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       一、客观评估既成事实：

       作为一枚成熟的管理者，遇到问题想要解决问题的时候，首先要具备的就是对问题的客观判断、理性分析的能力，但是，题主你身上并不具备。为什么我会这么说呢？

       来源于题主在题干中的表述！

        首先，题主认为的事实可能与客观事实想去甚远。

        题主在此次提拔中落选，在题主的描述下——另一位被提拔的同事能力不如题主，但是在题主的描述中，我看不到另一位同事能力不如题主的确凿证据或者显著事实在何处？

       你跟你那位同事虽然是同事，但是还有另一个身份那就是竞争者，所以，以你的角度来对那位同事下判断就很难客观，这也是可以理解的人之常情。

       但是别忘了，人和人在一起就很容易有比较，那位同事为什么能在这次PK中脱颖而出，他肯定具备你所不具备的优势，而这种优势是你没有看到、你的领导看到的，所以，你的领导才选了他而没有选你——否则，你的领导为什么选一个能力差的上位？

       你可能会说：“领导觉得我能力强，对领导有威胁。”人力专员和人力经理之间隔着人力主管这一级，即便提升到人力主管，那也无法对人力经理产生威胁，所以，这一点理由是站不住脚的。

        基于这一点，我建议题主认认真真的分析一下自己的优势和劣势，也客观地看一下自己的那位同事，看一看人家究竟长处在哪里？究竟为什么被提升，这都是要题主自己寻找答案的。

        真相，跟你的臆断相去甚远。

        其次，题主没有应用好自己的先发优势。

        按说题主比那位被晋升的同事提前一年多与人力经理认识，按照题主的说辞题主本人对比那位被晋升的同事更是在工作中“没有任何瑕疵”——试问，既然如此，题主你为啥没有得到人力经理的认可和信任，在此次晋升中胜出呢？这本身就很能说明题主的能力！

        题主为什么没能应用自己的先发优势，让经理在有机会晋升的时候先考虑到你这个“无任何瑕疵老员工”呢？这需要题主去认真复盘——这世上没有无缘无故的爱、也没有无缘无故的恨，至于你跟你的经理之间曾经发生过什么，你在题干中可是没有透露过只言片语，但是我仍然可以推断出肯定发生过什么、而且你本身也“心知肚明”才走到今天这一步——因为你在题干中的“现在的情况是我得不到部门经理的认可”，没有得到晋升怎么就成了你下“得不到部门经理认可”这个结论的理由呢？

       最后，职场茶女倾向的题主我不喜欢。

       子曰：“三人行必有我师焉。”你们部门就三个人，一场内部晋升，从题主的叙述中我可以得出这样一个结论：
        那位被晋升的同事能力不如题主，人力经理决意提升说明识人不明，合着人力资源部一共仨人，那俩人都是恶人，就题主一个人好人？

       好绿茶的言语，如果我的下属是这样的人，我不仅不会晋升，我也不会重用，在此，我跟题主的上司观点一致。

       为什么？因为这样“除了自己全员恶人”的下属我不敢把后背交给她，且不说人品——因为对于题主我不熟悉也不了解，不从人品方面做论断，但是题主这样非客观的叙述、“除了自己全员恶人”的结论，我不会任用这样的人做我的下属的。 

        问题发生至今，题主不仅没有认真反思自己的问题，还把锅一把甩在自己的领导、同事身上，把自己的打造成一个“怀才不遇”的人设，你那题干中一股茶味简直熏得我是不想给你出什么主意。

        不过既然职场茶女的“画皮”扒下来了，那我也不想浪费喜欢我文章看官的时间，我会把遇到此类问题的应对策略写下来，希望能对大家有所帮助——本文第一部分的结论及本文第二部分的分析希望对此感兴趣的看官重点关注。

       Tips1： 如果各位看官遇到晋升没达成，最先做的应该是复盘，找到自己没有晋升成功的真正原因，如果自己招不到真正原因，那不妨找机会跟自己的领导去请教，看自己哪方面做得不足该提高——职场达人进化的第一步就是要“正确地认识自己”。

