本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。
    【摘要：本文结合实际操作降薪的经历，分享如何操作降薪既合规又无风险的思路。】
      看到题主提出的问题，我的眼前不由得浮现起2020年3月份我司全员降薪的情形，当时我们全员降薪操作既合规，又没有给公司带来任何风险，相关的实操步骤及背后思考如下，仅供题主参考。
       第一步：成立降薪工作领导小组。
       2020年的遭遇的疫情将我们公司打了一个措手不及，2020年2月初老板研判，我们全年业绩堪忧，决定全员降薪。
        鉴于全员降薪事情涉及了财务、人力、法务，老板就降薪操作向我征求意见时，我给老板提的第一个建议就是成立“降薪工作领导小组”，主要成员及决策者为公司合伙人，财务、人力、法务的部门领导可以列席降薪工作小组会议。
        第二步：降薪幅度及降薪工作分工确定。
        在“降薪工作领导小组”第一次会议上确定了“降薪幅度”如何确定及“降薪工作分工”主要思路两件事。
        （1）降薪幅度如何确定？
         这个隐含了两个层面的问题：
         ①为什么是降薪幅度，而不是统一降薪金额？
         为了秉承薪酬的内部公平性原则，我建议公司统一降薪幅度，而不是统一降一个金额，这个想法得到了领导们的认可。
        如果题主不理解，可以代入具体数据就能一目了然。
        比如说都降1000元，员工A薪水只有7000元，那降幅就达到了14.29%，员工B薪水15000元，对于员工B来说，降幅只有6.67%。
        统一降幅，薪酬高的降得多，薪酬低的降得少，虽然降的薪水绝对值有多有少，但是幅度都是一样的，比如说都降10%，员工A月薪7000元，只需要降700元，而员工B月薪15000元，则需要降1500元，能够兼顾内部公平。
        这个统一降幅的做法在实际执行过程中，员工没有质疑声音。
        ②降幅多少要算大帐，不能拍脑袋。
        为什么降薪这件事需要财务部来参与？因为我们公司薪酬核算是财务部门的职能（分工如此）这是其一，且降幅多少，需要财务来辅助老板算大帐，这是其二。
         确定降薪幅度的是财务部根据公司的财务情况做了几个测算给到老板，老板反复权衡来定下来的，不是一个拍脑袋的结果。   
       （2）降薪工作分工：
        为什么要请公司合伙人、财务、法务、人力参与“降薪工作领导小组”，这跟降薪工作分工密不可分。
        合伙人：充当跟员工谈降薪的第一轮谈判的谈判方，主导跟自己管理的员工的第一轮降薪谈判，并把第一轮谈判结果反馈到我这边，为我跟员工进行最终轮谈判做准备；
         财务分工：除了担负协助老板确认降薪幅度之外，相关薪资核算的工作也需要财务负责，财务负责的薪资核算分两部分。
         ①同意降薪并同意与公司签订《劳动合同补充协议》把降薪事宜确定下来的《劳动合同补充协议》中的相关薪水的核算；
         ②不同意降薪，公司协商一致与员工谈离职并签订《离职协议》中的补偿金及相关薪水的核算。
        法务：负责全员降薪的合规性工作及相关员工《劳动合同补充协议》、《离职协议》无薪版本的草拟。
        人力：负责与员工的降薪的第二轮谈判并根据谈判结果与员工签订对应的协议，协议的内部合规性审查、用章、或有的离职手续办理等后续事宜。
       第三步：不同意降薪员工处理方式。
       在这里，我必须提示题主一句，操作全员降薪，必须要全程合规才能不给公司带来风险。当时在“降薪工作领导小组”第一次会议上，老板询问我全员降薪操作思路，我在汇报思路之前，先把相关法条给到了各位领导。
