99%的劳动纠纷，都是沟通惹的祸！

文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为管理者赋能！

（文章一律原创，抄袭必究）

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。 

合理不合理，个人认为主要有2个考量因素：

1、从法律法规角度

《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。

也就是，我们在给员工定薪时，要把握住2条底线：

一是试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。

如果公司该岗位最低档工资是5500，你给小李定的试用期工资是5000，或转正后定的是低于5000的工资，那就不行。

二是不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

如果你所在城市的最低工资标准是5500，你给小李定的试用期工资是5000，那也不行。

从案例情况来看，应该是不存在以上的这两种情况。

既然是合法的，为什么小李会觉得不合理呢？

2、员工感受的角度

不知道大家有没有这样的感受：

处理员工关系时，很多事情是合法的，行的通的，为什么最后员工不买账呢？

甚至还要和你对簿公堂。

不是员工不理解，而是他觉得企业没有理解他，没有考虑到他的感受。

心理学研究表明，让一个人做出判断和决策的，往往并不是所谓的理性因素，而更多是和感受相关的感性因素有关。

对于员工来说，你不要和我讲什么道理，而是你有没有考虑到我的感受。

就像每个人都有被看见、被理解、被尊重的需要，这是人的底层需求。

如果在做管理的过程中，忽略了员工的底层需求，这样的企业是没有人愿意去的。

但很多时候，这种忽略其实并不是刻意为之，而是在因为沟通不到位，导致好心办了坏事。

很多员工关系的问题，其实都是沟通产生的问题。

3、如何沟通才有效？

与新员工沟通确认其岗位薪酬，是非常关键的一个环节。

一般会在发offer之前，或入职后办理入职手续签订劳动合同时进行沟通。

比如案例的这种情况。

可能是HR或部门知道小李上一家单位工资是5000，但因为不知道对方来了自己企业能不能胜任，结合公司岗位预算可能也就是5000，所以才有了“试用期5000，转正后看表现”的这种粗暴的沟通方式。

因为对于大部分人来说，其实并不喜欢这样的一个摸棱两可的薪资沟通。

但少部分人会因为急于找工作，心想反正试用期工资不低于我现在的工资，先去干干再说，如果试用期表现好，转正后的工资肯定不会比现在少。

这就是小李这位员工当时的心理动态。

也就是说，在最开始，因为沟通不清晰、不到位，就已经让员工心理上产生了对转正后工资的高预期了。

那应该如何沟通呢？

这里分两种情况：

一种是目前这个岗位转正后的薪资预算就是5000，我们HR该如何沟通？

另一种是这个岗位转正后的薪资是5-6k，但具体定多少，要看员工试用期的表现，我们HR又该如何沟通？

当然，这所有的沟通，有一个前提和基础就是你对对方在薪资上的真实期望，以及对方上一家单位的真实薪资状况是了解的。

如果对方原来工资就是5000，他现在的期望转正后是一定要高于5000，哪怕高200也能接受，那企业转正后还给人家定5000，怎么沟通也会无济于事。

因为这是在一开始面试以及做录用决定时就没有定好薪，就不是沟通的问题了。

如果对方对转正定5000能接受，只是说如果高于5000会更好，那我们是不是可以这样沟通：

我们先看第一种情况：

这个岗位的薪资预算转正后就是5000，至少刚转正的时候没有上浮的空间，那就应该在一开始的时候说明清楚。

并且强调：“考虑到您的情况，也期待您在入职后有更好的表现，现在公司愿意试用期不打折，直接按照转正后的工资给到您，您看可行？”

同时，为了吸引对方准时报道，结合面试时对方看重的其他方面，来让其把注意力放在薪资外的企业优势上，比如：

像月薪5000岗位的人选，一般会比较注重“离家近、公司环境福利还不错、公司大岗位稳定性强、公司有他认识的朋友”等等这些因素。

这样的沟通策略，一方面在一开始就明确了公司岗位薪资预算，对方就不会对转正后的薪资产生任何期待，同时员工还会因为公司在试用期没有对他的工资打折而感谢。

另一方面也让候选人重视，一份工作除了薪资之外，其他很多东西同样重要，这样的一个意识。

如果是第二种情况，也就是这个岗位的转正后薪资其实最高是可以定到6000的。

但到底是给5000、5500、6000得看员工的表现，毕竟对于大多数企业来说，能给5000，就不会给6000。

我们又该如何沟通呢？

其实，所有的沟通之术，源自对人性的了解。

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一、公司做法不违法：

       (一）公司做法不违法：

        如果让我评判本案例中的当事公司，真是打的一手好“擦边球”——公司这种只在劳动合同里约定试用期工资的做法并不违反相关法律法规。我们先来看一下相关法律规定。

      《劳动合同法》第十七条 “劳动合同应当具备以下条款：

     （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

     （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

     （三）劳动合同期限；

     （四）工作内容和工作地点；

     （五）工作时间和休息休假；

     （六）劳动报酬；

     （七）社会保险；

     （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

     （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

       劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”

     《劳动合同法》第二十条 ”劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。“

       根据《劳动合同法》第十七条第（六）款，劳动合同里要约定”劳动报酬“，并没有规定一定是”转正之后的工资“；从本案例来看，该公司把与小李的试用期工资跟转正之后的工资一致，与《劳动合同法》第二十条并不抵触。

       我们再来看小李的试用期约定是否合法。

       《劳动合同法》 第十九条 “劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

　　同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

　　试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。"

