【案例解析】事发后再推行的新政要如何落地？

            在现实生活中，不管是制度还是政策，不可能存在完美无缺的，它们都是经过实践验证后不断修改，最终才能更加适应于公司。所以，在公司各项制度或者是政策在执行过程中，发现有些内容不合理甚至会对公司造成损失，那就要及时改正过来，绝对不会因为员工反抗而选择裹足不前。

就如疫情，前三年大家都生活在国家的庇护下，已经适应了那样的生活，而当疫情逐渐放开后，很多人开始各种不适应，有些人还各种抱怨，难道国家就因为害怕人们抱怨，就不优化防疫措施，不进行改变吗？显然不是的。

但国家并不是一下子就放开的，而是先后出台了好几个政策，是提前把信息透露给了人们，只是有些人选择视而不见听而不闻，所以才会觉得国家怎么突然就放开了呢。

我们回到今天的案例话题，其实优化公司政策，也可以参考国家的做法，那么楼主如何做呢？下面给几点思路，仅供参考。

第一点：政策的改变需要结合公司实际情况

        我们会发现，国家在对防疫政策进行不断优化调整时，都是结合疫情的发展变化特点来进行调整的，而这些调整的依据来至于国家权威医疗机构对病毒的统计数据、分析数据，并不是拍脑袋策略。

而在进行调整前，都是经过几轮会议沟通讨论后，才做出的决定。那么公司在调整某一项政策时，是不是先要分析一下呀，对之前报销政策进行分析，统计出不合理报销费用，那些明明是员工个人造成的问题，却由公司买单，这是不合理的，你要统计出来，在调整后，跟员工宣讲新政策时，做到有理有据，这样才能说服员工。

就像国家防疫措施调整后，相关权威医疗专家团队马上站出来进行解释，让大家知道为什么进行了调整。

所以当经过实践证明，某政策的内容已经不在适应公司，甚至会给公司带来损失时，就要及时调整，而为什么进行调整，你需要对不合理处进行分析，给出调整的依据，要做到有理有据。

同时，我们要明白一个道理，公司的各项制度、政策、表单、流程、架构等是活的，都是随着公司的发展需要而进行不断调整，不是一成不变的。当公司实际发展需要调整某一项政策时，不会因为某一个员工的反抗而选择放弃改革。

第二点：政策调整时，给适用对象一定的适应时间

      不知道大家发现没有，在国家逐渐放开前，先是出台了新二十条防疫措施，新二十条出来一周左右，又出来新十条，新十条出来以后，又相继公布不在做核酸，不在查健康码，不在看行程码。

这些政策和措施都是有一定间隔时间的，并不是一下子就全部公布出来的。

而楼主公司政策的调整，是在接到该员工的报销单后，发现不合理，于是就对政策进行了调整，也没有经过各部门负责人会议沟通，公司想调就调，调完后，马上由人事部去进行宣讲，员工从头到尾没有得到一点消息，都是懵逼状态，突然就接到公司报销政策改了，而且还是立马执行，有些员工的报销既然都还没有处理完。

   这种状态下，不管是部门负责人还是普通员工，都是无法接受的，尤其是正在报销的员工，换个角度思考，如果是你，你会答应吗？

所以楼主应该做的是，把政策不合理的地方勾选出来，对不合理的地方进行整改，整改完后，方案先提交老板审核，老板看完没有意见，要召集各部门负责人会议，跟大家进行沟通讨论，听听大家的意见，如果大家提出了一些意见，把意见汇总好，再次提交老板审核，这个过程估计要来回三四次讨论沟通，最终才会定稿的。

方案定稿以后，要召开员工会议，跟大家讲解新政策，并告知大家新政策执行时间，所有人没有意见之后，签字，执行。

要给大家适应的时间，如果新政策公布当日，手上还有三四个员工的报销没有处理完，就要说明，目前手上的报销全部按照之前的政策处理，之后的报销一律按照新政策处理了。这样一来，员工自然会听从公司的安排。

