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       【本文看点：中秋国庆迎双节，只要把休假的加班费计算依据以及规则弄清楚、依据弄明白，再区分清楚双节中哪几天是法定节假日、哪几天属于休息日，计算起来就比较简单。】

一、喜迎双节有加班：

       要想弄清楚2021年中秋、国庆期间的加班费如何计算，那就要先来看一下加班费计算的相关法律依据是什么？

      《中华人民共和国劳动法》第四十四条“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

       （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

       （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

       （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

        那2021年中秋、国庆节假期中哪些是法定节假日、哪些是休息日呢？

       根据2018年12月11日《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》第三次修订) 第二条

         “(六)中秋节，放假1天(农历中秋当日);

          (七) 国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。”  

       可知，2021年中秋节当天也就是2021年9月21日（农历中秋当日）、2021年10月1日-10月3日为法定节假日，公司如果安排员工加班，就应当支付不低于300%工资。

       必须注意的是，根据《劳动法》第四十四条第（三）款，只要法定节假日安排劳动者加班，企业是不能安排补休的，而是必须要支付300%的工资报酬。

       剩下的9月19日、9月20日、10月4日、10月5日、10月6日、10月7日作为休息日，如果公司不能安排补休，那需要支付给劳动者200%的工资报酬。

二、工资应该这样算：

       （一）以标准工时制为前提的计算案例：

       （1）十月份工资如何计算：

        以十月份工资计算为例，十月份工资计算公式如下：

        十月份工资=（ 月工资金额 / 21.75） * 出勤天数*（出勤天数比例）

        有的同行可能会问我，公式中的“21.75”是什么意思？从哪里来的？

        公式中的“21.75”有一个标准名称叫做——“月计薪天数”，21.75实际上是有单位的——”21.7天“。”月计薪天数“的确定是有法律依据的，具体如下：

      根据《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第二条规定：

       "二、日工资、小时工资的折算

       按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

　　日工资：月工资收入÷月计薪天数

　　小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）

　　月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天"

       由“月计薪天数”计算公式可知：双休日不属于计薪天数，法定节假日属于月计薪天数。

       如果一个员工小A月薪税前10000元，10月份正常出勤，没有加班，公司实行的是标准工时制，那如何计算小A的应发工资呢？

        小A10月份应发工资=（10000/21.75）*20*（21.75/20)=10000元
        20——20天，包括17个工作日+3个法定节假日（10月1日-3日）；

      （2）10月份加班费如何计算：

       10月份加班费=月薪/174小时 * 加班小时数 * 1.5倍或2倍或者3倍

        由上文“《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第二条规定”可知：

            小时工资= 月工资收入 / （月计薪天数*8小时）

                           =月工资收入/(21.75*8）=月工资收入/174，

      由加班费计算公式可知如果用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，那每小时应该是1.5倍工资；如果是10月4日到10月7日，那每小时应该是2倍工资；如果是10月1日到10月3日加班，那每小时应该是3倍工资。

     （3）10月份缺勤如何计算：

        非常简单，可直接根据实际出勤天数来计算：2021年10月1日到3号不上班也是3天的出勤天数，再加上10月8日开始实际的工作天数即可，计算公式如下：

        10月份实际应付工资= 月工资/21.75天*出勤天数（3天+实际出勤天数）*（出勤天数比例）

      （二）其他工时制计算加班费应注意：

         1、综合计算工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。  

       2、不定时工时制度的加班费的计算。一般情况下，经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班费。但是应当注意，用人单位在法定休假日安排职工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班费。

        3、实行计件工资制度的加班费计算。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据相关法律规定，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

       Tips1：除了文中的计算方法之外，在实际应用中，各位还要结合公司的考勤制度作为依据来进行相关工资计算。

       Tips2：文中案例计算的是小A的应发工资，尚未扣除五险一金以及个税，五险一金各地规定不太一样，为简便起见，所以只计算到应发工资部分，请大家理解。

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      有些新入HR坑的小伙伴认为工资计算就是薪酬管理，是很专业且很显功力的技能。其实，工资计算是很简单的工作，只是在计算时会涉及考勤、社保、公积金、个税、特殊补贴等内容。不过，只要是前期工作准备充分，真正的工资计算就很简单了。

一、月计薪天数

      小A在4月2日入职某公司，月薪5000元。当月统计考勤时发现，小A入职后正常出勤未请假或迟到、早退，但因为其4月1日还未入职，因此4月份未满勤，有一天未出勤。小A的工资应该如何计算呢？

      4月份的日历天数是30天，是不是应该用5000元÷30天，计算出来每天的工资再乘以实际出勤天数？

答案是否定的，在计算日工资标准的时候，我们只能用21.75来计算，这就是我们说的月计薪天数。即：

小A4月份工资=5000-（5000元÷21.75×1）=4770.11元

      这是反算法，也可以正算但在计算日工资标准的时候都要除以21.75。

反算法：工资标准-（工资标准÷21.75×未出勤天数）；

正算法：工资标准÷21.75×出勤天数。

      两种算法的结果会有差异，各公司要在工资计算方案中规定好计算方法避免引起争议。

二、月计薪天数与月工作日的区别

      我们在计算日工资标准的时候已经明确需要用21.75，但有些人会提出异议，要求公司用20.83来计算。两者之间究竟是什么区别呢？

（1）月计薪天数21.75的由来：

      《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》中规定，按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