        显然，由《劳动合同法》第十九条可知，公司与小李的劳动合同期限三年，试用期约定三个月并不违法。

      （二）公司与小李签订的劳动合同有效：

        也许会有人说：”这样只约定了试用期工资的劳动合同恐怕是无效的。“这种观点是否正确呢？那就要看相关法律规定了。

       《劳动合同法》第二十六条 ”下列劳动合同无效或者部分无效：

       （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

      （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

      （三）违反法律、行政法规强制性规定的。

       对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者***确认。“

       公司与小李订立劳动合同显然不属于劳动合同无效或部分无效的情况，公司与小李签订的劳动合同有效。

       Tips：在我看来，小李所在公司和小李之间签订的只约定了试用期工资的劳动合同是钻了法律的空子，并没有违反相关法律法规。

二、薪资异议可协商：

        显然对于劳动合同中没有明确约定转正之后的薪资——小李和公司是存在异议的，对于这种情况，我们要看一下在法律尺度之下是否有可供参考的解决办法。

        《劳动合同法》第十八条 "劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”

       由《劳动合同法》第十八条可知，小李遇到的这种情况属”劳动合同对劳动报酬约定不明确、引发争议”——法律规定“用人单位与劳动者可以重新协商，如果协商不成的，适用集体合同约定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。“

       其实小李所在公司的顾虑我可以理解，但是可以有更加妥善的处理方式。比如，我们前不久刚刚录取了一位新员工，在谈offer的时候，因为公司对他的能力不太确信，于是跟他谈的就是试用期工资和转正工资是一致的，在劳动合同里约定的非常清楚——转正之后的薪水跟试用期一致。没有想到的是，该员工入职之后表现优异，提前转正。当我跟该员工进行转正面谈的时候，该员工没有对转正工资提出异议——他希望通过自己的实际行动，为公司带来项目收益，从而在项目分红的时候兑现自己的所得，在他看来那点月薪增长远没有分红所得来得有吸引力。

       Tips：为了避免出现小李和公司这种类似的争议，在谈offer的时候，不妨可以开诚布公地跟候选人讲清楚公司对他（她)能力的判断，讲明试用期和转正之后薪资一样。

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大部分人都聚焦于转正后薪酬与试用期一样，是不是合理？但我更关注劳动合同劳动报酬约定不明确是否有效？

劳动法规定试用期工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，假设劳动合同约定工资是5000元，则试用期工资可以是5000，也可以是4000，或者4000-5000中的任何一个数。

如果我们用试用期工资倒推合同约定工资，则犯了逻辑性错误，试用期工资5000，转正工资难道一定是5000/80%？显然，5000-6250元都有可能，并不具有唯一性。

实际上，我们面临的最大困惑，不是转正期工资与试用期工资一致，而是劳动合同并未明确约定劳动报酬。劳动合同没有写明工作内容、薪资待遇、工作时长的，都属于无效合同。

劳动合同法明确规定：对薪资待遇未约定的，按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。因此，转正后是不是5000元，不取决于试用期工资的高低，而是需要参考该企业工岗位的薪酬水平。

小李非常不满意，认为转正工资至少应高于试用期工资。换个人肯定都不会满意，但很容易和小李一样，陷入惯性思维，认为转正工资应该高于试用期工资，而不是去质疑公司未明确薪资待遇，是不是有点本末倒置？

这种惯性思维，反而让小李的优势荡然无存，就像公司的回应：劳动法规定试用期工资不得低于正式工资的80%，公司按正式工资的100%支付是小李占了便宜。小李估计也哑口无言吧。

如果我们以劳动合同应具备的条款为突破口，是不是会更有针对性？

我发现合同中并未约定具体的劳动报酬，如果实在没法协商一致，我建议按目前同岗位的薪酬执行，也就是8000元。同时按公司说的，试用期不低于转正后的80%，公司应该每月补发我1400的差额。

从劳动合同要素这个角度出发，基本已经胜券在握，但在实施过程中，建议全程录音，留好证据，避免后期扯皮。如果真出现纠纷，去仲裁不如找媒体见效快。

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一、基本案情

        狗蛋于2016年10月20日入职L公司，任职装配钳工一职。合同期限为2016年10月20日至2018年10月19日，试用期2个月。

        合同约定狗蛋的工资由基本工资、加班工资、勤工奖、伙食补贴构成，其中基本工资为2700元/月。

        狗蛋转正后L公司并未调整工资。

        2018年10月7日，公司通知狗蛋续签劳动合同，原工资待遇不变。狗蛋要求L公司对其工资进行调整，L公司不同意调整。随后，狗蛋以公司续签未调整工资待遇为由，不同意续签劳动合同，双方劳动合同于2018年10月19日终止。

        2019年3月7日，狗蛋心情不好，提出仲裁。

二、狗蛋诉求

        1、L公司支付2016年10月20日至2018年10月19日期间克扣的工资23591元；

        2、L公司支付违法解除劳动合同的赔偿金28800元。

三、分析

焦点：

        1、转正是否必然要增加工资？

        2、续签劳动合同只保持待遇不变，员工提出解除，是否需要支付补偿？

        狗蛋认为：试用期工资应为正式工资的80%，其试用期月工资为2700元，正式工资应该为3240元。按照每月540元的差额补发，应补发工资共计23591元。

        L公司辩称：并未对狗蛋试用期内与试用期满的工资予以区别。

        《劳动合同法》相关规定，劳动者在试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，属对试用期工资待遇的保护性规定。

        本案中公司和狗蛋约定并执行试用期工资与试用期满工资标准一致，并不违背《劳动合同法》的上述规定，狗蛋以此为由请求补足差额工资，并无法律依据。

        L公司维持狗蛋劳动合同的工资待遇与狗蛋续签劳动合同，狗蛋不同意续签，双方劳动合同到期终止，此情形根据法律规定L公司无需支付狗蛋的终止劳动合同的经济补偿，也不属于违法解除劳动合同的情形。

四、结果

        一审：狗蛋诉求，不给予支持；

        二审：一审说的对。

五、思考

1、转正是否必然要增加工资？

        根据《劳动合同法》第二十条的规定来分析，试用期工资不低于劳动合同约定工资的80%。前提条件是双方约定了转正后的工资，试用期工资只要不低于80%，其他的都可以。本案例中，L公司仅和狗蛋约定基本工资是2700元，并没有说明转正后会调整基本工资，所以狗蛋以2700元只是试用期工资，转正工资应该是3240元，并没有依据支持。

