学历歧视一直有，近10年来愈发严重

学历歧视、身份歧视在古代就有，传到现代社会，就变成了第一学历的歧视。本期话题就是关于第一学历的歧视。那么各位HR可能要问，学历歧视何时才能休呢？笔者认为学历歧视会一直存在下去的。学历歧视这种现象，也不是我们国家独有，西方国家也存在学历歧视现象。其实说白了，只要有等级的地方、有阶级存在的地方，就会存在学历歧视。

因为学历歧视存在于各行各业，比如说985、211大学毕业的，很多企业认为他们学习能力强，理解能力强，相对而言，会给企业发展带来很大的后劲，在培训过几年之后，就变成了企业的中层、甚至是高层力量，实际上是这种情况吗？难道大专生就不如本科生？本科生不如研究生？

这个是我们的惯性思路，形成了思维定势，因为我们用学习能力代表了一切。在一个培训体系、薪酬体系、绩效体系相对完整、科学的系统里面，这些985、211毕业的学生进去之后，的确可能会很快产生工作绩效，或者所谓的工作业绩。

相对而言，大专毕业生的学习能力可能就会欠缺一些，因为从2022年当下这个时代去理解，现在的大专生的含金量和30年前的大专生含金量已经不可同日而语了，包括本科生、研究生也是这种情形，也就是所谓的学历含金量缩水严重。

在含金量缩水的情况下，作为用人单位来说，同样花工资、花预算的情况下，为何不招聘学历高的人来就业呢？比如说，你企业同样花5000元的月薪招聘一个求职者，本科生要5000元，大专生也要5000元，你会选择学历高的？还是学历低的？

我们国家早在2008年1月1日起就开始执行《中华人民共和国就业促进法》，该法律中便有明确规定，不得实施就业歧视。况且教育部、人社部等政府部门更是年年强调加大就业信息服务力度，严禁任何形式的就业歧视，将“学历歧视”牢牢钉在了“不合法、不合规”的耻辱柱上。

为何有关部门年年强调就业公平，但是实际上“学历歧视”现象却越来越严重呢？也就是说“事与愿违”？实际上就是，学历“内卷”引起的，而且这个“内卷”现象也会越来越严重。

因为造成学历歧视的根本原因就是学历结构的严重失衡导致的，可能给位HR伙伴会有疑问？学历结构怎么会失衡呢？因为我们国家是采取“高考”指挥棒的政策，就像古代皇帝搞的“科举取士”一样，实际上我们古代采取科举的制度，也是从隋唐时期才开始的。在隋朝之前，我们古代的皇帝选拔人才，主要是靠内部推荐。

那么这个内部推荐，其实就和现在的大厂“内推”如出一辙，古代内部推举制度，就是一些有实力的士族门阀们，招揽了一大群有识之士在门下，以备在某些地方、某些阶段使用。

比如说三国时期的袁绍，袁绍门下人才众多，曹操当时谋士、将军数量要比袁绍少很多，其实就是古代人推荐的时候，都是向“大厂”袁绍级的单位推荐，曹操作为当时的中小企业（即创业型），通过各种手段吸收人才，比如把刘备那里的徐庶强行挖角过来。

所以现在的“内卷”体制的发展，从某种程度上，会导致人才流动会进入到另一个“胡同”，这个胡同会不会变成死胡同，就要拭目以待了。

总而言之，招聘过程中，我们的企业要不拘一格降人才，而不是可以刁难各种求职者，但是一些“大单位”、“大企业”、“大厂”带头做“学历歧视”，那么作为中小企业来说，只能去学“曹操”啦，否则没有人才可选之路。

在我们的经济发展、社会形态没有得到根本改变、根本调和的情况下，学历歧视一定会持续存在的，只有当我们的企业家、单位领导认为高学历不代表高业绩之后，才会对学历“消费”降低几个层次。否则，学历歧视一直有，未来10年，甚至未来20年，学历歧视的情形可能会愈发严重！

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      今天这个打卡话题无关乎专业知识，我们就来随意地聊一聊这个话题吧。

      又到了一年一度的毕业季节了，象牙塔里的诸多学习们在努力了四个寒暑之后，终于到了走向社会、真正踏足社会的时候了，于是乎，找工作便成了众多学子们的第一步选择。相对于当年火热的线下或现场招聘会来说，如今发达的网络技术也让众多学子们有了更便捷的一个找工作渠道，只要动动手指，点击一下电脑，就可以跟众多的企业进行链接了，学生和企业间亦可互相了解，确实比传统的现场招聘会方便了很多。

      而在这波学生潮求职之际，有一项被诸多企业都非常关注的内容，那就是学历，这也是这些企业给求职者设置的一道门槛。也正因为如此，于是就出现了像本期的话题案例中所描述的现象，一些因为学历一般的学生们，在求职时被企业负责招聘的HR们所鄙视，甚至是不尊重。

      看看企业HR是怎么说这些学历一般的毕业生的，什么“大专生就是傻”、“难道我们公司是你们学校的实习基地？”、“大专只值2000（打卡案例中的200或是有误）”、“大专就像股市一样一直会跌”等等，很多缺乏尊重、甚至是侮辱性的言语，不仅让求职中的毕业生们心生不满、或者受此打击而一蹶不振，而且也极大地降低了HR自己的教养和所在企业的形象，虽然事后涉事企业也被招聘平台给封禁了，但这种恶劣的影响依然还是存在的。

