【实操技巧】培训需求各异，HR应如何制订培训方案？

掌握培训方案制订的6项原则，构建培训方案制订的5个模块，遵循培训方案制订5步流程，完善培训方案制订的8项内容，实施培训方案通过的3种方式，这样制订的培训方案，员工还会有怨言吗？

一、培训方案制订6项原则

（一）培训方案必须从企业发展战略的角度出发来制定。

（二）培训方案必须以各部门的工作计划为依据。

（三）培训方案制订时应注意培训活动与企业正常运营活动之间的平衡。

（四）培训方案制订时必须进行培训需求调查，以培训需求调查报告为依据。

（五）培训方案制订时应考虑研发不同的培训课程和设计不同的学习方式，以便适应不同层级、不同类型员工的不同需求和个体化差异。

（六）培训方案制订时应以可掌控的资源为依据，以保证后期培训的顺利实施。

二、培训方案制订5个模块

（一）封面

本模块主要是确定封面形式，如“××公司      培训方案”。

（二）目录

本模块主要是目录，简要体现培训方案包含的所有内容。

（三）方案概要

本模块包括方案制订依据、计划编制要求、课程培训工作原则与方针等内容。

（四）主体计划

本模块包含培训背景分析与需求调查结果分析、关键问题分析、培训目标确定、培训课程安排、培训实施计划、预期效果与评估方法以及培训预算等内容。

（五）附录

本模块包括培训方案中出现的各类表单，如公司年度培训计划表、部门年度培训计划表、员工培训需求表、培训课程安排表、培训预算表等。

三、培训方案制订5步流程

（一）培训需求调查。

（二）培训需求信息分析。

（三）制订年度培训计划。

（四）培训方案沟通。

（五）培训方案修订。

四、培训方案制订8项内容

（一）培训目标

培训目标一般分为端正员工态度、更新员工知识和提高员工业务技能三种。确立培训目标的意义在于明确培训要达到的效果，以及为培训效果的评估提供切实可行的标准。

（二）培训时间与地点

培训地点的选择要根据具体的培训方式和培训内容而定。

（三）培训内容与课程

培训目标是培训内容和课程设置的出发点，应据此针对不同的培训对象设置不同的培训内容。

（四）培训负责人与培训讲师

培训工作的组织者一般为公司的人力资源/培训部门，大型企业会单独设有企业大学，专门负责培训工作。对于培训讲师的选择，公司培训部要考虑三个方面的问题，即培训讲师的选择标准、培训讲师的来源和培训讲师的管理。

（五）培训对象

公司可以根据培训需求调查分析的结果并结合组织发展战略，确定需要接受培训的人员。

（六）培训教材及相关工具

1．培训教材分为印刷材料和视听材料两类。印刷材料主要包括书籍、手册、指南、图表、试卷等，视听材料主要包括录像、光盘、录音等。

2．培训相关工具主要包括投影机、笔记本、幻灯机、音响、录像机等培训辅助设备。

（七）培训形式与培训方法

1．培训形式

公司可以根据培训手段或培训对象的特征、兴趣或动机来确定培训形式，也可以根据培训对象是否在职、入职时间、类别等的不同，确定采用何种培训形式。

培训的主要形式包括新员工培训、在职员工培训、在职培训、入职培训、离岗培训、基层员工培训、中层管理人员培训、高层管理人员培训。

2．培训方法

公司应根据培训的内容和公司的实际情况选择最合适的培训方法。

培训的主要方法包括课堂讲授法、小组讨论法、头脑风暴法、案例研究法、角色扮演法、情景模拟法、游戏训练法、户外拓展等。

（八）培训预算

培训预算是由公司所在行业的特点、公司的销售业绩和员工的整体水平等诸多因素决定的。公司在编制培训计划时，需要制定出必要的成本控制和费用节约方案，并要考虑企业培训预算的合理分配，这直接关系到培训项目能否通过审批并顺利实施。以下是培训预算制定流程。