        另外，根据平台上给出的案例，仅约定试用期工资，转正工资待定的情况，公司胜诉的概率会更大。因为并未违反“试用期工资不低于劳动合同约定工资的80%”，合同并未约定转正工资是多少钱，会被判定为试用期工资与转正工资一致。

        但是为了规避风险，公司在签约时可以参照本案例，只写工资是多少，不需要特别说明试用期前后数额。

        作为求职人员，如果你能力很强，或有这方面的底线。同时，还有多个公司可供选择，你可以要求公司按转正后工资写上。

2、续签只保持待遇不变，员工提出解除，是否需要支付补偿？

        根据《劳动合同法》第四十六条规定来看，公司如果降低劳动报酬，狗蛋不同意续签，可以要求公司支付经济补偿。但是本案例中，公司保持待遇不变提出续签，狗蛋不愿意续签，公司不需要支付经济补偿，更不需要支付违法解除所产生的赔偿金。

六、涉及法律法规

《劳动合同法》

        第二十条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

        第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止：

        （一）劳动合同期满的；

        第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

        （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。

七、后续思考

        1、违法约定试用期，是否要赔偿？

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劳动合同中的“陷阱”，其实也不是陷阱

——劳动合同中条款必须要现时匹配

学习思维：

劳动合同是一个双方权责基本对等的合同。要符合一种平衡的公则。

在劳动合同上去给企业把握主动，其实也只是一种安慰。

做劳动关系管理，还是以简单更能获得员工的认同。

本文内容：

1、订立合同，合同双方原则上应该权责对等。

在劳动关系管理中，作为任何一个合同方，都想要的是将对方给拴得更紧些。而让自己可以有更多的活动空间。这样就能显著的减少自己的管理风险。

但有关法规规定：在合同的约定中，合同双方的权利义务不能明显的失衡。否则就可能造成合同有关条款失效的问题。

但认定合同中的约定显失公平，需要从两方面去主板：

一是考察合同对一方当事人是否明显不公平。

二是要考察合同订立中一方是否故意利用其优势或者对方轻率、没有经验。

而劳动合同，显然也是合同的一种。在原则上是不能有对双方有明显的不公平的条款存在的。否则该条款就会无效，造成劳动合同的部分无效。

因此，在《劳动法》、《劳动合同法》中，对于劳动合同的必备条款有着明确的规定。这在《劳动合同法》的第十七条就约定了必须要有“劳动报酬”的相关条款。

这就是告诉劳资双方，在劳动合同中一定要让双方对于该合同期限内的劳动价值交换有着一个较为统一的认识。

在这里的认识，一般情况是以具体的数字作为一种通识。但同样也会有双方认可的某种规则作为一种共识。

如果是基于一方的某种优势，而对方没有经验，造成认识的不同，导致合同最后的解释明显不公，那么也是会形成合同约定明显失衡的。

而事实是，很多时候就有企业，以这种甲方优势，来蒙一些急切工作而粗心的候选人。

当然鉴于劳动法规的制定者本就有这样思考的准备。因此，才会有《劳动合同法》的第十八条，规定了薪酬不明确的情况下，可以有的补救措施——还劳动者一个基本的公道。

即：如果因不明确导致争议，最后至少可以达到同工同酬的差不多水平的薪酬待遇。

2、劳动合同中的试用期与转正后薪酬一样，如果有约定是合理的。

没有人规定试用期限的工资就一定要低于转正后的工资。而劳动法规中约定的也只是不能低于转正后的工资多少比例，且给出了一个低薪的低限——以维持生活。

而在生活中，本就有很多情况都需要对一些较为特殊的人才予以一种绿灯——以试用期即为正薪来增加留用的筹码，有什么不可以呢？

但这种可以，是一种规则上的明确。即双方对此是有一种共识的。数据上的明确规定。

3、如何在《劳动合同》中有效的除底薪外加以按企业薪酬制度执行？

这是大多数企业都会采用的一种签订劳动合同的方式。给予了企业一个可以正当调整员工薪酬的理由。

但这样的约定在合同中必须要以匹配的制度来充当薪酬，而这里的薪酬相关规定也必须在当时是“明确”的，才能有效。

在“这里的明确”可以是当时就已经有效运行的一种制度规定，就如有的企业中的薪酬表。也可以是“一种在以后关于薪酬的内容一定是在符合正常的生产经营与集体工资情况下一企业规定”的明确。

不然，一句你可以调整，你就可以随意调整为零了？那这样的权利义务显然是明显不对等的。

因此，在签订劳动合同时，作为企业方，或者作为劳动者，我们都应该要有这样的一个觉悟：匹配企业的薪酬体系，或者或以随企业的规定而进行考核发放。这都是离不了情理道德的。

一是根据转正考核情况定薪。在签订劳动合同的当时，有现场的薪酬体系制度及明确的薪情表，展示给向劳动者进行讲解该薪酬规定的薪酬匹配规定。这可以让劳动者可以评估自己的业务能力及劳动成果可能会达成的某种水平有一个相对匹配的评估。

二是以后的薪酬会随企业薪酬变动而调整。这也是我们常用的一种手段。但这个手段基于两个原则。首先是该新的规章是有效的，其次是在以后制定的薪酬机制不会与签订劳动合同时所约定的机制有大的冲突。

前者让程序合法，具有同工同酬的基本原则。后者让薪酬基本还是在原有基础上可以进行情理推导。这样才不至于引起劳动合同约定的薪酬的改变，否则是需要双方协商同意的。

所以，在劳动合同上设机关，其实大多数情况下作用并没有那么大。当然这是在员工不认真追究薪酬待遇的情况下。如果一认真，基本其待遇还是会回归正常状态差不离的情况的。毕竟，对于劳动合同法，懂的人是越来越多了，他不懂有别人懂啊。

因此，无论是想在劳动合同上，作加班基数，变动薪酬等机关，其实有时真的没有那个必要。所有的一切，如果认真追究，都必须要回到一个明确、对等上来。

当然，如果在合同上你明确了放弃什么的，就不要再说了。

小结：

现在的时代虽然甲方优势明显，但国家机器、社会公理还是在自然的处于维护劳动者这一个弱势的一方。

所以，当你以为有机可趁时，其实劳动者也可以找人将道理理个明明白白。大都还是会趋于一个公平与对等。

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你来了好好干，老板财大气粗不会亏待任何人；

试用期先这么着，转正后差不了，你懂的；

你先来干着，干出成绩后股票期权、高薪都有......

