础与流程，包括法律依据和一般程序；本文第二部分分享了针对题干中案例的合规调岗解决方案。】

一、合法调岗的法律基础与流程

       1、法律依据介绍

       在探讨合法调岗的问题时，我们首先需要明确的是，这一过程必须严格遵循国家的法律法规，确保双方的权益得到妥善保护。在我国，主要的法律依据包括《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动法》。

      《中华人民共和国劳动合同法》相关规定

       第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 这条规定明确指出了调岗需要双方协商一致，并且要求以书面形式确认。这意味着，未经员工同意，公司不能单方面决定调岗。

         第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……” 这条规定虽然主要关注的是劳动合同的解除，但也间接说明了在员工不能胜任工作的情况下，调整工作岗位是可能的，但前提是必须经过双方协商。

      《中华人民共和国劳动法》相关规定

        第十七条：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。” 这条规定强调了劳动合同变更的协商一致原则，并明确了劳动合同的法律约束力。

       2、合法调岗的一般程序

      合法调岗的程序通常包括以下几个步骤：

      第一步：明确调岗原因

       公司首先需要明确调岗的具体原因。这可能是因为公司业务调整、员工个人能力不足或者其他原因。明确调岗原因有助于公司更准确地判断调岗的必要性和合理性。

       第二步：与员工沟通协商

       在决定调岗前，公司应与员工进行充分的沟通协商。这包括向员工解释调岗的背景、目的和必要性，以及新岗位的具体职责和要求。同时，公司应听取员工的意见和建议，尊重员工的意愿和选择。

        第三步：达成一致并签订书面协议

        经过沟通协商，如果双方能够就调岗达成一致，那么应签订书面协议。这份协议应明确调岗后的岗位职责、薪酬待遇、工作时间等条款，以确保双方的权益得到保障。同时，协议还应注明生效日期和终止条件等事项。

        第四步：执行调岗并跟进

        在签订书面协议后，公司应执行调岗计划，将员工安排到新岗位工作。同时，公司应定期跟进员工的工作表现和新岗位的适应情况，以便及时发现问题并采取措施加以解决。

        第五步：处理争议与反馈

        如果在调岗过程中发生争议或员工对新岗位有不满之处，公司应积极与员工沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。如果争议无法解决，公司可以考虑通过法律途径来维护自己的权益。同时，公司也应接受员工的反馈和建议，不断完善调岗制度和工作流程。

        Tips1：调岗是一个复杂而敏感的过程，公司需要严格遵守国家的法律法规和劳动合同的规定，综上所述，调岗或减薪需要公司和当事员工协商一致之后方可进行，公司单方面的强制调岗或减薪显然无法律支持及依据。

二、案例调岗合规解决方案

        1、案例概述与分析

        在题干案例中，销售经理因年初设定的绩效目标未能如期达成，公司以其不胜任当前岗位为由，建议调岗至“售后工程师”。员工对调岗本身表示接受，但对薪酬水平下降30%持有异议。这一案例的核心问题在于如何在确保合法合规的前提下，实现调岗并妥善处理薪酬调整问题。

       分析此案例，我们可以发现以下几点：

        调岗原因的合理性：公司基于员工绩效未达标提出调岗建议，这在一定程度上是合理的。然而，调岗决策还需考虑员工的实际能力和新岗位的匹配度。

        员工意愿的尊重：员工同意调岗，但对薪酬调整表示不满。这要求公司在调岗过程中充分尊重员工的意愿和利益，避免单方面强制调岗减薪。

         薪酬调整的合法性：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”。薪酬作为劳动合同的重要组成部分，其调整同样需要双方协商一致。

        2、合规调岗策略建议

      （1）沟通协商与理解员工需求

       在调岗过程中，公司应首先与员工进行深入的沟通协商，充分了解员工的个人情况、职业规划以及对新岗位和薪酬的期望。通过沟通，公司可以更好地理解员工的需求和顾虑，为制定合理的调岗方案提供依据。

         同时，公司也应向员工解释调岗的背景、目的和必要性，以及新岗位的发展前景和薪酬待遇。这有助于增强员工对调岗决策的理解和接受度，降低调岗过程中的阻力和矛盾。

      （2）薪酬调整与激励方案

         针对薪酬调整问题，公司可以制定更为灵活和合理的薪酬调整方案。例如，可以考虑设立薪酬调整过渡期，让员工逐步适应新岗位的薪酬水平。在过渡期内，公司可以根据员工的工作表现和新岗位的适应情况，适时调整薪酬水平。

        此外，公司还可以探索其他激励方式，如提供培训机会、晋升机会等，以增强员工的归属感和满意度。这些激励方式不仅有助于缓解员工对薪酬下降的担忧，还能激发员工的工作积极性和创造力。

       （3）遵循法律与备选方案

        在整个调岗过程中，公司应始终遵循法律法规和劳动合同的规定，确保调岗的合法性和合规性。如果双方无法就薪酬调整达成一致，公司可以考虑通过法律途径解决争议。但在此之前，公司应咨询专业律师的意见，确保决策的正确性和合法性。