当然，这里有人就要说了，公司就是一定要按照新政策报销，目前手上的报销一律按照新政策，那就看看该员工在公司的分量了，如果该员工属于公司核心关键人员，那无疑是伤了员工的心，公司不想伤其心，害怕其流失，那么就要按照之前的政策报销，并跟对方说明，由于政策调整前你的报销已经提交了，所以按照之前的政策报销，以后的都会按照新政策。但如果对方只是一个小罗罗，公司强制性执行，对方也拿公司没办法的，发发牢骚，这件事情就过去了。你不能不让人家发牢骚吧？总得给别人一个发泄口吧。

其实、在员工面前，企业属于强势方，如果企业一定要那么干，员工也只能强迫自己忍了，当忍耐达到一定极限时，对方要么选择离职，要么变成一个无欲无求的人。

第三点、获得核心关键人员的支持

          上面已经说了，公司的各项制度、政策都是活的，不是一成不变的，话是这么说，但改革时，要有方法，而不是你企业想怎么改就怎么改，毕竟想要新的政策落实下去，需要靠员工的支持与配合，如果强制性执行，人们只会口服心不服，员工从内心都不认可，那如何执行下去呢？

所以在调整某一项政策前，请学会走M主程序，请学会听取员工的意见，请学会获得员工的支持，请学会给予员工一定的适应时间，请学会站在员工的角度思考问题，请多一点理解。

所以，政策为什么调整，把不合理的地方勾选出来，给出调整的依据，其次获得各部门负责人、核心关键人员的认可与支持，只有他们认可与支持，这些政策才能更顺利的执行下去。

如果楼主企业在修改新政策时，已经经过M主程序，获得了公司各部门负责人以及核心骨干的支持，那么该员工不管如何反抗，都是没有多大作用的，毕竟公司的改革已经经过了多方沟通讨论后得出的决定，这是公司的决定，不是某个人或者某个部门的决定，你反抗也没用，只能接受。

好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快!

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事发后的新政其实也是有据可依的，你们公司才出现的事情，对于国家而言早都有法律法规政策可依。一句“太阳底下没有新鲜事”不仅是事事有迹可循，更是说明，我们每个国家每个企业实施的新政其实都是有据可依的，而且这些“据”都是早已客观存在在的，我们需要的就是用好它。

一、要想解决问题要放下情绪

回归本案例，主人公在宣导新政策时，遭遇员工情绪激动的反对，如何既安抚情绪又完成任务呢？这个问题要想好好解决，我们必须先脱离该员工对我们的情绪绑架，要想解决情绪问题，首先就不能从情绪入手，回归问题本身可能是个好办法？

二、重新定义问题才会有新的解决之法

我们需要拔高自己的站位来分析和解决这个问题，我们需要考虑的就是员工情绪之外，我们是否真的公平公正合规地对待了他？是我们因看到巨额违规单想逃避责任，强加给员工个人的吗？这是个基础问题，我们必须合法合规解决问题，那么需要回答的第一个问题就是：违规单据国家支持报销吗？

首先我们必须认识到，因个人违规产生的单据，本身就是对国家对你违规行为的处罚，但是你却让公司为国家对你的违规处罚买单，对否？可以展开一个探讨。这就是我们对这个问题进行重新定义的力量。

• 第一，员工是个人违规在先。第二，这是国家对你违规行为的个人处罚。第三，国家对你个人违规行为的处罚企业报销你有合理依据吗？可以请这位员工回答这个问题？并且应该将这个问题抛出来，让员工集体思考下。
•  
• 可以团结哪些部门共同解决这个问题

知道如何除掉果岭这样的高级草坪上的杂草吗？我们小时候都拔过草，就是一刀下去直接把拔出来，很有可能也会连带破坏了旁边的草地。那天我看到这个小视频深受启发，果岭的杂草是这样被清除的。首先围绕着杂草用刀深深地划下去，形成一个三角形；第二步，把这块包裹着杂草的三角锥形的草块直接拿出，展开它，并将其中的杂草完整剥出来；第三，将剥出杂草后的其它部分归拢后放入原处。这样就既能除掉杂草又不会破坏草坪了。我们在这个部分可以团结的部门有财务部及安全部。并于票据报销国家是有明确的规定的，对于道路安全国家也是有明确的管理条例。

