今天的观点，不站老板，也不站员工。

公平客观的分析这个事儿.....

佛说：

觉者，佛也；迷者，魔也，

行于事，当识人，

识人不必探尽，探尽则多疑。

管理嘛，讲求的是格局，在意的是适度！

但现实中，

很多管理者和员工都没有抓好这个度。

先讲个故事吧.......

前阵子有个CEO朋友来找我喝酒，

他挺苦恼的给我说：

崔老师你知道么？管理让我特别的累，

业绩都是我来背，员工有事就外推，

给他绩效也白搞，他们只会干不了。

你要说他们没能力吧，也不是

除了工作不研究，其他全都6嗖嗖

我就发现：

他们学会了带娃，学会了炒股，学会了辅导作业，就是没学会怎么完成工作任务......

同样作为老板，我很懂他的心情。

自己横刀又立马，回头一看，一片松垮垮。

如果换成你，你是什么心情？

甚至多数的日子里，我自己都是这么想的，

文能提笔安天下，武能上马定乾坤。

不管何难来犯，提刀上马就干，

但是蓦然回首，总希望能有人坚定的矗立在你的右后方，让我坚定且温暖。

可是：

老板毕竟是老板，员工毕竟是员工

注定一头紧来一头松，有些事情还是自己要紧绷。

所以我给他说：他们摸鱼可能本身并不是错，也许错在了

你没给他们讲清形式

你没给他们设置明确的任务

你没去识别能力到底差在哪里，该怎么办？

你没去考虑人到底行不行，要继续还是要换人？

甚至，他们为什么会有那么多的时间去摸鱼？

你只是指望着，你有一腔热烈，横刀立马

他们也要有一腔热忱，慷慨赴死

这，似乎不现实吧。

这其实都是指向一个问题：企业应该把管理放在什么事情上。

就如同案例之中

对于摸鱼的公开和处罚，暂且不说是否合法的问题，

作为管理者，你想解决什么呢？

你找到问题的本质了么？

他们为什么会有这么多时间做这个呢？

是任务分配不行？ 管理不行？还是就是态度不行？

就算你借机去处理劳动关系，这也不是高明的做法，因为不合法呀

这不等于打自己的脸么？

我觉得最为一个管理者，要能够看到最本质的地方

就比如；为什么工作会不饱和？

在比如：为什么占据大流量的都是看视频的？是不是代表企业中老年人多？

这明显不符合年轻人的上网画像呀，你不觉得慎思极恐么？

说点更严重的事， 前阵子，网上盛行大厂要进行1075工作制，

很多人说，终于不加班了，解放了等等

我觉得，你真想简单了

你猜老板们会怎么想？

趋势不能违背，但我的效益还要紧抓

「工人们」怎么还能再休息？

一定会去研究一个管理学的常识问题；“怎么提高人效”

首当其冲的，就是摸鱼时间被砍

其次应该是：抽烟的、买咖啡的，带薪拉粑粑的

最后应该还有：协调成本高的，工作产出低的。

但是老板们着急归着急，焦虑归焦虑

他们确实不是特别懂管理，看他们现在着急的样子

像不像上学时碌碌无为，做不好学术只会抓宿舍卫生和晚自习出勤的老师们？

作为HR，我们也别幸灾乐祸，你应该感到危机

人效提升是谁的事？你的能力储备足了么？

又到宠粉的时候了，我很庆幸

于千万年中，千万人中，在时间的无涯荒野里

没有早一步，也没有晚一步

刚好遇见你，你还给我点了个赞。

来，私信我送你一部《优化组织效能的顶层设计》

在未来变革的时代里，给你满满的能量和稳稳的幸福。

员工的摸鱼，我觉得管理者有直接的责任

很多管理者，其实都是单线思维的管理水平

除了简单粗暴，头疼医头的管理外

是从来不会考虑如何提升管理水平的

用最简单的方式说：

要处罚的这些人

业绩产出怎么样？能力如何？

处于九宫格的哪个格？

真是业务不好，想找个理由开了，能不能拿业务产出说事？

只拿摸鱼处罚，是不是连绩效考核和业务指标都讲不清楚？

我总觉得吧，挑战HR的时候来了

管理的颗粒度越来越细致，HR的春天也来了

加油，小伙伴们。

关于我：企业管理顾问/500强首席人才官/战略型HR孵化导师

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    俗话说，树大招风，像这种处罚员工，很多公司每天都在上演，也没有谁去关注过，而这些大企业，动作稍微大点，就被提上热搜，处理不好，还会影响公司声誉，突然发现，网络时代，信息传播速度极快。

    看完案例描述，脑子有点懵，于是查询了一下该事件，得到的信息大概是这样的：

稍早前，一份名为《国美控股关于违反员工行为规范的处罚通报》的文件显示，有部分国美员工在办公区域禁止从事与工作无关之事，如玩电脑游戏、上网聊天、听音乐等。

文件指出，2021年8月30日至9月3日期间，国美总部针对非工作流量信息进行统计排查后，发现部分人员在工作区域内占用公司公共网络资源从事与工作无关事宜，并罗列了这些行为所消耗流量情况。如视频软件(10.3G)、刷短视频(2.8G)、听音乐(22.5G)等等。

对此，国美控股集团公关总监张川石回应媒体称，该图为内部文件意外泄露，通报仅对涉及员工实名批评，无其他实质影响。

张川石还称，集团不提倡员工无效加班，鼓励员工劳逸结合，被通报员工存在“过度摸鱼划水”行为。“经内部测算，使用800M流量可看视频约1小时，而被通报员工使用流量均在10G以上。”(文|AI财经社 夏天)

可见，国美在处罚员工前，也已经进行调查，证据确凿的情况下，才对当事人进行处罚，在处罚时，也已经把处罚理由告知当事人，当事人也认可了这个事情。

该事件在网上传得沸沸扬扬时，国美马上出来澄清此事，下面请看国美的说明文件。

有证据、有事实、什么叫做涉及隐私？什么叫做侵权？一看便知，无须过多废话。

从国美的此次员工关系处理中，笔者得出以下感悟

第一：不仅要建立健全企业管理规章制度，还要让企业管理规章制度具备法律效力

第二：在处罚员工前，必须具有充分的证据证明该员工的确违反了企业管理规章制度

第三：处罚员工时，不仅让当事人心服口服还要让当事人知道自己错了，同时让其他员工引以为戒

第四：当事件的真相被歪曲时，要及时澄清事实

下面来聊聊

第一：不仅要建立健全企业管理规章制度，还要让企业管理规章制度具备法律效力

这里包括以下几点

1、企业各项制度内容合法、同时内容切合企业实际情况

国美是卖家电的，当顾客进入店内，看到店员在打游戏的打游戏，刷短视频的刷短视频，逛淘宝的逛淘宝，这些显然是属于违纪的，就像笔者企业，操作机器的车间普工在上班时间玩手机，属于严重违纪，一边操作机器，一边玩手机，请问机器要如何操作？所以企业管理规章制度违纪行为分等级时，要结合企业实际情况。

2、走MZ路线，当企业管理规章制度全部建立好以后，要经过工会或者是员工代表大会，这个不仅按照国家法律程序走，同时经过工会或者是员工代表大会，内容会更加符合公司实际。

3、公示，当制度全部成型以后，召开全体员工培训大会，对企业制度进行培训，员工签字确认，收集好相关证据，当员工违反制度时，你才能进行相应处罚。

没有规矩不成方圆，国家需要各种法律法规来保持秩序，那么企业也同样如此，如果企业没有一套自己的制度作为企业的防护墙，那么当员工做出对企业有害的行为时，企业却不能进行相应处罚，所以一套合理合法、又具备法律效力的制度对于企业来说十分重要。

第二：在处罚员工前，必须具有充分的证据证明该员工的确违反了企业管理规章制度

制度虽然有了，当员工违反企业管理规章制度时，你不能说处罚就处罚，而是要具备充分的证据，国美在收集到充分的证据后，才对当事人进行处罚，而且是结合企业制度来进行处罚，这样做，不仅杜绝后面有人歪曲事实，也让当事人真正的意识到自己的错误，同时让员工知道企业的威严，此次处罚，也为下次解除劳动合同做好证据收集。大家都知道，只有员工严重违纪，才能解除劳动合同，但是严重违纪不是你企业想怎么确定就怎么确定的，可以看出这些员工的违纪行为暂时没有达到严重违纪的程度。

