【人才发展】皮格马利翁效应，靠谱吗？

    皮格马利翁效应是一种对人一种期望值的预期，期望对方能达到某种目标或达成某种结果，也就是对他人给予一种厚望，最终让其按照所期望的去做。这在人员管理中是可以加以运用，具体来说有以下四个方面可以操作：

    一、用赞美代替责备。

    责备与批评一样，会伤害他人的自尊心，令其产生负面情绪，工作变得消极，而赞美可以起到正面激励的作用，驱动其保持积极向上的进取心。举例来说，小张在某公司后勤部门工作，小张工作比较粗心，经常受到上级的责备。小张因为经常被上级责备，所以，已经麻木了，工作粗心的毛病没有改。有一天，小张在工作中表现突出，受到其他部门同事的好评，纷纷向小张上级说，你培养了一个好下属。小张上级觉得脸上有光，于是把小张叫到办公室，当面跟小张说，上次工作你表现不错，很多同事都给你点赞，希望你继续保持这种工作状态，在今后部门工作中我将把重要的工作交给你做，你在这次工作中展示了你优秀的工作能力，之前责备你是因为工作粗心，这一点你要注意，其他的都没有什么大问题。上级的赞美让小张下决心改掉粗心的毛病，小张在工作中反复进行核对确认，有错误的及时修改，上级看到小张这样感到很欣慰，这就是赞美所发挥的积极作用。

    二、用鼓励代替打击。

    下属需要更多鼓励，这样他们才能更有动力去工作，一味打击其工作积极性，只会让下属更加消极。举例来说，小李在每次销售排名中总是排不到前三名，其实小张工作还是很努力的，只是人外有人，天外有天，在公司里有比小李更优秀的人。小李每次都为自己不能进前三而沮丧，为此，小李的上级找其谈话，上级先指出其跟前三名差距在哪里，小李个人的优势在哪里，需要往哪方面去努力，最后鼓励小李说，你的能力是没问题的，只是在某些方面需要提高，知道自己跟前三名的差距在哪里，才知道如何去追赶，相信你能赶超他们的，只是时间问题，不要为此沮丧，世上没有人一开始就是第一，只要把自己的潜力发掘出来，一定能超越他们的。小李听了上级的话后，顿时焕然大悟，知道自己该往哪方面努力了，通过后期的努力，小李终于在8月的销售中成为销售冠军。

    三、用激励代替罚款。

    一味罚款只要求员工如何做，做到了没有激励，很多员工总是被动工作，员工总是吐槽公司每次要求这个要求那个，动不动就罚款。公司新来一个人力总监，在了解各方面情况后，于是决定改变过去的做法，向老板建议以激励方式提高员工的工作积极性，老板听后采纳人力总监的建议，于是人力总监出了一项激励政策，每月公司拿出10000万作为奖金，对平日工作表现好、工作成绩突出、有重大突出贡献的给予奖励，奖励根据表现和贡献大小进行奖励，金额在100元到1000元不等。政策出来后，大家开始工作积极性上来了，每个人都在努力工作，人力总监对于平日工作表现好、工作成绩突出、有重大突出贡献也及时给予的了奖励，并在员工群里和公示栏公示，接受员工的监督，这样一来，很多员工都不再有消极情绪，工作更加卖力了。

    四、用信任代替质疑。

    信任员工，员工会自主工作，不需要每天督促，质疑员工只会起到反作用。举例来说，上级安排工作给小陈，小陈总是能及时做好，不需要上级督促。有一天，小陈因为工作忙，上级交代的工作没有做，过了几天，上级就把小陈叫到办公室，问前几天交代的工作做好没。经上级提醒，小陈才想起来，赶忙说，这几天忙其他工作忘了做了，不好意思。上级接着小陈的话说，其他人我都是督促他们的，因为他们总是需要督促才能做，只有唯独你是不需要督促，因为我信任你，而且你每次都能及时做好。面对上级的信任，小陈挺不好意思，从此以后，只要是上级安排的工作，都会优先做好，其他工作会缓一缓，有时候都是急的，会用纸条写好，把今天急的工作做完再下班。后面上级安排的工作，小陈就没有耽误过，因为上级的信任重千斤。

    皮格马利翁效应在人员管理中的运用，在现实中，确实能给员工带来积极影响，在潜移默化中挖出员工的潜能，把员工的工作积极性充分调动起来，从而引导员工的言行向企业期望的方向走。所以，在人员管理中，应该多运用正向、积极的引导，给员工更多赞美、鼓励、激励、信任，这样员工才能努力工作，不需要企业每天督促员工去工作。

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1. 皮格马利翁效应剖析

皮格马利翁效应，又称“罗森塔尔效应”或“期待效应”，源自古希腊神话，讲述了塞浦路斯国王皮格马利翁倾尽心力雕刻一座象牙少女雕像，最终因爱神阿芙罗狄忒的眷顾，雕像得以成真并与其结为伴侣的故事。这一神话寓意深远，被美国心理学家罗森塔尔通过一系列实验所验证，揭示了人的情感和观念如何受到他人下意识的影响，特别是积极的期望和赞美如何促进个体潜能的发挥和行为的改变。

皮格马利翁效应的核心在于“期望的力量”。它指出，当一个人受到他人的正面期望时，会不自觉地增强自我价值感，进而产生积极向上的动力，努力实现这一期望。反之，消极的期望则可能导致个体自暴自弃，放弃努力。这一效应不仅适用于个人发展，也广泛应用于组织管理、教育教学等多个领域。

2. 皮格马利翁效应在管理下属过程中的运用

在企业管理中，皮格马利翁效应是激发员工潜能、提升团队绩效的有效工具。管理者若能巧妙运用这一效应，将极大地促进下属的成长和企业的发展。

（1）树立积极期望管理者应相信每位下属都具备独特的才能和潜力，并在日常工作中不断传达这种积极期望。例如，在分配任务时，管理者可以明确表达信任：“我相信你能够胜任这项工作，并期待你的出色表现。”这种正面的肯定能够激发员工的自信心和动力，使他们更加积极地投入工作。