1．确定培训规划方案以及费用预算情况。

2．确定年度培训计划。

3．分配培训预算、初步确定培训项目。

4．估算部门培训费用。

5．调整部门培训预算方案。

6．确定培训项目、审批培训预算方案。

五、培训方案通过3种方式

培训方案制定后，公司还应召开培训计划会议，对培训方案的初稿进行论证和评价，并形成最终的培训方案。

（一）会议组织者

公司人力资源部负责组织召开培训方案确定会议。

（二）会议参加者

除了培训部的主管人员以外，还需要邀请参与制订培训方案的部门经理、培训课程开发人员以及部分培训对象等参加培训方案确定会议。

（三）会议决策方式

参加培训方案确定会议的人员，应对培训计划中的培训项目逐一展开讨论，培训部汇总修改意见，然后根据公司实际情况进行调整。

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从案例可知，题主所在的公司年轻人居多，而年轻人对工作和生活的平衡很看重，业余生活的质量也是员工考虑工作质量的重要因素之一。

老板能够提出要丰富员工的业余生活，说明老板还是比较开明的，能够了解年轻人的想法，有了老板的支持，那么事情就好办了。

HR一定要有透过现象看本质的能力。老板尽管提出要对员工的兴趣爱好进行培训，实质上老板的目的只有一个，就是要丰富员工的业余生活，这是我们开展培训工作的依据和评价标准。

要达成丰富员工的业余生活这个目的，实现的形式多种多样，培训员工的兴趣爱好只是其中一种方式。

既然老板提出了培训的要求，我们当然要去做，而且要做好，这是我们执行能力的体现，但是我们也提出其他的实现路径，这是我们独立思考能力的体现。

我们先把兴趣爱好培训这项工作做好。其实在这里用培训字不太妥，更准确的是要用培养。培训只是教会员工基本技能，培养会帮助员工养成某种职业习惯。

HR做的培训需求调查真的都反映员工的真实需求吗？我看未必。

很多员工只是觉得瑜伽能够放松身心，有利于身心健康，现在很流行，所以要去学；学礼仪有助于提升自己的职业形象，提高交际能力，帮助自己开拓事业，所以要去学；插花能够陶冶情操，让身心保持平静，所以要去学。员工提出各种培训需求，其实就是为了提升自己某方面的能力，但是这种种兴趣爱好是否是自己需要的或者是否能够达到丰富业余生活的目的，不得而知。

既然HR已经做了调查，也收集了各式各样的需求，考虑到公司资源有限，那么我们就要对这些信息进行筛选。我们可以从人数、师资和费用这三个维度来对员工的需求进行筛选。

按照常理，哪些选择人数多的项目，我们要优先安排培训；有成熟的师资资源的项目，可以优先安排培训；费用低的项目可以优先安排培训。具体安排哪些项目，可以从人数、师资和费用等方面综合考虑，在和部门经理和员工沟通的基础上，制定相关培训方案，让老板拍板。

其实，这个案例中，HR在做调查需求征询表的时候，犯了一个错误，就是采用这种开放式的调查表。员工的想法有很多，有些是不切实际的需求，公司也没办法全部满足，这也是HR感到为难的地方。如果在培训项目上做选择题，可能会好一些。

HR在做培训工作时，要以终为始，想清楚要解决什么问题。在这个案例中，如果把主线围绕在怎样尽量满足员工的个性化需求，那么可能偏离了培训的目的了。毕竟这些个性化需求众口难调，组织起来成本极高，也不一定会达到老板的逾期效果。

除了培训外，要达到老板的目的，我们也可以采用其他的形式：

1、组建兴趣小组。由公司牵头来做兴趣培训，员工有可能不买账、不满意，因为公司提供的不一定是员工需要的。如果由员工成立兴趣小组，那么员工是主动的，他们会想采用什么形式才能把这些活动搞好，这时员工会自己开动脑筋去想一些细节，公司只要提供相应的支持和资源即可，比如提供场所、时间、师资、预算等方面的支持。

2、开展团建活动。现在很多公司都会定期开展一些团建活动，花费少，但是效果很好。团建活动多样，可以是拓展远动，如穿越、沙盘、运动会等。可以是户外活动，如郊游、登山、露营等。还可以是一些社交活动，如聚餐、KTV、游戏等。

3、购买健身娱乐设施。有条件的话，公司可以购买一些常用的健身娱乐器材和设施，比如健身器材、桌球、瑜伽垫、KTV室等，方便员工在业余时间进行锻炼和休闲，这种方式花钱少，效果佳。