       《劳动合同法》第十七条 “劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”
        《劳动合同法》第三十五条 “用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
        由上可知，“劳动报酬”是《劳动合同》的必备条款，要想变更该内容，必须根据《劳动合同法》第三十五条之规定跟员工“协商一致”方可变更，“协商不一致”，之后合规的做法有两种，一种是等着员工主动提离职，但是主动提离职之前，还是要按照原来薪酬给员工发放工资，一种是协商一致解除劳动合同，公司给补偿金，员工拿钱走人。老板当场就拍板，如果第一种做法，显然是对同意降薪员工的不公平，那就用第二种做法，不同意的，那就直接协商一致解除劳动合同，员工拿补偿走人。
       有了老板对“不同意降薪员工”处理方式的确认，接下来就是法务出模板及谈判的事宜了。
       第四步：法务确定相关模板。
       法务部根据小组会议精神出两个模板，一个是员工降薪模板《劳动合同补充协议》，通过该协议，把降薪期间的相关事宜：包括降薪起止时间、恢复薪酬条件、社保正常缴纳等予以具体约定。
       在全员降薪过程中，我们只按统一幅度降薪，但是每个月给员工该缴纳多少五险一金还是缴纳多少五险一金——因为社保基数并没有改变，在协议里面都有明确约定。
        另一个模板是《离职协议》，对离职手续办理、离职时间、离职补偿金、最后一个月薪酬核算等事宜予以具体约定。
       第五步：双重谈判确认员工降薪意向。
       当降薪幅度、对“不同意降薪员工”处理方式的确认之后，接下来就是按照既定分工进行两轮谈判，第一轮由主管合伙人跟直管员工谈判，主管合伙人把谈判结果反馈给作为人力总监的我这边。
       然后我这边根据第一轮谈判结果，跟每个员工进行第二轮谈判，最终确定员工是否接受降薪的意向，不同意降薪的，根据公司授权，第二轮谈判的就会直接由降薪谈判变成离职谈判——因为给足了补偿金，所以离职谈判也不困难。
        第六步：完善协议。
        我根据每个人谈判结果，把每个人适用的协议该由人力填写的填写完毕发给财务合伙人完善相关数据，完善完毕的协议由我一对一通过邮件的发给每位同事并在邮件注明电子签署并返回的截止日期。
       第七步：盖章并返回。
       因为当时是疫情期间，所以我们采取的是电子签署的方式，公司管章的同事做好防护在去公司在签署完毕打印出来的文件上盖章，扫描件发给我，我一对一的先发给每个员工，原件由管章同事快递一份给每位员工。
       第八步：线上办理离职并开具离职证明。     
       决定离职的员工签订完毕《离职协议》之后，在线上办理离职手续，并做好交接工作，在线上转签《离职交接表》，完成之后人力资源部开具《离职证明》，由公司管章同事盖好章之后扫描件发我存档，原件快递给离职员工。
        Tips1：以上就是当年全员降薪的整个操作过程，该过程既合规又无风险，没有引发一起仲裁或诉讼。
        Tips2：集体的力量是巨大的，感谢老板、合伙人、法务、财务同事的大力支持，感谢所有员工对公司降薪工作的理解和配合——不管选择了降薪还是离职的都是又理智、又冷静的，友好地走完了全程。
       Tips3：谈判高效推进诀窍就是“情、理、法”相结合，先讲情，后讲理，再讲法，有情、有理、合法的把谈判搞定——这是我能给题主分享的谈判策略，你可以根据贵司情况制定符合你自身情况的谈判策略。

