【员工关系】业绩不好，HR成为了“背锅人”

       今天的案例话题，看完第一段话的描述，如果我是老板，人事部是这种态度，我也会发飙，什么有考勤制度执行不严，什么员工有事迟到早退，只要他上级没意见，补卡什么的我们HR也不为难。我认为大家都是成年人，不能说员工加班你当看不见，员工迟到早退你却斤斤计较。这HR是什么逻辑啊？

          从这里可以看出，作为一名HR，你本身对制度都存在怀疑，制度对企业存在哪些意义你根本都搞不懂，照你这么说，那还要制度干吗？

   一个国家为什么要有各种法律制度？没有制度不成方圆，企业也是如此。

   如果一个员工连上班都无法做到准时，你还想要他积极完成工作？试想一下，公司早上八点上班，而八点根本看不到任何员工，直到八点半员工才陆陆续续到公司，下午五点半下班，而四点半就有员工开始找各种借口走了，这种状态下，公司还想要员工拼业绩？估计有点难吧。

楼主估计又要说了，我们公司不是这种情况，只是少数人，我想请问，少数人都不及时管，那么会不会演变为其他人也跟风效仿，到时候全公司都这样，你才来管，会不会太晚了？

另外少数人，那么你有没有为老板算过一笔账，打比方，这个月有10个员工迟到早退，累积加起来30小时，平均每小时30元，那么就是900元，公司要无辜支付出这么多钱，如这个月有5个是主管级别以上，主管级别的时薪要比普通职员的高，假如是40元/小时吧，这个月累积迟到早退20小时，那就是800元，这是能算出来，而这些领导迟到早退不在岗位这段时间，下属都在干吗，是不是没有看到上级，就在偷懒，这些隐性成本你有没有考虑过？

好了，楼主又说了，我们开始严抓考勤，这下好了，员工准点下班就走，也不再加班了。

我就想问楼主，这有什么问题呢？难道楼主觉得员工天天加班是好事情？

接下来我们来屡一下

首先，公司一直有考勤制度，但是人事部没有严格执行，在这种情况下，用人部门出现有员工迟到早退，然后进行补卡，部门负责人签字同意，人事部收到补卡单也默认这种行为，可见这种情况已经持续很长时间了，为什么那时候老板没有发飙，那是因为公司还处在红利期，公司经营效益好，当市场红利期消失，经营效益受到影响，老板获得的利润大大降低，这时候就会关注公司内部的各项花销，能省则省。

而当老板看到，有些员工明明是迟到，明明是早退，不止一两个，而是很多人都这样，公司仍然付给他们工资，如果按照公司制度来执行，公司根本不需要在支付这一笔无辜的费用，而人事部却还认为是正常的，领着工资不做事，如果你是老板，你会不会发飙？

更让老板痛心的是，有些部门负责人也是迟到早退，下面员工跟风效仿，企业经营效益这么差，你们还是这种态度，是不想干了吗？人事部为什么不管？所以不对你HR发飙对谁发飙？

其次，老板在会上发飙，其实是一件好事，人事部可以借助老板的发飙，开始严抓考勤制度，如果有人提出反对意见，人事部可以说，您在会议上也看到了，公司要求严格抓考勤，我们也是奉命行事，这样一来，只要人事部严格执行，大家不敢在乱来，这时候有些人就开始用自己的方式提出反抗，就像楼主所说的，大家开始不加班了，到点就走，这又有什么呢？这也许是个好事情，如果之前员工天天加班，有些写加班单要加班费，现在不加班了，公司还能减少加班费的支出。而那种之前加班从来不要加班费的，现在不加班了，只要不影响工作，不加班又有什么影响呢？

最后，学会透过表面现象看本质，一个公司经营效益好坏，是与市场环境有很大关系的，在互联网崛起的红利时期，几乎很多企业都赚到钱了，可以用一句话形容“站在风口上，猪都能飞起来”，那时候的线上销售，客服，几乎不愁找不到客户，都是客户自己送上门，反正笔者看到公司有个销售，整天坐在那里，每天客户自动打电话进来，对方就接单，每个月轻轻松松赚很多提成。

    但是，当红利时代一去不复返的时候，企业会发现，人还是之前那批人，可是业绩怎么就上不去了呢？换了一些比较厉害的人，业绩还是没看到好转，接着疫情又来了，疫情一来就三年，疫情结束后，本以为又可以开干了，结果没想到经济大萧条，经济大萧条也就罢了，物价飞涨，人工成本也跟着飞涨，老板陷入了一个左右夹击的境况，这头是原材料价格上涨，那头是人工费用上涨，两头夹击后，获得的利润越来越低。

     在这种情况下，每天业绩不好，还要承担各种费用支出，老板急得像热锅上的蚂蚁，但又不敢对直接影响公司业绩的核心人员发飙，只能把火气撒到人事部，这个时候，人事部不背这个锅，难不成让老板背吗？再说了，其他部门负责人看到老板这么发飙，难道他们不清楚老板这是在指桑骂槐吗？难道现在业绩做得如何，他们心里没谱吗？而业绩不好，大家都心知肚明，没有谁不想把业绩做好，只是目前的经济环境下，大家也尽力了。