（2）个性化激励不同员工有不同的职业发展规划和个人需求。管理者应深入了解每位下属的特点和需求，制定个性化的激励方案。通过针对性的指导和支持，帮助员工克服职业发展中的障碍，实现个人价值的同时也为企业创造更大的价值。

（3）营造支持性环境皮格马利翁效应的实现离不开一个支持性的工作环境。管理者应努力营造一个充满信任、尊重和合作的工作氛围，让员工感受到来自团队的温暖和支持。在这种环境中，员工更容易接受并积极响应管理者的期望，形成良性循环。

（4）及时反馈与调整管理者应定期与下属进行沟通，了解他们的工作进展和遇到的困难。对于员工的努力和成就给予及时的肯定和鼓励；对于存在的问题和不足，则应提供建设性的反馈和建议。通过持续的反馈和调整，确保员工的成长方向与企业的战略目标保持一致。

3. 皮格马利翁效应在人才盘点中的灵活运用

人才盘点是企业进行人力资源规划和管理的重要环节。在人才盘点中灵活运用皮格马利翁效应，有助于更准确地识别和培养潜在人才。

（1）发掘潜在优势在人才盘点过程中，管理者应关注员工的潜在优势和未来潜力，而非仅仅局限于当前的业绩表现。通过深入了解员工的职业兴趣、能力特长和性格特点，发现其潜在的发展空间。同时，对员工给予积极的期望和引导，激发其内在动力，促进其快速成长。

（2）个性化发展路径根据人才盘点的结果，为每位员工制定个性化的发展路径。结合员工的职业规划和企业的战略需求，设计具有针对性的培训计划和职业发展机会。通过持续的培训和锻炼，帮助员工不断提升自身能力，实现个人价值的同时也为企业创造更大的价值。

（3）动态调整与优化人才盘点是一个动态的过程。随着企业战略和市场环境的变化，管理者应及时调整和优化人才盘点方案。同时，关注员工的成长变化和发展需求，及时调整其发展路径和激励措施。确保人才盘点工作始终与企业的战略目标和员工的个人需求保持一致。

4. 皮格马利翁效应在人才发展中的价值测量

皮格马利翁效应在人才发展中的价值难以直接量化，但可以通过多种方式进行测量和评估。

（1）业绩提升员工在受到积极期望和激励后，通常会表现出更高的工作积极性和创造力。这种变化可以通过业绩数据来体现。例如，销售额、客户满意度、项目完成率等关键业绩指标的提升都可以作为皮格马利翁效应价值的体现。

（2）能力提升除了业绩提升外，员工的能力提升也是皮格马利翁效应价值的重要体现。通过培训、锻炼和实践机会的增加，员工在专业技能、领导能力、团队协作能力等方面得到显著提升。这些能力的提升将有助于员工更好地适应岗位需求和企业发展。

（3）满意度和忠诚度皮格马利翁效应还体现在员工对工作的满意度和忠诚度上。当员工感受到来自企业的尊重、信任和支持时，他们更有可能对工作产生归属感和忠诚度。这种积极的工作态度将促进企业的稳定发展和长期成功。

5. 皮格马利翁效应运用两大问题与五大须知

两大问题：

（1）过度依赖管理者在运用皮格马利翁效应时，应避免过度依赖这一效应而忽视其他管理手段。员工的成长和发展需要多方面的支持和引导，仅靠积极期望和赞美是远远不够的。

（2）消极影响如果管理者在运用皮格马利翁效应时缺乏足够的判断力和公正性，可能会产生消极影响。例如，对某些员工给予过高的期望和赞美，可能导致其产生骄傲自满的情绪；而对其他员工则可能产生忽视和冷落的感觉，从而引发不满和抵触情绪。

五大须知：

（1）了解员工需求在运用皮格马利翁效应前，管理者应深入了解员工的需求和期望。只有真正了解员工想要什么，才能制定出符合其需求的发展计划和激励措施。

（2）合理设定期望管理者在设定期望时应遵循合理性和可达成性的原则。过高的期望可能导致员工产生挫败感；而过低的期望则可能无法激发员工的潜力。因此，管理者应根据员工的实际情况和发展需求来设定合理的期望。

（3）个性化激励如前所述，不同员工有不同的职业发展规划和个人需求。管理者应根据员工的个性化特点来制定激励方案，以更好地激发其内在动力。

（4）持续反馈与调整管理者应定期与员工进行沟通，了解他们的工作进展和遇到的困难。通过持续的反馈和调整，确保员工的成长方向与企业的战略目标保持一致。

（5）注重团队合作皮格马利翁效应不仅适用于个体员工的发展，也适用于团队合作的提升。管理者应关注团队氛围的营造和团队成员之间的协作关系，通过积极的期望和激励来促进团队的整体发展。

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在展开案例话题之前，我们先了解什么是皮格玛利翁效应？

皮格玛利翁效应;亦称罗森塔尔效应（Robert Rosenthal  Effect）又称“期望效应”，期望是对自己和他人的一种判断，希望自己和他人达到某种目标或满足某种行为预期。由期望而产生的行为结果。

1968年，美国著名心理学家罗森塔尔和雅格布森进行一项有趣的实验。他们先找到了一个学校，然后从校方手中得到了一份全体学生的名单。在经过抽样后，他们向学校提供了一些学生名单，并告诉校方，他们通过一项测试发现，这些学生有很高的天赋，经过鉴定是"最有发展前途者",只不过尚未在学习中表现出来。

其实，这是从学生的名单中随意抽取出来的几个人。有趣的是，在学年末的测试中，这些学生的学习成绩的确比其他学生高出很多。

研究者认为，这就是由于教师期望的影响。由于教师认为这个学生是天才，因而寄予他更大的期望，在上课时给予他更多的关注，通过各种方式向他传达"你很优秀"的信息，学生感受到教师的关注，因而产生一种激励作用，学习时加倍努力，因而取得了好成绩。

这种现象说明教师的期待不同，对儿童施加影响的方法也不同，儿童受到的影响也不同。从原理上说，虽然教师们没有把这份名单告诉他人，但由于他们受到"权威"的心理学家的暗示，对名单上的学生充满信心，掩饰不住的热情会通过他们的眼睛、语言、音容笑貌等传递出来，滋润着这些学生的心田。