      难道大专学历的毕业生，他们就没有求职权利了么？不论是求职还是招聘，都应当是双向的选择，无所谓谁高谁低、谁贵谁贱，学生在求职时有权力选择合适的企业，企业自然可以设置一些条件来筛选候选人，这些都是无可厚非的，但是如果像打卡案例中的企业HR那样，说的尽是一些让人大跌眼镜、震碎三观的犀利言辞，那就确实不应该了。

      我们换个角度来讲，这位不懂尊重别人的HR朋友，我姑且算你是大专以上学历毕业的，那你的父母呢？你的爷爷奶奶呢？他们都是大专以上的学历么？如果不是，那按照你的逻辑，他们也都是“傻子”喽？可能你也是不愿意承认的吧？

      这就好像我们国家一直有一些所谓的“城里人”看不起“农村人”是一样的，他们动不动就说“你们农村人怎么样怎么样”、“我们某某（城市名）人怎么样怎么样”，好像他们身为所谓的“城里人”有多高贵一样，其实往上数上一到三代，大家都是农村人，你有什么值得傲慢的？这和打卡案例中的这位HR简直如出一撤。

      其实，企业招聘员工，在招聘过程中，理应展示的是其自身的企业形象、企业文化、企业实力、品牌影响力等各种内容，作为企业招聘执行人的HR们，自然也就代表了企业的形象，因此也应当谨言慎行，展示出自己专业的一面，而不是像打卡案例中的这位HR那样，不仅体现不出丝毫的专业，也体现不出一点对人的尊重，还在展示自己没有教养的同时，严重地损害了企业的形象。

      当然，类似这种看不起大专毕业生的“学历歧视”，可能是某些企业的真实想法，但我想说的是，对于大部分岗位而言，学历真的那么重要么？你招的所有岗位都是要从事高精尖的科技研究么？都是对学历有着很高的要求么？显然不是的。

      我培训和辅导过那么多的企业，见过其中有很多企业在招聘时是过分要求学历资质的，比如有些企业招一个前台接待员、或者是一个打杂的文职员工，竟然要求起步学历是硕士，天呐，难道收发个文件、接个电话、端茶倒水这类的活大专学生干不了么？这需要多高的专业技能和专业能力呢？恐怕连中学不用毕业就够了吧？可是居然要求硕士学历及以上，这难道不是对学历的一种浪费么？而且这种现象在国有单位尤为严重。

      事实上，无论是什么学历、什么背景，无论从事什么行业，只要能做得出色，都可以成才，都可以成为企业的骨干和关键人才，成为被社会尊重和学习的榜样。学历只是一个方面的资质，并不能体现候选人的全部。所谓“高知未必高能”，企业在招聘人才时，更应该看中的是求职者的个人能力以及与岗位的匹配度，而不应该只是片面地以一纸文凭来论断求职者的高低。我当年在企业工作时，手下的员工中不乏硕士、博士毕业的有很多，但是他们的工作表现却并非都像他们的学历那样，比起很多的大专生来，也是有所欠缺的。所以说，学历确实不代表什么，“学历”和“学力”比起来，我更看重的是“学力”，这才是一个职场人更重要的能力素质。

      所以，企业要想获得真正的人才，必须要打破这样“唯学历”“唯名校”的学历歧视，重塑正确的人才评价观念，形成不以学历论英雄，形成尊重人才的文化氛围，才能真正赢得人才的认可和尊重。

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 首先、看完案例描述，先来聊个故事

         故事发生在一个大厂，车间一名员工因没穿工服，车间主任劈头盖脸就是一顿骂，员工已经不停的道歉，而这名主任没有停止，反而演变为对员工的人生攻击，他说到“难怪你一家都是农民工，看你这种没出息样，也能想象你父母没啥出息”，这名员工这下火了，二话不说冲上去就是一拳，保安立马跑上去拉住这名员工，这名员工气呼呼的说到，你侮辱我可以，但是不能侮辱我父母，今天有保安帮助你，我没有办法，接下来只要你敢走出这扇大门，我捅死你。于是该名员工走了，接下来带了几个兄弟，一直在外面等，只要该主任走出去，就会被揍，结果该主任在厂里待了一周，不敢走出厂门一步。其实这是一件非常小的事情，就是因为嘴巴贱，才闹到这种地步。

    还有一起事件，发生在笔者同一个城市，公司拖欠员工工资，员工闹着要工资，有个HR说了几句侮辱对方的话，结果被三名员工捅了几刀，送往医院抢救无效死亡。

    案例中这名主管算是幸运的，嘴巴那么贱，没有遭到求职者反攻，不过如果一直保持这种口无遮拦的态势发展下去，那后面的人生到底还会不会这么幸运谁都说不准了。

  好了，话题扯得有点远，那么我们进入今天的主题。

     作为企业的招聘官，这个角色真的太重要了，尤其是公司所有重要职位都交由其负责招聘时，如果不注意自己的言行举止，对企业无疑是一种灾难。

那么作为一名优秀的招聘官，应该需要注意哪些问题呢？

一、注意自己的言行举止

       招聘官是招聘工作中最重要的角色。从某种程度上说，招聘官的一言一行都有可能影响招聘的效果。然而在实际的招聘工作中，很少有招聘官能注意到这一点。无论是在工作中还是工作外，他们总是喜欢“特立独行”“口无遮拦”，按照自己的一套标准行事。

