【案例解析】疫情后兴起的直播带岗，HR你怎么看？

身边也有企业做直播带岗，不过没掀起什么水花。毕竟简历不像农产品等实物，存在各种差异和信息不对称，可以说是无形产品，投递并不受地域限制。直播间可以投，各招聘网站也可以，有什么本质区别？

网络招聘本来就是线上，直播招聘是线上，直播带岗也是线上，说线下活动受限制，引发直播带岗热，理由有点牵强。

直播带岗最本质的特点不是线上，而是视频特有的画面感和互动作用。做直播带岗，更像很多企业销售打不开局面时，一窝蜂地去做抖音推广，大部分都是钱花了，业绩没见什么变化。

实际上，2019年6月，智联招聘就推出了视频面试产品。2020年初，面对突发疫情，他们将当时小范围试用的视频面试产品加紧迭代并普及使用，把传统的招聘会、宣讲会均搬到了云上。

网络投递有天然的滞后性，真正的互动还是在线下。而直播招聘让用工双方在直播间内快速建立联系，大幅提升招聘效率。同时，求职者可远程参与直播招聘活动，遇到心仪职位可连麦沟通或一键投递，与用人企业实现高效沟通。

网络招聘中对企业的描述是文字加图片，冲击感不足，还有各种坑。2022年1月，智联招聘又推出企业视频介绍、职位视频介绍等功能，让求职者在职位筛选阶段即可通过视频了解公司、职位情况，甚至能看到真实的工位情况、办公环境、团队氛围、所在岗位人员的工作状态，真实感更足。

直播带岗最大的优势不是线上，而是打破了各招聘网站的壁垒，因此简历的入口更广，引流作用明显。尤其在一些特定岗位上，优势更明显。如应届毕业生，普工等群体。

从企业应用看，直播带岗的后台统计数据并不完善，只能大概知道流量数据，如果想更深入了解这些求职者的专业、学校、成绩、特长、性格以及从哪些渠道进入直播间的，就没有明确的指向性。这导致在后期分析直播效果时，常常缺乏很多关键数据的支撑。

直播带岗非常依赖流量，如果没有流量，也就是瞎吆喝。因此，直播带岗的预告宣传显然尤为重要。试想，如果求职者完全不知道有这样一场直播，又如何达成招聘任务？

以前我们经常说招聘的坑多，如薪酬注水，虚假福利等都屡见不鲜。直播带岗能不能规避这个问题，让线上沟通更真实，更具有法律效应？

对于新事物，我不排斥，但说句实话，直播带货都已经式微，HR才想起来跟风直播带岗，是不是有点末班车的感觉？

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渠道变了，招聘思路其实变化不大

招聘故事的背后，肯定隐藏着诸多内情。

招聘仅仅是一个企业的“门脸”，做直播带货，你的重点工作是什么？

是为了销售公司产品，还是“顺手牵羊”？

因为直播带货过程中，收来的简历，来自五湖四海，你的企业可否“消化”得了这么多“养分”？

正所谓一方水土，养一方人，如果你的水土容纳不了这么多人才，那你收取再多的简历，仅仅可以理解为是“粉丝”的一种莫名的冲动罢了。

工具可能天天在变，我们经常言道：“以不变应万变”，说的就是这个意思。

直播带货收来的简历，毕竟是“边际”收益，也许是你根本没想到的。

可能你们公司没想到会有如此的“广告”效应，平时在老牌的线上渠道，天天刷新，但是投递简历的质量、数量每况愈下，公司需要的人才，一直缺着岗，公司老板已经催促过人力资源部多少次了，但是就没有一个好的结果。

现在，简历就像“雪花”一样，从全国各地飘来，既然有这样的机会，为何不尝试着看一看他们的简历？

也许在这些茫茫人海之中，会有你意想不到的的收获。

那么，我们该如何筛选这些简历呢？其实套路还是那个套路，技巧还是那些技巧，几秒钟一份简历的“眼力劲”，我们还得继续“伺候”着，不会因为这些简历来自带货直播，就会给我们HR带来翻天覆地的变化。

至于如何筛选简历，我们HR还是要考量如下几点要求：

1、公司需要人才吗？公司需要什么样的人才？你们公司的人才画像有没有？人才的胜任力素质模型，你了解多少？你们公司今年做人才招聘预算了吗？招人是需要花钱的，有那么多预算给你折腾吗？

2、公司目前哪些岗位缺人？缺的岗位，需要什么样的人？为何都招聘了快半年了，还一直招不到这个人？是这个人在全国内，就是稀有之物？还是因为公司的工作地址属于偏远地区，甚至在农村或者乡下，导致公司招人没有竞争优势？

3、公司的薪酬预算如何？在招聘过程中，有竞争优势吗？已经公开在各个渠道的薪酬待遇，投递简历的数量、投递的质量、投递的时长等，是否反馈真实？

4、带货直播收来的简历和普通老牌的线上渠道收到的简历有和差异？最关键的是直播带货过程中，公司有没有刻意地宣传自己的优势信息，给求职者带去一定夸大的效应，很多求职者仅仅在不太了解企业真实信息的情况下，就投递了简历？