实际上，正是老师们扮演了皮格马利翁的角色。学生们潜移默化地受到影响，因此变得更加自信，奋发向上的冲动在他们的血管中激荡。于是，他们在行动上就不知不觉地更加努力学习，结果就有了飞速的进步。借用希腊神话中出现的主人公的名字，罗森塔尔把它命名为皮格马利翁效应。

了解标签理论，你会明白皮格马利翁效应受到消极负面信息，低期望的人，为什么会变差，这其实就是一种贴标签。贴标签的过程犹如一种烙印，是一种强烈的负面信息，时间越久，烙得越深，从而会使个体改变自我意识，并陷入偏差生涯，会影响自我认同，进而导致更严重的偏差行为。

解释：标签理论认为没有一种行为是天生偏差的，偏差是要被定义的。把不同的行为标记 为偏差，偏差分为两种：初级偏差和次级偏差。该理论讨论的重点是次级偏差行为，认为 标签的过程犹如一种烙印，是一种强烈的负面看法，会使个体改变自我意识，并陷入“偏 

差生涯” 。标签影响人的自我认同，进而导致更严重的偏差行为。

初级偏差：是指未被人指认或惩罚的行为。

次级偏差：是指：教师、亲戚、警察、司法等贴上标签，描述为偏差行 

为或犯罪者，他就可能逐渐自我修正而成为偏差行为者 或犯罪者。 

另外从皮格玛利翁效应实验中，我们明白两个道理：

1、个体自身的内在驱动（回忆我们的学生时代，那些被老师关注的，首先是不是学生本身成绩非常优异，从而引起老师的关注？）

2、领导者的行为影响；（老师发现学生学习成绩好，就会关注，对他的期望会更高，对这些学生有一种更温和的态度，并通过积极的双方交流表现了一种积极的行为，同时会为高期望的学生安排更具挑战性的任务。在企业中，也是如此，领导会对优秀的员工寄予更高的期望，会安排更多具有挑战性的任务。）

因此我们会发现，影响皮格玛利翁效应的因素有两个，一个是个体本身，一个是领导者领导行为。

所以案例问，你认为皮格马利翁效应靠谱吗？我认为靠谱。

下面笔者来聊聊，皮格马利翁效应在个体、在企业中的运用。

一、在个体中的运用

作为个体的我们要明白一个道理，在生活中，你无法避免被人贴标签，想要避免被人贴标签，你要变得更强大。学会与家长、老师、领导形成利益共同体，创造积极正面的环境。

在家里：作为孩子的你，要学会与父母成为利益共同体，父母赚钱养家，你负责努力学习，

如果学习要父母天天监督，他们会感觉到很疲倦，你要养成自主学习的习惯，把学习当成你的首要任务。学习成绩好，帮忙做家务，勤俭节约，尊重父母，爱护弟妹，让父母省心，这样的孩子，父母不仅会时常夸奖，还会关心你。

在这种环境中，你接收到的都是正面积极的信息，对成长很有帮助。

相反，如果经常逃课、学习成绩差、时常给父母惹事，父母一边忙着赚钱，一边忙着监督你，在这种高压的环境下，他们避免不了会说一些负面的话，你听多了，会认为自己就是这样的人，从而会产生更严重的偏差行为，最终害了你自己。

在学校：作为学生的你，要学会与老师，与同学形成利益共同体，你学习积极主动，不需要老师监督，能把学习学好，在班里成绩名列前茅，这时候，不管是班主任还是其他科老师，都会非常喜欢你，会经常夸赞你，你学习成绩好，积极主动，这体现出老师教育有方，老师教育出优秀的学生，学校会夸赞老师也会奖励老师。

乐意帮助同学，在同学遇到不懂时向你请教，你耐心讲解，在你的讲解下他弄懂了某个知识点，有些同学害怕与老师沟通，经常找你，在你的帮助中，某同学的成绩直线上升，受到你帮助的人多了，同学们会经常夸赞你，在这种环境中，你每时每刻听到的都是积极正面的信息。你自然会朝着积极正面的方向发展。

进入社会：进入社会以后，要学会与别人成为利益共同体，作为下属时，学会与领导形成利益共同体，在完成部门目标中表现突出，领导遇到难题喜欢与你沟通，你能给予领导一些解决办法，成为领导的得力助手，这时领导不仅经常夸赞你，会给予你更高期望。

作为领导时，要学会与老板形成利益共同体，只有你给企业创造了价值，老板才会给予你更高的薪水，给予你更高的期望。

创业时，做出大众需要的产品，不愁卖不出。你的产品有价值了，你自然有价值。如果是合伙做生意，要考虑合伙人的利益，让他也赚到钱，让你的员工也赚到钱。

二：皮格马利翁效应在企业中的运用

1.招聘

皮格马利翁效应的实验是随机抽取学生名单，但企业可不能随机抽取一个人就用，原因如下：

一是，企业没有那么多试错成本。

二是、要结合企业战略目标，当企业把目标分解到部门，部门又分解到个人，想要完成目标，需要什么样的人？结合岗位说明书，通过各种面试方法，选出企业需要的人才。

三是、只有个体本身具备某方面的能力，是企业需要的人，能帮助企业实现战略目标，接下来企业才能更好的制定出符合该员工特点的激励方式。

2、传达领导的信任和期望：在竞争激烈的团队中，有些队员会感觉到压力很大，这时候，运用皮格马利翁效应，领导及时给队员打气，通过赞美员工，用赞美来激活他们的自信心。这种正面反馈满足了员工对认可的需求，激发了他们继续努力的动力。同时给予积极正面的信息，传达对他们的期望，不断给予鼓励，能促使受激励者化压力为动力，快速适应工作压力，岗位需求。

3.培育团队精神：‌领导者向团队个体传达正面期望，能鼓舞团队成员全力以赴地达成团队目标。‌管理者通过表现出强烈的期望来激励员工。这种强烈的期望和信任能够激发员工的潜能，使他们超越自我，达到甚至超越管理者的期望。例如，通过日常的管理实践和对员工的信任，管理者可以创造出一种积极的工作环境，使员工感到被重视和有价值，从而更加投入工作‌。

