【案例解析】网传每日优鲜裁员，员工组团维权，HR你怎么看？

从每日优鲜裁员看“资金、商业模式、风口”

文/龚俊峰

    2022年7月28日，网传每日优先内部发动“暴力裁员”， 不仅拖欠员工的工资不发，还解散了飞书工作群，关于裁员相关事项直接以飞书线上会议形式通知，不容拒绝，宣布被裁员工，当日离职。

    虽然没有找到经济补偿的相关报道，但是从《劳动合同法》来看，被裁员工获得经济补偿是板上钉钉的事情，如果劳动者违反《劳动合同法》进行“暴力裁员”，劳动者可以主张双倍经济补偿。

    这次裁员事件让我产生三个思考，分别是关于资金链、商业模式创新、风口与风险。

（1）企业需要健康的资金链

    从种种猜测来看，每日优鲜陷入了资金流困境，虽然这不是裁员的唯一原因，但至少是主要原因。曾几何时，一个叫乐视的品牌和小米是互联网行业的两架马车，发展前景积极光明。但是，很快乐视就陷入资金链断裂的困境，老板被列为失信名单并限高。相信，同样的危机还会继续，企业需要处理好现金流量和企业发展的关系，否则会陷入业务停止、没有收益、无法融资的怪圈，即使行业前景再好，也难以持续发展。

（2）正确理解商业模型创新

    2017年，中国新四大发明（高速铁路、扫码支付、共享单车和网络购物）风靡全球，让国人一度很自豪。2

    2019年5月15日，美国商务部宣布，将把华为及其子公司列入出口管制的“实体名单”。

    2020年是疫情爆发的一年，也是社区团购的爆发之年，各大企业纷纷入局社区团购，根据市场数据显示，2020年社区团购市场规模测算达到890亿元，同比增长78%，融资金额超百亿元，同比暴增356.3%。

    就当人民在享受社区团购便利的同时，人民日报却文怒批社区团购，在文章中有这样一句话：“今年以来，美国接连在芯片上给中国科技企业设限，攻克关键技术领域的 “卡脖子” 难题，成为举国上下的关切。互联网巨头拥有雄厚的财力、大量的数据资源、领先的数字技术，人们期待巨头们不仅能在商业模式上进行创新，更能承担起推进科技创新的责任。这不仅是为企业发展储蓄技术，也是企业的社会责任之所在。”

    回顾这些年的发展，扫码支付、共享单车、网络购物、社区团购，这些影响民生的创新其实都是商业模式的创新，我们真正缺少的是从0到1的，能够真正让中国在核心领域不被限制颠覆式创新，我也相信有越来越多的企业正在朝着这么目标默默的奋斗。

（3）风口与风险

    在中国商业创新的这几年，我们经历了太多次的裁员，其中既有商业模式创新领域的裁员，也有机会风口导致的裁员。

    2022年度，爆出了一则某疫苗企业裁员某疫苗公司在发年终奖前裁员70%的消息。从报道来看，这家公司的操作还算合规，在公司通知里表示由于订单减少，不需要大家再继续生产，如果主动辞职的话可以发放当月工资并给予补偿，如果不主动辞职的话，按照北京最低工资的80%进行按月发放，但是不允许从事其他工作。在这种操作之下，很多员工选择了离职。

    笔者也了解过这波疫苗行业的人才争夺，在当时人才供不应求的情况之下，企业用了最简单的价格战来争夺人才，很多生产员工的薪酬都能轻松过万，并且还不含加班费。但随着各国对疫情的开放态度以及疫苗的饱和，很多企业还没成功就已经失败，虽然他们拿过较高的薪酬，但很多人失去了一个可持续发展的前景。

    在这场疫苗人才争夺战中，一部分人因为在风口实现职业生涯的发展，但更多的人却默默承担了这次风口带来的风险。

    360行，行行出状元，这篇文章不是建议大家不要去追求商业模式的创新和风口，而是建议大家在择业一定不能盲目随大流，同时需要不断提升自己的知识和技能。只有自己强大，才能从容的应对机遇和风险，实现自身价值。

