【案例分析】因办公环境差，怀孕员工要请长假领导不批怎么办？

关于怀孕女职工的是是非非

女员工怀孕，属于女职工三期管理的内容之一，女职工怀孕是一个比较头疼的事情，像打卡话题中的现象，在实际工作中经常见到，很多单位HR会碰到女职工在试用期内表现很好，然后正常走转正流程，一旦公司签字审批通过转正，最多不超过1个月时间，女职工就会以怀孕为由提出请假，那么怀孕之后，女职工请教到底如何处理呢？像打卡案例中的，会议室装修，的确会影响胎儿发育的情形，我们HR该如何谨慎处理？本文给大家带去一些工作思路。

首先，我们先来看一下法律对孕期女职工保护的一些规定。

《中华人民共和国劳动法》第二十九条：女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。

《女职工劳动保护规定》第四条：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。

《中华人民共和国劳动法》第六十一条：不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事（见《女职工禁忌劳动范围的规定》中第五、六、七条规定）的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

《中华人民共和国劳动法》第六十三条：不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知第一条、女职工怀孕不满4个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予15天至30天的产假;怀孕满4个月以上流产时，给予42天产假。产假期间，工资照发。

《女职工劳动保护规定》第七条：怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。

分娩期：98天(产前15天) 难产15天 多胞胎15天(每多生一个加15天)晚婚晚育夫妻双方中有一方可申请加30天产假。

《中华人民共和国劳动法》第六十二条：女职工生育享受不少于九十八天的产假。

如果你是江苏的HR，根据《江苏省女职工劳动保护特别规定》的内容，对女职工孕期保护更加严格，具体条文如下：

第十一条  用人单位应当给予孕期女职工下列保护：

（一）不得安排国家规定的孕期禁忌从事的劳动；

（二）不能适应原劳动的，应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的岗位；

（三）在劳动时间内进行产前检查的，所需时间计入劳动时间；

（四）怀孕不满3个月和7个月以上的，不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并每日安排不少于1小时工间休息；

（五）怀孕不满3个月需要保胎休息或者怀孕7个月以上且上班确有困难的，应当根据医疗机构的证明安排其休息。

从上述规定可以看出，女职工在怀孕之后，是可以正常请假的。但是，女职工怀孕期间请假，也要结合公司的工作情况，不可以耽误公司的工作进度，或者是已经跟公司沟通过之后，在公司同意之后可以休假。虽然用人单位不可以在女员工孕期的时候辞退，但是女员工也要做到不让公司有损失。因此，我们建议各位HR一定要谨慎处理怀孕女职工的请假问题，建议在人性化基础上进行操作，不要将矛盾激化。

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【案例分析】因办公环境差，怀孕员工要请长假领导不批怎么办？

公司有位刚转正的女员工怀孕了，最近办公室有重新装修会议室，她现在就以办公环境对孕妇有害要请假到生完孩子。她怀孕才3个月不到，这中间请假时间过长没有批，现在她的上级领导要我处理这个事情，请问老师们，遇到这样的情况要怎么处理比较好呢？

因办公环境差，怀孕员工要请长假领导不批怎么办？

HR的工作是于情于法的工作

女员工怀孕，又遇到会议室装修，她现在以办公环境对孕妇有害要请假到生完孩子。她怀孕才3个月不到，领导以请假时间过长没`批，现在她的上级领导要我处理这个事情。作为HR的你，该怎么办？又能怎办？女工怀孕是一个于情于法的事情，HR肯定要认真进行处理。

（一）从情理层面来讲，应该理解女工

女人怀孕的每一个阶段都非常重要，尤其是在怀孕早期和怀孕晚期，这两个阶段非常关键，一不留神就可能导致胎儿的流产或早产，甚至导致畸形胎儿产生。作为公司HR应当积极给孕妇创造较为舒适的工作条件，避免噪音、挥发性有害气体（油漆味、涂料味）产生，合理安置女工工作条件。如今的职场竞争非常残酷，很多女工不敢怀孕，一旦怀孕，其在职场上的位置就要重新洗牌，尤其是那些在职场上打拼多年，即将过了30多岁的女性。如此残酷的职场，让想孕的女性不敢怀孕，毕竟“一孕傻三年”，沉重的工作压力和生活压力，让这个时代的女性苟延残喘。对于HR来说，很多人也会有这么一天，毕竟从事HR这个行业的，有50%的岗位由女性承当，应当多理解，多从女性的角度上进行思考。尤其女HR对待女员工，千万不要相煎何急。更多时候，需要从情感、情理上进行理解，帮助孕期女工疏导情绪和心理，避免过多影响工作。

（二）从法律层面来讲，不能辞退女工

《劳动合同法》第四十二条第（三）款规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。首先，HR们应该明确，这件事肯定不能用辞退或解除劳动合同的办法处理。我国法律规定三期(孕期、产期、哺乳期)女工有“免死金牌”，且黄袍加身，动弹不得。

除了《劳动合同法》规定的三期，还有其他方面的女工孕期期间的劳动保护制度：

1《妇女权益保障法》第二十六条规定，任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。第二十七条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。

2、《劳动法》第六十一条规定，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。第六十二条 女职工生育享受不少于九十天的产假。

3、《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明予以减轻劳动量或者安排其他劳动。 怀孕7个月以上（含7个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间 。怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查 ，应当算作劳动时间。第八条规定，女职工产假为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。

4、原国家劳动总局保险福利司《关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》指出，“一、女职工按计划生育怀孕，经过医师开具证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。二、保胎休息和病假超过6个月后领取疾病救济费的女职工，按计划生育时可以从生育之日起停发疾病救济费，改发产假工资，并享受其他生育待遇。产假期满后仍需病休的，从产假期满之日起，继续发给疾病救济费。三、保胎休息的女职工，产假期满后仍需病休的，其病假时间应与生育前的病假和保胎休息的时间合并计算。四、不按计划生育怀孕的女职工，其保胎、病假休息和生育时的待遇，仍按省、市现行的有关规定办理”。

（三）从公司制度层面来讲，可以引导女工

女工孕期进行定期的体检请假应当给予批准，如果女工确实身体不适，需要请长假也需要得到妇产医生的诊断证明或者病假条，而不是自己想怎么请假就怎么请假。这个方面HR需要进行正确地引导，除非通过室内环境仪器检测，室内装修过程中产生的烟尘、灰尘、甲醛挥发物、噪声、焊接辐射，可能影响到胎儿发育。为了做到让企业中的孕期女工放下心中负担，HR英协调女工的工作岗位，远离有毒有害和产生噪音的工作环境，如果实在没有办法，也应当错峰施工。及时通风换气、更换室内空气，如果有定期检测记录更好，定期更新和公示，让大家放心、舒心、安心。一般来说，企业内部的装修都要花费几个月的时间，如果女工正在孕期，则对宝宝的发育影响很大。据权威专家表示，怀孕大约五个月左右，肚子里的宝宝的听力逐渐形成，准妈妈们都会不自觉地喜欢对着肚子里的宝宝说话。而生活、工作环境中的噪音会对胎儿的听力发育造成不可挽回的影响、甚至导致早产、流产、损害女工身体。

总结：

关于女工怀孕期间，内部在装修，办公环境差，噪声、有毒有害气味、电磁辐射时有发生，甚至还会产生有毒有害其他，这对女工和胎儿都是不利的，企业应当停止施工或错峰施工。同时，要求施工单位，注意控制噪声、有毒有害气体和电磁辐射等相关有毒有害物质的产生，确保孕期女工工作环境健康、安全、舒畅。

