本文精华：

1.由德国人的工作时长可以看出，取消大小周、996是国家发展的趋势。

2.由大厂可以看出薪酬结构设计的重要性。

3.由当下众多企业的现状可以看出，这对员工来说是个好事。

       加班本身就是一种不好的风气，就像有些企业、有些领导一样，觉得不加班的员工都不努力，却没有考虑优秀的员工效率高，做事就是快。一个优秀员工能顶3-5个一般员工，而薪资却远远少于这几个一般员工的总和，所以能力、效率才应该成为企业、领导关注与引导的重点。

       按照《资本论》的理论，加班就是压榨劳动者的剩余价值，过度加班是资本的必然选择。但随着中国经济的腾飞，资本积累达到一定程度后，国家必然越发重视人民幸福感的提升，重视人民的身体健康、个人时间的保障。这也是国家发展的趋势，例如德国：

       据了解，德国人每年的双休日达到102天，除此之外，他们还有三到四十天的带薪年假，加在一起接近150天。而德国由于受基督教、天主教等宗教影响，所以他们还会有圣诞节、复活节、万圣节等节假日，这么算下来，德国人的年工作时长只有1047.5个小时，也就是说，他们平均每周只工作26个小时。

       加班在他们看来就是效率低的体现，更短的工作时间会让人更有生产力，专注度更高。如果企业违反相关规定，强制雇员加班，根据德国《工作时间法》处罚规定，企业会被处以最高15000欧元的罚款。并且如果员工的健康因超时工作被损害，或者企业重复违法，那么雇主还可能被处以最高一年的监禁。

       今年以来，除了字节跳动，已经有快手、BOSS直聘、VIVO、腾讯光子工作室等互联网企业宣布取消大小周。在移动互联网的红利期，互联网公司都在拼速度，谁能更快地抢占更多的市场和用户，谁就是赢家。随着互联网行业逐步从野蛮生长走向有序发展，取消大小周会是一种趋势，大小周背后的加班文化、996现象也会渐渐退出历史舞台。

       透过事件我们也可以看出，大厂的薪酬制度还是比较完善的，光薪资结构在一开始就已经将加班费考虑了进去，做足了前期的加班引导，同时也避免了后期不加班降薪所带来的劳动纠纷。

       这个也提醒了广大HR同胞，薪酬体系设计除了兼顾外部公平、内部公平、自我公平外，薪酬结构的设计也非常重要。在做好员工价值贡献的区分的同时，还要通过薪酬结构的设计来引导大家往企业需求方向发展、努力，也做好未来相关风险的规避。

       关于薪酬结构，有个非常经典的4句话，大家可以细品：

       1.基本工资买的是员工的上班时间；

       2.补贴买的是员工因工作带来的不便利；

       3.变动收入买的是员工对工作的努力程度；

       4.福利买的是员工的忠诚度，为员工提供各项保障。

       未来，随着国家管控政策的不断缩紧，社会导向的不断明晰，更多的企业将取消大小周、单休。这是件好事，毕竟不是所有公司大小周、单休是有补贴的，也不是所有公司都能像这些大厂一样，给予这么高的薪酬待遇，大部分人都是没机会体验这种没了加班工资一个月少上万收入的感觉。

       大部分的企业都是将加班强加给员工，或者仅以当地最低工资标准作为加班费的计算基数，再或者只给予调休不给加班费，但大部分员工都没什么机会调休，毕竟一调休领导就没什么好脸色，感觉欠了他十万八万一样。最终就导致员工没日没夜的加班，没时间陪孩子和家人，幸福感不断降低，而且还赚不了几个钱。这就是当下众多企业，特别是中小企业的现状。

行动是治愈恐惧的良药，而犹豫拖延将不断滋养恐惧。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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人都是贪婪的动物，就像我们经常调侃说理想中的工作就是钱多事少离家近，可现实常常是鱼和熊掌不可兼得，就看我们如何选择。所谓有舍有得，有些人愿意牺牲休息换加班费，有人愿意牺牲高薪换休息。这次字节跳动响应国家号召回归正常双休，薪资普降17%的事情也是一样的。

虽说很多员工表示不满，可我觉得作为HR,我觉得这未尝不是一件好事，让薪资市场价值回归正常，之前我们就遇到好多候选人说字节挖人就是直接拿钱砸的，很多大厂高薪挖人的新闻相信很多人都有耳闻。毕竟996不是福报，我们也不能仗着年轻熬夜熬垮了身体进ICU吧！劳逸结合、工作娱乐两不误才是我们正常人的生活吧！如果牺牲健康去换取金钱，我觉得只会得不偿失。

公司保障员工正常双休也是好事，可员工觉得这使得自己收入缩水想要补偿。我个人认为这个属于异想天开了，加班费本来就不属于固定薪资部分，何来补偿一说。说白了，一个愿打一个愿挨，可要知道入职时候冲着高薪进来的，如今高薪缩水了假期增多了就觉得委屈了，那你也可以跳槽去更高薪的企业去嘛！

人生应该是多维度的， 我们每个职场人生活字典不只是工作，我们还有自己的家人需要陪伴、兴趣爱好去发展、去见喜欢的人，去吃想吃的美食，走出格子间办公室去领略祖国大好河山，去公园散散步和三五好友喝喝茶未尝不可。可为什么我们非要画地为牢，将自己困在办公室没日没夜地工作呢？何况这样频繁加班，效率一定就高吗？我看未必。何况之前不是有很多新闻爆出大公司加班摸鱼，混时间蹭免费晚餐的事情还少吗？

频繁加班只会让年轻人没有时间健身、没有时间交友，也会变得更宅，成为职场空心人。曾经听好多职场年轻人和我说平时上班加班太累，一到周末好不容易休息一天在家只想躺到中午点个外卖吃好继续躺到晚上。我问为啥不自己动手做饭或出去找朋友玩玩呢？答曰没力气，一周工作耗尽了体力和精力，周末啥事都不想干，做啥都提不起精神。每次听到他们这样讲，我真的感到很悲哀。为什么现在年轻人生活会变成这样呢？这难道就是我们职场人向往的生活吗？难道我们孩子以后也要这样吗？太可怕了，除了金钱，难道我们年轻人就没有其他追求吗？

正如我们常说工作是为了活着，可活着并不是仅仅只有工作啊！工作并非是我们的全部，生活有更多美好需要我们去用心发现，而有些并非一定要金钱才能买到。比如身体健康、家人陪伴、友情爱情等等。最后我想说，996不是福报，身体最重要。  

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7月9日，字节跳动宣布，从8月1日起取消大小周工作制度。需要加班的员工，需填写加班申请表。