所以，作为HR，在现如今经济不好的环境下，做好自己的本职工作，严格执行公司各项制度，灵活应变，做老板坚实的后盾，筑好公司这道防火墙，让公司老板可以安心的带着业务部门打前方，不要在让老板，一边忙着打前方，还要顾及后方会不会着火。这样的话，老板会身心俱疲的，当老板身心俱疲的话，也就是你离开的时候了。

还是那句话，人力资源部是公司的权力部门也是公司的服务部门，监督、执行各项制度是人力资源部的权利，是公司赋予你的权利，你要发挥好，其次，在其他部门需要到人力资源部的时候，要全力以赴，积极配合，给予帮助。

好了，今天的文章就写到这里了，HR就像一名医生，要深入了解自家企业的情况，做到具体问题具体分析，才能找到真正的解决方案，别人给你的，也只是参考，毕竟对方不了解你企业的实际情况，切勿硬搬硬套。

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今天老同事找我诉苦，说他很迷茫，公司业绩直线下降，没办法拿一笔钱出来作为绩效奖金来奖励业务团队，业务团队士气低落。总经理让他做绩效方案。他很困惑，不知道绩效考核该怎么做才能提升企业业绩。

老板会认为，只要绩效管理做的好，没有涨不了的业绩。基于这个假设前提，绩效承担了太多压力，HR背了太多的锅。

这种假设前提可能得基于一个情境：市场竞争不那么充分，说的更直白点就是市场上求大于供。需求那么多，员工只要稍微努努力，HR的绩效工具轮番上阵，老板再也不用为我的业绩发愁了。但现在是大环境问题，同行业绩都在下滑，向管理要效益几乎没了空间，业绩只能来源于外部。

这个老板更离谱，业绩持续走低，老板认为人力部门一直以来在考勤管理上“太松”是原因之一，直接在管理例会上发飙。

方向不对，越努力越悲剧。严格执行考勤制度后，员工现在也不再加班，到点就走。可见严格执行考勤制度并不能带来业绩。但在老板眼里，只会认为HR无能。

面对这样的情形，HR用什么工具才能确保找到业绩增长的路？一定不会选那条错误的路？

人力资源部的作用很大，企业现在可供调遣的精兵悍将有多少，指挥系统是否有力？信息流转是否顺畅？制度建设做的怎么样，人心齐不齐，想不想一起打胜仗……这些问题都需要人力资源部去解决。

在考勤这个问题上，HR缺乏独立的思考。以前是把锅甩给上级，现在老板让抓考勤，依然闷头行动。反正是老板让抓考勤的，出现这种结果不能怪我吧。

当老板做好经营决策，一声令下时，HR必须要能拿出与老板匹配的人才方略和实施计划来。老板说考勤太松散，他要的是按时上下班吗？HR有没有想过老板的隐藏需求是什么？

表面看老板要求抓考勤，实际上老板想要看到的是员工积极性。试问，如果员工自动自发，又怎么会在考勤上出问题？找到老板的完整需求，先看经营，再看管理，最后抓细节，才能呈现一个好的结果。

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       别觉得自己委屈，案例中的HR就是典型的想东又想西，什么都想考虑一下，但是又没有自己的做决策的逻辑，最终搞得自己里外不是人。

       1、部门有分工就有职责

       一般公司的组织架构基于职能进行分工的，每个部门都有其特定的职责和任务，HR部门的职责之一就是管理员工的考勤。这是确保公司运营效率和维护工作公平性的基础，如果考勤管理不严格，可能会导致员工对工作时间的不尊重，进而影响团队的整体表现和公司的业绩。因此，老板批评HR部门考勤管理不严，HR部门也只能受着，因为你确实没有按照考勤制度严格执行，HR部门天生就没守住自己的阵地和原则，这时候还能说啥。

       2、员工不加班的问题可两说

       再说，员工因为考勤的严格执行，都不加班了。我们可以从两个层面来看待这一情况。

       第一，如果HR只是坚守自己的原则，那员工加班不加班跟HR部门是没关系的。毕竟HR部门的职责是确保考勤制度的执行，而不是强制员工加班。员工是否加班，应该基于工作需要和个人意愿，而不是考勤制度的压力。

       第二，如果HR部门希望在提升员工工作积极性（加班）方面发挥更大的作用，可以考虑以下几个策略：

       1、完善加班福利：确保加班的员工能够得到合理的加班费或者调休，这样可以在一定程度上激励员工在必要时加班。同时，也可以通过提供晚餐补贴、交通补贴等方式，减轻员工加班的负担。

        2、建立弹性工作时间制度：允许员工在保证工作完成的前提下，灵活安排工作时间。这样既能满足员工对工作生活平衡的需求，也能在关键时刻调动员工的工作热情。例如，可以实施“核心工作时间”制度，要求员工在特定的时间段内必须在岗，其他时间则可以自由安排。

        3、绩效和奖金激励：通过设定合理的绩效目标和奖金激励机制，鼓励员工为了达成目标而努力工作，包括必要时的加班。这种激励机制应该与公司的长期目标和员工的个人发展目标相结合，以确保员工的积极性和忠诚度。