5、筛选简历，主要是看这些人与岗位的匹配度？其次看这些人的工作稳定性？最后再看薪酬的预算程度？

如果根据上述5个内容展开筛选，其实不管你是哪里来的简历，套路还是那个套路，手段还是那个手段，直播带货收来的简历，如果和其它渠道投递的简历，差异化不大的情况下，作为HR来讲，有什么难度呢？

你在各大平台每天登录账号，收取并筛选简历做的基本工作，现在到了直播带货环境下，就变得“手足无措”了？变得“六神无主”了？

其实HR还是HR，就像很多企业搞HRBP一样，怎么换，怎么变，做来做去，其实本质上还是HR的基本工作。

总而言之，简历不管是哪里来的，你作为HR来讲，该怎么办，就怎么办吧！

故，渠道变了，招聘思路其实变化不大，要变的仅仅是我们招聘的思路罢了，如果能收到意外的简历，其实这个路子也值得试一试，但是要看效果，效果不明显，就不要浪费人力、物力、财力了。

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 本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

一、适合的才是最好的：

         今年年初当我们公司要进行招聘预算申请审批的时候，老板看了一下我的申请报告的内容，问了我这样一个问题：“Carol,你怎么不用现在挺火的那个什么直聘？各种广告铺天盖地，那哪都有他们的广告？我听一些老板朋友们说，他们公司也在用这个网站。”

       我：“那您知道这个什么什么直聘主要是以什么方式跟候选人接触吗？”

       老板：“我听说就是通过在那个网上跟候选人聊啊，聊好了来公司面试，这怎么了？有问题吗？”

        我：“我就问您一个问题，咱们做私募的，试问哪个候选人有时间在网上跟HR聊天？如果有时间的，那说明他们已经被组织边缘化或者已经淘汰了，这样的是我们想要的吗？”

        老板直接回答：“那肯定不是咱们想要的。”

        我：“退一万步说，候选人现在还在职，还做着主流业务，那他还拿出大块时间来跟HR在网上聊，您想啊，他肯定不能只跟我们一家聊啊，那这样的天天‘身在曹营、心在汉’的人您敢用吗？”

        老板认真想了一下那个场景，两眼有点冒火，答道：“那必须不能用。”

        我双手推了一下报告，示意道：“那您看今年的预算？”

        老板很痛快地批了今年的招聘预算。

         对于题干中提到的直播带岗这个渠道，对这个招聘渠道的分析，跟我的老板提到的某某直聘的分析思路其实是一样的——候选人实际上就是招聘负责人的“客户”，在这里，不仅要对“客户”习惯进行分析，也要对我们真正想要的人进行“建模”：

        1、试问，做私募的有多少人刷短视频的习惯？

        2、试问，做私募的有多少人又有时间刷短视频?

        3、试问，有刷短视频习惯的私募人是不是我们想要的人？

       上面问题我自有答案，对于“空中飞人”私募从业者们来说实际上是没有多少人有时间刷短视频、也没有多少人有刷视频的习惯的。

        当然，有刷短视频习惯的私募人也不是我们想要的人——因为我们想要的是有确定、系统性学习习惯的人，而不是这种通过短视频去进行“碎片化”学习习惯的人。

       只有愿意贴近事实、认真深入地去对行业、项目进行研究，用实事求是地报告、脚踏实地地金融建模去做预测的人才是真正适合这个行业、我们企业的候选人。

       Tips：适合的才是最好的，我只是阐述了直播带岗不适用于私募行业，并不是说直播带岗不适用于其他行业，是否适合，要负责招聘的HR来对行业对候选人要求的特性来分析——物以类聚、人以群分，表面上看是渠道的选择，实际上是做的候选人休闲习惯、学习习惯的选择——底层逻辑要清晰。

二、直播带岗需要谨慎：

        直播带岗其实对企业招聘负责HR来说提出来更高的要求，如果企业负责HR的伙伴要做直播带岗的话，需要更加的谨慎，原因如下：

        第一，直播带岗底层逻辑首先是一种销售行为。

        主持直播带岗的HR要明白，直播带岗这种一对N的模式的底层逻辑已经与普通的招聘工作的底层逻辑完全不同了，直播带岗的底层逻辑首先是一种销售行为。

        只有主播在直播间里先把企业及相关职位情况向涌入直播间里的粉丝或观众讲述清楚，粉丝或观众对企业的未来发展、岗位发展看好，才有可能去应聘。

        无疑，这对作为直播带岗主持人的HR的语言组织能力、控场能力、内容组合能力、临场应变能力提出了比通常的招聘面试更高的要求——尤其是语言组织能力，如果你讲述的内容毫无吸引力，粉丝或观众会很难停留，很容易就随手“划”走了。

        第二，直播带岗介绍的内容要符合法律、法规规定。

        互联网是有记忆的，直播带岗所表述的内容虽然是特定的企业介绍、职位介绍，在这里我还是建议文案通过作为主持人的HR说出来之前，还是要发给所在公司的法务进行合规性审查，符合国家相关法律、法规规定之后，方可在直播间里予以发布。在这里我指的法律法规是指的调整劳动关系方面的法律法规。