一、任何时候谈薪务必明白

有些小微企业的老板为了招徕人才，在面试洽谈的时候免不了各种承诺，但老板的小九九打得也精，一般情况下涉及到“高薪”的部分要么有要求要么比较含糊。这种情况下，“老江湖”的候选人就明白了老板的脉络，但有些“求职经验”尚浅的候选人难免掉坑。

比如：小李是今年7月初入职的同事，劳动合同约定试用期3个月，合同期限三年，薪酬方面劳动合同上写明试用期工资5000元，转正后薪酬根据表现确定，未标注具体金额。今年10月小李成功转正，其领导在转正表上标注转正后工资为5000元，小李非常不满意，认为转正工资至少应高于试用期工资，而公司却表示，劳动法规定试用期工资不得低于正式工资的80%，公司按正式工资的100%支付是小李占了便宜。

这个案例就是典型的，候选人和企业在面试时工资没有谈明白。

（1）企业认为：员工占便宜了

《劳动合同法》第二十条规定  劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

企业认为自己肯定员工，并且在员工试用期就支付了员工100%的工资报酬，员工占了“便宜”怎么不懂得感恩呢？伤心呀！

（2）员工认为：企业占便宜了

员工说，当初签订劳动合同的时候写明试用期工资5000元，那不就可以理解为转正后工资为6250元嘛，没人跟我说过转正后是5000元呀，早知道这样我就不跳槽来了。

对于普通员工，每个月实际工资标准与预期工资标准相差1250元，难怪员工着急。但着急归着急，这也是因为员工和企业在招聘面试时双方的“含糊不明”造成的。

此案例中员工遭遇的问题，在第三部分“试用期和转正后工资的法律规定”中详解。

二、候选人应聘时，企业需要告知的内容

《劳动合同法》第八条规定  用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。

以上这些情况，都是企业在招聘时依法应如实告知候选人的，如企业未告知候选人也应要求了解在确定后才决定是否入职。

【案例】

钱某在某企业工作，劳动合同约定钱某的工资为“不低于北京市最低工资标准”。钱某的工资转账记录，大体在4000元左右。

钱某离职后申请劳动仲裁，要求该企业支付加班工资并按照月工资4000元的标准支付解除劳动合同的经济补偿金等。

该企业提供的工资表显示钱某的月工资为2000元，考勤记录亦显示存在加班情况，其余的2000元左右为加班工资，解除劳动合同的经济补偿金亦应按照2000元的标准计算。

最终，法院采信了企业关于钱某月工资2000元的主张，判决企业按照此标准向钱某支付解除劳动合同经济补偿金，驳回钱某关于加班工资的请求。

案例来源：北京法院网

求职者在找工作的时候，一方面希望能够尽量入职；另一方面也要关注企业用工是否合法规范，避免因着急入职或者熟人介绍等情况就糊里糊涂地签了笼统、模糊的劳动合同，或者约定了不明确的工资标准。

比如：在劳动合同中约定“不低于当地最低工资标准”“按照公司薪酬制度执行”等，候选人签订后一旦发生劳动争议又无法提供相关证据，而企业又早就有备而来，员工就会处于极其被动状态。

【番外】工资标准举证责任是员工还是企业？

《劳动争议调解仲裁法》第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定  因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定  劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

在实际中员工的工资标准应由企业承担举证责任，但如果企业与案例中的一样提前就做好了准备，对于员工来说就百口莫辩了。因此，“亲兄弟还明算账”呢，更何况我们和老板只是“等价交换”的劳动者。

三、试用期和转正后工资的法律规定

转正后工资一定要高于试用期工资吗？

答案是否定的。

《劳动合同法》第二十条规定  劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

劳动法律并未规定试用期工资必须为劳动合同约定工资的80%，只是规定不能低于。即企业与员工约定的试用期工资只要“不低于”劳动合同约定工资的80%，并不低于用人单位所在地的最低工资标准，就合法。

有些时候，企业为了显示对候选人的诚意的确会在试用期就直接支付100%的劳动合同约定工资标准，这种情况下，员工转正后的工资与试用期工资就是一致的。

因此，不是转正的时候工资一定会向上调整，要看员工入职时与企业的约定，只要符合法律规定的情形就可以。

我是带你“洋”帆远航的职场叨姐刘洋，邀请同样有态度的你与我讨论职场那些事。

本文为职场叨姐原创，任何形式转载都请联系本人，侵权必究！

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      薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整以及薪酬构成调整三个方面。

      薪酬水平调整又包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。而话题案例中的转正薪酬调整正是属于薪酬个人调整之中的内容。

      员工岗位变动或试用期满正式任用后，需要根据新岗位和新级别进行岗位工资等级的调整和确定。正常来讲，大多数企业的试用期薪资会设定为转正薪资的80%，这也是符合企业用工风险考量的；如果试用期满可以转正，则薪水应调整至100%；当然，也有些企业在试用期时就按100%来支付新员工的薪酬，试用期满时，如表现优异或突出，也可以在这时做适当的薪酬增加调整，以表明企业对员工工作的认可。

      那如果企业将试用期阶段的薪资便按照转正薪资标准发放，在法律角度是如何判定的呢？

      如果企业和员工在合同中已有试用期薪资和转正薪资一样的约定，那么这就是合法的；如果约定的是试用期薪资为转正薪资的80%，那么转正后的薪资就要增加到约定的100%数值。不管是哪一种情况，都是符合法律规定的。