• 财务部门应该就什么是合法有效凭证做出做出说明。

《中华人民共和国营业税暂行条例实施细则》第十九条规定“条例第六条所称符合国家税务主管部门有关规定的凭证（以下统称合法有效凭证），是指：

（一）支付给境内单位或者个人的款项，且该单位或者个人发生的行为属于营业税或者增值税征收范围的，以该单位或者个人开具的发票为合法有效凭证；

 （二）支付的行政事业性收费或者政府性基金，以开具的财政票据为合法有效凭证；

 （三）支付给境外单位或者个人的款项，以该单位或者个人的签收单据为合法有效凭证，税务部门对签收单据有疑义的，可以要求其提供境外公证机构的确认证明。

而个人违规罚款单据既不符合要求，还只能说明你曾经违法违规的证据。违规单据无法进行报销。

• 可以学习《中华人民共和国道路运输条例》。将此次行为提升到违法违规的高度。谁的责任就由谁来承担，是谁的违法行为，就由谁来承担罚款。违规单据无法进行报销。

三、痛打落水狗达到由标治本的效果

这位员工不但不能认识到自己违法违规的问题，还借机鼓动其他员工情绪，在财务与道路条例均提供法律支持的条件下，如果不能痛打落水狗树立自己的权威，那我们就白白错失了一个最好的宣导政策的机会

找到共同解决问题的帮手和法律政策依据之后，如何做，就看这位员工平日与我们的交情了，如果这位员工平日配合工作，只是这一次闹得比较大，我们就私下里和他讲清楚利害，由他自己定夺应该怎么办比较好。如果与这位员工关系一般，他还要鼓动情绪，就因势利导将他作为样板打个样，既宣导新政又城门立木，一举两得。

通过重新定义问题，我们基本上就掌握了解决问题的主动权，在做人的工作时，越掌握主动权就越可能高质量地完成工作，越是从他人情绪出发想要做个好人，反而处处被动，因为你失去了公允工作的前提，工作不是搞关系，但高质量的工作成果却能改善关系。你学会了吗？

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HR做好制度建设的2个关键点

 文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》作者、HR成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究） 