查看原文

有网友问刘不是：

公司业绩持续低迷，领导有全员降薪的想法，一是降低用人成本，二是通过降薪让一些员工自己申请辞职。我们也知道降薪会带来法律风险，但不降薪企业将生存困难，公司开不下去大家一起失业也不是办法。

那么，有操作降薪的经验吗？当时遇到了什么阻碍，又是怎么应对的呢？何操作降薪比较合理？

职场风云之全员降薪

在企业面临财务困境时，全员降薪可能是维持运营的必要手段之一，但这一做法必须谨慎处理，以避免法律风险和对员工士气的负面影响。

首先，「全员降薪」就是一场职场「饥饿游戏」

在商海沉浮中，企业遭遇业绩寒冬，领导们不得不祭出「全员降薪」的大招，试图在这场「饥饿游戏」中存活下来。但降薪，就像是一枚双刃剑，既要砍掉不必要的开支，又得小心别伤及自己的筋骨。

降薪的时候需要法律合规性：

1.特殊降薪

实际上在特殊情况下，公司是有权单方面降薪的，这种情况大概是企业濒临倒闭的状态，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，如果劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。

2.协商降薪

《中华人民共和国劳动合同法》相关规定。

第二十九条：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

《中华人民共和国劳动法》 第四十七条：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

3.总结关键点

• 用人单位有权根据自身经营情况调整工资分配方式和水平，但必须遵守法律规定的程序和条件。
• 降薪需要与劳动者协商一致，并采用书面形式变更劳动合同。
• 降薪不得低于当地最低工资标准。
• 如果用人单位未经协商一致擅自降薪，劳动者有权依据劳动合同法的相关规定解除劳动合同，并要求经济补偿。
• 在实际操作中，用人单位在考虑降薪时，必须确保遵守劳动法律，与员工进行充分的沟通和协商，采用书面形式变更劳动合同，并确保降薪后的工资不低于当地最低工资标准。如果未能遵守这些规定，企业可能面临法律纠纷和员工的离职风险。

其次，「降薪」的「三十六计」

1.降薪策略

• 协商一致：根据劳动法规定，任何对劳动合同条件的修改，包括薪资调整，都需要与员工协商一致。企业应与员工或员工代表进行充分沟通，争取达成共识。
• 透明沟通：向员工解释降薪的必要性和紧迫性，包括公司的财务状况、市场环境等，以及降薪对公司和员工的长期利益的影响。
• 书面协议：确保任何降薪安排都有书面记录，最好是通过签订补充协议的形式，明确降薪的具体数额、期限和恢复原薪资的条件。
• 合法性审查：建议咨询法律专家，确保降薪计划符合当地劳动法律法规，避免潜在的法律纠纷。

2.计策谋略

• 明修栈道，暗度陈仓：在正式宣布降薪之前，先与核心团队进行私下沟通，让他们理解当前的困境，并成为降薪政策的支持者。这样，当消息公布时，至少有一股力量能够稳定军心。
• 借刀杀人：借用外部专家或行业报告的数据，证明降薪是行业普遍现象，是迫不得已的选择。这样可以减少员工对管理层的直接责备，将焦点转向外部环境的不可抗力。
• 釜底抽薪：在降薪的同时，推出一系列员工关怀计划，比如在住房补贴、灵活工作制等，让员工感受到虽然薪酬减少了，但公司依然关心他们的成长和福祉。
• 苦肉计：让高层带头降薪，尤其是CEO，要大幅削减自己的薪酬，甚至放弃奖金，以示与员工同舟共济的决心。这一步棋，往往能在员工心中种下希望的种子。
• 反间计：鼓励内部创新，设立逆境创新奖，激发员工在困难时期提出降低成本、提高效率的建议。让员工成为公司转型的推动力，而不是被动的受害者。
• 连环计：降薪不应是一锤子买卖，而应是阶段性策略。设定明确的恢复原薪资的时间表和条件，让员工看到希望，同时也给企业一个缓冲期，以调整经营策略，等待市场回暖。

3.实施策略

• 分级降薪：可以考虑对不同级别或部门的员工实施不同程度的降薪，例如，管理层或高收入员工降薪比例更高。
• 临时措施：将降薪设定为暂时性措施，并设定明确的恢复期限，以减轻员工的心理负担。
• 替代福利：考虑提供其他形式的补偿，如股权、期权、延长带薪休假等，以弥补现金收入的减少。
• 透明度和公正性：确保降薪决策过程的透明度，让员工感受到公平对待，避免内部矛盾。
• 员工关怀：在降薪期间，加强与员工的沟通，提供必要的心理辅导和支持，保持团队的凝聚力。