第三：处罚员工时，不仅让当事人心服口服还要让当事人知道自己错了，同时让其他员工引以为戒

处罚只是一种手段，而处罚的真正目的是：让当事人认识到自己的错误，心服口服，下次不敢在犯，同时让其他员工得到教训，引以为戒，如果只是硬邦邦的按照制度进行处罚，无法说服员工，那么处罚只会把当事人弄得越来越叛逆，其他同事也会觉得企业不讲人情，弄不好还会造成员工大批量辞职。

第四：当事件的真相被歪曲时，要及时澄清事实

  国美在看到此事件被闹得沸沸扬扬时，及时出来澄清事实，让外界知道此事件的真相，不让事态发展下去，对企业造成不良的影响，其次他前面都已经做得非常充分，就算国家相关单位进去查，他也不会怕，这就是事前做好预防，事后不慌的道理。

一切按照国家相关法律法规来，你会处理得很从容。

  其实工作，不要抱着打工的心态，表面看起来你在给老板工作，实质上你在为自己工作，努力工作，不断提高自己的能力，当你工作做得很出色，能力也变强了，哪怕企业没有给予你平台，你也可以选择更好的平台，但是如果整天摸鱼，认为企业不知道，这样持续下去，不仅原有企业会淘汰你，你也将会被市场淘汰。

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      现在的网络碎片化信息实在是太多了，很多话题也都是被断章取义地截取其中的部分内容进行夸大宣传，这也导致了网络上经常会有各种观点的声音在争吵不休。为了不至于也被一叶障目，我特地找到了这份国美控股行字【2021】第010号文件《关于违反员工行为规范的处罚通报》，查看了通报的全文，根据国美的处罚通报，2021年8月30日至9月3日期间这几天，在工作时间有多名员工在办公区域内利用公司的公共网络资源从事与工作无关的事情，如玩电脑游戏、看剧、刷抖音、上网聊天、听音乐等“非工作流量信息”，连处罚的描写也很详细，通报信息包括了涉事员工的所在部门、姓名、办公区域，以及后台的非工作流量使用情况（通报内容请参见下图）。

      从通报内容中可以看出，主要是以视频类为主，包含腾讯、优酷、抖音，可见国美的员工都挺喜欢追剧和看综艺的嘛，当然，计划审计与资产安全部门则是网易云音乐一枝独秀的天下，不过某宝、某多多之类的，流量都不过G，据传闻，国美的员工们更喜欢在自家的国美APP“真快乐”上购物（实际情况不清晰）。

      自从黄光裕于2020年6月24日被假释，于2021年2月16日正式获释，并重掌国美后，开始大刀阔斧的内部管理整顿，国美的一系列动作很是激进，高管层也是变动频繁。而处罚通报事件被曝光后，在网络上也引起了网友的一波热议，而对于公司内部通报被捅上热搜一事，国美方面也表示了将会“高度关注内部通报违规外泄情况，将按公司保密规定予以追责”的态度，至于国美后续会如何处理此次泄密事件，我们都管不着，那是人家黄老板需要操心的事情，我们今天主要聊一聊网络上声音比较大的公司监控员工的行为是否侵犯员工的个人隐私这一话题。

      在讨论之前，我们首先要分清楚何谓“摸鱼”？所谓摸鱼，指的就是在职场上，利用工作时间，在工作区域从事与工作无关的事宜，比如玩游戏、刷剧、炒股、听音乐、网聊、抽烟等等，简言之，就是在职场上偷懒、出工不出力的状况。

      其实，摸鱼是人性，因为人的天性中就有一条，叫“好逸恶劳”，谁不喜欢舒舒服服地躺在自己的舒适区里呢？一天八小时的工作时间，人是没有办法一直都保持高度集中的状态的，就算是机器，也需要有停下来检修和加润滑的时候，所以说，工作中适当的摸鱼，其实是无伤大雅的，不是有很多企业还专门设置了吸烟室么，可见，大多数企业实际上并不是反对员工通过适当的“摸鱼”来进行劳逸结合的。

      但是我们看一看国美通报的情况，短短五个工作日，员工花在刷剧、看视频的摸鱼流量就超过10G，连听音乐都超过了22G，这应该就是比较过分的了，显然已经远远超出了劳逸结合的正常“摸鱼”范畴，我个人认为对于如此严重的摸鱼行为，企业对其实施一定的处罚，可说是无可厚非的，只要符合制度和规范即可；但是我同时认为，对员工摸鱼问题，只进行处罚而缺乏其它措施的话，则是治标不治本的。毕竟，在企业有那么多员工，是很难做到无死角监管的，就算他坐在工位上，你能保证他的脑子里想的就是工作么？而且，摸鱼的问题是很难被完全杜绝的，如果只是一味地处罚，那么只要企业的管理稍有松懈，它就必定会反弹，毕竟你是不可能全天候地盯着所有人的。所以，摸鱼的背后其实是企业的管理问题。限于篇幅，详细的内容我们暂且先不展开讲了，后续我会持续和大家沟通这方面的话题，在这其中，至少有两个简单的方面是企业可以着手切入的。

      一个是激励机制的设立，这其实是关乎公平的问题，员工多干活就应该多拿钱，也就是你要让员工感到奋斗的价值，在这方面，华为工作就做的还不错，值得我们很多企业学习借鉴；而且，我认为，企业领导也不要总是关注员工的工作时间问题，企业应该关注的是工作产出和成果，因此，相比工作时间，工作效率才更重要。

      另外一个就是要让员工感受和体会到努力工作与奋斗的意义，毕竟，单纯依靠物质激励的效果是很有限的，而通过明确企业愿景、企业文化、目标和追求，依靠共同愿景来激发和凝聚员工的奋斗动力，才更稳定，也更有价值。当然，企业老板也要提高自己的领导和管理水平，善于激发和引导员工，激励他们去努力奋斗。

      另外一个网络上热议的问题，就是企业的监控行为是否侵犯了员工的隐私？

      从国美的通报内容来看，公司监控的是员工的流量，其实这并不算侵犯员工的隐私。现今的网络技术发展迅猛，而且作为国美这么大规模的公司，在公司上网是一定需要监控的，一是有知识产权方面的担忧，需要防止公司知识产权外泄， 二是公司人员众多，也确实需要管控上网流量，让员工正确使用网络，仅监控员工上网流量和类别，只要不监控到员工具体看什么内容，输入了什么，这就都不算是侵犯隐私，当然这些都是需要提前与员工培训讲清楚，并签字确认的。

      总而言之，在工作中，认真负责是主旋律，也是工作应该有的态度，摸鱼虽然不值得提倡，但偶尔的摸鱼，适当的劳逸结合则是完全可以理解的，但一定不能太过分；作为公司，则需要加强引导、监督、精细化管理，以调动员工的激情。

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一、国美的“摸鱼”事件

前不久，国美的一则内部通报被网络刷屏。

事情是这样的，国美在一份通报批评中显示了对员工使用流量的调查，其中将具体到部门、楼层，以及非工作流量的详细信息全部公告，比如：XX部门使用腾讯视频（10.3G）、抖音（2.8G）、爱奇艺（0.3G）等等。

通报的内容即刻引起不同阵营的针锋相对，有的人说：“好家伙，上班像坐牢，一点不能摸鱼，像机器人一样工作吗？”有的人反驳：“越是这样，越让员工寒心！没有宽松愉悦的工作环境，怎么能创收？”

而后，国美提出要追求内部文件外泄责任，再次将事件矛盾激化。

其实，今年国美一直处于“高光之下”。2008年黄光裕因涉嫌内幕交易被抓，被判处14年有期徒刑，后因在狱中表现良好获得减刑，于2020年6月24日获得假释出狱，2021年2月16日正式获释。

即，国美的“掌门人”黄光裕截止今日为止才正式获释9个月。在大家还在揣测黄光裕会如何重振国美之时，爆出内部通报也难怪一石激起千层浪。不仅让打工者愤愤不平，也让一些管理者摸不着头脑。