        Tips2：之所以我看不上题主，那就是题主在评估既成事实的时候缺乏客观的角度以及不理性， 问题发生至今，题主不仅没有认真反思自己的问题，还把锅一把甩在自己的领导、同事身上，把自己的打造成一个“怀才不遇”的人设——起码我没有在题干中看到题主真正想解决问题的诚意及决心——如果真的有，那题干的叙述就不该是“人力资源部除了我都是恶人”这种叙事逻辑。

        二、职业发展操之在我：

        在面试中，我经常会对候选人讲这样一句话：“你入职时的薪水、职级都是公司这边给你定的，但是你入职之后的薪水、职级这边可不一定了。”

        候选人：“此话怎讲？”

        我：“你入职之后的薪水、职级——公司谁说了也不算，你自己说了才算！这取决于你入职之后的个人发展及对公司的贡献。”

         通常这样说了之后，我还会举我们公司最年轻合伙人如何从分析师用5年时间做到合伙人的事例，来做我这个观点的背书——只要入职之后做出突出贡献且能力达到某个职级的要求，升职加薪真的就在自己手中掌握。

        那怎样做到“职业发展操之在我？”

       我先来说一下“职业发展操之在我？”是什么意思。“职业发展操之在我？”就是个人的职业发展掌握在自己手中、不仰别人鼻息的意思。

        可能有的看官会说：“这怎么可能呢？”我给各位举一个真实的例子。

        在我面试的时候，曾经遇到过一位晋升速度仅次于我前述合伙人的候选人，他用不到五年的时间就坐到了公司的投资总监的位置，我很好奇他是如何做到的。

       这位候选人是这样答复的：“您看到我的简历了，我是海归，求学的时候，家里人已经给了我很多投资，回国后，我压力比较大，想尽快缩短个人的职业发展，回报家人——起码能尽快把学费、生活费还给父母——于是我就给自己定了个目标，5年内做到机构的投资总监的位置。

        由这个5年的短期目标的终点我倒推，看由投资经理或高级投资经理做到投资总监需要多少年、什么条件；然后由分析师做到投资经理需要多少年、什么条件；然后我在找第一份工作的时候，就格外跟雇主确定是否有1年从分析师做到投资经理的先例，有这种先例的雇主，才是我的考虑之列，后来有三家是这个条件的，然后其中两家给了我offer，我选择了月薪较高的那一家，从那一家用三年做到了高级投资经理，但是我感到了天花板，正好有一个猎头机会，把我推到了第二家公司，做了两年时间，从高级投资经理晋升到了投资总监——当然，我也带给公司不菲的收益。”

       我了然，于是说道：“明白了，以终为始，您是特别有目标和行动力的人。那我再问一个问题——这么短时间内的晋升肯定面临着经验不足、知识空白的情况，那你是如何补这些短板的？”

       候选人：“一方面是我不断的学习、疯狂地补充行业知识、被投企业知识；另一方面是不断的做项目，向公司所有的人学习——尤其是从失败案例中学习；还有最重要的一点是我很重视复盘，每天都做总结、大案子更是会做正式的PPT版本的复盘报告，虽然没有人这样要求过我。”

        我：“那你是如何管理你的情绪和压力呢？”

       候选人：“忘记自己，就会少很多情绪和压力，在项目成功面前，面子、个人情绪都是无关重要的。”

        当他说完这句话之后，我立即明白他正是我找的跟我们公司三观契合的候选人，不过后来的后来是因为关注赛道不同且他无意更改而没有通过初面。

        Tips3：跟这位候选人的面试发生在疫情之前了，之所以这么多年我还念念不忘，是因为给我的印象太深了，这是一个知道自己想要什么且有着明确路径和恐怖执行力的人，他不把自己的命运交付在其他人手中，而通过个人的努力，把职业发展牢牢地掌握在自己的手中——思路我很认同——他行，你也行。

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你了解你的竞争对手吗？

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》作者

HR成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）   

这里，想问案主几个问题：

你是怎么判断出对方的能力不如你的？

就因为对方工作会出点小问题而你从来没有出过问题？

你是否了解你的竞争对手，他有什么优势？

如果你认为他哪哪都不如你，那有问题的可能不是他而是你。

你是否了解你的领导为什么提拔他而不是你？

领导提拔一个人时，最看重什么？

是工作能力和业绩，还是和他关系好，还是别的什么?