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        看完案例描述，不由得感慨，树大招风，像这种裁人、辞退员工的事情在很多中小型企业每天都在上演，又有谁去关注过呢？又有几个员工组团到劳动局闹的呢？大部分都是只要拿到属于自己的工资，乖乖离职的。

   在展开案例话题之前，来摆个故事

张三在的企业属于服务行业，员工大概100人左右，有三家门店，每个门店员工30人左右，在生意做得很红火的时候，老板都会准时发工资，发奖金，发提成，但是疫情突然到来，居家隔离了一段时间，好不容易可以开店营业，可是顾客人数少得可怜，公司开始出现拖欠工资，员工已经有3个月没有领到工资了，奖金和业绩提成更不可能发，员工开始各种抱怨，组团找老板讨要工资，可是老板一直以生意不好，没钱为由，拖欠员工工资，接下来的日子里，出现房东上门讨要房租，供货商上门讨要货款，老板干脆躲了起来。

     张三找到我，问我该怎么办，我给她指明了方向，叫她和同事一起组团，到劳动局申请仲裁，仲裁请求，第一：由于某某有限公司拖欠工资，要求解决劳动合同，并支付赔偿金，合计多少元，第二：要求某某有限公司支付某年某月至某年某月，3个月工资，合计多少元，第三：要求某某有限公司支付某年某月至某年某月，3个月奖金和提成，合计多少元。

   还告诉她提交哪些资料，结果她们按照我的指导，提交了相应的资料以及仲裁申请书到劳动局，劳动局接到她们的申请以后，先进行调节，到公司了解情况，核实情况属实，老板答应三天内付清她们的工资，奖金和提成，可是三天后，还是没有兑现，她们到劳动局反应情况，劳动仲裁窗口工作人员告诉她们，那么就等着开庭吧。

 接下来的日子里她们经过劳动仲裁，又经过一审再到二审，弄得精疲力竭，最终拿到了自己的工资，奖金、提成。但是没有拿到经济补偿金，因为老板已经无力支付，她们也选择了放弃。

  从这个案例中，你可以看出，原本属于自己的工资，自己的业绩提成、自己的奖金，却要经历长达差不多半年的讨薪之路，才艰辛的拿到手，如果没有文化，估计连自己的薪水都讨要不回来。所以实践告诉我们一个真理，虽然国家相关法律法规有明文规定，但仍有不少企业仍然在法律边缘试探，作为劳动者的你，要学会自我保护，最起码自己的薪水要拿到手吧，而不是白白的跟着别人干。不过现实生活中，有很多求职者在面对企业拖欠薪水达三个月以上甚至半年以上，还仍然选择忍耐，讲句实话，如果企业哪天倒闭，你讨要自己的薪水，都变得很艰难。

话题扯得有点远，下面我们进入今天的话题，先来看看国家相关法律法规

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

　　（一）依照企业破产法规定进行重整的；

　　（二）生产经营发生严重困难的；

　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

　　（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　裁减人员时，应当优先留用下列人员：

　　（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

　　（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

　　（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

     从这里我们可以看出，当企业生产经营发生严重困难时，是可以裁减人员的，但需要走正规程序，在实践中，我们发现，其实员工也并不是那么的不讲理，如果企业生产经营真的遇到了严重的困难，只要企业召集全公司会议，让员工看到企业的确是遇到了困难，只要结清员工的工资，很多员工都会愿意离开，当然也不乏个别刺头员工，在公司面对困难时，还要想着争取其他利益，这样的员工，就只能让其折腾去了，就算折腾到最后，企业支付不起，你又能如何？