这个案例比较典型。

相信大多数HR都遇到过案主这样的困惑：

要么制定的制度员工不配合执行，要么员工认为公司新出台的制度只对公司有利，对员工无利。

为什么员工会是这样的想法？

我们有没有思考这个背后的根本原因是什么？

这个案例的关键其实不是新政该如何落地，而是HR做制定制度的时候需要避免哪些误区？

因为如果你的制度本身制定的不对，那是很难落地的。

往往我们做制度的时候，可能会有这样的两个倾向：

1、习惯抓考核，而忘了制度制定的初衷

比如考勤制度，更关注迟到、早退、旷工这些细节的规定，想着怎么规定明确规定到位好不让员工钻空子。

但往往却忽略了考勤的最终目的。

考勤不是为了克扣员工工资或奖金，而是让员工有一个良性的工作状态和过程，以此产生高绩效工作结果。

为了达到这个结果，我们的制度该怎么设计呢？

比如有一家公司就做了积分考勤管理，比如：

当月不迟到/早退加几分

提前多长时间到公司的加几分

从未忘记打卡的加几分

正常走公司考勤流程，从不违反的加几分

自愿加班并走规范流程的加几分

当月全勤的加几分

积分累计到多少，可以兑换哪些福利？积分负数多少，又有哪些惩罚？

虽然也有惩罚，但整体给大家的感觉是正向激励。

还有一家公司通过绑定团队来改变个别员工行为：

设立团队全勤奖，月度达标每人200元，如果该部门所有员工迟到早退时间累计超过10分钟xN（为部门全体员工数），则该部门员工当月不能领取团队全勤奖。

通过这个方式，让团队一起来监督个人，共同监督达到满勤，达到让部门自管理的作用。

毕竟每月迟到早退的人是很少的，甚至也就那几个人。

如果公司制度是为了那几个人而制定了，不仅失去了意义，导向也错了。

当我们只想着考核或约束员工，来思考这项制度时，这个制度还没设计就已经失败了。

所以，在设计制度之前，先想想设计这个制度的初衷是什么，什么样的方式才能更好的解决问题？

2、习惯抓细节，而忘了制度设计的大局

如果抓细节，你是应付不过来的，你会发现总是会出现各种各样的问题。

因为员工在变、事情在变，所以很多HR的制度就像在打补丁：

这个月发生了什么不好的事情，加一点新的规定进去，下个月又发生了什么不好的事情，又加一点新的规定进去。

这样的结果，自然会让员工认为你是在针对这些发生的事情来考核和约束他们，他们当然会和你唱反调。

虽然制度是需要更新迭代的，但不能一直形成发生火宅了才想着去救火的这个动作。

这样的动作一方面会把员工放在了我们的对立面，另一方面也会显得我们HR的工作没有战略价值，没有预见性。

所以，设计一项制度之前，先不要急着去制定，或从网上直接套用一个过来。

还得考虑周全，比如案例的报销制度：

一是这个制度是要解决谁的问题？

是解决所有员工的报销问题？还是销售部门员工的报销问题？这是制度的主体对象。

二是这个制度是要给这些人解决什么问题？

如果是全员的报销，是不是要分部门的不同报销情况，是不是要不同层级的报销情况?

如果是销售部门的，是不是要对销售的业务情况进行分类？

哪些情况下可以报销，哪些情况下不能报销？报销的标准是什么？

这是制度的常规内容范围的规定。

三是这个制度的一些特殊规定，比如

偶尔加班情况下能不能报销？怎么报销？

突然被领导安排任务的时候能不能报销？怎么报销？

支援其他部门的时候能不能报销？怎么报销？

公司团建的时候能不能报销？怎么报销？

等等...这些可能出现的非常规的情况下又如何规定？

四是从整体关联度考虑

比如这个报销能不能报，需要有哪些关联？

要不要和该员工的部门定位关联？

比如有些费用你会发现有些部门是可以报的，有些部门是报不了的。

需不需要与当期部门收益进行评估？

比如有些费用在该部门达到公司考核要求（比如部门营收或利润考核、或人效考核）时可以报销，没有达到要求时不能报销。

或是该部门如果人效有提升，或成本有下降，是不是报销的额度也可以提升？

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分享的过程，也是思考的过程，好的分享不给答案，而是拓宽解决问题的思路，提升自己解决问题的能力。

毕竟别人的答案也只是别人的，只有自己思考和做成的结果，才是属于自己的。

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销售开自己的车拜访客户，产生的可不仅仅是过路费和油费，停车费、车险、维修等费用如何算，公司避而不谈，这政策如何得人心？

销售拿了一堆违章单据给财务，公司拒绝的理由并不是因为违章，而是因为金额过高，因此，违章问题并未得到任何缓解。

这类现象太常见了，公司的制度并不是从根本上解决问题，而是用一个问题去掩盖另一个问题，如何让员工认可？

正常财务看到违章单据，会分析是个人原因还是其他客观情况，如超速肯定属于个人原因，不在报销范围，但停车违章就得分情况了。公司的新制度倒好，不但不报销违章了，连各种其他费用也省了，导向是什么？

这种拍脑袋定出来的制度，员工自然会反对。这位违章员工觉得我们针对他，情绪非常激动，还鼓动其他同事反对政策，一点也不让人意外。

如果公司继续一意孤行，就要执行这个制度。后边可以想象，哪些不能报销的费用，销售人员一定会找到合理的出口，而不是自己承担。

如果不想在管理上下功夫，很多公司会实行包干政策，或者与业绩关联。包干制习惯按等级来制定差旅费标准，并不适合频繁拜访客户的销售，但将业绩与销售费挂钩，就很有导向性了。

以报销违章的销售为例，如果他的业绩远超目标，这点违章费算什么？如果一个销售业绩是零，即使没有违章，但肯定还有其他费用，是不是成本浪费？

我们再回到制度，导向是什么，解决了什么问题？如果遭到员工一致反对，是继续修改还是强制执行？

最后想说的是，这是一个差旅费报销问题，应该是财务的管理范畴，为什么HR拿着去宣导？

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今天这个话题案例中所说的这种现象，大多数会发生在小微型企业或者初创期企业当中，在稍微成熟一点的企业中是不会发生这种事的，因为它们早就已经建立好了一套规范的奖惩机制，正常是不会发生类似案例中的这些现象而无规可依的。