4、报销一定培训费用。有条件的公司还可以鼓励员工参加外面的兴趣爱好培训，公司可以给与一定费用报销。

此外，公司还可以给员工办理健身卡、读书会卡、游泳卡等，鼓励员工参加业余活动。

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培训，解决不了生活。丰富在于需求的满足

——培训是给知识、技能与认识的

一、真正对生活的丰富认识，在于需求的满足后。——追求下层次的需求

很多人总是将培训当成了万NENG钥匙，但事实是培训的本身解决不了任何问题。

要解决问题，在于能落地的行动。而培训给的可能是技能，是知识，是方向，是认识。但不能代表行动。所谓培训时是及时心动，落地时是一时冲动，长期时是懒得动。说的就是有方法，有兴趣，有冲动，但没有真正落地的对应行动，一切培训都等于零。

因此，看话题中老板想要丰富员工的生活，就想要搞一些兴趣、生活类的知识、技能，然后就想依此让员工们能丰富生活了？

有点简单。

要知道，生活能否丰富，其实更多的在于认识。

在一个需要不断工作来获得生存金钱的家庭，他的生活需要的是工作一直在，工资可以一直高。所以，在此阶段他没有兴趣去做什么游玩。他的充实与快乐就是不断的工作与等价付出的收获。

而对于一个追求品质生活的高阶女金领，可能他想要的是仪态、形体、优雅，所以她可能需要的是礼仪、瑜伽、插花。

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所以，很显然，一个人生活的丰富与否，更多的是指向一种在生活中的充实与快乐与否。而这种充实与快乐的认识，往往与自己的生活需求息息相关。

而这种充实与快乐，对于某些人来说，有时就是静处，有时就是一个易拉罐（收废品）。但都在于其当前兴趣的实现。

因此，要丰富员工的生活，其前提是在解决员工的需求。这是人生的需求层次所决定的。只有层层解决需求，才能有着更高的圈层可以生活。

所以，一个人的生活是否丰富或者充实，让人真正喜欢并能感念你的，其实是你能帮助他实现下一个需求。

二、员工在企业的生活丰富，可以有。——企业文化员工生活

如果只是说丰富员工在企业工作时的生活时间。比如休息时，那还是可以进行设计的。

这其实就是企业文化建设的一部分了。

在企业有时就如学生在学校一样，穿校服，同样的学习。因此，在校园里大家可以一起打篮球，乒乓，玩单双杠，或者散步，闲聊，吵架，说闲龙门阵。

在企业人员下班如果不回家，或者有工间休息的时候，这时的生活，我们企业方可以为大家进行丰富化的设计。

比如：

1、做兴趣类的短时技能知识培训，经验或者兴趣交流。这会让人圈坐听听，也不错。既打发时间，也能获得生活的一种延伸。

2、做点活动器械的建设，让人可以暂时闲下来。就如学校一样，有美丽的花园小池环境，有健身的器械，有安全自然氧吧。还有读书角，涂鸦墙等的设计。

3、可以按淡旺季设计一些真正的团建活动。按时空特性，做好团建安排，让员工心中有数，可以早做安排。比如旅游，比如攀爬等等。

只是这些关于生活丰富的举措，我们需要的一定是从预算，到告之的一个整套流程。其中一定要有规则。从费用，内容，从人员到安全，从公司到家庭，都需要我们做细致的思考。

只有符合人性，符合需求，才能说是在生活上为大家去丰富。

小结：

做为员工生活丰富而进行的设计，我们要知道，其不在于培训，而培训只是丰富生活中的一个举措。

要让员工生活丰富，首在于解决当前的需求，而能给予其下个需求的希望，这种有人相帮的期望，有人在关注的感受，有人在重视的体验就是真正的丰富生活。

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多样化的培训，工作之外的沙龙，这些多姿多彩的活动，将有助于丰富员工的业余生活，增强团队的凝聚力，提高员工的满意度和工作热情。

活动形式多了，可以带来许多积极的影响，但对于组织者确实也带来了挑战。这是事物的一体两面。核心原则是先分类，再分级，最后加分析。

面对员工多样化的培训需求，考虑应该更细一些，建议采取以下方法来制定培训方案：

1-整理并分类需求：将收到的培训需求整理为一个清单，逐一查看并了解员工的兴趣。然后，根据主题对这些需求进行分类，如艺术类、运动类、社交类、生活技能类等。分类可以帮助你更清晰地了解员工的需求分布，为后续的优先级排序和培训活动提供依据。