8月31日，是字节跳动取消大小周后的首个发薪日。许多员工发现，他们的薪资普降17%。

公司给的回复是周日上班的加班费算在了全年薪酬包里。不加班了，加班费自然就没有了。

一、公司降薪的做法合法吗？

我们要结合实际情况来看：

如果公司和员工约定的工资是固定工资，并且在劳动合同上签的也是这个数。那么即使取消了大小周，也不能随意降低员工工资。

根据劳动法的相关规定，降低工资属于变更劳动合同内容，公司应当与员工协商达成一致并签订书面文件。此种情形下，若没有和员工协商直接降低工资，员工是可以以未及时足额支付劳动报酬为由申请劳动仲裁。

显示，字节跳动不符合这种情况，他们是把加班费算入了全年薪酬包里，相当于给员工薪酬打包价了，包括了基本工资、绩效、奖金等等，当然也涵盖了大小周加班费。

这种情况下，公司取消了大小周，自然就不用支付加班费了。此种情形，从法律上说，公司无须给员工支付补偿金。

举个例子，一家管理咨询公司，对于项目人员，采用的是全年薪酬包的方式。在员工入职时，公司和你约定，年度薪酬为20万元，包含基本工资、绩效工资、项目奖金、加班费、保密费以及各项福利费，当然，公司上班时间是996。

初看金额20万，感觉还不错，很多人冲着高薪来上班了。但过了段时间，才发现问题。说好的20万，是基于你完成200万的业绩为前提的。每月先发6000的基本工资，等年底统一核算项目提成发放。

等到了年底核算时，首先算出你得项目提成，假设你没有完成200万，只完成了150万元，根据公司的提成公式，最终核算的提成为15万。公司还要除掉你已发的月基本工资7.2万，绩效工资1.6万，社保公积金1.2万，以及你个人的其他福利支出。

当然，你996上班，公司无须再给你支付额外的加班费；就算你离职了，公司让你竞业限制，你也没办法获得竞业限制的补偿金。

表面上看，公司开出的是高薪，但高薪背后你要承担的比别人更多。总之一句话，我们羡慕别人的高薪，殊不知背后都是有对等的付出的。

2、选高薪还是舒适？

回到这个问题前，我们先抛掉那些又是996，又不给高薪的工作。

最近遇到了一个应届毕业生，今年7月份刚硕士毕业，现在有2个工作机会摆在眼前。

第一份，某大学的产学研公司，规模20人左右，总助岗，朝九晚五，双休，工资6000。

第二份，某互联网公司的产品岗，试用期9000，年底14薪。

第一份，工作时间短，离家近，工作不忙，比较舒适，但工资不高。

第二份，工资给的满意，发展机会多，但经常加班，工作压力大。

她很纠结，不知道该如何选择？

其实，我们在选择工作时主要受三个因素的影响：

兴趣（你想做什么--兴趣倾向）

能力（你能做什么--个人经历）

人格（你适合做什么--人格倾向）

先把这3项基础的搞清楚了，我们再结合工作本身的外在条件，比如说工资、工作时间、上班距离、工作环境等。把内在的需求和外在的条件结合起来，最终选择的工作才有可能会更合适，更能干得长久。

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客观情况是996制度继续存在

本文亮点：国家干预加班制度，调整宏观政策；996制度继续客观存在；996制度的理论来源；企业执行加班制度会更隐性、更隐蔽。

首先本期话题的宏观背景是国家出面干预工作时间及加班制度，出现引导工作时间及加班制度的现象。作为微观层面的企业，只有服从社会大局或国家大局，不管你执行的表面制度是什么，必须调整到正常轨道上来。这就是为什么这些互联网大厂突然改变大小周工作制，取消平时（99）、周六（6）加班的主要原因。

996工作制度感觉就是一个社会“毒瘤”，在企业界应该存在很久了。只不过从近10年来，发展的更迅猛，甚至说是被互联网大厂定义某种标签之后，感觉在市场上大行其道。因为大家觉得这些互联网大厂都要每天工作12个小时，每周工作6天，你中小企业的员工凭什么独善其身？凭什么上班期间的日子过得比大厂还要舒坦？老板在此思维作用下，肯定会要求员工执行996的考勤制度。

针对996工作制带来的一些负面问题，国家有关部门在8月底的时候出台了相关引导政策，网络上各个媒体惊呼996工作制的末日就要结束了。但是从理性的角度去分析，笔者有理由相信客观情况是996制度继续存在。

那么996工作制的理论来源来自哪里呢？笔者认为这个来源，其实来自国内“外资”企业的HR从业者，并不是来自国内的国企或民企。因为在1990年代初，国内沿海各个城市都在努力接收外资企业来本地区投资，外资企业去投资，带去了先进的管理理念、技术以及产品。

外资企业带去的先进管理理念，其实也包括了我们HR的管理经验，当我们在1990年代的时候，国内的很多企业还处于国企、集体企业的时候，那时候民营企业基本上还处于起步阶段【既然是起步阶段，也就谈不上所谓的管理经验输出】，外资企业招聘了很多会英语、日语、德语、法语的一些大学本科毕业生，然后挖角过去从事人力资源管理工作。

当他们去从事人力资源管理工作的时候，借着语言天赋，以及国内企业与外资企业薪资待遇方面的差异，开始了996最原始管理措施的狂奔。可能很多HR伙伴们认为，外资企业不是很上规矩的吗？基本上入职后，保险、公积金都给你缴纳，实行双休制度，公司福利不是很好嘛！怎么会是996工作制的理论来源呢？

大家可以回忆一下，当外资企业给你车间一线工人多发工资，要求你额外加班，然后额外支付你加班费的时候，就把车间原来的工作班次由原来的三班倒，改成了两班倒【即早八点到晚八点，然后再晚八点到早八点】。当公司HR发现，原来两班倒的时候，工人为了获得更高的工资，更愿意付出加班时间，而三班倒不仅要多付一个人的工资，而且还要支付社保公积金等费用。在此情况下，为了生产效率及产品数量，整个车间班组及HR都会鼓励员工加班。一加班，就形成了HR界熟悉的员工数量配置理论：“5个人的活，由3个人做，发4个人的工资”。

大家看到此理论时，是不是似曾相识？后来在1990年代末、2000年代初期，我们国内经济高速发展之下【地方国企大量改制】，民营企业发展起来了，很多老板为了挖各种各样的人才，就把这些高级管理人才从外资企业挖到民企来发展【主要包含销售，生产，质量，财务，采购，人事等】，HR经理在曾经外资企业人力资源管理理念及思维的作用下，给老板做了大量的人力资源规划（包括人力成本预算及岗位配置），也把“534”人员配置的理论及思维带来进来，包括车间一线工人的班次运转方式。

诚然，截至今天，虽然国内很多企业也有三班三运转的班次，但是相对于两班倒这样的班次，已经属于少量微量了。基本上，你们可以环顾一下你周围的制造业，有哪家企业车间里不是两班倒这个班次的？