对于这类事项，我个人的观点是：发现员工有不好的行为，应及时建立防范的制度，宣传颁布后，对再次犯错的员工则可以根据制度处理了，但是对于已经发生的错误，企业不应该跟员工再秋后算账。

但也不是对所有违规的事情我们没有制度就都不能处理的。比如说员工被司法机关追究了刑事责任，例如被拘役、被判刑等，公司是可以跟违法的员工立即解除劳动合同的。再比如说如果员工严重失职，徇私舞弊，给用人单位造成了重大损失，且公司也能证明这样的损失时，公司也是可以和违规员工立即解除劳动合同的。也就是说，对于劳动法等法律法规中有明确规定的内容，即使你们公司没有建立相关的规章制度，也可以依照国家的法律法规来进行处理。

但是对于一般的错误，如果你们企业并没有制定相应的规章制度，这样的话，即使你的员工犯错了，那你也是缺乏处理依据的，你所能做的事情，只能思想道德方面的教育，然后再将你们企业的规章制度进行完善。

记得之前曾经遇到过一家企业跟我聊起过，他们公司因为业务发展的比较迅速，一直都没有花心思在流程完善、制度建设等规范管理的事情上。后来，公司发生了一件让他比较无语的事情，他的企业有一个基层员工，劳动合同签了三年，但就是因为公司成立不久，管理者们都将心思放在业务的拓展上，制度建设也非常不完善，在过了两年之后，这位员工自觉已经成为公司的老人，于是便摆起了老资格，经常迟到早退，甚至隔三差五的旷工，而且都没有办理相关的请假等手续，后来公司便给这位员工发了解除劳动关系的通知书，以其违反用人单位的考勤管理制度为由，与该员工解除劳动关系，且不赔偿任何经济补偿金。于是，该员工一纸诉状将公司起诉到了仲裁委员会，理由就是公司违法解除劳动关系，要求公司支付其违法解除劳动关系的两倍补偿金。

后经过仲裁审理裁决，虽然该员工存在迟到、早退、旷工等现象，从正常道理来讲也符合违纪的情形，但问题就在于企业并没有对迟到早退等现象形成正式文本的规章制度，对这些违规的行为并没有明确的标准，也没有对员工履行告知和培训的责任，所以认定企业的解除劳动关系是违法的，没有法律依据，其需要向该员工支付违法解除的双倍赔偿金。

当企业老板在向我描述的时候，最被他懊悔的其实并不是赔出去的双倍赔偿金，而是明明是员工犯的错，为什么最后反倒成了公司的问题。

所以，由此可见，对企业而言，制定相应的规章制度是何等的重要，一个制度处于健全状态的企业，不管是对员工，还是对企业，它都是利好的。企业对员工有制度约束，员工的利益也更有保障，企业的经营、生产秩序也才能更有序地进行，但要注意的是，你所制定的制度要经过工会，员工代表同意，并向全员公示过才是有效的，也就是流程也要合法合规。

因此，对于话题案例中的这位小伙伴所问的“我要怎样做才能顺利宣导落地新政策，并安抚好这位员工的情绪”这个问题，我给出建议就是像开头说的那样：当发现员工不好的行为时，应及时建立防范的制度，宣传颁布后，对再次犯错的员工则可以根据制度处理了，但是对于已经发生的错误，企业不应该跟员工再秋后算账，这个就当作企业在规范管理的路上交的学费吧，否则，企业永远也不会把规范化、制度化当作是一件重要的事情来做的。