所以企业在面对任何变动时，请学会尊重员工，得到员工的理解，好聚好散，而不是硬邦邦的发个通知，想怎么样就怎么样，这样只会挑起员工的反抗情绪，最后把事情弄得一团糟。

第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

　　（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

　　（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

　　（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

　　（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

　　（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

       这里我们可以看出，企业如果有以上情形之一的，是不能依照四十一条解除劳动合同，可是如果企业都开不下去了，老板都发不了工资了，他们留下来又能如何谋生呢？所以这个时候，只能特殊情况特殊处理了，接触职业病危害作业的，让对方离岗前做一次健康检查，如果是职业病的，协助对方申报工伤，对于劳动能力鉴定评上了等级的，协助对方，申请领到伤残津贴，医疗费用报销。对于在孕期的如果已怀孕有七八个月，那么给予一点补助，让对方自己缴纳社保，这样孩子出生，能领到生育保险和生育津贴，对于产期的，只要孩子出生，出院后，就可以及时指导对方去申领生育保险和生育津贴、对于哺乳期的，如果生育津贴和生育保险已经领完，公司也经营不下去了，一般跟对方说清楚，结清工资，员工都会自觉离开。至于那种在企业连续工作满十五年，距退休年龄不足五年的，企业都经营不下去了，没钱发工资了，相信他也不会继续待下去。

 第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。

     从这里我们可以看出，企业出现第四十一条情形，除了第一款规定外，其他三款情况解除劳动合同的，不需要支付经济补偿金，但是要走正规法律程序。

当然了，案例中出现922名员工组团走上了维&权之路，那么至于结局如何，我们只能拭目以待了。

好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！

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可以理解、可以同情，但是不值得一提

根据有关媒体的报道，记者在探访的时候，发现在北京市朝阳区仲裁委的现场多位每日优鲜员工向记者表示，他们6、7月份的工资没有发放，高层失联，有经验的员工让大家赶紧申请劳动仲裁，因为他们担心社保一旦断缴，会影响落户积分和房贷。

既然企业效益不好了，影响还房贷倒是可以理解，但大家脑子里还一股劲地想着“落户积分”？真的企业破产关门，我们应该想的是赶紧找下家单位，劳动仲裁也是迫不得已而为之，但不是永久之道！作为劳动者，Weiquan之路真的是人生中，一个被迫的无奈之举。

在这里呢，笔者作为一个职场人士，也提醒求职的00后、05后们，不要老想着这些新鲜行业，这些新鲜行业是有风险的，就像很多市民投资股票，不是经常会遇到一句话“投资需谨慎，入市有风险”。

的确有很多加入这些互联网+行业的应届毕业生们获得了人生发展的“超车道”，比如以前摩拜单车的创始人胡玮炜，滴滴出行创始人程维，饿了么订餐平台张旭豪，这些人的创业成功的确给很多年轻人一种精神激励。但是，我们也别忘记了，那些消失在创业失败大军中的人。

但是其实加入到这些新兴行业里去，这个就像“Dubo”一样，愿赌服输，你既然选择了“每日优鲜”，每日优鲜没有给你股权上市后的最终福利【因为在美国上市不到一年后，即将面临破产的窘境】，即成为“暴发户”的终极目标【指上市后股权分红，可获利几百万、甚至上千万】，那么我们作为员工来讲，也不要怨天尤人。

比如今年上半年早些时候，理想汽车将录取的应届毕业生全部取消，“打”这些毕业生一个措手不及，虽然理想汽车赔偿了他们一些费用，但是这些费用，能解决什么问题呢？遭罪的还不是这些毕业生？他们还得面临重新就业的选择，相信这些被理想汽车取消录用的人，在未来就业过程中，不再被坑害！

作为一个新兴行业，其实很多年轻人是比较热衷于互联网的，毕竟拿着一个笔记本电脑编编程序，就可以拿着十几万，甚至是几十万的薪资，令很多应届毕业生“趋之若鹜”。但是搞到最后，如果业务做不下去，到底是谁最受到伤害呢?最受伤害的，其实就是这些普通的求职者。

如果你是学计算机的，毕业之后，不去这些互联网企业就业的话，那你学计算机4年，毕业之后，转行做其它职业，是不是会心有不甘的情形？而且会特别纠结？

通过每日优鲜的裁员，我们可以知晓，如果企业违背了企业的本质，违背了企业发展的规律，最终到头来，吃苦、吃亏的肯定是那些就业的员工，因为他们会面临被裁员的风险。

每日优鲜裁员了，通过裁员获悉，“农贸市场”可以线上化吗？不是什么东西都可以线上化的，而且很多东西线上化之后，通过部分员工的极度高工资，然后去损害部分低端群体的劳动权益，这种“中间”肥胖，两头都“瘦弱”的企业管理场景，是一种极度不健康的企业管理模式，其实这种模式在线下就有过。