4、下属失误时，更需要皮格玛利翁效应的激励

‌ 除了言语上的鼓励和期望，管理者还可以通过具体的行动来表达对员工的信任和支持。

例如；员工失误了，要帮助对方分析原因，找到问题，解决问题，在解决问题过程中，提供必要的资源和培训，以及在关键时刻给予员工必要的指导和帮助。这种具体的支持能够增强员工的信心，使他们感到被重视和支持，从而提高工作效率和满意度‌。

综上所述，皮格马利翁效应在企业中的应用是通过正向激励和表达正面期望来激发员工的积极性和工作表现。对他人给予期望，最终可以使他人按自己的期望行事。若管理者向下属传达高期望时，就会使下属积极性的提高，从而提高工作效率，同理，若管理者向下属传递的是低期望，则会降低下属的工作积极性，其生产效率就会不佳。所以，我们在团队管理的过程中，应尽量避免消极效应，发挥积极效应。

管理者通过赞美、传达期望和信任、强烈的期望感和具体的支持行动会提升团队的整体表现和企业的业绩‌。

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看到背景的时候，其实我惊了

尤其是要把皮格马利翁效应放在人才盘点中，明星员工时

讲真的，你不能这么干。

首先，我觉得，皮格马利翁效应是有用的

你夸谁，谁都开心，并且夸多了，他就认为是真的

就好比你说我，崔老师真勤奋，天天写答案，还写的挺好咧

你放心吧，你的一句话就能累死傻小子

我天天都给你写......

但是你若说，崔老师写的真好，很专业

那可不一定......比我专业的老师多去了

你若说多了我专业，我就认为自己专业

然后飘了，德不配位，我就惨了.....

好在，我有对自己客观的认知

我们利用皮格马利翁效应对待员工也是一样的道理

简单的说，逻辑如下

皮格马利翁效应=表扬+赞美=夸

夸有两种目的：

目的① 引导行为

引导行为，就是你鼓励他去发挥和做到的地方

比如鼓励奉献，鼓励勤奋，鼓励其他等

目的②表扬成果/现实

这是要进行客观表扬的

客观就是有就是有，没有就是没有

你不能因为他只有一个行为

或者你想鼓励他一个行为

你就把他放到明星员工里去

那你们明星员工的定位也太低了

更关键的是，他会飘

他认为自己真行，浮躁了，你咋整？

可能你还会迷惑，我就是想鼓励他们行为呀

我怎么鼓励呢？

你可以往企业文化里做呀

你可以往员工行为规范里做呀

你可以模范员工评选呀

记住：

想鼓励的是过程或行为，你就做文化

想鼓励的是结果或现实，你在做明星员工

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皮格马利翁效应，激励还是捧杀？——得看人

所有人都知道人其实是不一样的。这也是为什么我们会说领导是一种科学的原因。虽然人性大方向都是趋利避害。但其中的个性却还是千差万别。

有的人会视艰苦为磨炼，有的人会因诱惑而努力。而有的人会因表扬而努力，有的人则会因表扬而骄傲。有的人会成绩而自喜自大，有的人会因渴望更高峰而前行不止。

所以，没有万能的某种激励，只有万众需要的各种不同。也因此，孔子才会说要做教育，要因材施教。

所以，因人性不一，能力不一。就算是对看似差不多的人做激励，也应该遵循他最需要的地方。

因此，有的人适合敲打，有的人则适合鼓励，而有的人适合表扬，有的人则适合惩戒。这样的激励才是具有艺术与科学性的管理呈现。

所以，皮格马利翁效应，靠谱吗？

靠谱的。

只是还需要做一些区别而已。

只是象所谓的皮格马利翁效应这样的肯定式，鼓励式的激励方式，对于大多数人来说还是适合的。

毕竟，没有人不喜欢自己的努力能得到肯定。而大多数人也渴望知道自己到底是否有可发扬之处。

只是，我们应该明白，有的人对于成绩，可能是“浅尝辄止”。有的人对于所长，也不一定能认知清楚，更别说会发扬所长。

毕竟有时“所长”其效应和结果，往往长期不显。

就如，你夸别人能吃苦耐劳，你说他心宽能容。但这些看似优良的素质，在今天可能并不被人所认同。就算是认同，也不知道这些品质，到什么时候才会带给他可以值得喜悦的成果。

所以，皮格马利翁效应所讲的“表扬、鼓励与肯定”的作用，还是要在具体个人的激励属性上去区分的。

不然你的“表扬、鼓励与肯定”说不定就让他当成了永久的成绩，而在上面睡大觉。这就成为了阻止其成长的障碍了。

要如何才能用好皮格马利翁效应来对员工做好激励呢？

首先，应该知道皮格马利翁效应的落脚点在哪里。——是鼓励自信。

当我们对某人寄予期望时，这种期望有可能转化为该人的自信和动力。从而敢于行动，并因自信而稳妥。从而取得更好的表现。

其次，要明白不一样的人，其激励的基点不一样。

一是要了解。在对他人做激励之前，我们应该着力了解每个个体的性格、喜好、能力和需求等方面的差异。不同的人对激励的反应是不同的，有的人可能更看重直接的物质奖励，而有些人则更看重精神上的认可和鼓励。有的人对于表扬和奖励可能已经失去了兴趣，而有的人则容不得失败在他身上发生。

二是要沟通。在观察个体行为和表现，了解其优势和不足的情况下。我们要积极的与对方沟通，了解他们的职业规划、个人目标和心理需求。这有助于我们更准确地判断他们需要哪种类型的激励。