但是，有很多制造业在特殊产品的情况下，可能很多企业夜班班次做不了，或者由于当今人员配置问题，夜班也开不了。夜班并不是老板不想开，而是没人，或者说招不到人。正常情况下，两班倒班次运行的比较顺畅的，一定是流水线、自动化生产企业。如果是非流水线、非自动化生产设备的企业，基本上夜班开设的都不是太顺利，但不能说完全没有，在有的条件下，本身的工作效率客观上要比单班次的提升了许多。

笔者记得在2007年进入那家机床企业的时候，就和老板讨论过夜班的问题。由于公司的机床产品属于定制式订单【没有相同的零件，没有相同的加工工艺】，如果要分夜班的话，没有鼎力、给力的技师师傅在车间里干活，可能就是磨洋工的那种了，所以夜班一直就没开展的起来。

不知道正在阅读此文的HR伙伴或大咖，有没有经历过完全单个零件生产的企业？生产加工100个零件，100张图纸不同，100个工艺不同，加工顺序不同。加工时出现疑问或问题，还得找设计院的设计师或者工艺工程师沟通确认零件加工精度，如果不确认直接按照图纸或者工艺步骤加工，可能就会变成一个废品。

如果经历过此工厂的伙伴，就知道笔者说的夜班为何很难开展起来了，如果你在夜里加工零件，一共加工10个，其中6个要找同事沟通加工精度的，请问设计师和工艺工程师都上白班的情况下，夜班出现问题，工人技师要找谁沟通协调此事？如果等第二天白天处理，那么加工速度就得安排到第二天夜班了【等于说白白耽误了24小时时间】。

当夜班开展不起来的时候，那么作为企业来说，怎么办呢？为了加快工作效率，只能从白天时间上动脑筋，这些企业（包括那些互联网大厂）就开始执行996工作制了。如果不执行这个工作制度，那他们可能要招聘更多的人员入职上班，就要支付更多的人力资源成本。

因此，在遵守法律面前，还是违背法律规定面前，企业和员工都一致地选择了违背法律。客观上讲，我们国内的劳动法从1995年到现在，部分法律条文还是比较超前的【虽然期间作了部分修订】。从2007年之前考虑制定劳动合同法的时候，那些法律专家也考虑到法律执行层面，甚至是10年、15年后，法律是否淘汰或者过时的问题？

从十几年前制定的劳动合同法，回顾到现在来看，除了劳务派遣做过修订外，其它条文并没有作出修改、修订。但是法律的超前拟订意识，并没有超前给整个企业界、劳动者界带来真实性的改变，如果有真实性的改变，就不会出现此次国家出台部分政策引导法律执行了。

劳动合同法、劳动法的执行被严重打折扣，说明我们国家在人力资源管理这块还有很长的路子要走，因此客观情况是996制度继续存在，不会因为出台政策引导，就会改变996制度的执行。企业老板及HR们会更隐蔽的去执行，表面上会依据政策及法律引导符合法律规定。在这种思维层面下，就出现了本期打卡话题中“字节跳动在取消大小周”，包括VIVO手机在内也取消了大小周制度。

在人力资源管理界、律师工作界双方的策划下，如果我们不把企业基层员工的管理带回正轨、带回正道，还是继续靠劳务派遣、业务外包等所谓的操作手法带动下，招聘基层员工会变得更难，笔者有理由相信在未来的10年、甚至15年以后，企业的用人成本会上涨30%、甚至50%。大家不要指望国家给你开放三胎政策，给你继续带来劳动力的红利，我们国家的劳动力红利基本上已经随着过去一批老员工的退休，暂告一个段落了。

这批老员工即笔者在前文所描述的，在1990年代的时候【那时候可能是35岁或40岁左右】，在车间里干活，愿意吃苦、愿意加班，你执行两班倒的政策，只要按时给他们支付加班费，他们愿意付出自己的辛劳。这批老员工有的已经退休，有的可能离退休不远了，但是你们发现没有，接他们班的新一代从业者，特别是现在的00后、05后的年轻人，宁愿去送外卖、开网约车，也不愿意去车间干活，就说明了一切、说明了所有问题。

因为每个家庭都会有年老的人，每个家庭都会有年老的亲戚。当这些年老的人或者年老的亲戚在企业里面干不动活的时候，企业对待他们的态度是什么呢？相信这种场景，不用笔者多说，很多HR伙伴就听说过，甚至自己就处理过这种龌蹉事情。那这些上了年纪的人被企业冷落，给他们的子女及亲戚的子女造成什么影响呢？

从国家层面分析，国务院有关部委不是一直要强调加强学生的职业教育，强调蓝领工人的培养吗？如果整个社会的用工环境得不到较大改善，新生代出生的人，哪怕是技工学校毕业的或者高职院校毕业的，他们不会去选择两班倒的工作班次的。

总而言之，这些互联网大厂取消大小周制度，是顺应了国家政策，顺应了时代发展。企业真正的想到长远发展，就要有自己的特色，不能一味地跟风。说一个不客气的话，人家大企业财大气粗，是世界500强的标签，你中小企业跟风，靠什么跟人家竞争呢？

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野蛮生长后，至贱则无敌，自重则自然

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学习思维：

       虚假的现实往往都是风吹起的。但习惯成自然的认识却往往让人将习惯当成应该，将异常当成了正常。

       所以我们需要认识事情的真实性。HR需要带动大家理解认识管理的真实。

       个人需要强大自己才能获得真正的自主权力。不然，在无奈下轻贱自己，就成了必然。

本文内容：

       1、做人应客观，不要将偏门当正门。

       就在昨天的关于“绩效就是为了扣工资，如何办？”的话题中，我在《绩效所带来的收入到底是工资还是奖励？》一文中就说过这样的意思：现在其实有很多人不懂工资，不懂绩效工资，不懂绩效奖励。总是将自己的习惯当成了应得。