如果这3个问题你搞清楚了，你自然就知道该怎么办了。

为什么要了解竞争对手？

很多职场人很困惑，为什么自己这么努力，晋升的却不是我？

其实，人是会高估自己的能力而低估别人的能力的。

同样，也会放大自己的付出，而忽略别人的付出。

就像案主，列出来的全是自己的优点：进公司比他早、任务完成的比他好，而他资历比自己低，工作还会出些小问题。

如果只看到自己的优势而看不到别人的优势，职业发展也会受限。

因为你只掌握了自己的信息，却不了解别人的信息，陷在了自己的世界里自我感觉良好。

乔哈里窗理论讲的就是这个：

1是哪些是你知道的别人也知道的；

2是哪些是你知道的但别人不知道的；

3是哪些是你不知道但别人知道的；

4是哪些是你和别人都不知道的。

放到职场上，要重点关注2和3，哪些你需要让别人知道，让你的领导知道。

知道你的优势，你的亮点，你能提供他什么样的价值。

以及你的领导希望你提供的价值是什么，而不是你以为的价值，这个也很重要。

就像你却认为我任务完成的好，为什么领导还不喜欢我？

但有些领导并不是就喜欢能力强的下属，而喜欢听话服从的下属，因为能够提供情绪价值。

如果这样的价值观你不认可，可能你需要换一个领导或一个平台，而不是纠结为什么不是我。

以及还有哪些是你不了解的，对方除了能提供情绪价值，也许做的事情也不少，只是你不知道而已。

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在职场中，我们经常会遇到各种晋升机会和竞争情况。有时候，我们可能会感到困惑和失望，当发现领导选择提拔了不如自己的人时。这个情况并非孤立存在，而是一个常见的职场挑战。在这篇文章中，我将分享一些应对策略，帮助你处理这样的局面，并实现自己的职业发展目标。

保持冷静和理性

首先，当你得知领导选择提拔了不如自己的人时，保持冷静和理性是至关重要的。不要让情绪主导你的反应，而是要采取成熟和专业的态度来处理这个问题。情绪化的反应可能会破坏你与领导和同事之间的关系，并对你的职业形象产生负面影响。保持冷静有助于你更好地思考和制定应对策略。

寻求反馈并改进自己

接下来，与领导进行一对一的谈话，请求针对自己未被提拔的原因给予明确的反馈。这样的反馈对于你了解自己在晋升过程中的不足之处至关重要。接受批评，并保持开放的心态，这将有助于你的个人成长。努力改进自己的技能和知识，通过不断提升自己的能力，增加自己在领导和公司眼中的价值。

制定职业发展计划

审视自己的职业发展路径，并制定一份清晰的职业发展计划。这个计划可以包括提升技能、增加工作经验、寻求专业认证等方面。通过制定明确的目标和规划，你可以更好地掌控自己的职业发展。在实施计划时，要保持目标的可行性和实际性，同时灵活调整以适应职场的变化。

寻找导师或支持者的帮助

寻找在公司中更有影响力的导师或支持者，并建立良好的人际关系网络。这些导师或支持者可能能为你提供指导和支持，帮助你更好地应对这个局面。与他们保持良好的沟通，并寻求他们的建议。他们的经验和知识可能对你的职业发展有着重要的影响。

寻找其他机会

如果你觉得在目前的部门中无法获得认可和晋升的机会，不妨考虑寻找其他的职业机会。这可以是在公司内部寻找其他部门的机会，或者在外部寻找新的职位。有时候，转换部门或跳槽可能是实现个人职业发展的最佳选择。在寻找新机会时，保持积极主动的态度，并不断提升自己的能力，为自己创造更多的发展机会。

当领导提拔了不如自己的人时，我们应该采取积极的态度来应对。保持冷静和理性，寻求反馈并改进自己，制定职业发展计划，寻找导师或支持者的帮助，以及寻找其他机会，都是有效的策略。关键是保持积极主动，并相信自己的价值与潜力。通过不断努力和自我提升，你将能够实现自己的职业发展目标，无论是否得到领导的认可。

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领导提拔了一个能力不如你的同事，你会怎么做？要么放平心态，继续工作；要么放弃竞争，再找工作；要么换位思考，查漏补缺……职场中没有那么多为什么，努力工作只会让我们成为合格的职场人，而真正决定晋升的往往是“契合度”。