当大家了解了这种模式后，大家就会发现为何滴滴出行要扩张共享单车行业？为何要扩张外卖行业？美团外卖为何要扩张网约车业务？美团外卖为何要扩张共享单车业务？

总而言之，今年每个行业都在裁员，特别是互联网行业裁员的势头更加猛进，而作为员工的我们，只有在变化的环境中，去调整自己的求职动机和目标，如果一味地追求互联网+一定会给你带来成就感，笔者认为是未必，有可能给你带去的是“裁员”的风险和“失落感”，被裁员可以理解、可以同情，但是不值得一提。

本文有感而发，如有不同建议，敬请大家留言点评！

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对企业来说，经营有风险，一定不是稳赚不赔的。但企业如果遇到风险，对员工就想当然的“处理”，既违法，也不合理，更没有承担应有的社会责任，让当事员工及他人看来，不是一个“良心”企业。

对每日优鲜突然裁员一事，我的看法主要有以下几点：

1、看起来突然，实际上必然

对7月28日每日优鲜裁员一事的报道，网上非常多，经过比较，我认为这篇名为《每日优鲜“原地解散”，生鲜电商何去何从？》的报道比较全面，由于其内容比较多，这里就不去复制粘贴了，如果想看，可以寻网址而去。

这篇文章全面回顾和分析了新鲜电商的历史、发展，抓住了其经营的主要方面，比如：投资方、高成本的前置仓/获客成本，甚至说到了今有每日优鲜、下一个很可能就是叮咚买菜的预言。

任何事情都有其发生、发展、结果的过程，也就是量变到质变，每日优鲜的裁员或经营困局，外界可能知之不多，但作为内部员工，日常工作一定是有所体会的，比如：欠缴社保、拖延工资、供应商催货款、陆续关停某些仓库/门店、股价暴跌等。

经营遇到大问题，必然影响到员工的稳定，即使老板曾经拥有多少光环，也不一定能够挽救将倾的大厦。好了，今天不是说企业经营的事儿，主要说裁员与维全，且继续往下看。

2、企业为什么不愿意依法裁员

我们知道，企业裁员是有明确法律要求的，也就是《劳动合同法》四十一条到四十三条，具体条文就不引用了。

按照法律规定，企业要裁员，既要向工会书面说明情况，也要向当地人社部门书面报告，还不能裁某些员工，总之，企业有不少要求是需要遵守的，这既是维护社会稳定，也是维护员工的合法利益。

但是，企业每每遇到经营困难需要裁员时，为什么不愿意遵守法律呢？

是不懂法、不知道法律程序，显然是不可能的，我认为，就是怕麻烦，怕承担法律要求企业承担的责任，要么将裁员进行拆零处理，也就是逐个员工进行劝退、解除合同等，打法律的擦边球，要么干脆就按照企业想当然的做法（比如每日优鲜搞一个飞书线上会的通知）。

但愿通过媒体报道了解的细节不够全面，但愿每日优鲜实际工作上善待了被裁的员工。看现象又是不可能的啊，不然哪来922名员工组团维全呢。

良心企业、依法裁员咋这么难呢，看来，这不是企业管理问题，应该属于社会问题了，希望媒体或主管部门多做一些有益于弱势群体的事儿，毕竟和谐和稳定非常重要。

3、员工维什么权

员工被裁了，员工可以为自己维护什么权利呢？

如果企业履行了自己应有的责任，让员工得到了应该得到的东西，我想任何员工也不会去做“维全”的多此之举。

对于不同情况的员工来说，可能需要维护的具体权利有所不同，我想大致可以分以下几种：

1）不能解除合同的

比如三期女工、工伤/医疗期员工等详看劳动合同法41、42条的要求。

2）应有的补偿

被裁员工最起码的要求，就是按照在每日优鲜的工作年限来进行补偿。

3）违法赔偿

按照劳动合同法87条规定，每日优鲜如果是违法解除合同，还可以享有双倍赔偿。

员工组团维全，可以选出维全代表出面，也可以向相关律师事务所申请法律援助，对于这样的事儿，希望有律所主动向他们伸出援手。

4、主管部门应该做些啥

每日优鲜这事儿闹得这样沸沸扬扬的，当地或主管部门不可能不知道，对于他们，除了帮助企业解决某些经营或善后事宜外，比如供应商、社会稳定等，另外，如何站在法律或道德角度，公平合理处理这些被裁员工的利益，也是自己的职责之一，希望员工们能够得到合理的善待。