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做员工关系，有时就是利害讲清

 ——孕期与产期的管理其实是有区别的

学习思维：

1、做生意，在职场都应该明白劳资双方其实是处于一条船上的。应该相互支持和理解。

2、作为HR应该要对孕期与产期的保护有着清晰的认识，才能对怀孕女职工的员工关系处理上更为有条理。

本文内容：

1、员工企业应该要互相支持，相互体谅。

在员工关系的处理中，有时作为HR虽然说是员工代表，但也别忘了很大程度上，HR也是企业行走。

前者是员工代表，自然要为员工着心，后者是为政策的执行者与释疑者，自然要代企业阐述清楚政策的意义。

而作为企业的一名员工，无论是谁也都应当认清自己所处的位置。所谓端人碗受人管，在其位就要谋其政。而不是要一心想着如何利用政策来打击、谋算企业的福利。

毕竟，企业与员工本是一种双生双赢的关系。没有员工，企业不可能成为企业；没有企业员工也只能让自己去当老板，可同样要面临企业与员工之间的关系。

因此，一个成熟的职场人，决不应该只想着万事随自己意。而要从如何利于劳资双方的角度去考虑，既不误己，也不误工作。

2、怀孕并不是万能的借口，双赢的方法有很多。

说到三期，我们很多HR就感觉很困惑。因为在不少的劳动法规上都对三期员工有着较为强力的保护。

而也造成不少女生感觉自己给宠上了天。以为拿着鸡毛就可能当令箭。殊不知，那只是一个职场人还不成熟的一种体现。

但事实上，也不是所有老板都只是想要剥削员工的。愿意与员工共赢，一起走得更远的老板也大有人在。

因此，面对困扰，其实可以从另外的角度去思考解决。不一定就要走那条让一方会很讨厌的路。

因此，面对女员工提出的长假问题，我们完全可以换个方式来解决。只是这需要两个条件。

一是要加强对孕期假的认识。

只有我们能真正的了解孕期在律法的相关规定。我们才能有效的给出解决方案。

对于孕期，要的无非就是保胎相关。

★对于孕期假。

• 产前检查假。

在《女职工劳动保护特别规定》第六条有着规定：怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

但国家并没有统一规定产检假的次数和天数。

只是在一般情况下默认在前七个月可以每个月检查一次。也就是可以休息一天去检查身体及宝宝情况。而到怀孕第八个月，可以享受两天的产假，而九个月以上的，可以享受四天（含2天预产假）的产假。

这其实是考虑到母婴健康，并不适合经常进行X光等射线探检。

• 特殊产前假。

怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。部分属于地方法规规定必须给假的情况，单位应批准其休假。如上海市规定“经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，本人提出申请，用人单位应当批准其产前假。

★对于孕期劳动。

在《女职工禁忌劳动范围的规定》中，有着对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动；不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

• 给予换工作减量。

对于从事高特繁、有毒有害作业等工种作业的女职工，应暂时调换工种或酌情减轻工作量。

• 提供工间休息服务。

有条件的单位应设立孕妇休息室。女职工怀孕七个月以上(含七个月)，每天享受工间休息一小时，算作劳动时间。从事立位作业的女职工，其工作场所应设工间休息座位。

★保胎假待遇。

产假的时间一般排分娩前半个月至产后的假期。而保胎假指的就是前9个月时间左右。

也就是在上述的孕期假除了相应的产前检查假，其他一般情况可以有假，但并不是法定必须。需要有资格出具证明的医院出具病假证明，其待遇按病假待遇（而正常的产前检假要按正常出勤劳动算）。在通常状态下，怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月（当然有的地方有相应的硬性规定，按规定办理）。

二是加强对孕期保护的认识。

正如上述说的孕期保护一样。作为企业对于自己的孕期职工，只要注意相应的禁忌免除，其实就基本可以了。

★时间保证。正常状态，不做延长，不安排夜班，给予一定的产前检查假。

★休息保证。特殊点的岗位调换或者减少时间；给予工间休息时间和环境。

★禁忌明示。作为孕妇不一定就对孕期保护真正了解。大多都是处于模糊认识的状态。因此，请专家或者转述专业认知。让其对所处环境的清晰认知。不至于无故慌张。

因此，对于本话题中的保护话题，我们只需要做好以下几件事就可以了。

一是告之他会议室装修的危害性到底高不高。如用的是无害环保材料，噪声、粉尘可隔绝，不会对人体、婴儿造成危害。

二是调换工作地方。换个远离会议室的地方办公不行吗？肯定可以找到地方的。

三是明确给予其正常的产前假检查时间。随时保证母婴健康状态可控。

四是告诉她孕期请假太长对职场不利。在可以保证怀的孩子健康状态下，尽量不请假既能保证健康还能树立一心为公的形象，有什么不好？

五是告之产前请长假的条件。要有资格的医院出具证明。那些三期假条件并不能作为产前假的刚性条件。

所以，当企业有了保护的条件与态度。员工想来也并不会过于去讲条件找机会。

凡事都是相互的成就。而对于孕期员工也同样是这个道理。

小结：

作为HR要对女职工的孕期与产期要有相对应的认识。明白对女职工的保护条件与企业能做到的服务。

只有相应的有理有节，讲情与法，才能让员工清晰的认识到什么是保护自己和孩子。

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     看完案例描述，突然感慨，从事人力资源管理工作，每天不是在沟通就是在去沟通的路上，其实很多事情处理起来并不难，难就难在人际沟通上，就像今天的案例话题，如果处理不好，最后把自己弄得里外不是人。

那么针对今天的案例话题，笔者结合过去的实战经验，给楼主几点建议，仅供参考。

 一、了解事件的真正原因

二、结合实际情况，进行处理

下面来详聊

一、了解事件的真正原因

下面需要了解的内容如下：

第一：了解该员工的情况，这里包括：该员工的入职时间、转正时间、该员工薪资、是否购买了社保，工龄多久，如果双方协商解除合同，经济补偿是多少？该员工工作表现（工作能力以及工作态度），该员工工作强度，与上级以及部门同事之间的关系。了解完以后，与该员工沟通，了解她目前的真实想法，打探出对方真正的目的（是真的因为办公室装修担心影响胎儿？还是身体状况不太好，想请假休息，那么请假休息是不是还想要公司继续购买社保还是想要以请假作为借口，拖着公司，到怀孕生小孩子时可以懒着休产假？）

你只有了解清楚员工内心的想法之后，你接下来才知道怎么做，如果你连自己沟通对象内心想啥都不知道，那么你如何进行处理呢？

举例：之前公司有个女员工怀孕，怀孕7个月，她要请假到生完孩子才来上班，我跟她沟通之后，知道她内心的真实想法，她不想失去这份工作，但是目前真的太累了，因为每天晚上睡不着，白天精神很差，实在吃不消，公司只要答应给她保留这份工作，怎么处理她都答应。

   了解完她的真实想法之后，又了解公司制度，员工请假不能超过10天，如果员工请假超过10天，公司不帮忙购买社保了，公司承担的部分员工自己承担，又去探了一下她领导的态度，她领导的态度是如果该员工3个月不在岗位上，可以安排其他同事顶上，对工作没有影响。

    了解完以后，我跟该员工说，由于公司请假制度不能超过10天，所以你请假时间过长，用请假的方式行不通，那么我给你办理停薪留职吧，这样公司把你的岗位保留着，你生完孩子之后在回来，社保你要是想买，费用就得自己承担了，她说那太好了，社保麻烦公司帮忙继续购买，公司承担的部分她自己出。最后我让她写了一份停薪留职申请，给她办理了停薪留职。

    孩子出生后，她仍然享受到了生育津贴，做完月子又回来上班了，回来后一直在公司做，没有跳槽过。大家开开心心。

所以楼主一定要了解清楚员工内心真正的想法，你才知道怎么做。

第二：了解该员工直接上级的想法

    要跟该员工直接领导沟通，了解该领导的想法，只有了解领导的想法，知道领导的态度以后，你才知道怎么做。

举例：

举例1：工作态度一般、工作能力一般，怀孕3个月，借办公室装修，想通过请假让公司继续购买社保，从而可以拖到自己怀孕生孩子享受3个月产假，而公司请假制度不能超过15天，这种情况下，问一下该员工领导，该人如果请假那么久，她的岗位工作怎么办？另外不符合公司请假制度，如她的领导说，请假这么久，岗位没人做事怎么行呢？该岗位不能空缺。领导的话已经很明确了。