例如：像案例中这名人事主管，招聘岗位要求本科学历，但是遇到大专学历时，直接拒绝不说，还侮辱对方，这就是非常典型的不注意自己的言行举止。要是该名主管在的企业是某某大企业，肯定被推向风口浪尖，接下来面临他的只有失业了。

在比如，有些招聘官在面试的时候仅凭个人喜好对应聘者妄加评判，甚至上升到侮辱对方人格，要是遇到暴脾气的求职者，不是发生争吵就是会发生肢体冲突。

  有些招聘官甚至在朋友圈抱怨公司、同事等。

这些事情看似很小，实际上却很有可能导致你错失一个优秀的人才，甚至导致你的招聘工作陷入停滞。毕竟没有人愿意去招聘官自己都在抱怨的公司上班。

那么，作为招聘工作中至关重要的角色，如何注意自己的言行举止呢？主要分为以下两方面

第一方面、是工作中要注意的问题；

 主要包括六点

第一点，关于招聘渠道维护问题

    很多招聘官没有渠道维护意识，认为在一两个招聘网站上发布了招聘信息就可以高枕无忧了。但事实并非如此，很多求职者不一定会按照你的期望出现，也不一定会在你喜欢的招聘网站上投递简历。

   所以，招聘官，在闲暇之余要多开发、多维护一些招聘渠道。全渠道招聘模式，一定会让你有意想不到的收获。而如何发挥出招聘渠道的作用，这就涉及到很多工作：包括：分析招聘渠道有效性，招聘简章如何写才能吸引求职者？工作内容和工作职责如何写？薪资与福利又如何写等问题。像案例中这样直接拒绝求职者不说，还侮辱对方，对企业的名誉造成很大的影响，这无疑是在自毁招聘渠道啊。 

第二点，要了解公司业务

    招聘官不要整天总是坐在办公室里，要多去和用人部门的相关负责人聊聊，多了解他们的业务，清楚他们的招聘需求。与此同时，你还能表达自己的观点，进而可以渐渐地把你们的观点、思想融合到一起，用你的专业去影响他对招聘的看法，这样更能促进双方的友好合作。招聘官要清楚地知道，招聘这件事，最终拼的是影响力。谁的影响力大，谁就有更大的话语权。        显然案例中的主管，对公司业务不是非常熟悉，其次在公司没有多少影响力，用人部门说要什么就是什么，其实很多职位写的是本科，但是大专学历照样能干得非常出色。就看你在招聘时，如何通过面试挑选到合适的人才。

 第三点，薪酬谈判问题

     如果公司薪酬制度非常严格，每个岗位都有明确的薪资标准，那么直接按照公司薪资标准即可，但是如果公司薪酬制度不是特别严格，招聘预算不是精确到几厘钱，或者要严格控制薪酬总额，那么建议你不要一味压低候选人的薪资。压低候选人薪资看上去是在为公司节约成本，实际上是在给自己找麻烦。严重来说，这就是在耽误公司的发展。如果你不理解这种做法，那么不妨问自己两个问题：你真的觉得遇到一个合适的人才很容易吗？公司发展重要还是钱重要？显然招到合适的人才助力公司的发展更重要。

第四点，用人决策权问题

   招聘官只是负责初试，用人部门进行复试，到人员录用的时候，如果你的意见跟用人部门有出入，且你的能力和影响力尚不能一票否决他们的用人决策，那么请以用人部门为主。不要去争，否则，你会发现：此后，即便你给用人部门推荐的人才非常优秀，他们也可能用“不太合适，再看看吧”这类话拒绝你。在用人决策的时候，非要争个你死我活，是非常不明智的行为。

 第五点，关于停止招聘的问题

   当招聘到合适人员时，暂时不要急着停止招聘，多挑选几个候选人，以免该名求职者放鸽子时，你有其他人选，其次不要急着通知求职者入职，要等公司内部走完流程后，在通知求职者入职。如果公司内部流程还没有走完，你擅自通知求职者入职，万一用人部门临时改变主意，不需要人员了，那到时候你又得跟求职者解释一遍，对公司影响也不好。

第六点，关于招聘的沟通问题

   招聘工作的本质是通过与应聘者沟通，达成招聘合适人才的目的。所以说，沟通是招聘工作中非常重要的环节。而要跟应聘者进行友好、顺利的沟通，就要求招聘官一定要说应聘者能听懂的话，特别是在招聘、面试的时候。其次，招聘官在与求职者沟通时，要明白什么该说什么不该说，你此刻代表的是公司在与求职者对话，所以要明白自己的身份。

第二方面、工作之外要注意的问题。

1、不要在社交圈传播负能量

在招聘官的个人生活中，对招聘工作影响最不好的莫过于朋友圈传播的负能量。为了方便联系，招聘官一般会加求职者的微信，求职者出于好奇一定会翻翻招聘官的朋友圈。如果朋友圈是铺天盖地的负能量。比如抱怨领导不好、加班辛苦、回家晚、没有加班餐等等信息，那一定会影响到企业的形象，引起求职者的担忧。

 所以招聘官要明白微信朋友圈不仅是个人分享生活的平台，更是你形象的代表，能深深影响你的招聘工作。因此，不要让自己的朋友圈都是负能量，也不要含沙射影地吐槽公司、同事不好。多发跟公司相关的积极信息。

