什么是社恐？有一次我在刘润老师朋友圈里看到他的分享，他说他是社恐，大家可能都会下意识的不敢相信，你在台上侃侃而谈，滔滔不绝，怎么会是社恐？

刘润老师给社恐下了个定义。社恐就是一个人无法从社交中获得能量，相反，社交会消耗他的能量。去参加那些社交场合，都得做很久的心理建设，特别是各种寒暄，各种敬酒、被敬酒，回来以后，感觉整个人仿佛就被抽空了一样，摊在沙发上不想动。电量全耗尽了。

我经常参加一些外部培训，每次看到讲师在台上说：“好，接下来我们来找一个学员上台分享一下自己的观点。”

我立刻就能看到一个现象——看到好多人立刻低下头，假装记笔记，心里默默地祈祷，祈祷什么呢？很多社恐的人都知道，“不要选我，不要选我”“我隐身，你看不见我”。

其实，我在生活中也是个社恐，虽然我是个培训师，也会给单位内外部的学员讲课，给大学生授课，最多的人数超过1000人。

但如果让我上台做个晚会的主持人、大型论坛的主持人，我觉得对我来说太难了，再怎么努力，撑死就是个勉强及格线的水平。

我记得刚上班的第3年，单位年底有组织员工晚会的传统，在晚会开始前2周，当时的分管领导突然找到我，说让我去主持，过去主持人一共4人，两男两女，都是有经验的老手，这次好像是有一位主持人有事还是什么原因，领导想找个新人试试。我不知道自己是不是第一个被找到的候选人，但我知道晚会的规格挺高，当时单位有1000多人，我的第一反应是拒绝，别说1000人，100人的晚会我都没主持过。第一是自己没经验，刚毕业没多久，显得很稚嫩，毫无舞台和主持经验；第二是时间太紧张，压根没有多少准备时间。到时候做得不好，我自己得到差评没关系，咱不能连累领导啊，毕竟分管领导作为推荐人也是担风险的。

但那位领导说，试试吧，没关系。那行，胳膊拧不过大腿，无知者无畏，我只好答应。

接下来那2周，我的日子简直酸爽得不得了。一方面要正常工作，另一方面要抽空写主持稿，去现场看节目排练，去和其他主持人磨合，搞得焦头烂额。具体过程就不多说了，好在最终没搞砸，算是把整个流程走下来了，但我感觉自己表现很一般，站在舞台上，看着台下乌泱泱的上千号人，头顶上那个灯光照射得很亮，让人发昏，那种场景真的挺让人心慌。

将近2小时的流程走下来，到后来晚会结束后，领导们上台和演职人员合影。那位领导特地走到我的身边，说了一句话，十多年过去了，我到现在都记得。当时她笑着对我说：“你看，不也主持得挺好嘛！”

哎呀，真是把我感动的，下次，下次打死也不敢来主持了。哈哈。

我们平时多注意领导的言行，总可以从身边找到可以学习的对象。这位领导就很善于激励，先不管真实表现如何，仅仅是这一句话，就让我记得这么久，真是有水平。

我以前也经常遇到一些小伙伴咨询我，说自己性格比较内向，社恐，典型的i人，该怎么带下属？

没关系，管理的首要目标是把大家聚拢在一起，围绕一个共同目标去努力，你不需要改变自己的性格，只需要找到适合自己性格的管理风格，真心实意地帮助大家，给大家支持、鼓励，帮他们排除工作中的障碍，带着大家一起往前冲，就能赢得大家的信任。

其实，社恐的人，大多比较敏感，从环境中接受到的信息很多，又想表现得面面俱到，把方方面面的因素都照顾到，所以给自己的压力会很大。事后就需要一段时间来做缓冲、自我疗愈。

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职业发展通道是指一个员工的职业发展计划。对企业来说，就是“搭梯子”、“搭台阶”，为员工发展指明方向，激发其动机，促其持续向上发展，也能完成企业所需的能力建设，助推企业发展。对员工来说，可以更加专注于自身未来的发展方向并为之努力。这一职业发展计划要求员工、主管以及人力资源部门共同参与制定。员工提出自身的兴趣与倾向，主管对员工的工作表现进行评估，人力资源部门则负责评估其未来的发展可能。

笔者近年来，帮助不少企业进行职业发展通道设计，发现在企业当中，甚至在一些咨询顾问当中，多少存在一些设计误区。

• 为了照顾员工心理感受，保持空间一致

通道设计中涉及到专业通道，企业有很多专业，是不是每个专业通道高度一致。答案显然是否定的。因为不同专业通道的起点和高度取决于所在企业的业务特点以及通道的专业水平要求。

例如，在一家科技型企业里，技术研发是公司的核心职能，通道可以设置到十五级，这并不意味着行政管理也要到十五级。很显然，无论是对企业的重要度还是专业能力的要求，两者差别是很大的。因此，不应当照顾员工心理感受，都设置较高的级别上限。

正确的做法是对各专业序列进行通道长度评估，评估从以下几个维度考虑（如图一）：岗位职责、岗位影响力、人才培养难度、市场薪酬水平、业务发展要求。通过评估，可以确定各专业的晋升高度及相互之间的对应关系。

                                                  图一  通道长度评估维度

• 员工到了高职级了还是做原来的事情

职级与薪酬是挂钩的，职级的提升会影响薪酬的发放。对于高职级的员工，一般不应当依据岗位职责做事，更需要承担部门中、公司中的公共性事项，例如人才培养、课程开发、知识标准化、建立知识库、公司内疑难问题的解决、新员工导师等等。

总之，职级越高，承担的责任必须越大，解决的问题必须越难。倘若无法胜任，也需要采取降级措施。否则，当激励远远高于约束时，就会考虑激励的性价比，从而懈怠工作。

第三，专业技术序列的高职级员工是否必须承担管理者的工作

企业构建员工职业发展通道的目的就是改变企业单一的管理通道，“千军万马过独木桥”的局面，员工不走管理通道，同样也可以在专业领域走得很远。

管理通道主要以人力管理为主，也就是“计划、组织、协调、控制”，例如规章制度、预算管理、人际的横向控制、考核与人事调配等。专业技术通道，是通过个人的能力做出贡献的，需要通过自身能力为组织贡献，层级越高其工作内容越难、责任越大，可以对低职级员工进行指导。

如果某单位的技术序列为P序列。在员工位于P8、P9时，使其承担管理者的工作，也就是“通过别人拿结果”。此时，会模糊两序列之间的区别，甚至出现冲突。因此，需要区别两者的职责权限，使其和谐相处、优势互补。

第四，转换序列，不能降工资

在员工转化序列后，职级与工资的平移并非理所当然，更应当是组织对个人的照料与关注。从客观要求来看，在转化序列后原则应该按照任职资格对员工进行重新评定职级，达到所对应的职级要求，方可保持原级不变；如果达不到要求，应当下降一级，当其在新的序列中展现出自身能力与价值后，可以进行升级。

当然，这里面还要考虑转换序列是员工的主动行为还是组织要求。一般来说，组织要求是要保持职级至少不变，不然会带来员工的不情愿；员工主动行为，则是以降级为主导方向。

第五，员工要尽可能快的晋升

由于职级晋升与薪酬挂钩，考虑到薪酬增长的科学性，不应当使员工尽快晋升。职级的增长具有规律性，中低职级需要小步快走，高职级需要慢走，但每走一步都是大的跨越。

员工在职业生涯初期是非常容易流失的，需要对其及时地进行反馈。倘若共有十五个职级，一般来说，前六个职级的晋升是以年限为单位的，在未出现红线错误时，就应当及时晋升。但当步入骨干层及以上时，就不能以相同的方式进行升职了。

第六，不应该控制晋升的比例和名额。

倘若单位属于快速发展期，业绩出色、增长快速、机会较多时，就可以不加控制晋升的比例与名额。但作为成熟期的企业，就必须要控制相关的比例与名额。其原因主要有两点，一是成本因素，二是考虑到人才的结构。

成本因素很好理解，高职级名额的如果不加控制，则会加重公司的成本支出。人才结构的因素，则完全取决于公司的业务特点对人才结构的影响。一般来说，人才结构有三种类型。如图二