（1）国美不再是那个国美

就在2020年初的时候，还有人在猜测“巨亏79亿的国美，还能等到黄光裕归来吗？”

幸运的是国美等到了，但留给黄光裕的再也不是曾经与他一起辉煌的国美。

2017年至2019年，国美零售连续三年亏损，累计金额超过79亿元。而在2008年，黄光裕入狱前，国美市值最高曾接近1000亿港元。

（2）黄光裕涅槃的大招

也许是因为国美摔落神坛，大家对黄光裕更加期盼。甚至，因为黄光裕获释的消息就导致国美系个股大涨！

黄光裕也没有让大家等太久，他于2021年2月16日假释考验期届满；2月18日就在集团高管会上表示，希望通过我们的奋斗，我们的努力，力争用未来18个月的时间，使企业恢复原有的市场地位。

18个月的时间，谈何容易。《2019年中国家电行业年度报告》中，国美零售家电市场零售额规模仅占据全市场的5.8%，苏宁易购是22.8%，京东则为14.4%。其他的竞争对手也毫不相让，国美如何虎口夺食抢回江湖地位？

在这样的背景下，国美的内部通报难怪立刻引起了各方注意，立刻成为风口浪尖。

有些人甚至悲观地引用白岩松的话：“任何一个单位只要到了开始强调考勤、打卡的时候，一定走下坡路。”

二、摸鱼背后的真相

美国知名民调机构盖洛普日前发布的2013年“员工敬业度和工作环境研究”报告称，中国的敬业员工比例仅为6%，远低于13%的全球平均水平，处于世界最差水平。美国则以30%的敬业度高居世界第三。

这个调查结果想说明什么？

全世界100名员工中仅仅有13名在工作中称得上敬业，而在中国每100名员工中约有6名在工作中称得上敬业。

除了敬业的员工，剩下的都是不敬业的吗？

也不是，剩下的员工中63%对工作漠不关心，做一天和尚撞一天钟；24%处于怠工状态，也就是我们常说的“***人”，这部分人才是一切祸患的根源，不仅自己痛恨工作还会暗中破坏同事的工作成果。

看了以上调查结果，我们发现不能简单地把员工归类为好员工、坏员工，而应该是：

（1）敬业员工；

（2）漠然员工；

（3）怠工员工。

怠工的24%会给其他员工做出他能做的所有的坏榜样，包括上班期间浏览其他网站、闲聊、无所事事、传播小道消息、宣泄负面情绪等。

他们的这些“努力”对于敬业员工伤害有限，但对于漠然员工的同化能力很强。

在这种情况下，如果企业的管理跟不上或者只是简单粗暴的惩罚，就会让更多漠然的员工投入到“怠工”者的怀抱。

因此，企业管理并非老板认为的那么简单，大不了换一批人。只要你的企业中还有一名怠工者存在，他就会持续“感染”加入公司的新鲜血液。也许，新员工在过程中感觉无法提升或者无法获得职业满足感选择离职；或者新员工逐渐丧失工作热情沦为新的怠工者。

无论新员工选择哪一种，都是怠工者愿意看到的结果。

作为企业管理者、HR，我们必须看到大部分员工是好的、优秀的，包括敬业者和漠然者。漠然者可能只是缺乏机会、缺乏引燃他的那个点，如果企业愿意给他们机会和资源，他们很可能成为稻盛和夫口中的“点燃型”员工。

稻盛和夫在《干法》这本书中，将员工同样分为三类：

（1）自燃型，自己划个火柴能把自己点燃，不用任何人去管，自己就会非常努力地工作。

（2）点燃型，需要别人的影响与激励，划根火柴也能把他点燃。

（3）不燃型，你拿火柴去点燃他，然而发现他根本就点不着，就像陶瓷做的一样。

点燃型员工并非不能用，也并非不能用好。如果一个企业只能用自燃型的员工，那这家企业的老板要么实在是太幸运了能够集齐龙珠召唤神龙；要么就是一点管理都不懂，完全只能靠员工自己努力。

对于企业管理者、HR要做的不是“一刀切”，既然之前因为管理问题导致目前的状况，就要想办法解决根源问题。真正解决怠工者，不让他们继续祸害企业、祸害其他人。

人们是很热衷于模仿表演的，特别是一些没有目标和规划的人。

根据美国劳工部的数据，2021年9月有440万人离职，占全国劳动力的3%，刷新了8月份430万人的记录。与此同时，失业人数为740万，而空缺职位达到1040万。各种与辞职相关的话题的搜索量激增，根据谷歌的数据，过去三个月里，“如何写辞职邮件”的搜索量环比增加3500%。仅在10月的前五天，美国各行各业就发生了10次罢工。

在轰轰烈烈的辞职潮、罢工潮中，管理学副教授安东尼·克洛茨说：“人们只能通过那些有权辞职的人来看待“辞职潮”，比如高管或是经济有保障的人，而在辞职风潮中，有相当一部分人只是热衷模仿的表演者。”

国美摸鱼事件，除了让大家更关注员工隐私权、企业管理合法性等，也为有思想的年轻人提了个醒：我要不要有自己的主意，要不要自己决定辞职、工作、生活状态？

三、国美通报的法律风险

国美通报在网络发酵后，有人提出质疑：企业可以随意窥视员工的网上隐私吗？

央视网采访专业律师后得知，企业是否侵犯员工个人权益，取决于是否提前告知。

《民法典》第1032条规定：自然人享有隐私权，任何组织或者个人不得侵害他人的隐私权。

所以，国美通报是否存在法律风险主要看其是否已经明确告知员工：公司可以在工作区域的公用网络上收集上述信息，并用于指定用途。

如果没有提前告知员工，则存在法律风险。

我是带你“洋”帆远航的职场叨姐刘洋，邀请同样有态度的你与我讨论职场那些事。

本文为职场叨姐原创，任何形式转载都请联系本人，侵权必究！

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企业升天，鸡犬乐得道，企业回落，三省治病难

——只要在江湖，无论企业职员，出来混，总是要还的

（对于话题内容的回复可直看第三点）

学习思维：

乘风走运时别忘了回头看看自身的体格是否还能承载你的运势。这对企业、对个人都是有效的。

在职场还是要忠于岗位，才能走得稳健。只有价值才能让你在职场走得更远。

本文内容：

1、看问题要理智，做自己位置应该做的。

关于国美这样的大厂的管理举措，当一不太符合众人的认识常理时，总是会在掀起一片的喧嚣。有葆有贬，有理智有摸鱼更有凑热闹乱起哄。

趋众，这是人们的习性，说不上劣根。只是认知的不一样。

但作为HR，我们却需要理性。毕竟很多事，并不由你HR能纠改。企业兴不由你，企业衰也同样不由你。

作为HR能做的，就是有着你对于事务的个人认知和建议，并执行领导的决策和指示。要知道身在该位，就做该事。不然，你就不该入职，或者发现三观不同时，就应该早点离职。

而作为普通员工，我们不一定能看懂多大的势，知道多少的原理。

但掌握一个准则，风险自然会小些。

——换个身位去想老板在你这个位置会怎样做。然后你就尽量怎样做。

其实就简单一句话：将自己的职责尽到位。

2、在职场看时机，要随势体会老板心。

曾经我时常说企业随发展阶段有管理的手段之分。而个人在职场也同样要随着企业的发展战略、管理方向去调整自己的职场行为。这样才能匹配企业的态势，具有和老板相同的价值观，才能走得更远。

但事实是很多人始终都被过往的惯性给蒙了。不知道企业的发展变化之势。还是沉湎于以往已经过时的认知。导致自己的行为与企业的要求不再合拍，自然就只能被责罚和淘汰。连企业现在要你的什么都不知道，你又怎么能不被批呢。