还有，这事儿不太可能不涉及同行业的其他企业，这些企业在某些方面存在什么程度不等的问题，需不需要提前介入，起到预防作用，不要等到事态严重了再来处理。

当然，作为监督职责的媒体和社会公众，对这样的问题，既要及时报道和客观看待，不要盲目听信和乱传，以相关权威部门的信息为准，这也是做事做人的基本准则之一。

5、真不敢奢望员工能够得到多少

事情已经如此了，即使留下人力、财务来作善后，或者有相关部门人员介入，甚至相关媒体监督，这些被裁员工最终也不一定能够为自己争得多少利益，这是有多种因素影响着的，比如：

企业经营情况即账面上的资金赢利如果本来就困难异常、即使走法律渠道相关人士让员工们让步接受、员工如果硬扛万一被贴上某名单或标志进而影响再就业等。

无数具体、现实甚至残酷的社会现实一再告诉我们，当事情发展到有点难收拾的地步，即使是弱者，其利益有时维护起来也是非常困难的。

打一个不恰当的比方，一群狮子捕获了一头瘦而老的牛，即使啃干吃净，可能也无法填饱它们饿了十天半月的肚子，但如果是捕得一条成年壮牛，填饱肚子的可能性就大得多。

虽然不太恰当，但也很值得我们深思，希望维全员工“明天会更好”。

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在分析此案例的情况下，先讲下劳动法的相关条款。

1、企业业务调整，通知工作截止到今日，其实属于变相经济性的裁员。劳动法相关条款明确规定，具体如下：

 第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
　　（一）依照企业破产法规定进行重整的；
　　（二）生产经营发生严重困难的；
　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
　　（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

2、企业在裁员或者业务调整时，对于员工是需要给予一定的经济补偿。具体如下：

第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。

以上是劳动法相关条款，对于每日优鲜来讲，7月28日以线上会议模式，告知公司员工，从程序上是不合法，未按相关规定走正规程序，严重违反了劳动法相关条款。其次对于离职员工未做任何经济补偿，强制离职。不符合劳动法规定的“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”

作为HR来讲，我们要平衡公司与员工之间的利益，就算公司经营出现重大困难的前提下，也需要慎重考虑，毕竟不是个别人员，而是大规模的人群，对于企业来讲，最终的结果还是要按照相关规定进行赔偿。所以对于HR来讲要熟知劳动法，帮助企业降低损失，帮助员工合理争取利益。

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20分钟后的“裁员”？是逃离更好吧？

——冷眼看世界，再次说明资本的获利本质

学习思维：

看人看事不要看一时风光，要看的是落地的实际能力。再多的红利，那也只是一时的风口飘飞。

做人做事当以自己的切实更有益收获为重（四象限定理管人生）。学会收获与放弃。

本文内容：

记得以前有人问 ：你最看不起的老板是什么样的？

答：遇事逃离，不敢对员工负责的老板。

那么今天我们来看看这个每日优鲜，是否成功？是否输不起？是否不敢负责任？

其实看一看每日优鲜的过去就已经确定了必然输，也必然赢的结局。输的是明面上的老板，员工，还有价值链上的商家，房东。赢的是背后的老板与其所代表的利益集团。

其实前期所有的一切扩张和努力，为的都只是那一场上市的红利大宴。

不到六年的时间，从诞生、成长到辉煌，再到溃败，这简直就是一个非常标准的时间链条。从上市的必须财报时间，到上市后的疯狂享宴，再到饭后的抽锅离去。既然盛宴过去，当然曲终人散。你，只是余下未燃尽的柴伙，或者打扫残局的炮灰。

