【案例分析】制度发布的管理流程要怎么做？

【案例分析】制度发布后的管理流程要怎么做？

我们公司以前所有的制度发布、通知公告等都是由人力行政部统一发布的。最近新招了一位财务部的总监，每次财务部的相关制度他们都自己发到公司群里，群里信息太多很快就被覆盖导致很多员工都不知道财务部到底发了什么制度。最近财务部做了报销流程的改革，可是很多同事都不知道，他们的报销就报不了，报销不了的都来找我们部门的麻烦了，说我们改了流程也不说之类的。我想问问老师们，制度发布的管理流程要怎么做，是统一发布还是让部门自己发布呢？

制度发布的管理流程要怎么做？

年年岁岁花相似，岁岁年年人不同——

财务总监抢了人力总监的活

老刘举个手，我来回答这个问题。为什么呢？我这里也发生了一件类似的事情，公司来了一个叫“爆炸头”的财务总监，天天不做主营业务，连个财务数据都分析不好，前些天没日没夜地侍弄ERP和MES系统，结果啥也没弄成，只是整了个几百万的标书。近期，把目光盯在老刘这里了，制度和流程的事情她要抢了去，就连工伤保险的事情，她也接走了。前几天，有个员工手指头流着血来找安全员送去医院。送医院可以去，但总要预支钱款吧，结果安全员到财务去支钱，各种手续，还要填写一个事故评价表，更郁闷的是，评价表上还写着事故的开始时间和结束时间。员工还在滴血，这个“爆炸头”居然变成了“魔头”搞形式主义，老刘一气之下，直接给安全员转账1万块，赶紧去医院救治员工……

打开网页一看，居然有HR遇到了同样的问题，这不由得让老刘陷入深深地思考：

○公司新来了财务总监，是不是因为急着要在老板面前表功劳，直接把原本属于人力行政部的的发文职能抢走了？

○现在公司内部体系紊乱，是不是因为来财务总监就乱套，还是一直都很乱，责任该由谁来担当？

○为什么财务总监不喜欢统一发布制度呢？

○制度发布在群里是否有效呢？

○财务总监发的是什么群，为什么群里信息会很多？

○为什么报销报不了，要找人力行政部？

○究竟是你们HR改了流程，还是财务总监改了流程？

……

没有规矩不成方圆，公司的规章制度就是公司的规矩，公司管理能不能规范，规章制度的管理流程非常重要。案例很小，但信息量却很大。貌似贵公司的万恶都由财务总监而来，实际上则不然，这一切都因制度的管理的流程而起，下面请允许老刘来说道一下：

（一）制度制定的前提是守法

《劳动法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

（二）制度制定的内容和流程要合法

1、直接涉及劳动者切身利益的规章制度

大家看到了法条了没有？直接涉及劳动者切身利益的规章制度，也就是我们常说的人力资源管理制度或称为人事管理制度，主要包含了“八大项”，即劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等。这个可不是由财务总监说了算的，要交职代会讨论，与工会或者职工代表进行协商的。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。如果未经职工代表大会或者全体职工讨论，也未与工会或者职工代表平等协商，既便规章制度内容合法，也经公示公告程序，用人单位遇到劳动仲裁也会败诉。这个财务总监的手伸得太长了，HR应该及时进行告知。

2、不直接涉及劳动者切身利益的规章制度

对于不直接涉及劳动者切身利益的规章制度，如财务制度、销售制度、车辆使用管理制度、报销制度、质量管理制度、生产管理制度、仓储制度、采购管理制度等，统称为经营管理制度，属于公司经营自主权的范围，制定程序不像人事制度那样严格。如果是财务总监分内之事，比如财务制度、报销制度等，也应当按内部程序进行讨论、公示，规章制度可以书面告知劳动者，也可以在企业的公告栏张贴公示，而不是自说自话，搞一言堂。一般来说，企业内部的经营管理制度都是经过起草、征求意见、讨论修订、审核通过、备案、发布、执行这样的完整流程，即使这个刚来的财务总监能力再强，也无法靠一己之力完成他们规章制度的全流程。这种做了制度，为了图省事就丢进群里的做法，不仅是不成熟的，而且是偷懒，这个财务总监要么是不具备制度制订的能力，要么是没有规范企业的工作经验，要么是不具备组织协调力（招聘时未及时察觉）。

