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【时事热点】阿里女员工侵害事件,身为HR的我们如何应对?

2021-08-16 打卡案例 53 收藏 展开

上周阿里巴巴女员工侵害事件引爆网络,而该事件反映出的许多问题也值得我们HR去反思。特别是事后阿里著名的HR童文红被记大过、6000名阿里员工联名倡议“HR不唯上,更向人看。HR是员工的朋友知心人,而不是管理者的工具,HR的工作应有员工参与评...

上周阿里巴巴女员工侵害事件引爆网络,而该事件反映出的许多问题也值得我们HR去反思。特别是事后阿里著名的HR童文红被记大过、6000名阿里员工联名倡议“HR不唯上,更向人看。HR是员工的朋友知心人,而不是管理者的工具,HR的工作应有员工参与评估”,也将阿里一直引以为傲的HR政委体系推上了风口浪尖。被侵害事件我们静待警方宣判,而身为HR的我们,你对该事件有哪些看法?例如如何看待阿里对首席人力官童文红的记过处分?员工对HR的倡议你又是否认同?该事件对你今后的工作有哪些影响?

阿里女员工侵害事件,身为HR的我们如何应对?

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职场活久见,“用心”才是第一位

郑军军
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HR打怪晋级系列丨70.职场活久见,用心才是第一位首先,警方调查结果还没出来之前,不要主观臆断、人云亦云,这是一个成年人最起码的素养。其次,抛开这个事件而论,林子大了,什么鸟都有。很多东西,也不是所谓的价值观考核、文化管理、政委体系能完全杜绝的。有人的地方,就有江湖,而有阳光的地方,就有黑暗,或大或小罢了。阿里巴巴作为世界500强企业,拥有员工25万多人,尽管能做好前期的招聘筛选工作,但是人是会变的。从善如登,从恶是崩,学好很难,但学坏很容易,在社会这个大染缸中,坚持不住本心的人大有人在。01.每个企业都是如此?每个企业都是如此吗?想做成业务就必须喝酒吗?我觉得,还是看企业性质吧,或者时代已经在改变,那种不喝酒、不应酬就不能做销售的情况已经变了。就比如我们的企业,更多的是解决方案的比拼,越是高端的客户,越重视你的方案、产品、服务,为企业带来的价值。应酬虽然有,...

HR打怪晋级系列丨70.职场活久见,“用心”才是第一位

 

       首先,警方调查结果还没出来之前,不要主观臆断、人云亦云,这是一个成年人最起码的素养。其次,抛开这个事件而论,林子大了,什么鸟都有。很多东西,也不是所谓的价值观考核、文化管理、政委体系能完全杜绝的。

 

       有人的地方,就有江湖,而有阳光的地方,就有黑暗,或大或小罢了。阿里巴巴作为世界500强企业,拥有员工25万多人,尽管能做好前期的招聘筛选工作,但是人是会变的。“从善如登,从恶是崩”,学好很难,但学坏很容易,在社会这个大染缸中,坚持不住本心的人大有人在。

 

01.每个企业都是如此?

 

       每个企业都是如此吗?想做成业务就必须喝酒吗?我觉得,还是看企业性质吧,或者时代已经在改变,那种不喝酒、不应酬就不能做销售的情况已经变了。就比如我们的企业,更多的是解决方案的比拼,越是高端的客户,越重视你的方案、产品、服务,为企业带来的价值。

 

       应酬虽然有,但也很少,客户素质整体也比较高,不会非要让我们的女同事喝酒。一般都是男同事喝酒,女同事喝饮料,真有客户劝女同事酒,男同事也会帮忙挡下来。而且公司聚餐,也明令不允许劝女同事酒,女同事往往也是离席最早的,剩下的都是大老爷们在喝酒、吹牛。

 

       所以,我们企业出现这种情况的概率较小,如果真的出现这样情况,那么也会绝不姑息的。直接扭送派出所,没得商量。但是呢,社会上的企业很多,这样的情况也是存在的,特别是职场霸凌、PUA也是时常发生。

 

02.中小企业HR该如何做?

