看完今天的案例，笔者想起几年前处理的一起劳动仲裁，公司胜诉，也因为这件事情，笔者的自信心提高到98%。纠纷内容是，员工向公司提出离职，但是当离职日期准备到时，员工反悔，因为他了解到，如果是单位跟其解除劳动合同，将会赔偿他3个月经济补偿，而自己提出离职，拿不到补偿，所以反悔，不想离职了。但是笔者还是按照公司流程，给其办理了离职手续，结清了工资。其随后向劳动局提起仲裁，笔者如约参与开庭，最终公司胜诉。

在这个过程中，如果笔者前期没有做好把控的话，公司这次赢不了。这个不是笔者说的，是仲裁窗口那个老大事后跟笔者说的，他说你专业能力还是挺不错的，如果这件事情你前期没有把控好的话，今天估计赢不了。

其次笔者处理的那起劳动纠纷，与今天的案例相似度达90%以上。所以分享一些成功经验，希望大家不要踩坑。

今天的案例分享两点

第一点：目前此案件如何处理？

第二点：如何做，才能避免此类事件的发生？

下面来进行分析

第一点：目前此案件如何处理？

首先在展开这个话题之前，我们先来看一张图

 员工离职类型选择方案

1、优先使用劳动合同终止、协商解除、引导员工自愿离职

2、有条件使用过失性解除、非过失性解除

3、慎用经济性裁员

 简单的说，如果是员工自愿离职，单位不需要支付经济补偿金，其次如果是以员工过失性解除劳动合同，用人单位没有充足的证据，也会面临支付员工经济补偿金。

所以解除劳动合同，要不要支付经济补偿金，判断的其中一个依据点是，提出解除劳动合同的主体是谁？

而楼主犯了一个很大的错误，就是小张提出离职申请时，没有让对方填写公司正规的辞职申请单。

所以明明一把好牌，被楼主打得稀巴烂，那么如今事情已经闹到这个地步，楼主如何处理呢？

笔者的建议是，通过公司内部沟通来解决，不要闹到劳动局，一旦闹到劳动局，楼主公司赢的几率不好说。下面给几点建议。

一、查看该员工工龄以及离职前12个月平均工资、同时查看该员工是否购买社保

   马上查看该员工在公司的工龄，其次查看该员工离职当月往前数12个月的工资收入，核算出平均工资，然后算出经济补偿金。

另外查看该员工是否购买社保，公司是否有拖欠员工工资行为以及有没有其他违法的地方，如果公司很不正规，小心小张申请仲裁时，把企业这些违法的一起申请仲裁，到时候赔得更多。

做这一步的目的：当你跟老板以及小张的领导谈时，才能以数据说话，如果老板跟小张领导硬要小张离职，对方申请仲裁，万一输了，公司将会面临哪些损失。

二、与小张沟通

因为在这个过程中，楼主没有做好把控，因此才会闹到今天这种地步，在与小张沟通之前，楼主要先问小张领导拿到当初两人谈话的聊天记录，打印出来，在沟通时会用到。其次准备好正规的辞职申请单。

楼主可以从以下入手聊：

01、问原因：问小张当初想要离职是因为什么？听对方怎么说。

接着问对方，现在又不想离职了，是因为什么？听对方说，楼主要认真的记录下来。

02、摆事实：当初你离职时，你领导也跟你沟通过，可是你死活都不愿意在公司工作，把打印出来的聊天记录给他看。因此你领导才物色人选，如今他已经找到合适的人来跟你交接工作，你又突然说不辞职了，那么你让你领导的面子往哪里放呢？这个您想过没有？看看对方怎么回答。

03、说影响：

接着往下说，如今你已与你领导之间产生了间隙，如果继续留下来做，双方不免觉得尴尬，其次如你留下来，其他同事就会知道，你是提出离职，现在又不愿意离职了，他们就会说，看来这人没地方去呀，何不如办理离职手续，结工资，重新找下一家，这样对你对他都比较好。再说如你闹到劳动局，如今聊天记录这些我们都有，都能证明你当初明明提出离职，现在又反悔，劳动局不一定会支持你的申请，后期你找工作，其他公司背调，背调到这个事情，相信下家企业不敢录用你。

小张经过与你沟通后，答应办理离职手续，那么马上拿出正规辞职单让他填写，如果小张经过沟通之后，死活都不答应，那么楼主进行下一步。

 三、与小张领导沟通

   楼主经过沟通以后，小张死活不愿意离职，那么楼主跟小张领导沟通，跟小张领导明确说明，当初小张跟你提出离职，是通过微信信息，并没有填写正规的辞职申请单，如果小张硬要闹到劳动局，公司也许会面临败诉，一旦劳动局支持小张的申请，公司将会面临经济赔偿，经济赔偿的金额是这么多。如公司败诉支付了这么多经济补偿金，这个时候，老板也会追究你的责任，为什么小张离职，没有让其填写正规辞职申请单，这样你也逃脱不了干系，所以何不如让小张继续留下来做，等他不想做了，就让他写辞职申请单。

沟通之后，小张的领导大多都会答应，但是如果他不答应，你就找老板进行沟通，相信老板听完你的分析以后，老板绝对会让小张领导继续让小张留下来。毕竟这件事情闹到劳动局，公司胜诉的几率不会很大。

第二点：如何做，才能避免此类事件的发生？

一、编制正规表单、优化表单

  人力资源部要把公司用到的各种表单规范化、标准化，那么正常离职一般涉及到哪些表单呢？一般有：离职申请单、终止劳动合同通知书、工作交接表。这里提供一份样板。

辞职单需要说明事项：表头那里必须写明公司全称，公司名称要写全，不能略写或者不写。另外离职原因必须是员工单方面的原因。其次公司名称要与劳动合同里面用人单位名称一致。

终止劳动合同通知书于员工办理离职手续当天填写，员工签字后，要求对方盖手印。

填写离职单以及终止劳动合同通知书，一律用正楷宋体字填写，不能用艺术字或者是填写非常潦草。这些表单填写时不能涂改，如果出现涂改，让对方重新填写或者是叫对方在涂改处盖手印。