最后，涅槃与重生

尽管企业可能希望通过降薪促使部分员工自愿离职，但这种策略应谨慎使用，因为它可能导致人才流失，特别是关键岗位的员工。企业应评估员工离职对业务的影响，并制定相应的接替计划。

• 员工抵触：通过充分沟通和协商，解释降薪的必要性，争取员工的理解和支持。
• 法律风险：聘请法律顾问，确保操作流程合法，避免劳动争议。
• 士气低落：加强团队建设活动，保持积极的工作氛围，提供职业发展规划指导，增强员工对未来发展的信心。
• 人才流失：对关键岗位的员工提供额外的激励或保障措施，以减少核心人才的流失。

综上所述，

降薪是企业在极端情况下的一种自救措施，但其操作必须兼顾法律合规、员工权益和企业长远发展，企业应尽可能减少降薪带来的负面影响，同时为未来复苏奠定基础。

查看原文

步步为营，从上到下

降薪，不管从收入上，还是心理上，对员工都是不容易接受的，但是，如果不这样做，企业生存就困难。为此，以下一些思路值得思考：

1，核心会议

也就是老板、老总、副总或HR/财务等参与的会议，基本就是在老板的办公室召开。

会前，老板与HR/财务要商议主要内容，比如：公司经营情况、降的原因与无奈、降幅或比例或者分层级区别对待、从何时开始降、大家想法与建议、可能出现哪些阻力/有啥解决办法等。

通过会议，既提前知会大家公司的想法，让大家思想/行动都有一个准备，并起到一定带头作用，顺便也可以向各自所在部门有一个吹风的作用，看看下属们或骨干有啥想法，毕竟是核心人员，起码是可以做到与公司共进退的，否则，就不应当是核心了。

三天后，大家将意见或其他想法搜集到HR，也可以直接向老板讲，然后再开一个磁头会，商议下一步的实施措施。

2，主动搜集

会后三天，不能被动等着人家前来提供信息，HR和财务，老板要安排或者主动搜集相关信息，特别是有人前来了解相关情况时。

既可以主动前去问核心人员，也可以找找骨干员工了解情况。这样做，既可以起到督促核心人员是否向所在部门了解情况，也可以起到映衬相关信息的准确性。

3，抓好关键

降薪，要想顺利实施，关键要抓好主要人员。即高层、中层以及关键重要岗位员工。

如果他们多数能够稳定下来并愿意接受降薪，那么，公司的经营与业务就能够基本稳定，人员等也不会有大的波动。这可能需要HR和高层管理提前一对一了解情况，稳定心态，或者个别的商量降薪的具体额度，而不是一刀切，力争公司与员工都能够接受。

他们起到带头作用，就可以花心思让他们去影响或说服重要的骨干下属接受，或者有商量的达成一致降薪，远比全由领导说了算要强得多，效果要更好，而且对稳定性和工作积极性的影响也小得多。

4，步步为营

层层抓关键，步步好商量，不搞一刀切，效果有保障。

从上到下，先搞定上面，还由上面带动中间，中间影响基层，就可以稳定住大盘与局面，即使有波动或想法，也不是大面积的，对公司整体的影响也不大，解决起来也没那么难。

5，注意证据

一旦谈妥，就不要拖延，要及时形成文字，或填好相关表格，让当事人以及相关领导签好字，保存好，以便操作降薪时有依据，也是防止员工反悔的不认账。

当然，降薪，要注意一些特殊情况，比如：当地最低工资标准、三期女工、工伤职员等，要全面了解相关法律法规，不要做明显不合法的决定，必要时，要咨询法律相关人士。

6，做好沟通

降薪，对任何人，都是不舒服的事情，不管降多降少或者降的时间长短，也不管公司有多困难，但是，要让人家接受，或者心里抵触少一些，既要从降幅上考虑好接受度，也要从感情上/思想上沟通到位。