   那么跟该领导说，既然她请假时间过长，公司不能没人做事，所以麻烦您跟她沟通一下，您是她的领导，您先沟通，如果您沟通之后，她不答应，人事部门再来沟通。

举例2：如果该员工不想失去这份工作，想保留住岗位，等生完孩子能继续过来上班，至于公司怎么操作，对方完全配合，找其领导了解情况，该领导欣赏下属能力，也想留住对方，希望对方生完孩子之后继续过来上班，愿意保留住该岗位。那么让该领导跟员工说，公司可以保留你的岗位，至于如何操作，找人事部，当该员工找到人事部时， 人事部在进行处理。

二、结合实际情况，进行处理

    其实上面笔者已经给出了解决方案，这里为什么单独拿出来说呢？

当你了解完当事人以及当事人的真实想法，又了解公司的实际情况以后，你会得出解决方案。

下面举例几两个：

情况1、该员工工作能力强、工作态度好，深受领导喜爱，办公室装修的确存在一定影响，对方真的不想失去这份工作，只要公司能保留职位，公司如何处理，对方都会配合。

处理对策：与该领导沟通，说明该员工真实想法，看该领导态度，如果领导说可以保留她的职位，该职位空缺期间，会安排其他人员顶上，这种情况让该领导告知当事人，公司可以保留其职位，至于需要办理哪些手续，找人事部，这样人事部在跟该员工进行一次沟通，告诉对方，由于请假时间过长已经超出公司的请假规定，所以无法请假，而你又想公司给你留岗位，公司答应你的请求，那么只能办理停薪留职，其次办理停薪留职后，公司不能在帮你购买社保，如果你要继续购买，费用就得自己承担，看看该员工如何回复，一般员工都会答应，那么让其写停薪留职申请单（里面要写明申请停薪留职的原因，以防后期发生纠纷时，你有证据）。

情况2、该员工能力一般、工作态度差，领导不喜欢，办公室装修的确存在一定影响，对方不是怕失去工作，而是想拿经济补偿才走，或者是想以请假为借口，让公司继续购买社保，拖到享受产假。

处理对策：与该领导沟通，了解领导的想法，如果领导直接说岗位空缺这么久是不行的，要有人顶上，那么你让该领导告诉该员工，公司无法批那么长的假，该岗位需要有人做事，如果不想那么找人事部，人事部会处理， 当该员工找到人事部时，人事部首先向对方说明公司制度的确是如此，不能因为她而开先例，一旦开了先例，接着员工个个效仿怎么办，其次岗位不能没有人做事，如果实在做不了，就写辞职单吧，公司会尽快给你办理离职手续结清工资，如果该员工不答应辞职，那么满足对方内心需求，协商解除劳动合同，给予经济补偿金，让对方走。

具体问题具体分析，楼主结合你的处理对象，对象的领导，还有你在的公司实际情况后，才能得出对应的解决方案。

公司方:如果遇到蛮不讲理，借着怀孕，提出无理要求，做出有损公司利益行为的员工，就该拿出法律武器捍卫公司利益也何尝不可，其实只要给经济补偿，大部分人都会愿意离开。

员工方：如果员工遇到的公司毫无人性，建议选择离开，就算你在这里做了6个月，也就半个月经济补偿，这半个月经济补偿，你发不了财，跟公司对着干，最后受伤的还是你自己。

    处理员工关系，要先学会动之以情晓之以理，且勿硬邦邦的套用国家相关法律法规条款，要学会灵活应变。

好了，今天的文章就写到这里了，如果觉得我的文章对你有所帮助的话，记得点赞加关注哟，祝您工作愉快！

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      今天这个话题案例所描述的现象或者类似情况应该是很多企业都会遇到的吧，像话题案例中怀孕员工的领导的这种处理态度或很多企业直接想辞退该员工的态度，说实话，我相信，很多人都是能够理解的，一般用人部门的领导，也是非常反感新招聘来的女员工在试用期或刚转正就怀孕的。

      但是，能够理解很多企业的想法，并不代表我是支持这些公司的做法的。相反，我建议如果企业发现新员工怀孕了，最好是不要轻举妄动，不要想方设法地将员工劝退，因为这样不仅仅可能会受到法律上的惩罚和经济上的损失，更重要的是，这会让还在企业内工作的其他员工对公司的做法感到心凉，丧失民心，反而更加得不偿失。

      既然如此粗暴地处理会带来这么多严重的后果，为什么还会有那么多的企业会想方设法地让员工辞职呢？

      因为利益，尤其是短期利益的衡量。毕竟从客观上来讲，对怀孕期间的女员工，企业在工作的时间安排和强度安排上，处处都要小心谨慎，她们动不动就会以身体不舒服为由需要请个假，你作为领导还不得不批；怀孕前要请产检假，生产时要请几个月的产假，就算产假结束了回公司上班了，每天还有哺乳假，加上现在刚出生的小孩又爱生病，动不动还要临时请假去照顾小孩，总之，就是无法真正地投入到工作中，但还要占用一个岗位编制名额。这样一来二去的，一般来说，最起码两年时间就过去了，但是企业和部门的工作还是一如既往的那么多，有人请假，就得要管理者自己或者部门其他人员承担更多的工作压力，把她的工作给做掉。如果这是一个已经在公司和部门服务了很多年的老员工，或许也能觉得还情有可原，但对于一名新加入的员工，一般的公司就没有这么大度了。这也是为什么很多公司在招聘婚育期或生育期的女员工时，特别关注其是不是有很快就有怀孕生子的风险。

      不过，正如我上面所说的那样，我能理解这些企业的想法，但并不支持他们的做法。因为这样不仅可能会使企业受到法律上的惩罚和经济上的损失，更重要的是，这会让还在企业内工作的其他员工对公司的做法感到心凉，丧失民心，得不偿失。

      但是，所有的事情也不是一概而论的，而应该具体情况具体分析。劳动类法律当中有明确的规定，很多需要解除劳动关系的情况，都是不能涉及“三期员工”的，所谓“三期员工”，指的就是孕期、产期和哺乳期的员工。但法律也并非是无条件地保护三期员工为所欲为的。

      比如，对于诸如“在试用期间被证明不符合录用条件的”、“严重违反用人单位的规章制度的”、“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”等等情况，即使是三期员工，企业也是可以主动解除劳动合同的。

      不过，企业尤其要注意的一点是，不要企图去钻法律的漏洞，想办法恶意炒掉试用期或刚转正就怀孕的女员工，因为很有可能企业自己以为的证据充足，并不会被劳动仲裁机构以及诉讼机构所认可。因此，除非员工在试用期有明确证据证明其不符合录用条件或者员工有重大违反公司规章制度的行为，否则企业是不能轻易地解除劳动合同的。

      更重要的是，公司如何对待弱势员工，还在企业里工作的其他员工们都是看在眼里、记在心里的，虽然新员工怀孕有很多在文章前面列举的种种坏处，但是如果公司对弱势群体的员工总是采取绝不能让员工占公司一点便宜的态度和措施，其他还在企业工作的员工会很自然地就会想到：将来如果我自己也不幸生病了，又或者其他女员工将来也要结婚生子，自己也会被公司同样对待。