（2）月工作日20.83的由来：

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天
季工作日：250天÷4季＝62.5天/季
月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

      还是不明白，月计薪天数和月工作天数的计算只相差了法定假日的11天。20.83是减掉了法定假日，而21.75没有减掉法定假。但法定假日我们的确在休假没有工作，为什么计算日工资的时候不减掉这个部分，这样员工不是亏了吗？

      员工没有亏，因为法定假日是带薪假。

      《劳动法》第五十一条规定：法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。

      所以，计算日工资标准只有一个计薪天数就是21.75天。

三、加班的工资支付

      有些公司不论员工是加班还是加点都一律用补休的形式“返还”，其实这是不合法的。

      我们先来明确加班和加点的区别：

（1）加点，指员工在标准工作日外，根据企业的要求继续从事生产或工作，按照《劳动法》规定应支付不低于工资 150%的工资报酬；

（2）加班，指员工在休息日或法定节假日根据企业的要求继续从事生产或工作，按照《劳动法》规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。

      根据《劳动法》规定，只有员工在休息日加班的情况下企业才能安排补休，其它情况都只能支付其加班费。

      加点、加班工资计算公式：

（1）加点工资计算

      小A某月在18点下班后又加了几次班，累计下来是6小时，

      本月加点工资=5000元÷21.75天÷8小时×6小时×150%

      本月工资=5000+（5000元÷21.75天÷8小时×6小时×150%）

（2）加班工资计算

      小A9月份中秋节三天全部加班，各8小时。

      本月法定加班工资=5000元÷21.75天×1天×300%；

      本月休息日加班工资=5000元÷21.75天×2天×200%。

      虽然中秋节连放三天，但这三天并非都是法定假日。国家的法定假日只有11天，其余的两天是休息日。因此，即使小A三天全部加班，但加班费需要分开计算。

      计算工资前的准备工作其实比工资计算更加重要，如果数据提供错误工资计算的步骤、方法再正确也没用。所以，想要做好工资计算就一定要心细、对数据敏感，最好能擅长表格公式使用。也许有的伙伴说，我们是系统计算工资不用表格计算。但表格公式使用会增加我们数据敏感性及逻辑思维和各方面考虑的严谨性。

      关于工资计算就说到这里，临近十一了提前祝大家节日快乐，“薪情”美丽。

我是带你“洋”帆远航的职场叨姐刘洋，邀请同样有态度的你与我讨论职场那些事。

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有法定假与正常休息天的月度计薪是这样的

本文思维：

抛弃制度的困惑，以情理和习惯来计算，给大家一个公平。

本文内容：

在说如何计算月出勤天数与加班工资之前，我们先理一下，困惑的原因，再来说相对好用而公平的劳动者习惯。

1、先看劳动法规给我们造成的认识。——易于困惑。

其实对于有休假期间的月度的计薪，在现实中与人们的习惯性心理来说，其实也没有难以理清。

之所以现在让有的人感觉难以理解，或者会让有的劳动者感觉吃亏。其实都是缘于劳动法规中的20.83天与21.75天这个计薪天数，与计算日薪的天数概念。

（1）关于21.75天。用于计算日薪与时薪。——为加班工资的单价服务。

其来源是基于：

《劳动法》及《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）第二条“日工资、小时工资的折算”的相关内容。

在其中我们知道21.75天，指的是除了周末双休以外的含薪平均月计薪天数。因此，计算日薪，往往都被要求以月度工资除以这个21.75天。而这个日薪的作用，同时也是用来计算时薪的基础。这其实就是为加班计薪服务的。