                                  图二 人才结构类型

三角型的人才适用于按模式化运营的企业，大量的人才集中在低端，高级人才比例较少；橄榄型的人才结构适用于创新型的科技企业，其工作的主力多集中在中部，比较成熟的核心骨干；梯形的人才结构多集中在靠知识技能为他人服务的企业，因为这类企业业务的多少，主要取决于高端人才。因此，对于企业来说，要明确自身理想的人才结构，设置每一层级对应的人才比例，根据比例进行晋升名额的管控。

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我们很多人，包括我自己，都轻视了谈判应用场景的普遍性及重要性。在当今瞬息万变的社会中，谈判技能成为了适应各种情境、促进个人与集体发展的关键能力。无论是向潜在客户展示产品价值，与合作伙伴构建互惠的商业联盟，还是在职场内部争取个人权益，乃至日常生活中寻求家人的理解与支持，每一个角落都蕴藏着谈判的场景与挑战。

掌握谈判的艺术，意味着拥有了解锁合作潜力、化解冲突、创造价值、实现共赢的钥匙。它不仅是语言的交锋，更是情感的共鸣，智慧的碰撞。学会倾听对方需求，巧妙表达自身立场，灵活调整策略，方能在各式各样的谈判场合中游刃有余，赢得尊重与成功。因此，谈判技能不仅是一项实用工具，更是个人成长与社会交往中不可或缺的软实力，它使我们能在复杂多变的人际网络中稳操主动，进而在职场、事业乃至生活的广阔舞台上，步步为营，无往不利。"

那如何提升自己的谈判能力和谈判结果呢？

一、改变谈判思维改变谈判结果 

我们所有人，其实都是自己思维和经验的囚徒。如果你不能成功地提升自己的思维和格局。你就永远不可能走在正确的道路上，首先要打破思维中的墙，90%的人认为谈判专家锱铢必究、阴险狡诈、专注攻心和算计。其实，真正优秀的谈判专家往往极具洞察力和智慧，不但可以看出问题表象背后的深层逻辑，同时也具有较强的问题解决能力，总能为双方提出一个双赢的解决方案。

我的朋友家里养了一只狗，有一天他回到家里听到妻子的抱怨，“你明天必须把狗给我送走。”你们也遇到过类似的事情吗？想养宠物，父母不同意或者另一半不支持，所以第一时间就会认为对方不喜欢小动物，不认同你的做法，然后感到气愤，指责对方不爱小动物，没有爱心，那接下来就会产生争吵，从而影响你们的关系，也会影响事情的发展方向一定不是你想要的。对不对？

我们看一下谈判高手是如何解决问题的，他没有做主观判断，而是询问爱人：“你为什么今天这么生气，要把它送走呢？”他的爱人说：“因为这个小狗啊，乱跑，把它放在桌子上的重要资料都给撕毁了，而且邻居已经找了好几次了，说咱家的狗狗的叫声严重影响了他们的正常生活，所以必须把狗送走。”你会发现，不是爱人缺乏爱心，而是因为狗狗撕毁了她重要的文件，同时因为邻居的投诉给她造成了很大的压力，所以才想把这条狗送走。这个时候，两个人的焦点就不会是关于有没有爱心不在乎对方喜欢的指责上，而是如何做才能避免这些问题的再次发生，如果找到对方可以接受的方案，那么这个问题就解决了。比如狗狗一旦放出来的时候，把重要的东西平时要归置好，给狗狗培养好的习惯或带上罩子。

二、谈判需要关注的2个要点

1、一个好的谈判一定要找到对方的本质诉求，只有知道对方想要什么，你才能得到你想要的。

这句话放在日常沟通、销售成交、团队合作、人际沟通、管理事务中依然有效。玩转谈判，实现双赢优势。谈判高手会让对方觉得自己占了上风，而不懂谈判的人，总会让别人感觉到自己吃了亏。

2、着眼谈判本身，重点是谈判内容的博弈。在谈判的开局阶段，一定要把注意力放在实际问题上，不要被对方的任何举动、表情、语言分散你的精力，这一点非常关键。优秀的网球运动员都知道，真正影响比赛结果的只有一个，那就是网球在球场上的运动轨迹，只要时刻关注球的位置即可，对手在做什么并不重要。所以，优秀的网球运动员会把精力完全集中在网球上，而不是去关心对方做了什么。同样，在谈判这场比赛中，你应当关注的重点是谈判内容上的博弈。因为只有谈判本身的内容才会影响最终的结就果。

三、分享3个谈判策略

第1个方法就是只有帮助对方受益，你才能得利、让你和买家在谈判结束时能感觉到自己赢了。给大家分享一个分橘子的例子。你可能听过有两个人都想要橘子，但是橘子只有一个，那讨论再三之后，他们发现了最好的方法只能是把橘子一分为二，各取所需。为了公平起见，他们决定让一个人来切，然后另一个人先选。然而在谈判中，当两人提到了自己的目的时，才发现原来其中一个想榨橘子汁，另一个则只需用到果肉做橘子蛋糕，当真正的了解到对方的真实需求后，他们奇迹般地找到了双赢的解决方案，找到第三选择，就是各取所需。如果谈判的时候，只是看到自己的诉求和利益，而忽略了对方的真正需求，那么谈判就会陷入僵局或者谈判失败。只有帮助对方受益，你才能得利。

第2个方法是好人坏人策略。

比如说，你想要让你的房东给你的房租降低一些，那你就可以采用好人坏人策略。也可以这样给房东说：“关于租金的事呀，其实出了点儿问题，我非常同意你的观点，签了三年的租约，到现在还有两年时间，毫无疑问我们必须按租约办事。可问题是公司目前经营啊，出现了一些问题，我刚和公司总部开完会，他们让我问你是否愿意把租金减少到一个月3000元。如果我说你没有答应，他们就会让我关掉这家分公司。房东听了非常生气地说：”那我就会去告你们的。”你说：“我明白的，我完全同意你的做法，其实我是非常能够理解你为什么这么做，可问题是我必须向总部交差呀，如果你威胁说要起诉，那他们肯定会说，‘好啊，让他去告吧’，让公司律师出面解决。那么对于律师来说，本来就是在公司领取工资的人，他做这件事对他和公司是没有影响的，而你就不一样了，需要花费时间出庭、提供资料等等，您的时间也很宝贵的。”这个时候房东会说：“那我们不租了，要么会说我们把租金讲到一个双方都满意的价位吧。让你和总部去谈。”这就是好人坏人策略，你扮演好人，将一个模糊的对象去作为坏人来实现你的目的，在不惹怒对方的情况下向对方施加压力。

第3个方法，蚕食策略。

如果你想向领导提出一项支持计划，最好不要一次性提出你所有的诉求，你要如何做呢？我们举个例子来看一下。比如你想要领导支持你的招聘工作，你有三项诉求，第一项增加经费投入，第二项增加人员编制，第三项增设一个面试间。如果你一股脑全部提出来，你的领导大可能认为是你的能力有问题，所以你才让招聘工作难以达成效果。那你要如何提出你的诉求，并且让领导同意呢？你可以提出领导最容易接受的，比如增设一个面试间，过几天之后，你感谢领导给你的支持，从增设面试间后，你的面试效率明显提升了，你已经帮助招聘到了两名销售经理。目前手里还有30个招聘编制，如果想要三个月内完成招聘，希望领导可以增加一个招聘的编制给到你，或者给你增加6000元的招聘经费，可以更好地去实现目标。这个时候你的领导更容易同意你其中的一项或两项的诉求。之所以会出现这种情况，是因为我们的大脑总会不断的强调自己已经做出的决定。事实上，在做出最后决定之前，我们的脑子里一直在摇摆，可一旦下定决心，我们就会一口气做到底。优势销售谈判高手啊，正是抓住了这一心理，利用它来为自己赚取更多的利润，而这一点点额外利润却影响着整笔生意的成败。为什么蚕食策略会如此有效呢？为了找到这个问题的答案，一些心理学家在加拿大的一个赛马场进行了一项研究，他们研究了人们在投注前和投注后的态度，结果发现，投注之前，人们总会摇摆不定，内心十分焦虑。这就好比和一家不曾合作过的公司谈判，即便你表现的出色，对方仍有所犹豫，而人们在赛马场上一旦决定投注后，会突然变得信心百倍，甚至想在比赛开始前把赌注加倍。也就是说，一旦做了决定，他们的大脑思维就会随之发生变化。做出决定前，人们总是在不停的权衡。而一旦真的踏出了那一步，就会选择一往无前。