三是要区别。激励策略对于不同的人来说有着不同的痛点。

◆对于内向、羞涩的人：他们可能更需要间接的鼓励和支持。可以肯定他们的努力和成果，给予正面的反馈和鼓励的话语，让他们感到被关注和认可。

◆对于自信、积极的人：他们通常对挑战和更高的目标有强烈的兴趣。可以给予更具挑战性的任务和目标，让他们在实现目标的过程中获得满足感。

◆对于寻求认可的人：他们往往希望得到他人的肯定和赞赏。可以通过公开表扬、颁发荣誉或奖励等方式来满足他们的需求。

◆对于需要物质激励的人：可以提供适当的物质奖励，如奖金、晋升机会等。但同时，也要确保精神上的支持和鼓励并存，让他们感到被重视和尊重。

◆对于跳脱的人：他们往往聪敏，善于找漏打缺。这样的人容易成功，但也容易自满。这时可以相对的用好大棒与蜜糖。

总之，不同的人需要做针对性的激励。而不是一句皮格马利翁效应就能解决的。需要我们深入了解个体差异，灵活运用多种激励手段。才能真正的发挥皮格马利翁效应的积极作用，提高个体的自信心和动力，从而取得更好的表现。

小结：

皮格马利翁效应是一种基于帮助他人树立自信的激励方式。对于大多数人来说，都是适用的。而这也不是什么很独特的管理理论。

只是因为人性与个人性，我们不能统一的认知每个人都可以通过鼓励、表扬、肯定就可以让其感受到不一样的激励的。

因为个性不一，需求不一。而基于个人需求，才是实现个人激励的根本。

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       皮格马利翁效应，靠谱吗？

       靠谱是指表示可靠，值得相信。那皮格马利翁效应经过这么多年的验证，应该是有一定的可靠性的，所以你说靠谱吗，应该是靠谱的。

       但是，任何的结果都不是单因素的作用导致的，都是一个复杂系统运行而来的结果，所以你说仅仅靠给员工一个“优秀”或者其中正向的评价和标签，他就能真正变成评价这样吗？可能要打一个问号。笔者认为皮格马利翁效应在实验时，其实也很难剔除其他因素对学生的影响，所以这个结果要说百分百或者百分之八九十成立，笔者是持怀疑态度的。毕竟，一个人的成功，或者说拿到好的结果除了好的标签，好的心理暗示或者期望外，还受到很多因素影响，如果其他的因素不具备，他也很难拿到好的成果。

       就算皮格马利翁效应在实验时已经尽可能剔除了其他因素的影响，但笔者个人的感受是这可能在教育领域作用更明显一些。对于学生，尤其是低年龄段的学生，这种效用应该是较显著的，因为小朋友的生存环境单纯，学习基本上就是主要任务甚至唯一任务，而且他们心理杂念相对于成年人少得多，所以给他一个好的标签，他自己的期望驱动，或者自我证明的驱动肯定是强烈的。但是脱离开教育领域，来到职场，咱给成年人打上各种好的标签和评价，他能受到的驱动或者被激发的动机应该是要减弱的。毕竟年龄增大后，大部分人学习成长意愿是降低的，心理还被各种纷乱嘈杂的声音占据着，很难就被一个评价和标签完全影响到。

       人才盘点时要不要把明星员工的比例大幅提高？

       人才盘点的目的是什么？是为了把员工做区分对吧，对优秀的正向激励，对落后的可能还有负向激励，对普通的可能动作少一些，但总之是要有区分，有区别，有了区分人才能感受到差距，有差距才会有动力。如果大家都差不多，还有谁会有动力去奋斗？

       做人才盘点除了激励人之外，还有一个重要的考量点是要公平，如果盘点的结论是不公平的，只会起到反作用。试想一下，如果把明星员工比例从20%提高到70%，对于那些辛辛苦苦，拼命努力的员工这意味着什么？

       人才盘点也不仅仅是盘点，后续还有各种应用，升职、加薪、发展等。如果比例扩大了，哪里来的这么多职位，这么多人工费用来落地人才盘点的应用？最后要么公司花更多的成本，要么公司不做应用，让员工觉得公司只是画饼，就跟幼儿园的小朋友一样，期末都带回家一张奖状，上面写着XX宝宝，老师是谁都不亏待，但是其实没啥实际用处。

       总之，皮格马利翁效应有一定参考作用，但是我们要明白系统永远不是单要素的。如果我们能在处理好其他要素的前提下，再多运用该效应，可能才能锦上添花。

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         本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

       【摘要：本文第一部分分享了皮格马利翁效应的基本定义、理论基础、心理学与社会心理学视角下的解释，以及在教育和企业管理中的应用案例。本文第二部分分享了皮格马利翁效应在人力资源管理领域的应用的积极作用、潜在风险，以及针对这些风险提出的应用策略与建议。】

       一、皮格马利翁效应初探

       1. 皮格马利翁效应定义

        皮格马利翁效应，这一源自古希腊神话的心理学概念，在现代社会中被赋予了新的生命。它深刻揭示了人类心理中一个微妙而强大的现象：即当个体接收到来自外界的积极期望时，这种期望能够像催化剂一样，激发其内在潜能，促使其在实际行动与成果上展现出超乎寻常的表现，即便这些期望在最初可能并无确凿的现实依据。简而言之，皮格马利翁效应是一种基于积极期望而产生的正向激励效应，它超越了简单的因果关系，展现了心理暗示对行为及结果的深远影响。

       2. 理论基础

      （一）心理学基础：

        1、自我实现预言：皮格马利翁效应的核心在于自我实现预言的运作机制。当个体被贴上“优秀”、“有潜力”等积极标签时，这些标签会逐渐内化为自我认知的一部分，引导个体按照这些标签所暗示的方向去行动、去努力。随着时间的推移，这些积极的自我认知将促使个体不断超越自我限制，最终实现预言中的成功。

       2、动机理论：从动机理论的角度看，皮格马利翁效应通过外界的积极期望激发了个体的内部动机。这种动机不仅来源于对成功的渴望，更源于对自我价值实现的追求。当个体感受到来自他人的认可与期待时，其内在的动力系统会被激活，驱使其以更加饱满的热情和坚定的决心投入到工作或学习中去。

       3、自我效能感：自我效能感是指个体对自己能否成功完成某一任务的主观判断。皮格马利翁效应通过正面的期望和评价，增强了个体的自我效能感，使其相信自己有能力克服困难、达成目标。这种信念的增强，无疑为个体的成功之路铺设了坚实的心理基础。