 二、流程标准化

   人力资源部负责制定公司各项流程，优化流程，保持流程顺畅，并且让员工清晰公司各项流程。那么如何做呢？第一个办法：编制一本：公司办事流程，把涉及到各个部门的流程图清晰的画出来，人事部办事流程清晰的单独画在一页。这个办法方便人事部处理事情时有条不紊。

第二个办法：把流程画到相应的表单下方，当员工拿着表单时，就知道该怎么做。这个办法有利于员工以及用人部门处理事情时有条不紊。因为大家都很忙，没有时间去翻阅公司办事流程，当流程画到相应表单下方，办事人拿到表单，就知道怎么做，方便快捷。

三、按照公司制度流程严格执行

  人力资源部是制度的制定者，也是制度的执行者，监督者，所以在工作中，要严格执行公司的各项制度，优化公司的各项流程，严格把控好每一关，当出现用人部门没有走流程或者是忘记流程时，要及时提醒对方，因为很多部门负责人以及员工，都是欠缺制度意识、流程意识的，人力资源部有义务提醒，而不是放任不管。像楼主公司这样的现象在现实中很多，都是通过信息或者口头告知领导要离职，却没有在离职当日填写正规辞职申请单，因此作为人力资源部人员，有义务提醒用人部门负责人让其填写辞职申请单，并交到人事部保管。

标准版辞职单可以点击此链接下载https://zl.hrloo.com/file/711046

标准版终止劳动合同通知书可以点击此链接下载：https://zl.hrloo.com/file/711048；

也可以进入我的主页：资料处下载。

    如果我今天的文章对您多多少少有所帮助的话，记得点赞加关注哟，谢谢！

查看原文

企业算不算违法解除，看证据

小张是我们企业的一名技术人员，上个月小张在微信上发消息告诉其领导准备辞职，经沟通无效领导表示同意。然而过了2周小张提出反悔，想收回离职申请，可领导表示不同意，并已经安排了交接人员。小张内心不服，拒绝交接，随即公司通知小张无需上班，并为其办理离职手续。小张则申请仲裁，认为公司属于违法解除劳动合同，应该支付经济赔偿金。

此案件本身不复杂，复杂的难点是用人单位所掌握的证据。证据充足，就是合法解除，不充足，就是违法解除。为什么呢？

因为小张主张企业是违法解除，那么企业就要证明是小张首先提出的辞职。现有的证据只有小张在微信上发消息告诉领导准备辞职。那么领导和小张沟通的过程，有没有录音或者笔录，甚至是录像？比如说在有摄像头的会议室里进行谈话的？谈话的时候，人力资源部的HR在不在场？

如果上述证据没有，那么企业如何证明是小张首先提出辞职的？因为仅仅凭借一个微信电子档的材料，还不能足以100%证明。要有其它一些辅助材料进行前后佐证，证明的确是小张首先提出辞职的。

根据《劳动合同法》第37条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

因此，根据目前案件的内容分析，是企业通知小张不用来上班，然后出具了解除劳动关系的通知文件，如果企业没有十足证据证明解除的合法性，那么就是违法解除。

根据此案例，笔者建议各位HR要做好如下细节工作：

（1）可能的情况下，将微信内容进行截图，截图内容不要删除任何中间的无用信息。

截图后，用打印机将截图进行打印，打印后请离职员工签字，结合本案例就是请小张签字确认。

（2）其次，在有员工离职的情况下，经过1-2次，每次大概45分钟左右的谈话之后，如果员工还是要执意要离职的，正好利用此机会，将微信截图打印后，请员工签字；或者公司HR打印一份格式化的辞职报告，请员工签字。

（3）员工签完字后，就立即给予《离职交接单》，让其立即办理离职交接手续。至于工作交接安排的，公司领导要立即安排其他员工和小张进行交接。争取工作在2-3天之内，最多5个工作日内交接完毕。

（4）工作交接完毕，立即出具离职证明给小张。通知公司门卫，小张不再上班，今后除非个人私事，不再让其进入公司办公场所。

总之，打卡话题中单位要证明是合法解除，就必须提供证据。没有合法的证据，那就是违法解除。所以，大家不要简单地以为用一个微信内容，就可以证明是合法解除了。毕竟微信属于电子证据，和纸张的书面证据比较起来，法律效力会打折扣。

希望此文帮助到大家！有其他建议或意见的，可以在评论区点评，谢谢各位！大家对《人力资源管理过程中的证据管理》感兴趣的，可以打卡链接进行回看（https://www.hrloo.com/hr/live/index/room?id=1716）。

查看原文

      刚看到今天这个案例话题，我一下就想起了我在三茅打卡文写的第一篇文章，也就是我在2021年9月3日写的打卡文《中国企业的劳动关系解除风险及应对》，大家可以查看，我在文章的最后举了一个实际案例，和今天这个话题的案例是极其的相似。

      所以，对于在我们中国企业如何正确处理这类劳动纠纷的操作，我就不再重复了，感兴趣的小伙伴请翻看那篇文章，一定要了解我们中国人是以“情、理、法”的顺序去化解问题的。我们今天在这里只针对使用微信、短信等电子数据形式提出辞职申请，在法律层面上是否具有合法性这个问题，简单分析一下。

      大家都知道，员工通过填写纸质辞职申请报告提出辞职的行为，在法律上是被认可的，即使员工事后像本文案例中的小张一样提出反悔，也是不被法律所支持的。

      那么员工通过微信、短信等等这样的方式发送辞职申请，在法律上是否有效呢？

      《劳动合同法》第三十七条中规定了：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

      那么，这里面提到的“书面形式”指的是什么呢？

      《中华人民共和国合同法》的第十一条明确规定了：即书面形式是指合同书、信件和数据电文(包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。

      那《合同法》中所说的电子数据又是指什么呢？

      《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百一十六条第二款规定也作了解释：电子数据是指通过电子邮件、电子数据交换、网上聊天记录、博客、微博客、手机短信、电子签名、域名等形成或者存储在电子介质中的信息。