总之，在建立谈判思维时，3个策略要组合使用效果更佳，切记“只有帮助对方受益，才能得到你想要的”；第2个方法是好人和坏人策略；第3个方法是蚕食策略。期待对各位HR的沟通管理工作有帮助。

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今天给分享20分钟精准高效面试，面试技能是一个合格HR必备技能，也是一项核心技能，识人选人重要筛选手段。

那什么是面试呢？百度给的答案是：面试是通过书面、面谈或线上交流（视频、电话）的形式来考察一个人的工作能力与综合素质，通过面试可以初步判断应聘者是否可以融入自己的团队。是一种经过组织者精心策划的招聘活动。在特定场景下，以面试官对应聘者的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应聘者的知识、能力、经验和综合素质等有关素质的考试活动。

我总结的面试就是候选人的求职画像和公司招聘岗位画像是否高度匹配。高度匹配主要体现在2个方面，第一胜任能力匹配，第二意愿度高度匹配，一个有能力又有高意愿度的人，就称之为人才，具备这两个核心要素：匹配能力和高度意愿，这种人才做什么事，什么岗位都不会太差。那怎么能高效精准识别能力和意愿呢？我萃取工作中实操经验，萃取总结：四个问题一个原则，案例呈现，聚焦行为。案例呈现的本质就是工作场景的现在，最能考察一个人工作经验和实操水平，聚焦行为的本质：不要听他怎么说，要看他怎么做，一个人的行为是不容易改变的，是长期养成的一种习惯模式，具有稳定性。

第一个问题：你过往经历的工作单位，今天效益好不好？

如果候选人回答：效益很好

追问：你认为公司效益好的成功关键因素是什么吗

候选人回答：

追问：举一个你工作中成功案例？发生在什么时候？你做了哪些工作，取得你哪些成果？为什么会给你留下深刻的印象？

第一个问题：你过往经历的工作单位，今天效益好不好？

如果候选人回答：效益不好

追问：你认为公司效益不好的失败根本原因是什么吗

候选人回答：

追问：举一个你工作中给深刻教训的案例？发生在什么时候？你做了哪些工作，取得你哪些成果？为什么会给你留下深刻教训？后期有采取什么行动吗？

以上是第一个问题后选人回答维度和追问方向

第一个面试问题（包括追问和案例），主要考察候选人4个能力

1.   1.看问题的高度、格局及穿透力
2.    2.案例主要考察候选人遇事的处理事情的思路，经验及行为模式
3.    3.问案例，特别是细节，是可以测谎的，因为在面试过程中，如果是撒谎讲的案例一定会漏洞百出的，因为大脑的反应没有那么快。
4.   4.考察候选人倾听和沟通能力，因为追问是一连串多个追问，候选人倾听能力弱，有2种情况，第一种情况：候选人没有听清楚，就直接作答，答案肯定会有偏差。第二种情况：候选人虽然没有听清，但是候选人会跟面试官进行再次确认问题。这个考察要不就倾听能力强，要不是沟通能力强。

第二个问题：问他过往经历的工作单位，都从事哪些岗位，都多长时间？是否得到过晋升？所在企业是否一个比一个优秀？

通过这个问题来考察候选人的学习能力，适应环境的能力。

第三个问题：问对过往几个工作单位的意见（备注：潜台词也有对过去单位抱怨情况）

如果候选人对过往单位部门，领导都有重点意见和充满感恩

如果候选人对过往单位有一些抱怨，那就要重点抱怨的问题，及表达是否客观。

如果候选人对过往单位充满抱怨，不客观，苦大愁深的，咬牙切齿。说明候选人的思维惯性，行为模式很有可能就有这方面的倾向，需要继续修炼。

第四个问题：问加入我们公司有什么样规划?有什么目标？实现目标方法和路径。

主要考察候选人2个点：

第一点看候选人对加入公司，对所应聘岗位的意向度，他是否很看重这份工作，有没有做充足准备。

第二点看候选人做事的背后逻辑思路，也是一种行为模式考察。

通过上面4个问题我们筛选出：看问题有高度有格局，有适应力，有学习力，有感恩之心，有逻辑思路，有意愿度。我相信这样的人才，无论做什么事情，什么工作都做的很好。

一个面试原则：微笑肯定记笔记

解释：一定是让候选人多说，面试官充分倾听，面试过程中微笑肯定记笔记。时间分配原则，如果是20分钟，面试官破冰，提问，总结用5分钟，其他15分钟全部留给候选人。

以上是我关于精准高效面试的分享，希望对大家有启发和帮助，口诀就是：四个问题一个原则，案例呈现，聚焦行为；选出有能力和意愿的人才（能力和意愿缺一不可）

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     【职场指路：萌姐，您好！现在我是某民营制造业公司的人力主管，虽然是主管职位，但是直接跟老板汇报工作，公司有200多人，我也是刚入职不久，现在试用期还没有过，目前我各项工作进展的还比较顺利，不过有件事困扰我。

        我之前的直线领导是人力经理或人力总监，从来没有老板做过顶头上司。现在我顶头上司为老板这事让我感到很有压力，上班如上坟，这让我很苦恼，担心表现不好影响我转正。请问我该如何做好向上管理？您这边有什么好的建议吗？谢谢萌姐。】

      本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

    【摘要：本文第一部分分享了做好向上管理要首先了解老板的个性；本文第二部分分享了老板与职业经理人之间的差异；本文第三部分就题主给出了老板为顶头上司时题主如何做好向上管理的建议。】

一、知己知彼：深入了解老板的个性

       对于新任人力主管的题主来说，想要在与老板的沟通和汇报中游刃有余，首先要做的就是深入了解老板的个性与需求。这不仅是提升工作效率的关键，更是减少紧张感、提升沟通效果的重要步骤。

       1. 理解老板个性的重要性

        为什么要了解老板呢？老板是公司的决策核心，他们的每一个决定都可能对公司的运营产生深远影响。了解老板的工作风格和期望，有助于人力主管更好地适应和配合，从而提高整个团队的工作效率。比如，如果老板是一个注重细节的人，那么在提交工作方案时，就需要特别注意数据的准确性和逻辑的严密性。

       对题主而言，了解老板更是有助于在汇报工作时减少紧张感，提升沟通效果。如果题主通过对老板的了解知道老板喜欢什么样的沟通方式和汇报形式，在今后工作中就可以更加自信、从容地进行汇报，避免出现词不达意或者紧张忘词的情况。

      2. 了解老板的主要内容

      那么，想要了解老板题主都需要了解哪些内容呢？

      首先是老板的工作风格和决策偏好。有的老板喜欢快节奏、高效率的工作方式，有的则更注重稳扎稳打、步步为营。了解这一点，可以帮助题主更好地调整自己的工作节奏和汇报方式。同时，老板的决策偏好也非常重要，比如有的老板更看重数据支持，有的则更侧重于直觉和经验。

       其次，要了解老板对人力资源工作的期望和需求。老板对人力资源部门有哪些具体的期望？他们希望通过人力资源部门实现哪些目标？明确这些，可以帮助题主更好地规划工作和制定策略。

       再者，要弄清楚老板喜欢的沟通方式和汇报形式。有的老板喜欢详细的书面报告，有的则更喜欢简洁明了的口头汇报。了解这一点，可以让题主的汇报更加符合老板的喜好，提升沟通效果。