 

       6000名阿里员工联名倡议“HR不唯上,更向人看。HR是员工的朋友知心人,而不是管理者的工具,HR的工作应有员工参与评估。”对于阿里人的倡议我表示认可,HR本就是企业与员工的纽带,是平衡企业与员工的关键所在。企业的各项策略、事务本就需要让更多的员工参与,以让方案考虑更多的意见而提高落地性、可行性,也让员工更好的理解、执行。

 

       但现实中,众多企业的HR成为了员工眼中老板的“走狗”,对HR的评价就是“做人事,但不做人事”。这一方面让人感叹汉字文化的博大精深,另一方面也让人感叹HR的悲惨境地。特别是中小企业,HR体现不出支撑战略、引导变革、促进业务发展的价值,得不到老板的重视。平时就是以招聘、“填表”、做后勤为主,对于员工的诉求往往也有心无力。想解决,奈何没有设计、推行系统解决方案的能力,也没有影响老板思想、获得老板支持的能力。

 

       但是,中小企业HR的难局并非无法可破,最主要的还是要“用心”。就拿员工关系来说,HR完全可以做好一个“知心大姐姐”的角色。抽出时间,以非正式的手段,融入员工,了解大家的各种状态。例如,去食堂吃饭的路上看到成群结队的员工,可以上去打个招呼,一起结伴而行,参与大家聊天。食堂吃饭的时候,也多与不同的员工坐一起,边吃边聊,聊人生、聊八卦、聊热点、聊家庭、聊最近遇到的困难,等等。很多时候,可能我们无法解决他们的问题,但是当一个倾听者也是好的。更多的时候,我们能了解到他们的状态、其他人的状态、整个公司的各方面动态,这是意见箱、投诉箱等常规渠道无法企及的。

 

       如果只想当一天和尚撞一天钟,早上8点30上班,下午5点30下班。工作时间就想着关着人力资源部的大门,高高竖起部门墙,少点事情找自己,也不想主动找别人,那么就别在酸“HR不受重视、不被待见、没有前途”。因为,你连HR的最基本的主动沟通能力都不具备,更别说应该必备的亲和力了。

 

       在职场时间越久,你越会发现,很多时候能力并不是第一位的,主要还是看你做事是否“用心”,是否真正在想办法去解决问题,这是老板、上级是否给予你更多机会的敲门砖。换句话说,如果真的“用心”了,职场霸凌、PUA也会被及时发现,尽量降低“伤害”。

 

时间,抓起来是黄金,抓不起来是流水。共勉!

 

好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!

(本文系个人原创,版权所有,任何形式的转载都请注明出处或联系本人,侵权必究!)

 

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职场不公,谁是第一责任人?

黄兰兰
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职场不公,谁是第一责任人?文/黄兰兰,人才选拔与管理、职场成长,为管理者赋能!(文章一律原创,抄袭必究)大家好,我是爱写爱分享,愿意带着HR共同学习与成长的黄老师,咱们又见面了。最近看了一本书,书名是《清醒:如何让价值观创造价值》。让我对企业价值观有了更多不同的看待视角。企业价值观是文化的一部分,也是组织结构中必不可少的一部分。它可以巩固一个组织的根基,令组织得以执行策略、实现目标、完成使命。但书中提到:只有培养清醒文化,才是企业经营成功的必要条件。而往往一个组织中的文化不清醒,是由组织中的关键人所决定和影响的。这个关键人通常指的是企业的创始人或老板、中高层管理者、公司核心骨干员工。因为他们是企业的风向标,是大多数普通员工,尤其是新人会去对标的方向。这就是,为什么一个新人进来,他会去观察他的主管、他的领导、公司老板如何做事,如何看待一件事情的原因。能够...

职场不公,谁是第一责任人?

     

文/黄兰兰,人才选拔与管理、职场成长,为管理者赋能!