        4、文化引导：通过树立正面的工作榜样，表彰那些工作表现优异且愿意为公司付出额外努力的员工，以此来营造一种积极向上的工作文化。同时，也可以通过组织团队建设活动、员工培训和职业发展规划等方式，增强员工的归属感和责任感。

        5、沟通与反馈：HR部门应该定期与员工进行沟通，了解他们对于工作时间和加班的看法，以及他们在工作中遇到的问题和挑战。通过有效的沟通和反馈机制，HR部门可以及时调整管理策略，以更好地满足员工的需求和公司的期望。

        6、员工关怀：HR部门应该关注员工的身心健康，提供必要的健康检查、心理咨询和压力管理服务。通过关心员工的个人生活，可以帮助员工更好地平衡工作与生活，从而提高工作效率和满意度。

       总的来说，HR部门在面对考勤管理的挑战时，既要坚守职责，确保考勤制度的公正执行，也要考虑如何通过各种手段激励员工，提升他们的工作积极性和公司的业绩。这需要HR部门与业务部门紧密合作，共同寻找最佳的解决方案，以实现公司和员工的双赢。同时，HR部门也应该不断学习和创新，以适应不断变化的工作环境和员工需求。通过这些措施，HR部门可以有效地缓解当前的僵局，促进公司的长期发展和员工的个人成长。

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是是是，非是非，二者混谈不可取

考核制度不严格执行，将迟到早退等现象与员工加班混在一起，甚至其他制度的执行也松松跨跨，自己这样做了，老板多批评了几句，还不服，还没认识到错误，还说严格执行考勤/员工到点就走这些，这样的HR者，问题确实很大，是不称职的典型表现，应当深刻检查，认识不彻底，可以暂时不上班。

对本题HR的做法以及老板的意见，我是这样看的：

1，老板批评很正确

老板认为人力部门一直以来在考勤管理上“太松”是“业绩持续走低”的原因之一。

老板确实是就事论事，如果HR想法太多，硬要与“背锅人”联系起来，只能说明HR没有认识到错误，不能正视事情，还东想西想，想说明自己没问题。

老板批评中，有三个重要的关键词：一是“一直以来”，二是“太松”，三是“原因之一”。请问HR，哪个词说错了？人家只是说的“之一”，又不是全部，还听不出严重程度吗，那两个“一直”和“太松”，还理解不到吗？

另外，请有点高度或心胸，老板除了批评HR外，在管理例会上，就没有对业务或其他部门进行批评？HR是管人的，而且是针对全公司所有员工，只要任何一个员工出了问题，不管是业绩不好，还是违反规定，还是被辞退，等等问题，严格来讲，如果要追究责任，HR都逃不脱，只是程度大小不同，有主有次，有这样认识的HR，才能胜任，否则，很容易为一些鸡毛蒜皮的事情所困惑，不能正视自己，更难以为公司和领导分忧，最终也难以稳定工作。

2，考勤与加班不能混谈

公司有考勤制度，里面怎么规定的就怎么执行，没有任何理由，更没有权利变化着落实，不管是企业业绩好或不好，也不管是疫情期间或非疫情期间，除非公司或领导有特别要求，更不能因为员工迟到早退了/员工上级没意见就可以补卡，这不是斤斤计较的事情，是原则性问题，有制度，就有严肃性，就必须严格执行，否则，要制度做啥，HR就是监督并且严格执行的，如果HR都人为“太松”，如果其他制度也这样，那公司的秩序/员工行为还怎么维护，岂不是乱成一锅粥了。

如果员工加班，是按照加班规定和流程进行的，没有乱来，为什么不可以批准，为什么不可以兑现成加班工资，当然，如果程序/签字或事实等有不符合规定的地方，为什么要给予加班对待。

一是一，二是二，将考勤与加班混为一谈，这样的HR，脑袋进水了吗？看来是干不长久的啊。

另外，只看到考勤，只看到加班，没想到由此及彼/举一反三，所以，根本不理解老板为啥发飙，前面说过，HR一直这样“太松”，肯定不止“考勤方面”，所以才让老板上火啊。

3，严格考勤与“到点就走”，就没有办法了？

题主认为“严格执行考勤”后，员工不加班/到点就走了。我想问，这有什么问题吗？

一是HR现在这样严格执行了吗？没有执行的话，为啥要自己凭空想象那样的结果或问题呢？如果执行了的话，为啥老板要批评而HR不做一定的解释或正明。

二是找理由吗。这样认为的话，难道是在为自己找不严格执行的理由，是不是因为员工不再加班或到点就走，就可以不严格考勤了？

三是程度问题。即使“员工不再加班或到点就走”，HR难道只看表象，不看过程和细节吗，人家不再加班/到点不走，人家完成了今天的工作没有，领导要求或安排加班没有，工作表现和业绩怎么样，这样的情况，是每个部门还是每个员工还是其他情况，难道不去了解，就凭表象？如果老板再多问几个细节，岂不是又是一问三不知，不挨批评才怪。