        最后，还需要了解老板常见的决策流程和习惯。比如，老板在做出决策时通常会考虑哪些因素？他们的决策流程是怎样的？了解这些，可以帮助题主更准确地预测和应对各种情况。

       举个例子来说，假设题主的老板是一个快节奏、注重效率的人，那么在汇报工作时，题主就应该尽量简洁明了地阐述重点，避免冗长的陈述和不必要的细节。同时，如果老板喜欢通过数据来做决策，那么题主在汇报时就应该准备充足的数据来支持自己的观点。

       为了更深入地了解老板，题主可以在日常工作中多观察、多交流。比如，可以主动参加老板主持的会议，观察他们的提问和决策方式；也可以在合适的时机与老板进行一对一的沟通，了解他们对人力资源工作的具体期望和需求。

        Tips：了解老板是向上管理的关键一步。只有深入了解老板的个性、需求和工作风格，题主才能更加精准地满足他们的期望，从而建立起良好的工作关系并提升工作效率。所以，不要害怕与老板交流、积极地去了解他们吧！这将为题主的职业生涯带来极大的帮助。

二、老板与职业经理人的差异：
       作为只有跟职业经理人上司合作的经验的题主而言，除了要了解老板之外，深刻理解老板与职业经理人在角色和职责上的不同至关重要。

        只有全面了解了这些不同点，在今后的职业生涯中，题主才有可能更好地与这两类关键角色进行有效的沟通和协作。

        我根据我的既往工作经验对老板与职业经理人的具体差异总结如下：
       1. 身份与责任不同：

       老板通常是企业的创始人、所有者或大股东，他们承担着企业的整体战略方向和最终责任。这意味着老板需要时刻关注企业的长期发展，并确保企业能够在竞争激烈的市场中立于不败之地。因此，老板们往往对企业有深厚的情感联系，并致力于将企业的愿景和价值观传递给每一位员工。

       相比之下，职业经理人则是被雇佣来管理企业日常运营的专业人员。他们可能不具备企业的所有权，但承担着确保企业高效、稳定运营的责任。职业经理人的目标是在既定的战略框架下，通过优化运营、提高效率和推动创新来实现企业的业绩目标。

       2. 风险意识与决策方式不同：

      老板往往具有更强的风险承受能力，因为他们与企业的整体利益紧密相连。在决策时，老板可能更倾向于追求高风险高回报的策略，以推动企业实现跨越式发展。当然，这也意味着他们需要承担更大的压力和责任。

       职业经理人在决策时则更加注重风险管理。他们倾向于在保持企业稳定运营的前提下寻求增长，以避免因决策失误而给企业带来不必要的损失。这种稳健的决策方式有助于确保企业的持续发展和稳健运营。

        3. 专业技能与知识不同：

        虽然老板可能具备某方面的专业知识，但他们的核心优势在于战略眼光和领导能力，对于相关细分领域的专业知识可能并不具备或了解，比如人力专业的相关知识或法律法规——对于很多老板而言就是空白。老板需要能够洞察市场趋势，为企业制定合适的发展战略，并带领团队朝着共同的目标前进。

       对于职业经理人来说，专业技能和丰富的管理经验则是他们的立身之本。他们需要具备扎实的专业知识，以优化运营、提高效率，并带领团队应对各种挑战。同时，职业经理人还需要不断学习和更新自己的知识体系，以适应不断变化的市场环境。

        4. 收益与激励不同：

       老板的收益主要来源于企业的盈利和增长。因此，他们更加关注企业的整体业绩和市场表现。为了激发团队的积极性和创造力，老板通常会设定明确的业绩目标，并通过股权、分红等方式与员工分享企业的成长红利。

       职业经理人的收益则与薪资、奖金和职业发展机会紧密相关。他们的激励更多地与短期业绩和个人绩效挂钩。为了实现更好的业绩和个人发展，职业经理人会努力提升自己的专业技能和管理能力，以带领团队取得更好的成绩。

        5. 思维模式与视角不同：

       老板的思维模式通常以企业利益为中心，强调战略眼光和长远规划。他们更倾向于把公司看做是一个整体，关注整体业绩和市场份额的提升。同时，老板也会注重个人领导力和决策权的提升，以确保企业能够按照既定的战略方向发展。

       职业经理人的思维模式则更加注重企业的整体利益和长远发展。他们不仅关注当前的经营状况，还会考虑未来的市场趋势和竞争格局。同时，职业经理人也非常注重团队合作和持续发展，致力于营造一个积极、和谐的工作环境，以激发团队的创造力和凝聚力。

       Tips2：老板与职业经理人在多个方面存在显著差异。对于新任人力主管的题主来说，了解这些差异并学会与不同类型的管理者有效沟通是至关重要的。通过深入了解他们的需求、期望和工作风格，题主可以更好地适应和配合他们的工作方式，从而推动企业实现更高效、稳定的发展。同时，这也有助于题主在未来的职业生涯中更好地应对各种挑战并取得成功。

三、老板为顶头上司,如何做好向上管理：

       当顶头上司是老板时，向上管理成为了一项关键技能。这不仅关系到个人的职业发展，还直接影响到团队和公司的整体效率。以下是一些建议，帮助你在这种情况下做好向上管理：

       1. 深入了解老板的期望和目标

        首先，你需要明确老板对公司的期望和目标。这包括了解公司的长期规划、短期目标以及老板个人的工作风格和偏好。通过与老板进行定期的沟通，你可以更好地把握方向，确保自己的工作与公司的整体战略保持一致。

        例如，某公司的新任市场部经理小张，顶头上司为所在公司老板，在加入公司后主动与老板沟通，了解公司今年的市场拓展目标和重点。通过这次沟通，小张不仅明确了自己的工作方向，还根据老板的建议优化了市场拓展计划，最终取得了显著的成果。

        2. 建立有效的沟通机制

       与老板建立定期、有效的沟通是非常重要的。建议可以主动提出与老板进行定期的工作汇报，以及时反馈工作进展、遇到的问题和需要的支持。同时，也要学会倾听老板的意见和建议，及时调整自己的工作策略。

       比如，我们公司某投资总监R，目前我们老板在海外出差，R每周都会与老板进行线上项目进度汇报，及时反馈团队的工作情况和遇到的问题。这样一方面可以让老板及时知道项目的进展，另一方面在项目遇到问题时，R可以带着解决方案及时向老板汇报确认可行性，一旦确定可行性，这样方案既可以进入到执行阶段，项目进度不受影响。

      3. 高效执行并展示成果

      执行力是向上管理的关键。题主需要确保自己的工作能够高效完成，并向老板展示出实际的成果。这不仅能够赢得老板的信任，还能够为你在公司中树立良好的口碑。

       比如，在我们公司深圳办公室，上个月后台团队在某项目上短期内取得重大进展，及时结束了项目并取得预期结果，在公司例会上深圳办公室把整个项目的始末及时跟公司老板汇报，此次汇报带书面汇报内容、数据清晰、图文并茂——得到了老板的高度认可。

       4. 妥善处理冲突和分歧

       在工作中，题主要能够预见到题主与老板之间难免会出现意见不合的情况，当遇到题主与老板有意见有分歧时，建议题主需要学会妥善处理冲突和分歧，保持冷静和理性，通过沟通寻求共识。

        例如，在我们公司投资者关系总监W在某基金重要会议之前与老板就如何向重要投资人披露信息生了分歧。W没有急于反驳老板，而是耐心地听取了老板的想法，并结合自己的专业经验进行了详细的解释。最终，双方达成了一致意见，W拟定的信息披露方案也获得了投资人的高度认可。

      5. 不断提升自己的专业素养

       要想在老板面前树立专业形象，题主需要不断提升自己的专业素养。这包括关注行业动态、学习最新知识、提高自己的专业技能等。通过持续学习和成长，题主将能够更好地满足老板和公司的需求。

      比如，我们公司投资总监J，她深知金融行业变化迅速，因此始终保持对新知识和技能的追求。她定期参加专业培训课程和行业研讨会，不断提升自己的分析能力。这使得她在工作中能够准确把握市场动态，为老板提供有价值的投资建议。

        Tips3：当顶头上司是老板时，:题主需要通过深入了解老板的期望和目标、建立有效的沟通机制、高效执行并展示成果、妥善处理冲突和分歧以及不断提升自己的专业素养等方面来做好向上管理。这些经验性的建议将有助于你在职场中取得更好的成绩并实现个人职业发展。