只是有点可怕的是，居然将自己人也算计了进去。当然可能将自己作为自己人，也是一种自己的高看——其实只是准备盛宴的一副餐饮工具而已。

所以，922人组团？那不过是一场无奈下的逼宫而已。只是更可能的结果，也许只是明面上老板家底的一次平均分配而已。要想获得全竞技权益，估计难。

毕竟，作为老板虽然还在北京想办法。可大厦已倾，要想抽起来，基本已是不可能。毕竟，这本就是一场或许本就在计划中的场景。你能抽，没人阻，更可能的也是没有人帮。这毕竟是自然界的生存法则。

曾经的我说过，有时的红利其实只是婚宴撒下的元角币红包——大家开心一下。毕竟你也是赶了礼的不是。而这些红包更是一种设计的结果。

而每日优鲜这样的企业，在这么五六年时间里，我们可曾感受过？不是一起两起吧？自从有了流量，有了流客，就有了大数据。

就让那些资本看到了钓鱼的可行。因此，以钱引流，汇钱分钱，这才是资本逐利的本质。也造就了钱都是往钱多的地方在流动的神话。

只是神话破裂后的结果，往往不是资本在承担，而是资本推在前方的那群创业者，还有那群围绕资本求生的我们这样的普通人。

所以，这就是为什么政F要关停湖畔大学，政F要两次三番的找马爸谈话的原因。资本逐利可以，但遵循自然界的市场法则就好。如果一再的设计，那就不是逐利，而是圈钱。这是要影响社会稳定民生大众的。

就如今天这900多人的仲裁之路。其实案情简单，判定也容易。

每日优鲜这样的解除合同的做法是否合适？

这样的做法，对于员工来说自然是不合适的。毕竟20分钟前是会议通知，20分钟后就是砰的一声，关门摞挑子，走人。这是合法的？

这只能是将军弃兵不告而逃的一种耻辱。虽然有对参会的人说现在的工作全部停止。可这就完了？

劳动法规说要解除员工劳动合同有两种办法。一种是违法的一种是合法的。但无论合不合法，都是说了解除合同吧，都是要说费用的啊。

每日优鲜？

没有说解除，所以，你们900多人，还是每日优鲜的员工。

有欠薪、欠社保的，可以诉请支付工资和社保费用。

没有欠薪欠社保的，你得回去正常上班。不会受理你的WEI权行动。要知道，无故拖欠薪资，也是要在次月的发薪日过后，才说得上。

只是明眼人都知道，那伙人走了。虽然在北京，还说在想法，但在这些员工的心中，还是走了。自己的权利没有到追究的时间，也已经是明确的消失了。

所以，我只想说：

在今天这个流量红利，资本愚民的时代，不要单看一时的工资高低，声势大小，或许那是撒下的红包，过眼的烟云。

一个没有踏实的脚步，岁月的成长，只是不断的融资烧钱来做大的企业，靠什么来生存？靠什么来圈钱？（每日优鲜，11轮的融资？能融资是一种能力，更可能的是别人的棋盘。）

政策都是拿来钻缝子的。这个世上少了什么都少不了那些钻营的资本。而资本凑在一起只是更多更大的一群圈钱者而已。

所以，作为一个成熟的职场人，心态一定要放开。其实不用管老板与资本到底如何赚钱。你要做的就是踏实走过每一段路。有走过，有脚印，有成长，有收获。

即使最后一两个月的工资没有拿到，又如何？我除了钱，还有收获成长与能力。这才是走过职场应有的心态。

所以大多数时候，我都反对那些对于自己的待遇锱铢必较的职场人，有那个时间去纠结不快乐去抱怨，还不如自己开心点找点自己的成长与成就。

对于不公平，可以去追求公平。但要权衡什么才是你更应该追求的东西。丢大放小是划不来的。

如果我是这900多人里的。可以联个名，报上资料，委托有时间有精力的同事一起付费代办WEI权仲裁之事宜了。事后表示感谢就可以了，毕竟他本身也要跑的话，为什么不接受委托呢？收获人情还要收获一点报酬。