在你的眼里，你的资历比他老，工作保质保量，与领导沟通自我感觉良好，但在提拔主管时，领导还是选择了同事，于是就得出结论：领导还是不认可我。

实际上大可不必。你一直认为同事资历能力都不如你，但你似乎没有看到同事的其他优点，导致整个对比是片面的。有可能你看不到的优点，恰好是领导欣赏的地方。如果不能清楚地自我认知，下次晋升大概率还不是你。

你负责培训和招聘，他负责薪酬绩效……从工作内容上，已经分出了高低。领导不完全信任的人，是不可能让负责薪酬的，否则保密就成了一句空话。而任何一个新人，都可以扔到招聘岗去刷存在感。假设让你当主管，薪酬绩效该不该干预？

很多时候我们总觉得失败莫名其妙，但细看都有伏笔。

虽然你工作能力还行，但心态还远不达标。仅仅看到一个某些方面不如自己的人晋升了，就心态失衡，你真得是该提拔的人吗？管理层，专业能力被弱化，但综合能力更凸显。如果你一直走不出自己的舒适圈，如何获得突破性成长？

有些人会愤而离职，但实属下策。毕竟离职并没有解决你自身的问题，特别是在公司发展前景不错的情况下，离开的风险和损失可能更大。

职场遵循“价值至上”的原则，哪怕是情绪价值也行。你可能在能力上得到了90多分，同事虽然能力得到80多分，但在其他方面还有很多加分项，综合来看，对领导而言价值更大。

这让我想起当年的校招。单位想招一个会写作的财务。虽然我专业能力并非特别拔尖，但写作不仅出了书，还加入过作协，综合价值更高。或许我当年进入世界500强，也有很多人愤愤不平，怎么会选他？

在做专员的时候，我们就一心想做个好专员，从来没考虑过主管需要哪些能力，竟然还为一次晋升机会患得患失。我们常说机会都是留给有准备的人，你真得准备好了吗？

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心急吃不了热豆腐

对于本案以及题主的情况，建议如下：

1，看问题，看大方向

题主说“公司发展前景不错，希望在公司有更好发展”。

我认为，这就是题主需要冷静看到的大方向，公司平台好/行业不错/赢利能力强，才有员工的发展，说明题主在待遇福利以及一些人际关系上都是有收获或满意的。

即使“得不到部门经理认可”，这也不至于左右或影响到以上的大方向/大前提。况且，没被提升，就不一定不被认可，或者说不一定就是全部所有方面都不被认可，只是有可能，在经理那里，题主有优点，也有不足，这样的情况，对许多人来讲，都是存在的，又何必就那么入心呢，如果导致自己对公司前景或自己在公司的稳定发展都怀疑的话，就完全没很必要了。

所以，看问题，一定要看清大方向，只有坚定了方向，才不会被前进路途中一些旁支侧阻所影响。

2，冷静交流，客观分析问题

对于自己未被经理提拔一事，不要窝在自己心里，完全可以找一个时间，与经理好好聊一聊，看看他对自己的全面看法，也谁自己找到问题，今后完善或改善一些。

能够走出这一步去与经理交流，就是非常成功的了。不过要注意，交流过程一定要冷静，对问题分析要客观和辩证，多看到别人的长处，多理解经理，只有这样，才能想到针对性更强的改善自我的措施。

退一步讲，如果不冷静，不管你采取什么样的方法，都难以改变经理不提拔你而提拔那位同事的做法，除非公司高层推荐你。所以，与其郁闷/不开心/有想法/有意见，还不如变通一下，向经理了解自己“哪些方面需要改善和进步”，这对自己的益处更大。

3，提拔，还未可知啊

经理提拔了同事，难道就板上定钉了。显然不是，一定需要上级领导甚至老总审批的，毕竟提拔一个人，公司是需要多支付工资的。

在审核批准过程中，谁知道会有什么情况发生。对那位同事的考查，对可能同事们的调查访问，虽然经理的的意见很重要，但也绝不是全部。另外，从节约成本或精简的角度出发，公司领导也完全可能不同意提拔主管的提议，就让经理兼着主管一职。总之，现在就放弃或灰心或长他人志气的思想，是不可取的，为时尚早，且观察着吧。