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如何探寻个人定位

有朋友问“困惑中的我，如何探寻个人定位“，具体问题是：我是一名企业内训师，工龄14年，想提升个人演讲口才也想专注口才系列的培训，但也对人力管理领域感兴趣。最近我一直在思考，到底该专注哪个领域？我希望自己明确的领域可以给我带来知识付费的创收又能提升个人能力，但是在这两大块我很纠结很困惑，我该如何选择并在哪个领域更加专注和深耕？请各位专家给我提意见和建议，谢谢大家！

对于这位朋友的困惑以及个人定位，简要分析如下：

1，发挥特长

题主在内训师有相当经验，而且在个人演讲以及口才系列培训有不少见解和想法。从表述来看，虽然对人力管理感兴趣，但没有讲具体在哪个模块或方面有经验或擅长，既然没讲，可能就是不太深入。

由此，题主的特长应当就是内训或者培训及口才方面，对HR方面的真正深入不多，也应当不是其特长，虽然感兴趣，但要成为“拿得出手”的水平，还需要一段路要走。

两相比较，题主就更清楚自己的优势所在，与其对不太精研的方面感兴趣，不如更聚焦，与其花时间去深入或研究积累感兴趣的方面，不如再提升有相当基础和经验的方面，如果精力不集中，原来特长的东西也可能变得不特长，而原来感兴趣的东西，也不一定能够为自己所特长，比如只有深入过后，方知里面的水有多深，难度有多大，以及自己是不是真的感兴趣，毕竟HR的方方面面工作真不是那么容易好做的，不管是企业HR者还是行业咨询师，这些年都面临徘徊或再选择的人并不少见。

2，结合特长

对HR感兴趣，与内训/演讲/口才等几者能不能兼顾呢？

我认为是可以的，特别是在HR领域的培训模块，培训既有内训和外训，也有TTT，还涉及演讲和口才，如果好好挖掘和筛选，一定可以找到既能发挥题主特长，还能兼顾HR兴趣。

一直以来，在HR里，比较能够给自己带来知识付费创收，还能提升个人能力，又能积累人脉，就是“培训”了。

现在疫情的影响正在慢慢消化，各行各业都在逐渐步入正常发展的快车道，如果这时能够积蓄力量和经验，不出几个月或半年，题主就能够找到自己的定位。

3，聚焦对象

不管是内训，还是口才/演讲方面的培训，目标客户一定要聚焦准确，以下两个特点要抓住：

一是持续性。也就是这些客户能不能持续的进行“提升或培训”，或者他们能够影响或带来更多的新客户/用户，这就需要在“运营模式”或“优惠返厉”上进行模式设计。

二是支付能力。是锁定企业用户，还是个人，在企业中，是中大型还是中小型，个人方面，是中高端，还是青年，都需要充分进行市场调查。既要考虑他们的真正需求，也要考虑他们的收入情况，否则会影响题主的营业额或利润。

创收，就是创业，就是当老板，需要考虑的问题很多，既现实，又残酷，还辛苦，需要在思想上充分准备好，还要在行动上坚持住，不能半途而废。

4，风险担当

创收创业，都会遇到前途不是太明朗的情况，到底会有哪些问题/困难，真的只有做起来才知道。

在行动之前，不妨多与“目前正在做着这些事情”的“前辈们多交流，听听他们的心声和感受，一些创业英雄会或者线下同行交流，都是可以多参加的。

另外，是独自一个人单干，还是与志同道合的朋友合作创业，还是先挂靠在某培训咨询机构，都是可以考虑的，不同模式下，所承担的风险不同，单干的风险最大，挂靠最小，风险与收益既可能成正比，也可能成反比。

既然有想法，就去做吧，如果一切都成熟或者考虑全了，恐怕一些机会就错过了，如果不趁自己现在热情还比较高就行动，再过一段时间，热情如果退了，就没有想法了，再过几年，自己可能后悔啊。

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我国世界级一代企业教父张瑞敏曾经说过:没有成功的企业，只有时代的企业。大多企业的成功首先在于能够立足时代背景，把脉时代脉络，踏准时代节奏，洞悉市场需求，找准客户定位，抓住了时代的机遇。所以，在不同的时代背景下，都会有一些曾经叱咤风云、傲视群雄的企业黯然失色，甚至轰然倒下，也会有一批初出茅驴、不见经传的企业揭竿而起，甚至称霸江湖。当然也有不少企业在不同的时代背景下，能够顺应时代，自我革新，一直在笑傲江湖的路上。

我国世界级企业管理大师杨国安曾经说过：企业的成功=战略*组织能力。何谓战略？战略一词，最早源自于古代战争。克劳塞维茨认为战略应根据战争的目的而明确，而战争就是实现zz目的的工具。迈克尔·波特认为战略与组织价值定位有关，是组织独有的竞争力，是组织的一种抉择。企业战略是企业基于对大时代环境、大行业背景、企业发展背景的洞察、分析与判断等，所作出的一种取舍，是企业有所为有所不为的判断。

企业在由小到大的成长过程中，从无战略到有战略，再到战略的不断进化与调整，需要企业有强大的组织学习能力、反思能力与进化能力。尤其是在如今VUCA的时代的背景下，随着企业规模的扩大、企业家野心的变大、外部环境与竞争环境的加剧等，企业的管理者更需要及时提升自己的认知与思维层次，甚至重塑自己的心智模式，从而实现管理者的进化，而管理者能否能有效进化，一是依赖于组织的学习能力，二是依赖于个人持续学习与反思的能力。

这是一个VUCA的时代，它的不确定性和复杂性挑战着企业传统的商业模式，对企业的生存方式带来了新的机遇。这是一个数字化的时代，他的大数据和数字化为企业的经营管理打开了一扇窗，对企业的成长方式带来了新的机遇。这是一个数智化的时代，它的数字化和智能化让企业的管理手段从小米加bq、大炮加飞机进入了智能化，这尤其对组织与人才管理的方式带来新的变化。这是一个疫情后的时代，它的重创和新生给企业带来了重启、重塑的希望。这是一个重百年未有之大变局的时代，它的复杂多变和突如起来挑战着企业对外部环境敏捷反应的能力，也考验着企业内部应对外部的确定性组织能力的强弱。这是一个前所未有多变复杂的时代，企业如何在外部模糊、变化和复杂的环境中把握时代脉络，敏锐洞察，识别机遇，抓住机会，想明白企业的商业模式，这是企业战略制定和商业成功的基石和方向标。

在复杂多变的新时代背景下，企业所面临的行业环境也在发生着，行业黑天鹅事件、行业技术革新、行业跨界、行业共生、行业生态都已屡见不鲜，是企业不得不面临的新行业环境和生存生态。行业的黑天鹅事件可能是惊天霹雳，也可能是天赐良机；行业的技术革新会让一部分企业快速跌落神坛，也会成就一部分企业的逆袭之路；行业共生、行业生态让企业的生存模式不再是侧重于做好自己，而是要么具备打造生态的格局和能力或，要么拥有成为行业生态中不可或缺一份子的核心能力。

企业是特定时代背景下的产物，脱离了时代的企业、背离了行业发展趋势的企业一定会被时代所淘汰。时代背景的变化和行业格局的变迁是企业发展的外部因素，企业顺势而为或逆势而上最终都依赖于企业自身的实力和定位，所以随着企业发展阶段的演化、产品与服务的多元、规模的增长等，企业势必需要不断重塑思维，提升认知，甚至革新自己，从而更好的把握时代机遇，规避时代风险，洞悉行业和商业模式的变化，围绕客户需求，坚定战略方向，坚持长期主义，打造企业的核心竞争力，在行业中、在生态中占据自己不可替代的位置。

  知己知彼是企业战略制定的必然要求，更是企业经营策略、行动举措等战术性打法制定的重要依据。尤其是在不确定成为常态、唯一不变的是变化的时代背景下，知己往往容易被企业所忽视，被企业所足够重视。正如任正非老先生在诸多公开讲话中所表达的重要思想：我们要以内部的确定性应对外部的不确定性一样。企业要在知己上下功夫，要对企业的盈利模式、发展战略、核心能力、发展阶段、业务现状、管理现状、企业文化、干部队伍、人才建设等系统的认知和全面客观的分析与把握。