2-HR小范围讨论，评估需求程度：在分类的基础上，统计每个类别的需求人数。需求人数越多的类别，说明员工对这类培训的需求越强烈。这有助于你确定哪些类别的培训应该优先安排。

3-与领导沟通和确定优先级：这一点非常关键！在评估员工需求后，要与领导进行沟通，汇报各类培训的需求情况。请领导提供意见，共同确定哪些培训内容优先安排。确保培训计划符合公司文化和战略目标，同时也满足员工的需求。更重要的是，申请到适当的培训预算！

做完了以上三点，就已经有了分类、分级的初步框架。

4-与员工代表沟通：针对需求较高的几个类别，与员工代表进行深入沟通。了解他们对这些培训的具体期望、喜好以及建议，例如：课程难度、时间安排等。这样可以提高培训的针对性和实用性。

5-制定实施计划：基于收集到的员工反馈和领导意见，制定详细的实施计划。包括培训时间（考虑到员工的工作和生活安排，避免冲突）、地点（选择便利、宽敞的场地）、课程内容（确保内容实用且易于理解）、讲师（挑选具有经验和口碑的讲师）等。

6-具体安排实施：针对需求较高的类别，优先进行安排。需求较低的类别，可以考虑定期或不定期地安排。与其他公司或社区合作共享资源，以满足更多员工的需求。此外，可以设置报名人数上限，确保培训质量。

7-评估分析+优化调整：在培训结束后，收集员工的反馈意见，包括对课程内容、讲师、环境等方面的评价。分析反馈，找出存在的问题和改进空间。根据反馈调整未来的培训安排，以便更好地满足需求。对于反馈好的培训，可以将其作为常规培训项目，长期开展；而反馈一般的培训，可以进行改进或者调整。

8-持续关注员工需求，定期和老板沟通：培训计划不应该是一次性的，而应该是持续关注和满足员工需求的过程。定期收集员工对新兴趣爱好的需求，也定期和老板保持汇报，以便及时更新培训计划。这有助于保持员工对培训的热情和参与度。

9-定期总结和分享：定期组织总结和分享会，邀请参加过培训的员工分享他们的收获和心得，当然也要邀请老板参加！这不仅可以激发其他员工的兴趣，还能帮助你了解培训效果，为未来的培训计划提供参考。

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调查需求，量化方案；总结得失，吸取教训

收到五花八门培训需求，礼仪、瑜伽、吉他、插花……没办法统一，如何制订培训方案？

其实啊，不单是培训需求调查，就是其他方面的调查问卷发下去后，搜集上来的意见，都会是五花八门的，面对这样的情况，我们一般可以如下操作：

1、仔细梳理

建议从以下几个方面来进行：

1）人数

不管哪种培训需求，统计时，一定要看看出现的频率，也就是人数，即有多少员工填写了这样需求。

按照常理，需求人数多的，应该满足，少数人或者只有个别填写的需求，就可以不满足了，毕竟公司资源/大家的时间都有限，要将需求量大的首先满足好。

2）便捷

培训，既要讲效果，还要看培训的方便与否，包括场地、讲师、器材等，是不是方便组织，比如：假如公司里有某员工瑜伽已经练到相当程度和年限，为什么不可以请她来当培训师呢，这就比较方便组织；如果有某员工已经是吉他几级水平的，也可以出来当讲师啊。

相反，如果不太好组织的，比如：插花，要请专业的人员来，公司内部不方便寻找，而且费用比较高，那还是要考虑考虑的；再如跆拳道或健身等，都不是一两天或者十天半月能有什么效果的，而且请外面教练的费用不低，也是不好组织的。

当然，凡是都不绝对，我是指要考虑培训组织的便利性。如果是内部员工做讲师，完全奉献做义工还是不好，最好要体现一点费用，让大家AA或者公司承担都可以。

3）效果

要培训，就要有一定的效果，如果只搞一次或两三次的同样培训，效果是难以保证的，建议按照某个周期来举行，比如：某一项的培训，每周搞一次培训，基本十次左右结束，这样的效果会有基本保证。