而事实上，我们上一个月的班，并不是只出勤这个21.75天。所以，不要迷惑于这个21.75天。他并不指导我们的加班天数。

因此，这个21.75天的作用，就是用来算日薪与时薪服务的。

（2）关于20.83天。是计算出来的制度工作时间。——为折算休假满月服务。

在《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）第一条“制度工作时间的计算”。

将法定假和又休等时间进行刨除后。按剩余天数除以12，得到一个月平均工作天数应该只有20.83天的概念。

但20.83天，其实并不用来计算你的加班。不要以为你一个月工作超出了20.83天就是加班了。

NO，显然不是。不然，哪个月30天，恰恰只有8个周末，你上班22天。不还得给你算加班工资了？

因此，这个20.83天的月工作日数标准，其实并没有什么多大的实际作用。往往被用来反推推算假期中的折算天数。20.83天同样并不指导我们的加班天数。

如医疗期和病假期，如果累计休息了20.83天，有的地方就认为其休息了1个月。这显然有所缩短劳动者的某些休息天数。

2、在正常的月薪计算中，到底该如何计算出勤天数与薪酬标准，才更适宜呢？

其实说到这个，我们就要看看人们落实《女职工劳动保护特别规定》的情况了。

在该规定中说到过生育津贴这个待遇。按规定为，“按上年度职工月平均工资的标准”进行计算生育津贴。

这个计算方法，在绝对多数的地区，都是按照通常我们习惯中说的一个月30天来进行按折算日津贴（当然有少数地区按30.4天计算）。其实日津贴就是生育假期中的日薪。

而这恰恰也是我们群众最容易理解的计算方式。

我们上一个月班，无论是休息还是工作。都是30天。而其中的休息是为工作劳动服务的。所以其实休息天也可以看作是上班天。

这就如在工伤的概念中，上下班途中或者上班前为工作做准备动作，在上班期间的非工作需求动作等，都是因为工作的需求而服务。所以其受伤会判其为工伤。

那么休息天，为劳动后的休息，为下一波工作而作的体力准备，为什么不能算是工作天呢？

只是，不明确休息天为工作时间，恰恰就是为了减少工伤的时间涵盖面。

所以，才有了上述的20.83天，21.75天的加班与计薪的困惑。

这种困惑，其实并没有什么作用。也并不太符合情理。我们只需要知道，这两个数只是制度上用来计算时间或者日薪的就够了。

一是如何折算出好理解的日薪。按整月计算。

因为：要让加班薪酬相对公平，还是要按实际的来折算最好，双方都能理解。

如：

（1）直接按全月。一个月工资3000元。这个月30天。那么，人们习惯上就是100元/天。只要不是我个人原因导致的未上班。那么，我都应该是满勤（当然如果事先已经确定是按实际上班天数计算薪酬的除外）。这就是群众的习惯性理解。而这也恰恰与因疫情等导致的未出勤应该算满月薪，是一个道理。

（2）刨除休息天。一个月工资3000元，直接只算除休息天外的时间进行折算。是22天或者20天，都直接相除就好。这也属于好理解的范畴。毕竟上了班就是上了班。休息却是没有干活。

二是如何计算加班基薪。按实际折算。

如果我们真的按照21.75天，或者20.83天去算。其实对于企业或者个人有时真的有所不公平。

明明需要上班22天才能满勤值回月薪。为什么要在计算该月的加班时就要多算呢？

如果以这样的概念去折扣事假等同样是这个道理。本不用扣这么多的，却要扣这么多？

所以，通俗的众人理解，其实真的是两不吃亏。

3、加班到底是在外还是在内？或者说是1.5薪，双薪，或者3薪，或者4薪？

出现这样的困惑，其实同样缘于上述的制度计薪方式。即：休息天无薪，法定假有薪。

而在如《劳动法》等相关法规有规定：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

其本意全是在标准的工作情况下来进行计算给付：

即：

延时加班：

一天的工资本意是指8小时的工资。其他时间是没有的。所以你延时加班，那么就给你那个8小时平均工资的1.5倍的加班工资。

休息天加班：

与上述延时加班是一个道理。当天本没有工资，所以上班一天，因为占用了你的休息时间，给你双倍平时的工资。

法定假加班：？〈〉？

这就是理解困惑的地方。

法定假本就是计薪天。那么你说法定工作一天当三天。那么，付两倍，加本身在内的就是三倍了。对吧？1+2*1＝3不是吗？

但那天我不上班，也有1啊！所以如果上班了，你不应该再按规定给我个3*1吗？所以1+3*1＝4.

没毛病。

所以，这样的理解都可以说是正常。但争议巨大。

事实本身：制度理解是你法定假休息那天本实际没有上班。所以如果你上班了，给你平时的3倍工资。也就是在法定假本有工资的情况下，另加2倍。

相对于双休天本没有工资给你2倍。实际还是只有2倍，而法定假就是3倍了。

所以法定假加班当天就是三倍(在内)就好。

这样，无论假期是否跨月，都以实际月内进行计算就好。需要砍断在两个月计算的，就分两月计算好了。别给自己找麻烦。

薪酬，讲理，公平就好。

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其实加班费计算比较简单，不复杂

本文亮点：计算方法；加班费基数认定；调休规定；预防加班费纠纷。

1、加班费基数的认定【非江苏的，请各位HR查询自己所在地区的规定，省或直辖市的规定】，笔者依据《江苏省工资支付条例》规定如下：

第六十四条 本条例第二十条用于计算劳动者加班加点工资的标准，第二十四条、第二十八条、第二十九条、第三十条用于计算劳动者提供正常劳动支付月工资的标准，第二十六条用于计算不予支付月工资的标准应当按照下列原则确定：

(一)用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定

(二)双方没有约定的，或者双方的约定标准低于集体合同或者本单位工资支付制度标准的，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行

(三)前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算。

说个简单点就是首先看劳动合同约定，劳动合同没有约定的，再看其它内容。仲裁及法院的态度是，没有约定的情况下，总体原则是有利于劳动者的观点，即按照实际发放的薪资核算加班。

2、加班费的计算方式：

假设约定的加班基数工资是3000元，那么加班费算法如下：

（1）平时加班【假设加班3小时】：3000÷21.75÷8×1.5倍×3小时。这个加班必须支付，不得调休。

（2）假设周六加班1天【即8小时】：3000÷21.75÷8×2倍×8小时。但是周六加班的情形可以首选调休，不能调休的情况下，按照2倍计算。

（3）假设中秋节、国庆1、2、3日加班合计四天：3000÷21.75÷8×3倍×8小时×4天。这个法定节假日加班费必须支付，不得调休。

上述计算及调休的依据是《劳动法》第44条规定，这个规定应该是全国统一的，如果地方有其它规定，遵从地方规定或解释。

其次，关于加班费计算还有另一个细节需要关注【此处内容与平时加班、周六日加班无关】，即法定假是带薪假日，因此加班费涉及到3倍、4倍的说法，即法定假日到底是支付4倍工资，还是3倍工资？如果依据《劳动法》第44条规定，应该是3倍（即1+2的关系），1是代表原来带薪的部分（即不上班的情况下，也是要付薪的），2代表的就是加班的部分。如果是支付4倍工资（即1+3的关系）,1是代表原来带薪的部分（即不上班的情况下，也是要付薪的），3代表的就是3倍的加班费部分。大部分企业在实际操作中，都是按照“1+3”的模式操作的。