小结：

做企业有无文化，往往不在于表面的热闹和资本的汇聚，而要看的是真实的盈利能力。资本更多的是钓鱼行为。

走职场有无收益，要首在看自己是否有着基本的收益（生存的资本），再看是否能获得成长，为以后的预期收益做伏笔。

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任何一个企业倒闭都有先兆。

先是不停地开会，却不解决任何实际问题；热衷于抓考勤，一天打四次卡，还觉得不过瘾；想方设法打着控成本的幌子降薪；找各种理由拖欠货款；持续几个月拖欠工资，甚至拖欠保费；老板整天忙于借贷，拆东墙补西墙……

这些倒闭征兆，有管理方面的，但最终都归结于资金链断裂。

面对企业种种症状，其实员工不是没有预判，但总是自欺欺人，或天生的惰性，即使欠薪几个月依然舍不得离职，总盼着奇迹发生。毕竟再坚持几个月，就可以落户北京了。

在这样奇妙的博弈中，企业维持着平衡，实际上，任何一个环节出问题，就会产生蝴蝶效应。这不，融资不到位，直接原形毕露了。

实际上，很多被资本包装的行业，本身是不盈利的，翻身的唯一可能是上市。像不少软件行业，只要有市场占有率，即使亏损也无所谓，只要上市一切都可以翻盘。

像前一段闹得沸沸扬扬的瑞幸咖啡，不盈利没关系，只要规模大，再来点财务造假，照样上市，瞬间股值翻番。当然，后边的事大家都知道了。

当企业开始摆烂时，员工和客户都不会是首要考虑因素，因此，说闭店就闭店，说解散就解散，反正企业已经资不抵债，你就是仲裁，又能得到什么？

很多媒体特别强调被辞退员工的不容易：无法还房贷车贷，找不到地方住……除了同情之外我想说，企业的现金流重要，个人的现金流也同样重要。如果因为一两个月工资，就身无分文，个人的资金链真得很脆弱了。

每日优鲜的做法当然不地道，对比新东方就更显得用心险恶，但922名员工走上这条路。除了通过劳动仲裁之外，还可以走法律诉讼，通过劳动法维护权益，当然最快捷的是向媒体反应，通过主流媒体发布事实。

公司到这一步，可执行的资产已经所剩无几，事情还没出结果，估计就什么都没有了。作为打工人，在选择就业时，享受了新鲜行业的高薪福利，就要承担可能存在的高风险。

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很多时候，我们看到的众多大企业外表都是无比的光鲜亮丽、璀璨夺目，而其覆灭也往往只在弹指一挥间。多年的努力，众多员工、用户、合作伙伴寄予的厚望，顷刻间便灰飞烟灭。这就是无奈又不得不接受的现实，巨头尚且如此，更何况繁星点点的中小企业呢。

看了一篇关于“每日优鲜”这个事情的深度文章，感触颇深。文章站在员工的视角，来拼凑整个事件的始末，从一开始的细节“征兆”，到不断的裁员，再到压死骆驼的最后一根稻草，紧接着就是“原地解散”……

我不知道事情的真实情况如何，也不去评判些什么。相比于“每日优鲜这样的解除合同的做法是否合适”，我更关注这些员工接下来该怎么办。这里的“怎么办”不是指他们的未来，我始终坚信未来可期，毋庸置疑。而当下需要解决的是如何面对，如何调整自己的心态、状态，如何走出当下的困境与心理阴影。

特别是看到“由于公司解散过于突然，很多员工的生活都陷入了窘境：有人差几个月就缴纳够5年社保，可以在北京落户，现在社保断了，要再来5年；有人其实已经找好了下家，但需要离职证明，不知道该找谁开具；有人的房贷、车贷面临断供……”

真的感觉到难过、担忧，这922位甚至更多的员工接下来怎么办？维 权肯定是要的，但是大家都知道，W权不能当饭吃，所耽误的时间也不是大家能承受的，而且最终能争取到多少、拿回多少犹未可知，且希望渺茫。

写到这里，我又不禁想到当下疫情造成的众多企业的倒闭，而随之受到影响的人们，失业的打击、经济的负担、焦虑的心理……现实总是这么残酷、迅速、而直接，往往令人措手不及。