近年的企业并不好过，众多异象有时其实也是管理所必须。

在上半年，曾经在“大厂惩罚员工必须双休”话题中，我在《野蛮生长后，至贱则无敌，自重则自然》一文中说过：

做为一个成熟的职场人不应该尽看世事繁华的表面，不要一些经常当成应该，不要将异常当成正常。

就如曾经企业风光大好，虚浮的红利下什么漏洞都可以一笔带过。毕竟在风口上，攫取利润都来不及，又怎么会在意这些管理中的小事呢。

但出来混，总是要还的。

风不会永远只吹着你上天。所以，当红利不再，企业自然需要从管理中出效益。那么给组织健身，就是必须的步骤。更别说当企业回落，必然要对一些寄生消耗之物进行清理。

曾经的国美满地开花，可前段时间我却发现在两条街另一方的国美电器竟然已经悄然改换了头面。

为什么会撤走？

为什么要强管理？

开源节流，这是每家企业在处于回落预期时都必然要做的事。

所以，知道老板要你做什么了么？

要的是你能为企业赚钱。而不是要还呆在企业的身上寄生。

3、面对企业管理，我自做自己。

在话题中对于那些摸鱼的人，其实我们应该做三个反省。

一是企业管理层应该做的反省。

市场好的时候就能因效益而忽略管理。效益好就可以不在意企业身上的清理。所以，不要总认为在大厂的管理就是神话。只是因其正在飞才是神话。

要知道管理的真正本质其实就是预防。只有预才能立。

二是部门管理者应该做的反省。

无论企业现状如何，作为中坚的中层都应该明白企业需要什么，要明白自己的下属需要什么。要能掌握他们的动态，将自己放在企业的角度来思考。随着企业的发展要对自己业务负荷状态及时掌握并进行沟通汇报。让企业领导可以更早的做出管理修正。

三是作为企业员工要做的反省。

每个人都渴望成长。但并不是每个人都能成长。

有人说大厂是沸水，在其中会因为业务的热络而激情飞扬，相互间竞争激烈。竞争的都是如何拥有更多的成绩。

同样有人说大厂是温水，其稳定和优好会让你沉湎，在缝隙中你以为你将长儿幸福，也会让你误会那就是职场，认为你掌握的大厂管理手段，就是企业管理的真理。

所以，所有人都应该明白，出来混，总是要还的。当低落出现，凡是必然走向认真。

所以，要检讨我们的管理是否有效，规章是否支持，约定是否合规。更重要的是要搞清楚现在到底需要的是什么。

曾经我在“腾讯试点强制六点下班”的话题也曾在《到底是人贱，还是防止内耗的管理手段？》一文中曾经在文末强调过这样的意思。

在任何时候，企业都要控制内耗与内卷。而做为个人，只有自己强大，才能有更多的选择。在企业才能有更多的价值。做为HR，应该在人力资源管理中力争往薪岗匹配，能岗匹配，能绩匹配，薪绩匹配去追求和坚持。才是能让企业的管理具有激励的作用。

小结：

企业都需要回缩强化内部管理了，我们还不知道自己端正角色？难道还想再找一个地方去摸鱼？

但这样的人，真的有。所以，做企业管理还是得认真。

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国美处罚上班「摸鱼」员工，公布看视频、听歌 APP 及流量，HR该怎么看？

我首选想到就是这种做法合理吗？是否侵犯员工个人隐私？

该条新闻居然还进某APP热榜头条，也是醉了。

那么，微信聊天算不算，刷知乎算不算，刷三茅算不算？

我在怀疑这究竟是怎样检测到的，如果用公司的WiFi、公司发的手机、公司办的手机卡，听歌、刷视频，那肯定违规了，毕竟使用公司资源和资产，利用上班时间做与工作无关的事情。如果用自己的手机、手机卡和流量上网，国美公司是怎么做到的呢？谁给他授权，谁给他提供监控装备？

一个公司居然到了监控员工手机才能维持运作，估计这个公司距离熄火也就不远了。

国美真要想管控员工玩手机，干脆把大家手机都收起来统一保管，每个人发个固定电话就可以了。或者，给关键岗位人员配个老人机，以备不时之需。

国美信息化建设直接倒退10年，还可以省去不少成本，这该多好？！

员工玩手机，根本上还是员工的工作任务不饱满，员工没事做，只能一劳永逸地混日子。

人家的工资是干出来的，估计国美员工的工资都是混出来的。靠搞个热点博眼球，只会让大家唾弃这家公司。

当然了，物极必反。

今天，一个公司敢于爆出这样的丑事，要么距离关门不远，要么预示着进行重大人事改革。

究竟何去何从，最多半年时间，要不等待他的是灭亡，要么等待他的是爆发，让我们拭目以待。

丑不丑，国美自曝家丑。

美不美，能存在的公司才美，灭绝的企业才丑，尤其是那些已经淹没于岁月长河之中的公司。

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今天的问题很多，总的来说三个方面的问题，我们逐一的来讲解

第一、办公室隐私的问题

先讨论的是办公室隐私的问题，曾几何时信息技术没有这么发达，出现过一个专职的岗位叫做“监工”，监工主要干嘛呢？就是拿着小皮鞭在工人后面催促干活，对工人进行打骂、开除。像不像现在的管理岗，只是没有这么粗暴了。

也还讨论过另一个问题，办公室允不允许老板装监控。实际上法律是允许企业主在企业工作公共空间装监控的，不过需要对员工做告知提醒。装了监控后老板就可以依据监控的内容开除上班打游戏、看视频的员工。感觉和这个案例也非常的相似。

而员工在公司使用wife就会产生数据和流量，这部分是可以监管和监控的，类似小时候上学的计算机课程，老师都看得到下面的学生在干嘛。现在还有很多的企业用的自己公司的系统，每台笔记本电脑或者内部电脑都不允许拷贝出资料，或者每个操作都会存下记录。

所以作为员工能怎么办，当然跑路咯，美其名曰找寻人性化的企业。

第二、企业的人性化福利

自从有了微信朋友圈开始，企业之间的各种福利比拼大赛就在如火如荼的进行，后来有了快手、抖音更是将企业福利炫到极致，还记得腾讯PCG部门，给全体员工发了一只1.5万+的手机么，还有华为、阿里各种员工家属参观时候嗮出来的福利照片。看起来都很nice，为什么？

因为利润率高，利润率高的企业可以给出超额福利，并且用结果作为考核目标。而利润率底的企业更多的就是通过过程管理，监管员工每一个环节和步骤，使其增加工作效率，在单位时间内更高的产出。这个是行业、企业和整个产业链决定的，所以很多人觉得企业变了，其实是行业变得不赚钱了。

所以这时候摸鱼的人，往往就是滥竽充数的南郭先生，如果不能及时的清理这部分员工，就会导致企业管理人浮于事，机构臃肿，企业的效率值提升不上来。当然企业需要一定量的储备能量，而储备的能量实际上应该更多的投入到企业的产、学、研的过程提升企业新的能量，这需要管理者仔细思考不同阶段的不同管理方式。

当然裁剪臃肿也是一种方式。

第三、互联网的放大效应

任何小事情放到互联网的放大镜下面都会变成大事情，这个故事从演员成龙的广告就能看出来。什么一定要自己试过才能推荐，卖的无非是话术和群众对其的信任。而视频只要存在就会一直一直的反复循环播放，所以在互联网上讲过的每一句话都作数。总会有好事的网民挖出几年甚至时间年的故事。

当然互联网也会发酵出另一些事情，比如一个信号、一个热点、一个流量。或许是有员工不服做一个泄露，当然也可能就是有刻意选择的泄露。否则按照数据的查询，谁人上班没有被弹窗出来的新闻广告吸引，谁不会偷懒刷一个无关的网页。但是处理的都是几个G流量数据的员工，这说明企业已经充分的选择好了鸡，杀来给猴看。甚至还想用这个行为上个热搜，没想到还真的打出了国美的广告，重新的出现在众人严重

信号传递的内容也很简单，联想到黄光裕夫妇的传奇故事，又是一个期待的江湖，真希望给消费者一点优惠福利，再给我们薅一把羊毛。

最后，互联网的热点故事，从来都不是你以为的样子。分析热点不如分析经典，沉下心关注一点实际的问题，有没有什么核心能力是天天上班看电视，但是却能让老板不敢开掉的核心能力之类云云。

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       （本篇请据实取用，计1600字左右。）

       我们知道，不摸鱼几乎是不可能的。摸鱼的情况分为两种，一种是有必要的摸鱼，比如一个人一天高效工作的时间远远达不到八小时，在高强度工作之余都会采用一定的方式恢复精力，这时就会出现摸鱼的行为。另一种是没必要的摸鱼，就是单纯的想耗时间、偷懒，在工作时间看视频、聊天等，这也是摸鱼的行为。