         除此之外， 近年来直播带货行业发展得如火如荼， 国家高度重视直播带货的规范发展，先后针对直播带货出台了一系列管理规章和规范举措，包括《关于加强网络直播带货活动监管的指导意见》《互联网直播带货信息内容服务管理规定》征求意见稿、《关于加强网络秀场直播和电商直播管理的通知》《直播电子商务平台管理与服务规范》行业标准（征求意见稿）、《网络直播营销管理办法(试行)》等，作为主持人的HR也要对以上法律、法规熟悉，确保自己在直播间里的行为符合相关管理规章和规范的规定。

        第三，根据受众选择适合的直播平台。

        可以直播带岗的平台有抖音、快手、微视、视频号、小红书、B站等，HR在做直播平台选择的时候要根据自己的候选人的微习惯的分析来进行选择。

         只选对的，不选贵的——适合的平台做直播带岗可以起到事半功倍之效。

         这一点，我就不展开讨论了，相信做过直播带岗的HR比我更加专业、有发言权。

        第四，直播带岗要熟悉相关平台规则，依规直播不踩坑。

        不同的直播平台对直播间有不同的规则要求，还有不同的限定词，作为主持人的HR在“上岗”之前必须熟悉相关平台规则，依规直播不踩坑。

         有的HR可能会问我：“为什么我要熟悉相关平台的规则？有用吗？”

         我：“呵呵，有用吗？烦请你把那个'吗'字去掉！当然有用，如果你不研究平台规则，在直播间里说了什么违禁内容或者做了什么平台禁止的行为，可能面临的是停播甚至封号的严重处罚，勿谓言之不预。”

       Tips：如果选择做直播带岗，就要把直播带岗做好，做好直播带岗要考虑的方面很多，其实也是对作为主持人的HR提出来更高的要求，从招聘负责人向直播间主持人的转变是华丽转身还是华丽“碰壁”——这就要看HR的敬畏之心和努力了，祝一切顺利！

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        大家好，我是二鹿仁马，很高兴和大家一起在职场精进！

        说起在抖音做招聘，我虽没有自己开直播招聘过，但也算是接触了不少。

        去年开始公司电商业务转型，同步在组建国内抖音和国际抖音团队，闲时，我也会在引流直播的时候去给大主播做助播，作为一个把HR基因刻进骨子里的人，我参加直播半小时内，准会说出一些招聘人才的要求，结果总是被平台警告违规--抖音现在不让直播招聘。

据了解，快手、58或其他平台，是可允许直播的。

        接触直播以来，总的感受有以下几点：

        直播平台短视频的流量比较泛，很难遇到精准的人群。

        公司推某块培训业务，有段时间在公司人员接不上时，我也代岗过对外的商务合作类的工作一段时间，抖音团队发布的短视频，播放量可达几十万甚至上百万，由短视频播放量转化加微信的意向客户，约是其播放数量的几万分之一甚至更少，意向的客户加微信后，基本都是属于白piao心理，当推荐付费的知识服务后，基本没有下文了，可见抖音引过来的客户之泛。

        而线下对接的客户，签合同的几率就高太多了！

        同理，在可以做招聘的其他直播平台上，除了平台本身业务为招聘外，其他的平台直播收到简历匹配度并不太高。

        比如，有HR朋友在抖音上发布公司招聘的短视频，在深圳招聘一个全职运营岗位，短视频播放量约为几十万，有意向的求职者相当之多，且都是周边的。

        我问朋友招聘的结果如何，朋友答曰：“有一些没有经验的人员，或者想做兼职的，还有一些不找工作看热闹的，或者有一些黑粉，实在没有那个精力一 一去回复，再加微信，再要简历。”最终HR朋友也没有在这里招到一个合适的员工。

        真正能找到距离、经验、意向相匹配高的人员，即使不借用直播平台，大概率在常规的招聘平台也能找得到，高端的人才，猎头也能搞定--关键是，更高率。

        招聘平台直播互动的都是有简历的求职者，但匹配度仍不太高。

        在BOSS招聘平台，我也开过不下十场招聘直播，个人感受，从刚开始邀请企业免费开通直播到后来的付费直播，流量费越来越高，而收到的和岗位匹配度高的求职者简历，却越来越少--花的钱多了，效果却更差了！

        如果是非直播的常规面试约聊，面对不合适的求职者，可能三言两语就客气地结束了面试沟通--“收到您的简历，我们会综合评估您的求职信息，如需安排面试，再和您约时间”。

        这样，我们实际能约过来公司面谈的的求职者，匹配度都是非常高的，入职率也相对高。

        可是在直播时，大部分求职者都并非精准的候选人，同样遇到和岗位匹配度不高或者完全不匹配的求职者，我们没有办法三言两语拒绝对方，还得客客气气，和颜悦色地问问对方有哪些工作经验，有哪些技能，甚至有时候还人充当一下“职业规划师”--没办法，好多人看着呢，也要顾及企业的形象，要是处理不当，影响企业形象，那就得不偿失了！