(文章一律原创,抄袭必究) 

 

大家好,我是爱写爱分享,愿意带着HR共同学习与成长的黄老师,咱们又见面了。 

 

最近看了一本书,书名是《清醒:如何让价值观创造价值》。

 

 

 

让我对企业价值观有了更多不同的看待视角。

 

企业价值观是文化的一部分,也是组织结构中必不可少的一部分。

 

它可以巩固一个组织的根基,令组织得以执行策略、实现目标、完成使命。

 

但书中提到:“只有培养清醒文化”,企业经营成功的必要条件。

 

而往往一个组织中的文化不清醒,是由组织中的“关键人”所决定和影响的。

 

这个“关键人”通常指的是企业的创始人或老板、中高层管理者、公司核心骨干员工。

 

因为他们是企业的风向标,是大多数普通员工,尤其是新人会去对标的方向。

 

这就是,为什么一个新人进来,他会去观察他的主管、他的领导、公司老板如何做事,如何看待一件事情的原因。

 

能够留下的人,自然行事准则、做事方式是趋同的;而不认同的人,就无法生存下来。

 

因为企业文化的通俗理解就是“我们这里的做事规矩”。

 

也就是,如果你做事的规矩不符合公司的期望,不符合”我“的期望,你就不适合我们这里。

 

我听一位HR朋友讲过一个案例,他们公司入职了一个新员工,这个新员工刚去的时候部门的上级主管满心欢喜,因为多了一个干活的人。

 

可一个月不到,她就提出离职。

 

HR问她离职原因,她实诚的对HR说:”他(她的上级)认为我们不是一路人,不合适他们的部门。“

 

如果你是这位HR,你会如何处理这件事情呢?

 

是去部门找这位主管理论,怎么就不是一路人,还是直接反馈给公司高层领导,展开调研?

 

还是默默同意这位新人的离开?哪怕对方是一个优秀的人选。

 

我相信大多数的HR,会看公司的文化。

 

小公司是老板文化、大公司是中高层文化,这些都是组织中的”关键人“。

 

所以,一旦”关键人“对组织中出现的负面行为的态度是随意的、漠视的,甚至是默认的。

 

将会带来什么后果呢?

 

会被更多人效仿,认为这无伤大雅、无关紧要、无须处理。、

 

同时也让事件的主角对公司彻底失望。

 

因此,不清晰,甚至不清醒的价值观,会让优秀的人远离这样的组织。

 

这也是为什么阿里第一时间对”关键人“做了处罚:

 

曲一因严重违反公司规定,予以辞退,永不录用。

 

同时,阿里同城零售事业群总裁李永和和HRG徐昆引咎辞职。

 

此外,阿里巴巴集团首席人力资源官童文红受到记过处分。

 

所以,要想企业成功,须有“清醒的文化”。

 

而清醒的文化,和企业中的“关键人”是否清醒有很大的关系。

 

从这个角度来说,HR作为企业管理者,自然有相应的责任,但绝对不是第一责任人。

 

部门主管是所有人力资源管理活动的第一责任人。

 

心理学家亚伯拉罕·马斯洛说过:

 

“在成熟、健康的人——人格健全的人——手中,权力……是一大幸事。但在不成熟、恶毒或情感有缺陷的人手中,权力是可怕的威胁。”

 

所以,忽视任何一个岗位上的主管任命,终将面临企业文化的不清醒。

 

其实,在职场中,还有很多我们HR有心无力的事件,很多是大家都默认但很难改变的现实。

 

所以,阿里的这个事件,HR”不作为“的背后,其实就是HR在组织中有心无力的一种表现。

 

员工管理,第一责任人,除了当事人,则是他的直接主管。主管不作为,再强的HR也很难改变企业管理现状。

 

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从性侵事件,看阿里文化管理的变化和危机

大川howard
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这两天网上最热的新闻,除了奥运会恐怕就要算阿里淘鲜达女员工被上司王成文性侵维权的事件了。歆悦(花名,希望大家还是保护受害人隐私)不但被迫要陪甲方客户代表、济南华联集团的张国KTV,被灌醉后又被异性上司深夜四次出入房间,疑似性侵了(说疑似,只不过是从警方还没有定罪的角度,我想显得比较严谨罢了;但四次出入异性醉酒下属房间,要说没发生些什么,我是绝对不相信的)。其实,为了拿到订单、潜规则和酒桌文化在商场还是不少见的。君不见,很多女生嫁入豪门后,都转为了全职太太;而生女儿的有钱人家都会想办法把她送到朝南坐的机关、部门和事业单位做个文员、甚至前台;不图钱,就为图个安全。这类事件发生在任何企业都是丑闻,但发生在阿里,更是犹如一颗核弹爆炸。这话并不是空穴来风:官方媒体出现了非常不利于阿里的表态。人民日报旗下的新媒体账号踏浪青年点评事件的时候,居然提到了一鲸落,万物生...