       一、员工为什么要摸鱼？
       员工摸鱼真的只是自身的原因吗？公司方面有没有导致员工“不得已”摸鱼的行为呢？

       1、员工自身原因
       这是摸鱼最主要的原因。员工是摸鱼当事人，对摸鱼事件负主要责任，这一点毋庸置疑。表面上看员工摸鱼是故意的偷懒行为，但是更深层次的来看，员工摸鱼是对当前工作的一种不满。因为不满，所以不愿意在工作上耗费太多的精力，但是又不好去干别的事情，只能摸摸鱼、捉捉虾。

       2、公司也有原因
       单个员工摸鱼，那是员工自身的原因。一群员工摸鱼，员工都比“鱼”还多，那就不是员工自身的原因了。公司发展的好坏，也会对员工摸鱼的行为产生重要影响。公司发展的好，对相关工作的要求就会高，员工做有意义的事情就会“来劲”，自然摸鱼行为就少；反之，公司发展的不好，员工摸鱼行为就多。这两者是相互印证，相辅相成的因果关系。

       二、监控摸鱼算侵犯隐私吗？
       很多公司为了打击摸鱼行为，在办公场所安装监控或者在后台抓取数据，来掌握员工摸鱼的证据。这应该只是看到了表面的现象，头疼医头，脚疼医脚，甚至头疼医脚。

       1、只是管控的一种方式
       公司采取措施打击摸鱼行为，并不算侵犯隐私。按照我的理解，这只是管控的一种方式，相关法律条文也未做明确规定。只能说这个方式并算不上高明。发展顺畅的公司一般不会用这些方法，没有意义。用这些方法的，基本上要么小规模的公司，老板疑心太重，要么是走下坡路的公司，没有更重要的事务可抓，抓抓员工行为也算是在“忙”，做个表面样子。

       2、会有更好的办法
       打击员工摸鱼，有更好的方法。不管什么方法，本质上都是从公司和员工角度出发，把摸鱼的时间转化为有具体成效输出的时间。
       1）为员工做工作计划，并注重结果验收。
       2）合理的岗位人员优化。
       3）集中培训提升。
       4）开展相关活动。

       5）……

       三、如此处罚是否妥当？

       公司对员工的处罚，最底限就是要合法，特别是大型公司。因为一旦出问题，就会牵一发动全身，造成不可逆的后果。比如国美，比如网易，都出现过类似事情。
       案例中的警告，属于公司管控的一种方式，是合法的；而辞退，除了法律规定的公司可以辞退员工的几种情况，其他的均不合法。

       有另外一种情况，公司将员工的摸鱼行为列入了规章制度中，明确指出摸鱼行为属于“严重违法公司规章制度”，列明对公司造成的严重影响，同时该规章制度经过意见征集、***程序下发、公示等，可以一定程度上满足合法性要求。但又从另一个角度看，摸鱼能产生啥样的严重影响？

       四、追责泄密者有必要吗？

       没有好的建议，吃瓜群众肯定不介意多一个瓜。是否追责，公司内部肯定有关于公司内部机密管理的办法，依照办法做事就好。需要注意的点，内部通报是否属于公司的内部机密？如果是，就按照制度执行，本身员工对公司是有保密义务的，这一点从法理上来说也是常理。
       但是，有员工要为其他员工出头，挑战公司制度，一定是公司的其他方面出问题了。事情既然做了，也得让人说，不能事情做了还不让人说。

       有没有必要追责，都能说的通，就看怎么选择。好事坏事都能传千里的时代，低调一点好，况且追责了对公司有什么好处？不如专心致志加强自身修养，把精力放到更重要的事情上去。要是追责，也能起到“杀一儆百”的作用，只是再不会有先前***的氛围了。

       至于国美，与消费者站在一起的同时，也要和自家的员工站在一起。

       （本篇仅供参考)

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       本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人， 抄袭者必究！

一、事小行恶应警醒：

       我记得在我上小学的时候上政治课的时候，老师让同学们举自己身边不当行为，我的一位男同学站起来，举了这样一个例子：“老师，我知道有一些家长从单位里把铅笔、橡皮带回来给同学们用，我认为这些铅笔、橡皮都是属于单位的，他们拿回来给自己的孩子用，是不对的，实际上是一种变相地‘偷盗’行为。”

       老师认可了我们这位同学列举的这种不当行为——不问而取即为偷，单位给员工发的铅笔、橡皮都是为了开展而发的，而孩子的学习用品，应该是为人父母自己用自己的工资来购买才妥当。

        看到今天国美员工因摸鱼而被国美官方通报批评的案例，我认为当事的员工行为不当，而且这种摸鱼行为表面上是偷懒，实质上是也是一种变相地“偷盗”，性质比较恶劣，原因如下：

        第一，公司与员工的雇佣实质就是拿钱买时间。

       《劳动法》和《劳动合同法》对于工作时长和劳动报酬、加班工资给付等都有相关的法律规定，从表面上来看，员工付出劳动，公司给付对等的报酬或加班工资，符合法律相关规定，再往此时本质上看——雇佣关系实质是公司付钱来买员工的劳动时间。

        每月公司支付了月薪，但是员工却摸了鱼，这不就是在劳动时间上的“缺斤短两”行为吗?更可气的是，这些员工还占用了公司的资源——网络，干着本不应该在办公时间做的事情，这种工时上的缺斤短两跟偷有什么区别呢？

        三十多年前一个孩子都知道把公家的东西拿回家就意味着”偷“，我不明白三十多年后的占用着公司的“带宽”、干着本应该下班之后才应该做的事情的这些人怎么不明白这个道理，这难道不是道德的沦丧么？

        从维护公司正常办公秩序、清风正气、维护公司利益等角度而言，公司做的没毛病。

        第二，摸鱼不禁会污染公司风气，更会污染企业文化。

        如果摸鱼不被禁止、不被惩罚，在员工心目中，肯定会有“不平衡”感，那别人摸鱼，为什么我不摸鱼？于是，这种“摸鱼”的不正之风就会像病毒传播一样，在组织中迅速地、默默地传递，当形成企业文化“亚文化”的时候，那时候想要改变，付出的代价肯定比现在的更加高昂。

       第三，告知什么是正确的行为，从行为养成正确的习惯。

       国美《关于违反员工行为规范的处罚通报》除了起到处罚涉事、杀鸡骇猴的作用之外，另一个重要的作用就是重申员工行为规范，告诉留在组织中的所有国美员工什么样的行为才是正当的、应该体长的，从而养成正确的职场行为。

二、严惩摸鱼没毛病：

        我认为如果国美相关公司制度的条款、制定及公布流程符合法律规定，则国美严惩员工摸鱼行为没有任何问题，理由如下：

        第一，公司制度条款、制定及公布流程符合法律规定，则照章实施没问题。

        我认为如果国美的相关公司制度符合相关法律法规规定、颁布的流程也符合相关法律法规规定，那国美的相关员工行为规范的文件就符合法律要求，国美根据公司制度来对违反公司制度的员工进行相应的处理没有任何问题。

        第二，在符合法律规定前提下，公司当然有维护自己正常自己经营秩序和确保公司利益的权力。

         作为一个经营主体，公司当然有维护自己正常经营秩序的权力，如果放任这种“摸鱼"行为不管，则将会对公司的运营秩序起到长久的“伤害"，也会对公司利益造成无法估量的侵蚀。在符合法律法规的前提下，公司当然有维护自己正常经营秩序和确保公司利益的权力。

        第三，“隐私权”不可成为违反公司规定的“保护伞”。

       隐私权是指公民享有的私人生活安宁与私人信息依法受到保护，不被他人非法侵扰、知悉、搜集、利用和公开等的一种人格权。

       在我看到相关新闻报道的时候，所有的《处罚通报》的照片的人名上都打了码，如果网友还认为这种做法是侵害“隐私权”，我想网友应该找的不是国美，而是“特意”把这则通告发出来的“外泄者”，让我欣慰的是，国美也没有放弃对内部通报外泄人员的追责！