4，未来，变数也是不少的

题主担心自己不被经理认可，这也是犯不上的。

一是因为自己毕竟“都能按时按质完成工作”，在业务上能够为经理分忧，这在同事当中，应当算是不错的了；二是经理在公司的稳定性问题，我们知道，中高层特别是HR，能够在单位里稳定干了几年的并不多，除非确实优秀或者与老板高层等有某种关系，如果没有这层意思，题主的经理也不知道能够在公司干多久，当他离开的时候，是不是一切又是新的一片天地；三是经理没有提拔你，并不是就否定你，毕竟有的人适当攻业务和技术，有的人适合做管理；四是这位被提拔的同事，即使顺利通过上级的批准，谁能保证今后就稳坐主管位置，毕竟上了主管的位置，不会只跟经理有工作往来，还会与其他部门和公司高管有较多交集，如果还出现“偶尔小问题”，日子恐怕不会好过的，多出几次的话，位置都难保的；五是题主偶尔表现出来的优秀或可取之处，如果被高层发现，岂不就是出头的机会，如果其他方面也跟着完善起来，未来的事儿，现在谁说得清楚啊。

5，更加做好自己的工作

自己负责的培训/招聘，一定要想办法做得更好，为部门做出自己应有的努力。

只有这样，才能显示出自己的不错，同时，才不会被那些别有用心的人拿了把柄，说自己的短处也好，找借口到处宣传也罢，包括本职和临时安排工作，都不要抵触和排斥，除非是非常困难或需要多部门多人合作的，一定要讲出自己的想法，不能硬着头皮硬扛，到时候出了问题，责任是担当不起的。

6，配合好同事

不管是经理，还是新提拔的主管，还是其他部门同事，还是公司领导，都要保持正常的工作关系，保持热情/友好/微笑等，对于自己力所能及的事情，都可以接受和协助，不涉及原则或人格的，都不是大问题。

7，更加努力学习

自己负责培训/招聘，对HR的其他工作熟悉吗，对管理/公司业务了解吗。

这些都是自己需要提升的，如果不熟悉，当机会来临时，想抓都抓不住。一定要根据自己的不足，制订详细可实施的年/月/周计划，只有这样，可实施性才强，凭着感觉生活或工作，都很难较快达成自己的目标。

8，寻找在高层面前表现的机会

培训/招聘工作，都会有机会与公司高层接触的，比如：领导关心的培训项目/公司需要的重要招聘职位等，如果有领导亲自到现场，这就是题主展示自己的良好机会。

顺境或自己擅长的方面，就刻意多表现多展示；遇到困难或问题时，在公司里面偶尔（也可以故意创造）碰见，顺便请教一二，加深印象，一次两次三次，后面的事儿，谁说没可能啊。

还有，通过自己耳听八方，能不能了解到某高层家属/子女等哪些方面需要帮助之类的，如果自己通过朋友/亲戚等能够助上一力，今后的交往就比较顺当了，这种情谊，是管用的，只要自己没有特别的不足之处，能够有一两个方面还比较突出，提升是早晚的事儿了。不过，这需要潜心观察和搜集，并周全计划几番，那些有所成就的人，都是有一定心机的，认可吗？