      只要这样的想法一产生，其他员工不仅会同情被公司恶意对待的该怀孕员工，那些能力强的，很可能就会考虑去找一家有人情味的公司跳槽了，而暂时没有能力或机遇跳槽、迫不得已留下来的员工，也会处处留心、小心谨慎，不想让公司占到自己便宜，会变得更加斤斤计较，不愿为公司多做贡献，还会处处防着公司。长此以往，公司的整体竞争力也就可见一斑了。

      因此，做一个让员工敬佩的公司，虽然眼前可能会有一些经济或工作上的损失，但隐性的好处很多，总体来说利是大于弊的。所以，企业在处理每一件关于员工的切身利益问题时，既要看到眼下能看到的一些短期或微小利益，也要能看到可能会带来的更远、更深的影响。

      对于今天这个话题案例中的情况，显然该名员工不属于试用期不符合录用条件或严重违反公司规章制度等这类的情况。员工提出了自己的要求，但这是她的真实需求么？企业需要了解清楚才行，其实员工只是为了未出生小孩的健康考虑才提出她自己认为的最佳处理方式（请长假）。那我们就要判断，重新装修的会议室是否会造成对员工的伤害，这个不用主观地下结论，可以找第三方的专业机构来测量一下装修的会议室中有害物质的含量和影响范围，这不仅对该名怀孕员工负责，对其他在企业工作的员工也是负责和关爱的行为，让专业机构搞清楚会议室的装修对整个公司是否都会造成伤害，如果只是影响会议室及其周边一定范围的区域，我们可以给全员做出权威数据的说明，并将该怀孕员工暂时调到远离会议室的位置办公，并同时对会议室采取除甲醛等类似的消除危害措施，以期在最短时间内消除对大家的伤害，这个费用是完全值得开支的。即使是检测后不幸地发现对整个公司的办公区都有危害，也可以同意员工暂时在家办公，尽快消除掉危害物质后，再让其回公司上班。而不是随意地决定是否批准假期或是否辞退，毕竟企业还是要继续运转的，工作还是要有人去做的。只要企业主动解除了员工的担忧问题，自然也就没有理由请那么长时间的假期了，除非她原本就是来碰瓷的，这个不在我们今天的讨论范围。

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刚转正就怀孕了，刚怀孕就要请长假，这是要自绝后路的节奏啊。

劳动法对孕妇请假并没有明确规定，只要求不能安排孕妇从事孕妇禁忌的工作，对怀孕7个月的孕妇，不能延长其工作时间，不能让上夜班。

怀孕了就想请长假，只能请病假，拿着医院开具的诊断证明，企业是无法拒绝的。如果企业拒绝，显然是违法的。

如果身体状况正常，还想请长假，只能请事假，那就必须按企业的正常请假流程办理手续，否则可能会构成劳动法规定的“严重违反用人单位的规章制度”的情形。这时，用人单位是有理由解除劳动关系的，而且不需要支付解除劳动合同的经济补偿金。

至于请产假，怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假。显然不适合。

可见，孕妇依法享有产检时间、产假、哺乳时间休假，作为员工，都有请休病假的权利，至于事假，孕妇的身份也帮不上忙。

女员工以办公环境对孕妇有害要请假到生完孩子，这个借口找错了，公司完全可以拒绝孕妇的无理要求。

退一步讲，对孕妇有没有害可以第三方评估，不是某个人想当然；会议室装修，一个刚转正的女员工，去开会的概率有多大？

作为同事，还是能理解女员工的，装修的危害谁也不敢忽视，但站在公司角度，刚转正就怀孕，这是拿公司当冤大头吗？

如果真是为了保胎，大部分可能会选择裸辞，而不是想方设法熬到哺乳假吧。事实上，有不少人在拿到生育津贴后选择了离职。

事实上，怀孕并不是女职工的“免死金牌”，如果公司无论如何都无法和在孕期、产期、哺乳期的女职工解除劳动合同，这对于公司来说也是不公平的。如果女员工严重违反用人单位的规章制度的，依然可以被辞退。

孕妇请长假，理由一定要过硬，千万不要意气用事，闹不好就成严重违纪了。

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会议室最近重新装修，刚转正怀孕不到3个月女员工认为办公环境对孕妇有害要请假到生完孩子，领导没批这么长的假，其上级将球踢来，楼主问如何处理为好？我们一起来分析如下：

1、多角度分析：容易找到症结所在

不妨从以下几个角度来看看：

1）女员工

会议室重新装修，认为装修对孕妇和腹中胎儿不利，于是要请假到生完孩子。怎么看她的想法？

我认为，她的想法也有道理，毕竟在常人看来，凡是“装修”都或多或少对身体有害，甲醛、辐射、噪声、粉尘等，哪个当父母的不想优生优育，如果因些导致她或小宝宝不健康，特别是出生后出现这样那样疾病或其他意外，这可以是一辈子的事情，害了小孩，父母后悔一生不说，还可能为之付出大量金钱、时间和精力。

看看出生后身体、智力、精神等不太正常的小孩，家人、父母等为之操碎了心，在外人面前始终抬不起头，父母遇到这样的尬事儿，如果不离不弃始终照顾，既是责任和义务，但要少活多少年就不得而知了，但也有实在受不了各方面的压力，选择放弃、丢弃等不道德或者违法的行为也有，但如果换到这些父母身上，是不是很难的啊。说句真话，这事儿全靠父母或家庭来承担、承受是不太公平的，社会或国加是不是也有义务和责任呢，毕竟导致不正常的原因也有环境、药物、材料、食品等多方面因素影响。

所以，这位女员工的担心和看法是有一定道理的，至少常人多数会这样认为。

但是，面对这些可能的危害，是不是就完全采取逃避即请假的办法呢？是不是一定要请这么长的假呢？考虑过自己生完小孩怎么工作的事情吗？

我看到过经常与电脑或其他可能有辐射等环境的孕妇们，会主动购买防辐射的衣物穿上，办公桌也摆上有类似作用的植物，走路绕开走，食物上也多吃抵制这些侵害的东西。也就是说，该女员工还是可以有些作为，来减少可能的危害。

退一步讲，即使同意请假，回到家，如果邻居或小区搞装修，还不是可能存在某些影响，甚至还可能比公司会议室装修更厉害；即使没有装修，我们走哪里，都可能遇到这样那样或轻或重对我们身体和胎儿有影响的因素，噪声、污水、浊气、难闻的气味儿等。

也就是说，绝对安全或绝对不安全都是不存在的环境都是不存在的，除了被动接受或逃避之外，难道就没有第二第三种办法？经过分析，显然不是的。

所以，女员工想法虽然有道理，但还是有可以改善即可以主动做一些防范，但可惜的是，她并没有想到和做到。

2）她上级

女员工要请到生完孩子的长假，领导不批，这完全可以理解。

一是你请了假，工作哪个来，一个萝卜一个坑的，如果招新人，不可能说来就来；二是这么长的假，直接上级肯定没权限批；三是如果开了先例，员工都这么娇情，今后管理怎么办，跟风者不是接二连三？

是的，换到其上级位置上想这件事，任何人都不会同意这位女员工的请假。

3）HR这里

一边是女员工，一边是管理制度，一边是公司利益，还有岗位可能空缺等事情，如何平衡和处理？我认为，可以这样看：

装修肯定要进行，员工想法要考虑，请假要严肃。不能想怎样就怎样。但是，员工认为装修“有害”，公司管理和HR部门一时也说不服她，这怎么办？

事情看起来虽然不好处理，一时还不容易找到妥善解决的办法，但相信，一定可以有办法，自己想不到，就找其上级、公司领导交流，也可以找这位女员工沟通，多几个回合，办法就容易找到的。