      4、社会认同：社会认同理论指出，个体通过将自己归类于某一社会群体，从而获得身份认同和归属感。在皮格马利翁效应中，被贴上积极标签的个体往往会被视为某一优秀群体的成员，这种身份认同不仅增强了其自尊心和自信心，还促使其在群体规范的引导下，不断努力提升自己的表现，以维护自己在群体中的地位和形象。

    （二）社会心理学视角：

       1、群体压力：在群体中，个体往往会受到来自同伴、领导或社会规范的压力，这些压力在皮格马利翁效应中表现为一种正向的推动力。当群体中的个体被寄予厚望时，他们会感受到来自群体的期待和支持，这种期待和支持会形成一股强大的动力，促使他们不断努力以回应群体的期望。

       2、社会比较：在社会比较的过程中，个体会将自己的表现与他人进行比较，以评估自己的能力和价值。在皮格马利翁效应的作用下，被寄予厚望的个体会将自己视为与优秀者为伍的一员，这种比较会激发其竞争意识和学习欲望，促使他们不断向更高的目标迈进。

       3、期望传递：皮格马利翁效应还涉及期望的传递过程。当教师、领导或重要他人对个体寄予积极期望时，这种期望会通过言语、行为或态度等方式传递给个体，进而对其产生深远的影响。同时，个体也会将这种期望内化为自己的目标和追求，并通过实际行动来回应这些期望。

      （三） 应用案例

        1、教育领域案例：

        在教育领域，皮格马利翁效应的应用尤为广泛且效果显著。以某小学的一次教学实验为例，教师随机选取了一批学生作为“重点培养对象”，并在日常教学中给予他们更多的关注、鼓励和正面评价。尽管这些学生在实验开始前并无显著差异，但在经过一个学期的实验后，他们的学习成绩和综合素质均有了显著提升。这一结果充分证明了皮格马利翁效应在教育领域的巨大潜力。通过积极的期望和正面的评价，教师能够激发学生的内在潜能，促进其全面发展。

        2、企业管理案例：

       在企业管理领域，皮格马利翁效应同样发挥着重要作用。某知名企业通过实施“明星员工计划”，对表现突出的员工给予高度认可和丰厚奖励，同时将其树立为全体员工的榜样。这一举措不仅极大地激发了明星员工的工作热情和创新精神，还带动了整个团队的工作氛围和绩效水平。通过正面激励和期望管理，企业成功地构建了一个积极向上、团结协作的工作环境，为企业的持续发展注入了强劲的动力。

        Tips1:皮格马利翁效应作为一种基于积极期望而产生的正向激励效应，在教育和企业管理等多个领域均展现出了巨大的应用潜力和价值。通过深入探讨其心理学基础和社会心理学视角，我们可以更加清晰地理解这一效应的发生机制和作用方式。同时，通过具体的应用案例分析，我们可以看到皮格马利翁效应在实际操作中的有效性和可行性。

        二、HR领域的皮格马利翁效应应用

         在人力资源管理领域，皮格马利翁效应的应用如同一把双刃剑，既蕴含着巨大的潜力与价值，也伴随着不容忽视的风险与挑战。

       （一）积极作用

        1、提升员工自信与动力：正面期望是激发员工潜能的钥匙。当管理者对员工寄予积极期望时，这种期望会转化为员工内心的动力源泉，增强其自信心和工作热情。员工感受到被重视和信任，会更加积极地投入工作，勇于挑战自我，追求更高的职业目标。这种正向循环不仅促进了员工的个人成长，也为企业的发展注入了源源不断的活力。

        2、优化组织氛围：皮格马利翁效应有助于营造积极向上的组织文化。在充满正面期望的环境中，员工之间的合作与竞争都更加健康有序，团队凝聚力显著增强。这种氛围能够激发员工的归属感和责任感，促使他们更加关注团队的整体利益，共同为企业的目标努力奋斗。

       3、发掘与培养人才：通过期望管理，管理者可以更加精准地识别和培养高潜力员工。设定合理的期望目标，不仅能够激发员工的潜能，还能帮助管理者清晰地看到员工的成长轨迹和潜力所在。这样，企业就能更有针对性地进行人才培养和资源配置，为未来的发展储备更多优秀人才。

       （二）潜在风险

        1、标签效应与偏见：过度依赖标签来定义员工，容易忽视其真实能力和个性差异，导致偏见和刻板印象的产生。这种偏见不仅会影响员工的职业发展，还会破坏组织的公平性和多样性。

       2、期望落差与压力：不切实际的期望会给员工带来巨大的心理压力和工作负担。当员工发现自己无法达到管理者的期望时，可能会产生挫败感和焦虑情绪，进而影响其工作表现和心理健康。长期以往，还可能引发员工的反感和抵触情绪，对组织造成负面影响。

        3、公平性问题：皮格马利翁效应的应用过程中，如果缺乏公平、透明的激励机制，就可能导致资源分配不均、机会不平等的问题。这不仅会损害员工的积极性和忠诚度，还会破坏组织的稳定性和凝聚力。

       （三）应用策略及建议

        1、个性化期望设置：管理者应根据员工的个人能力和潜力，设定合理、具体的期望目标。避免一刀切的做法，确保每个员工都能感受到来自管理者的关注和认可。同时，要定期评估和调整期望目标，以适应员工的发展变化。

       2、持续反馈与辅导：建立有效的反馈机制，定期为员工提供建设性的反馈和辅导。通过及时的沟通和指导，帮助员工明确自己的优点和不足，制定切实可行的改进计划。这样不仅能够促进员工的成长和发展，还能增强员工对组织的归属感和忠诚度。

        3、培养内在动力：鼓励员工进行自我反思和规划，培养自主学习和成长的能力。通过提供学习资源和培训机会，激发员工的内在动力和学习热情。让员工意识到自己的成长和发展是自我驱动的结果，减少对外部评价的依赖。

        4、营造公平环境：建立公平、透明的激励机制，确保所有员工都能在公正的环境中竞争和发展。通过公开透明的评价标准和奖励机制，让员工感受到组织的公平性和公正性。同时，要关注员工的心理健康和职业发展需求，提供必要的支持和帮助。