没有成功的HR，只有时代的HR。作为一个战略性HR，我们一定要试图理解企业面临的三大背景所赋予人力资源的使命与责任是不一样的，只有抓住了时代脉搏，我们才可能理解我们人力资源从业者的价值何在，找准出发点与发力点

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劳动合同约定操作工岗位，可以随意调整吗？

在实际工作当中，很多企业会和员工在劳动合同中约定“操作工”的岗位，这样子约定，企业会认为有利于对员工工作岗位的调整。因为不论你干什么具体工作，在车间生产一线工作，都可以理解为是操作工。这个是很多企业运用的一个岗位管理办法，通过这种手段，公司的确在工作分配、调整方面真正迎合了企业经营和生产的需要。

如果公司对员工的操作工岗位进行调整，即从一车间调整到三车间，或者是从一工段调整到五工段。如果员工拒绝服从，或者说员工去上班了，但是干的新工作内容频频出现质量问题。公司可以直接将员工按照严重违纪予以辞退吗？

今天我们就给大家分享这方面的案例，希望给大家的工作有所警示！案件中的公司信息、个人信息均作隐藏替换处理，非真实信息，仅供大家参考！

一审法院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金问题。首先，从解除制度依据环节，李某某签字确认已阅读并知悉员工手册所载全部内容，并愿意遵守手册所列各项规定，故甲公司依据该员工手册对李某某进行用工管理并无不当。

其次，从解除事实依据环节，根据员工手册的规定，3个月内累计2次口头或书面警告为严重违纪行为，可导致解除劳动关系。李某某认可2022年8月20日警告信的真实性，故一审法院采信2022年8月20日的警告信。

李某某不认可2022年9月19日的警告信，该警告信中亦无李某某签字确认，甲公司提交的于庆松的电子邮件仅为其单方陈述，其公司亦未就邮件中所称的“多次”出现BPW未安装到位、于庆松当天下班前找李某某了解情况等事实提交充分证据证明，A班喷漆群中微信聊天记录中亦无法显示李某某多次出现操作未达标之情形，甲公司当庭亦明确表示除2022年9月8日未安装到位外，李某某还有两次上述未按作业指导操作情况但其公司对此无证据。

同时，劳动者有接受职业技能培训的权利，甲公司的员工手册中亦规定人力资源部将在适当时候安排员工接受相关培训，而本案中于庆松在电子邮件中亦写明李某某2022年9月5日转入喷漆，甲公司亦未举证证明对李某某进行过相关操作规范的培训，因此，甲公司于2022年9月19日出具的警告信所依据的事实不足，一审法院难以采信。

甲公司以李某某3个月内累计2次口头或书面警告违反公司规章制度为由解除劳动合同事实依据不足且过苛，系违法解除。李某某要求支付违法解除劳动合同赔偿金，一审法院予以支持，具体数额以一审法院核算为准。

甲公司不服一审判决，向二审法院提起上诉。

本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。甲公司补充提交了李某某的培训记录，证明曾对李某某进行过培训。李某某不认可该证据的证明目的及与本案的关联性。

本院认为，本案中，李某某否认甲公司曾于2022年9月5日之后对其进行过培训，而甲公司提交的培训记录为2022年9月5日前的培训记录，故本院对甲公司二审提交的新证据与本案的关联性不予采信。

本院认为，根据甲公司的上诉意见和李某某的答辩意见，本案的争议焦点为甲公司是否应当向李某某支付违法解除劳动合同赔偿金。甲公司主张根据甲公司的员工手册规定，3个月内累计2次口头或书面警告为严重违纪行为，可导致解除劳动关系。

本案中李某某认可曾于2022年8月20日收到甲公司的警告信，对此本院不持异议。甲公司称曾于2022年9月19日再次向李某某发出警告信，但李某某对此不予认可，且甲公司未能举证证明其曾将2022年9月19日的警告信送达至李某某。

对此，本院认为，当事人对自己的主张，有责任提供证据，所提交证据不足以证明自己主张的，应当承担不利后果。故本院对甲公司关于2022年9月19日再次向李某某发出警告信的主张，不予确认。甲公司未能提交证据证明其曾在3个月内累计2次对李某某提出口头或书面警告，故甲公司称其依据员工手册的规定与李某某解除劳动合同的主张，没有事实依据，本院不予支持。

二审法院判决结果如下，驳回上诉，维持原判。

通过本期案例，我们可以给大家提供如下几点建议：

1、甲公司败诉的细节流程，个人认为是因为公司HR及车间主管忽略了技能培训流程。

因为从法院的判决理由可以获悉，在二审环节，公司补交了李某某前期的培训材料。但是，这个培训材料并非针对李某某调整“操作工”工作内容的一个专业培训，属于无效培训。

2、建议大家在给员工做出工作内容调整之前，一定要给员工做出合理、有效的专业技能培训。如果未做任何有效培训的话，一旦员工出现新工作内容的质量瑕疵，公司将员工的工作定性为严重违纪，可能属于无效认定。

3、作为HR来讲，我们必须和车间生产主管做好有效沟通，即对员工的具体工作内容做出调整的时候，必须按照HR工作流程去操作，以免引起用工风险的隐患。

本期案例仅供大家参考，如果大家有不同意见的，敬请大家在评论区留言点评互动！如果你觉得该案件对你的工作有所帮助的或警示的，你可以点赞并收藏！

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       比无信更可怕的是领导和执行团队的不作为或者。如果一个管理者或者团队没有信守承诺，那么他们就会失去组织成员的信任和支持，组织也会变得混乱。相反，如果一个管理者或者团队能够信守承诺，做到“言必信，行必果”，那么，他们就能获得组织成员的信任和支持，使组织内的工作更加顺畅地进行。

        因此，作为咨询项目的承接者，企业管理者要时刻提醒自己信守承诺，不要轻易放弃责任和义务。只有这样，企业管理者才能够获得信任和支持，让组织在稳定发展的道路上不断前行。

       在推行每一个机制之前，管理者都需进行深入的调查和分析。只有深入调查，管理者才能了解员工的实际情况和需求，才能有足够的信息作出科学的决策。没有调查就没有发言权，更没有决策权。没有决策权，就无法帮助员工修正行为、改进和落实机制。

        苏轼在密州遇到蝗灾的故事就充分说明了这一点。当发现当地官员对蝗灾漠然置之时，苏轼并没有就此放弃救灾工作，而是通过实地调查了解蝗灾的危害程度。他吸取了各地百姓灭蝗的经验，身体力行地带领密州百姓消灭蝗虫，最终蝗灾得到了有效的控制。这个故事告诉我们，只有通过深入调查和实践，才能真正解决问题，避免“观物不审”的情况发生。

        因此，企业管理者应该始终保持“慎思之、明辨之、笃行之”的态度。在落实相关方案及机制时，要充分了解企业的情况，通过与员工沟通，不断优化机制，推动科学、合理、有效的机制落地，助力组织的发展和进步。

        王安石在变法过程中推行了“市易法”和“保甲法”，但在处理问题时，他的行动迟缓、态度消极，导致民众对变法产生了误解，阻碍了变法的实施。其缘由就是他对变法过程中的实际问题并不了解，想当然地开展工作自然不会有好结果。相反，克罗克、山姆·沃尔顿等企业家推崇的是“走动管理”，通过深入基层、了解实际情况和现场解决问题，实现了企业的成功经营。

        各大企业之所以推行类似于“走动管理”的管理模式，是因为越是管理高层，管理信息不对称的情况越是严重。通过正式沟通所获取的信息，缺少实际情境的辅助，管理者不易作出正确的判断。因此，管理者需要竭尽全力深入终端和现场，切实了解一线的真实情况，这样才能做到“对症下药，药到病除”。