当然，还有其他一些角度来分析，比如：其他员工（多半只是观望）、公司领导（多半是既要装修也不批假）等。

2、装修适当完善

经过上面分析，最根本的“症结”在于两个字，即“有害”。

装修，对孕妇就有害了，这是这位女员工的认识和看法，作为HR和公司，就要持怀疑和否定的态度，但是，光有态度是不行的，还要有说服员工的事实、证据等。那是什么？

就是装修所使用的材料是合乎国家标准的，于是，HR联合装修主管人员，就要立即去寻找装修所使用的地板、板材、粘合剂等合格证书、环保证书等，要求材料供应商提供。

如果提供不出来，或者提供的不合乎标准要求，我认为，宁愿弃用这种材料，转而购买合乎要求的，当然也要考虑货比三家，毕竟成本也是公司要考虑的。

另外，会议室装修，如果能够独立起来操作，也就是想办法与办公区域用隔板隔开而且封闭好，并且员工出入通道尽量少从会议室旁边过。

我认为，公司是需要考虑以上装修完善的措施，毕竟不单是这位女员工有之样的想法，相信其他员工一定程度也有担心着，即使是男员工，也难免没有介意。

这样做，即隔开独立装修，既保证安静办公，又少去员工这样那样担心，还可以避免装修工人可能对公司财产趁虚或滋生不鬼相法，何乐而不为呢？

3、以理服人

拿到齐全的合格证书，做了相应完善措施，这也是几天的时间，此时，再找该女员工交流。

这样，公司就更站得住脚了，女员工的看法就不攻自破，她可能就不会请假，以其他员工来说，公司也起到了稳定军心、体现人性化管理的一面。

说实在的，会议室重新装修，只要不是特别繁华，只要有通常的环保意识，也就是采用有合格证或其他资质的装修单位/合格材料等，应当讲，即使有危害，也是在规定范围内的，是不会带来可预见性的伤害的。

如果她还有什么过虑，也可以如法炮制。当然，如果要求过分，还是应当给予拒绝，做出恰当的解释说明。

总之，多找这方面的直接证据，多几个人去解释和劝说，化解她的担心，效果就会好一些。

4、不假而别，按旷工

公司找了证据，做了完善，多人还给予解释说明，她如果仍然固持已见，也就是一定要请长假。那么，公司还是要坚持自己的做法，也就是不给批假。

如果她有所改变，是请短假，差不多装修结束，也就是一个月左右，我认为还是可以同意的，但是，这个岗位今后还面不面对她，假满回来后做什么，假满后会不会同意续假等，现在都不也断言，只能“到时候再说”。

如果她仍然坚持要请长假，我认为公司是可以不同意的，毕竟装修方方面面合乎相关法规要求，公司做法没有违法，仅仅凭担心、想法就认为有“危害”，公司肯定是不认账的。

除非你找到专业的环境检测机构，检测到公司装修环境是不合乎有关规定的，那么，如果你在公司没有批准你请假的情况下就不来上班，公司就可以按照旷工的规定来处理。

公司环境差不差，不是凭想法，也不是随便一句话，要讲事实和证据，我给的证据，如果你不信，那你找权威专业人士来，否则，就应该听我的，不然就按制度办。

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有孩子的人都知道，特别是如今大家健康意识显著提升，新装修的办公场所，甲醛浓度一般都比较高，对胎儿影响也比较大，可能造成畸形，甚至是造成流产。对孩子健康的担心与保护，这是人之常情。

还是那句话，作为HR主要是要找好员工与企业之间的平衡点。主要通过了解本人真实想法、实际情况、上级想法，再综合公司制度、国家法律法规，做好沟通、协调，体现公司的制度，也要体现温度。

从员工的角度出发，主要关注：胎儿健康、生育津贴、经济补偿、薪酬待遇、产假结束后回公司是否还有岗位。

从公司的角度出发，主要关注：工作谁来完成、是否影响工作质量与效率、产假结束后是否还回公司。

针对上面的关注点，HR要做好充分的沟通、了解，本次话题也是一样。了解清楚之后，是否可以采用将员工调整到窗户附近（空气清新）、居家在线办公、请医疗期、其他人员分担其工作等办法，结合实际情况操作。

如果遇到耍无赖型女员工，仗着自己是“三期女工”油盐不进、也不讲道理，那么国家法律也是有相关规定可以解决，即《劳动合同法》中劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。具体怎么操作，就不在此赘述了。

“三期”就是指：孕期、产期、哺乳期。“三期”女工由于身份特殊，国家出于对其的保护，对“三期”女工的工作问题做出了很多的规定与约束，给予了许多法律倾斜。

“三期”女工经常需要各种检查、治疗，无法正常出勤，造成公司大段时间岗位空缺、项目无法推进。“突发状况多、法律限制广、处理难度大”导致“三期”员工劳动问题变成了最令人头痛的问题。

只要一提到“三期”女工，老板、HR们就瑟瑟发抖。

“怀孕员工天天泡病假怎么办？”

“员工怀孕了能调岗吗？”

“员工在产假的时候辞职，公司要赔偿吗？”

“员工怀孕时劳动合同到期公司不想续签怎么办？”

“产检请假最多批几次？可以扣工资吗？”

...

所以，HR要弄透国家法律法规相关规定，这样才能有底气，知方法，有理有据，才能做好沟通、协调，利于找到员工与企业之间的平衡点。下面给大家进行了相关法律法规的罗列，感兴趣的可以看看。

国家相关法律法规：

《劳动法》

第六十一条　不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

第六十二条　女职工生育享受不少于九十天的产假。

第六十三条　不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

《劳动合同法》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

……

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

《妇女权益保障法》

第二十六条　任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。

妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。

第二十七条　任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。

《女职工劳动保护特别规定》对于“三期”女工有更详细的规定，感兴趣的可以自行百度。同时，该规定还明确了惩罚条款。

第十三条　用人单位违反本规定第六条第二款、第七条、第九条第一款规定的，由县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门责令限期改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款。

用人单位违反本规定附录第一条、第二条规定的，由县级以上人民政府安全生产监督管理部门责令限期改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准计算，并处以罚款。用人单位违反本规定附录第三条、第四条规定的，由县级以上人民政府安全生产监督管理部门责令限期治理，处5万元以上30万元以下的罚款；情节严重的，责令停止有关作业，或者提请有关人民政府按照gwy规定的权限责令关闭。

第十五条　用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿；用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知

第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

第四条 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

解读：

1.医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。

2.《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。

→《工伤保险条例》自行百度

人的一生，可以有所作为的时机只有一次，那就是现在。人生就像赛跑，不在乎你是否第一个到达尽头，而在乎你有没有跑完全程。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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      大家好，我是二鹿仁马，很高兴和大家一起在职场精进！

      员工刚转正就怀孕，在HR看来，多多少少有点不太“厚道”的意思；从员工上级领导让HR处理这件事能看出来，她的领导也觉得她的这种方式不妥；公司会觉得员工还没有做出什么成绩，就先享受起了福利，自然也是不太乐意看到这种情况，万一新员工纷纷效仿，那以后还怎么做这方面的员工管理？

      建议题主从以下几个方面考虑问题：

      一、确认公司会议室装修环境是否会影响孕妇身体健康

会议室装修给孕期女员工的工作环境带来多少不利影响，装修具体位置离孕期女职工工位有多远，装修的时长是多长，装修队的资质是否合格，装修的材料含有的有害物质有没有具体检测报告，其中是否注明对孕妇有影响，如果有问题，责任如何界定；办公室是否保持室内通风，净化空气设备、绿植是否都安排到位，可以净化空气。