2、穿衣打扮要符合场合

   招聘官代表的是企业形象，所以你的言行举止和穿衣打扮都要非常注意，如果穿着过于随便，会让求职者对企业产生怀疑。

   打个比方：招聘官穿着破洞牛仔裤，拖鞋，有纹身，那么在面试优秀的求职者时，对方会对你企业产生怀疑，是吸引不来优秀的求职者的。当然了，如果是纹身店，那就另当别论了。

总之：笔者想表达的是，穿衣打扮要符合你的身份，告诉你个秘密，如果你一直是一个注意自己的言行举止，注意穿衣打扮的人，相信笔者，你的职场人缘会很好，如果你是领导的话，会受到下面人员的尊重与敬佩。

好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！

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学历歧视定不对！含金量不高也是真！

还记得前些年侄女高考的时候，她很担心。因为平时的成绩就一般，说怕连大专都考不起。

我告诉她：“不要怕，现在考个学有什么困难的呢？如果你相信你的平均成绩一定能及格多上一点，那上个二本也就差不多了。如果能有个七八十的（百分制），上一本都稳当。更别说专科了”。

事实就真的如此，当年就考了个二本去了外地读大学去了。

所以，现在的考大学，有点类似以前说的要普及中学一样。但当摊子铺开了，也代表容纳的人太多了，自然就保证不了基因，拉低了平均水平。

一、条件放宽了，素质要求就不严了。——是名不符实。

那天与儿子说到今年的高考说是很难很难。然后就说到了现在的人读书是比以前要容易多了。八几年九几年的时候是真的千军万马过独木桥，那考取的在当时应该是真正的精英。这无论当时考取的是中专还是中师，是专科还是本科，那都是精英的代表。

毕竟，那么多人中选择出来的。不要怀疑，那个年代的学生真的不少，计划生育还没有搞，每家人都是几个孩子的？

啥？你说那个时候的人都学得不好。都是矮子中找高人？

可是再矮，我也从来没有听说过如果平均分连及格都没有，还能考上中师中专大专大本的。至少我在91年参加中考，94年参加高考的时候是没有这种情况的。

所以现在的事实是，很多中学里，真正担纲的好班、优班的老师，大多是那个年代的中师生，或者是第二学历的大学生。不相信就去问问吧？

回头再看看今天的考学（看下图）。

这个录取的分数线代表什么？（大部分地方的高考总分是750分。这种情况可不是只有今年。回头看看就知道了。）

538/750=71.73%，466/750=62.13%，150/750=20%。

看到这么个百分制的比例情况，大部分的学生，还敢说你学得有多少优秀知识，你才考上的大学吗？我想对于有一部分人来说，只是学校给了更多机会而已。

如果你是一个作为如果按百分制平均20分多点就能上的大学专科生。你能否告诉我，该如何对这样分值的大专生进行学识水平的认知？

当然我们不排除也有在差班差校中得到蜕变而转变为极为优秀的人。而且这样的甚至还不少，是真正的大器晚成。但这些人，真的是那一小部分人而已。

但就算是这样，往往也需要承受前期的苦果。

因为现实就是：要开门——首先需要敲门。所以，不要怪别人，要怪自己为什么就没有好好提升自己的名片与打造自己的品牌。可以让敲门声变得更有力度，更响一些。

时代不一样了。对大学、学位等的认知本质也必须要转变了。

以前的硕士，博士，大多都是真正做学问，一心想要搞研究的人。而现在的研究生，硕博？特别是一般的研究生，硕士，想来大多是想让自己可以更好的就业而已。这就是内卷的现状。

虽然有人说现在的内卷，看来是内卷，其实还可能真的不是内卷。就是那个水平，该去做那些事。

虽然这样说，可能有点偏激，但也未尝不是说出了一个位阶与实力的现状：有点名不符实。

二、HR作为企业门窗，自然得有企业形象。——要名符其实。

在企业有几个方面是应该要作为品牌建设的重点要进行严格管控的。那就是质量、数量和形象。质量是生存的根本，而数量是利润的前提，而形象是企业的衣服。在现今这个拼爹看脸的时代，企业同样要讲出生，要讲形象。

而在企业。作为对外接触，散发企业味道的部门之一，人力资源部门就是最重要的一个形象部门之一。毕竟是在企业内外都要进行大量人员、事务接触的部门，做的都是与人有关的工作。更容易在人的心中形成一种文化。

因此，做为HR，一定要知道自己不再是只代表自己，而是企业的一个中轴。内承接企业与员工，领导与基础，外链接人才与企业，政事与员工。都是一些正向宣传的窗口，都是企业散发人才吸附力的重要触手。

你还能任性吗？要知道，你在企业工作的时候，就已经不再是一个纯粹的自己。稍不注意都需要你来背锅，你还敢言词凿凿的说一些不知所谓的东西。主动的将锅背在背上。真是傻到了家，还敢说别人“傻”？

所以，作HR，专业能力咋样先不说。但首先搞清楚自己的角色是第一位的。知道自己应该怎样才能匹配自己的角色才是工作的基础。而能够将自己的角色做好，做出自己角色的正向品牌与文化。你就可以转换你的角色，向更重要的角色与位阶进行冲击了。