        最后，用一句话来总结管理咨询成果的落地——“天下之事，不难于立法，而难于法之必行”。

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职场心路4——面对前辈的呵斥，要在倾听中去寻求学习

前情回顾：

前段时间分享了《职场心路3能力切合与展现，是有立场的前提》一文。告诉我们融入职场环境，被环境认可同化，是一种职场的生存能力。而能让自己融入、被接纳的前提是，我们要有存在该环境的价值。

因此，在职场，我们需要要学会去有所匹配的展示自身能力与需求。既有自我价值，也需要他人价值。而这才是职场环境得以和谐的前提。

本文内容：

在职场中，从来没有谁是一帆风顺，从没有挫折与争端的。

而作为职场新人，在工作上更会时常出现因经验不足，导致错漏迭出的时候。这时就会出现有老员工或者老前辈对我们的不耐烦，甚至是有呵斥新人的现象。

面对这种无奈、委屈、甚至是不甘的情况下，我们应该如何保持良好的心态，得以与老员工关系融洽，自己并得以向老前辈学习，成长？

而这就是今天的内容，如何面对老前辈的呵斥？在呵斥中成长。

这或许是今天很多职场新人可能最不接受的东西了。各自所安，且看且行且喷。我都可。

一、老前辈，也是人，他们也需要助力，需要我们成长。

曾经我刚从部队回到家乡的时候，刚入职公司不久，在一次给车间人员做提成核算的时候，曾被以前的老前辈恨铁不成钢的骂我笨得与猪一样。

那时，我也曾很想骂回去。但一想也就忍了。觉得自己确实没有做好。甚至学得也确实不快。

当时的我，确实是做不好。或者说根本就还不会做。毕竟，才摸到这些提成核算的人力工作。

那时还没有什么自动化，也还没有理解提成中的工时折算、工时单价等。

幸好老前辈还不会用EXCEL，都是用的手画表、计算器来做核算，还好理解。不然，如果是EXCEL公式设计，估计我更付搞得一塌糊涂。

因此，在面对别人总想你能快速的学会，好快速的完成工作。你却那在磨蹭、不知所措，久无成果的时候，其实我们应该理解对方的那种急于求成，急需要你助力的感受。

这时，再回首看老前辈对我们不堪的学习进度、不好的工作成果时所显现的不耐烦，甚至是呵斥，也就觉得没有多大的问题了。

毕竟，他们也需要我们来完成工作，帮助他们减少工作负荷。不然，招我们来是做什么的呢？

二、面对急于求成的状态，我们应该如何才能快速成长？

在知道老员工、前辈他们也是想要快速的完成工作的时候，需要我们快速的做好自己所应负责的工作的时候。

在面对老员工或老前辈的呵斥时，我们就应该要冷静下来，在他们的语言中中吸收那部分关于工作的知识。

要知道因为工作说你的时候，他总会在其中说：给你说了要怎样，怎样，需要这样这样....，这样的可能态度并不好的内容。

但这其中确实也是包涵着对你讲授的工作方法或者关注点。

因此，在面对老员工、前辈们的呵斥的时候，我们应该保持一种积极、开放和尊重的学习态度。去耐心倾听，并分辩、获取，在他们可能激动的语言中的教学内容。

那么，以下几点可能有助于我们在这个过程中获得成长：

1、倾听和理解。

尽管老员工或老前辈的批评或呵斥可能是带有一些情绪的，但他们往往具有丰富的经验和洞见。

因此，确保自己能全神贯注地倾听他们的意见，不要急于辩解或反驳。尊重他们的观点，并在有机会时，给予适当地回应。

2、勇于接受反馈。

在很多职场人看来，我来是工作的，怎能被你随意说教，甚至是斥骂？

但人生路，哪有那么多平静和坦途。波折才是伴随职场一路的东西。

因此，我们要勇于接受人的批评，并把它看作是自己学习和改进的机会。

要知道，没有人是完美的，每个人都需要时间和实践来提高。而虚心接受他人的反馈，将其转化为自己的动力。才是自己能一直前进的永动力。

3、持续学习和自我反思。

在面对新工作的时候，我们要始终保持好奇心和开放的心态，随时准备学习和适应新的想法和方法。

我们一定要记住，在面对职场出现的员工关系不和谐的时候。我们要做的不是试图让别人喜欢我们。而是一直在寻求更好的工作方式和方法。以此实现自己的价值。而其他一切不和谐，或者让自己不舒服的东西，其实都是职场的一种历练和修炼。

因此，面对批评、呵斥，我们要从中吸取教训和成长要素。要利用业余时间或碎片时间阅读行业相关书籍、参加线上培训课程等方式，来提升自己的专业能力和职场素养。

4、寻求共识。

在面对工作的时候，我们也可能有着自己的思维和想法，从而会做出不一样的工作方法和方式。

这时，基于过往经验的老员工前辈，如果在置疑我们的对错的时候，我们最好的做法就是先接受其批评。然后，如果有可能的话，再尝试与老员工或老前辈沟通，自己的想法。以寻求他们的反馈和意见，从而达成共识。

这不仅有助于建立双方之间良好的工作关系，也有助于我们能更好地理解他们的期望和要求。

5、保持积极的心态。

职场路漫漫，从来不会只有一路的静好。而是坎坷随行。

我们必须要有面对一切困难的勇气、耐心、韧性和智慧，保持一直能够积极的心态。即使面对批评或呵斥，也要看到其中的学习机会，并相信自己能够从这些经历中成长和进步。

而拥有了这些，想来我们成长的速度，也不会太慢。

（下期讲述如何尽量避免与减少与他人的争执，走一路和谐。）

小结：

在职场，会出现坎坷，会出现矛盾更是完全会有东西。

而面对自己陌生的工作，在成长中出现一时的停顿，甚至是错乱也是必然的。

而纠错拨正，有时免不了老前辈的带与教。那么，面对前辈可能出现的不耐烦甚至是呵斥，如何选择面对。是我们职场成长的一种重要修炼。

我选择倾听与选择学习，你们觉得呢？

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小公司在实施股权激励时，一个科学、合理的管理机制是确保激励计划成功的关键，它不仅关乎激励的有效性，还影响到公司的内部稳定、资源配置效率以及长远发展策略。

第一，用合伙制取代金字塔，确保激励效果最大化

合伙制作为一种组织架构，相较于传统的金字塔式管理结构，更强调平等、合作与共享，能够在一定程度上取代金字塔结构，以实现激励效果的最大化。

有效的合伙机制确保股权激励与公司战略目标、员工个人绩效紧密挂钩，从而实现最大化激励效果，帮助引导员工行为长期符合公司发展利益，实现同频和双方奔赴。

减少管理层级，实行扁平化管理结构，更容易实现团队内部直接和高效的沟通。在合伙制中，每个成员都有更多的自主权和责任，这有助于提高决策速度和执行效率。

设计公平透明的利润分享机制和股权激励计划，让每位合伙人都能根据其贡献分享公司的成长果实。这不仅能提供经济上的激励，还能增强归属感和忠诚度。

第二，用合伙人战略，激发更多“领导者”

合伙人战略的本质就是实现“精简管理，信息直达”，在公司内部除创始人之外，层级不多，除了财务、营销、供应链关键部门之外，其他部门没太多存在必要。

除研发部门可以拿年终奖之外，其他部门都要靠自己去争取，管理者不是管人管事，而是最终整合业务流程，而且这种业务流程只围绕“盈利”这个关键词转动。

用合伙人战略，目的是激发出更多的“领导者”，通过制度、流程、信息化，将人才培养扁平化，在做制度、梳理流程和加速信息化的过程中，塑造人才和锻炼人才。

这里清晰定义合伙人的资格标准，界定合伙人在公司中的具体角色和职责，让他们明确知道作为领导者应承担的责任，进行股权合作，让员工有机会成为公司的“所有者”。 

第三，用合伙人激励机制，赚钱、分钱、赏钱

这里就要重点提一嘴，合伙人激励机制的设计核心在于如何合理地分配利润、股权以及额外奖励，以达到激励合伙人努力工作、共同创造价值并共享成果的目的。

合伙人激励机制在设计时候，应当讲究一个平衡，业绩奖励不能小，但也不能很大，平分公司利润时不对的，如果分走当年利润50%，那就会影响公司发展，一般不超过20%比较好。