      二、女职工请假的主要考虑因素看这个员工是否值得留

      HR确认员工请假主要是因为装修环境还是因为本身就是找一家公司来休产假的？

      和女职工商量，员工请假期间，是否可以在线办公。

      如果员工拒绝，而其本身孕期反应不大，不影响上班，说明该员工本身就有点钻劳动法漏洞的想法，即使现在不能辞退，待其生产完，享受完其应有的福利后，尽快劝退。

      如果员工同意，说明还是有一颗打工人的“热血”之心，日后说不定还是可以和公司长期走下去。

      HR需要和员工沟通，其后续的安排，看其是否和公司有一个两年或以上的规划，毕竟女性生育后，短期内不管从家庭还是个人精力方面，都不太允许其重新换公司。

      三、关于孕期女职工的相关法律规定

除非女员工自己辞职或申请留薪留职，否则公司是很难辞退员工。

《女职工劳动保护特别规定》第五条　用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

　《中华人民共和国劳动法》 第二十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：

    （一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

    （二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

    （三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

    （四）法律、行政法规规定的其他情形。

      第四、解决方案

      心理关怀。

      现在生活成本、教育成本都很高，女性生孩子都希望“优生优育”，有的孕期女员工对自己的工作环境、饮食、作息、营养等非常上心，要充分理解这类员工的心情，和员工表示公司会尽量站在她的角度上考虑。

      短期批假。

      如果装修的时间短，可以批一段时间的假，待办公室无异味，在检测合格之后，再要求孕妇正常上班。

      和女员工沟通，公司会和装修方确认，如果有检测数据证明环境真的对的胎儿有影响，公司会尽量让员工在家休息，让她可以好好孕育胎儿，生一个健康的宝宝。

      安排通风环境。

      如果条件允许，可以给孕期员工换一间有门窗的办公室，尽量离装修的会议室距离远一些，同时给孕期员工调整座位到靠近窗户，通风处，保持其工位周边的空气流通，尽量确保装修气味及噪音不会对其造成不适；让装修的会议室尽量做好隔断工作，装修的时间也可以协调改到晚上或周末，不要影响员工到正常办公。

      工作考核。

      转正后需要给员工做正常的工作考核，看其能力属于潜力和绩效的一类，作为一名正式员工，是否符合岗位用人要求，很多员工试用期表现非常好，一转正就表现如不尽如人意，这关系到员工休完相关的假期之后公司是否需要留下该员工。

      日常宣导。

      在公司管理和员工日常观念里，试用期就怀孕，在转正之后就要求休假的员工，动机并不“单纯”。

公司不倡导这种行为，员工普遍都是理解的，在公司的会议上，需要提醒一下大家不要效仿，不要让员工以为这是一个可以钻空子的地方。

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       本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

     【案例分析:因办公环境差，怀孕员工要请长假领导不批怎么办？公司有位刚转正的女员工怀孕了，最近办公室有重新装修会议室，她现在就以办公环境对孕妇有害要请假到生完孩子。她怀孕才3个月不到，这中间请假时间过长没有批，现在她的上级领导要我处理这个事情，请问老师们，遇到这样的情况要怎么处理比较好呢？因办公环境差，怀孕员工要请长假领导不批怎么办？】

     【摘要：本文的第一部分分享了我多年来能够处理好员工关系的秘诀——把握住情、理、法这三个层次的度，并且要注意先后次序，且要层层递进，目的就是从情、理、法三个维度来帮助员工理解并接受现状。本文第二部分以模拟对话的形式，把本案例如何从情、理、法三个维度来跟孕期女员工沟通进行了展开，希望题主对于思路和话术有所收获。】

一、处理好员工关系：

         每个公司都有每个公司不同的管理风格以及企业文化，但是不同企业文化离不开整个社会文化这个大背景。中国企业管理带有鲜明的中国特色，以我多年处理员工关系的经验，要想在中国企业中处理好员工关系就要考虑到我们的社会文化大背景。

        首先，中国社会是一个人情味很浓的社会，如果想要在中国企业中处理好员工关系，那先跟员工讲“人情”是一个很好的切入点。

         就拿特别容易起纠纷的裁员来讲吧，我代表企业去跟员工谈离职的时候，员工肯定会一肚子怨气，经常会有员工问：“为什么会是我？”

         遇到这样的问题，我会跟员工先讲一下“人情”，比如我曾经这样回答过员工A：“选择请你离开，是综合业绩因素来考虑的。我知道你入职之后很努力，且你的直接领导对你很器重，对吧？”

         A：“对，G总一直对我很关照，这样的领导我没话说。”

        我：“可是，你想没想过，你的努力没有结果——让你的领导在接受合伙人质询的时候没话说，我今天在旁边看着，真的是替G总感到难过，你这样的成绩令他无话可说。本来这第一轮应该是G总跟你直接谈的，我从你角度考虑，就直接跟你来谈了，试问如果G总来跟你谈，你如何面对G总对你的知遇之恩呢？”

        A羞愧地低下了头。

        其次，人情谈完理跟上，谈判不在声高。

        有的时候跟员工谈离职，跟员工谈完人情之后，他心情还无法平复，仍然愤愤不平，比如有这样的员工B，我跟他谈完人情，他这样回复：“Carol，我知道我领导对我好，但是也应该一碗水端平啊，你看公司的C的回款跟我差不多，为什么公司没开他？”

        我：“好，暂谈完人情了，我就来跟你论论理，你看你跟C两个人回款差不多，为什么开了你？我倒要问问你，当其他团队需要支持的时候，你在哪里？当需要资料共享的时候，你又在哪里？当在别人帮助之下，你取得了成绩之后，你对他人的感谢和认可又在哪里？以上你自己考虑一下，虽然说你回款跟C差不多，但是，业务团队没有人愿意跟你一个团队！而C在团队合作方面比你好太多，一个人能做多大项目？一个团队能做多大项目？留你下来除了对团队有撕裂之外，没有其他任何好处，公司不会留一个没有团队合作精神的人的。”

         B:"可是公司没有明着告诉我要怎么做啊？我怎么知道要良好团队合作精神？“
         我：”公司提倡什么、反对什么，作为成熟的职场人是不需要组织去教的，你看从项目汇报上，公司提倡以团队形式来做汇报不就是很明显的信号吗？而且老板也在公司例会上不止一次的强调跨团队、跨区域的合作的重要性，难道你没参会？“B听得哑口无言。

        最后，情和法都谈完，法理落实在纸面上。

        当情和理都讲完，员工一般情绪就会比较稳定了，当然也有不稳定的情况，那就是被辞退员工对补偿条款的关心，在这个阶段我们做人力的跟员工一定讲明法律是如何规定的，经济补偿金是如何来计算的，讲明之后，把双方认可的条件当场就写入《离职协议》。

        Tips:我多年来能够处理好员工关系的秘诀就是——把握住情、理、法这三个层次的度，并且要注意先后次序，且要层层递进，目的就是从情、理、法三个维度来帮助员工理解并接受现状。

二、要情、理、法兼顾：

         本文的第一部分跟各位同行分享了我多年以来能够处理好员工关系的秘诀就是把握好情、理、法这三个层次的度。放在今天的案例，如果我是题主，应该如何来解决呢？我还是以对话形式来分享一下我的思路，但是题主也要根据自己的公司实际来做一些调整，仅供题主参考。

         首先，先从人情方面说一下女员工的“亏欠”。女员工暂且以D为简称。

         我：“D，你的领导让我来跟你谈一下他关于你假期申请不批准的事宜，我先不说，你能想出来为什么吗？”

        D:"我又不是他肚子里的蛔虫，我怎么知道？难道你知道？“

         我：“你说得对，我也不是他肚子里的蛔虫，而且你领导也没跟我说原因我也没问，但是作为一个成熟的职场人，难道你不能从人情世故角度想一下吗？”

         D:"哟，您真强，是想教我做人？“

         我：”我可没这么说。只不过，换位思考一下，你的领导前脚把你招进来，刚刚过试用期，你就跟他说怀孕了，还3个多月了，你让你领导怎么想？当然，我不是他本人，我也不知道他怎么想，不过你可以换位思考一下。”

       D:"这怀孕可不是我能控制的。都这时候了，我自顾不暇，哪还顾得上别人怎么想？”