      不过，仅仅只是“合法”在企业实际管理中是远远不够的，还得要合情、合理，只靠冷冰冰的法律是留不住人心的。企业要想顺畅发展，最重要的是对员工必须要能让他“安心”，员工的心如果不能“安”，其它的东西怎么说都是没用的，而能让员工“心安”的最基础的事情便是按时足额地发放员工工资了，很可惜，在现实中有很多企业连这个最基础的事情也做不到，更有甚者，还有些少数存心不良的企业会想方设法地拖欠、克扣员工工资，如此，还何谈奢望员工能够尽心尽力地为企业出力呢？何谈什么所谓的“忠诚度”和“归属感”呢？

      比如，江苏省盐城市某吉利汽车4S店就经常采用这种方式坑害员工：所有员工入职后都和其只签订一份劳动合同，而且在薪资一栏留着空白不填写，只逼着员工在签名处签上姓名，发放工资也要拖到三个月之后才发放三个月前的月工资，一旦哪天不想用某个员工了，就在合同的空白处填上地区最低工资金额，即使员工申请仲裁，公司也能用这个作假的证据为自己诡辩、开脱好一阵，大多数员工都会因为不懂法或者依法维护自身权益的时间和精力成本过大而放弃，再加上我们国家的法律执行向来是“民不举官不究”的，最终，公司因此逃脱了无数次的法律惩罚，公司一直以来虽违法不断，但几乎没有受到过法律制裁。

      再比如，江苏南京市某安防公司，也是经常习惯采用压低、克扣试用期薪资，然后在转正之前想尽各种办法逼迫员工离职，其高管人员基本在一年之内要更换4到8茬，不可谓不夸张，最终留下来的基本都是“职场油条”、“黑内幕掌控者”、“溜须拍马者”这类的人员，好在企业做的工程业务都是ZF项目，靠的都是老板的关系网，因此企业活下去暂时还算凑合。

      这些实际案例正说明了这样的道理，而至于企业还想奢望让员工“有归属感”、“军心稳定”、“有忠诚度”之类的，就更完全是痴人说梦，绝无可能的了。

      我们再来看话题案例中的情况，劳动合同上只“写明试用期工资5000元，转正后薪酬根据表现确定，未标注具体金额”，而且再加上企业领导在事后的一番说辞，基本上已经可以肯定，该企业正是这种“存心不良”的单位，且不说这种做法是否“合法”，至少员工是不可能对企业有好感的了，也不可能对企业“真心付出”的，因为员工的心已经“不安”了。很显然，如此操作是不合规范、也更不合理的。

      我在之前的薪酬调整打卡文中说过，企业进行薪酬调整时：一是要注意系统性和均衡性；二是要注意建立薪酬调整的长效机制。毕竟薪酬问题是涉及到员工切身利益的，必须慎之又慎。那应该如何优化呢？

      其它的动作我们今天先不展开来介绍，只说最基础应该做到的事情，企业在新员工入职前，应该和员工商议清楚试用期和转正后的薪资水平分别是多少，试用期时该发80%的薪资就在合同中标明只发80%，转正后要真的按照100%的全额薪资发放；如果是发转正后相同的全额薪资，也要在合同中标明，这样，即使转正后薪资没有调整，和试用期时一样，员工也是不会有什么不满的。

      总之，企业一定要想办法让员工能够“心安”，这样才能使员工尽心尽力地为企业付出。正如我在之前说的，最好的方式还是完善人力系统基础工作的建设，结合员工关系的管理和各级人员职业素质的提升，然后启动与员工利益关联的项目的改革，才能从根本上化解这个问题，HR们也才能不至于整天充当救火队员和背锅侠了。

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       本篇思维导图如下：

       （本篇计1600字左右。）

       案例中小李对转正后工资标准不满，同时公司又认为你小李得了便宜还卖乖。对于本案例，需要综合看待双方的行为。每一方都有做的不妥的地方，但是问题不至于没有解决的方法。

       一、劳动合同签订原则

       1、平等自愿原则

       公司和员工在签订劳动合同时的法律地位是完全平等的，并且签订劳动合同都是双方的真实意思表示。

       2、协商一致原则

       是指劳动合同的全部内容，在法律允许范围内，公司和员工应共同讨论、协商，取得完全一致的意见之后再签订。

       3、合法原则

       签订劳动合同必须遵守相关法律法规，不然没有办法受到国家法律的保护。

       4、诚实信用原则

       双方提供的信息必须是真实的，并且签订劳动合同也是真实的意思表示。

       二、劳动合同中关于薪资的约定

       从劳动合同的签订原则我们可以得知，在签订劳动合同的时候要遵循协商一致的原则。从这个原则中，我们剖析案例中公司和员工做的不妥当的地方。

       1、公司不妥的地方

       1）没有明确约定转正后的工资标准。

       只是在劳动合同上写明了试用期的工资。在《劳动合同法实施条例》中明确规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不低于劳动合同约定工资的80%。如何理解劳动合同约定的工资，可以是试用期工资，也可以是正式工资，但是都是要写具体。所以公司只约定试用期工资是不妥的。

       2）公司在出现争议后没能以理服人

       从案例中的表述，公司认为小李占了便宜，但却不能以理服人。正确的做法是，如果没有明确转正后的薪资，并且员工对这件事有争议，那么就重新协商一个新的工资标准。如果有集体合同的按照集体合同规定的标准执行。如果仍没有办法解决，那就用“同工同酬”的思路去解决。当然，同工同酬指的是同样岗位的薪酬在同一个水平范围之内，并不是同样岗位薪酬一分不差。

       2、小李不妥的地方

       本案例中，公司表示小李占了便宜之后，小李没有反驳，可能印证了劳动者处于劣势的说法。但是小李在签订劳动合同时，也存在不妥的地方。

       1）没有充分协商一致

       可能公司会说我们一直就是这个做法，从来都只约定试用期的工资，转正后的工资根据表现确定。没有明确下来就说明没有充分协商一致。应该在签订劳动合同的时候，通过一系列的问答，明确工资标准的事情。事情本来没有多大的事情，只是在开始之前缺少进一步的沟通而已。