        万一公司有哪些不合规的地方，也是不能直接在直接间里和粉丝坦诚的，直播间的HR，一字一句都代表企业形象，要斟酌每句话，以及说错话可能带来的不良后果。

        直播招聘到的员工，稳定性可能没有那么高。

        作为HR，我们并不会因为直播间过来的求职者就觉得更有信任感，既然求职者选择在直播间找工作，我更担心，哪天这位由直播间入职的求职者，在哪个碎片化的时间里，看到了某公司招聘直播时发布的一个薪资待遇更好，更有前景的岗位，又把简历投出去了……

        直播说到底也是打开知名度，让更多人看到，给企业和求职者双方提供更多机会，但流量越来越贵是事实，如果时间、精力、金钱成本投入和获得的有效简历不成正比，可能当下，花太多时间在直播招聘上不是一个性价比高的的选择。

        职场老人年纪变大，中学生、大学生都在玩抖音、快手、B站等平台，80 90 习惯在传统招聘平台找工作，而未来的劳动力进入人力市场后，招聘直播搬到直播平台上是自然而然的事，现在直播招聘的效果相对来说没有那么好，但在未来，候选人和岗位的匹配度肯定也会越来越高，也许以后，传统招聘平台如果不向直播转型，都会被淘汰。

        所以，对于直播招聘，我的态度是--要了解、要参与，但也要等它越来越志成熟好用！

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这几年由于直播行业的兴起，全民进入直播模式，各大直播平台上能看到各行各业的身影。一则是互联网运用的趋势，二是最近两三年的疫情对整个社会形态的影响，加速推动各企业的创新变革和升级转型。那对于我们HR的招聘工作来说“直播带岗”只是变换招聘形式而已，其实并不是什么新鲜的事情。

首先，我们平时的招聘工作大部分也都是在线上开展的，都是通过各大的招聘平台来发布招聘信息和需求，吸引应聘者投递简历来获取信息。而直播带岗也同样是在线上直播间做公司及岗位讲解，应聘者线上投递简历，只是在线上直播带岗，企业方可以将直播间直接设置在公司的任意位置，应聘者可以通过直播很直观的看到企业的工作场所环境、工作氛围等，了解更加直接透彻。其次是直播带岗的线上流量比较大，参与人数多，会为企业提供更多的人才可供选择，通过某些头部主播或者较有影响力的机构来操作，一场一到两小时的直播即可收到上万份甚至几十万份的简历。这是我们传统的线下招聘无法达到的结果。

但同时在直播带岗的过程中，也存在很多比较明显的问题，一是其互动交流的功能比较差，虽然平台有连线功能，但直播过程很难控制，互动交流的深度比较差，跟线上招聘平台上的一对一互动交流相比，效果和转化率明显下滑。同时直播带岗的应聘者精准度比较差，直播间里的人虽然多，但是对于企业需要对应的所需人才来说，符合要求和条件的并不多，“打酱油”的流量占很大的比例，这样会无形增加企业在招聘上的投入成本。第三是直播带岗的这种方式对于企业来说，也是有很大的挑战。像比较大的企业或者品牌效应比较强的企业做直播带岗效果就非常的明显，或者有大流量的主播来做。除此之外，一些小微企业就不太适合做直播带岗的招聘模式。无法通过直播间的视觉感和品牌背书来吸引到互联网上大量的流量进入。

所以我个人认为，不论通过什么样的方式来完成招聘，主要要结合自身企业和行业及岗位的特性来选择是否使用，而不是蜂拥而至。条条大路通罗马，可以借助其优势取长互补，最终解决企业招聘问题是核心。