       这本来是一次正常公司内部的管理行为，外泄人员的心里很可能想要引爆社会舆论来回过头来给国美施加压力，这种初衷就是不对的，就是损害国美利益的。

       有人会质疑国美有没有权力去查因私上网的员工，国美当然有权力查了——内部网络就是给员工来处理公务的，现在成了“摸鱼”的利器，国美没有回过头来追究蹭网给公司造成的损失就算仁慈了。

       Tips1：“不告而取即为偷”原来公物私用可以被确认为一种“偷盗”，这种更加隐蔽的“偷时间”的行为跟“偷盗”行为没两样，如果国美相关公司制度的条款、制定及公布流程符合法律规定，国美严惩员工摸鱼行为没有任何问题。

        Tips2：这本来是一次正常公司内部的管理行为，外泄人员的心里很可能想要引爆社会舆论来回过头来给国美施加压力，这种初衷就是不对的，就是损害国美利益的，国美保留对外泄人员的追责权力是没有问题的。

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整顿摸鱼，是管理模式的整顿

企业管理从来都不是一件简单的事情，如何定义员工上班是否“摸鱼”太过，是否影响工作，这本来就是难以界定的事情。但有一句话说得很对：新的时代，新的员工要有新的管理方法，新的时代企业要有新的创新的活力！国美今年突然针对“摸鱼”现象进行摸底盘查，突然之间发布公告，说明国美在谋求变化，说得高尚一点，就是谋求战略变革。国美近期10年时间都没有在摸鱼上作出任何动作，突然盘查，说明国美管理层对现状及利润的不满！改革必然要牺牲一部分人的利益，谁被撞在枪口上，就成了此次盘查的对象。

那为何国美近期动作频频呢？其实背后的一个现象，估计大家很少关注，或者三茅平台一些年轻的HR可能不知道国美的发展历史，稍微年长的一些老HR们，应该知道国美的创始人，即黄光裕先生，黄先生正式在2021年初的时候回归国美电器，对国美进行全盘管理。在特殊时期，国美电器基本上由职业经理人在打拼，在这个10年，国美电器基本上按照稳定发展战略理念谋求发展。大家可以回顾一下2010年—2019年期间（2020年疫情除外，大部分企业都受疫情影响），国美电器基本上稳步发展，没有什么大的谋划动作。

现在老板回来，亲自管理国美的日常经营，在国美电器这个10年市场发展过程中，谈不上多么失败，但是和苏宁电器、阿里巴巴、京东商城、拼多多等企业比较，国美电器其实还是失去了一部分市场份额。2020年，国美，在中国家电零售市场份额，下滑至4.9%。被京东、苏宁易购和天猫远远甩在身后。大家可以网络搜索一下国美电器的近期发展策略及规划，老板制定的战略就是把失去的网络市场、线下市场都要夺回来【时间据说是力争18个月，信息来自网络】，这个压力可想而知？！

各位HR们，你们有何感想？如果你身在国美电器的下属某个子公司做HR，集团发布命令了，怎么完成市场业绩？怎么完成绩效考核？大家想过没有？

大家不是经常看绩效考核吗？既然要把市场夺回来，那么在管理上就必须有动作，市场销售部门、人力资源部门、其它战略管理部门等，都作出了战略规划及调整，那么令老板不能容忍的员工“摸鱼”现象就是人力资源部门首先要整顿的对象。难道在2010年—2019年期间，国美电器的员工就没有摸鱼现象，或者说其它品牌的企业（线上互联网企业、线下制造业、大企业、小企业）没有员工“摸鱼”现象？只不过摸鱼时间长短罢了。如果说一丁点都没有，各位HR伙伴们，你们相信吗？你们相信你所在的企业里的员工，没有摸鱼现象，完全100%付出或者说150%付出，甚至是200%付出为公司服务的？

既然大家都知道绩效考核是改变业绩的一个工具，或者说绩效考核能改变国美电器这么庞大的一个组织绩效吗？大家都不是在说战略地图、绩效地图吗？从理论上讲，绩效考核、绩效管理职能按部就班地完成业绩考核是有帮助的，但是在这种战略规划即时调整、着急调整，短期内实现目标规划的，或者说各位职业经理人们都没有“招数”可用的情况下，自然而然地就会想到企业内部管理整顿，整顿的对象就包括员工“浑水摸鱼”。

国美电器作出的惩罚措施，在网络上动不动就上升到揭露员工隐私的角度和高度，笔者个人认为国美电器正在抓“泄密”的员工，是一个正确的做法，因为就是这些泄密员工将处分公告泄露了出去，这个泄露者主观恶意地揭露了员工的隐私信息。就像前期，复旦大学部分研究生被学校开除的公告张贴在校园里，但是被部分用心险恶的学生拍了照片上传到网络媒体上去了，然后就此件事情，各个新闻媒体都评论了一番。复旦大学是一个学校，到底是谁拍的处分通知到网络上去的，学校估计也没那个时间去排查；但是国美电器要排查谁泄露公司内部的处分公告，国美电器员工虽然数量较多，想要排查，肯定会有一个结果的。

因此，这里也建议各位HR伙伴们，一定要长个记性，你企业如果出具一个令员工们反感的处分决定或反感的管理规定，肯定会有员工私下上传网络的，只不过你的企业不是国美电器这样的知名企业，网络关注度没有那么高罢了。

总而言之，从企业的人力资源管理角度来说，如何减少员工上班“摸鱼”，一方面，要保持人才队伍与业务发展相促进，另一方面，要做好员工激励，从内提升员工能动性。

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针对国美严惩摸鱼员工一事，我认为，一概批评/肯定国美做法或摸鱼员工的做法，都不客观，应当就具体事情具体分析，毕竟“此事”涉及的是一系列小事情的组合。我的看法如下：

1、《通报》长啥样

在三茅网总结版块的辩论中，有对此通报的呈现，虽然只展示了两页中的第一页，但也能够说明问题，现照搬过来如下图

2、措辞欠妥

通报题目中“处罚”二字是不妥，这个权利仅属于国家行政机关，企事业单位都不享有，这是我们许多HR朋友都知道的基本常识，在我们日常工作中的制度、讲话、公文等场合，我们都能够高度重视，杜绝使用类似的词汇。

如果使用了，如果员工据此申请仲裁甚至诉讼，会认定公司此行为无效的，这方面的实践和案例实在不少。不知道出此通报的国美拟稿、审核、审批的人员都不知情，还是一直沿用此格式/用词，还是因为企业大就认为有这种权利呢？

3、员工行为

国美“部分员工上班时间在工作区域占用公司网络从事与工作无关事宜，包括看视频、听音乐、看新闻、逛淘宝等等”。

这些行为就是本案提到的“摸鱼”，时间是上班、地点是工作区域、占用是公司网络、从事与工作无关事宜，于情于理是说不过去的，毕竟拿着工资，就该认真工作，即使工作之余有点空闲时间，也应当拿来学习或协助其他同事。

即使实在忍不住、自控能力差，想“摸鱼”，也应当看看公司在这方面的规定，不清楚规定的，就问下领导或老同事，而不是“不管三七二十一”自己先“爽了”再说。

在公司，哪有不受管束的道理，这是法律赋予了单位管理员工的合法权利，除非你不进单位。还有，这个通报之前，就没有员工因为类似事情受到处理，或者公司领导或其他管理人员就没有在培训、会议或日常工作要求中进行过检查、提醒等？

显然，部分员工出现此等行为，是站不住脚的。

4、警告/辞退

针对员工的摸鱼行为，国美给予“警告、辞退等处分”，这里需要说一点，也就是：

辞退的处分，这对员工在单位里来讲，是最严重的处理，被如此处理的员工，摸鱼到何种程度啊，一定要辞退呢？

难道在国美的严重违反公司规章制度的规定中，明确了哪些“摸鱼”行为达到何等严重程度并且具体量化了，就会被辞退？如果稍微规定得不是特别细致、明确，仲裁起来，单位就不一定能够自圆其说了。