这两天网上最热的新闻,除了奥运会恐怕就要算阿里淘鲜达女员工被上司王成文性侵维权的事件了。歆悦(花名,希望大家还是保护受害人隐私)不但被迫要陪甲方客户代表、济南华联集团的张国KTV,被灌醉后又被异性上司深夜四次出入房间,疑似性侵了(说疑似,只不过是从警方还没有定罪的角度,我想显得比较严谨罢了;但四次出入异性醉酒下属房间,要说没发生些什么,我是绝对不相信的)。

其实,为了拿到订单、潜规则和酒桌文化在商场还是不少见的。君不见,很多女生嫁入豪门后,都转为了全职太太;而生女儿的有钱人家都会想办法把她送到朝南坐的机关、部门和事业单位做个文员、甚至前台;“不图钱,就为图个安全”。

这类事件发生在任何企业都是丑闻,但发生在阿里,更是犹如一颗核弹爆炸。这话并不是空穴来风:官方媒体出现了非常不利于阿里的表态。人民日报旗下的新媒体账号“踏浪青年”点评事件的时候,居然提到了“一鲸落,万物生”的说法。这个说法太文艺了,大半个世纪前有个类似的说法,你肯定耳熟能详,叫做“打土豪分田地”。

另外,这事爆发的也不是时候,自打半年前阿里领了182亿罚单后,国家对于行业寡头的支持政策已经产生了明显转向(详见旧文,《182亿,国内史上最大罚单给我们什么启示》)。

但很多朋友可能会有疑惑,“为什么不少见的潜规则事件唯独对于阿里的冲击会那么大”、“为什么事件中,阿里文化逐渐成为了大家口诛笔伐的对象”?

因为,阿里的文化管理是有IP、有特色的。连运营大牛、美团的联合创始人王慧文都说过,“新经济企业,只有阿里的组织能力是过关的,其他都不及格”。而马云爸爸也非常喜欢输出管理金句,比如“没有kpi,就没有执行力”;但也会有翻车的时候,比如“996是福报”。

 

而市场上,以输出阿里文化管理模式为卖点的咨询机构和个人更是数不胜数。而马爸爸在这方面也很自豪,认为即使是阿里巴巴被裁的老员工,也是在向社会输送人才。

 

 

阿里巴巴文化管理特色的养成

 

作为一名长期致力于企业文化实践领域的从业人员,阿里巴巴自然是我长期跟踪学习、案例研究、对照反思的目标。客观的讲,阿里巴巴的文化管理确实有特色,是多年管理沉淀的结果。而要了解阿里的文化管理为什么这么特别,你就必须了解阿里文化管理方面的几大历史事件:

 

1、关明生加入,阿里文化初养成。

2001年全球互联网经济泡沫破裂不久,原GE的关明生入职阿里担任COO。关明生到了阿里后,先是帮助企业完成了“回归大陆、回归主业”的业务战略收缩,裁剪了相关机构和部门;然后就开始着手提升主页的运营能力。阿里当时的主业就是现在的1688平台前身,搭建为中小企业服务(包括询单、下单、物流等)的平台。这其实是一个非常重销售的业务,而且当时的阿里并没有现在如日中天的行业地位和品牌,很难招到成熟的销售人才。所以,关老爷子搞了很多现在看来理念还是非常领先的管理套路,包括三会一报、成长飞轮和季度业绩剥皮会。这些方法,帮助阿里打造了一支鼎鼎有名的地推销售队伍,也就是“中供铁军”。期间产生了很多脍炙人口的传奇故事,比如对赌跳西湖。

企业的不同阶段能够吸引的员工群体是不一样的。卫哲经常说,阿里那个阶段招聘人员有个通俗的标准,叫做“苦大仇深”。也就是,急迫希望通过努力工作来翻身的苦孩子。这个人群跟阿里现在很多下属企业,比如达摩院的人才画像肯定不同的。必然会多那么一丝草莽气和狼性,熟悉的语言系统也是完全不一样的。