当然了，在分钱的时候，需要讲究一个及时性，年底或年初，是一个比较好的时间段，时间拖久了，不仅容易生变，而且容易让合伙人之间产生不信任的感觉。

这里还要说一说赏钱，赏钱从哪里来？比如可以从节省的成本里面来，采购成本、制造成本、物流成本、销售成本和管理成本等等，都是可以做文章省钱的。

综上

小公司股权激励设计过程中，管理机制非常重要，除了上面所说的一些方法，还有“中大奖”机制，奖励少数合伙人人，核心是要进行重奖，重赏之下必有勇夫。

也可以采用“福利丰富化”，通过丰富化的合伙人福利计划，进行留任留心，当然了，合伙人激励机制的核心还是分红机制，岗位分红、项目分红等方法也可以尝试。

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在知识经济的浪潮中，职业培训师的角色日益凸显。他们肩负着为企业输送人才、为职场人提供技能提升的重要使命。然而，随着培训市场的竞争日趋激烈，职业培训师如何在这个大潮中崭露头角，建立个人品牌并提升影响力，已成为他们不得不面对的挑战。

一、明确个人品牌定位，塑造独特形象

在建立个人品牌的道路上，首先要做的就是明确自己的定位。这不仅是自我认知的过程，更是对外界展示自身独特价值的关键步骤。培训师应该根据自身的专业背景、经验特长和兴趣方向，确定自己在培训领域的专长领域和独特优势。通过深入了解市场需求和竞争态势，培训师可以精准定位自己的服务对象和服务内容，从而形成独特的品牌形象。

培训师定位梳理：

1、培训成就事件

在职业培训领域，我积累了丰富的经验和成果。以下是一些值得骄傲的成就事件：

1）成功举办多场大型培训活动，涵盖多个行业领域，吸引了数千名学员参与。这些活动不仅提升了学员的职业技能，也为企业带来了显著的人才效益。

2）与多家知名企业建立长期合作关系，为其提供定制化培训服务。通过深入了解企业需求，我成功设计并实施了多套针对性强的培训方案，得到了企业的高度认可。

3）获得多个培训行业的荣誉奖项，如“优秀培训师”、“最具影响力培训师”等。这些荣誉不仅证明了我的专业实力，也进一步提升了个人品牌的知名度和影响力。

2、擅长课程领域

作为一名职业培训师，我具备丰富的课程设计和教学经验，能够根据不同的培训需求和形式，灵活调整和优化课程内容，提供多样化的培训服务。

1）引流课

引流课是我用于吸引潜在学员的入门课程，通常采用线上直播或短视频的形式进行推广。这类课程注重内容的趣味性和实用性，通过生动的案例和故事，激发学员的学习兴趣，引导他们进一步了解我的其他课程。

2）线上课

线上课是我针对远程学员提供的灵活学习方案。这些课程利用在线平台，如视频教学、直播互动等方式，为学员提供便捷的学习体验。课程内容丰富多样，涵盖职业技能、个人成长、团队管理等多个方面，满足不同学员的学习需求。

3）标准2天版课程

标准2天版课程是我为企业和机构定制的短期培训项目。这类课程旨在在有限的时间内，帮助学员快速掌握某一领域的核心知识和技能。课程内容紧凑且实用，结合案例分析、实战演练等方式，确保学员能够高效地学习并应用于实际工作中。

4）项目课程

项目课程是我针对特定项目或任务设计的综合性培训方案。这类课程注重学员的实际操作能力和问题解决能力，通过项目实践、团队合作等方式，引导学员完成具体任务并达到预定目标。课程期间，我会提供全程指导和支持，确保学员能够顺利完成项目并获得实际成果。

5）陪跑课程

陪跑课程是我为学员提供的一种长期陪伴式学习服务。这类课程通常与学员的职业发展或个人成长目标紧密相关，我会根据学员的需求和进度，提供持续的学习指导、答疑解惑和资源支持。通过陪跑课程，我能够帮助学员更好地规划自己的学习路径，实现职业发展和个人成长的双赢。

3、课程独特性

作为职业培训师，我深知每一门课程都应有其独特的价值和吸引力，因此在课程设计和教授过程中，我注重差异化，确保每门课程都具备鲜明的特色。

1）内容差异化

我深入研究不同行业和岗位的需求，结合最新的行业动态和趋势，为学员提供具有前瞻性和实用性的课程内容。同时，我注重将理论知识与实际操作相结合，通过案例分析、实战演练等方式，使学员能够在学习中获得真实的职业体验。

2）教学方法差异化

我采用多样化的教学方法，满足不同学员的学习需求和学习风格。例如，在线上课中，我运用生动的视频、音频和互动工具，营造活跃的学习氛围；在线下课中，我通过小组讨论、角色扮演、团队竞赛等方式，激发学员的参与热情，提升学习效果。

3）个性化服务差异化

我注重为学员提供个性化的学习支持和服务。在课前，我会与学员进行深入的沟通，了解他们的学习需求和目标，为他们定制专属的学习方案；在课中，我会密切关注学员的学习进度和反馈，及时调整教学策略，确保学员能够跟上课程节奏；在课后，我会为学员提供持续的学习资源和指导，帮助他们巩固所学内容，实现知识的转化和应用。

二、提升专业能力，打造高质量培训内容

专业能力是培训师建立个人品牌的核心。在这个信息爆炸的时代，学员对于培训内容的要求越来越高，他们不仅需要获取知识，更希望得到实用的技能和深刻的启发。因此，培训师必须不断学习和更新自己的知识体系，掌握最新的行业动态和培训理念。

三、有效传播个人品牌，扩大影响力范围

建立个人品牌不仅需要内在的实力支撑，还需要有效的传播手段。在这个信息化社会，传播途径的多样性和传播速度的高效性为培训师提供了更多的机会。

首先，利用社交媒体平台是传播个人品牌的重要途径。培训师可以在微博、微信、抖音等平台上建立个人账号，定期发布培训心得、行业动态、专业知识等内容，与粉丝进行互动交流。通过精心策划和运营社交媒体账号，培训师可以扩大自己的影响力范围，吸引更多潜在学员的关注。

其次，参与行业活动和分享会也是提升品牌影响力的有效方式。培训师可以积极参加各类培训行业的会议、研讨会和分享会等活动，与同行交流学习，展示自己的专业能力和独特见解。通过在这些场合发表演讲、分享经验或参与讨论，培训师可以提升自己的知名度和影响力。

此外，与企业和机构合作也是扩大影响力的有效途径。培训师可以积极寻求与企业和机构的合作机会，为企业提供定制化的培训服务或参与企业的内部培训项目。通过与企业的合作，培训师可以展示自己的实力和价值，赢得更多的认可和信任。

在传播过程中，培训师还需要注重口碑营销的力量。通过提供优质的教学服务和良好的学员体验，培训师可以赢得学员的口碑传播，进一步扩大自己的品牌影响力。同时，积极回应学员的反馈和建议，不断改进自己的教学方法和内容，也是提升口碑的重要手段。

四、持续创新，保持品牌活力

在建立个人品牌的过程中，持续创新是关键。随着培训市场的不断变化和学员需求的日益多样化，培训师必须保持敏锐的洞察力和开放的心态，不断调整和优化自己的培训内容和方式。

首先，培训师应该关注行业动态和最新研究成果，及时将新知识、新技能引入教学中。通过不断更新课程内容，培训师可以保持教学内容的时效性和前瞻性，满足学员对于新知识的需求。

其次，培训师还应该积极探索新的教学方法和手段。

此外，培训师还应该注重与学员的互动和反馈。通过建立良好的沟通机制，及时了解学员的学习情况和反馈意见，培训师可以不断优化自己的教学方法和内容，提升学员的满意度和忠诚度。

建立个人品牌并提升影响力是一个长期而持续的过程。通过明确定位、提升能力、有效传播和持续创新等方式，培训师可以逐步建立起自己的个人品牌，并在培训领域取得更大的成功。

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