四是应对办法。员工原来要加班，现在不加班了，原来不会都到点就走，现在就这样了。这样的变化，HR就没有办法了吗？几个办法，做砖玉吧：一是业绩倒查法，是不是各个部门业绩都比原来提高了，如果确实提高了，无话可说；二是让部门负责人写说明，这样的要求太合情合理了，如果不写，再向领导说明情况，或者拿出手中掌握的一些需要加班的证明出来（当然是提前通过暗查得到）；三是看计划，各部门或员工的月度/周计划等，到“今天”为止应该完成的事项怎么样了？特别是那些没完成又没加班的，就要问问为什么了？不可能绝大多数工作既不完成又不加班啊。

这些办法或考虑，在完全不必懂得各部门业务的情况下都是应当想得到的，要求并不高，而本案HR为什么就那么喜欢为自己的错误找理由呢？

4，有什么僵局需要HR来缓解

从题主的表达来看，我没有看到存在任何“僵局”啊，多半又是题主想多了，难道是：HR背锅错了？老板批评与HR看法不一样？严格考勤与不再加班？或者其他什么啊。

做HR工作，当HR者，想法太直率不好，与想得太复杂一样有害，但是，如果不想多一点、不够灵活同样也不行。

就事论事，老板批评几句甚至发了飙，就认为有了“僵局”，或者其他方面想多了，都不好。有时事情没那么复杂，是很简单的，比如：本案的处理，HR就需要立即马上迅速严格执行考勤，当然，需要向各部门/全体员工出一个告知性的通知，也就是从何时开始要严格执行考勤，这个通知肯定需要老板审核一下，至于“不再加班/到点就走”可能的情况，就不要考虑那么多了，到时再解决吧。

做好自己的工作，坚守住本职，让自己的一亩三分地不出什么问题，这是最最基本的要求，没有这个，任何其他更高一些要求的工作都是奢谈，基本的东西都做不好，老板不可能委以重任。

5，本案HR很危险

在当今好工作非常不好找的年代，竟然还有如本案那样思维的HR者，不但工作方法有问题，更重要是思维严重偏离，如果不能痛定思痛的调整思维，在这家单位的日子恐怕快要到头了。

即使换一家单位，思维不调整，也难以干长久的。

6，另外发现：面试题

通过本案的分析，我们会发现，在面试HR或其他管理人员时，本案是不是可以作为一个案例分析或者测试一下应聘者“思维正常”程度的好题材呢？

不同的管理，题材可以适当变化，对那些思维确实存在问题的，本题可以帮助公司或面试官做出更恰当的判断。

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“千里之堤，毁于蚁穴。”一个看似微小的考勤问题，却可能引发企业内部的大动荡。话题中这种局面，确实让 HR 陷入了两难境地。

咱们挨个来分析。

关于员工：

对员工来说，大多已经出现“你跟我计较那就别怪我计较”的心理，认为加班不算，考勤却卡上了，既然如此，那就一码归一码，遵守考勤但不给加班费必须到点就走。

客观来看，这种心理状态的产生其实反映了员工对公平性的追求，也是在意公司的表现，还是有一定积极意义的。在过去宽松的考勤环境下，员工不计较加班，是一种奉献精神的体现。但当考勤突然严格，而加班却没有得到相应回报的时候，员工感到付出与所得不成正比，自然会产生抵触情绪。

对此我们应该充分理解并尊重，也不能天真的以为恢复宽松考勤就能相安无事，平衡既然已经打破，我们就需要再找到新的平衡点。

关于老板：

从老板的角度来看，把业绩不佳归咎于考勤管理太松，这一决策虽有一定道理，但也存在片面性。业绩不佳是一个复杂的问题，可能涉及市场环境、业务策略、团队协作等多方面因素，不能简单地将其归结为考勤问题。

“一叶障目，不见泰山。”老板的这一决策也反映出在企业管理中，缺乏系统性和综合性的分析，以及对员工心理感受和实际需求的考虑不足。

我们肯定是不能把锅甩回给老板，没有意义而且解决不了问题。那么怎么打破这个局面呢？

我们来看看成功的例子。

谷歌一直以创新的企业文化和灵活的管理方式而闻名。在考勤管理方面，谷歌采取的是弹性工作制，员工可以根据自己的生活节奏和工作需求自由安排工作时间。同时，以项目成果和团队贡献为主要考核依据，而不是单纯的考勤时间。这种管理方式不仅提高了员工的工作积极性和创造力，也为公司带来了卓越的业绩。

这其实就给了我们思路和方法，结合话题中的局面，不妨这样做：

一、做好多方沟通

先和员工沟通了解信息

第一时间掌握员工的真实心态和需求，为后续与老板沟通提供更具体、更有针对性的信息，也能让员工感受到HR对他们的重视，有助于缓解员工的抵触情绪。

至于应该怎样沟通，我整理了一个参考话术：“各位同事，大家可能也注意到了最近公司在考勤管理等方面有些变化，这引起了一些不同的反应。我想先听听大家的真实想法和感受，大家可以放心地和我交流，你们的意见对公司的决策非常重要。我们的目的都是为了让公司更好地发展，同时也保障大家的权益和工作体验。”