       而在本话题中字节员工同样如此。将加班看成了正常习惯，将加班工资当成了正常应得。

       ◆那是他们喜欢加班吗？

       他们不是喜欢加班，而是喜欢钱。

       ◆以前的加班工资是正常所得吗？

       如果是真的的加班，那加班费应得。但并不是正常的劳动所得。

       所以，其实字节跳动并没有做什么工资的普遍调整，只是将工作放在了正常的工作日而已。

       这其实与过往的大厂们将996，007做为正常的福报和奋斗是一个道理。都将自己的习惯性管理当成了正常。以为可以视律法为无物。

       而员工呢？

       如果不是被生活所迫，如果不是企业确实需要，还那么喜欢加班，喜欢被虐的。那是真的至贱无敌了。

       所以，无加班做补偿方案？是真的不懂啊。不能怪他。

       2、做企要随势，顺应人性法制走得远。

       前段时间在“腾讯试点强制六点下班，你怎么看？”的话题中，我于《到底是人贱，还是防止内耗的管理手段？ 》说过：

       劳动法规只保护想被保护、愿被保护的人。而你若离开法制圈，但法制其实在你身外一样在旋转。

       而弱小本就是一种罪。当我们必须要忍辱吞声的为自己生存而求人的时候。也就不要再去大声的叫嚷什么权利。你自愿离开法制的圈子，就不要再说法制的不保护。

       而近两年的政府强调劳动法规，不断动作，既是国家战略行动的步伐，也同样是互联网经济发展的需要。

       曾经的大厂们被互联飓风顶着走的时代应该即将结束，当一切需要回到正常，如果还不知转向，那就是真的想要用习惯去斗战法制。谁有那么嚣张，那么蠢？

       所以，这样的随势而为是企业发展的必然。既是国家的要求，也是企业的需要。

       而畸形的发展带来了畸形的消费习惯，服务于畸形自然就会有畸形的思维养成。

       所以，作为HR，我们本就应该要有为管理正视听的功能。要让群众正确理解和对待企业管理。不要将习惯当自然，不要将其他当正常。

       3、做人要自重自强，靠自己才能得自然。

       我在现今的职场成长系列分享中一直阐述着这样一个道理：做人一定要明白自己的价值——我得，为我应得。因为，我对你无欲，所以我在你面前可以更刚。

       而这样的价值不是靠畸形的市场来抬的，也不是靠一时的风势来吹的。而是因为自己的真正有这样的价值。

       因此，我们需要认清自己，搞清楚现实，才能找到自己前进的方向。（不能象现在年老的我，要为下一步的工作而发愁。这其实也同样是时代的一种哀痛）。参考正常的市场与内部工作情况，明白自己到底值几何。知道现实到底需要什么，如何让自己拥有现实需要的能力和素质。

       预则立，不预则废啊。这在人生，在职场同样如此。

       都说今天是一个高成本高消费的时代，无论是市场的消费，还是职场的就业，都成了一种无谓的内卷。

       逼迫着所有人都将自己的未来在提前预支。不提前该怎么办？

       都说今天的人们喜欢内耗，总是喜欢做那些表面的文章，就如现在的越来越多的人更注重衣着的衬托，似乎表面即真实。

       殊不知，这样的现象就真实是时代的催生和风口的显化。

       因此，无论是企业还是个人，我们都应该要知道一个道理：所有的虚浮终将落地变现。唯有内心潜在的真实才能长久。

       小结：

       一个回归自然的现象，却因习惯的被破坏而宣讨。这本身就不自然。

       而要想在如今这个VUCA的时代拥有自己的自然生存力量，需要我们自重自强。否则，就一忍了事。

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      【本文亮点：劳动者提供劳动力，劳动力定价受“供求关系”调整，当大小周加班提供的工作量已经满足公司发展，也就是说供过于求的时候，表面上取消大小周实际上就是在变相降低劳动力价格及劳动力供给量；在金融行业，加班在某些细分领域里面已经不是新闻了，很多人在该细分领域中工作一到两年，就会谋求转行——个人发展不依赖量（加班费）的体现而转而求质的提升，对于员工个人而言，发展提升个人能力才是“硬道理”。】

一、供求规律调价格：

        供求规律是指商品的供求关系与价格变动之间的相互制约的必然性，它是商品经济的规律。当供不应求时，价格上涨，反之，当供过于求的时候，价格下跌。

       商品供过于求，价格就要下降。供过于求引起价格下降，可以在需求量不变、而供应量增加的情况下发生；也可以在需求量增长赶不上供应量增长的情况下发生。

       在字节跳动的案例中，取消大小周可以看作供求变动引起价格变动，是供求规律起作用的典型案例：

       在字节跳动高速增长期的时候，公司发展对有效劳动力的需求是旺盛的，虽然公司招募了那么多员工，但是，仍然无法满足公司发展的需求，因此“大小周”横空出世，从员工得到的报酬而言，那就体现了劳动力的真实价格——供不应求的情况下，劳动力价格上升。

       公司发展到一定时期之后，日趋平稳，对于劳动力的需求与之前的需求有所下降，多重原因综合考虑之下，取消“取消大小周”，从员工得到的报酬来看有显著降低，此种情形实际上也体现了当前条件下的劳动力的真实价格——供过于求，劳动力价格下降。

        题外话：不管什么行业，为什么有很多公司宁愿给付加班费，也不额外雇人呢？有一个很重要的原因，那就是公司雇佣一个正式员工还需要缴纳五险一金、提供办公场地等等付出比较多的显性和隐性成本，相比较雇佣新员工的成本而言，给付加班费可能就是雇主乐意选择的替代方案。

二、金融行业非新闻：

       在金融行业里有些细分领域入职一两年的员工依靠加班费薪水高企已经不是新闻，尤其是世界知名的某些事务所，员工忙起来比996还恐怖，传说是9116，大家可以自行脑补。当然，这些不是我空穴来风，而是在面试过程中，我面试过不少知名事务所出来的候选人。

       当我问他们离职原因的时候，他们给我的答复是在他们毕业进入公司的时候，因为有加班费，在总收入上，他们的收入并不低于加入投行的同学的收入，随着年资的提升，到了一定级别之后，就没有加班费了，如果个人在事务所没有实现升职的话，那个人的总收入将会与投行同学的收入相差越来越远，留给他们的只有两条路：要么做出业绩在事务所里拼命跻身到合伙人；要么从事务所到投行，开启另一条发展道路。

       我对他们说：“动机纯真，我可以给你们复试机会，但是接下来，至于是否通过业务部门面试，那就看你们业务方面的能力了。”

        我们公司也有从世界知名事务所加盟的同事，无一不是业务过硬、思维缜密、核心竞争力突出公司需要的人才。

        显然，金融行业的加班一族早已觉醒，他们知道单单依靠赚取加班费提升总体收入只能是短期的一种变现，对于长期个人发展来说——提升自身核心竞争力，输出更高的价值才是获取高薪的不二法门。

        Tips1：企业之所以愿意给付加班费一方面是受供求规律在背后的调节，另一方面也有算大账企业不吃亏的因素，而对于员工而言加班费只能是一个辛苦钱，通过加班费来体现个人价值绝非长久之计。

        Tips2：金融行业的加班一族早已觉醒，他们知道单单依靠赚取加班费提升总体收入只能是短期的一种变现，对于长期个人发展来说——提升自身核心竞争力，输出更高的价值才是获取高薪的不二法门。

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看待问题要从探究事物的本质入手，这既是一种分析问题的思维方式，也是一种解决问题的行为模式。

近些年，国家“打老虎”的力度有目共睹，我们经常会在反腐新闻上听到一句话是“十八大以后还不收手”，对于这样的犯法者处理起来自然从严从重。

那么对于执行《劳动法》，落实法定工时制，2021年能否也具有那种分水岭的意义呢？

从这个角度，我们简单回顾一下“字节跳动取消大小周”的相关背景，可能更有助于同学们把握这个事情的脉络。

法定工时并不是一个新鲜事物，从最近的立法看，1995年国家颁布的《劳动法》，对劳动者的工作时间有明确规定，复习一下：

“第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

第四十三条 用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”