       2）没有要求公司提供相应理由

       小李不满意，要有解决不满意的能力。不然整天生闷气，气坏了身子还报不了工伤。按照合同表述，转正后的薪酬根据表现确定，那么小李就应该要求公司提供关于小李试用期表现的评价，如果表现一般，那么小李也就认了；如果表现优异，小李就要据理力争。

       三、关于优化的建议

       案例中的问题并不难，只需要我们遵循劳动合同签订的原则进行。

       1、内容详实

       很多企业为了规避后期的用工风险，在劳动合同上甚至很多内容都空着，只让员工在上面签名，这就违背了签订劳动合同时协商一致的原则。本身就是一个违法的行为。签订劳动合同时，公司和员工应该对彼此都要有一个详细的了解。这样才能做出正确的判断。

       2、流程清晰

       为避免以后的情况，除了约定正式工资和试用期工资的标准之外，对于需要根据表现确定工资水平的工作，要有一个具体的流程。根据流程做事，是不会错的。本案例中小李的表现怎么确定，缺乏必要的流程，导致小李对此事不满意。一个小李还好，要是很多个小李都因为流程不清晰，不认可转正薪资，HR可有的忙了。

       综合以上，这个事情没有谁对谁错，按照流程就可以解决。

       只是站在公司的角度，最好不要说员工占了公司便宜之类的话，遇上个暴脾气的容易产生其他的冲突；即便是脾气好的，也会感到心寒，毕竟把自己都奉献给公司了，却还被说占便宜。这就要求我们在工作的过程中，要做一个有原则、有温度的人。

       （本篇仅供参考)

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转正后薪酬与试用期一样，合理合法

根据法律规定试用期月工资标准“不得低于”转正后月工资标准的80%，并不意味着“试用期工资标准÷80%”为转正后工资标准。 《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。该条款是从维护劳动者合法权益的角度出发，对劳动者的试用期工资做出的“不低于”的保护性规定。

也就是说，只要用人单位与劳动者约定的试用期工资标准等于或者高于转正后工资标准的80%，且不低于当地最低工资标准，就属于符合法律规定的情形；法律并不禁止用人单位与动者约定试用期与转正后采用同一工资标准。因此，就打卡话题中小李的情况来看，试用期过后工资没有增长也是正常合理的。

但是，根据打卡案例中描述的情形，我们HR需要在如下细节注意优化：

（1）案例中：“合同期限三年，薪酬方面劳动合同上写明试用期工资5000元，转正后薪酬根据表现确定，未标注具体金额”。根据此信息，既可以理解为试用期工资是5000元，然后转正后工资高于5000元，因为合同里写了“转正后薪酬根据表现确定”。

既然小李能够顺利通过公司的试用期考核，证明小李的工作能力是符合公司要求的，或者说工作表现是得到公司认可的。现在根据表现将转正后的工资定为5000元，存在不妥之处。

（2）根据前文（1）的内容，按照正常逻辑，小李认为5000元为试用期工资，转正后工资应该高于5000元，但是企业没有提高转正工资，彼此产生了误会或误差。这就因为劳动合同签订的不严谨造成的，可以直接在合同里约定试用期工资和转正工资是相同的内容，即试用期工资和转正工资相同，但是合同并没有这么约定，给劳资纠纷埋下了伏笔。

（3）案例中公司的解释：“而公司却表示，劳动法规定试用期工资不得低于正式工资的80%，公司按正式工资的100%支付是小李占了便宜”。公司的解释其实做了一个副作用，或者说起到了反作用，反而证明劳动合同约定的工资是有错误的，或者是有瑕疵的。公司的解释，反而验证了小李的常规逻辑思维的正确性，即试用期工资是正式工资的80%。

劳动合同中明明是约定的是试用期工资是5000元，转正后工资另行确定；但是公司的解释却把5000元说成了转正后的正式工资，从现有的合同证据来讲，公司的观点和理由是站不住脚的，或者说公司的做法是违规的。

因此，《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。因此，转正后薪酬与试用期一样，合理合法，前提条件是与劳动者约定一致。

总之，公司想要利用试用期和转正工资一致的观点，必须和劳动者在签订合同的时候，将合同条文约定一致，这样做合理合法；反观本期话题，公司的做法在细节上有待改善，有自相矛盾的地方，希望引起各位HR伙伴的重视与注意。

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    看完今天的案例，笔者不由得感慨，从事人力资源管理工作不好做，因为接触对象是人，人心是善变的。在处理员工关系时，不仅考验你的专业能力，还要考虑你的口才，其次还要考验你是否具备一定的心理学。今天的案例，又是一起让人头疼的员工关系。

 那么如何处理呢？ 笔者来聊聊解决思路，仅供参考。

一、查阅国家相关条款、对照企业此行为是否合法

二、调查此事件背后的原因，避免被表面假象所迷惑

三、与双方当事人进行沟通、处理

下面来进行分析

一、查阅国家相关条款、对照企业此行为是否合法

首先，一起来看看国家相关条款。

（一）试用期工资数额

    根据《劳动合同法实施条例》第十五条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地最低工资标准。”可见，试用期的工资受试用期满工资影响。试用期工资实际上是当地的最低工资标准、用人单位同岗位最低档工资的80%和劳动合同约定工资的80%这三者数额最高者。

（二）试用期满工资是否必须高于试用期工资

      《劳动合同法》规定，试用期工资不得低于试用期满工资的80%，但是没有规定，试用期满后的工资必须高于试用期工资。例如：员工A的试用期工资为3000元，他的试用期满工资也可以是3000元，而不能反过来以试用期工资推算试用期后的工资，即不能认为A的试用期满工资不得低于3750元（3000/0.8）.。

那么，如果劳动合同中仅约定了试用期工资，而没有约定试用期满后工资，后者如何确定呢？此时，应当按照《劳动合同法》第十八条处理，即劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商，协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