9，两手准备

凡事都经过努力了，如果还是没有多少起色，我认为，这个时候就要认命，不能在一条道上走到黑，该及时刹车了。

当然，别人怎么想怎么做，自己无力改变，只要公司不过分，就好说好散吧，没必要纠结那些细支末节的东西，在行业或地区内留一个相对“不臭”的名声，还是值得的。

在选择离开前，一定不要裸辞，一定要具备更强的综合能力，只有这样，对自己才是友好的，才能找到更好的新工作，即使是创业，也可以积累更多的人生阅历，让自己更成熟一些。

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职场番外40——职场要成长要的是知识，见识和眼界

——要学会以能力去降十会，让人信服。

学习思维：

1、从对事务的知道与不知道的人性心态，去学会认知职场中的各种现象。

2、从提升自己的能力出发去识别、创造和把握机会。而知识、见识和眼界就是你的工具。

本文内容：

一、人的成长强大靠的是提升底蕴——知识、见识和眼界

在小视频上很多老师都在告诉我们，要想赚钱，要靠什么？远见卓识。

但远见卓识，是需要基础的。

那就是知识，见识和眼界。

因此，在教育界，才会有一句著名的话，说一定要告诉自己的孩子：

你可以去攀比，但攀比的不是金钱，背景，而要攀比各自的知识，见识和眼界。

因为只有你拥有了浓厚的知识底蕴，你才能将见到的都能识别出其背后所蕴含的广博的内涵。而也只有你见得多了，识得多了，你才能据此拥有更高更宽广的眼界。

最后，你才能将眼之所见，都据为你的安界。这就是眼界。

你能看到的，你都可以正确的认识，并可以实现对风险、机会的把控。这就是眼界。

毕竟人类害怕的永远都是未知。而知道了，则无所谓了，或退或进总有迹向可辩。

二、在职场不要轻易的去评价和标签——不同频同道同任务，如何能比

这在职场其实是同样如此。

要想让自己成长，你一定要提升自己知识、见识和眼界。而提升自己的很重要的一个途径就业是认清自己的圈层，认清自己身边的人和事。

所以，话题中的题主大人，他认清了没有？

知道自己强在哪里？别人强在什么地方？领导又为什么这样吗？

搞清楚三方有什么关系没有？

很显然，没有。

不同频，就不要轻易去评价。你的是招聘培训，他的是薪酬绩效，在工作上双方没有竞争关系。你又是如何看到和评价自己比别人更优秀的？

都不在同一个圈子，你又如何知道对方表达表现出来的，不是对方正应该匹配其职责工作所应该的？

不同的任务，有无不同的问题出现，其实是好正常的现象。但这不能代表不同的你没有出现问题，就比不同的他出现有问题就更优秀。标的不同，环境不同，人不同，如何去拿到同一个地方去比较？

不清楚，就不要随意去标签。一个部门主管的空缺可能是一个机会。但这个机会是不是属于你，却是要看这个位置机会到底承载的是什么内容？在企业任何岗位都是需要承载责任和义务的。而这个主管是做什么的？具体负责什么？侧重什么？义务是什么？你都清楚吗？领导的动机和目的是什么你都知道吗？

显然，不知道，知道的话，也就没有怨言和不甘了。

因此，要平息快手情续，我们一定要从事务的底层逻辑去分析，找到自己不存在于此的理由。只有你知道别人不可能只盯着你，你就会明白，你所见的也不能只是一个点。

更别说，比你更高一层的人，看到的更不可能只是你之所见。

三、面对职场不平，要做的是信服，而不是抱怨——价值才是你的底蕴和机会

在很多时候我们都会抱怨自己没有机会。

其实同在一片天空下，大多数人的机会都是差不多的。只是在后来前进的路上才有了先后。这是出生的代价，也是后来的命运。前者我们不可控制。但后者，却可能会人定胜天，命运有时也会改写。

毕竟，任何一次的选择都可能成为蝴蝶的一次展翅，就可能改变整个人生。只是你不知道，改变的到底是人生本就如此，还是已经改变而已。

所以，只有让你自己能更具眼界，你才可能有更让别人信服的能力。而你才可能有更多机会，才可能抓得住更多的机会。

这让人信服的就是知识、见识和眼界。

就如在三茅分享的各位老师，想来大多数人心里都会有一个自己信服老师的评价。（对于自己熟知的老师，哪位老师更能让你信服？）

这是老师在分享中展现的知识、见识、眼界给你的感受。

虽然知识≠见识≠眼界，但正如平台不等于能力一样，却在助力上会有着正比的加成。

所以，想法提升自己的知识、见识和眼界，你才能展现出让人信服的知识、见识和眼界，而这往往代表着你的能力和更让人期待的成果。

所以，做任何一个认知和决策，我们应该更多的从事务的全面性去思考，从底层逻辑到背后的影子去分析，才能对自己的行动去做决策。

要让你、我、他三方都具有更为信服的预期。这才是你要做的事情。

小结：

1、职场从不简单，但也没有那么复杂。做好自己的提升，形成自己的ID，让别人信服。你的职场就会简单。反之，你的阻力会越大，而需要考虑的就会越多。所谓的一力降十会就是这个道理。

2、在职场不要眼红别人的晋升，你的机会在于你的创造与把握。而知识、见识与眼界决定你的创造与把握机会的能力。

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作为员工，我们不能控制领导的决策，但我们可以通过以下步骤来思考如何处理这种情况：