（本文仅在三茅打卡分享，如需转载复制请联系本人）

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任何的一种形式，都有好或者不好

究竟是好是不好，看满足需求多少

我给大家谈四点：

• 直播带岗定位
• 直播带岗受众
• 直播带岗利弊
• 直播带岗运营

关于定位

直播最大的好处就是直观，直接看工作环境、看宿舍、聊薪资，聊待遇，从这方面说，它是好的，因为节省了很多时间，屏蔽了很多不透明。

关于受众：

直播岗位更多适合蓝领人群，只有蓝领人群符合直播运营的基本特性，即

1对多，大批量，比如就招一两个岗位，没必要兴师动众吧？

高相似，很一致，如果都是同等的岗位，做相同介绍，是不是效率更高？

问题轻，好解释，蓝领无非就是问个吃住工资，薪酬福利，加班时间

你直播找个副总试试？ 总不能在直播间谈战略规划，关键任务吧？

关于利弊：

直播有没有好处，当然有！

这几年企业的用工荒，招工难，一直困扰着制造业发展，

传统的招聘存在很大的信息不透明，过于依赖人情关系，

春节发红包，年会大请客，过完年再来

很多公司都是这样去维系关系。

由于劳务工人的信息获取能力和判断能力有限，

同时催生了很多劳务中介，他们在工人与企业间进行撮合，

由于本身的素质良莠不齐，并没有解决用工荒问题，反而又制造了问题，

忽悠工人进厂，各种待遇不兑现，中间克扣工资福利，大家都见过吧  

长久下去，企业招了个寂寞，蓝领浪费了时间。

直播带岗一透明，这样的问题立刻就能解决。

直播有没有坏处，肯定有！

你想想，受众多数为蓝领，是不是对应的都是制造业或者外包行业？

这种行业有多少管理是规范的？

如果你们有克扣工资，有违反劳动法情形，有简单粗暴管理？

万一有人在直播间一说，HR多么的尴尬？

透明的情况下，更拼你的管理。

所以我劝你不要盲目迎合，而是量力而行。

关于运营

这似乎成了HR的新技能，

直播不是单纯的宣讲，要会造势

直播不是单一的介绍，还有氛围

直播不是普通的招聘，还有流程

直播不是你开就有人，还有流量

如果你不会，但是你想做

我给你一份《直播运营全案操作手册》

用精心的准备去换来优质的结果。

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直播带货、直播带岗、直播生活等等，这其实就是“互联网+”，是科技与经济发展的必然趋势，疫情只是加速了这个趋势的到来。其对招聘带来的影响，就是增加了企业HR与求职者的互动渠道，对于真正能带来多少有效简历还另说。

所谓的“直播带岗2小时收了十几万份简历”，其背后是什么？是企业的品牌实力、规模大小、薪酬待遇水平等。而在这些方面有优势的企业，其他招聘渠道亦简历满满。即对中小企业来说，没有这些优势，你再怎么直播也是白瞎。

此外，几十万份简历的投递，有多少是有效简历呢，没有相关过滤标准、软件的帮助，HR又如何去筛选呢？一个个简历的看吗？看到何年马月呢？费时费力最后发现没多少符合要求的，这造成的成本和责任谁来承担？

虽然，招聘渠道在变，但是岗位需求、任职资格标准并未改变，企业具备的硬性条件没有改变，求职者所具备的个人条件也未改变，就业市场深层次的结构性供需矛盾更是依然存在，招工难的企业依然难。

多增加了一个招聘渠道，对企业实力强的是品牌宣传的又一个新渠道。同时，这种直播形式个人觉得更适合于一线岗位、批量岗位、校招岗位的招聘，博主可以实现一对N多人，讲解他们关心的点，以实现大批量、快速进人。

所以，HR想用直播带岗这个渠道并没有问题，但是要做好渠道的细分，明白你用这个渠道是为了达到什么样的目的：（不要白白浪费了老板的钱，无法给老板交代）

1.品牌宣传，这个也适合资金实力、团队实力雄厚的新创企业，能加快企业雇主品牌的建设。

2.一线、批量、校招类岗位。

同时，想要做好直播带岗，一定要做足充分的准备。即招聘的岗位职责、日常工作内容、团队情况、领导风格、加班情况、薪酬待遇情况以及企业、产品等相关情况，要做好直播过程中，求职问题的预判，更要弄清楚哪些是能说的，哪些是不能说的。

此外，博主最好是形象气质佳且普通话标准的年轻人，如果思维较为敏锐、临场应变能力较强则更好了。毕竟，博主可是直接代表着企业的品牌形象。

而对于职能型、技术型等岗位，还是走常规的渠道合适点，像智联、前程、BOSS等全国性招聘平台，及新安等各地方性平台。

对于高端人才，高级管理、高级技术等，还是老老实实的走猎头等渠道更合适。

招聘的新渠道还会不断的出现，就像海边的浪花一样，一浪接着一浪。作为HR我们去尝试，这是好事，但是在尝试的时候，我们要把握住根本的东西，明白这个渠道更适合什么样的岗位招聘，别不管不顾埋头就往里面冲，容易撞墙。

如果事与愿违，那一定另有安排。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）

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对直播带岗这种新的招聘方式，我有如下看法：

1、企业使用它的基本要求

我认为，即使疫情影响线下招聘而不得不考虑直播带岗，使用它的企业，也是有一定要求的，比如：

1）领导支持

即使HR或其他管理人员多次多人引荐直播带岗的好处，也是需要公司高层给予大力支持，采取这种招聘方式才具有可行性。

2）一定经验

如果企业曾经搞过“直播带货”，对直播这种模式有一定了解，或者从中获得过不错的感受，那么，采取这种新型招聘方式的可能性也更高。

3）主播人选

如果是企业老板亲自出马当“直播带岗”的主播，效果无疑是最好的。

或者HR负责人招聘也是可以的，或者有相当颜值、表达能力的本企业公关人才也是不错的人选，如果选择其他非本企业的人选，即使是当红的主播，招聘效果也不一定好。

4）双重考虑

直播带岗的招聘成本，毕竟不低，如果只是为了“招聘而招聘”，恐怕企业领导不一定会同意，如果兼有宣传企业形象甚至某些产品广告的作用，达到一箭几雕的效果，领导就可能同意。

5）平时简历量

在选择直播招聘平台，以及招聘职位时，企业平时招聘所获得的求职者简历量，是一定重要的参考依据，如果平时招聘效果都不太好，或者投递的简历量也不太理解，那么，企业多半不会出击这类型的平台和职位，而是针对效果相对较好的职位和平台。