至于后半个问题“安抚好这位员工的情绪”，如果企业做到了我说的既往不咎、再犯不恕的话，所谓的“如何安抚”自然也就不是什么事情了。

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政策本就是前事不忘后事之师

——做政策制定最基本的就是激励

（关于本话题中的制度制订本身的讨论，放在第三大点）

学习思维：

做政策制订要明白其方向一定是符合大多数人的伦理道德认知的。

做政策宣贯要知道会被有些人抵制那是必然的。因为一项政策总会违背一些人的利益。

本文内容：

一、搞清楚政策制订的根源在哪里，目的是什么。

记得在以前分享中我就说过：做有关禁止鼓励类的政策制度，其实都是源于少数人的行为需要规范才来制订的。

这是因为无论是违法违纪的，还是做人做得极好的，都一定是少数。

因此，我们才要限制不好的，对有不好的行为进行处罚，以此来警告其他有着不好意向的人，不要去试探法制底限，以禁止不好的行为可以更少的发生。

同时，对于表现优越，能做出更多贡献的，我们要进行奖励，以此来鼓励其他表现一般的人能看在奖励的份上，能表现得更好。

而在制度流程中，这样的处罚与奖励，禁止与鼓励，其实都是一种激励手段。都是为了引导人们能按照对社会发展、对人们生活，或者对企业发展更为有利的方向去实施行为。

而这应该就是我们制订政策的初衷。

因此，制订政策的流程，其实都是在行为发生后，才能知道对错，知道方向和标准，才能有针对性的设立可以面向大众的制度标准和流程。

虽然我们常说“凡事预则立，不预则废”。但这并不与我们的政策制订的流程相悖。

预的根源，就是因为考虑到可能发生的问题才做出的行为预估。这个行为的后果预估，其实大多数时候就是借鉴。借鉴于发生了的案例，借鉴于别人家已经制订的政策。

因此，对于一项政策来说，其实质就是在行为发生后才来规范，这毫无问题。但政策制订的对不对，却与事情的发生与否无关。政策优秀与否，对与否，只在于该政策是否有着良好的激励导向。

二、政策的宣传贯彻对于约束人自然是强制执行

在国家发布一份法规的时候，从来不会在意那少数被约束人的想法。要知道，正如在上面一点我说一样的，政策本就是为那少部分人的行为导向而制订的。还需要过多的考虑你的想法？这不是搞反了政策订制的根由了？

就如前几年有老板人大代表提出，想要修改劳动合同法一样，他们想“将一个人入职企业的前两年都不签订劳动合同”，以此来确定忠诚、优秀、值得企业培养的人才签订劳动合同，才购买社保。

这样的想法可行吗？需要政策研究室的人来考虑吗？

显然，不需要。

因此，对于政策的宣贯来说，一声通告，做好其中的真意宣传，让他们知道你需要鼓励、禁止的行为都有哪些就好了。

政策是一种明令，也是一种命令。

其效力，不在于你是否理解，只在于你是否知道。因此，国家法规，将让政策被激励人“知道”这一点，作为为政策制度流程有无效用的，不可或缺的MING主程序之一。

这也是为什么，我们在说政策制度一定要进行签字了的宣传学习的原因。

只有你确保他能知道，应该知道，一定能知道，你的政策对于他来说，那就是有效的。

因此，在政策有效的前提下，对于不支持政策的被约束激励人来说，那就是强制执行就好了。

不然，社会上的那些违法乱纪的人，要怎样才能形成处置的行为？未必然他不认就完了？

三、能落地起到制订本心效果的政策，一定是合理的政策。

正如人无完人，政策制度也一定不会有永远完善完美的制度政策。这是由社会环境、人们的意识形态始终在发展和发生变化的客观事实而决定的。

而同样，有的政策的制订可能过于片面，忽略了社会实际的普遍性，也就失去了存在的意义。

因此，也同样会在不同的时期，有着很多政策制度法规的废除。

而一项政策能真正的落地，其宗旨与激励方向，能获得大多数人的认可才是根源。

而这种根源其实就是大多数人对于伦理道德的普遍认知。即所谓法不外人情，就是这个道理。

那么，在本话题中的由于一个员工拿去报销的车辆违章次数多，金额大，而制订“公干外出只报销过路费和油费，其他费用一律不予（不）报销。”的政策，合理否？（是否是多了字，还是说要报销其他费用？）