根据以上法律条文，一个时期以来很多企业实行的所谓“996”、“007”工时制，其违法性是显而易见的。

可是违法了这么多年，不仅没有受到广泛打击和有力纠正，此类现象还愈演愈烈，甚至黑着黑着就黑成了五彩斑斓。

加班加点成为一种天然正确，有些企业家肆无忌惮，大放厥词称之为“奋斗”精神，甚至成为一些大厂引以为荣的企业文化。

同时，劳动者们似乎也并没有同仇敌忾，表现出坚决与违法行为作斗争的姿态，甚至都不是忍气吞声，反而对这样的大厂是趋之若鹜，情有独钟。

 原因说复杂可以从经济学、社会学、心理学等等角度分析上一天一夜，说简单就是钱闹的。

《劳动法》第四十四条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

这些大厂多是从事新兴行业，资本集中，利润丰厚，“不差钱”。相对于绝大多数其他行业特别是中小企业，他们对员工会“大方”一些，薪酬明显高于社会平均工资。在这个基础上，如果再按标准支付加班费，显然又是一笔可观的收入。

就拿“字节跳动”来说，这次只不过取消了周末加班，员工薪酬下降17%，粗略计算在十万元左右。

十万元是个什么概念？根据国家统计局数据，2020年城镇私营单位就业人员中，年平均工资最高的行业为信息传输、软件和信息技术服务业，达到了101281元。

这还是平均工资最高的行业，也就是多数私营企业劳动者的年收入还不及“字节跳动”员工的周末加班费。

现实生活中，除了这些互联网大厂，难道那些薪酬一般的大中小企业都不加班吗？

根据《中国劳动统计年鉴》的数据，近年来我国城镇就业人员周平均工时都在46小时左右，其中男性在47小时左右，女性在45小时左右，几乎是全民加班。

只是很多企业始终保持做到了半个“字节跳动”，加班时是2021年8月之前的那个，支付加班费时是2021年8月之后这个。

2021年6月30日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布超时加班劳动人事争议典型案例，明确“一些行业、企业超时加班问题受到社会广泛关注。劳动者依法享有相应的劳动报酬和休息休假权益。遵守国家工时制度是用人单位的法定义务。” 并指出“超时加班极易引发劳动争议，影响劳动关系和谐与社会稳定。”

建议HR同学们搜索这个文件看一看，里面的案例很有代表性，也极具启发意义。

一方面，从国家层面和法律意义上，强调和维护了劳动者的休息权利。劳动者可以拥有更多的可支配自由时间，当然是好消息。

另一方面，也给有关企业提出了警告，划定了红线。那就是如果加班，要按标准给钱。对于广大劳动者，这恐怕是更好的消息。

总之，在这样的政策背景下，“字节跳动取消大小周”有一定的风向标作用。

在我们这片伟大的土地上，只要国家关注到劳动者的基本权利，广大劳动者依法享有的好日子就越来越近了。

作为HR,如果你所在的企业有类似的违法现象，请在合适的时机以合适的方式提醒老板（不要莽撞啊），2021年以后还不收手的话，那他就快了。

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      近日，网络上一则企业调薪的事情成了被热议的新闻，事情是这样的：

      今年7月份，字节跳动向公司所有员工发送邮件通知，2021年8月1日起取消隔周周日工作的安排。从8月开始，有需求的团队和个人，可以通过系统提交加班申请（事实上加班申请很难通过）。

      8月31日是字节跳动取消大小周后的首个发薪日。然而字节的员工却炸了锅，据称他们绝大多数人薪资普降约17%。

      “有生之年终于等来了字节跳动的普调，全体员工普调降低了17%。”一位字节的员工在社交平台上称，他们将公司的这种行为调侃为“普调”，原有的意思是普遍涨工资，但在字节这里变成了普遍降工资。

      据悉，很多字节员工在入职谈薪酬时会将加班费也算入了全年薪资包里，而取消了大小周之后，字节目前也没有公布对这部分员工的补偿方案。

      对于以上这段网络“新闻”，实话讲，我刚看到时真没觉得这是个什么大不了的事情，就是一个企业取消了周末加班制度，同时一起取消了对应的周末加班费而已，没什么值得大惊小怪的。不曾想，后来几天，对这个事情的议论是越来越沸沸扬扬了，那么正好乘着今天这个打卡文话题，我也来拉呱两句。

      为什么一个企业的正常调薪行为能引起广大网友们这么大的关注呢？因为网络上对这件事情还有一段描述：

      支持加班的员工称，如果取消了大小周，自己每年将损失近10万元收入。

      不支持加班的理由同样简单，这部分员工对一年减少10万元收入不敏感，他们更愿意把时间用于生活中去。

      我们可以简单地计算一下：17%的减幅相当于10万元，那么推算一下，全年的收入就是58.83万元。看到这个数字，很多人一下就明白了，原来他们热议字节的薪酬调整一事，是因为感慨自己那么努力的工作，可是一年的收入竟然还不如人家普降的那点降幅。所以，叫得欢的并不是字节的员工，反而是我们广大的吃瓜群众。

      实际上，字节这次的行为也不能算是真正的降薪，只是取消了周末加班，同时一起取消了对应的周末加班费而已。但也正因为这个加班费没有了，有些人就很难受了，因为他们的收入少了许多，而且更重要的是他们中有很多人的生活压力真的是需要这笔钱。这件事能够引起热议的背后，其实是更广泛的社会生活问题乃至生存层面的问题，这也是持反对态度的人的重要原因。相比字节此次取消大小周的事件本身而言，更让人关注的其实是人们对于安全感和幸福感的问题。

      这件事情也让我想起了之前在网络上也火过一阵的“996”事件。当然，从劳动法律法规角度而言，996不是马云所说的“是福报、是奋斗”，而是违法，从这次字节取消大小周加班制来看，也是抛弃违法的996的表现（至少表面看起来是这样）。但是，我想我们可以落地一点、务实一点的来看这个问题，在我们中国当今经济还不算发达、地区经济发展速度更是远远跑输消费增长、生活的经济压力越来越大的大环境下，真的能够所有人都底气十足的拒绝企业要求的996、007么？

      现实是，在很多人看来，996其实根本就不算什么，甚至对996非常的羡慕。像字节这样的大厂取消996，或许能够得到有效的监管，但那些更多的中小微企业呢？有人会去主动监管么？很难。而在这些企业里工作的大多数人，实际上也不会真的去计较，除非是不想在这干了。对于众多的工资本就不高、加班费也没几个钱甚至没有加班费的人来说，当然不会觉得996有什么了不得的，他们的愿望显得既真实又简单：有工作可干、有钱可赚。当然，这也是我们国家目前无奈的现实，不是靠哪个企业就能改变的，需要国家、地方政府和各企业一起努力，才能有所改善的，不是一蹴而就的事情。