至于警告、小过等之类的处分，由于对员工的触动、影响要小一些，员工较真儿到仲裁的可能性很小，只要单位有类似的制度规定，员工一般也就容易接受处理而不再纠结。

5、侵犯隐私？

大家可以认真仔细看看本月1号开始实施的个人信息保护法，只要单位对员工进行合法正常的管理而使用、了解员工的某些信息、行为等，是不算侵犯隐私或个人信息的，除非有明显的违反该法的行为。

6、应当管理

对于员工上班“摸鱼”的行为，任何单位肯定也是应当而且必须要管理的，按照实践来看，单位都会有类似“上班期间不得从事与工作无关的事项”，当然可以具体化、量化，随着时代的变化，还可以随时完善和修改。

7、外泄追责

国美“将对外泄内部通报的员工进行追责”，这一点，让人不可理解，是不是意味着：

1）通报错了？

如果通报处理的人、事等合理合法，即使外人知道了，又有何惧呢？刚好不是给公司进行了宣传吗？公司获得的免费广告，不是很好吗？难道是通报经不起追溯、推敲。

2）也算泄密？

对外泄内部通报，这个行为，可以算泄密吗？

通报，内网有，公司到处都张贴了，还组织大家都学习、开会，通报上也没写“保密”或什么密级之类的字样，你都公开了，还叫保密的事儿？细究起来，还真不好说。

至于外界咋知道的，鬼才知道，偌大的集团，天天人来人往，谁知道哪个外人进来参观、面试、谈合作之类的看到这个比较“怪异”的通报，就给拍了发上去了呢，那你调各个摄影头吧，有没有监控死角或盲区呢，唉，想追究，就折腾去吧。

不好好自省、自查，还以为自己有理、正确，还想对相关人员或行为“打击报复”，现在已经是透明、开放、网络时代了，真有火在燃烧的话，用纸能包得住吗？

3）管理改善

任何管理，都不能说是最好，只能说适合或更好，都一定有需要改善的地方。

即使国美认为管理员工“摸鱼”的行为或此通报是正确的，那在细节上也一定有需要完善的地方，比如“处罚”二字、配套制度、防止侵犯隐私、公司网络设置密级等。

国美不但不想着如何改善，反而想“追责”，明显将重要心思用错了位置，是不利于管理改善的，也是员工或外界难以平静接受的。

8、可能漏洞

通过分析，可以发现一些有意思的地方，不但国美可以看看，我们也可以比对一下：

1）非工作区域？

比如：出差在外、厕所、单位操场等不是工作区域的地方，难道就不用管“摸鱼”了。

2）不占公司网络？

现在不少朋友，手机流量都是包月的，甚至流量每月都是无法用完的，如果用自己流量“摸鱼”与用公司网络一样的对待？

3）与工作无关？

如果是HR招聘上网、广告部门上网参考/搜索相关素材、销售部门上网查看同行公司销售情况等，能够明显区分与工作无关的，谁都能够分辨，就怕那些有争议、模糊的地方，是检验者一人说了算，还是要相关人员讨论后决定？

9、HR深思？

通报中，有“安迅人力资源部”因“娱乐资讯”且使用了公司网络流量达17.3G而被“处罚”，具体是什么处理，不得而知；更有督导检查中心也违反了。第2页内容中有些什么部门，更引起重视，有没有诸如“总经办”之类的，就更要思考了。

作为制度拟定、检查、监督的部门，却被中招，值得深思啊？

10、存在商机？

通报中“非工作流量信息”，我们HR或普通看客可能不会重视，但是，如果是网络公司甚至是娱乐媒体，恐怕就会非常重视了，这无疑是提供了一份不错的“关注度调查报告”，值得认真研究和重视，比如，

按照通报第1页提供的流量，我稍微统计了一下，情况是：

流量共计179.6G，其中，腾讯视频63.2G/占35.2%，抖音60.7G/占33.8%，网易云音乐22.5G/占12.5%，娱乐资讯17.3G/占9.6%，此4项共占91.1%，其余12项合计仅占8.9%。

特别是前二项，合计占到了69%，这说明什么：是不是意味着目前大家特别是上班一族在上班时间段的网络休闲，更习惯于浏览“腾讯视频”和“抖音”呢？而对其他12项则不怎么经常，特别是流量很少的，是不是应该认真研究一下原因、仔细调查，然后找到针对性的改善措施。

当然，如果是放在非工作时间，或者针对不同的受众，可能又有不同的“浏览”流量。总之，把受众、场合、时间段分得越细，调查、跟踪的时间越长，得到的结果越值得信赖。

这些网络，是强者越强，还是知耻后勇、后来者居上，还是其他诸多可能，与它们相伴的广告商、营销商等是不是也有所“心动”或“耳闻”后对自己的对策适时修正呢？

既然上了热搜，除非是明显的正面新闻，其他消息，都是对单位有相当不好的负面影响，而国美却不知挽回影响，比如对外提出“完善制度、更加人性化管理等”，而不是还要滋生出新的事端，诸如“追责外泄”者之类的，不信，我们静候国美此事的后续新闻吧。

特别提醒：我正在参加三茅网2021年优秀征文大赛，请大家为我投票，每人每天可以投5票，并请多提宝贵意见，谢谢！扫以下二维码或点击网址都可以投票，网址是：https://www.hrloo.com/hr/special/vote/detail?id=141&vote_id=15

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当一个企业狠抓考勤、过分提倡节约、对员工的行为要求到苛刻的地步，意味着企业开始走下坡路了，原因很简单，企业找不到新的增长点，所以开始强管控模式。

国美差不多也是这样，连年亏损，越来越没有辨识度。至少这个双十一，相比京东天猫拼多多，没看到国美任何数据。

玩游戏，听音乐，看网文，刷抖音，线上，群内闲聊……不得不说，员工的摸鱼行为，随着互联网的普及，有泛滥成灾的趋势，如果不管一管，可能一天啥事都没干，下班了。

身边不乏加了几百个群的大神，各个群串着聊，吃个早餐都恨不得让全天下人知道。我很怀疑这类人上班八小时，工作有没有50分钟？

另一个摸鱼重灾区应该是会议上，你开你的会，我玩我的手机，结果到散场，也不知道都说了什么。为了禁止摸鱼，有公司甚至用上了“沉船行动”。在会议室放盆水，如果手机有风吹草动，直接扔水盆里，这就是所谓的沉船。

我们虽然没有这么狠，但也的确为开会摸鱼而发愁。开始要求手机必须静音，后来要求不能接打电话，最后干脆规定开会不能带手机……

摸鱼该不该管？

有人说，你以为不摸鱼就能提升效率？我知道，不摸鱼不一定提升效率，但摸鱼完全就没效率。只是国美采取了强管制，而大部分员工需要的是合理引导。

有人说，如果摸鱼听之任之，你能忍受外出办事时，窗口人员的摸鱼行为？交警戴着耳麦执法还有公信力吗？

实际上，很多人摸鱼不局限在工作时间，生活中也在摸鱼；不仅大人摸鱼，小孩子做作业也在摸鱼……如果全民摸鱼成为一种惯性，这就是所谓的人性化管理？

企业严惩摸鱼行为有点黔驴技穷的尴尬，对个人而言，摸鱼也浪费了我们大把的时光，你在摸鱼的时候，别人在工作；你在摸鱼的时候，别人在提升……优秀的人比你还努力，你还敢摸鱼？

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遇到员工摸鱼，HR该如何处理？

 文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为管理者赋能！

（文章一律原创，抄袭必究）    

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。 

针对这个事情，让大家比较关注的可能在2个方面：

一是公司是否侵犯了员工隐私，如此处罚是否合法？

二是作为HR，该如何处理类似事件？

1、是否侵犯隐私？

根据个人信息保护法，员工的个人信息，除非员工同意，否则公司不得随意公示。

从目前通报内容来看，只是公示了数据流量字段，并没有详细指出发的内容或和哪个人聊天等具体信息。

严格意义上来说，侵犯隐私可能还算不上。

那是否能以此认定员工违反公司的规定，而处罚员工呢？

这就要看公司的相关规章制度中有无明确约定，以及员工是否提前知悉。

如案例中涉及到的上班期间员工在工作区域占用公司网络从事与工作无关事宜，包括看视频、听音乐、看新闻、逛淘宝等，都属于违反公司规章制度，明确了不同行为等级将会受到的不同程度的惩罚，且完成了合法程序的公示与员工确认。