比如：不搞一刀切，每个人做到让双方接受，或者要搞一样的标准，也要注意层级；要多做一些肯定和认可的引导，适当做一些未来的承诺，多做一些感情上的互动等；也可以用找好工作不容易来引导，还可以如果现在想不通可以离开，公司的大门随时欢迎回来等，留不住人，也可以留一下心，表达一下公司对员工的感情。

即使是普通员工，也不能搞一言堂，更不能强行降，实在不同意，可以好说好散。

7，持续跟踪

降了薪，并不是万事大吉，而是才刚刚开始。至少需要做好两件事：

一是经营问题。员工降了薪，经营如果不改善，也起不到提升利润的作用，经营有了起色，才是公司生存发展的关键，所以，公司上下要想办法将经营搞起来。

二是员工意见。降了薪，员工的工作积极性/工作质量等有啥变化，需要持续跟踪，不能听信部门负责人的片面之辞，要深入员工当中，暗自了解相关情况，发现问题，要及时处理或汇报。

查看原文

       在面对公司业绩持续低迷的情况时，一般公司的管理层可能会考虑降薪作为一种应对策略。但降薪是一把双刃剑，除了能帮公司节省开支，搞不好也会割伤自己，造成新的伤口。

       首先，我们需要认识到，大面积降薪并不是解决问题的最优办法。在考虑节约成本时，我们应该优先考虑其他方法，比如优化成本和费用结构、改善业务流程、提高工作效率、减少不必要的开支等。当然，其他办法的难度可能很大，所以减少薪酬就成了管理层眼中比较容易下手的那个办法。

       即使是减少薪酬，首选的方案也不是直接全员降薪，而是先减员，再看是否全员降薪。一则减员可以一劳永逸地降低成本；二则减员相对于全员降薪，对员工的冲击力会小一些。因为减员只针对离开的人，留下来的员工因自己保住工作，可能工作的积极性会更高。而如果全员降薪，看似保全了所有人，实则影响所有人的工作积极性和效率。三则，先减员，后降薪，员工接受度会高一些。笔者之前公司就是先减员再降薪，留下的员工因为保住工作，公司再去沟通降薪，接受度高了很多。

       具体到降薪策略的问题，我们需要考虑如下方面：

       1、公司应该采取协商的方式，而不是单方面决定。法律中适用的企业主动单方面可降薪的条件很苛刻，企业很容易就陷入违法的后果。因此，一般降薪都建议采取双方协商的方式来完成。因为只要是协商达成的结果，法律的宽容度是很高的，企业违法风险很低。

       2、分批次进行。公司就算要全员降薪，也建议先从高管开始，因为他们通常有更高的收入、更强的承受能力、对公司更高的忠诚度。针对他们，降薪幅度也要大一些。然后再是中层管理人员，中层的降薪幅度介于高层和基层之间。最后等高层和中层的降薪完成之后，才能着手到基层员工，而且降薪幅度要低一些。这样的好处是，高层先做表率，中层跟上，最后再推及基层，大家接受度也高一些。同时管理岗的收入相对高一些，人数少一些，换工作的难度会大一些，所以降薪也比基层好谈一些。

       3、业务部门管理者打配合。在降薪的过程中，业务部门的管理者应该发挥积极作用，和HR紧密协同，一起完成与员工进行沟通，解释降薪的必要性和公司的困难，争取员工的理解和支持。否则，如果只是HR生硬地去沟通，失败的概率很大。

       4、展望未来：在降薪的同时，公司应该向员工展示未来的发展前景，比如公司的长期规划、市场机会等，让员工看到希望，相信降薪只是暂时的，公司效益好转后会有相应的回调。俗称“画饼”，就是在当前灰暗的背景下，要给员工看到一些光亮和希望。