3、法定假遇到出差等情况。

（1）按照上述标准计算加班费。

（2）法定假日不可以调休，必须付加班费。

4、关于9、10月份的出勤天数。

（1）法定的出勤天数是20.83天，至于周六、周日调休，和法定假连放的，周六、日遵从平时的休息日管理，加班首选调休，其次支付2倍加班费。

（2）9、10月份应出勤天数，就是扣除法定假及双休假日后，应出勤的天数。请大家看下列日历截图，9月份应出勤天数为22天，10月份应出勤天数为17天。

如果企业不是按照法定的要求处理的，根据自己企业的所谓的《员工手册》或者考勤制度进行处理的，后期如果员工与企业发生矛盾，不管员工有没有这个思维及思路，聘请的律师一定会帮他计算加班费的。因为你的企业《员工手册》哪怕经过了民主程序，也是违法的。违法的规定，属于无效条款。如果大家对加班这块还有模棱两可的概念的，可以请大家回看笔者的直播视频《企业加班风险防范全解析》（https://www.hrloo.com/hr/live/index/room?id=1876）

上述内容仅供大家参考。如果大家有不同意见的，欢迎各位HR伙伴们在评论区点评！

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本文观点：不少单位遇到放法定假，HR算工资时就头大，表面看是HR有问题，其实是公司制度混乱的表现。

以九月份算工资为例，我是这样分析的：

1、应出勤天数

9月份，日历天数是30天，有四个星期，加上中秋节一天，如果是双休，应出勤天数就是21天；如果是单休，就是25天。

对应到具体员工身上，实际出勤天数，就按照考勤情况来核算便可。

2、每天工资

这个问题，网上包括在三茅上也讨论过多次，主要有以下两种做法：

1）依法

做HR的都知道，每天工资=员工应得工资/(365-52*2),对应的小时工资同样可以算出.

2）不合法

主要是在365-52*2这里做文章,即有的单位通常说的22天、26天、30天或按照当月日历天数来算等，这样得出来的每天工资肯定比“依法”的少。

3、加班基数

这里也有两种可能性：

一是约定。如果单位在劳动合同、薪资制度中约定了员工加班基数，或者劳动合同中明确了具体工资，而且员工也是同意的，那么，计算加班费数，以这个约定基数或工资为标准的话，单位的做法就没有问题，当然，这个数肯定不得低于当地最低工资标准。

二是没有约定。如果单位与劳动者之间没有约定加班基数，那么，依法就应当以员工应得工资为准来计算加班，一般不把津贴补贴算进来。

4、加班工资

我们都知道，平时加班1倍半、周末加班2倍、法定假3倍，但是，在具体计算加班费时，有的HR或管理人员可能就不那么清楚了。

按照法律或公平合理原则，平时或周末加班的这段时间，在正常的工资里面，是没有包括这段时间的，也就是这段时间的休息，员工是无薪的，如果加了班，就需要按照1倍半和2倍来处理；而法定假，员工休息了，是有薪的，也就是说，即使不出勤，也不能扣这个假的工资，也就是说，月工资里面也包括了这个法定假的工资，如果法定期加了班需要付加班费时，不是按照3倍来另付，而是按照2倍。

5、调休

按照法律，平时加班和周末加班都可以进行调休，应是一对一的调休，即不管平时或周末加班，只要够了8小时就可以调休一天，如果还有零头加班时间，可以凑到下次够8小时或半天来调休；如果是法定假加了班，是不能调休的，只能给付加班费。

6、为何HR头大

说了加班或法定假，HR计算工资时为什么会头大，我认为主要是公司制度混乱的原因，包括：

HR不敢坚持依法办事（这恐怕是所有HR的弱项）、公司领导按照自己意愿指令HR（比如：每月出勤天数就按26天、劳动合同工资一栏就只填当地最低工资标准、法定假就要调休而且可以跨月跨年调、有的人请了假就不能扣工资、加班不足4小时就不给算加班费、请假/迟到等哪怕一次就不给全勤奖等等。

也就是说，不管工资有多少个项目，只要HR想梳理清楚都是完全办得到的，但最关键的是，这些项目，HR没有最终决定权，而拥有最终决定权的人不给HR明确算复，就无法在工资管理制度中明确，而且只要领导一开口，任何规定都可以破例，有些人都可以有特权，一次次的“单位特色”工资做法，让HR如何是好，是愤然一走了之，还是顺应领导接受现实，如何选择不就明摆的嘛。

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        年休假未休的费用和法定节假日加班的费用容易被搞混淆，根据案例引导，我们今天就探讨下这两个问题：

1、法定节假日加班如何计算？

2、年休假未休如何换算？

一、基本案情

        陈某1993年应征入伍从至2008年退伍，2011年12月30日，陈某进入BD物业公司工作，月薪50078元。2017年1月28日（年初一）公司组织大型业主活动，要求员工报名参加才艺表演，陈某参加了舞狮活动。

        2017年年底因公司股权变更，股东未能认可陈某的管理方式。 2018年1月4日书面通知陈某，将于2018年1月9日与其解除劳动关系，陈某收到解除通知后，要求休完2017年未休年休假（5天）被拒。