      再说回这次字节取消大小周的话题，其实，在更早之前，字节内部针对此事就进行过统计调查，调查结果显示，约有三分之一的人支持取消大小周，约三分之一的人拒绝取消大小周。拒绝的这部分人中基本都是因为这样做会导致他们丧失很多的加班费，而这些员工的生活状况对减少的这17%比较敏感；支持的这部分人呢，他们对减少的这10万元加班费并不敏感，因为这些人原本的收入更高。

      薪酬调整作为保持薪酬动态平衡、实现组织薪酬目标的重要手段，是一个企业薪酬管理的日常工作内容，而且，企业根据自身发展的需要对薪酬体系做出适当的调整本来就是无可厚非的。我们都知道，薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整、薪酬构成调整三个方面，字节取消加班和对应的加班费，只是在薪酬构成调整方面根据企业实际情况进行的正常变动而已，总不能既取消了加班，还要正常发放加班费吧？企业毕竟不是慈善机构。

      所以，字节取消周末加班事件之所以能引起广大网友们的关注，除了字节大厂的身份外，更重要的原因其实是不同企业间巨大的薪酬落差带给吃瓜群众们的冲击太大了，而这个落差的弥补还是自己目前无能为力的，那也就只能议论议论，过过嘴瘾了，否则不是更难受么。

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有生之年终于等来了字节跳动的普调，全体员工普调降低了17%。

据说，这17%，就是十几万的真金白银。

只是一个单双休的调整，就抵得上很多HR的全年收入了。

我们有什么资格替他们哀嚎，拍手称赞都不算心理阴暗。

河南因为疫情洪灾影响，很多行业都很萧条，有些甚至整个月都不营业。

八月工资怎么发，成为最近关注的焦点。

有发全额的，有发基本工资的，有发最低工资标准的，有发生活费的，也有不发的……

这样看来，降薪70%的大有人在，对个人的影响比字节跳动更致命，但没人关注。

因为再致命，也就是几千块而已。

很多字节员工表示：入职时加班费算在了全年薪酬包里，如今取消了加班工资，应该设立相应的补偿方案。

员工是怎么想的？如果给补偿，为什么还取消加班？

员工收入倒是没降低，但企业这样做有什么意义？

真是拿高薪成惯性了，非工作时间对企业毫无价值而言，凭什么要补偿？

郑州很多企业也将上班时间由单休改为双休，甚至四天半。

如果因为调整上班时间，企业不但没有降低人工成本，还要拿出一笔补偿款，意义何在？

说白了，取消加班，减少工作时间，目的只有一个，就是减少人工成本。

但我更关心的是，这种缩短劳动时间的底线在哪里？

四天半之后，会不会三天半？

这样一来，薪水就非常鸡肋了，有多少人愿意整天半死不活看不到希望？

更搞笑的是，竟然有不少人既不想加班也不想降低收入。真当企业是慈善机构？

有人说，不让加班，还是那些工作，但钱少了。

企业也说了，以后加班走申请，批准后可以加班，照样拿加班费。

这样一来，原来工作的水分会被挤得一干二净。

拿工作量说事的，渐渐就没了底气。

取消大小周，让人不得不想到996工作制，行业的内卷不应让员工买单，双休取代“996”是可预见的必然。

今年国家陆续拿培训教育，学区房开刀，下一个会不会是“996”工作制？一大批企业包括字节跳动恢复双休，示弱还是示好？

这个举措，对于三胎政策是有好处的。加班时间少了，企业为了加快进度就要多招人，每家公司都多招人会造成人员缺口，三胎就顺理成章了。

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      一些大型或稳定的企业每年除了部分员工升职加薪外，还有普遍年调。虽然比例不高，但至少是涨薪。如果公司的薪资普降17%，估计震撼程度不亚于5级“地震”，势必会影响公司的稳定性和员工的积极性。字节跳动普降17%为何没有引起大规模仲裁、争议纠纷，与加班费的特殊性有直接关系。

一、加班费不是固定工资

      根据国家统计局发布的《关于工资总额的规定》，工资总额：指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。由六部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。

何为加班、加点：

（1）加班：根据用人单位要求，员工在周六日或者法定节假日进行正常工作；

（2）加点：根据用人单位要求，员工在标准工作时间外进行正常工作。

      即加班和加点虽然界定不同，但都属于《劳动法》中的延长工作时间。

      《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

      因此，加班、加点不是固定的也不应是经常性的，对此国家有具体明确的规定。所以，加班、加点工资不应该是固定工资。针对字节跳动员工对于取消加班的抵触情绪，也提醒我们，绩效、奖金、加班费等一旦形成固定发放模式，就失去了激励、补偿的作用。

二、员工的价值体现

      薪酬的原则是对内公平，对外竞争，如果公司违背这一原则肯定会受到市场的“毒打”。轻则员工士气低落、效率低下，重则大面积离职并且企业声誉也会造成损失。

      很多字节员工表示入职时加班费算在了全年薪酬包里，如今取消了加班工资，应该设立相应的补偿方案。如果员工入职时所谈的薪酬包是包含加班、加点工资的，“降薪17%”肯定会大幅降低员工的报酬。如果公司不尽快想办法弥补后果很快就会显现，比如核心骨干员工的离职。但，如果没有加班、加点工资后，员工的工资仍然高于市场上大部分公司的工资水平。则员工提离职前也会考虑再三，原因是员工付出的劳动结果即价值与企业付出的报酬应该是对等的。如果市面上很难再找到相同报酬或者更高报酬的工作机会，员工也不会贸然离职。

      说白了，成年人的职场里没有那么多的爱与恨，价值和报酬是否对等决定了员工和企业的后续动作。

三、没有加班的日子

      不管怎样大小周加班一去不返了，日子还要继续过。大家还想赚更多的钱，开更好的车，住更大的房。怎么办？与其被动等待公司能否有其他补偿，不如自己主动出击。该充电充电，该提升提升。自己值钱比要求公司普调时多给自己2%更有价值，也许没有大小周的日子才是员工间拉开距离的开始。

感谢阅读，欢迎关注。

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   看完今天的案例，我突然感慨，很多人挤破头都要进入大企业，其实是有道理的，大企业管理规范，福利待遇好，有晋升通道，加班都是按照国家标准给予加班费。

  放眼望去，诸多三四线城市，26天制，周一到周六正常上班，周日固定休息，有的企业更离谱，月休只有2天，出现公司很忙时，月休2天都没有。也没有任何加班费，周六、周日上班成为正常上班时间，这些在二三四线城市那是常态。又有谁敢于站出来喊，这不合法，当整个环境都是这样时，你又能如何？