小结：

1、在今天的时代，我们一定要看透现象后的本质，要做的永远是匹配需求。

2、做自己，要匹配需求。对工作同样要匹配需求。而HR对于候选人，同样需要的是匹配需求，而不是那些表面上的东西。

3、表象，只是一些给予我们猜测的东西，并不是本质。

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有网友问老刘：

最近有新闻报道，在四川成都，有多位求职者反馈在招聘网站上，一家科技公司的人事主管存在贬低求职者的行为。看了求职者的聊天截图发现这位人事主管招聘的职位要求学历是本科以上，但对于大专毕业的求职者，这位人事主管直接说大专生就是傻，只值200等贬低求职者的话语。
虽然说这位HR的行为属于个人行为，但是在实际的工作中，也存在不少的HR也有“学历歧视”的现象，请问各位老师这样的行为会为HR本身及所在的公司带来什么影响？又应该要怎样修炼自己，让自己成为一名合格的HR呢？
招聘HR存在“学历歧视”，你怎样看待这样的行为？

从面试到入职

最近这个事情，被热搜了一阵，当然了，事后证明这个所谓招聘的HR，实际上就是老板，公司社保零缴纳，妥妥的一个[皮包公司]。还好那位大专同学没去，去了，估计又要来问老刘帮他讨要工资了。言归正传，咱们有事说事，作为一个HR界的过来人，老刘想给朋友们说，不管HR的能力有多强、学历有多高、背景多么强大，莫[轻狂]。三十年河东，三十年河西，莫欺少年穷。

从专业角度上看，如果不带情绪，案例中的问题，实际上就是邀约面试的问题，那么一个HR该如何实现从面试到入职呢？

01.找准候选人

找准候选人的关键是看简历的吻合性，如果像案例中的岗位要求，显然大专学历就不符合要求，那就要委婉地拒绝，恶语伤人六月寒，不仅拉低了HR的身价，反而让众多网友看不起这家企业。快速筛选简历是找准候选人的最快捷办法之一，比如看候选人学历、年龄、专业、从业经验、简历完整性等情况是否吻合，这个速度很快，最多不超过3分钟时间。

筛选完简历之后，就是简历真伪的验证了，学历或学位可以到学信网或学位网上查明真伪，工作经验可以打电话进行背调，工作能力可以提问2-3个专业性问题，离职原因可以窥探求职者的心态，当然了公司如果有人才测评工具，那最好不过了。

0.2电话或网络面试

现在常用的方式是电话或网络沟通，尤其是微信取代电话之后，网络沟通更加便捷和高效。沟通之前要确认候选人对岗位理解与岗位要求具有一致性，还有就是沟通的环境（比如网络畅通）和时间（上午10点或下午3点比较合适）进行确认，确保面试效果。这叫面试一般也叫初试，主要考察候选人的求职意愿、心理素质、岗位薪资基本要求，以便确定是否安排线下面试。

这叫电话或者网络面试，可以邀请用人部门直接领导、主管领导一并参加，通过面试对候选人的初步岗位胜任情况进行真实性核实。在面试之前，注意提炼候选人简历中的关键词和闪光点，在面试过程中进行求证。有备选方案，如果网络出现故障，改用电话面试。注意进行笔记，以便书写候选人初试报告。

0.3线下面试（复试）形式选择

当完成初步的线上面试后，就应当安排候选人进行线下面试了，这个时间一般以3天左右为宜。制作专门的电子版面试通知书，明确面试岗位、基本要求、资料准备、面试地点和交通工具。同时，根据候选人的性格和岗位特征，确定具体的面试问题和具体考察形式，主要用来测试候选人的岗位胜任能力。

一般来说，操作性岗位、事务性岗位、初级技术性岗位，采用结构化面试，设置题库，采用一问一答，一般面试时间控制在30分钟为宜。对于营销型、高级技能、中高级管理岗位，则宜采用开放性讨论和情景模拟的方法，让候选人提前进入工作环境，感受工作压力和角色扮演，务实地考察候选人的能力和素质。

0.4背调与综合评估

用人是有风险的，尤其是那种有过职场劣迹的员工，不仅不能给企业带来好处，甚至还会污染企业的良好氛围。建议先通过背调，再进行综合评估，从而决定是否录用候选人。背调考察候选人的工作岗位真实性、是否有过[重大]前科（索取回扣等等）、工作表现、个人道德品行是否良好、真实工作时间等等。

像专业性的背调，一般可以委托权威的第三方进行，当然了，费用也相对较高。对于一般性的背调，只要通过查询候选人提供的工作单位即可查询到相关电话。背调的时候，不仅要问候选人的优点，也要询问候选人的缺点。背调报告整理完成后，与面试评估表一起进行综合对比，再确定是否进行录用。

0.5入职与陪跑

一旦候选人面试和背调通过，就要发出录用通知，候选人也就变成了公司的准员工。工作岗位、试用期约定、合同期限、工作与休息时间、保密协议、竞业限制、工资+绩效拆解、办公室安置、社保、公积金、福利、住宿、餐饮、出差等等问题，都要协商清楚，避免以后扯皮，尤其要避免不签劳动合同和缴纳五险造成的双倍补偿问题。

新员工完成入职后，HR还要进行试用期的陪跑，以便使新员工顺利度过试用期，融入公司新环境。这里面要注意几个问题：首先，工作汇报问题，向谁负责，向谁报告工作；其次，绩效考评问题，试用期有没有绩效，如果有，由谁来打分；最后，工作问题由谁进行协调，比较新员工初来乍到、人生地不熟。

综上，讲一句掏心窝子的话，现在有些HR也确实不咋滴，前几天我就碰到过一个物业的HR，负责招聘的，动辄都是命令，把求职者都当成什么了。我甚至在想，他们物业公司以这样的态度对待业主，业主还能正常给他们交物业费吗？结果网上一查，这个公司好多物业纠纷。你看吧，人在做，天下看，咱老百姓就是天。你们企业再怎么胡作非为，自然有我们老百姓的评说，就一人一口吐沫，也能HR淹死在痰盂里。

今天老刘通过5步法给大家一起探讨了从面试到入职的[小窍门]，老刘这里还有很多资料愿意跟大家进行分享，希望与各位有缘人[广结善缘]。

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       本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究!