        之后，陈某向劳动仲裁委申请仲裁，请求：1.BD物业公司支付2017年春节的法定节假日加班工资；2. 支付2017年度，应休未休的15天年假工资。

        公司主张：认可陈某参加了2017年年初一举办的舞狮活动，但这并非是公司安排陈某的工作，且仅以出席一场欢庆活动就作为加班并不恰当。根据BD物业公司的《员工手册》等制度文件，员工不休年假和加班必须经书面审批流程并存档备查。

二、陈某请求

1、BD物业公司支付2017年春节的法定节假日加班工资；

2、BD物业公司支付2017年度应休未休年假工资。

三、分析

        1、BD物业公司认可陈某参加了2017年年初一举办的业主活动，虽然公司规定员工不休年假和加班必须经书面审批流程并存档备查，但这并不影响陈某在2017年1月28日（年初一）存在法定节假日被安排加班的事实，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三项的规定，BD物业公司应向陈某支付的该项加班工资为6907元（50078元÷21.75天×1天×300%）。

        2、陈某至2017年度的累计工作时间为20年，依据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，其2017年度的应休年假天数为15天。依据《企业职工带薪年休假办法》第十条的规定，BD物业公司应向陈某支付2017年度应休未休年假工资的数额为69073元（50078元÷21.75天×15×200%）。

四、处理结果

仲裁：

        1、BD物业公司向陈某支付2017年度应休未休年假工资23024元。

        2、驳回陈某要求BD物业公司支付法定节假日加班工资的诉求。

一审：

        1、BD公司向陈某支付2016年度应休未休年假工资69073元。

        2、BD公司支付2017年1月28日的法定节假日加班工资6907元。

二审：驳回上诉，维持原判。

五、思考

1、法定节假日加班如何计算？

        争议点：法定节假日加班工资不低于日常工资的300%，这300%是额外支付300%还是包括法定节假日的带薪工资，再支付200%。或者说简单点，就是这个员工这天的工资成本应该是300%还是400%。

 《劳动法》第四十四条 规定：

        工作日加点的须支付不低于工资的150%作为劳动报酬。

        休息日安排加班不能安排补休的，支付不低于工资的200%作为劳动报酬。

        法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%作为劳动报酬。

 原劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》第4条规定：

        法定节假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的300%的工资报酬。”这里说的就非常明确，300%是另外支付的，不含劳动者在不加班也应获得的那一份工资（人工成本=100%+300%）。

        在单独计算加班工资时，以法定节假日加班天数×日工资×300%作为加班工资。

        公司为了规避风险会在制度上写明如产生加班的，需提前提出加班申请，经过审批后方可认定为加班。但是在实操中，如公司安排和要求完成某项任务所产生延长劳动时间情形的，员工留有依据的情况下，仍有概率会被认定为加班。

2、年休假未休如何换算？

        根据《职工带薪年休假条例》规定，用人单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

        争议点：如果不休（正常上班），这300%是正常上班当天的额外费用（人工成本=100%+300%），还是当日工资按300%计算（人工成本=300%）。

        有点拗口或懵逼，从《企业职工带薪年休假实施办法》第十条 来看，“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

        也就是说，300%支付之中呢，它包括了你这天在岗我所需要支付给你的正常工资，额外支付200%的费用（人工成本=300%）。

        如何避免额外多出的200%的费用呢？同样的参照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条 用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。工作任务绑定薪资收入，安排其休年假，设计以结果为导向的管理（有人怀疑我又绕回了绩效，貌似又难搞了，刺激啊！）。

六、涉及法规

《劳动法》第四十四条

        有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:

        (一)安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

        (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

        (三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

《关于职工工作时间有关问题的复函》第四条

        法定节假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

《职工带薪年休假条例》第三条

        职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。

《企业职工带薪年休假实施办法》第十条

        用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

        用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

七、提前思考（下期讨论）

        1、周末或下班后培训，是否算加班？

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看完今天的案例，我来分享以下几点

第一点：加班工资的一般规定

第二点：计算基数

第三点：法定节假日加班工资为3倍还是4倍工资

一，加班工资的一般规定

   在中国，加班工资作为一种额外劳动的对价，其计算标准也比正常工资水平要高一些。例如：如果劳动者在工作日加班，用人单位应当按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资：如果是在休息日加班同时用人单位又不能安排劳动者补休的，应当按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付加班工资：如果是在法定节假日加班，用人单位则应按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。
需要特别指出的是，用人单位如果安排劳动者在工作日和法定节假日加班，不能以调休代替加班工资，必须按照法定标准支付加班工资；但如果安排劳动者在休息日加班的，则用人单位有两种选择，既可以安排劳动者补休，也可以按照法定标准向劳动者支付加班工资，选择权在单位。