        同时，公司还应准备备选方案以应对可能出现的突发情况。例如，可以考虑为员工提供其他合适的岗位选择，或者通过其他方式补偿员工因调岗而遭受的损失。这些备选方案有助于增强公司的应对能力和灵活性，降低调岗过程中的风险和不确定性。

        Tips2：针对本案例中的调岗问题，公司应遵循合法合规的原则，通过深入沟通协商、制定灵活的薪酬调整方案以及遵循法律法规和准备备选方案等策略，实现调岗并妥善处理薪酬调整问题。这些策略不仅有助于维护公司的声誉和员工的权益，还能促进公司的稳定发展和员工的个人成长。

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    员工与公司签订了绩效目标责任状，但前三季度的销售业绩离目标较远，公司以此如果强制调岗减薪属于单方面行为，是有很大劳动风险的，而且调薪幅度还较大，调岗后薪酬水平会下降30%。在实际工作中，针对以不胜任为由对员工进行调岗需要把握以下四点：

    一、调岗调薪要合法合理。

    很多企业在对员工进行调岗调薪操作的时候，因为不合法不合理引发劳动纠纷，导致员工走劳动仲裁程序。比如调岗带有侮辱性和惩罚性，员工原岗位是经理岗位，调到生产一线打杂岗位，这种调岗调薪不仅带有侮辱性，而且也带有惩罚性，从操作上来说是不合法不合理的。而销售经理因为不胜任，公司建议将其调岗为“售后工程师”，员工同意了所调的新岗位，这种调岗本身也考虑了员工的实际能力，该岗位对产品和技术有要求，对沟通能力要求不高，非常适合该员工，不存在侮辱性和惩罚性调岗。调岗后薪酬水平会下降30%，员工是不同意的，对于员工来说调薪的幅度确实较大，这个公司可以跟员工进行协商。不与员工协商，企业就单方面对员工进行调岗调薪是很容易引发劳动纠纷。

    二、订立劳动合同预先约定前置条款。

    企业虽然不能单方面对员工进行调岗调薪，但可以在订立劳动合同时预先约定前置条款，即客观情况发生重大变化（部门调整、岗位合并、岗位撤销等）、乙方一个月内无故缺勤连续超过10天以上、乙方有直系亲属在公司工作，且工作岗位存在利益冲突的、乙方的工作能力、工作表现及身体状况等不能胜任现在岗位（根据乙方现在岗位和实际工作能力安排至某某岗位）、乙方患病或者非因工负伤不能从事原工作（根据乙方实际身体状况经双方协商安排到合适岗位）等。当劳动合同中约定好前置条款，约定好的情形发生时，企业是有权调整乙方工作岗位和薪资，这是对预先约定好的劳动合同条款内容进行“履行”，这就不存在对劳动合同内容进行“变更”，而变更劳动合同内容需要经企业和劳动者共同协商才能进行变更，企业是不能单方面变更劳动合同内容的。

    三、规范企业工资档级体系和“岗聘分离”操作。

    不同企业都有相应的工资档级划分，标准根据岗位级别而定，在同一个岗位也有相应的工资档级。在实际操作中，企业就需要建立工资档级体系，明确好不同岗位对应的工资档级标准，在同一岗位中，要晋升到一个工资档级需要达到什么考核标准，考核标准下降到什么程度就调低工资档级。除了有制度性安排，还有对员工进行培训，让员工知晓其工资档级标准。企业除了规范工资档级体系之外，还有做另一个操作，即“岗聘分离”，这个比较适合中高层管理人员，销售经理就适用于“岗聘分离”，而“岗聘分离”对普通员工是不适用的。在做“岗聘分离”时候，需要保证有相应的规定制度安排，经公示程序，在工作内容范围内进行调整岗位，调整前后的岗位要同属一个工作范畴，有工作关联性，签订一份《岗位聘任协议》，明确约定乙方同意甲方根据其经营需要、乙方工作能力、身体状况及其工作表现而合理安排或者调动乙方的工作岗位。

    四、做好证据收集工作。

    对员工进行调岗调薪操作，需要有相关依据，不管是绩效考核，还是日常工作评价，都要有一个跟踪，并有员工的签字确认。当员工达到调岗调薪条件的时候，需要先跟员工进行协商调岗调薪，相关协商过程需要拍照留底，并有员工签字确认，调岗调薪通知书要让员工签收，员工不同意签字，可以通过邮寄或者公示的方式告知员工。当员工同意调岗调薪后，需要通知员工限期到新岗位报到，在这之前，需要做岗位工作交接，并有员工签字确认。员工未按约定到新岗位报到，可以按员工故意旷工进行处理。

    以不胜任为由对员工进行调岗，理由要充分，有工作量和考核为依据，以岗位说明书等为佐证，有可量化的工作指标、考核流程、工作要求等，在调岗调薪过程中，需要与员工保持友好沟通，避免在言语上激化员工，做到有理、有利，不建议无理由对员工进行调岗降薪。

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