（三）注意试用期员工风险成本

用人单位未及时足额支付试用期工资，将面临如下法律风险。

01、试用期工资不得低于转正后工资的80%，同时用人单位须及时支付，否则，劳动者可以以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同并要求解除劳动合同经济补偿。

02、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，劳动者可以以用人单位未足额支付劳动报酬为由解除劳动合同并要求解除劳动合同经济补偿。

03、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，劳动者可以向劳动行政部门举报或者投诉，劳动行政部门应当责令用人单位支付其差额部分，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

04、试用期超过法定期限的，根据《劳动合同法》第八十三条规定，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

   试用期员工风险管理建议：为了有效规避试用期用工风险，用人单位应及时足额支付试用期工资。其次试用期工资不能低于转正后工资80%，也不能低于当地最低工资标准；试用期不能超过法定期限。

二、调查此事件背后的原因，避免被表面假象所迷惑

（一）结合条款对此事件进行分析

楼主看完以上相关法律条款以后，分析公司目前该行为是否合法。

第一：查看当地最低工资标准，看看目前该员工薪资是否低于当地工资标准。

第二：查看公司是否具有集体合同，如果有，集体合同的工资标准是多少？

第三：同岗位其他员工的工资是多少？

第四：该员工在试用期间内，公司有没有拖欠工资的行为？

第五：员工试用期间，公司是否有购买社保？

第五；员工试用期间内，有没有出现强制性加班，没有加班费的？

了解完以上一系列之后，楼主就会明白公司这么做是否合法，一旦与员工谈崩了，公司会面临哪些风险，都要了解清楚，做到心中有数。

（二）了解该事件缘由

这里需要了解三个方面

第一个方面；了解双方在面试时，对于试用期工资和转正后工资是怎么谈的？为什么要这么谈？这里询问一下当事人就会明白。

第二个方面：了解该员工

  了解该员工在试用期的工作能力、工作态度、人际关系；这点是很关键的，如果一个员工在试用期不仅工作能力强，工作态度好，人际关系处理得还不错；这样的员工，不管是领导还是老板，都非常乐意转正加薪，但是如果试用期内，工作能力一般，工作态度一般，人际关系一般，但能勉强用，当该人转正时，领导或者是老板不太乐意加薪，往往会选择薪资和试用期薪资一样，员工能接受就继续做，不能接受，就自己离职。

第三个方面：了解该领导

01、该领导是否与人事部门有过节，故意这么弄。实践中，有些用人部门负责人就是这种小肚鸡肠的，认为把人员排挤走，就会让人事部难受，其实，这么弄，人事部只是重新招人，累的是部门负责人，岗位没人时，还不是用人部门负责人自己扛。损人不利己的事情，有些小肚鸡肠的人就特别喜欢做。

02、该员工工作能力一般、工作态度一般、与领导相处不太融洽，领导不想让其转正，又不想得罪人，所以故意这么弄，让该员工忍受不了辞职。

03、该员工能力强、工作态度好，人际关系好，给领导造成了威胁，领导害怕自己的位置将来会被取代，所以故意这么弄。或者是公司给该部门业绩定得太高，领导无法完成，故意造成人员不稳定，到时候业绩完不成，就可以推脱说是人员不稳定造成。

具体该事件背后真正的原因是什么，楼主要进行从头到尾的了解，只有做好这一步，你才知道下一步怎么做。

三、与双方当事人进行沟通、处理

 楼主经过以上一系列分析以后，几乎已经知道如何进行沟通了

1、与该员工进行沟通

    如果该员工试用期间，能力一般、工作态度一般，人际关系一般，公司勉强可以用，那么楼主要么引导对方主动辞职，要么说服对方接受该薪资转正。

  如果该员工没有问题、是领导的问题，那么楼主跟员工沟通时，主要是打探出对方期望转正后的薪资是多少？以便你找老板沟通时，才能把当事人的需求告知老板。让老板来决策。

2、与该领导进行沟通

01、了解领导的想法：

   问一下领导对方转正了，工资为什么没有变化，领导会告诉你为什么？如果领导说该人工作能力一般、工作态度一般，能勉强用，因此我觉得没有必要加薪，保持原来的薪资，这个时候，你就要跟领导保持一致战线。你上面不是已经进行调查了吗？领导说的是否是事实，你已经心理有数了。

02、有必要时请老板出面

  如果该员工没问题，是领导的问题；你也不要直说，可以这么说，由于对方已经在公司工作三个月了，绩效考核结果也是比较优秀的，工作态度端正，人际关系不错，这样的人很难找，万一对方离职，招聘需要很长时间，这个职位没人做事，到时候累的还是您，所以公司经过考虑后，希望此人转正，而对方希望转正薪资相应提高，您这边怎么看？看看对方态度，如果对方说，那么听从公司安排，你就按照老板给的数据，告诉那个员工，让员工写转正单即可。如果该领导还是执拗不答应，那么你只能找老板出面了。为什么找老板？因为该领导已经把自己的坏心思用到工作上了，不请老板出面，你能搞定他。

   很多问题表面上看起来很复杂，但是只要深入分析，定能找到解决的办法。

      如果我的文章对你有所帮助的话，记得点赞加关注哟，祝您工作愉快！

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合理的通常也合法，反过来，合法的也通常合理；但是，不合法的也有合理的时候，比如一些乡规民俗就不一定会被认为是合法的，如闹洞房以及一些对待新娘新郎过分的行为，民俗认为是合理的，但涉及隐私等就不合法了；同样，合法的也有不合理的时候，比如独生子政策，凭心讲，不合理但合法，还有，好不容易买辆车还限号出行，合理吗，但合法也。

针对本案的情况，试着步步深入分析如下：

1、小李“非常不满意”合理

转正了，工资还与试用期的一样，放在任何人来讲，都会不满意的。

毕竟常人的理解通常是，转正后工资一定会比试用期的工资高，至于高多少，可能因人而异：对法律有点理解的，恐怕会认为试用是转正后的80%；而对这个规定不太熟悉的人，会根据自己的感觉来理解，比如涨三百五百甚至一千不嫌多，基本就是一个心理预期的。