二，计算基数
1.实行标准工时制加班工资的计算
  影响加班工资计算的因素有两个，一个是加班工资基数，另一个是加班工资系数，计算加班工资最基本公式为：
加班工资=加班工资基数*加班工资系数
实践中，用人单位在确定职工加班工资计算基数时，一般有以下几种情形：
第一种：职工工资分很多细项，但计算加班费时仅以“基本工资”作为基数，这种情况相对较多，偶尔有用人单位以“基本工资”与其他工资项目之和作为基数，但并没有包括所有工资项目。
第二种：以当地的标准为计算基数
第三种：以劳动合同中双方约定的工资标准为基数
第四种：职工无论加班多少，每月固定可得一笔“加班费”，既根本不考虑加班费的计算基数。
<劳动法>第四十四条规定，用人单位应当按照劳动者正常工作时间工资报酬的一定比例（150%、200%、300%）支付职工加班工资，由此可见，加班工资计算基数为正常工作时间工资。何谓正常工作时间工资呢？依据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发｛1995｝309号）第五十五条，所谓“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资。从前述规定看，确定职工加班费的计算基数似乎并不困难，只要以劳动合同双方约定的劳动者正常工作时间的工资数额为准即可。但实际情况却并非如此简单，主要有以下几个原因。
首先，相当多的用人单位在劳动合同中对于劳动者正常工作时间工资的约定是不明确的，有的劳动合同在劳动报酬条款仅约定“工资不低于本市的标准”；有的劳动合同中仅约定基本工资，但是对加班工资的计算基数语焉不详，还有的劳动合同中虽对工资约定了一个具体数，到却并非职工的真实工资。
其次，即使劳动合同中对职工的工资有明确约定，但是职工的工资常常是随着其在用人单位工作年限的增加或工作职务的提升而增加的，许多用人单位都有员工定期增资计划，职工工资变动后，也就意味着劳动合同中的工资条款已作了变更，但是双方并没有及时签订劳动合同变更协议，因此劳资双方在劳动合同中约定的工资报酬标准并不总是与职工正常工作时间所得的劳动报酬相一致，如果仅以劳动合同中约定的工资标准为计算加班费的基数常常并不可行。
对此，各地有不同的规定，可以查阅自己所在地的相关规定，从而来确定自己公司的加班工资基数。
2.实行综合工时制时加班工资的确定
实行综合计算工时工作制的，劳动者综合计算周期内的工作时间超过法定标准工作时间的，应按不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者加班工资；用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，应按不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。即综合计算工时制中没有休息日按200%支付加班工资这一规定。
3.实行不定时工时制时加班工资的确定
实行不定时工时制时，劳动者在工作日和休息日延长工作时间的，不需要向其支付加班工资，但在法定休假日安排劳动者工作的，仍应按300%的标准支付加班工资。
4.计件工资制加班工资的确定
实行计件工资制的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人工作时间计件单价的150%、200%、300%支付加班工资。

三；法定节假日加班工资为3倍还是4倍工资
很多人以为法定休假日加班只需要另外支付2倍工资，加上本数为3倍，这是错误的。应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。注意是“另外支付”，因法定休假日属于有薪日，故加上本数，工作一日实际是4倍工资。
即法定节假日是有薪日，也就是说法定节假日，劳动者即使在家休息不加班，也是有“1倍”工资的，加班的3倍工资基于加班应为产生，不应当包含本薪。

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阅读指南：

1、如果你只有1分钟的时间看我，你就把我在文中标蓝、加粗的重点，以及给你做的图片看完。

2、如果你有超过5分钟时间看我，你就认真把每个字，每张图片看完，再把思考题做了，测试一下自己理解了没。

一、中秋、国庆的放假安排

中秋、国庆怎么放假？

1、照搬国务院下发的假期安排。

国务院2021年关于中秋、国庆的假期安排如下图：

照搬国务院的放假安排，肯定省心省事，但个别企业在放假期间，依然需要开展业务，那就要做个性化的假期调整。

2、参照相关法律规定，作出适合自己企业的放假安排。

做个性化的假期调整，首先你要知道法定节假日有哪些？

因为法定节假日具有不可替代性，无法通过调休来弥补，所以法定节假日是不能安排调休的。只要在法定节假日安排员工上班的，就必须支付加班工资。

如果公司不想额外支付加班工资，就要避免在法定节假日安排员工加班。

根据《全国年节及纪念日放假办法》的相关规定，我们知道，农历中秋节当日要放假1天，国庆节10月1日-3日要放假3天。

也就是说，2021年的9月21日、10月1日-10月3日，共计4天为法定节假日，必须放假，否则需要额外支付加班工资。

除了法定节假日，国务院关于中秋、国庆的其他假期安排，都是补假或调休。补假的部分（10月2日、3日适逢周六日，需在工作日补假），公司在工作日安排补假即可。调休的部分（9月20日、10月6日、7日），公司可以选择调，也可以选择不调。

听说脑袋被门夹过的老板，都喜欢在这个时候选择不调。

前面我们说了，法定节假日因其不可替代性，是不能安排调休的。但休息日刚好相反，为了保障劳动者有足够的休息时间，在休息日安排上班的，法律是鼓励用人单位优先调休，不能调休的，再支付加班工资。

【法律依据】

《全国年节及纪念日放假办法》

第二条 全体公民放假的节日：

（一）元旦，放假1天(1月1日)；

（二）春节，放假3天(农历正月初一、初二、初三)；

（三）清明节，放假1天(农历清明当日)；

（四）劳动节，放假1天(5月1日)；

（五）端午节，放假1天(农历端午当日)；

（六）中秋节，放假1天(农历中秋当日)；

（七）国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。

《全国年节及纪念日放假办法》

全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。

二、中秋、国庆的应出勤天数

按国务院的放假安排：

9月中秋的应出勤天数为：22天。

10月国庆的应出勤天数为：21天。

三、中秋、国庆的加班费计算

（一）加班费的计算基数

我国目前没有统一的加班工资计算基数标准，各地关于加班工资计算基数的规定都不太相同。

以深圳为例，劳动者与用人单位在签订劳动合同时约定的工资中注明“已包含加班工资”或实行“月薪”制的，该约定一般都是有效的。

同样，在江苏，只要用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，也可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。跟深圳的“月薪制”差不多意思。