      也就是说，从这些法律规定中我们可以知道，法律意义上的书面形式不仅包括纸质版，也包括电子版。

      本文中的案例，小张使用微信提出辞职申请，按照法律规定，显然属于《劳动合同法》规定的“以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”的情形，其行为是有效的法律行为，而且“过了2周”之后，小张才提出反悔，显然可以认定小张用微信发送辞职申请是他的真实意思表达。因此，文中的小张“认为公司属于违法解除劳动合同，应该支付经济赔偿金”是没有法律依据的，应不予支持。

      所以，对员工而言，即使是通过微信、短信等电子数据的形式提出辞职，也要在辞职前慎重的考虑。如果是用人单位因为各种原因提出解除劳动合同的话，员工应该要求用人单位出具书面的解除劳动合同文件，尤其是对存心不善的用人单位，不要自己随便提出书面辞职报告，不然就可能会丧失经济补偿金的损失，而且这对心存不良的用人单位来说，显然也助长了他们的违法意识和嚣张气焰。

      同样，对用人单位而言呢，为了避免劳动者口头辞职给单位带来诉讼的风险，建议在接受员工辞职的过程中一定要注意保留证据，否则对于真心对待员工的单位来说，也是助长了那些存心不良的员工的碰瓷心理和歪风邪气，如果没有保留证据，一旦劳动者变脸否认的话，用人单位就会很被动。

      总之，不论是对用人单位也好，劳动者也罢，在手续方面，最好还是按照法律规定进行操作，做到合法合规，这样才能避免无谓的劳动纠纷。

查看原文

微信提出离职，是否有效？

有人说，当然无效，因为应该书面形式通知用人单位。

有人说，当然有效，因为微信也是书面形式的一种。

似乎都有道理。

劳动法第三十一条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。

要素很齐全：劳动者、提前、三十日、书面形式。

你到底知不知道啥叫书面形式？

微信能叫书面形式？

合同法第十一条规定：书面形式是指合同书、信件、数据电文（包括电报、传真、电子数据交换和电子邮件）等有形的可以表现所载内容的形式。

虽然没有具体罗列，但通过概况的内容，很容易得出结论：微信也属于书面形式。

不仅微信，短信也属于书面形式。

既然微信属于书面形式，离职申请自然是有效的。

其实员工本人在提出离职申请后，领导也是反复沟通，无效后才无奈同意。

可见，这个离职申请，不但有提出，还有回应。

这时候，宝宝们很好奇，领导是在微信里沟通，还是直接谈话，有没有录音或记录？

其实这并非关键，正常情况下，离职告知就可以，而不是用人单位审核同意后才生效。

这种突发性冲突才是对HR的考验。

员工无论以何种方式提出离职，HR都应该将其第一时间转化为纸质申请，而不是坐等员工办离职交接。

如果HR将员工的微信离职申请，转化为纸质申请，还会有后边的仲裁？

如果在提出离职，领导确认后，同步填写《离职交接单》，是不是比离职当天填写更有效？

就像劳动合同，一个月内是签，当天入职也是签，那个更符合劳动者的心理预期？

在工作中，我们随时会面临新事物的调整。

以前报销只是分硬座、硬卧和软卧，突然出来个高铁票，到底该怎么判断？

最实际的还是看价格。

员工离职了还能反悔不？

还真不能。

因为员工不享有单方撤销辞职申请的权利。

在递交离职申请后，这种行为所指向的权利内容，属于解除劳动合同的形成权，视为已完成单方作出的解除劳动合同的意思表示。

想反悔，除非用人单位同意撤销申请，否则只能按期办理离职手续了。

当然，我们在不确定微信提出离职是否有效时，也可以从违法解除上找突破口，其实也是一种很实用的思路。

查看原文

阅读指引：

微信辞职有效吗？

微信辞职可以反悔吗？

 -----------------------------

随着微信功能越来越强悍，现在很多人连电话都懒得打了，有事没事发个微信信息、语音聊天。就连一些人辞职、请假等都开始用微信解决了，但员工通过微信辞职是合法有效的吗？如果微信辞职是一时冲动，员工可以在事后反悔吗？

一、辞职应该是这样的

根据《劳动合同法》的规定，员工单方面提出解除劳动合同应该是这样的。

《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

（1）员工辞职需要提前三十日或者三日；

（2）提前三十日以书面形式通知。

我们日常认定的“书面形式”指通过纸笔形式手书或者打印稿件签字的形式，微信辞职肯定是没有打印出来的聊天形式，这符合法定解除劳动合同的情形吗？

《民法典》第四百六十九条　当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。

《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第116条第2款规定：电子数据是指通过电子邮件、电子数据交换、网上聊天记录、博客、微博客、手机短信、电子签名、域名等形成或者存储在电子介质中的信息。

因此，员工通过微信、手机短信、电子邮件等形式提出辞职都属于书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

员工作为公司一员，要对自己的一言一行负责，切莫将辞职、不干了挂在嘴边。虽然，发泄一时爽，但影响了个人职业发展就得不偿失了。而且，公司中的领导在培养员工或者考虑升职加薪机会的时候，也会着重参考员工的稳定性及工作态度，切莫因小失大。

一个人能控制自己的情绪，才能掌控自己的人生。

【案例】自称老母亲代发辞职微信，却无确凿证据

张某在某灯饰行从事销售工作，工作2年后张某因病住院，双方就休假问题未进行沟通，灯饰行于10月20日停止为张某购买社保。10月25日，张某用微信向老板发了辞职信息。当日，灯饰行向张某转账支付了两个月的工资。

事后，张某坚称信息不是我发的，是我母亲用我手机发的，我并不知情，而且这也不是书面形式。张某因此提出劳动仲裁，要求灯饰行支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

法院认为：张某以微信的方式向灯饰行发出辞职信，后又称辞职短信是其母亲用张某手机发送的，自己并不知情，但其未提出确凿证据，且即使该短信为其母亲所发，在发出辞职短信后，张某并未向灯饰行提出任何异议，也没有采取任何补救措施，其行为视为默认，且根据《合同法》第十一条规定，电子数据也属于书面形式，故本院认定张某有辞职的意思表示。