2、对HR招聘工作的变化

如果本企业采用了直播带岗招聘方式，或者从中尝到了一点甜头，那么，对这种企业的招聘影响还是比较直接的，可以体现在以下几个方面：

1）传统招聘HR退居二线

直播带岗的主播，无疑是招聘中的主角，其形象、言谈举止、所讲内容等都是该招聘工作的重点，如果平时从事招聘工作的HR不能成为这个主角，那么，只能成为其“配角”，比如：写写招聘文案迸给领导送审，然后从事简单筛选、通知面试等体力劳动，在招聘中体现出来的价值，虽然传统招聘工作仍然在进行着，但较以前大打折扣。

2）加薪晋升更难

由于直播带岗夺走了招聘HR的某些光环和价值，那么，企业给予招聘HR加薪和晋升的可能性，相比原来而言，可能性就更低了。个人认为，能够稳住岗位不被淘汰，恐怕就是不错的。

3）其他能否直播

除了招聘工作，HR的其他工作能不能让“直播”给全部或部分替代呢？比如培训等。目前或今天看起来“不方便直播”的，随着网络和技术的进步，今后可否直播，就非常难讲了。

所以啊，我们要有十足的紧迫感，既不断学习以更好的胜任工作，同时也积极寻找自己的突破点，或者新的平台。

3、筛选识别简历

直播带岗收到十几万份简历，对企业招聘来讲，无疑是可以采取优中选优的，那么，其筛选简历和识别求职者的工作量就不小了。

但是，如果有招聘软件或企业HR招聘工作本身就信息化、软件化的大企业，这也不是事儿。只不过，对那些招聘工作还停留在传统的“人工阶段”的企业来说，无疑就是海量工作了，这时，不得不临时挑选N多个工作人员来协助招聘，而且还要对这些临时人员进行培训。

4、只有试过，才知道味道

对于直播带岗带来的种种好处，以及可能存在的某些弊端或不足，只有尝试的单位，才知道其中的味道，我认为，好处还是大于弊端或不足的。

即使因此付出一定的成本和费用，但对企业招聘工作的带动、对企业影响力的提升和广告效应，如果用传统的广告做法，都是很划算的。

虽然这样做，目前或现实的情况，可能是让平台挣了不少钱，甚至变成了招聘热门平台，如果不是真正有招聘效果的良心平台，也是无法从众多招聘平台中脱颖而出的。

5、可以创造条件尝试

即使所在企业规模不大，也可以想办法让领导同意这种招聘方式，也可以大胆尝试一下，不要内心拒绝、抵触，一切新的东西，不抱有包容、接纳、尝试、适应等心态，是难以从中获得好处的，是不容易走在别人前面获益的。

直播带岗是这样，在营销、管理等许多方面，都可能不断涌现出新的事物、做法，如果死抱原来的做法，不愿意尝试新的东西，那么，企业一定是因此失去许多可能的机会，最关键的是，固化的思想，会让企业不自觉的落后其他敢闯敢干的同行。

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         偶尔做公交车 ，时不时就看到电视上栏目“职等你来”，两名主持人正在直播介绍招聘信息，从一般的蓝领操作工到高层的白领总监，从区县到主城，应有尽有，主持人、用人单位、求职者实时忙于互动。这是重庆市就业主管部门主导的公共就业频道，其就主要请用于直播招聘求职这种方式。应该说，这种方式是主管部门所倡导并践行的。

        其实招聘也是随着互联网的发展，从最初现场摆摊招、报媒电视招，随着网络兴起，后面线上网招热起来。这两年短视频红红火火，视频招聘，求职面试也声而起，尤其是短小视频，因疫情人们往往有所受限，反倒更方便“场景见人”着实热了一把。  

       视频招聘热浪之后，各行各业直播带货一浪高过一浪，各大招聘网站像智联招聘等便率先起了招聘直播，由用人单位直接把岗位带到线上来实时宣传介绍，与方大求职者第一时间互动聊天沟通，很是受单位、个人所追捧，好的话一场下来，光是简历成千上万简历也不是神话。也有不少求职者借势与更多单位能高效地面对面“不直接接触式”面聊，有了更多的选择，不少求职人员找到了心意的“婆家”，反响总体良好。

        从直播带货到带人、带岗，这确实是与时俱进的时代产物，是个势头，其就像直播本身一样才在逐渐兴起，也有一个认识、到接受成熟的过程，本身是个新东西没有对错之分，只是看为自己怎么用好，有用就行。

        一场直播下来，收到上成简历，这是以前传统招聘所未遇见的新问题，而且怎么在这海量识 别，我想是不是既然是互联网 这方面的事，可不可以互联网+  思维，通过一定程序、参数信息、设置来自动识别区别这些大批量的简历，把有效有用简历层层按一定的选出来，最终人工的经验与技能作出科学综合的判断识才、选才呢？！

         话说回来，视频也好，直播也好，电视、现场也罢，这只是招聘的方式与不同的手段，怎么选，怎么用，还要结合自实际情况来做加减法，实用有效的做加法，不然做减法，为招合适的人、找合适的工作选不同的方式、工具，不管白猫黑猫吃上耗子就是好猫，只有适合，实用，就ok，就大行之道！