但是，这类约定在北京就行不通了。

北京首先是按劳动合同约定的本人工资作为基数，劳动合同没有约定的，按集体合同的约定。两者都没有约定的，就按劳动者本人正常劳动应得的工资来确定加班费的计算基数。

什么是劳动者本人正常劳动应得的工资？

每月企业支付给员工的，相对固定的收入部分。

【实操小技巧】

加班计算基数各地标准不统一怎么办？

1、查询当地的工资支付条例。

2、查询当地仲裁委关于加班费的相关指导意见。

3、在“中国裁判文书网”查询当地关于加班费的判例，把握走向。

【法律依据】

《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件相关法律适用问题的座谈纪要》

第二十二条　计发加班工资的有关问题

计算劳动者的加班工资应 以《深圳市员工工资支付条例》第四条规定的标准工资为基数 。

劳动者与用人单位在签订劳动合同时约定的工资中注明“已包含加班工资”或实行“月薪”制的，该约定一般应视为有效。

江苏省高级人民法院、省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知

第二十三条　用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。

《北京市工资支付条例》

第四十四条

根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资，以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：

（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；

（二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；

（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。

依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。

（二）加班费的计算公式（为了方便大家随时翻看，给大家做了3张图，可以直接下载保存）

【法律依据】

《工资支付暂行规定》
第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；

（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的２００％支付劳动者工资；

（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

（三）特殊工时制的加班费计算

1、不定时工时制如何计算加班费？

经劳动行政部门审批，实行不定时计算工时制的企业，从国家层面的规定来看，是不需要支付加班费的，包括平时加班、休息日加班、节假日加班，都是不存在的。

但是个别地区，比如深圳、上海，实行不定时工时制的企业，在法定节假日加班，需要按300%的日工资支付加班工资。

建议：参照当地的工资支付条例等相关规定。

2、综合计算工时制，如何计算加班费？

经劳动行政部门审批，实行综合计算工时制的企业，综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，视为延长工作时间，需要按150%支付加班工资。法定节假日按300%支付加班工资。

简而言之，综合计算工时制不存在休息日加班，但存在平时加班，和法定节假日加班。

【法律依据】

《工资支付暂行规定》

第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。

实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。

《深圳市工资支付条例》

第二十条 用人单位安排实行不定时工作制的员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的百分之三百支付员工加班工资。

四、其他注意事项

1、用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

2、加班总时长每月不得超过36小时。

【法律依据】

《劳动法》

第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

《劳动法》

第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

五、思考题

1、员工出差期间正好遇到法定节假日，工资如何计算？

2、安排了调休，但没到调休日，员工就离职了，工资如何计算？

3、放假期间，公司安排我值班，需不需要支付加班费？

4、单位不支付加班工资，我该如何维权？

你可以在评论区写上你的答案。

最后，提前祝所有HR小伙伴，在放假的时候，都不要听到老板讲这句话：“这个事情不着急，你国庆好好休息，10月8日上班之前给我就行了。”

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本文精华：300%、200%、150%分别是哪几天？假期被公司安排值班算加班吗？特殊工时制度怎么算？周末到底休息几天？

       1.300%、200%、150%分别是哪几天？

       9月21日，10月1日、2日、3日：月工资÷21.75÷8×加班小时数×3倍

       这几天属于法定休假日。

       9月19日、20日，10月4日-7日：月工资÷21.75÷8×加班小时数×2倍

       这几天属于休息日。

       9月18日（星期六）、10月9日（星期六）：月工资÷21.75÷8×加班小时数×1.5倍

       这几天属于工作日。

       休息日加班，企业可以优先安排补休，且调休的周期，法律没有明确规定，针对休息日工作又不能安排补休的，可以按照不低于本人工资的百分之二百支付加班工资。如果企业已通过开调休单形式给予员工补休，员工是不能要求折算成加班工资要求企业支付的。

       《劳动法》第四十四条：

       有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

       （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

       （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

       （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

       另外，通过上面的法律条款，我们可以发现，除了休息日加班企业可以安排补休，其他加班必须支付加班工资，不能安排补休。

       2.假期被公司安排值班算加班吗？

       一般而言，值班是单位因安全、消防、假日防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，临时安排或根据制度在夜间、公休日、法定休假日等非工作时间内安排与劳动者本职无关联的工作，或虽与劳动者本职工作有关联，但为非生产性的责任，值班期间可以休息的工作，如看门、接听电话等。值班并没有时间长短的限制。

       假期上班被认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有具体的生活或经营任务。在原岗位上具有生产、经营任务的是加班，反之是值班。

       关于值班的报酬标准问题，《劳动法》等相关法律法规中并无明确规定，通常是由单位内部制定的规章制度或是劳动者与用人单位的合同规定予以约定。

       3.特殊工时制度怎么算？

       我国主要有标准工时制、不定时工作制和综合计算工时制。不定时工作制和综合计算工时制，属于特殊工时制度。

       不定时工作制，一般没有加班费，只有在法定节假日有加班费，主要是适用于企业高管等特殊人才。

       综合计算工时制，一般是以月、季度、年为工作周期，按照每天工作8小时的规定综合计算，在工作周期内可以相互调节。超出了计算周期的工作时间，应当支付150%加班费。法定节假日工作的，算加班，支付300%加班费。