再和老板沟通

基于从员工那里收集到的信息，在和老板沟通的时候，提出客观的分析和合理的建议，帮助老板更全面地了解情况，做出更明智的决策。

当然，也给大家个参考话术：“老板，我和部分员工进行了初步的沟通，了解到大家对考勤管理变化的一些看法和担忧。员工们普遍认为……同时，我也结合目前的情况做了一些分析，觉得我们可以从以下几个方面来综合考虑解决方案……我认为这样既能提升公司的管理效率，又能照顾到员工的感受，从而更好地推动公司的发展。”

最后对员工再次进行沟通，获取理解和信任

通过最后与员工的沟通，传达老板的决策以及调整后的方案，让员工感受到自己的声音被听到，增强员工对公司的信任和认同感。

可以参考这么说：“各位同事，大家的声音老板都听到了，我们也进行了深入的沟通，老板非常重视大家的意见和感受。经过讨论，我们决定对考勤管理政策进行一些调整和优化。具体来说……我们希望大家能够理解公司的决策，共同努力，为公司的发展贡献力量，同时公司也会一直关注大家的需求，不断改进和完善管理措施。”

实践中可以结合具体情况调整先后顺序和话术，但我更推荐先和员工沟通了解信息，再和老板沟通提出建议，最后对员工再次沟通获取理解和信任，这样的顺序能够更好地平衡各方利益，推动问题的解决。

二、合理可行的解决方案

咱们需要先明确问题的本质，考勤不是问题，而是症状，反映的是企业内部可能存在的其他深层次问题，比如目标不明确、激励机制缺失或团队协作不畅等。所以，解决问题的第一步是深入分析业绩下滑的真正原因，而非简单地将责任归咎于考勤制度。与此同时，从人力资源体系优化的角度，要做的事情也不少。

先聊聊怎么优化考勤管理措施

作为问题的关键点，咱们得着重展开。

面对这么两难的困境，需要从刚性的考勤管理转变为适当柔性的策略。但当然，这并不意味着要放弃考勤制度，而是要在保持基本纪律的同时，更加注重员工的个性化需求和工作灵活性，在这里提供一些参考：

1、弹性考勤制度

设定一个核心工作时间段，例如上午10点到下午4点，员工只要在这个时间段内处于工作状态即可，其余时间可根据员工自身情况灵活安排。明确核心工作时间段，并向员工详细解释制度内容和目的。利用考勤软件进行灵活打卡记录，确保员工在核心时间段内有足够的工作时长。定期评估弹性考勤制度的实施效果，根据反馈进行调整。

2、目标导向考勤

以员工完成工作目标和任务为主要考核依据，而非单纯的考勤时间。与各部门共同制定明确的工作目标和任务指标。建立有效的工作进度跟踪机制，及时了解员工的工作进展。根据员工完成目标的情况进行绩效评估和奖励，而不是仅仅看考勤表现。

3、奖励良好考勤

设立奖励机制，鼓励员工保持良好的考勤记录。设立“全勤奖”“守时奖”等荣誉和物质奖励。定期公布获得奖励的员工名单，营造积极的工作氛围。可以将奖励与员工的职业发展和晋升机会挂钩，增加奖励的吸引力。

4、人性化特殊情况处理

对于员工的特殊情况，如突发疾病、家庭紧急事务等，给予人性化的处理。建立特殊情况申请流程，员工可以提前申请特殊考勤处理。对特殊情况进行审核和评估，合理安排工作任务和考勤记录。在员工遇到特殊情况时，提供必要的支持和帮助。

5、沟通与教育

加强与员工的沟通，让员工理解考勤制度的重要性和合理性。定期组织员工沟通会议，解释考勤制度的目的和意义。分享良好考勤对个人和团队的积极影响案例。鼓励员工提出问题和建议，共同改进考勤制度。

再看看其他可行的办法

1、重新评估加班政策

对加班政策进行重新评估和调整，明确加班的认定标准和补偿方式。可以考虑给予加班费、调休或者其他形式的补偿。同时，规范加班申请和审批制度，确保加班是合理且必要的，避免无效加班。

2、引入弹性福利制度

为了缓解员工的不满情绪，可以考虑引入弹性福利制度，让员工根据自己的需求选择适合自己的福利。比如提供健身卡、餐饮补贴、个人能力提升培训课程等。让员工感受到公司对他们的关心和尊重，增强员工的归属感。

3、加强团队建设

通过团队建设活动，让员工感受公司的文化氛围和团队精神，增强员工之间的沟通和合作，提升团队凝聚力，减少矛盾和冲突。

4、建立反馈机制

建立员工反馈机制，让员工能够及时表达自己的意见和建议。比如设立意见箱、在线反馈平台或者定期组织员工座谈会。“兼听则明，偏信则暗。”广泛听取员工的意见和建议，才能做出更加科学合理的决策。重要的是，对于员工的反馈，要及时进行回应和处理，让员工感受到公司对他们的重视和尊重。

三、HR前置工作的反思及未来预警

事情分析并处理完，咱们也需要做一个复盘。不得不说，如果HR前置工作做到位，是可以避免陷入这种困境的。

在老板做出决策之前，HR可以进行全面的数据分析，包括过去考勤情况与业绩的关系、员工加班情况与工作效率的关系等，用数据说话，向老板提供更客观的决策依据。同时，HR可以提前与员工进行沟通，了解他们对考勤制度的看法和需求，以便在老板提出要求时能够及时给出合理的建议。