当然，有的培训，搞一两次也会有效果的，也不一概而论，总之，效果是需要在梳理时充分考虑到。

2、适当调查

不管是内部有讲师，还是需要到外部寻找，HR在做培训方案前，有必要做一些调查，特别是讲师在哪里？费用多少？培训时长多久？场地/器材条件？培训效果如何检验等。

有了调查，又可以反回来考虑某些培训项目的可行性，为培训方案草稿的编写提供了更加可靠的依据。

3、组织讨论

初稿出来后，题主可以组织各部门负责人和中高层一起开会讨论，会前将相关事项要求讲清楚，但初稿不宜发给大家，在会上再纸质件发给大家看阅，防止初稿未确定就走漏风声从而引起员工的不满情绪。

讨论嘛，题主当然做会议主持，控制流程/发言要求/时长等，包括要对问题提出看法，不能只说反对意见不说解决办法，最后，当然以大多数人的意见为准，或者以最高管理者为准。

如果老板不喜欢组织讨论，由老板确定就可以，那题主就把初稿及时提供给老板审核。

4、方案建议

既然是培训方案，就是培训计划，每个培训内容或项目，必须要落实清楚内容、场地、讲师、目的、参训人、时间、效果检验、责任人、费用等。

最好用表格呈现出来，大家一看就清楚，方案的前段和末尾可以用一些文字来描述背景以及督促培训效果之类的语言。

5、解释说明

对于没有被采纳的培训需求，题主还是有必要告之部门负责人甚至是提出需求的员工，说明原因，简单几句，由于主动客气，员工一般都会理解的，不至于等员工前来问原因时才答复，员工心服口服的差别还是不小的。

6、不宜太多

公司嘛，培训还是应当以职场能力/专业能力等正常项目为主，一些兴趣爱好类的培训，只能是当佐料一样，不能当主食。

按照培训项目或综合时长来看的话，三七开就足够了，也就是兴趣爱好类占三成差不多了。如果每周有十次培训，常规培训要占七次以上才合理，兴趣爱好类搞成主食的话，必然影响正常的培训，甚至对员工主要工作职责和任务都会有影响。

7、经验教训

从本案中，搞题主搞得“没办法统一”的，其实与培训需求调查的方式方法或技巧有关，如果今后在以下两个方面注意一些，兴许就会好办一点：

1）选择题

员工培训需求和兴趣爱好虽然各异，但站在公司角度，肯定无法全部满足，那么，如果收集需求时，题主就将主要需求项目一一罗列出来，哪怕二十/三十项，让员工从中选其一或其二（不能太多了），而不让员工发散式的随便填写，谁知道他们填写时是不是乱写/乱想或冲动写或受他们影响写的。

2）部门先筛

培训工作，不仅是HR部门的事情，也与各部门有关，如何发挥或激发部门负责人的责任，其实是HR可以考虑的。

也就是说，员工提报的培训需求，部门负责人要审核和砍掉一些，按照负责人的考虑来筛选，当然，没选上的，负责人给员工适当说明就好。

如果事先HR就明确控制各个部门不能填报10项以上，是不是最终汇总的工作就要轻松一些。

总之，任何事情，如果不受控/不可控都会让原本简单的工作变得复杂起来，也会让组织者身心更累。所以，工作效率或效果问题，始终与工作方法直接有关。

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       一、根据需求倒推：

       看到了题主这个问题，我不由得想起来七年前我在某金控集团总部做HRD的时候集团人力资源部做的相关的培训方案。

       当时集团领导给集团人力资源部提出的要求是为了丰富集团企业文化活动，希望人力资源部可以用提供特定培训的方式满足员工日益增长的文化生活需求，但是集团给到的预算是有限的的。

       于是当时的人力资源部就先摸需求，需求是两方面的：

       集团领导需求：

       1、通过一定的兴趣方面的培训，满足员工日益增长的文化生活需求。

       2、第一年预算有限，集团领导会根据第一年的培训效果决定第二年的预算审批。

       员工需求：

       集团人力资源部在全集团员工中做了《问卷调查》，先大范围的了解了员工兴趣爱好，这是第一轮的需求调查。

        根据第一轮的需求调查结果，主管人力资源部的集团副总裁在人力资源部汇报的时候，给到了指点——项目如果太多、每个项目的人数太少，一方面不好给集团申请预算，另一方面分在每个项目上的预算又太少，让人力资源部回去再行确定员工需求。