        5、强化领导力培训：对管理者进行领导力培训，帮助他们掌握有效的期望管理技巧。通过培训和实践，提升管理者的领导力和管理能力，使他们能够更好地运用皮格马利翁效应来激发员工的潜能和动力。

         Tips2：皮格马利翁效应在HR领域的应用既具有积极的意义，也伴随着潜在的风险。作为管理者，我们需要审慎地运用这一效应，结合组织的实际情况制定有效的策略。通过个性化期望设置、持续反馈与辅导、培养内在动力、营造公平环境以及强化领导力培训等措施，我们可以充分发挥皮格马利翁效应的积极作用，促进员工与组织的共同成长和发展。同时，我们也要警惕潜在风险的存在，确保在运用过程中保持公平、公正和透明，为组织的长远发展奠定坚实的基础。

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靠不靠谱，不重要，只要内驱力强大就好

老皮的这个效应，拿到国内来，就不得不考虑“什么特色”了。对其“靠谱”与否，我是这样看的：

1，当然靠谱

不管是从理论还是实践，还是国外国内，人家这个研究，毕竟是经过许多实践检验而且是有效果的，怎么能说“不靠谱”呢，那肯定是靠谱的啊。

至于怎么个靠谱法，或者说有多大程度的靠谱，在什么条件或环境下靠谱，这就不是今天讨论的内容，如果真想了解，最好移步网络，随便搜索相关关键词，就可以看到许多这方面的内容，看了，自然心里就有数了。

2，也有条件

不管是老师对学生的鼓励，还是管理者对下属的赞美，还是家长对小孩的赏识，并不是偶尔一次，或者某一段时间，或者个别人这样做，相关对象就可以变得越来越优秀的。

这包括三个方面：

一是正激励。不应只是被激励者的某一位相关的人，如果某些人正激励，有的人却消极甚至相反操作，对被激励对象的影响就复杂得多，十个正激励，往往赶不上一个负面主动打击的影响，可想而知，这样情况下的成长会是什么结果了。而且这样的正激励，还应当是长期的全面的，发自内心的，不能有虚假的，要有心知肚明的事实依据。

二是不附条件的。不管是教师队伍，还是企业管理者，在这个物欲时代，凡事不追求利益的人，确实不多了，能够替学生或下属成长着想的人，凭心而论，比以前的年代少得太多。

校外各种班，上课不讲/补课来讲；下属要学什么，不过“吃拿卡要”，是很难有机会的。真正不附加任何条件，全心全意为了学生或下属成长而采取长期一贯的“正激励”，放眼开去，真只能凭运气了。

从这个角度讲，在这个世界上，除了自己的父母，恐怕再也没有这样的人了，但是，由于父母与孩子既是小时候的玩伴、又是学业的助手、还是生活上的依靠等多重角色，导致了父母不太可能一直都用“正激励”的方式对待孩子，只有那些强忍着心中不愉快，或者养成了非常好的情商的父母，才可能对孩子起到这样的作用，这样的父母却极其少见，这也是为什么只有很少人成功的道理。

三是内因作用。再多再好的“正激励”，也需要通过被激励者自己这个内因，才能起到效果，如果不能正视这些正激励，反而当成“傲骄”的资本，或者有恃无恐，越来越优秀，恐怕也只是一相情愿的事情了。

3，自驱力

学生时代，特别是年龄越小的时候，老师和家长的不断鼓励，确实能够起到很大正面影响作用，如果成年后，一直拥有这样的环境，那该是多么幸福的一件事，这样的幸运儿，恐怕不成功就难了。

但是，成年后，特别是走上社会，我们会遇到什么样的同事/领导或邻居，完全是随机的，不同年龄/教育/性别/民族/素质等的人都可能与我们打交道，甚至一些“不如我们”的人当了自己的领导，也完全可能遇到性格很怪/做事很离谱的人，面对这些纷繁复杂的人或事，如何正确看待，如果减少对自己的负面影响，不同的人，就有不同的“抵御”能力。

也就是说，如果能够保持自己清醒的头脑，有自己清晰的人生目标，并且能够坚定自己的行动，不为旁人旁事所影响，将自己强大内驱力发挥到极致，不管领导或家人怎么对待，都不为所动，这样的人，也是容易成功的，即使学生时代不为老师所重视。

相反，如果学生时代老师很重视，但步入社会后，不能正确看待那些杂人杂事，没有一直拥有强大自驱力，也容易失去自我，导致不那么成功。这样的例子，随处可见。

所以，这效应那效应靠不靠谱不重要，最重要的还是“自我”，外界的影响，不管是正面的还是负面的，都是“间接”的，远远不及“内因这个直接”的东西起作用，您说呢？

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有人问刘不是：

皮格马利翁效应是说，当某些学生被老师评价为“聪明”或具有高潜力时，这些学生在接下来的学业表现中会有显著的提升，尽管这些“聪明”的标签可能是随机赋予的。

如果该效应真实存在，那管理者对下属就不应该吝啬他们的赞美，人才盘点时也完全可以把明星员工的比例大幅提高。你认为皮格马利翁效应靠谱吗？

有没有看一眼就“怀孕”的神奇力量？

据说真有！在遥远的古希腊，有一位名叫皮格马利翁的国王，他雕刻了一座美丽的象牙少女雕像，并深深地爱上了她。最终，在爱神阿芙罗狄忒的帮助下，雕像变成了真人，与国王结为伴侣。这个故事告诉我们，看一眼就“怀孕”的神奇力量还是有的，无非就是你信念和期望的力量足够无穷，能够让巫山神女从石头雕像变成真实美少女。

那好吧？让我们回到现实，心理学家罗伯特·罗森塔尔和莉诺·雅各布森通过一系列实验发现，这种“期望的力量”同样适用于现实生活中的教育和管理领域，这就是著名的“皮格马利翁效应”，也称“罗森塔尔效应”或“期待效应”，俗称“望子成龙”、“望女成凤”。放眼到职场，就叫做清水出芙蓉、天然去雕饰、化朽木为神奇、点石成金。