所以，对于未来工作，我们应注意保持警惕，时刻关注企业内部的变化和员工的心理状态。在制定和执行任何政策之前，充分考虑员工的利益和感受，预见性的避免出现类似的问题。

总之，“背锅”有时确实无奈，但只要循着“穷则变，变则通，通则久。”及时找到问题的根源并采取有效的解决方案，就能打破困境，扭转局面。期待下一次的交流和分享。

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HR管理认知——人力管理，本就是业务推进动力之一

学习思维：

本文先从对HR的角色认知说起，让大家明白HR在企业生产运营管理中的角色作用。

然后，再来解决老板认为HR管理有问题的现实问题。

实现能让员工能在出勤与业绩之间有着正确的关系认知。

本文内容：

一、要做好HR管理，要对HR认知准确。

很多人都知道HR的进入门槛很低。无论是不是人力专业的都可以做。

所以，有人觉得招聘很简单，才出校门的新人，就可以堂而皇之做招聘官。

有人认为HR工作就是勤杂，有什么好做的，无非就是有需求就服务，有管理就服从。

按道理，这样的认知其实也没有错。毕竟，这本就是HR的一些工作，也是一些HR的事实表现。

所以，当有一天企业没有了红利可吃，没有了风口的嚣张，甚至企业快走向末路，老板领导回首一看，才发现：T马D企业内部的管理与运行咋如此糟糕？毫无秩序可言，怎么可能推动业务前行？

因此，很多老板领导一生气，就想要炸掉人力资源部。这完全正常。

如果你是老板，看到企业前行无力，而后方还是一摊烂事，一团糟，你会不生气？

所以，老板怪罪HR，这是锅吗？这能怪老板么？

显然，并不怪，HR被老板认为在业务的推进中存在问题，是事实存在。根本就没有什么背锅之说。——管理本就是企业前行的动力之一，这毫无疑问。

其实出现话题中HR的认知情况，其实还是对HR这一个职位的认知不够的原因造成的。

曾经在2023年上半年，我曾经分享过HR或者HR部门在企业生产经营管理中四种角色的认知。

人力资源管理部门，在企业的生产经营管理中，要担任四种角色（HR的角色定位）：

企业和员工的战略伙伴、效率专家、变革先锋和员工后盾。（下面的链接皆可点击阅读）

《战略伙伴》，要让HR与业务部门之间形成伴生与成长的关系，最终双方形成互为企业战略发展伙伴。实现企业、业务部门与HR部门的多方共赢的关系。

《效率专家》，则需要HR从制度、流程等的建设开发与执行做起，实现对组织、业务、人资等关系的多角度协调同步。让企业组织、各层人员，在能力与管理上进化，从而实现组织效率的提升。

《变革先锋》，则是要HR能有知道、能改、敢革、勇先、能砍的觉悟、能力和勇气。通过规划制定、做流程诊断、改善、重组等改善管理，实施文化再造，促使企业组织再生活力。

《员工后盾》，则是要HR能知道员工需要什么，HR才能准备些什么。才能成为企业员工的后盾。以保证各层级员工都能顺心顺意的开展工作。

Ok!我们可以在上述四种角色中看到：

HR作为效率专家、变革先锋，需要对制度的执行管理负责。同时HR要有着改善组织与员工效率的部分责任。

同时，HR作为员工后盾，要能引导、帮助各层级员工提升工作能力、管理能力，以此在任务周期内完成工作目标。

所以，我们是不是还象话题题主一样认为：“考勤制度执行不力是业绩变差的原因之一”是甩来的锅？

这不是锅。这就是原因之一。

二、HR要如何改善考勤与效率，实现业务推力？

管理出效益，这从来不是一句空话。

只是在风口红利时期，管理会被风口与红利所裹挟，看不到管理的效果。这时的HR，其作用其实还没有能够真正的体现。毕竟在白捡的利益驱动下，都趋利去了。这时的管理也就是一种锦上添花而已。

但在红利消失，需要真正的靠打拼才能赢的时候，管理就会显现出其业务推力。而这恰恰也是HR能有真正的价值所在。

一是在组织管理协调上，更需要实现协调同步。因此这时的HR一定要更加的贴近业务，共同为实现组织战略而在人力供给、能力提升、组织协调上下功夫。实现战略伙伴的作用。

就象话题中，我们HR在此业务低迷的情况下，就要从业务上找到人力如何更能切合业务推进需求的地方，以求共同发展。

二是在制度改善执行上，必须要让前言放心敢战。前方有人在拓展业务，老板在找目标组织资源搞拓展。这时的后方一定要有稳定的井然有序。给人以秩序、作为的展现。才能让前方的人觉得组织上下都在努力，共同在创造机会、共同在贡献力量。所以，越难时越要有序。而有序才会有效。所以，执行制度，管理流畅，就会给人放心的感受。因此，在组织困难时千万别当出头鸟，做好自己，才能走得长远。

三是要引导教会各层级员工，实现日清日结，才能更为自由。都说真正的自由，是能不做自己不想做的事。而不是毫无责任的肆意放纵自我。因此，在出勤时间内完成工作任务，你就能实现你在正勤时间以外的自由。