张某因病住院有休息的必要，灯饰行单方停止为张某购买社保的行为有解除劳动合同之表意。

鉴于双方都有解除劳动合同的意思表示，可认定为双方协商一致解除劳动合同。故根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条的规定，灯饰行应当按照张某工作年限支付经济补偿。

案例来源：中国普法网

二、微信辞职可以反悔吗？

辞职可以反悔吗？估计很多人没想过这个问题，职场又不是过家家，入职、离职都是个人经过慎重思考的决定，为什么要反悔？

但实际生活中，真的有一些人因为没有控制好情绪或者行动力“超强”，还没想好已经完成辞职了。职场中，真的不建议大家“随心情”或者完全凭主观感受决定一切。这会让领导及同事感觉自己不够职业、不够成熟，领导自己不敢将重要的工作内容或者难得的提升机会给到不成熟、不稳定的员工；同事在“组队打怪”时也不倾向于选择太过个性或者完全凭心情做事的人。

我们大家都是成年人，在职场中要对自己的一言一行负责，切莫将自己的一手好牌打烂。要知道，职场口碑可是会伴随着我们整个职业生涯的。

【案例】辞职的是我，反悔的也是我

2019年刘先生来到某汽车配件公司担任项目经理，4个月后刘先生在微信中向公司法定代表人宋总提出“个人原因，我想离职”。此后，刘先生根据公司安排，开始将部分工作进行移交。公司发送邮件通知，批准其微信提出的离职申请，并要求刘先生在12月5日办理离职交接和工资结算。

刘先生接到该邮件后，回复公司“微信消息不是正式书面申请，现在不想主动离职”。随之，刘先生申请劳动仲裁，要求恢复双方劳动关系，并按11000元/月的标准支付2019年12月5日至仲裁裁决作出之日止的工资。

劳动仲裁庭上，刘先生解释。自己只是因工作压力大，在微信上跟领导抱怨，希望能够加薪或者减轻工作量，并非真想离职。

劳动仲裁部门认为，汽车配件公司在其完成工作交接后，批准离职申请，符合法律规定。现刘先生要求汽车配件公司恢复双方劳动关系，缺乏法律依据，不予支持。

案例来源：劳动报

【案例】我没辞职，就是发了个朋友圈

卢某为某科技公司的销售总监， 2017年某天，在外出差的卢某突然在微信朋友圈发布一条状态，声称其从即日起辞职，科技公司相关事宜与自己再无关系。之后，卢某就再没有去公司上班。同日，科技公司也在公司微信群发布了“关于卢某离职的声明”。

4个月后，卢某要求公司支付其赔偿金、双倍工资、劳动报酬等合计20余万元。卢某称，自己辞职是因为公司老板先口头辞退了他，接着他又看到了公司发布的“关于卢某离职的声明”，这才在微信朋友圈发布了辞职声明，所以是公司违法解除的劳动关系。

公司认为，公司是在微信朋友圈看到了卢某发布的辞职声明后才在公司工作群发布了关于卢某的离职声明，且卢某发布辞职声明后再未到公司上班，属于自动离职。

经过开庭审理，最终在法官主持下，双方握手言和，科技公司一次性支付卢某5万元。

案例来源：人民日报

员工提出辞职后，公司要按照制度规定完成员工离职办理，不能想当然认为员工“自离”后即可相忘于江湖。

微信也非凭个人高兴什么信息都可以发，有些员工委屈了感觉自己付出多、获得少，这种情况下，完全可以平心静气地坐下和领导面谈。即使无法短时间满足自己的愿望，至少也是一次和领导的良性沟通，对于自己的职业发展有利无害。

我是带你“洋”帆远航的职场叨姐刘洋，邀请同样有态度的你与我讨论职场那些事。

本文为职场叨姐原创，任何形式转载都请联系本人，侵权必究！

查看原文

企业做法是否违法，还得看法律法规的规定和事实证据是否充分，不妨从这两个方面来捋一捋：

1、法律法规

与本案小张和公司做法相关的法律法规主要有：

1）劳动合同法37条。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

2）合同法11条。书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。

3）电子签名法4条。能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为符合法律、法规要求的书面形式。

4）最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第116条第2款。电子数据是指通过电子邮件、电子数据交换、网上聊天记录、博客、微博客、手机短信、电子签名、域名等形成或者存储在电子介质中的信息。

有了法律法规的具体规定，然后比照发生的具体事实和相关证据，判断是否违法或合法就相对简单了。

2、事实证据

按照楼主的描述顺序，将相关事实、证据呈现如下：

1）小张辞职。上个月，小张在微信上发消息告诉其领导准备辞职。

2）小张反悔。小张向其领导提出辞职后2周，又提出反悔，想收回离职申请。

3）领导做法。小张领导对小张的辞职行为，经过沟通，无效后表示同意小张的辞职；后来小张反悔时，领导表示不同意，并已经安排了交接人员。

4）小张不服。对领导不同意自己反悔的行为，小张内心不服，拒绝交接工作。

5）公司通知。小张不服与不交接工作，公司就通知小张无需上班，并为小张办理离职手续。

6小张仲裁。小张认为，公司做法，属于违法解除劳动合同，应该支付经济赔偿金。

7）补充一点。也就是小张领导的行为或做法，这时，就不属于个人或私自行为，由于是担负管理职责，就是代表公司在行使，其做法或行为就是公司行为。

经过以上疏理，相关事实是清楚的，微信或相关材料等充分的。

3、递进关系

本案涉及几个递进事实，分别如下：

1）辞职。小张通过微信向领导申请辞职，沟通无效后，领导同意辞职。这符合以上法规中“书面形式”的规定，说明该辞职生效了。

2）反悔。已经生效的辞职，劳动者2周后想反悔，如果领导或单位不同意，那自然没问题，但是，单位和领导都不同意，说明原辞职还是生效着的。

3）离职。公司通知小张不用上班并办理离职手续。说明小张与公司的劳动关系解除。

4、相关判例

上网搜到两个与本案类似的判例，分享如下：

1）李超在某食品公司从事销售工作，合同约定时间为2015年8月1日至2018年8月1日。2017年5月-6月，李超因病住院，未与公司进行沟通。公司于6月20日停止为其购买社保。2017年6月22日，李超用微信向老板发了辞职信息。当日，食品公司向李超转账支付了5月和6月两个月的工资。事后。李超认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付经济补偿金，并提出了劳动仲裁。因李超不服仲裁结果，随后又向法院提出诉讼。