       我：“你好好想想，那位可不是别人，是你的顶头上司、是当初决定录取你的人更是刚刚批准你转正的人，从人情方面，你好好想一下吧。你的一言一行不代表我，只代表你自己，谁也不是活在真空里的，你怎么对你的领导，公司上下都看着呢。”

       其次，从道理上来讲请长假行不通。

       D:"嗯，您这么说我能理解我们领导的不容易，但是，装修确实有污染，确实会对身体造成危害啊，我肚子里还有宝宝，不请长假怎么办？“

      我：“这个你可就短视了，上上下下这么多双眼睛看着呢，你请长假如果他批了，开了这个口子，其他员工也有样学样都请假，这公司还开不开了？！”

      D:"他们跟我情况不一样，他们可是没怀孕。”

      我：“但是人家是活生生的人啊，每个员工也有保护自己身体健康的权力，你说对吧？”

      D：“那我可不管有没有人会学我，我就想保护自己身体健康，难道有错吗？”

      我：“我理解你的想法，但是从道理上讲不通啊，一方面有别人仿效的可能，另一方面，你的假一批，那就相当于给负责装修的同事定责了——不管人家实际上有没有污染，你这请假不跟说人家有污染一个道理吗？这不就为你自己造成对立了，也给负责装修的同事造成了不良影响。”

       D:"可是我肚子里有宝宝。“

       我：”我当然知道啦，那只是装修了一个会议室，如果你们部门在里面开会，你线上参加不就得了？另外，我还听说他们在交付之前会做各种检测的，确保符合国家规定之后，咱们甲方才会验收通过。“

        D:"我线上参会真的可以？”

        我：“大家应该可以理解，如果不理解，我可以出面跟你们领导解释。”

        最后，告知相关法律如何规定，做好“普法”宣传。

         我：“我理解你刚刚怀孕的心情，我当年怀孕的时候比你更恶劣，那整个公司都是新装修的，还不是照样工作、照样京津两地跑，什么都不影响？”

        D:"我还是在犹豫，就是想休息。“

        我：“符合法律规定的假期，公司该批的肯定是会批给你的，但是像这种无故请假——确实装修你没有证据能对你身体造成危害，公司不批，如果你觉得是孕妇你最大就不来上班，你猜会怎样？”

       D:"会怎样？”

        我：“那就叫无故旷工，够了天数，公司不仅可以以严重违反公司规章制度把你辞退——公司制度里有这一条规定，还不用给一分钱的赔偿。这是符合国家法律规定的，不信你可以回去看一下《劳动合同法》。"

         思路和话术如上，供题主参考。

       Tips:对于无故（新装修会议室对身体造成伤害无事实依据：如甲醛检测报告、验收报告等）请长假的不批，题主可以从情、理、法三个层面层层递进地来跟当事孕期女员工予以解释,思路、话术供参考，预祝题主一切顺利。

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        打卡案例再一次提醒我们“管理”的本质：管事+理人。“管事”的关键行为包括计划、监督、协调和控制，背后的胜任力素质主要是知识、技巧、能力、经验之类的“硬通货”。相对而言，“理人”的这一方面需要的主要是同理心、沟通能力等“软”的一面。要做好一个管理者，这两方面要实现平衡。只会管事，忽略或不擅长理人，这样的管理者就把自己降格成了高级技术员；只会理人，却不会管事，就堕落成了业务不熟、只会搞人际的官僚。今天的案例主要凸显的就是理人的方面。

        想要做好理人，就必须学会怎么应对来自员工的各种稀奇古怪的问题或诉求，有时其奇葩程度只有你想不到的，没有他们提不出的。像打卡案例中的这位女员工，已经不算太出格了。处理起来，还真是有些棘手：不同意吧，员工不满意，工作无法正常进行，万一人家孩子真有个什么问题，我们也是头大如斗。要同意吧，公司里其他的女员工岂不是纷纷效仿？我们公司还要不要开了？

        天下事有难易乎？要是理不好人，觉得棘手就逃避，那我们这些HR和管理者也不要混了。眼前这点困境，比起上世纪毛伟人面对的局面，既要维护抗日战争统一战线，打退日本侵略者，又要和当时蒋某人的顽固派斗争，那是天壤之别。毛伟人深刻认识到，“在抗日统一战线时期中，斗争是团结的手段，团结是斗争的目的。以斗争求团结则团结存，以退让求团结则团结亡”。于是他提出了灵活的斗争原则。第一是自卫原则，你要是过分了，我有凭有据，肯定要拿出强硬一面，把你击退；第二是胜利原则，我的反击措施必须有效，否则不如不反击；第三是休战原则，我的反击也是有节制的，把你打退了，我也见好就收，免得局面变得复杂，不可收拾，这就是“有理、有利、有节”。通过这个原则，毛伟人的队伍发展了顽固派中的进步势力，争取了中间势力，孤立了顽固势力。

        打卡案例怎样应用“三有”原则？

        首先要明确，我们的目标是要团结员工队伍，一切措施要以这个原则为准绳。尤其是面对孕期员工，法律和社会都提供了高度的关怀和保护，处理不慎，重则官司缠身，形象受损，轻则影响士气，降低员工满意度。行动策略的诀窍就是“绵里藏针”，不宜一上来就采取强硬、高压的姿态，与员工的接触、沟通都要展示出“绵”的那一面，先表示关怀，认可对方担心装修环境对孩子可能有影响的初衷（注意：不是认可担心的内容，而是理解她的心情）。

        先来应用有理原则。员工质疑装修环境会对孩子有影响，如果为了团结员工、惧怕法律纠纷或舆论压力而不采取任何应对手段，直接批准她的休假申请，那属于“管理不作为”。要告诉员工，公司理解和同情她的担忧，但是一切要遵照法律、法规以及公司规章制度，先把沟通谈判的基调设置在“依法”的前提下。让员工也挑不出毛病。

        再是有利原则。能让我们处于有利地位的，就是证据：公司使用的装修公司的资质、装修材料的品质、第三方检测机构出具的合格证书，都可以拿出来给员工看（注意，这些至关重要，否则会让其他原则的效力大打折扣），让其无法从法律、劳动合同的角度形成质疑。然后再指出，装修只是发生在会议室，并未影响到工作区域。

        第三是有节原则。我们可以根据员工的反应，试探性地提供一些对其有利的提议。如员工态度软化，我们可以说：“了解到你正处于怀孕反应比较强烈的时期，如果你非常不喜欢装修的气味或者心里不舒服，不如暂时性换个座位或者在家上班两周看看？”还可以结合公司的薪酬政策，批给该员工几个星期的病假（这一招有点毒辣，表面看来友善，实际上是在用病假期间扣发工资的手段来促使该员工去选择前一种选项）。这样既显示了公司的人性化一面，又化解了冲突。

        不排除有的员工就是油盐不进，那我们就要继续坚持有理、有利的原则，毕竟孕期员工也一样需要遵守公司的规章制度。你要是闹事，我就摄像录音；你要是未经准假就不来，我就不断发书面通知。留存一切证据，运用好法律和规章制度，做好拉锯战的准备。

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矛盾怎么调，想想头发毛，

给你一小招，立马困难消。

要想解开一件事情，

你要多看本质，而不只看性质。

什么叫只看性质

就是只看到了这是怀孕女员工

就想到了要保护，不能开，要凝聚人心

甚至，不能违法，不敢招惹.......