一、行为违法不自知：

        很多同行看到这个案例想到的是这个HR可能因为就业歧视而违反相关法律法规，但是各位请注意题干中一个细节，题干中表述的很清楚：“看了求职者的聊天截图发现这位人事主管招聘的职位要求学历是本科以上，但对于大专毕业的求职者，这位人事主管直接说大专生就是傻，只值200等贬低求职者的话语。”这就不仅是就业歧视那么简单了。

       HR公然说“大专生傻、只值200”——这首先是“人格歧视”。

       我们先来看一下《民法典》中关于人格权的相关规定。

     《民法典》第九百九十条  “人格权是民事主体享有的生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权等权利。”

      《民法典》第九百九十一条 “民事主体的人格权受法律保护，任何组织或者个人不得侵害。”

       《民法典》第九百九十五条  “人格权受到侵害的，受害人有权依照本法和其他法律的规定请求行为人承担民事责任。受害人的停止侵害、排除妨碍、消除危险、消除影响、恢复名誉、赔礼道歉请求权，不适用诉讼时效的规定。”

        显然，根据《民法典》相关规定，HR公然说“大专生傻、只值200”的行为实际上侵犯了民事主体的人格权，该HR应当对自己的不当言论承担相应的责任，并消除因此带来的不利影响。

       再说到各位同行关心的就业歧视问题，我国的《就业促进法》就有相关就业歧视禁止性的规定。

      《就业促进法》第二十六条  “用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”

        由该法条可见，就业歧视是一种违法行为。

         学历歧视作为就业歧视的一种通常分为原始学历歧视和学历歧视两种。显然该案例中，该HR的行为是赤裸裸的学历歧视。 

         至于HR所在公司，现如今这种情况已经不是要人力资源部职权范围内可以解决的问题了，而已经演变成了一场公关危机，如果这个HR的言论真的只代表这个HR本人，那公司可以参照如下思路来发表短暂的声明：

      “此事完全系当事员工个人不当言论、为其个人行为，不代表本公司态度，本公司对该言论表示反对，公司已按相关制度对该员工做出严肃处理。此次事件是对我们管理的一个警示，今后，我们公司将继续加强内部管理，引导正确的价值观，为各位候选人提供公平的就业机会之外，还会一如既往地为公司员工营造良好的工作环境。”

        对于该公司应该如何对涉事HR进行何种“严肃处理”——就要看这位HR同行的行为违反了公司的哪项制度、该言行给公司的声誉带来了什么影响、是否已经造成了直接或间接的经济损失来进行处理了。

二、别拿无知当底气：

         通过本文第一部分的分享可知，这位HR短短的一段话就存在人格歧视、就业歧视两种涉嫌违法的行为，当然，这要看手握证据的当事人要不要起诉该HR，反正就我来看，如果真遇到较真的候选人，一场官司必不可少。

        如果真有一场关于人格歧视、就业歧视的官司，我想对于那位HR来说未必是一场坏事。为什么这么说呢？

        首先，这场官司可以教他（她）做人。

        在就业市场上来说，企业的HR对于候选人当然是优势一方，但是别忘了，凡事都要有一个敬畏之心、职业之心——在人格方面，企业的招聘负责人和候选人是平等的。

         我想跟那位HR同行说一句：“你之所以能在那个平台上可以跟候选人沟通，无非就是你负责招聘工作而已，你其实跟每位候选人是平等的。换位思考一下，如果你未来找工作，也得到了今天的待遇——遇到一个出口成脏的招聘负责人，出口就说你傻，你会怎么想呢？你是不是感到被冒犯？被侮辱？”

       遇到网友只是反手把聊天记录发到了网上而没有诉诸法律，那位HR同行应该感到庆幸，否则不仅一场官司免不了，而且败诉的可能性极大。

        其次，这场官司有可能让他（她）反思自己的专业性。

        一个职业经理人是不可能犯这样的错误的——因为职业经理人的立身之本首先就是自身的专业度。

        作为一个招聘负责人，我完全看不出来该HR的专业程度在哪里，可以说是毫无常识和基本概念——如果有的话，那他（她）就不可能在“就业歧视”的雷区里“蹦迪”了。

        最后，这场官司可以让他（她）明白无知是不可能有底气的。

        作为一位招聘负责人，应该对相关招聘的法律的规定了然于心，但是，显然现实是残酷的，案例中的HR对于就业歧视的相关法律规定全无概念，否则他（她）就不可能口出狂言了。

       明明在专业方面是特别的无知，为什么还这么底气十足呢？

        其实原因很简单，这位HR以为候选人来求职就是处于“有求于人”的弱势，但是，这位HR全然忘记了，之所以他（她）可以有机会发表这样的言论就是企业聘用他（她）做招聘方面的工作，如果离开了公司，其实什么也不是——不是HR本人厉害，而因为立足于公司，是公司给他（她）招聘负责人的“光环”。