案例中李超和公司的纠纷核心在于微信辞职是否为法律规定的书面形式。对于这一问题，该员工和公司方面有不同的说法。

公司方面：李超生病住院并未与公司交流，不来公司应当做旷工处理，公司方面本可以依此与其解除劳动关系，但考虑其身体状况，保持观察，还按两个月的基本工资标准转账给他。辞职是李超自己通过信息提出来的。

员工方面：信息不是我发的，是家里拿我的手机发的，自己并不知情，而且微信不是书面形式，不能当作辞职的有效证明。

法院在分析了事件前后和当事人的证词后，对此案的细节进行推敲：

1))李超因病住院有休息的必要，该公司就李超休假是否违反劳动纪律尚未确定及未做出解除劳动关系的前提下，于2017年10月20日单方停止为张立购买社保的行为有解除劳动合同之表意。

2))李超辞职所使用的微信消息也属于书面形式

根据这两点，法院审理后认为，李超虽称辞职消息是其家人用自己手机发送的，自己并不知情，但其未提出确凿证据，且即使该微信消息为他人所发，在发出辞职消息后，李超并未向公司提出任何异议，也没有采取任何补救措施，其行为视为默认。

2）宜兴法院受理了这样一起劳动纠纷，劳动者在朋友圈发布辞职声明后，又以用人单位违法解除劳动合同为由将“老东家”告上了法庭。

原告卢某为某科技公司的销售总监，长期在外跑销售，2017年12月的一天，在外出差的卢某突然在微信朋友圈发布一条状态，声称其从即日起辞职，科技公司相关事宜与自己再无关系。之后，卢某就再没有去公司上班。同日，科技公司也在公司微信群发布了“关于卢某离职的声明”，但没有说明卢某离职的方式及原因。

这看起来似乎是一场“好聚好散”的离职，然而4个月后，卢某却要求科技公司支付其赔偿金、双倍工资、劳动报酬等合计20余万元，最终诉至法院。卢某称，自己之所以辞职是因为公司老板先口头辞退了他，接着他又看到了公司发布的“关于卢某离职的声明”，这才在微信朋友圈发布了辞职声明，所以是公司违法解除的劳动关系。

而被告科技公司则认为，公司是在微信朋友圈看到了卢某发布的辞职声明后才在公司工作群发布了关于卢某的离职声明，且卢某发布辞职声明后再未到公司上班，属于自动离职。

经过开庭审理，双方进一步阐述了自己的观点和理由，也慢慢化解了对立情绪，最终，在法官主持下，双方握手言和，科技公司一次性支付卢某5万元。

法官说法：

随着互联网等信息技术的发展，越来越多的劳动争议案件中出现了微信、微博等新类型证据。《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。《电子签名法》第四条规定，能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为符合法律、法规要求的书面形式。

在微信朋友圈发布的辞职声明，应当被认为是书面形式的一种。在无证据证明该发布朋友圈的行为为非当事人真实意思表示的情况下，法庭将会对此类证据视同其他纸质书面证据的要求予以审查、认定。因此，当事人在社会活动中应提高这方面的法律意识，对可能发生争议的事项，及时、妥善保全好相关电子证据。

根据以上事实、证据、法律法规和一些判例，非常清楚本案公司的做法是合法、不违法的，小张是主动辞职，公司只不过是同意了小张的辞职行为，公司根本没有辞退小张的行为，小张的仲裁请求得不到法律支持。

5、适当延展

关于本案，不管是仲裁庭、法院，还是我们普通HR工作者，对其结果是不难判断的。

但是，做为公司管理者，包括所有劳动者，还是有必要从中吸取教训的，并且要学会举一反三，认识到提出辞职的形式多种性，特别是电子形式也是书面形式，提出之前要认真思考，后面反悔可能就没有机会了，在此，提醒以下两点：

1）形式。电子形式也有很多，比如：朋友圈、微信、QQ、短信、视频、邮箱等，随着电子时代的发展，今后还可能出现更多形式的电子形式。

2）证据。如果确系不是自己发出的信息，比如家人、别人、有人恶作剧等，一定要提供直接的证据，如果只是凭自己口头这么一说，肯定是得不到采纳的。

3）补救。如果发出的信息，是自己表达错了意思，或者表达不够准确，那就要及时第一时间再发信息给予补充、纠正等，既可以解释说明，也可以修改完善，最好要在对方表达出明确意见之前采取这个“补救”措施，这样，从时间上可以说明自己是在“反悔”了，而不是等到不少时间或者别人都明确表态后再“反悔”，这样，按照常理，是不容易让人相信的。

查看原文

       本文系属原创，著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

一、微信辞职有效力：

        根据《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”

       首先排除小张处于试用期情况。

       因为根据题干可知，“过了2周小张提出反悔”，可知小张是已经过了试用期，依据提前三十日通知用人单位想反悔。

       其次，我们再看，小张提出离职申请的形式是否符合法律规定。

       通过题干可知“小张在微信上发消息告诉其领导准备辞职，经沟通无效领导表示同意。”，大家可能比较关心的是“小张通过微信发消息申请离职”是否属于《劳动合同法》第三十七条规定的“书面形式”？

       我们先来看一下相关法律规定：

     《中华人民共和国民法典》第一百三十五条：“民事法律行为可以采用书面形式、口头形式或者其他形式；法律、行政法规规定或者当事人约定采用特定形式的，应当采用特定形式。”从本条可知，依据据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者向用人单位提出的离职通知必须要以书面形式提出。

      《中华人民共和国民法典》第四百六十九条：“当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。”