所以，加班不是迟到早退的理由。正常的加班，是在正常的正勤时间内确实完成不了工作任务才会加班。

所以，当员工都能在正常的工作时间，有目标，有计划，有标准的完成工作任务时，哪还会有加班的发生。毕竟当所有人都按计划实现工作目标，就能实现关联业务之间的协同推进。谁还会以你是否加班来衡量你的努力与否？

那么，当你所主导的管理混乱，难道不是业务推进不力的原因之一？

小结：

做HR一定要搞清楚自己在企业组织的生产经营管理中的角色定位是什么。不要将自己真的当成是业务开展中的无责任角色。当你在业务中真正的无责任，那么你的岗位其实就没有了意义。

那你还能在组织中立足么？

所以，认清自己的责任是什么？在哪个位置？该做些什么？才是做好HR的前提。

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     【摘要：本文第一部分分析了宽松考勤制度执行带来的挑战及题主提出问题解决总体思路，本文第二部分给到了题主关心的HR可以怎么做来缓解僵局的解决方案。】

        一、宽松考勤引挑战：

        1、宽松考勤制度引发挑战

       在快速变化的互联网行业中，因为行业特性，许多企业倾向于采取相对宽松的考勤制度。这种制度往往基于对员工自主性和责任感的信任，旨在营造一个更加灵活、自由的工作环境。然而，随着时间的推移，一些企业开始面临因考勤管理宽松而引发的业绩下滑问题。

        具体而言，业绩下滑的现象表现为多个方面：首先，项目完成效率下降，原本能够按时交付的任务频繁延期；其次，客户满意度降低，由于交付质量和服务响应速度的问题，客户反馈逐渐转为负面；再者，团队内部出现了工作懈怠的情绪，部分员工工作态度懈怠，缺乏必要的紧迫感和责任感。

        深入分析其成因，可以发现：一方面，宽松的考勤制度在一定程度上让部分员工工作态度懈怠，视迟到早退为理所当然，这种懈怠使得部分员工难以保持高效的工作状态；另一方面，缺乏严格的考勤约束，也使得一些员工在面临工作挑战时更容易选择逃避或拖延。此外，当这种宽松氛围成为团队文化的一部分时，还可能导致“破窗效应”，即一个不良行为得不到及时纠正，就会引发更多类似行为的模仿和扩散。

        2、考勤宽松的具体影响

       员工工作态度：考勤宽松可能导致员工对工作时间的重视程度降低，进而影响到其工作态度。员工可能开始将迟到、早退视为理所当然，或者在工作时间频繁分心，无法全身心地投入到工作中。这种态度上的松懈不仅会降低个人工作效率，还可能对团队的整体氛围产生负面影响。

       团队协作：团队协作需要成员之间的紧密配合和高效沟通。然而，考勤宽松可能使得团队成员在工作时间上产生差异，导致沟通不畅和协作困难。例如，当某些员工迟到或早退时，可能会影响到需要集体参与的会议或讨论，从而影响到团队的整体进度和效率。

        整体业绩：最终，考勤宽松对整体业绩的影响是显而易见的。由于员工工作效率的下降和团队协作的受阻，企业往往难以按时完成项目交付，进而影响到客户满意度和市场份额。长期以往，企业的竞争力和盈利能力都将受到严重挑战。

       3、题主问题解决总思路：

       面对考勤宽松带来的管理挑战，回到题主问题本身，要真的解决题主的问题，建议题主要变身为自己企业内部的管理咨询师，从以下几个方面来分析：
        1、公司的SWOT分析：公司的优势、劣势、面临的挑战、外部机会：

        2、公司战略对人力的要求：公司战略是否明确、公司战略对人力资源管理的要求有哪些？

        3、具体到考勤管理：宽松考勤管理带给题主企业的员工工作态度、团队协作、整体业绩等方面的负面影响有哪些，把问题分析清楚；

        4、系列解决方案：针对分析发现的问题找出有针对性的解决方案系统性的人力解决方案。

       Tips1：可能题主觉得自己是“背锅侠”，相信通过我的分析就可以知道宽松考勤制度背锅不冤，题主要想真正解决问题，还需要转换思路，把自己变身为企业内部的管理咨询师，立足企业自身情况，才能找到最准确的答案。

        二、缓解僵局有方案：

        本来我想把第二部分题目定为“解决僵局有方案”，但是考虑到单单通过题主在题干中的只言片语得到的信息还是太过有限、真正导致业绩下滑的真正原因还不确定，我就把题目改为“缓解僵局有方案”——毕竟先回答题主的提问，思路仅供参考。

        1、重构考勤体系，强化执行力

       面对考勤管理的困境，首要任务是重构考勤体系，以更加科学、合理的方式规范员工行为，同时强化执行力。

         明确标准：首先，企业应重新设定清晰、合理的考勤标准，明确迟到、早退、请假等行为的定义及相应处理措施。这些标准应广泛征求员工意见，确保既符合企业实际又得到员工的认可。同时，通过内部公示、培训会议等形式，确保所有员工明确知晓考勤标准，减少因误解而产生的违规行为。