员工明知故犯，公司在收集完整证据的情况下，根据严重程度采取警告、辞退等处罚是合法的。

2、作为HR，该如何处理类似事件？

有人会说，上班压力大，偶尔刷个朋友圈、看个视频怎么了？作为领导、老板们就不这样做吗？

为什么到员工这里，就要被双标。

从通报的部门来看，有信息、研发等高科技岗位员工，这些员工在高强度工作中听个歌都要被罚，公司的这些规定是不是太过严苛了，甚至不近人情呢？

这就不得不提到，国美为什么把这件事情放大，并进行追责？

网上有言论说，对于一个30多年的家电零售老大，竟然沦落到处罚摸鱼员工的地步，当一个企业严抓考勤，说明这家企业已经在走下坡路。

抓不了业绩，就只能抓态度。

作为HR及管理者，该如何处理，可能要视具体情况而定：

一看这种行为的覆盖面以及频次。

上班摸鱼肯定是不对的，但毕竟人不是机器，偶尔的放松、开小差是很正常的。

如果这种情况覆盖面很大，比如大多数部门甚至全都涉及到，以及发生的频次非常之高，就需要引起公司的足够重视了。

那一定是公司的内部管理出了问题，比如部门或岗位大量职责重叠、人员冗余、没有业绩无事可干等等。

二是看这家企业崇尚什么样的文化价值观。

不同公司的文化对于员工的行为定义是不同的。

同样的行为，A公司会认为员工是在摸鱼，但B公司会认为员工需要偶尔的放松和状态切换来改善员工情绪，激发工作中的创造力。

所以，有些人性化的公司会明确规定在什么时间员工可以脱离工作，干点和工作无关的事情。

比如每天固定的下午茶时间，比如20%的工作时间可以做点自己喜欢的事情。

还比如有些企业是部分人拥有某种与工作无关的权限，这也是一种企业文化。

我一HR朋友就遇到过这样的事情。

她之前刚加入一家企业，有一次路过前台的时候，发现对方在看抖音视频，对方看到她的时候，一点都不紧张，也不慌乱，反而若无其事地继续看她的视频。

这种情况被她发现了很多次，让她很是惊讶。

好在朋友比较有经验，经过侧面了解才知道了内情，原来前台是有背景的人，说到这里估计大家就懂了。

所以，作为HR来说，很多时候管理难就难在这里。

既要考虑事情本身的合法合理性，又要结合不同企业的实际情况和文化特性。

比如有些员工明明业绩和能力可以，但老板或部门管理者和HR说，这个人我不想要了。

但又不说明具体的理由，以及即使给出理由，其实也并非是真实的。

这个背后的原因，往往就是这个人不符合公司或不符合他的文化价值观的要求。

虽然，我们在招聘的时候大多把考察重点放在这个人的胜任技能上。

但你会发现员工离开的时候，大多却是因为企业文化的不匹配。

而很多HR往往会忽略这个，从而不仅没有将人力资源管理工作做到点子上，还会导致自己犯了错误而不自知。

所以，作为HR要先了解自己企业的文化，在了解文化的基础上做人力资源管理，才会更轻松且事半功倍。

基于此，我结合自己的经验，以及做了与企业文化有关的多个书籍的主题阅读，开发出了这次的企业文化课程：

《选育用留：企业文化在HR工作中的实操落地》（点击即可购买）

相信你听完之后一定会有收获，也期待你的反馈和课后交流。

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摸鱼，网络流行语，指偷懒，不务正业，不干正事，或在集体活动中不出力。

现如今，网络流传着这样一句话，“只工作不玩耍，聪明的孩子也变傻。”甚至还有众多关于如何“摸鱼”的“干货”文章：

《不想工作，那就推荐9个摸鱼工具技巧给你》

《如何让摸鱼扛起来像稿科研》

《如何优雅地“摸鱼”》

……

“摸鱼”诚然已成为了一种文化现象，或者是一种对于资本剥削的一种反抗态度。

首先，我先声明一下个人的观点：“摸鱼”是不对的，但是在不影响工作进度及工作效率的前提下“摸鱼”，或者是为了劳逸结合，更好的提升工作状态而“摸鱼”，我觉得也并无不可。

毕竟对于那些终日“996”的上班族，忙里偷闲“摸摸鱼”，不仅能缓解一天的紧张与疲惫，也为之后的工作留下了好的状态；“摸鱼”时的放飞思想，更是能为工作提供新的角度和看法。

下面，我们先聊聊这次的国美“事件”。

一、国美的举措是否违法？

1.如果公司有明确的规章制度，禁止员工在工作时间进行与工作无关的娱乐活动，违反者可以给予警告或其他处分，且该制度有经过职工代表大会或者全体员工讨论并且履行了必要的***程序，那么，这样的处罚通报即是合理的。

2.在法律层面上，国美此番“非工作流量摸排”是通过网站流量摸排，查出员工刷了多少非工作流量，公布了员工“摸鱼”的数据流量，登录的平台，而没有指向敏感的、具体的浏览内容和姓名等，通告本身也只是公司内部的公告，并未像向社会公布，本身很难算是“侵犯公民个人信息”。

公司是否非法披露个人隐私最关键的一步是，在收集和利用这些信息之前，个人信息主体是否明确授权，即披露个人信息之前有没有征得当事人同意。如果当事人同意了，属于合理披露个人隐私信息，如果当事人没有同意，属于非法披露个人隐私信息。

《个人信息保护法》中明确规定，只有在以下情况中才能收集个人信息。

第十三条 符合下列情形之一的，个人信息处理者方可处理个人信息：

（一）取得个人的同意；

（二）为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，或者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需；

（三）为履行法定职责或者法定义务所必需；

（四）为应对突发公共卫生事件，或者紧急情况下为保护自然人的生命健康和财产安全所必需；

（五）为公共利益实施新闻报道、舆论监督等行为，在合理的范围内处理个人信息；

（六）依照本法规定在合理的范围内处理个人自行公开或者其他已经合法公开的个人信息；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

二、“摸鱼”文化的背后是什么

科技的不断进步、信息化的普及、数字技术的高速发展，本是不断解放生产力，创造更多的冗余，让人类拥有更多的可支配时间。

而实际上，却让人类的工作变得越来越多，让“996”、“007”成为了资本家口中标榜的奋斗的旗帜。

钉钉、微信、邮件等技术衍生出的“一直在线”工作文化，不断蚕食私人空间，让以往追求的工作生活平衡几乎变成一项不可能完成的任务。

而究其本质，技术的进步与发展都是为加速资本积累而来，底层逻辑就是资本运作的逻辑，导致职场上形成“加班”文化的畸形奋斗美德。

同时也导致，上班让人紧张，不上班又容易被认为“无价值”，大家渴望在上班的间隙得到片刻闲暇，然而闲下来之后又会无法控制地感到焦虑和无聊。

这种心理的出现侧面折射出的是整个社会大环境所带来的下行压力，是一种不工作就没钱，没钱就代表没能力，代表生活不美满幸福，代表没法实现财务自由，代表没有办法快快乐乐生活的价值观导向。

这是市场经济的必然结果，但这也是社会、企业需要思考的点。企业需要思考什么呢？需要思考物极必反，为什么会出现“摸鱼”文化，难道是以前没有吗？我想肯定不是。那么为什么如今却成为了一种文化导向？信息的快速传播、新生代的个性需求固然是一方面的原因，但是更多的折射出的是企业管理的弊端和无能的表现。

相信大家或多或少都听过这样一句话，“如果一个公司开始抓考勤，基本上公司就是要走下坡路了。”而事实上也确实如此，起码短期内是开始走下坡路了，因为这是公司管理上无法创造新的增收点，而采取严格内控的手段，借此达到“提效降本”的目的。

管理的精髓是信任，彼得·德鲁克曾说过这样一段话：“管理的本质是建立信任，最大的管理成本是信任成本。”俗话说的好“上有政策、下有对策”，国美这样的管理方式、方法，治标不治本。

最后，借用下国美的核心价值观“得信赖者得天下”。是否很讽刺，但是否又很有道理？

不是每个人，都能成为自己想要的样子；但每个人,都可以努力成为自己想要的样子。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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