     《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百一十六条:“视听资料包括录音资料和影像资料。电子数据是指通过电子邮件、电子数据交换、网上聊天记录、博客、微博客、手机短信、电子签名、域名等形成或者存储在电子介质中的信息。存储在电子介质中的录音资料和影像资料，适用电子数据的规定。”

      通过《中华人民共和国民法典》第四百六十九条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百一十六条可知，微信属于电子数据交换，可以视为书面形式。

     因此，小张通过微信告诉其领导其准备辞职的行为属于通过书面形式通知用人单位的行为，符合法律规定。

二、企业辞退不违法：

        对于题干中“过了2周小张提出反悔，想收回离职申请，可领导表示不同意，并已经安排了交接人员。”的表述，公司已经同意了的离职申请是否可以撤回呢？我们先来看一下相关法律规定。

      《中华人民共和国民法典》第一百四十一条 “行为人可以撤回意思表示。撤回意思表示的通知应当在意思表示到达相对人前或者与意思表示同时到达相对人。”

       通过这一条可知，行为人可以撤回意思表示，但是撤回是有前提的：“撤回意思表示的通知应当在意思表示到达相对人前或者与意思表示同时到达相对人。”可知，小张的撤回动作是在“意思表示到达相对人”之后两周想做出的，显然已经不符合《民法典》本条规定。

       小张可能会说：“我这离职申请还没生效呢。”那我们再来看看相关法律规定是如何说明的。

      《中华人民共和国民法典》第一百三十七条 “以对话方式作出的意思表示，相对人知道其内容时生效。

       以非对话方式作出的意思表示，到达相对人时生效。以非对话方式作出的采用数据电文形式的意思表示，相对人指定特定系统接收数据电文的，该数据电文进入该特定系统时生效；未指定特定系统的，相对人知道或者应当知道该数据电文进入其系统时生效。当事人对采用数据电文形式的意思表示的生效时间另有约定的，按照其约定。”

       小张通过微信来发出的要离职的意思表示，且通过题干可知，小张的领导在跟小张沟通之后无奈同意了小张的离职申请，那说明改数据电文相对人不仅已经知道了内容，而且相对人还做除了同意离职的表示。

       综上，小张的通过微信发出并且已经获得领导批准的离职意思表示是不能撤回的。

       那我们在来看一下，小张提起仲裁是否会得到法律支持。小张认为公司违法解除的原因无非就是：距离小张提出离职不到30天，公司就不让他上班了，属于违法解除劳动合同。

       我们再来回头看一下《劳动合同法》第三十七条原文：

       “劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”

       该条款是为了保护广大劳动者单方面、在用人单位无过错情况下解除劳动合同的权力，而本条约定的“提前三十天以书面形式”是劳动者的提前告知义务，为的就是保护用人单位有时间来补充特定岗位空缺，但是，现有的法律法规并未规定用人单位必须等到劳动者通知辞职三十天以后才能同意劳动者离职，请提出离职的员工提前离开是用人单位的“用工自主权”。在本案例中，当事公司在小张提出离职并经领导同意之后的三十天期限内随时安排小张离职是没有问题的。

      Tips:通过本案例我们可知，员工通过微信提交的辞职申请是属于法律规定的“书面形式”，在公司领导与小张沟通后做出同意表示之后，小张的离职申请的意思表示不可撤回，且提前三十天提出书面形式的申请是对劳动者的规定，现存法律法规并未规定公司必须在员工提出离职三十天期满后才能同意劳动者离职，所以，公司在小张提出离职并获得批准之后不满三十天让小张离职没问题，公司不属于违法解除，因此小张提出经济补偿金的要求是没有法律依据的。

     Tips2：本案例给劳动者的启示就是离职是一件严肃的事情，一旦书面离职申请发出且用人单位同意，那就没有什么回旋余地了。对于最终的离职日期，劳动者完全可以跟用人单位友好协商，将对双方的影响降到最低。

     Tips3：小张不配合离职交接是有问题的，如公司可以证明小张这种行为给公司造成经济损失，小张要承担赔偿责任，那需要另一篇文章来阐述了，非本文重点，故仅在文末提及，引起大家注意。

查看原文

看了案例了第一感觉，HR真是操碎了心。

单从法律上来说，这个事情甚至没有任何质疑，因为法律上明确规定，认可的合法证据是包括电子版的，而电子版也包括电子邮件、电子数据交换、网上聊天记录、博客、微博客、手机短信、电子签名等。

也有的人肯定会说，如果微信不是他发的怎么办？ 是***发的怎么办？

其实很好办，因为当时的聊天记录是有交流的，交流就代表着是知情的当事人在沟通

甚至你根本不用这么麻烦，

谁主张，谁举证，你若想守法，就去证明***是***........

乍看上去，这是一个没有质疑的结果，为啥还会产生质疑呢？

因为认知不同。这是我们在沟通中产生的最大困难。

我在辅导中经常遇到这样的场景的：

你给他说要努力发展，他会认为：社会是有阶层的，大家不过都是普通人

你给他说你要学会向上管理，他会认为：你就会拍马屁

你给他说你这职位再不提升下以后会很困难，他会认为：你这是在制造焦虑。

记住，

认知低的人都会死脑筋

死脑筋的人容易倔脾气

倔脾气的人容易玻璃心

死是因为见识少，内存有限

倔是因为认知低，不会变通

玻璃心是因为仅有的尊严，害怕被打乱。

你千万不要给他起正面冲突，容易受伤。

那重点就来了，虽然他的认知低，即便就是装傻充愣，但我们要吧这个事情解决彻底，

你该怎么办？ 这是我今天想说的重点。

君子讲究和而不同，和认知有断层的人，这么来交流：

第一：你若坚持，便是敌人，能和则和，不和则道不同不相为谋

对于明显认知不同的人，就不要给他讲太多道理了，因为你们的价值观就不符，你说的越多，他会越反对，你越坚持，他会越把你当敌人。所以道不同不相为谋。

一般碰到实在不开窍的人，我会选择直接放弃。

但这仅限平时的交流，在这个案例中，你必要将他搞定，继续往下看

第二：我希望我能帮到你，如果不能，我不希望你受到伤害，也不伤害别人

这个事情从法律上来讲，证据是确凿的，当时的沟通是符合你心境的，我能理解你的后悔，但你要理解公司的安排，毕竟现在工作移交了，新人到位了。你可以借此吸取教训以后做事成熟一点，如果你找工作有困难，我可以帮你改改简历，推荐机会，尽可能让你后面顺利。

