HR的问题在哪里?文/黄兰兰,《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者HR成长教练、管理咨询顾问(文章一律原创,抄袭必究)这个案例似乎代表了一些企业HR员工管理的现状:一边是不好留住和管理的员工,一边是问你要人的部门。怎么破?首先,回答案主的问题,员工入职了,但请假了,还要不要买社保。从法定角度,员工只要入职了,不管请什么假,只要是正常处于劳动合同状态,就应该买社保。当然,案主想表达的意思应该是,这个员工极其不稳定,并且态度也不行,可能部门都不想要了。是不是需要做沟通,如果对方正好家里也有事来不了,那还不如让其辞职,这样就不用交社保了。这就是后话了。那我们先来分析,为什么会出现这个状况?除了客观原因,哪些是在我们HR这个环节可以做些改善的,分享几点和大家一起来探讨:1、面试选拔人不对,怎么培训都没有用。刚入职就请假,需要分析一下你招的这个员工是一个什么的人?如果是...
HR的问题在哪里?
文/黄兰兰,《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者
HR成长教练、管理咨询顾问
(文章一律原创,抄袭必究)
这个案例似乎代表了一些企业HR员工管理的现状:
一边是不好留住和管理的员工,一边是问你要人的部门。
怎么破?
首先,回答案主的问题,员工入职了,但请假了,还要不要买社保。
从法定角度,员工只要入职了,不管请什么假,只要是正常处于劳动合同状态,就应该买社保。
当然,案主想表达的意思应该是,这个员工极其不稳定,并且态度也不行,可能部门都不想要了。
是不是需要做沟通,如果对方正好家里也有事来不了,那还不如让其辞职,这样就不用交社保了。
这就是后话了。
那我们先来分析,为什么会出现这个状况?
除了客观原因,哪些是在我们HR这个环节可以做些改善的,分享几点和大家一起来探讨:
1、面试选拔
人不对,怎么培训都没有用。
刚入职就请假,需要分析一下你招的这个员工是一个什么的人?
如果是客观原因,排除特别大的突发情况(案例中并没有说是突发情况或重大事件),那只能说明两点:
一是他在入职之前,没有对工作和家庭提前做好计划,导致冲突发生。
这就像如果你是宝妈,你准备要上班了,你肯定要提前做好准备,孩子谁来帮你带,你是否放心,这份工作过合适不合适?
二是他根本没有认真对待自己的工作,不清晰自己的职业目标。
当一个人不清晰自己的职业目标时,他找工作是盲目的。
他会边找边看,边做边看,当他对工作没有一个目标和计划意识的时候,不可控就会发生。
他自己都不能管理好自己,你能管理好他吗?
这样的人被你选进来了,那就是你选人的失误。
当然,谁选人还没有一个失误呢?我们需要吸取经验教训。
因为有些人是选进来容易,请出去很难。
2、入职培训
大多企业的入职培训做着做着就变成形式化了。
不知道大家有没有思考过:
入职培训的功能到底是什么?通过入职培训到底是要解决什么问题呢?
这里有2点我觉得比较重要:
一是应知应会,在一开始就让其了解咱们企业需要他了解的东西。
因为新员工来自不同行业、企业,环境。无论是公司情况、文化要求、部门规定、工作流程、规章制度等等都需要在一开始就熟知。
二是底线原则,让他知道,如果触碰了底线,还不如趁早离开。
就像奈飞的文化,如果发现员工不合适,就会马上和员工沟通,给很高的补偿让其体面离开。
其他企业是被动给补偿,而这家企业是主动给高补偿。
他是鼓励想要离开或认为自己不合适的员工,今早离开。
成本更低,对大家都好。
当然除了这些,还有其他功能,比如互相认识了解、加强感情交流,帮助他们更好的融入团队和企业。
以及也会是一个筛选的功能,通过入职培训观察看看哪些人明显不合适,提前做出安排。
而这里的第二点其实很多企业没有做好。
大多企业会在新员工刚入职的时候,只给好的,或更多是让新员工体验好的一面,而没有告诉其公司、部门以及这个岗位合理的必要的要求和挑战。
有句话说,丑话说在前面。
无论是办理入职手续,还是公司底线原则、规章制度,行为规范要求,这些越早办越好,他越早知道越好。
入职一周内,大多员工也是处于观望考察的状态,他还没有把企业当成自己长期发展的企业。
所以好的方面企业是一定会去宣传的,那严苛的方面、挑战的地方更应该告知。
比如案例这种,其实培训的时候就可以明确,入职头一周不准请假(出发突发状况),如果需要请假,那么就更改入职时间。
这样,不想干的员工要么会尽量提前解决或克服自己的问题,而为企业做出让步。要么他就自己会离开,主动辞职。
如果没有要求,一入职就开始请假,一天还好,给你请个一周半个月的,hr你就很被动了。
当然,需要讲究沟通的方式,互相理解。
不要觉得好像这个不合适,不合理,就连华为,也有很多隐性的“潜规则”。
就看你是如何沟通的,在什么时间点做出这个要求提示的。
3、人员储备
尤其是关键岗位,面试的人选,要有B角。
就是为了有些人offer拿了但没有来报道,或是来了几天就离职了,甚至不辞而别的都有。
如果是关键的岗位,hr没有提前做出一定预判,也没有应急的预案,你觉得用人部门怎么看?
所以,未雨绸缪是有必要的。
还比如当时面试的时候,你推荐录用的是A,但用人部门非要用B,最后这个B没上几天班就不敢了。
正好,你可以再次推荐A,顺便还可以“将部门一军”,看人不准啊。
当用人部门发现,hr你不仅能帮他解决问题,还具备提前筹划的能力,同时还能通过这件事情证明你是对的,后面他自然会更配合你的工作,认可你的意见。
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