       Tip：HR的专业性不仅体现在对本专业知识的把握，还体现在对相关法律法规的正确理解和应用方面。对相关法律法规的正确理解和应用不仅可以帮助HR个人少“踩坑”，还可以帮助公司避免深陷“违法”陷阱。

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本案招聘HR存在“学历七视”现象，对此，我是这样看待的：

1、胆大得有点“傻”

都是同行，或者都是普通人，凭心而论，在工作或生活中，真正公平待人待物的话，我们肯定会这样规定或讲，但在实际行动时，有多少人能够做到真正一视同仁，不仅在行动，而且在内心世界，摸摸我们自己内心，能做到的，请举手。

比如：看到各种残障人士、长相/学历/身高/家庭背景/做事效率/职位/收入等不如自己的，性格直点的，说不定语言中就出卖了自己，情商高一点的，很可能内心却在激烈的矛盾着活动。

只不过，本案这位HR主管确实与一般HR者不同，够大胆的，竟然敢在“聊天”里直抒胸臆，足可见其职场经历、情商等是不够的，还需要经历风雨的摔打和锤练。

这不，经过这么一报道和发酵，其本人和所服务公司在内的负面影响都非常大，极可能会主动选择离开公司，公司还要花很多精力来解释说明，不外乎全部或绝大程度都推给“属个人行为”，但实际上，还是做加强公司内部的管理，特别是网络、对外交流上，毕竟网络的发酵作用太大太快了。

但愿我们其他HR者不要犯这位HR的低级错误，即使遇到自己想发火的时候，也要考虑一下自己即将做出的言行将可能导致什么后果和影响，绝不要张口就来、举手就打。

2、招聘七视有哪些坑

表面上看，我们熟悉的招聘日常七视有：学历、性别、地区、年龄等。结合本案，至少有三层含义：

1）简章

即招聘简章上不能带有七视性条件或要求，比如：什么地区的优先或不予聘用等。

2）对不满足条件的

正如本案HR主管那样，对没有本科学历的求职者用“贬低”语言，这也是七视。

3）时间/人员

从招聘简章公布开始，到候选人入职，期间的电话了解基本情况、邀约面试、面试各环节等，所有与各个候选人接触的员工，都不能有类似言行，要做到这一点，难度还不小，需要HR和全体员工都加强注意。

3、其他工作也要注意

按照HR基础的六大模块来看，千万不要以为是“内部管理”就放松对七视现象的管理，也可能会给我们带来不必要的麻烦，万一有不怕事儿的员工把某些现象录了发到网上，咋整？

比如：培训过程中，一些不爱学、学不懂、学不会的员工，如果对其说“这么笨，这点东西都不会，傻得伤心”之类的话；员工申请加工资时，如果对其说“你就只配拿那点工资，还有脸来要工资”；员工对领导扣自己工资不服时，如果对其说“你服气，要扣工资；不服，也要扣工资；就要扣你，不扣别人，反正我说了算”；员工对考核扣分有意见时，如果对其说“怎么啦，就扣你那么多分，就不扣别人”；员工想参加某个培训，其领导却说“其他人都可以安排，就不安排你”；在发年终奖时，某员工满足发放条件，却不予发放，领导对其说“其他人都可以发，就你不能发，就我决定的”等等。

以上举的一些说法或例子，其实都是日常工作中容易出现的。七视，有时与“不公平对待”有相通之处，也就是对某人或某些人有例外而且较低的待遇，在当事人或外人来看，就可以拿来说道和发酵，让你解释说明一万遍也起不到多少作用。所以啊，平时还真得引起注意。

要这么说，不仅HR，其他管理人员，在对内对外等工作中都是需要留意的了，搞不好，也会犯类似错误，如果被有心的员工或媒体抓个现形，真的是惹麻烦上身啊。

所以，作为管理人员，不管哪一级，也不管哪个部门，在对待可能产生七视言行或现象时，一定要引起万分小心，毕竟网络、信息的发展太快了，平时多修炼，也可以由HR部门整理一个小册子，今后还可以不断完善。

4、七视，与素质相关

怎么想的，你不说，别人难以知道；但是，你怎么说和怎么做的，任何人都清楚。

仔细分析起来，一个人的言行，与其综合素质直接相关。素质高的，能够较好判断哪些能说、怎么说。虽然与性格也有关，但素质高的，能够较好的“忍”或“巧妙的转换说法/做法”，让人感受不到七视。所谓的“骂人不带脏字儿”，却让人感受到更痛，这也是一门艺术或本事，直来直去表达，显然容易出现“七视”现象。

由此，在招聘或留人过程中，选择学历相对较高、性格不那么直来直去的人选，相对来说，在出现“七视”方面的人员基础会好一些，但是，任何事情都有两面性，由此带来的某些岗位需要性子直、外向或不需要那么高学历的，这就需要结合多个因素来综合判断、选择利大弊小的。

5、HR，其实也是鱼龙混杂

朋友们不妨多多观察一下所接触的HR同行，虽然HR专业在许多高校都有，但实际工作中，各个单位从事HR工作的，他们的来源又有什么渠道呢：

老板/上级领导亲信、半道出家HR、初中没毕业、性格非常直、运用潜规则、各个专业出生等，虽然多数是HR专业的同行，但其他渠道进来HR的也不少，谁知道本案这位HR主管是怎么从事HR工作的。