一定就是这样么？

要分实际情况，

比如我给你看两个例子：

01: 在青岛莱西

一个女孩下班后看到自己门上赫然写着：

你说换成你，你关不关？

02 在广西，同样的事情

因怀孕就要求邻居关闭Wi-Fi ，否则就砸车

结果，车真给砸了

你说换成你，你气不气？

我并不是说孕妇不能照顾，绝对没有这个意思

而是我想告诉你：

有的人认知，天生就自私！

自私的人，都执拗

执拗的人，都愚昧

愚昧的人，脑子死

脑子死的人，就太容易出矛盾

就比如，Wi-Fi对孕妇的影响有多大？

是不是砸人车前也没百度过？

回到案例中，HR要怎么做？

我觉得四个字：辨、疏、堵、劝

辨是辨明是非，就是甲醛对他的影响有多大？

• 装修了会议室，影响了她办公，她在会议室办公么？能不能调远点
• 作为在职场一个价值交换的地方，上班三个月想请一年假，那中间的工作你想怎么处理？

这里的辨，其实是辨明影响和立场，关键是立场

请假到底是对身体的影响还是想借机就摸鱼，别着急不理解，往下看；

疏是疏通矛盾，找到最佳平衡办法

• 装修办公室影响到你，我认同，我给你换个工位行不行？调一间独立会议室行不行？
• 实在不行，我在隔壁公司给你租个工位行不行？ 我给你找个公司附近共享办公空间行不行？你还有啥好说的？

堵是堵住自私和思想麻痹的退路

你真有困难，我能立马相助，既能解决对你的影响，还不耽误工作

你真想摸鱼，我能立马堵住，既能封住你的退路，还能扭转你的意识。

劝是劝和，接受这个方案，接不接受那是你的事情

但我给你提供了完整，合格，规范的劳动条件。出法律问题也不怪我。

这就同罗翔老师说的，法律是最基本的社会底线

我不会上来给你谈法律，但我会牢牢控制底线。

需要解释下，为什么我没有站到领导的角度去分析

很简单，我若是领导，我也不同意

我会觉得，她大部分的立场都没考虑怎么衔接好工作，

而且上来就提这么久的请假，这是不是自私的体现呢？

生孩子是基本义务，公司有权给照顾给放假

装修对你有影响，我也懂，只要想想就有各种办法解决

真到了必须请假不可的地方了么？

别说太多居家办公，那种效率和投入，我想谁都懂

想成一件事，都是办法

想躲一件事，全是理由

自己悟！

HR的立场，是要为组织的效率和目标的完成负责的

我们并不要谁弱谁有理，更不要谁强谁张狂

只要保证对身体没影响，对工作不断档

我觉得，这件事就完成了。

可能你们会觉得我有点不近人情，但你知道我为什么会这么说么？

女性，是一个弱势群体，她们做妈妈很伟大

但并不是每个女性都会借题发挥，你弱有理，依仗法律，矫情无比

她们有很多人都是非常努力，乐于奉献，扛住压力，还要照顾家庭

但在社会上，依旧有不太友好的方式对待她们，原因相信大家都懂

我不愿意看到一个人的愚昧，影响了一群人的前途。

你说对么？

谢谢大家对我的关注和支持

三茅风云导师评选，你们把我抬到第三名了

这让我非常感动，老师是个重情义的人

我把我这半年和之前的每篇文章，每个解答，每个辅导案例

精编成了《首席人才官管理笔记》送给每一个支持我的朋友，小窗领取

新年里，期待大家更多支持哇

关于我：

企业关管理顾问/500强首席人才官/战略型HR孵化导师

专注：定位/求职/发展/晋升/转型

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       （本篇请据实取用，计1900字左右。）

       对于一个家庭来讲，家里女主人怀孕了可能是一件天大的喜事，所以对待孕妇小心呵护，生怕磕着碰着。对于一个公司来讲，公司女职工怀孕了，我们做HR的即便是皱着眉头，也要做好万全之策。

       如果这名女职工因为办公环境差要求请长假，但是其领导不批准，让HR来解决这个事，那么应该如何处理比较好呢？我认为可以从三个方面去考虑，得出最终的方案。

       一、从法律角度考虑

       从法律角度考虑主要分为两个方面，一个是劳动合同方面，另一个是休息休假方面。

       1、劳动合同方面

       众所周知，女职工怀孕之后相当于有了一块“护身符”，一般的小问题都无法“动其筋骨”。这一点在法律上也做出了明确的规定。

       1）在《劳动合同法》第四十二条第（四）条款规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不能解除劳动合同。

       2）在《妇女权益保障法》第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议，但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。

       3）在《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、不如降低其工资、予以辞退、与其解除劳动合同或者聘用协议。

       所以，如果女职工没有严重违反用人单位的规章制度等其他可以辞退的行为，那么即便怀孕的女职工提再过分的要求，公司也无法直接辞退。当然，无法直接辞退也不是必须答应这过分的要求。

       2、休息休假方面

       对于孕期职工休息休假，《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休15天。对于产假，每个地方和每个公司规定都不一样。我经历过的公司，最多的产假能给到12个月。

       如果没到可以休产前假的时间但是又想休假怎么办？如果还没有到休产前假的时间，在有医院休假证明的情况下，可以申请病假，工资标准就和请病假的标准一样发放。

       一般情况下，公司对请事假限制的比较严格。不仅从工资标准上，甚至从奖金、晋升等等方面，对于请事假过多的人都会设限。所以，单纯的请事假，第一损失会比较大；第二，公司很有可能会不批。

       二、从企业角度考虑

       从企业角度来说，孕期女工请假可以操作的比较少，因为大部分的企业都是按照法律法规来执行相关的请假待遇。企业是为了追求利益而存在的组织，若非法律强制性规定，企业绝对能做出我们想象不到的事情。

       所以，从企业方面考虑的话，主要就是利益方面。企业因遵守法律法规而投入的成本不能算是利益损失，就比如按照规定给职工98天产假，这个就不能认定为损失。但是98天之外的假期，如果没有正当理由，比如拿着医院证明请病假，那么公司不批准也是不违法的。

       法无禁止即可为，换言之，怀孕三个月就想请假到生孩子，中间差着半年多的时间，即便去掉产假三个月多，还有三个月左右的时间属于无正当理由请假，公司不批准也是可以的。

       至于以环境差为借口请假，如果环境真是差，那么影响的可能就不仅仅是孕期职工了，对于所有在那个环境工作的人都会有影响。所以，这个借口要成立的话非常难。

       三、从职工角度考虑

       我们也考虑一下职工。作为一名女性，怀孕生子本来就是历尽千辛万苦的事情，如果没有办法请假休息，真不知道如何办才好。我亲身经历的两个案例，可供参考。

       1、保留劳动关系

       甲公司李某花是仓库管理员。仓库中存放大量的货物，环境非常差。李某花怀孕6个月左右时间，出现了早产迹象。医院医嘱卧床休息两个周。为了保险起见，李某花请了两个周的病假，然后和公司约定了两个月的假期。在请假前办理停薪留职手续，相关费用李某花个人承担。办理完手续后，李某花迅速投入到保胎中。

       2、解除劳动关系

       首先声明，这一点我不推荐。不推荐员工在怀孕期间主动与用人单位解除劳动合同。乙公司张某叶是车间职工，主要生产调味料产品。张某叶刚怀孕时，担心调味料产品对胎儿影响不好，便提出了解除劳动关系的要求。当然，张某叶对于金钱观念比较淡薄，就没有过多的考虑医保、社保、报销、津贴等问题。

       四、综述

       综合以上论述，对于怀孕三个月就以环境差为借口休长期假的女职工，我是可以理解的。对于公司来说，这种长假如果没有正当理由，不批准也无妨。如果真想保留劳动关系，那么这种特殊假期就需要和公司沟通好，双方达成一致意见才是最好的。

       说两句掏心窝子的话

       我心里一直在算数：刚转正就怀孕三个月不到，就急于休假，怎么看怎么都是故意而为之。从正文上不能表述出这个观点，只能从这里发发牢骚。对于这类人，我建议公司还是坚守原则，该准的假准，不该准的假一律不准。孩子都金贵，但企业也不是福利所。

       （本篇仅供参考)

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