        于是在第一轮《问卷调查》的基础上，我们把第一轮的几个选项作为问卷调查的主体，很快发布了第二轮的《问卷调查》，在《问卷调查》的说明上，我们写明，要至少有10人以上的项目才可能有预算支持。

        很快通过第二轮的《问卷调查》，我们把最终的结果确定出来：插画、茶艺、瑜伽、健身、羽毛球这几个项目作为我们入围10人以上报名的项目。

        当人力资源部满心欢喜地正准备写报告跟集团做预算申请的时候，我们部门迎来了几位“不速之客”——他们是各个部门的总经理。

        彼时，这几位部门总经理不是同时登门的，但是我敢确定，他们肯定私下通过气，他们的来意很简单——他们也提出了他们的需求！

       部门总经理的需求：集团人力资源部组织的各项业务相关培训他们举双手赞成员工参加，但是这种业余兴趣相关的“培训”，虽然是集团领导鼎力支持的，但是他们不同意占用工作时间来组织，这样的活动还是希望用业余时间或者周末的时间来进行——让人力资源部务必满足他们这个需求。

       这倒是我们之前忽略的，想想人家说的当然有道理，这给我们人力资源部出了道小小的“难题”。本以为把集团领导和员工的需求确定好我们就可以着手写《培训方案》来向集团领导申请预算，原来是想简单了，不过，这怎么能难倒人力资源部呢？

        很快，我们就撰写完毕《培训方案》上报集团领导，把预算顺利地申请到手，并且还完美地解决了部门总经理们担心的问题。

        二、制定培训方案：

         当时负责培训的是一个刚刚毕业不久的姑娘，知道了部门总们提出的这个小难题的时候，姑娘出了这样一个主意：“我想起来我们在大学里的各个社团——什么网球社、围棋社、话剧社，这些社团开展活动都是用业余时间来，并且经费也是社团的团长来外出‘化缘’——如果我们的兴趣培训采用这样的方式，那员工用业余时间或者是周末的时间来开展活动都不会抵触，毕竟我看大家教育背景在那里，没有人对社团不熟悉。”

        这当然是一个“神来之笔”——把高校的社团概念“移植”到企业内部来开展兴趣培训。

        除此之外，这个姑娘还调研了我们已经确定出来的插画、茶艺、瑜伽、健身、羽毛球这五个项目外聘讲师的高、中、低三档的行情及装备行情，按照每月进行一次活动的频次拟定了预算。

        接下来的事情就很简单了，《培训方案》很快撰写完毕，上报集团领导。

      《培训方案》主要包括以下几个方面，仅供题主参考：

       （一）培训目的：丰富集团员工兴趣活动、增强凝聚力等

        （二）培训形式：

        1、以社团形式来开展插画、茶艺、瑜伽、健身、羽毛球这五个项目的培训，外聘老师来培训，费用由集团负担，集团免费提供活动场地；

        2、社团组成：以调研问卷报名为准，每个社团最低人数为10人，选举社长一名、副社长一名；

        3、活动时间：因为以社团名义开展活动，所以培训时间定在下班之后或者是双休日。

       （三）培训频次：一个月开展一次活动，一年一共十二次。

       （四）培训预算：附《预算表》如下，提供了高、中、低档三种预算方案。

       （五）社长职责：在人力资源部确定好外部师资力量之后，社长、副社长负责与具体外训老师的对接、预算领用、照片及视频记录等，社团活动之后一周内提交简要参训报告对刚刚进行的社团活动进行复盘与总结。

      （六）资源盘点：可以用于开展插画、茶艺、瑜伽、健身、羽毛球等活动的内部免费场地资源盘点。

       这个方案上报之后，得到了集团领导的大力支持，尤其是这兴趣培训“社团化”的神来之笔，让集团领导眼前一亮。

       在年会中，五个社团都组织了本社团的节目在年会上亮相，让集团及下属各公司员工的眼前为之一亮。

        Tips：确定培训思路的方法及撰写相关《培训方案》的思路在文中已经写明，除此之外，关于预算、培训时间、讲师来源等细节也在撰写《培训方案》中考虑到了，希望能够对题主有所帮助。

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