老刘经常说企业的”企“字由”人“+”止“组成，人是人力资源，止是规章制度。不管企业制订的规章是直接涉及劳动者的切身利益，还是间接涉及劳动者的切身利益，都是为了保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。企业是不能对员工进行处罚，处罚的部门一定是ZF行政主管部门，企业有批评、教育权，最多也就是有限薪资范围内的绩效考核权，即使高举绩效考核的大棒，真要到了需要对员工进行负激励的时候，也要高高举起、轻轻放下，稍有不慎就违法了。毕竟员工到企业打工，履行的是有限责任，让员工拿不到钱，员工要么选择离去，要么去投诉企业。一旦发生劳动争议或者劳动纠纷，劳动执法部门发现企业的规章制度不合理，就可能败诉或处罚。

（三）不管她官多大，帽子多高，终归还是新员工

1、新员工培训不到位

财务总监岗位一般都是公司的核心岗位，高管急于建功立业，也无可厚非，但HR部门一定要进行指导，既然”树“是你栽的，你就要负责到底，而不是跟其他部门一起起哄，一起抱怨这个多事的财务总监。新员工的培训什么呢？

（1）介绍公司发展历程、主营业务范围、行业地位、近期业绩未来的战略规划。

（2）介绍公司的规章制度和岗位职责，使新员工自觉遵守公司规章制度，包括人事制度和经营管理制度等。

（3）介绍公司组织结构、高管人员、权力系统，内部服务协调流程，包括问题处理、协调和反馈机制，使新员工明确渠道、快速熟悉各个部门的职能。

（4）对新员工进行必要的业务培训，使新员工快速熟悉、掌握完成各自岗位所需的技能及相关信息，从而迅速胜任工作。

（5）向新员工介绍企业经营范围、主打产品、市场定位、目标顾客、市场竞争环境等等，增强新员工的市场意识。

（6）介绍企业的安全生产内容和知识，提高员工发现和处理安全工作能力，提高他们的安全意识。

（7） 企业的文化、价值观和目标的传达，让新员工知道企业反对什么、鼓励什么、追求什么。

（8） 介绍企业员工行为和举止的规范，如关于职业道德、环境秩序、作息制度、开支规定、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求。

2、试用期导师管理不到位

一般来说，核心部门主管领导的试用期导师要么是老板，要么是总经理，案例中的这位财务总监居然能这样七搞八搞，一定是导师太忙了，以至于没有辅导到位，导致其岗位职责没有厘清，想当然地进行管理工作。这种想当然其实就是对她的一种”权力放纵“。建议HR可以约个时间，开诚布公地了解这个财务总监的动机，为什么财务总监要抢人力总监的活，毕竟过去发文都是人力行政部统一发文的，现在财务部也在发文，真正的原因是什么？如果财务总监刚来不太了解公司情况，可以选择原谅他，培训她，帮助她，但今后建议她不要再犯。动辄就否定这个财务总监的工作，甚至还要想方设法把她赶走，这都是不现实的。开诚布公，询问原因，如果能够了解她的动机更好，如果这个财务总监不愿意告诉HR，或者自我感到惭愧，就应当给她一周的时间，让她学着改进。

如果这个财务总监的试用期导师实在太忙了，无法对她进行帮助和辅导，就应当建议老板，另换辅导导师。在财务总监试用期未合格之前，类似规章制度这样的重要工作必须由导师进行管理辅导，关于财务总监的辅导内容建议如下：

（1）导师主动与财务总监至少每周沟通一次，沟通应有书面记录，涉及规章制度、财务报表、资金调配等重大事项的，应当及时沟通；

（2）在辅导过程中,导师发现难以解决的问题，应当及时反馈公司负责人和人力资源部；

（3）导师对财务总监在辅导期内的学习和工作情况进行检查和书面总结,连同每周沟通记录,填写《月度总结报告》,每月31日前报送给老板和人力资源部。

（4）导师在辅导期结束时,向公司领导（老板）提交《导师带徒协议期总结报告》,并及时提交到人力资源部备案。

（5）公司领导根据财务总监的试用期表现情况，进行综合评价。

总结：

制度发布的流程应该怎么做呢？两个方面着手，既对事又对人。对事，就要做发布制度要合法合理，尤其是直接涉及劳动者切身利益的规章制度要非常慎重，毕竟是牵一发而动全身的工作，职代会、工会都要认认真真的讨论和协商。对于非直接涉及劳动者切身利益的规章制度，按照公司既有流程执行就可以了，如果没有流程，就需要经过起草、征求意见、讨论修订、审核通过、备案、发布、执行，做这样的完整流程。那么如何对待人呢？毕竟这个财务总裁刚来公司，还是”菜鸟“，啥也不懂那个，首先对她做好新员工培训，其次对她实施导师帮带，避免她进入我行我素或自我感觉良好误区。

备注：老刘这里有某大厂管理制度电子版一套，可供朋友们借阅！