那么身在中小企业，如何管理所在企业薪酬呢？三招教你搞定。

第一：符合企业自身；第二：符合企业外部环境；第三：符合企业内部员工岗位特点

下面来分析

第一：符合企业自身

   首先薪酬设计要与企业战略匹配，符合公司整体战略发展需求，薪酬体系的建立必须和公司经营战略以及人才战略相匹配。

其次企业薪酬要在总体薪酬控制范围内，向着更有价值的人才倾斜。

我们要明白企业所处行业不同，薪资结构不同，常规员工薪酬分为：基础薪酬/绩效薪酬/激励薪酬/福利薪酬、补贴

基础薪酬：是构成员工薪酬的基础部分，也是整个工资组成的基础计算单元。

基础薪酬一般组成部分如下：

基本工资：公司所有人的基本组成部分

岗位工资：与岗位有关，相同岗位不同层级有所差异

技能工资（技能补贴）

层级工资：与层级有关，相同层级不同岗位有所差异

绩效薪酬：绩效考核的薪资体现部分，一般而言绩效薪酬随着职位越高所占比例

越大，在实际工作中绩效薪酬所占比例一般不超过50%。

激励薪酬：一般有如下内容组成

提成奖金  、项目奖金 、超额奖金 、行政奖金（管理奖金）、质控奖

福利薪酬/补贴：根据各自公司的实际经营情况定义有所区别，在实际情况

企业福利的某一种准确定义：只有该企业提供有别于其他地方所获得的利益，称之为福利：员工旅游，属大部于福利。

诸多企业不会把加班工资纳入薪资结构中，当企业出现工作任务比较繁忙需要加班时，都是通过写加班申请单，经过公司领导审批后才能加班，然后核算加班工资，很多办公室人员加班都是免费，所以一般工资结构里面不会把加班工资纳入工资结构里。

第二：符合企业外部环境

  首先薪酬讲求相对公平的原则，主要考虑对外和对内具有相对公平性，不可能绝对公平，其次要体现公平原则，要综合考虑外部均衡、内部相对公平、过程公平以及结果公平，最终要兼顾效率与公平。

其次遵循合法原则，符合国家薪酬法律规定，例如各地区最低工资标准的规定。

了解企业所在城市薪资水平情况

为什么要了解企业薪资水平与所在城市薪资水平，第一：为了实现企业外部公平性，第二：为了提高企业的竞争性，第三：降低员工流失率。只有时刻关注外部薪酬动向，才能确保自家企业薪酬是否适应外部环境。

薪酬调研一般需要掌握以下几点：

第一点：薪酬调研的方法

1、招聘信息的收集法

2、过往员工的询问法

3、面试员工咨询法

4、招聘网站薪酬报告

第二点：薪酬调研的内容

1、调研的不仅仅是工资而是综合收入

2、调研的不是最高收入或最低收入，而是大概率收入

3、调研的关键在于要求用人与岗位的匹配（什么样人什么样的薪酬）

4、调研的因素应用结合自身情况

第三点、薪酬调研对象

不仅调研同行、还要调研竞争对手

其次你所要招的岗位：潜在人群的薪酬都应该调研

竞争对手薪资调研，一般应收集的信息

1、当地社会平均工资和社保基数

2、当地符合劳动力丰富程度

3、当地生活成本，消费水平

4、自身企业行业特点

5、公司在行业中的知名度和雇主品牌

第三：符合企业内部员工岗位特点

这里需要遵循几个原则。

业绩导向原则，员工的绩效奖金将反映其个人绩效状况，员工年终奖由个人绩效与企业绩效双重因素决定，使员工分享公司业绩成长，员工调薪主要根据个人绩效和贡献。

价值导向原则，主要考虑该职位对企业的贡献与价值及胜任职位所应具备的条件、能力、职业素质等要求。所有岗位在职位分析基础上，经过岗位价值评估确定岗位工资标准。

激励原则，关键岗位人员的薪酬要有竞争性

可以结合以下几种薪酬模式来建立符合自己企业岗位的薪资结构。

常见薪酬模式  适宜企业类型有以下

基于岗位薪酬模式：适宜的企业：基于岗位的薪酬模式适合中国的多数企业和多数类别的岗位，是一种目前普遍采用的薪酬制度，这种模式的企业中职位级别比较多，企业外部环境相对稳定，市场竞争压力不是非常大。就岗位类别而言，基于岗位的薪酬模式比较适合职能管理类岗位。

基于职能薪酬模式：基于职能（技能的薪酬模式适合生产技术是连续流程性的或者规模比较大的服务业，例如：化工，食品加工，保险，咨询，医院，电子以及汽车等行业。

基于绩效薪酬模式：处于竞争性强的环境中的企业适宜于实施基于绩效的薪酬模式，如IT行业等。就企业岗位而言，高层管理人员，销售类的岗位比较适合这种薪酬模式。当然这些岗位是否适合按照绩效考核付酬，还要看企业竞争策略等因素。

基于市场薪酬模式：对于“有钱就是任性”的企业，人才流动比较频繁，竞争性特别强的企业可考虑基于市场单导向的薪酬模式，而对于企业中可替代性比较强的岗位则不适于考虑这种模式。

基于能效薪酬模式：也是综合薪酬模式，综合岗位，职能（技能）市场和绩效的模式优点，对于很多企业具有更强的适应性。能力和任职资格挂钩，绩效和实际业绩挂钩。

薪酬模式需要通过有效的薪酬结构来实现，从而体现不同职位类型的薪酬管理导向。

只有符合企业自身又适应外部环境，符合企业内部岗位特点的薪酬，才能让薪酬在你企业发挥出最大效用。

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本文观点：取消大小周，没了加班费，工资大幅降；没降工作量，要求也没降，收入咋要降？资本之本性，逐利和卖乖，可以看得清！

字节跳动取消大小周后员工薪资普降17%，对此，我分三步来分析：

1、原步看：字节跳动

不妨学学盲人摸象，多从几个方面来看看，兴许摸得更准确些：

1）普调。员工说的是“有生以来”首次普调，反映了“字节跳动”在员工薪资调整上的政策，与每年年底普调的常规做法有所不同。

2）17%。如果原来一万，就是降1700，现在是8300；加班工资占到17%，只上两天周末，平时加班情况不清楚，就能拿到1700，每天850，确实不少，如果底薪高的，还会多些。

3）现在工资。只说了普降17%，没说现在能拿到多少，不用说，肯定也不少，至少与其他同行相比是有相当优势的，否则，怎么没有出现离职潮。

4）补偿方案。加班费在薪酬包里，这种做法，我们HR都十分清楚，员工要求补偿方案，也可以理解，谁都不希望自己的收入降低嘛，但是，加班取消了，相应的不发加班工资，也合理呀；没让工资低于当地最低工资标准，不违法呀。