       5、降薪后加大绩效考核：降薪后，公司应该加强绩效考核，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行负激励。这样可以激发员工的积极性，提高工作效率，同时也为公司节省成本。

       总之，降薪是一个非常敏感和复杂的问题，需要公司管理层和HR部门的精心策划和执行。在实施过程中，我们应该处理好法律和公司现实之间的矛盾，理解人性，通过沟通和协商，争取员工的理解和支持。同时，我们也应该积极探索其他节约成本的方法，以减轻降薪带来的压力。

当然，也要认识到优秀员工是公司最宝贵的资产，他们的稳定和满意是公司长期发展的关键，如果可能，尽量不要把这些核心员工纳入到降薪的范围里。最后在面对困难时，公司应该开诚布公地员工交换意见，让员工认识到公司的真实困境，以诚动人，最终实现员工的谅解，让员工打心里愿意继续为公司的改善而努力。

查看原文

    面对公司业绩低迷，在业绩短时间内无法有改善的情况下，降低成本是不得已的选择，而降薪对于员工来说，是肯定不愿意的，因为意味着收入减少，生活质量会受到影响。要做全员降薪的话，需要从以下四个方面做好工作：

    一、先开会征求员工意见。

    既然是全员降薪，涉及到员工切身利益，因此，需要先开会跟员工提前打好招呼，征求员工的意见。在开会之前，需要先做好会议准备工作，包括目前公司面临的困境（有销售经营数据）、先跟部门负责人开会统一思想、确定一个初步降薪预案等。目前公司面临的困境，就是让员工知道目前公司经营情况，财务部提供相关销售经营数据，涉及核心的数据可以不用跟员工说。先跟部门负责人开会统一思想，就是在开全体员工大会之前，先跟各部门负责人通气，统一部门负责人的思想，然后再听取员工的意见。确定一个初步降薪预案，是在开员工大会之前，先有一个预案在全体员工大会上供大家讨论。征求员工意见，大家一定会说各自的困难，会上多少人反对，多少人理解支持、多少人保持中立或观望都要做一个汇总，为后期做好说服沟通工作做一个铺垫。

    二、确定降薪方式。

    当确定全员降薪后，需要确定降薪方式，一般来说，降薪方式有三种：第一种是按工作量降薪。有些人员工作量多，有些人员工作量少，那么就要评估所有人员的实际工作量和工作时间，合理且实事求是降薪。如有些工作量不大的岗位，可以做合并，这样可以少设一个岗位，不需要的岗位进行调岗，多承担本职工作之外的其他工作内容，可以适当给予一些补贴。第二种是分阶段降薪。分阶段降薪是确定一个降薪幅度，然后考虑到员工的经济压力，分多少个月来逐渐降薪，这样大家也能容易接受。这是给员工一个过渡期，在这个过渡期内，员工可以做好其他准备，比如找一些零工做，减少生活压力。第三种是减少非必要薪资支出。要看一下员工的薪酬结构，然后根据薪酬结构减少一些不必要的的薪资支出，比如加班费、餐补、非必要补贴等，减少非必要薪资支出，非必要的工作安排就相应减少（不安排加班、相关工作的内容或流程简化等）。

    三、做好员工沟通工作。

    针对个别员工有抵触情绪，需要做好相关员工的沟通工作。在沟通过程中，先由部门负责人跟员工进行沟通，说明公司目前的困境，需要进行全员降薪，以度过目前的困境，待公司经营效益好转后，会恢复原有的工资。如果部门负责人还是无法理解，HR需要单独一对一找员工谈，通过摆明事实（公司目前处境），公司开不下去大家一起都会失业，现在工作也不好找，公司能继续开，并且还能正常发工资，已经是不容易了，所以，希望全体员工都能跟公司共度难关，很多员工包括部门负责人也表示理解，大家一起团结起来做好本职工作，公司经营效益好转了，自然不会忘记跟公司一起度过难关的员工。