我想，这也是当下《二舅》爆火的原因吧，我们都在努力寻找着自己应对困难的方式，调整着自己焦虑的心态，缓解自己的精神内耗。

当下，人人都夸“二舅”，但没人想成为“二舅”。就像“每日优鲜”事件，没人想遇到这样的情况，但是现实就是如此的狗血。

“都说人生最重要的，不是胡一把好牌，而是打好一把烂牌。”所以，希望我们在抽到一副烂牌的时候，不要怨天尤人，学习“二舅”在悲壮中一步步笑着面对生活，在命运的波澜中随遇而安。

《二舅》中有句文案写的很好，“这个世界上第一快乐的人是不需要对别人负责的人，第二快乐的人就是从不回头看的人。” 人生是一本书，唯有翻过这一页，才能开启新的篇章。所以，让昨日的遗憾消散在风中，继续往前走，我们要坚信定会有不期而遇的惊喜。

人生多歧路，唯有多看开。人生风景的好坏，最终取决于自己的心境。经历一场滂沱的大雨，我们与其盯着脚下的污浊泥泞，不如抬头看看头顶的晴空万里。

当然，我明白，知道是一回事，做到又是另一回事，一切发于“心”，而又止于“心”，所有的一切都还是在于我们自己。

“众生皆苦，唯有自渡”。最后送大家几句丰子恺《豁然开朗》里的经典语句：

你若爱，生活哪里都可爱；

你若恨，生活哪里都可恨；

你若感恩，处处可感恩；

你若成长，事事可成长。

不是世界选择了，是你选择了世界。

既然无处可躲，不如傻乐；

既然无处可逃，不如喜悦；

既然没有净土，不如静心；

既然没有如愿，不如释然。

过往皆为序章，每一天都是新生。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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        每日优鲜之前也有所闻，那多是生活相关，这次爆雷是和劳动有关，900多名员工集体发声，确实发人深醒。

         从直觉而言，900多人的劳动纠纷，是属大点的事，不是哪让这么多人要说法呢？

         从题目描述来看，是资方单方面线上看会，宣布工作“从此结束”的线上会议通知，单方面结束劳动关系。事后，每日优鲜工作人员回应称，在实现盈利的大目标下，公司对业务及组织进行调整，部分员工离职，对此作了证实。据此，其单方面众人解除劳动关系，是因其自身对业务组织的调整，要减员、裁员。事实上并不构成合法合规解除劳动关系的情形，从法理要件上来而言是违法的，退一步讲就是裁员，涉及这么多人也要按《劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位提前三十日向工会或全体职说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可裁员。且还要符合其裁员的四大情形前提要件：依法破产；生产经营困难、企业转产、客观经济情况发生重大变化----但此处 每日优鲜却是在盈利的情况下，要把创造了这些价值的人给赶走，还不大愿意给体面的说法与赔偿？！成何体统，难怪众人揭竿而起，愤而起告。

        或许每日优鲜同样受疫情影响，在宏观经济滑下的背景下难以独善其身，又闻其像第三方融资遭遇不确定，于是才有了急着裁员的风波，这多少应了一大佬之前所说的，不利己企业也只有裁员。不过这似乎与前面所说是为盈利目标而裁员是矛盾的？当然确实要裁员，而且涉及900多人，还有之后的家庭，至少要考虑科学、合理的处理方案：面对这些问题，是极力开拓市场争取订单来缓解？还是评估后果以及作好人员的评估，骨干技术管理人员的优化配置，一部分人员的分流，一部分的减员与合法、合理赔偿等在公司高层作出相应的确定后，由人资汇同相关部门、律师，形成草案，向工会或职工开会说明，并向劳动局报告后，方才实施为宜。 

       所以说，面对减员，尤其是群体，都是相当敏感的，在今日信息太发达的时代，处理不好，负面影响后患很多。HR在这方面就要从中作好对下、对上的对接、说服，在规矩的范围内，合理合情，找到平衡点与突破口，这个群体问题就能迎难而上，迎刃而解！

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