5）不加班、事情少没少。对整个字节跳动公司来讲，员工不加班了，但工作任务、项目等并不因此而减少，也就是说在不加班的情况下，员工也得完成自己的工作；如果是在不加班情况下完成的，员工效率是有所提升的；如果字节跳动要想在同行竞争中更有优势，必然加大员工的工作量，也会要求员工在不加班的情况下完成。

6）企业受益。按理讲，员工完成了不比原来少甚至更多的工作，应当拿与不少于原来的工资；现在，加班不但减了、企业节约了加班水电/场地/设备设施耗损/通勤车等费用、对外形象改善了、员工需要自己想办法完成工作等，字节跳动确实是多处受益啊。

7）员工士气。不管怎样，员工工资终归是普降了，而且没有其他形式的补偿方案，换成任何人，都会不爽、郁闷好一阵子，必然直接影响到工作，包括质量/数量/效率/配合度等。员工看到工资，不仅是“数字跳少了”和“心在跳动”，简直是“心在滴血”。

2、移步看：相关要求

字节跳动取消大小周，绝不是自觉自愿的行为，大家前几天都看到过相关报道，也就是将996视为严重违法的行为。

敲山震虎，聪明的企业都知道自己下一步怎么做，字节跳动的大小周做法，我们也清楚是违反法律规定的，与其硬撑，不如主动“交待”和“从良”。

然而，相关部门要出台这样的要求或规定时，没有更好联想到劳动者利益，是不是可以同时说明：取消996或大小周后，不得减少劳动者原有收入。这样是不是显得就完善些，或者补充一句“除非与劳动者达成一致意见”。

3、踹步看：资本本质

前面的分析，我总觉得是停留在表面，是在隔靴搔痒，依我看，本案体现出了资本的本性，比如：

1）逐利性。入职谈的收入，对应着某个工作量和目标，只要完成了这些，不管加班或不加班，都应拿到这个这个收入，而你在薪酬包里自己装进去加班费，事先怎么知道全年加多少班，还不是在员工对加班费有异议时好对付，现在，加班没了，就要取消加班费，但工作量和任务，哪个少完成了，说不定大家回家继续干工作的多着也，为你节约了大量水电/设施设备损耗等费用不奖励，反而降工资。资本总想利益最大化，不管在什么情况下。

2）广告效应。说得难听一点就是：得到便宜还卖乖。对外宣称“取消大小周”，多有企业形象啊，然而，从中获得不少直接利益，前面说过，这是用减少员工利益换来的。不知想用这种投机取巧方式博得社会认可的做法，到头来会是什么结果？

相信那句“堡垒最容易从内部攻破”“水果总是从内部烂出来的”，只是需要时间来检验。

节约时间，启发式分析，千字分享，祝您快乐！

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        首先科普一下大小周：这一周工作5天，下一周工作6天，交替循环的工作制度。工作5天的为大周，工作6天的为小周。

        其实这个话题已经不是新闻了。2021年6月，字节跳动CEO梁汝波公布了“取消大小周”的调研结果，然后就开启了多米诺效应。快手、腾讯光子工作室等陆续宣布了对长时间加班现象的管制措施，员工按需经过审批方可加班。

        加班被管制了，看起来工作的压力小了，有更多的时间陪陪家人或者做其他的规划，但是员工真的满意了吗？2021年8月，字节跳动取消“大小周”后的首个发薪日，员工们看着手机上发来的工资到账短信，发现到手收入一下少了好几千，甚至上万元。内网上炸开了锅，甚至有员工发出了这样一条消息：“鸣（意指字节跳动创始人张一鸣），条（意指今日头条）危，速归。”

        元芳，你怎么看？

        我们小时候都听过这样一个寓言故事：有一个人养了一大群猴子。然而家里缺粮，他想要限制猴子食物的数量，但又怕猴子们不听从自己，就先瞒哄猕猴们：“从明天起，给你们早上三颗橡栗，晚上四颗，够吗？”猴子们一听，都十分恼怒，表示不满。于是养猴人又说：“那早上四颗，晚上三颗，怎么样？”猴子们听后表示很满意。 

        这个故事就是成语朝三暮四的由来。我们可以看到，无论朝三暮四还是朝四暮三，其实猴子所得到的并没有增加或减少，但是猴子们计较短时间的得失，于是被蒙蔽了。这个成语的原意是告诫人们要看到事物不仅有区别和不同，更有整体性和同一性，要放开计较短时间得失的凡心。当然，现在这个成语已经变味了，用来形容滥情的人。

        字节跳动的员工们，当公司拿着996、大小周的合同来聘用他们的时候，他们很高兴地签订了。虽然很多人的合同里已经埋藏好了诸如“本合同约定月薪中已包含每月总计XX小时的加班工资”这样的定时炸弹，但是他们就好比看到“早上4颗橡栗”的猴子，被丰厚的加班费蒙蔽，完全没有想到在事物同一性的前提下，必然还有“晚上3颗”的另一面在等着他们。互联网企业集中体现了这个时代的特点：VUCA（易变性、不确定性、复杂性和模糊性）。由于政治（政策、法律等）、经济、技术以及社会（人口红利等）有利的一面带来的繁荣甚至泡沫时代，终归有走向不利一面的时候。一旦到来，我们个人小小的利益诉求，只不过是这个时代的一粒尘埃。

        该怎么办？

        认为“应该设立相应的补偿方案”的人，最好去仔细研究一下当初签订的劳动合同或者公司的薪酬政策。如果条款中写明了“如果当月加班时数达不到约定包含在月薪中的加班时数，则公司有权将未达到时数的加班工资扣回”，那么只能默默接受，或另谋他就。如果没有这样的条款，那么可以根据公司内的沟通途径来进行上诉，或者视情况决定是否诉诸法律。

        那么除了依法追讨利益，未来是否“薪福”注定不看好？答案是：不一定。

        字节跳动执行的战略分解和绩效管理沟通机制是OKR导向的，无论是以前的大小周还是现在的5天工作制，总体工作量是不变的（再次验证了朝三暮四的道理）。与此同时，字节跳动的内部结构很接近“流程型组织”，反映到OKR上，那就是每一个职位或者团队的OKR同时具备横向（协作团队或者流程的上下游团队）和纵向（上级和下属）的关联性。很难在总体工作量不减少的情况下，单纯降低某一职位或团队的工作时长。再加上字节跳动所处行业的性质，很多应用要求固定时间更新，客户提出的要求和反馈也必须及时得到处理，否则造成的可能是整个公司被市场淘汰。从前的996、大小周其实一定程度上是顺应市场要求出现的。在这种情况下，直接应对客户和市场需求的岗位和团队，比如研发、客服、内容运维等，仍然会有机会得到平时和周末的加班，甚至被“邀请”加班。当然，摸鱼性质的加班必然会受到严格的管控。

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