         严格执行：为确保考勤数据的准确性和及时性，企业应引入或优化现有的HR系统，利用技术手段辅助考勤管理。通过打卡机、移动应用等方式记录员工的上下班时间，自动生成考勤报表，减少人为干预和错误。同时，建立严格的考勤审核机制，对异常数据进行及时核查和处理，确保考勤制度的严肃性和权威性。

        灵活调整：考虑到不同岗位和员工的实际情况，企业应制定灵活的考勤政策。对于需要频繁外出或加班的岗位，可以实行弹性工作制或加班补休制度；对于远程办公的员工，则可以通过在线会议、工作日志等方式进行考勤管理。这些灵活政策旨在满足不同员工的需求，提高工作满意度和效率。

        2、建立正向激励机制

        正向激励机制是激发员工工作热情和创造力的有效手段。在考勤管理中，企业应将考勤表现与绩效考核、奖励优秀、职业发展等方面相结合，形成正向循环。

        绩效挂钩：将考勤表现作为绩效考核的一部分，但应合理设置权重，避免过度侧重。通过设定合理的考核标准和权重分配，确保考勤表现既能反映员工的工作态度，又不会成为唯一或主要的评价标准。

       奖励优秀：设立表彰机制，对表现突出的员工给予物质或精神奖励。这些奖励可以包括奖金、晋升机会、荣誉证书等，旨在激发员工的荣誉感和归属感，鼓励其持续保持良好的考勤表现。

       职业发展：将考勤记录作为员工职业发展规划的参考因素之一。通过定期评估员工的考勤表现和工作能力，为其制定个性化的职业发展规划，提供必要的培训和发展机会，帮助员工实现个人价值和企业目标的双赢。

        3、加强沟通与反馈

       沟通与反馈是确保考勤管理顺利进行的重要环节。企业应建立透明化的管理机制和双向沟通渠道，及时了解员工需求，解答员工疑问，增强团队的凝聚力和向心力。

        透明化管理：定期公布考勤数据，确保信息的公开透明。通过内部公告、邮件通知等方式，将考勤结果及时告知员工，减少误解和猜疑。同时，鼓励员工对考勤管理提出意见和建议，促进制度的不断完善和优化。

        双向沟通：建立HR与员工之间的双向沟通机制。HR部门应主动了解员工的需求和困难，积极为员工提供帮助和支持；同时，也要认真听取员工的意见和建议，及时调整考勤管理策略，确保制度的合理性和有效性。

        团队建设：通过团队建设活动增强团队凝聚力。组织丰富多彩的团建活动，如户外拓展、聚餐交流等，增进员工之间的了解和信任，营造积极向上的工作氛围。这些活动有助于缓解工作压力，提高员工的工作满意度和幸福感。

      4、关注员工福祉与成长

       员工是企业最宝贵的财富。在考勤管理中，企业应关注员工的福祉与成长，为其提供良好的工作环境和发展机会。

       工作生活平衡：鼓励员工合理安排工作与休息时间，关注员工身心健康。通过设立健身房、提供健康餐饮等方式，改善员工的工作条件；同时，也要关注员工的心理健康，提供必要的心理支持和辅导服务。

       培训与发展：提供多样化的培训和发展机会。根据员工的职业规划和岗位需求，制定个性化的培训计划和发展路径；通过内部培训、外部学习等方式，帮助员工提升职业技能和职业素养；同时，也要鼓励员工参加行业会议、交流活动等，拓宽视野和思路。

       职业规划：协助员工制定个人职业发展规划。通过定期的职业规划评估和调整，帮助员工明确职业目标和发展方向；同时，也要为员工提供必要的职业指导和支持服务，如简历撰写、面试技巧等，助力其实现职业梦想。

       5、营造积极的企业文化

        企业文化是企业的灵魂和核心竞争力。在考勤管理中，企业应通过企业文化建设和价值观引导等方式，营造积极向上的工作氛围和企业文化。

       价值观引导：通过企业文化建设和价值观引导，强化员工的责任感和使命感。明确企业的使命、愿景和价值观，并将其贯穿于考勤管理的全过程；通过内部宣传、教育培训等方式，引导员工树立正确的职业观念和工作态度；同时，也要注重榜样的示范作用，通过表彰优秀员工等方式激发员工的积极性和创造力。

        倡导诚信：鼓励员工诚信守时。将诚信作为企业文化的重要组成部分之一，在考勤管理中强调诚信的重要性；通过制定严格的考勤制度和惩罚措施等方式约束员工行为；同时，也要注重诚信文化的传承和弘扬，在企业内部形成良好的诚信氛围和风尚。

       氛围营造：营造开放、包容、创新的企业文化氛围。鼓励员工敢于创新、勇于尝试新事物；通过设立创新基金、举办创新大赛等方式激发员工的创新精神和创造力；同时，也要注重员工的个性化发展和差异化需求满足，为员工提供更加广阔的发展空间和舞台。

        Tips2：企业通过重构考勤体系、建立正向激励机制、加强沟通与反馈、关注员工福祉与成长以及营造积极的企业文化等措施可以重新搭建并优化企业考勤管理的完整框架，只有不断完善和优化这些措施，企业才能在激烈的市场竞争中保持优势地位，实现可持续发展。

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