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直播带岗？招聘直播，更为易于接受

一、视频带岗，也就一普通事的变种而已。

说到直播带岗，还是先看看直播带货。

一个人或者一群人在上面说着闲话，然后说到某个产品，提醒你可以在下面的小黄车或者什么链接里可以去订购。而一群不断拨动着小视频的人偶尔会流连一下，碰巧了，会留下一个足迹。

所幸的是，无处不在的流量，往往只有首先随着付费的视频被动的看到想要让你看到的。这就如年初那几个月说周老师的视频霸频似的。给了钱，自然要给别人一个优先权。

所以，有些视频的流量和效果看起来确实也不错。收个十几万份简历，也似乎也不难理解。

如果专门引流在上亿的总用户中，还不能引来一两百万，暂停过一二十万，那想要带货的企业或者个人，也就真的毫无付费的必要了。

再想想以前没有手机视频网络的时代，我们看个电视剧，也会插播个广告甚至是购物的电话连线，更别说专业的星空购物。同样是一群人在电视上面聊天，说着生活与产品。而一群人围着电视吃着西瓜嗑着瓜子看着热闹。所以你可以随时打进电话获得优惠甚至是免费。

而今天呢？

一个主播在手机视频上，带着流量的眼睛去某个企业逛上一圈，说些该企业的情况与人员需求，然后留下一个投递简历的渠道。这其实与星空购物，看起来区别不大。唯一的区别就是能够同时发言，同时投递简历的数量，比星空购物能同时打进电话的数量要多些了。

所以，做直播带岗，其实就是做的直播带货与视频购物了。

本来我们就时候要求HR要用营销的思维去做招聘。这也就是一次营销在直播视频平台上的一次具体落地而已。

所以，一次线上招聘的老话新做，谈不上有多新。也就那样。唯一要求的就是必须要设定一个对标才能投递的初步条件。就如有的游戏网站，必须要让你扫脸身份证满十八才能进入一样。你的筛选条件过不了，就不能投递简历了。不然，谁能看那么多的简历呢？

二、要做好直播带岗，全在前期的准备。

虽然说直播带岗只是以前的电视购物的一种延伸。但这毕竟也还算是招聘营销中更直接的一种。

至少拥有候选人可以看到想要的内容，还有那可以直接问询的即视感。但这种方便是对于乙方的候选人来说的。

而对于甲方的企业方呢？

一场直播带岗，要的是现场解说与答疑，要的是事后的简历的筛选与约面。当然如果真的只是一场直播中顺带做的招聘链接，倒是不会有多复杂。这样的顺便，决定了招聘与简历也只能是求缘。

所以，更多的直播带岗，其实都是一场专门的直播视频招聘会。

1、准备再细也不嫌多。

正如俗话说的：台上一分钟，台下十年功。

虽然，在直播间，不只是十分钟，而台下也要不了十年功。但针对候选人要关心的内容进行准备也是必须的。

那么，我们要准备些什么呢？

其实，我们应该想到，无论是怎样的方式去做招聘，招聘官与候选人之间也只会有这三个方面的沟通。

一方需要知道你的企业及岗位到底是做什么的？一方需要知道你的价值观是否匹配企业的文化。

一方要了解招聘岗位的需求是什么？一方要了解你的专业能力是否匹配岗位的需求。

一方需要知道你的薪酬是怎样的？你需要知道对方过往的经历是怎样的。

第一个需要看看你的企业及岗位的发展状况。第二个需要匹配能力的供求状态。第三个则是要双方在薪酬上的心理博弈。

或许直播的现场不一定会这样的细致，但保不齐就会有这样的问询。人上一百，当你不回或者推托时，可能就会另一番的节奏给你带得妥妥的。

所以，做准备，其实就是细节决定成败。再细再全面的准备，都永远不会嫌多。

2、现场再不愿，也一定要回复些内容。

作为一个流量耗客。其实最讨厌的就是你在问话，却没有人理你。

所以，做为一个在直播现场的HR，面对有流客的提问，我们不说是全面回复，但必须要隔三岔五的都要选一两个能说得清楚的来回复一二。其他的可以说是忙不过来，回答不能及时。但统一告诉他们更详细的了解可以去的地方却是必须的。

一个直播现场，其实就是一场视角与素质的表演。所以对于直播带岗，无论招聘的效果如何，但必须要注意什么是企业的品牌形象，什么是企业的文化风采。这些都是代表性的东西。众目睽睽，或许你认为的不足道，却可能变成一颗足以炸得你里焦外嫩的的大热门也是可能的。