正如其他工作、行业、单位一样，从事某项工作的人，来源、渠道多如牛毛，素质良莠不齐在所难免，出现这么几例奇葩、胆大的事儿，也不奇怪。

出现在本案这位或其他HR身上的负面言行，对我们来看，可以这样来面对：有则改之，无则加勉。

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学历歧视一直都存在，统招本科几乎成为现在企业的招聘底线。在此基础上，学历越高，越容易被录用。

这样，又滋生出一条学历鄙视链：清华北大看不起985，985看不起211，211看不起普通一本，一本看不起二本，二本又看不起三本……

最近网上开始黑刘媛媛：她算什么北大才女，本科不是对外经贸大学吗？第一学历非北大，这也能被歧视？

实际上，第一学历歧视甚至更普遍。不管你通过自考，还是努力考研、考博，都很可能因为第一学历被否定。

“抱歉，我们只看第一学历”，这是交大博士在求职时被拒，HR对他说的话。难道博士这么多年的书都白读了？

如果这种歧视继续辐射，我们躺平就好了，反正考研考博也改变不了第一学历。

难怪现在高考复读生越来越多，不是没考上大学，而是没考上满意的大学。没人介意你高考的过程，所有人只看结果。

按这个趋势下去，以后企业可能不仅看第一学历，还要看是不是一次性成功上岸？

学历歧视，对应的是学历内卷。深圳中学的老师，清一色的名校博士。北京的城管，几乎都是北大清华等名校的硕士博士。这是博士的悲哀，还是我们教育的悲哀？

很多企业看学历，本意是为了减少招聘成本。名校也有眼高手低的，但是个小概率事件；大专生也不乏优秀的，同样是个小概率事件。两个小概率事件碰到一块，怎么选择其实并不难决定。

成都的这个HR，恰好验证了这种概率。这个HR，大概率是统招本科以上，他表现出来的素质，和脑瘫差不多，显然是个小概率事件。

作为HR，筛选简历不用心，竟然还语言攻击求职者。不论他学历有多高，也暴露出其超低的情商和素质。

说实话，考不考得上本科和智商实际上没太大关系。中国这个教育模式，抹杀了很多人的其他天分。按这个HR的逻辑，臧克家，罗家伦，钱钟书，数学要么0分，要么15分，显然智商有问题了？

HR只是代表企业招聘，就像奢侈店的服务员，并不会因为接触奢侈品就高人一等。我们是个体，但在面对应聘者时，代表的是企业，一言一行都映射出个人素质和企业形象，切忌戴有色眼镜看世界。

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“学历歧视”确实存在，也一直会存在下去。大家都知道，越大的企业（国企、上市公司等）或科创类企业，对学历的要求很高，经常看到第一学历要求一本学历、985、211等，有的要求必须是硕士学历，有的直接是XX大系，只要是那几个学校的想进非常简单。

就算有的企业不在招聘JD里面写明，但在实际招聘中，也会“暗箱操作”，达不到学历要求的都直接PASS，没有任何机会。

说实话，我的学历也很一般，在以前的求职过程中，也遇到过类似的情况，当然是连聊的机会都没有，而不是被当面嘲讽。话题中的嘲讽更多属于HR个人素养的问题（也不排除企业文化的导向），而现实中更多的是你连聊的机会都没有。

好在，国家倡导“大众创业、万众创新”，全国中小企业众多，让专科生、普通本科生有了积累经验的机会。其中，也不乏很多短短几年就独当一面、坐上管理、年薪百万的，所以机会还是有的，只是大家的起点不同罢了。

进入社会、职场，也只是个开始，可能起点低了，但是不代表未来没有机会，不代表未来没有机会进入大企业，不代表未来超越不了985、211的毕业生。

主要还是看你的个人经验积累、专业能力深耕或人脉发展，说白了，就是个人自身价值的提升，在任何企业都要看你能给企业带来什么价值。

就算你学历不行，自己开个餐馆，卖个拉面，有自己的特色或独家配方，或有自己的绝活，照样能年入30万、50万、100万以上，我身边就有鲜活的案例。

再说说淘宝、京东的崛起，创造了多少个百万富翁。当下火爆的抖音，又让多少人可以一边做着自己喜欢做的事情，一边还能赚钱养家。他们有要求是什么学历吗？

所以，天无绝人之路，我们生活在一个稳定且高速发展的国家，我们有更多的机会、机遇，主要还是看你自己是选择奋斗、选择安逸，还是选择放弃。

再说说话题中的HR，我不明白事情的始末，所以不对他进行评价，只是阐述一个象限。生活中确实不乏狗眼看人低的人，更不乏高学历却素质低下的人。所以，企业在人员的招聘识别和后期培养中，正向、积极的企业文化导向很重要，且要落到实处，而不是挂羊头卖狗肉、形而上。

就像《奈飞文化手册》中，八条奈飞公司文化准则的第一条“我们只招成年人”。这里的成年人不仅是年纪上的成熟，也是职业心理、职业素养的成熟。

在《李诞脱口秀文化手册》中，也有类似观点：作为一名员工，不要奢望公司来培养你，相反，我们需要对自己的成长负责任。为此，我们要成为终身学习者，不断不断地去积累和成长，按行业最高标准来要求自己，提升自己的职场竞争能力。

“成年人”这不仅是企业需要招的人，也是我们职场人自己需要成为的人。

错过了落日余晖，还可以期待满天繁星。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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