    四、做好相关降薪手续。

    当降薪得到全员支持后，需要做好相关降薪手续工作，主要是三点：第一点是先确定好降薪方案。当通过大家的讨论对初步降薪预案进行修改，修改后的方案待大家都达成统一共识后，就确定为最终的降薪方案，这是大家都没有反对的降薪方案。第二点是提交全体员工大会讨论通过。降薪方案要经过全体员工大会投票通过，并且有员工签字，相关开会的视频、图片要保存好，员工签字降薪方案也要保存好，相关会议记录要保存，并且通报工会。第三点是同意降薪确认书要让员工签字。要起草一份同意降薪确认书，内容主要是因公司业绩持续低迷，订单下降，公司面临经营困难，作为公司一员，愿意与公司共克时艰、风雨同舟，同意按原来工资XXX元，降为XXX元，自XX年XX月XX日生效，落款要有签字和日期。

    降薪是一项难做的工作，因为需要很多方面的沟通，包括部门负责人、公司基层员工、工会等。因此，涉及到降薪的很多风险点，也要注意规避，包括降薪需要征求员工意见、经过全体员工大会讨论和投票表决、通报工会、员工同意降薪确认书等，少了任何一个环节，企业如果单方面强制降薪，会引发劳动纠纷。

查看原文

薪酬——薪酬普降的难度与企业经济透明程度成正比

想来在职场10多年的人，有人还是经历过企业降薪的的吧？

当然，这种人一般情况并不会多。

从我20多年从业经历及知晓的企业来看，真正全员降薪的企业还真是不多。

但我经历过。次数也不多。

其实有的时候，我们对于降薪的工作难度，有时考虑得太多。

对于降薪，一般会有两种情况：

一种是针对少数人，个别人的降薪。

这一般与其表现的绩效能力与绩效情况有关。你没有能体现真正的能力，没有做出真正的业绩，降薪不是很正常吗？

这种情况下，被降薪者，在企业各种数据的比较下，其实被降薪者，也不得不服。这是数据的真实性带来的必然结果。

因此，这种情况下少数人的降薪工作，一定要收集好在平时工作，能体现个人能力、业绩贡献等的绩效数据，自然可以做到心底有数，工作就没有难度。

再就是普降薪薪酬，针对全员的降薪。

这种针对全员降薪的情况也会有两种。

一种是企业效益确实越来越差，且暂时看不起色，而企业已经出现经营困难，必须要降本来寻找增效的点的时候。这时的降薪其实所有人都明白，企业都搞不走了。大家还要想着红利满天时的轻松高薪？这肯定是不可能的。所以，降薪是必然。而有的人要走，也是必然。而且这种走，并不是企业的逼辞。这是选择。

——“是与企业共度难关，蛰伏待起，还是大难临头各自飞，自寻机缘”的选择。

要共渡，自然要同意降薪。不然，穷人家养不起富孩子，你就只有离开。

第二是企业效益还不错，发展趋势也很好。但企业发现员工薪酬偏高不少，因此要降薪。这种情况，往往是企业的薪酬制度不能适应企业不断增长的业绩发展现状造成的。这是薪酬管理缺少规划，或者是企业对于市场的催化，没有正确的评估所造成的。

——这时的降薪，往往就是改变薪酬制度，会对业绩较高的人造成较大的冲击。如果其他支持型部门也是与企业业绩相关，那么同样需要在薪酬上进行改变。这样就会形成会员降薪。

这样向好的企业，其实就算薪酬降低点，但也同样会处在上游薪酬，这时的员工选择，其实同样会选择在企业留任。也就是这样的降薪工作，难度也不会太大。——企业好，要来的人多的是，还怕你怎样吗。

当然，今天主要说企业效益太差，必须要降薪支持企业周转的情况。

在2014年由于真正的大环境不够好，国内银根紧缩，从那时起国内的经济大环境就已经每况愈下。在2014~2015年，不断有企业传出，高管自斩一半，或者企业整体腰斩的降薪消息。