3、不同的渠道应该有不同的准备。

其实做直播招聘，并不是这些娱乐性质的直播专利。而那些专业的招聘平台，其实也同样在做直播招聘。

针对专业与娱乐两种性质的平台，我们招聘直播应该有两种思维的准备。

专业的招聘直播，是针对那些真正想找工作的人而开启，而平台企业也会有着专业与专门的的宣传引流。会对招聘专业、招聘的层次都有着很好的分流作用。

因此，这样的招聘准备应该要相对的专业专注一些。更为匹配自己的岗位专业能力方面的去准备。可以往相对精深的方面去准备。

而对于娱乐性质的直播平台，面对的更多是普通老中青流客。更多的是带着娱乐好玩性质的浏览与随意性。

其带来的流客，很显然更为会多样。因此，我们的准备也应该面宽量多可以浅显一点。这样便于更多的回复流客，可以将专业的问题给时间以专业的回复。

小结：

作为一场具有文化秀树品牌的招聘直播，既要让播主具有销售岗位的能力，还要做事前有针对性的相应的准备。才能应付现场可能存在的问询。

而对于可能拥有的博乱的简历来说，如何在入口设置我们的简历关键性触发可投点，却应该是我们要着力思考的一点。不然等待你的将是长时间无效的简历筛选。

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如何直播带岗效果更好？

 文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为HR及管理者赋能！

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。

我特意去查了一下百度，是这么定义直播带岗的：

“是指邀请用人单位进入直播间，通过直播间互动交流，针对求职者关心的岗位需求、薪资待遇、发展前景等问题，现场连线作答，精确对接用人单位和求职者，提供就业岗位，从而实现足不出户，“码”上就业。”

根据实际线上的直播带岗的呈现来看，远远比定义的要更为丰富和形式多样。

存在即合理，这种新兴招聘方式还是有很多优势的，比如：

首先，从企业和HR角度来说，增加了一种新的获取人才资源的方式和渠道，并且方便、快捷、辐射面广。

同时，对于企业来说，也是企业品牌最好的宣传方式之一。

其次，它对于组织单位来说，大部分直播带岗是当地人才服务中心或人社局主办或与多家企业联合发起，促进就业服务，提升服务水平，创新就业模式。

既给企业解决了缺工难题，又解决了当地区域富余劳动力、高校毕业生等重点群体稳定就业增收，这对组织双方都有好处。

而对于求职者来说，这种方式为求职群体和企业搭建了线上沟通的“云端桥梁”，打破了线下招聘活动的地域和时间限制，给求职者提供了更快速、直观了解企业的机会，与更多工作选择的方向和空间。

当然，这种方式也有弊端。

一是，不是所有的岗位都适合，相对还是以普通、基础岗，批量招聘的岗位为主。

二是，增加筛选的成本，即使收到了很多简历，但因为直播带岗，就像直播带货一样，本身更侧重于推销角色。

使得更多的求职者只是在直播时被主播的营销和现场营造的画面和氛围感带动，而冲动投递简历。

而忽略了人岗匹配，其实需要的是多方面的精准对接，而非一下子的吸引和被吸引。

不仅容易让求职者出现冲动求职行为，也增加了企业HR筛选简历的成本和选拔人才的难度。

并且，如同直播带货一样，想要卖的好，不是天天播，效果就能好的。

很多时候，招聘效果好或不好，不在于招聘渠道本身，而是运营维护渠道的人。

这里需要把它当成一种产品来运营。

那直播带岗这种方式如何运营，需要从哪些地方着手，需要注意什么呢？

1、你的直播目标是什么？

可能你会说，直播带岗的目的不就是把岗位推销出去，为岗位找到人选嘛。

其实未必。

就像并非所有企业进行校园招聘的目的都是招聘实习生，或者说并非是其第一目的。

而是通过这种方式，重点是宣传企业品牌，或预告企业来年的重大人才大动作，提前铺垫。

所以，做任何事情之前，先想清楚你的目标。

因为你的时间、资源是有限的，如果想通过一件事情达成你所有目的，效果一定不好。

那你的直播目标是什么？

1）是为收更多的简历？

如果是这种，更多是侧重对岗位的详细介绍，直播时肯定是HR和用人部门来直播合适。

清楚你的推荐理由是什么，这个岗位适合什么样的人，需要在直播间和求职者做精准沟通。

2）是为宣传企业品牌？

让更多求职者知道xxx是一家什么样的企业，尤其是初创公司。

如果是这种，直播时当然是企业创始人在直播间效果更好，可以讲讲企业的发心，发展历程，企业价值观以及成功的故事。

以及还要有多个镜头对企业做现场直播，企业的建筑外观、办公环境、员工状态，甚至食堂、厕所的亮点细节等等。

让求职者直观地看到和感受到这是一家什么样的企业，是不是适合我。

让求职者先知道你是谁，为什么要选择你，为什么适合他。

当求职者对企业品牌有基本认知度和信任度，他的简历投递才相对靠谱。

尤其是对于非基础岗位。

不然即使你通过直播带岗收到了很多简历，后面的转换率还是非常低的。

以及花费了很多时间精力，最后要么没有招到几个人，要么招的人根本不合适。

所以，先要清楚你的目标是什么，才能围绕这个目标去筹备一切达成这个目标的所有事情。

2、谁来直播？

目标清楚了，才清楚这个事情谁来做更合适。

是自己企业内部运营合适，还是交给第三方更省时省力效果更好？

以及如何直播效果更好？

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