潜台词：先礼：我帮你找别的单位，在这里别抱有幻想了。

第三：你是自己，我也一样，大家只不过是各司其职

如果说到第二点，他还不清醒，还在坚持，这是个木头呀

你可以给他说，我这么来做并不是对你有意见，而是履行职责；

其实公司也给过你机会，你也没抓住，如果你想去仲裁，没关系的

你有这个权利，但很遗憾，你没有胜算，你可以回去好好考虑下

潜台词：后兵，仲裁白折腾，真玩不怕你。

第四：你不改变，我可以改变你，你再不变，社会去改变你

仁至义尽，先礼后兵，都做到位了，他还是执意，就对他去吧

良言难劝该死鬼，慈悲不度自觉人。

仲裁也没啥好怕的........

 欢迎留言评论，点赞再走哈

查看原文

职场成长番外23一个人长大的标志就是对自己负责

——人不为己天诛地灭，啥都也要讲规矩

本文思维：

人往往并不会主动去获取生活的知识。也不会去主动了解暂时与自己并太相关的东西。

作为企业要给自己的圈内圈外制定规矩。要让员工知道并了解规矩。

对于资料证据的有效性，要结合场景去分析。情理法，还在深刻的影响中国法制的执行。

具体内容：

1、巨婴很多时候就是一种无知的任性。

人们都说天圆地方，这不仅是因为我们抬头可以看到天的深遂与无垠，低头看到的只能是自己身处的三尺之地。天圆地方，更多的是讲述着在地面上行事需要讲规矩。不然你的胡乱冲撞，只能是四面碰壁，让你头破血流。

所以，为人处世，最好还是要讲点规矩。就算是为自己谋利益，也一定要守着一定的底限。

而显然话题中的小张，作为一个技术人员，却未能将理科的理性思维用在生活与职场。而是随了自己内心恶魔的那种想来就来，想走就走，地球应该围绕我来转的任性思维。

可，很多人不明白，社会是一个染缸，再不是自己可以称霸的家里。没有人还会宠着你养着你一个巨婴。

但其实也并不是所有人都想这样无厘头的任性。很多时候，他们就是真的不懂。

一个人从小被宠着一路走到了职场，甚至一路走来还可能一路优秀。但却从没有经受生活的毒打。所以有人说了，人只有真正的进入没有靠山的社会才会真正的长大。

毕竟，当你的生存需要你自己解决的时候，你就会为了生存去拼尽一切，而让自己真正的长大。否则你就只能在社会的染缸中被淹没、沉底。

这其实就是其人对自己的职场与生活的无知。不知道自己应该在不同的身份上，应该要遵守什么样的规矩。

2、巨婴的形成，有着我们HR逃避的“功劳”。

很不幸的是，现在基本绝大多数的家长都认为，自己只要提供给孩子的生活就好。学习有学校就够了。可学校呢？只要升学率够了就好，生活，谁不会啊？不用教。

所以都说现在国家的法制越来越健全，这是必然的。但回头看，其实现在的人们对法制的理解，其实也与多年前其实差不了多少。

不说远的，就说2021年才生效的《民法典》又有多少人知道？有多少人去看过？本就不知道，或者不知道在哪看，或者知道却不想看。

而在企业的规章制度流程其实在不少的企业里同样如此。在墙上，柜子里、OA、邮箱、QQ、微信都可能装着不少的规矩与规章。都迷信，我定了，发了就是教到了，你就知道了。

可他真的就知道了吗？

这很不一定。

这很多时候其实就是我们HR自己造成的。

就如我们在时刻提醒自己在入职时一定要让员工在员工手册、岗位工作移交等上要求签字一样。本没有读，却以一个签字，作为对方已经知晓的事，我们做少了吗？

所以，以人自私的天性，都从免自己的麻烦角度出发去管理，有时是轻松了自己，却也造成了许多的“无知”。

所以，巨婴的形成，有时其实也是自己的责任。

所以，告诉自己的员工，你在工作上应该怎么做，应达到什么标准。这是工作上的要求。而对于职场的秩序，我们也同样要告诉他们：工作要标准，而入职离职也要讲规矩，有程序。

这其实是我们HR与部门负责人作为企业代表身份时的一份责任。毕竟，劳动法规本就要求，企业在招聘员工劳动的时候，还要同时负有一定的教育培养的义务和责任。

3、微信提出离职后反悔，企业算违法辞退么？

那天有人问我，你们用扫描的电子章，有用吗？

有用吗？

一样资料是否有用，很多时候，在我们这个国度，其实都存在两面性。所谓的法不外人情，一直在我们的民间与司法之中传承，从古至今。很多时候，我们的执法者，其实都想要真正的做到执法必严。但却是做不到啊。