但是，如果转正后丁点都不涨，多数人是无法接受的，这也难怪小李对此“非常不满意”了。基于此，我认为，小李的看法是合理的，至少大方向是没问题的，也能够得到多数人的理解甚至支持，这合乎常理、人情以及通常做法。

2、理解法律规定

劳动合同法 第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

对此条规定，我们可以如下理解：

只有顺向规定，没有逆向规定。我这里说的顺向，是说试用期工资不得低于劳动合同约定工资80%，或者说不能低于转正后工资的80%；但是，没有规定逆向的，即劳动合同工资或转正后工资不得高于或超过或低于试用期工资的百分比多少。

也就是说，用人单位只需满足顺向的规定即可，可以无需理会逆向的理解或说法等。但是，如果用人单位劳动合同中没有载明转正后工资，只是写了试用工资，对转正后工资用一句“根据表现确定”的模糊语言，那么，就需要根据其他情况来判定了，后续有相关分析。

3、公司说法显牵强

劳动合同只约定了试用期工资，没有约定转正工资。

转正后，公司按照试用期工资对待，还说“公司按试用工资100%支付转正后工资，是小李占了便宜”，这未免显得牵强甚至强词夺理了。

在签订劳动合同时，公司无疑是处于主动、优势地位，故意不约定转正工资，给转正后只支付试用工资打下了“伏笔”，这是在与员工玩心计啊；而且还说小李占了便宜，似乎是说公司非常大方、不计较，明理的人都清楚，这是公司占了便宜还卖乖，还想在“说法上”“情理”甚至法律上占便宜。

这样做，公司是想较少支付员工工资，节约人工成本，还想在员工中形成一种习惯，以便让其他入职的员工也接受这种做法。

4、公司故意想扯皮

劳动合同只写试用工资不写转正后工资，还说“转正后工资根据表现确定”，但就是不定转正后具体金额。这样的做法，公司难道不清楚至少会留下两个隐患或今后扯皮的地方，显然不是的，而是故意为之，比如：

1）就是想领导说了算。

领导对转正的评价就有非常大的余地了，明的暗的告诉领导就只能给员工评一个与“试用期工资”一样的评价，但是，员工会同意吗，不是扯皮吗。

2）今后说不清。

员工的“表现”怎么评价，如果没有明确的评价规定、考核流程等，领导那样评，而员工这样认为，这不是明显扯皮的事儿吗。

我认为，在劳动合同中如此陈述的单位，多半是没有明确的转正流程、评价标准、评价表这些的，也就是通常讲的管理不规范的单位。

5、小李要找证据

在这样对峙或矛盾的情况下，单位显然不太可能主动让步，那么，小李就要找相关理由或证据了，以便能够让公司和领导接受自己的意见，以下几个方面可以尝试：

1）试用表现

自己在试用期的工作表现如何，同事、上下工序的人都有发言权，自己每天/周/月完成各项计划、领导安排事项的具体事实是什么，留下了什么证据、材料等，以及在试用期中得到过什么奖励、公开表扬等，都是可以作为证据的。

2）以前转正

先入职或类似岗位的员工，劳动合同也如此签订，而且“工作表现”没有明显区别，或者说公司、员工均拿不出有信服力的“表现”证据，转正后是怎么支付工资的。

这样，在多方面都类似的情况下，转正就可以进行比较了，如果做法区别较大，就是公司的不是了。

3）惯常做法

在劳动合同这样签订下，在员工没有明显业绩，也没有突出失误、错误、给公司造成损失或者公司没有明显说试用不合格的情况下，转正后的工资通常是试用工资的百分之多少。那么，这个惯常做法就可以做为小李的参考了。

小李这样据理力争的话，有几种可能的结果：一是公司不同意，小李再难待下去，可能仲裁；二是公司一定程度满足，也就是协商处理；三是小李不再争而认同公司做法。

4）公司规定

公司在员工转正方面，有没有相应的规定，比如评价达到什么级别，对应什么转正工资，如果有，就拿自己的评价来对着看，如果没进行评价，就让领导做出书面评价。

6、仲裁的话，公司要提供证据

如果小李提出仲裁，那么，公司需要提供证据，主要是：

对小李试用“表现”做出评价，还得让小李签字或认可，如果小李提出明显异议，又是一个争执过程了；公司规定或以前做法，不管是公司的转正规定，还是以前对其他员工的转正操作、流程等，都是直接或间接的证据，公司都应当提供，否则，如何佐证自己“维持试用期工资”来对待小李的做法呢？

7、既不合理也不合法

通过分析，我认为，公司对小李的做法，既不合理，也不合法。

不合理，在前面已经分析过了，这里不再说。

不合法体现在，只写试用工资而不明确转正工资，严格讲，这不是一个完整的劳动合同，可以认为只是一份试用期合同，即使写了合同期限三年，毕竟主要的转正后工资是多少都不明确，或者没有指明按照什么规定执行。

按照劳动法试用工资不低于劳动合同约定工资80%，这里的约定工资就是转正后工资，转正后是多少都不明确，那怎么能够证明试用5千就不低于转正后工资的80%呢？

8、六千是比较合理的

劳动合同这样签订，主要责任在公司，员工签订时也应当提出异议，所以也有一定责任，责任可以按照2/8比例分配，公司占8成。

也就是说，试用工资五千，就是转正后工资的80%，那么，转正后就是5000/80%=6250元，而增加的1250元，还要按照责任比例来划分，也就是公司承担8成，要体现在工资中去，就是1250*80%=1000元，而员工承担的2成责任，就无法体现到工资里去了。

综合来看，小李转正后工资就是5000+1000=6000元，这便是我认为的合理的结果。除非公司拿得出小李工作表现的明显证据来证明小李只能拿试用期一样的工资。

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