在这里，我们应该要考虑“员工驾驶车辆违章”与“车辆管理中的路费和油费及其他费用”有着什么关系？

这些费用与企业的营销盈收有什么关系？

为什么要报销车辆费用？

为什么只能报销路费和油费？

按人之常情：

为公家办事而产生的费用，都应该由公家承担。这是常情。

为公家办事要遵法守纪办事。如果确实有必须要走一些捷径，必须要进行申请汇报，获得同意，才能由个人行为转化为公家行为。这同样是常情。

如果企业的政策是一种包围制（即项目承包制，签订承包合同，企业不看过程只看结果），即你怎么完成都是你自己在安排。那么费用的产生，除了约定好的，自然自行负责。这样也是道理。如果此时觉得不合理，往往只有签订补充合同来纠正，否则也就只有你认了。

因此，对于本话题中的情形，我们就很清楚了：

违章需不需要报销，要看发生的情形。

如果是作为企业代表的领导指示你的行为而产生的，由领导负责解决。如果是企业政策有着可以报销的情形，自然可以报销。

如果是你自行违法违纪产生的，自然是不能报销。就算是没有这项政策，也同样不能报销。

就如：

员工生育费用，如果是不符合生育政策要求的非法生育，自然就没有了生育险给予的相关待遇。顶多可以作为病痛作为医疗保险支付。

因此，对于本话题中的车辆费用报销的政策来说，我们还谈不上去说什么优劣与否。因为我们并不知道该企业的营销政策中，是否有着包容营销费用的窗口（其中是否有着通勤等其他的补助费用）。

因为，企业犹如一个社会，其政策往往并不完全独立，而是有着其他的政策相互影响，产生包容或者解释的任用。

小结：

制订政策其出发点一定是激励各种行为的。禁止不应该的，鼓励倡导的。

而政策的执行，不能看某些人的愿意与否，而是在有效的前提下，应该强制执行。

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“最近有位销售，拿了一堆违章单据给财务处理。”针对这样的情况，只能说你们的财务地位不行啊，在我经历的几家公司，没有哪家的销售敢这样做，如果这样做了，财务会当场让你拿走，毫不留情面。

另外，新人入职的时候，会有财务培训，会和你们明确说哪些能报销，哪些不能报销，报销的流程是什么，以及发票如何贴，都会给你展示，并提醒你如果不按要求贴，那么不会给与报销，财务更不可能去帮你贴。

而在新人进入部门后，报销的时候部门负责人都会安排老人给新人讲解，基本不会出现话题中的情况。毕竟涉及到费用这种敏感的事情，部门负责人也都很小心，不想被误解或说闲话，我想做管理的都懂。

通过话题也可以发现，题主公司的财务报销制度很不完善，销售除了路费、油费，还有住宿费、客情费等等。而且大部分公司会给与不同级别销售人员不同的金额权限范围，且使用时需要提前找部门负责人申请，审核通过后才可以使用，相关明细在报销时也会通过OA写的非常清楚。

此外，在新政策宣导的时候，没必要人资部去现场宣导，直接由部门负责人进行告知内部就行了，或者由行政人资部发个《关于规范公司财务报销的通知》。就算有些制度需要人资部去宣导，也不要小范围的宣导，要开大会，所有人签到，然后现场负责听，听完按制度要求执行就行了，哪还给个别刺头闹事的机会。

真有这样的刺头，是要由部门负责人谈话，HR再做谈话的。如果总是这样，传播负面消息，纠集同事抵抗新制度，那直接劝退，杀一儆百。不然只会带偏更多的人，这样下去以后怎么管理。

对于题主的情况，可以搜集下同行正规的报销流程是什么，报销范围是什么，哪些发票可以报销。然后告诉这个员工，并不是针对他，而是公司正规化发展的必然结果。至于他之前的违章发票，财务是无法走账的，其他公司也一样，并更早的做出了相关规定，他自己也可以去打听打听。

这次主要是题主宣贯的时间节点，特别是场合不合适，在他们部门单独宣贯，员工觉得没面子、有怨气也正常。但是他自己拿违章单据报销，本身就不对，他自己心里也清楚。因此，找些其他公司报销相关情况，给他个台阶下，大部分员工也就借驴下坡了。如果真有较真、惹事的，那么这样的员工，也不适合长久留在公司，未来还会有更多的事，部门内部也不好管理。

不是你的能力决定了你的命运，而是你的决定，改变了你的命运！共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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