       4.周末到底休息几天？

       《国务院关于职工工作时间的规定》

       第三条，职工每日工作8小时、每周工作40小时。

       第七条，国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。

       企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。

       《劳动法》

       第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

       所以，并不是每天一定要工作8小时，每周要工作5天。如果每天工作6.5小时，每周工作6天，总时长不超过40小时也是合法的。

       因此，如果单位每周安排六天的工作时间，周六上班无须支付200%的加班费。但这种情况下，周日如果安排加班就应当必须调休了，否则无法做到保障劳动者每周至少休息一天。

少花点时间去取悦别人，多花些时间来经营自己。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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      又是一年秋来到，每年到了秋天，我们都会碰到年度最后的两个法定节假日：中秋节、国庆节，有时这两个节日还能连在一起凑成一个小长假，那叫一个爽。今年虽然没能连在一起，但一个三天小长假，一个七天黄金周，也是很不错的，很多人都计划出去游玩，好好放松一下。

      但，也是每年的这两个节日，有很多打工人，因为工作的需要、生活的需要，不得不在中秋、国庆期间加班，而好多HR小伙伴也会被如何计算月工资、加班工资这件事搞得头晕脑胀，尤其是中秋和国庆的法定假日重合在一起时候，那就更懵了。这不，今年我们又到了这个时候，还好，今年的中秋和国庆没有重合在一起，相对要好计算一点，但前后四周的调休、补班，怎么计算出勤天数？哪些天应该支付加班费？每天的加班费分别又该怎么算？还是有不少刚入行的小伙伴会发懵的，今天我们就来为这些HR新人们说一说怎么理清这些事。

      首先，我们要先假设一个前提，那就是你们公司是完全按照国家劳动法律法规的规定来执行薪酬和加班费核算的（现实中，有多少强制免费加班、强制单休的单位，各位想必也都很明白，如果不幸你们公司就是这样，那个中苦楚就自行体会吧，其他吃瓜群众也只能是深表同情罢了）。

      我们先来看一下《中华人民共和国劳动法》的第四十四条：

      有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

      （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

      （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

      （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

      我们再结合《国务院办公厅关于2021年部分节假日安排的通知》可以知道：

      中秋节：2021年9月19日至9月21日放假调休，共3天，其中9月21日是法定节假日；9月18日（星期六）上班，调的是9月20日（星期一）的班。

      国庆节：2021年10月1日至10月7日放假调休，共7天，其中10月1日至3日是法定节假日，10月4日（星期一）和10月5日（星期二）分别补的是10月2日（星期六）和10月3日（星期日）的休息日假期；9月26日（星期日）、10月9日（星期六）上班，分别调的是10月6日（星期三）和10月7日（星期四）的班。

      所以，如果单位安排员工在9月19日、9月20日、10月4日至10月7日这几个休息日工作的，应当安排同等补休时间，如不能安排补休的，则按照不低于工资基数的200%支付加班工资；如果单位安排员工在9月21日、10月1日至10月3日这几个法定节假日工作的，则应当按照不低于工资基数的300%支付加班工资（注意：法定节假日是不能以补休来抵充三倍加班工资的）。可见，同样是加班，不同的日子，加班工资的计算是不一样的。举例来说：

      假设，王五今年的中秋国庆期间全部加班了，而且也没有补休，那就意味着他可以拿到24倍的日工资（4*3+6*2=24），也就是说，加班10天，可以拿到24天的工资。

      那么，假期期间加班工资的计算公式是什么呢？

休息日加班工资=月工资基数÷21.75天×200%×加班天数

法定节假日加班工资=月工资基数÷21.75天×300%×加班天数

说明：

      1、公式中的21.75天为月度平均计薪天数。

      2、加班工资的计算基数有如下几种情况：

      （1）如果劳动合同中有明确约定工资数额，或合同约定不明确时，应当以实际工资作为加班费的计算基数。在以实际工资作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助、劳动保护补贴等项目应当扣除，不能列入计算范围。

      （2）如果劳动合同明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资数额作为加班费的计算基数。如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计算加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”中的单独某一项或几项作为计算基数。

      （3）如果加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以当地的日、时最低工资标准为计算基数。

      （4）实际发放的工资标准高于原约定工资标准时，可以视为双方变更了合同约定的工资标准，可按照实际发放的工资标准作为计算加班费的计算基数。

      （5）实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。

      （6）每月平均工作天数按21.75天、平均小时数按174小时进行计算。

      （7）综合计算工时将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数，也就是说实行综合计算工时工作制的用人单位，当综合计算周期为季度或年度时，应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。

      【虽然21.75天的这种计算方式是劳动法认可的，属于合法的计算方式，但我个人对21.75的计算方式持保留意见，这也是很多单位用来坑害和算计请假及离职员工的一个坑。】

      这里需要注意这么几点：

      1、加班工资不管是300%还是200%，都是在正常支付劳动者月度工资之后，另外支付的费用。

      2、在法定节假日期间，用人单位未安排劳动者工作的，同正常出勤计算，按照原有工资计发方式处理。

      3、节假日期间，单位发放给员工的红包或福利等只是单位给员工的一种福利，是不能够用来抵扣加班费的。

      当然了，正如我开始时所说的，以上内容只是建立在假设你们单位是完全按照国家劳动法律法规的规定来执行薪酬和加班费核算的基础上才有效的。至于事实上你们公司是不是这样，还是说对你们公司来说，这只是“别人家的公司”，那就只有你们自己知道了，哈哈。

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