所以，一份资料有无真正的作用，往往取决于你这份资料是否符合情理道德。在司法上，可左可右的时候（法制赋予法官的一种裁量的权力），往往就会从情理法的角度来进行判定。

那么，一份微信的交流，更是一份并不正式的有关辞职的沟通交流，是有效的证据吗？

很多时候，是一份铁证。

但本次的小张的交流记录，却不一定。这恰恰就是属于法官可能具有灵活裁量证据效用的时候。

我们看一下话题中的内容：

上个月小张在微信上发消息告诉其领导准备辞职，经沟通无效领导表示同意。

OK！

我们可以看到或者还原：

是告诉领导准备辞职。

所以领导也在沟通为什么要准备辞职呀。好吧你实在想辞就辞吧。

（但小张并没有提出正式的辞职通知，或者书面辞职）

然后，两周后。

过了2周小张提出反悔，想收回离职申请，可领导表示不同意，并已经安排了交接人员。

领导，我不想辞职了。(事实是本没有提出正式的辞职申请，（也许只是话题中HR以此设想是收回申请）只是表达自己不想辞职了）

不辞了，要接班的人我都安排好了，你说不辞了？这怎么能行？必须自己辞职，且马上办理工作移交。

随后：

小张不服，拒绝交接。随即公司通知小张无需上班，并为其办理离职手续。

怎么还没有真正的一个辞职流程呈现，就不要别人上班了？通知小张不来，企业可以单方面办理离职手续了？

这样的情景合理吗？

那个关于辞职的交流能做辞职通知或者辞职报告吗？

我觉得，是属于基本不能的。但如果仲裁者要说其能，其实也是可能的。

小结：

做人要讲规矩，做企业也要讲规章。更要让员工懂规章知流程。

查看原文

       本篇思维导图如下：

       （本篇略带感情色彩，请据实取用，计2100字左右。）

       今天的案例，小张微信提出离职后反悔，想收回离职申请，可是公司不同意并且安排了交接人员。小张内心不服，拒绝交接，并申请仲裁。根据案例中的描述，我个人认为最终仲裁的结果是小张失败。从这个案例中，我们应该学习到以下三点内容。

       一、微信离职是否可以认定为书面离职

       1、关于离职的相关解释

       《劳动合同法》对职工离职做了明确的规定，正式职工需要提前30天，未转正员工需要提前3天以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

       2、关于书面形式的相关解释

       《合同法》中对书面形式做了明确的规定，书面形式是指合同书、信件和数据电文( 包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。

       3、关于电子数据的相关解释

       最高人民法院《关于适用( 民事诉讼法〉的解释》对电子数据做了明确的规定，电子数据是指通过电子邮件、电子数据交换、网上聊天记录、博客、微博客、手机短信、电子签名、域名等形成或者存储在电子介质中。

       通过以上解释，可以得出的结论是员工在微信上提出离职可以认定为书面形式的一种，在真实性没有异议的情况下，员工单方提出离职的真实意思表示已经送达公司。

       二、仲裁过程中的证据展示

       在仲裁的过程中，双方均给出了证据，对于证明与反证明，也是穿插整个仲裁过程。

       1、离职信息是否为本人发送

       1）如果小张承认离职信息是本人发送的，在这个证据上就没有什么疑问了。当事人自己承认证据属实，并且根据手机微信使用的常规情形，可以确定离职信息就是本人发送的。

       2）如果小张不承认离职信息是自己发送的，仲裁委也会按照正常人使用微信的场景，来判定是不是小张本人发送。

       ①小张说这是李四发送的，那么仲裁委就要求小张提供信息是李四发送的证据。如果提交不了，那仍然认定是小张发送的。

       ②小张提交了证据，证明是李四发送的，但是时间过了两个周，按照小张和领导微信沟通的频次以及领导回复的同意离职的信息，可以确定小张能看到李四发送的离职信息，但是在两个周的时间里，小张并没有提出异议，可以认定为小张默许了李四的行为，仍然认定是真实的意思表示。

       2、领导能否代表公司

       一般情况下，在处理劳动关系的过程中，人力资源部是代表公司的角色。那么领导能否代表公司呢？

       1）能代表公司的情况

       在《劳动合同法》中有相关的规定，员工提离职是向单位提离职。法律中没有明确规定必须向人力资源部提离职才算是向单位提离职这一行为。不同的企业有不同的规定，但是从本案例上讲，小张向领导提交离职信息，是可以认定向单位提离职的，因为领导连接替人员都找好了，肯定是公司的行为。

       2）不能代表公司的情况

       如果单位有明确的规定，比如提离职只能向人力资源部提，或者其他明确的主体，才能算真正接收到员工的离职信息。那么这种情况下员工向领导提交离职信息就不属于向用人单位提交离职信息了。

       所以综合本案例的情况来看，向上级领导提交离职信息可以认定为向用人单位提交离职信息。

       3、谁是最先的意思表示

       1）辞职和辞退

       辞职，是指员工首先提出解除劳动合同或劳动关系；辞退，是指用人单位首先提出解除劳动合同或劳动关系。根据谁先提出的意思表示，可以认定为是辞职还是辞退。

       2）小张属于辞职

       从本案例中看，在小张提出离职之前公司没有任何想要小张离职的意思，所以可以判定小张是首先提出解除劳动关系的意思表示，所以属于辞职。员工正常辞职，没有必要支付赔偿金。

       至于后面又反悔，那是又反悔的事，已经不适用离职的流程。公司可以单出出具对应情况的制度和流程，对于提离职又反悔的，那就可以按照面试、入职的流程来，这是另外的事。

       三、给予我们的启示

       员工离职又反悔，确实存在这种情况。从这个案例中，我们应该学习到以下的启示。

       1、莫学小张，出尔反尔

       要是离职，就堂堂正正的离职，离职岂是儿戏，离职又反悔，完全的巨婴行为，成年人要为自己的行为付出代价。这样做人的口碑也不好。

       2、公司设定对应的流程

       如果出现员工离职反悔的情况，应该由相应的流程。比如，公司收到离职信息后，即告知不可反悔，如果反悔需要按照社会招聘的流程再重新走一遍，并且相关的工龄、福利等等清零。这里插一句，不可以设置试用期了。

       3、冷处理也是一种办法

       虽然我不太赞成冷处理的方法，但是因为已经找到了接替人员，如果不让接替人员入职的话，公司仍然存在一定的风险，并且对接替人员也不公平。所以，小张该仲裁的仲裁，公司该处理的处理，不该处理的不管。

       4、和谐劳动关系的前提是诚信

       不管是从国家层面还是社会层面，在进行劳动相关法律立法时，都是保护劳动者，构建和谐劳动关系，但是这个和谐劳动关系是有前提的，就是诚信。如果小张的事情不严肃处理，那么后续会有千千万万个小张做这种出尔反尔的事，提了离职反悔，扰乱了正常的劳动市场，增加了社会成本。

       （本篇有点生气，仅供参考≥▽≤)

查看原文