第一，重视期望的力量

解决信任与肯定的问题，作为管理者，需要帮助员工树立积极的期望。你要相信每个员工都有潜力，并且经常告诉他们：“我相信你能做好这项工作，期待你的出色表现。”尝试给员工设定具体、可达成的目标，让他们感受到你的信任和支持。接着就是个性化激励问题，深入了解每个员工的需求和特点，制定个性化的激励方案。比如，哪些员工需要更多的培训，哪些员工需要更多的自主权。多和员工聊聊他们的职业发展规划，提供必要的资源和支持，在成就他人同时，也顺便成就一下自己。

利用皮格马利翁效应营造积极向上的正能量支持环境。创造一个充满信任、尊重和合作的工作氛围，尤其是那些天天想着“有人要害朕”的领导，一定要放下心中疑虑，充分信任下属和员工，让员工时刻感受到温暖和支持，而不是随时被抛弃的感觉。必要时候，召开CEO倾听会，每个搞一个固定的CEO接待日，建立开放的沟通渠道，定期和员工聊聊工作进展和遇到的问题，鼓励员工分享想法和反馈，确保他们的声音被听到。及时褒奖员工的努力和成就，对于问题则提供建设性的建议和帮助。

发掘员工潜在优势，全面评估能力和潜力，能力决定昨天，潜力决定明天。利用人才盘点九宫格对现有人才进行盘点和激活，为每个员工制定个性化的“成长套餐”。每个人都有自己专属的“超级英雄之路”，不仅要关注当下，更要面向未来。反正就是积极引导正能量，给员工打鸡血，对员工给予积极的期望和引导，就像给他们打了一针“职场鸡血”，激发他们的内在动力，让他们像打了鸡血一样快速成长。想象一下，你的团队成员一个个都变成了“职场超人”，是不是很酷？

第二，重视工具的力量

皮格马利翁效应的实践中的运用，其实也可以去抽象化，实现具象化。在人才发展中的价值测量工具其实还是蛮多的。在目标管理方面，关键绩效指标 (KPIs) 和目标达成情况是两种比较常见的工具方法。通过销售额、客户满意度、项目完成率、生产效率等关键绩效指标来衡量员工的表现。如果员工在受到积极期望后这些指标有所提升，可以视为皮格马利翁效应的体现。同时设定具体的工作目标，并定期评估员工是否达到或超过这些目标。

在员工能力提升方面，主要有技能评估、培训效果和360度反馈三种方法。技能评估主要通过定期的技能测试和评估来衡量员工的专业技能水平是否有显著提升；培训效果主要记录员工参加培训前后的表现变化，看他们在专业技能、领导能力、团队协作能力等方面是否有明显进步；360度反馈主要通过同事、上级和下属的多角度反馈来评估员工的能力提升情况。在行为和态度的变化方面，有参与度、创新和主动性和工作态度等方法。在心理状态的变化方面，则有自我效能感、自尊心和自信观察和压力水平测试等方法。

另外，员工满意度和忠诚度测量也是一些比较好用的方法，比如定期进行员工满意度调查，了解员工对工作环境、管理方式、职业发展机会等方面的满意度。较低的离职率意味着员工对公司的认同感和忠诚度较高，这也可以间接反映皮格马利翁效应的作用。还有，高员工推荐率表明员工对公司有较高的满意度和归属感，愿意推荐朋友和家人加入公司。员工满意度是一个长期跟踪的过程，可以收集并分析那些因积极期望而取得显著成就的员工案例，形成具体的成功故事，进行经验分享。

第三，逆袭不是梦

皮格马利翁效应虽好，但却不能贪杯，也就是说“别把鸡蛋全放在一个篮子里”，别指望皮格马利翁效应能解决所有问题。员工的成长还需要多方面的支持和引导，比如培训、资源，还有偶尔的“心灵鸡汤”。期望过高或过低其实都不行，如果你对某些员工期望过高，他们可能会变得骄傲自满，觉得自己天下无敌了；而其他员工则可能觉得被忽视，感觉自己像是被遗忘在角落里的小草。因此，需要你深入了解员工的需求和期望，就像你得知道你的朋友喜欢吃什么口味的冰淇淋一样，如此就能制定符合他们需求的发展计划和激励措施。

设定合理的期望，不要过高也不要过低。太高了他们会压力山大，太低了他们会觉得自己被低估了。要像调音师一样，找到那个“黄金点”。请记住，每个人才都是独一无二的，就像每只猫都有自己的脾气。根据不同员工的特点制定个性化的激励方案，让他们觉得自己是被特别关注的。你需要定期与员工沟通，通过持续的反馈和调整确保他们的成长方向与企业的战略目标一致。就像导航系统一样，随时校准路线，确保不跑偏。另外，团队氛围很重要，就像一锅火锅，每个人都要贡献自己的食材，才能煮出美味的大餐，通过积极的期望和激励促进团队的整体发展。

接下来就是“私人订制”了，结合员工的个性化发展路径，为其量身定制专属VIP技能包。比如根据人才盘点的结果，你要做的就是帮他们找到最适合的那一条。结合员工的职业规划和企业的需求，设计有针对性的“升级包”和“大招技能”。例如，刘不是想成为销售界的“话术大师”，我们就给他安排一系列的“话术秘籍”培训；李不为想成为技术大牛，你就给他提供各种“黑科技”学习机会。当然了，市场环境变化快得像“过山车”，企业战略也得跟着“转圈圈”，你也得动态调整人才培养方案了。

综上所述

皮格马利翁效应确实是一个非常有效的工具，你要时刻关注“天气预报”，关注员工变化。但要想用好它，管理者需要具备高度的敏感性和专业素养，确保传递的期望既真实又有建设性。通过合理设置期望、个性化激励和持续反馈，管理者可以最大化地发挥皮格马利翁效应的价值，推动员工和组织共同进步。

每个人才都是无限的潜力宝库，只需要一点点的信任和期望就能点燃内心的火焰。无论是作为管理者还是员工，我们都应该相信自己和他人，用积极的态度去面对每一天的工作。只有这样，你才能持续激发员工，让他们在职场上不断逆袭。

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