提升能力很重要，努力工作也很重要，但更重要的，是向上管理。如果你想让领导提拔，需要知道领导在思考什么？

一、领导的思考方向

1、资源与效率

很多人认为管理是领导的特权，但实际上，管理的本质并不是权力和头衔，而是资源的争取与调配。管理者需要合理调配资源，以提高工作效益。

在岗位本身方面，负责薪酬绩效和培训的员工成为管理者的机率要大于招聘岗位员工。因为薪酬绩效岗位需要调动的资源、涉及的利益大于培训岗位，培训岗位大于招聘岗位，薪酬绩效岗位员工成为管理岗位更有利于推动工作效益。此外，在大多数公司中，绩效管理都是公司战略中重要的一环，懂绩效管理是人资综合管理岗位必备技能。

相比之下，招聘岗位容易成为一个独立的小组或部门，大多数情况下纯粹只懂招聘和培训的员工不合适统筹人力资源其他的板块员工。因此，在人资综合管理岗位选拔中，招聘培训岗位并不占优势。

就案主的情况来说，如果培训是公司人才战略中重要的一环，而且培训工作在公司发展的很好，才有机会和薪酬绩效岗位竞争。

因此，员工需要在工作中不断提升自己的专业能力和综合素质，以便更好地适应公司的发展需求，争取更好的职业发展机会。

2、全面评估

领导在考虑晋升时，通常会综合考虑多个方面，而不是只考虑业绩。

1. 业务能力：员工是否具备所需的业务能力和技能，是否能够胜任新的职位。如果只是负责招聘和培训，没有涉及过薪酬绩效，基本和人力资源综合岗位管理岗位没有缘分。
2. 绩效表现：员工在过去的工作中是否表现出色，是否达到或超过了预期的绩效目标。
3. 潜力和发展空间：员工是否具备潜力和发展空间，是否有能力和意愿承担更高级别的职位。
4. 人际关系：员工是否与同部门、他部门的同事、上级、下属建立了良好的人际关系，是否能够有效地与他人合作。
5. 价值观和文化适应性：员工是否与企业的价值观和文化相符合，是否能够适应企业的文化和工作环境。
6. 领导能力：员工是否具备领导能力，是否能够有效地管理和领导团队。
7. 教育背景和专业技能：员工的教育背景和专业技能是否符合职位要求。

总之，领导在提拔人才时，需要全面评估员工的业务能力、绩效表现、潜力和发展空间、人际关系、价值观和文化适应性、领导能力、教育背景和专业技能等方面，以便做出合理的决策。

       这次的晋升中，部门经理却提拔了同事，却没有提拔我，我应该怎么做呢？

       二、我应该怎么做？

1.保持专业：不要表现出情绪化或愤怒的情绪，保持专业、冷静和理智的态度。

2.自我反省：先审视自己的业务水平是否足够优秀，涉及人资专业内容是否符合管理岗位要求，如果还需要改进，就要投入更多努力提高自己的能力。我们需要知道：薪酬绩效工作大多数情况下都是保密的，我们了解到的同事的专业情况与领导了解的并不一定一致。

3.寻求反馈：可以与部门经理进行沟通，询问他为什么选择了另一个人，了解他的考虑和决策过程，同时了解自己的优缺点，并改进自己的职业生涯规划。同时，你也可以向部门经理表达自己的想法和意愿，让他知道你对晋升的渴望和努力。

4.认真工作：认真完成分派的任务，尽可能展现出干练的能力和专业的态度，不断提高自己的综合素质。

5.寻求机会：寻找提升自己的机会，包括申请参加培训、丰富自己的工作经验。

6.冷静分析：冷静分析为什么其他员工被提拔，找到自身的不足之处并加以改善。

7.沟通交流：与领导、同事建立良好的沟通交流，争取更多的机会和挑战，增加被领导重视和认可的机会。

8.坚持不放弃：不要因为没有被提拔而失去信心，要坚持自己的职业道路，努力实现自己的职业目标。

总之，你需要冷静分析自己的情况，找出自己的优势和不足，看看自己是否有提升的空间和机会。如果你认为自己有提升的空间和机会，可以通过与部门经理沟通、提高自己的能力等方式，实现自己的职业发展目标。

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