当然，也不是说，所有企业就都不好了。还是有企业在逆境找到了另外的风向，一朝得势随风起，韭菜红利随意吃。

当然，能够在这种状况中找到风口，也是因为网络疯狂的大大小小老老少少的网虫所形成的红利了。

这时的互联网企业才算是真正的捞取了红利，估计也是韭菜们的最后一波剩余价值。

而又是9年过去，网络互联网也依然会被大环境未能软着陆的阵痛给侵染。毕竟网络的红利，也只能是红利，随着认知的清晰，现实的需求，红利终将转向，或者消失。

因此，企业在这近两年出现经济困难的时候，就成了常事。毕竟，所有基层人的包都快空了。而有的人，更是不敢动了。所以，市场上的经济循环更为艰难，没有后劲的支持，就难以转动手中的经济。——不敢用，省到用。这是许多为家思考人的认知。

那么，市面上的薪酬，还真能保持如官方通报上的增长数据吗？

有的可能是。但大多数的企业，显然都不太可能。

那么，照这种情况，降薪渡难，就成了必然。

但正如，在上面说的一样，企业确实困难，其实所有人都知道，还想要在企业里找口饭吃，那就免不了要与企业共担困苦。

因此，其实要留下来的人，多半是已经做好接受降薪的思想准备的。

不愿意的，或许早就已经在寻找另一条出路了。

因此，在此种情况下，要做薪酬调降管理，一般这样做就行：

一是将企业现情与困难，真实的铺在员工的面前。企业需要支持，才能延长寿命，以待市场环境的转好。可以是会议，也可以报告。一定要做到公知。

这时的数据，一定要真实有效，才能获得员工的承认和同情。他们才能对自己的工作做好决策。

二是一定要仔细收集员工对这种情况的自我选择。要将有意去留的员工清理分析。毕竟企业要等机会待起，也是需要有合适的人来做好企业营运工作的。不能真正随意放人走。因此，有的人要做工作让他走，有的人还得做工作让他留。

三是降薪的幅度一定要与生活水平需求进行分析。只有真正的调查了解生活需求，我们才能制定合适的降薪目标。你不能让别人都生活不下去，那你的人估计就没有了。

三是降薪的策略，一定要做设计。

比如：

◆如果企业自觉能快速回复元气，那么告诉员工这时暂时的。比如，只是暂时留一部分不发，到后期什么时候发。或者减少部分做为可能奖励。如果企业翻身了，到时补做奖励一次性发放。或者做为员工投资到时计投资收益发放。

◆如果实质想要降又想要留员工。那么可以不降薪酬，只是将部分薪酬直接认做员工入干股，从而支持企业，成为可分红干股，在企业向好翻身时，可以企业回收退股。

◆如果只是想要延时待机，直接告诉员工必须降薪。企业确实困难，在鼓励自寻出路的同时，做好员工选择评价分析，做出一定的分流干涉。只是这时一定要按劳法做好离职工作。不要再让仲裁诉讼緾身，那样企业口碑也没了。翻身机会更小了。

◆当然，操作降薪，我们有一个原则必然清楚：长期的低薪，是决不可行的。毕竟都是要养家糊口的人。

因此，企业一定要对这种情况做好最坏的预案，坚持多久会有希望。实在没有希望，还不如及时止损。

也就是三五个月半薪，也许能等待。但长期坚持，至少要以前的70~80%左右才可能获得坚持下去的理由。

所以，确定好是否有翻身的切口与机会，才是我们能更好的做降薪工作的底气。

小结：

降薪，谁都不愿意。但现实必须如此，那么员工也大多数都会同意。因此，在降薪时的现实状况是做好降薪管理的前提。

而在降薪管理中，做好人员的评估分流是降薪中的微妙工作。一定要做好评估及调整补充。不然，该走的没有走，该留的未能留。那么企业翻身也更不易。

查看原文