对象的不同,导致阿里琢磨出一整套管理新策略。比如现在市场上热销的阿里土话管理系列之“很黄很暴力更猛更持久”,以及最近被知名大V卢克文爆料、阿里辟谣的低俗团建破冰活动等。
此外,因为马云是金庸迷,他索性在2003年淘宝业务成立之后,就在阿里全面实行了花名文化,自称“风清扬”。好处在于,一是进一步削弱了内部员工相互间的层次感,比起一般企业“X总”、“X工”、“X老师”的,花名确实是个好东西。二是让员工内心产生“侠义豪情互助担当”的感觉。比起传统西方的8小时雇佣文化,凝聚力确实强了不止一点半点。(可悲的是,现在小师妹被霸凌了,大侠对于田伯光却采取了绥靖的措施)。

当然,文化是需要标准说明和制度保障的。从最初的“独孤九剑”到“六脉神剑”再到“新六脉神剑”,阿里确实走出了一条企业文化管理的新路。所以,某种程度上,王慧文的评价非常客观。

 

2、卫哲出局,价值观管理树标杆

阿里价值观管理得以在内部扎根,不仅仅是因为建立了一套制度体系和管理机制,而是在于梳理了第一个价值观管理的标杆事件,那就是2011年发生的中供黑名单事件。

事情起因是2006年底,年轻气盛的卫哲加入阿里担任2B事业部的总裁。卫哲家底殷实,老爷子人脉很广,32岁就做到了百安居的中国区总裁。卫哲来了以后,为了业绩承诺,推动阿里美股上市,推动了一系列行动,其中就包括了32%的高佣金政策和新考核体系。在强物质的刺激下,很多销售放弃了筛选门槛,一心只为了签单,多挣钱。销售的时间就是金钱,很多人已经顾不得静下心,仔细为客户解释出口通(一达通前身)的价值和意义,而出现了诱导客户签单的话术,比如“19800的年费,也就是一天一包中华烟,你就有机会把产品卖给全球所有人”。结果就是,兜售假冒伪劣的商户(比如莆田系)数量上升,投资贸易的投诉率同步上升。阿里“百年大计”内部培训项目,也开始少谈价值,多谈签约话术了。

当时卫哲并没有把这事过于放在心上。因为,客观的说,查出来的案例占比并不大。按照阿里的官方说法,“2010年公司有约0.8%、即1107名中国供应商因涉嫌欺诈被终止服务”。

但事件从蒋芳成立独立调查组开始升级,最后导致CEO卫哲、COO李旭辉双双辞职。这时距离阿里14年美国上市只剩下仨年了,你说两位不后悔,那是假的。

普通人不理解的是,受事件影响,连已经调离晋升的集团CPO邓康明、口碑网的王永森都作为事件发生期间的HRG政委而受到连坐而降级。其实马云的价值观管理逻辑自始自终很清晰:阿里的HR不是普通企业的HR,而是政委;其本身就要在思想建设方面起到保障作用,同样也给你了更大的权利。而这次事件中,HRG们显然让组织失望了,“你们都知道卫哲只要业绩,为什么不跟他拍桌子?为什么不写鸡毛信?为什么不跟马云总说?”(而这次事件中,我们发现历史是如此相似)。

受这次事件的影响,很多运营条线的高管后来陆续离职,因为让他们最难受的是:他们在阿里巴巴引以为傲的价值观典范团队的身份被否定了。而甘嘉伟、吕广渝等加入到对手阵营,其实也是对阿里发展的一种损失。

虽然这事,至今还有很多人抱不平。但至少,阿里价值观管理的人设算是真正在员工心里树立起来了。很多企业制度做完就搁置在一边,因为他们没理解到,员工是看身边故事而不是看规章文字来做事的。

 

3、小题大做,再次敲响价值警钟

时间来到了2016年,中秋节前夕,阿里巴巴搞了一个线上抢月饼的活动。安全部门的几名员工在14:00的时候,手动抢没抢到。因为害怕16:00再抢不到,就写了个脚本放在服务器上抢月饼。本来只想靠技术抢一盒,没想到编程能力不过关,一下子多刷了124盒月饼(并没有付款)。这就引起了行政部的注意。

让这4名程序员不服气的是,16:30他们被HR约谈,17:30劳动合同解除的文本就准备好了,18:00成为了他们在公司的最后一刻。

这又是一次价值观管理典型的“小题大做”经典案例。阿里后来给出了辞退四名员工的两个主要理由:一是四名程序员的行为造成了公司福利分配的不公正,客观上存在获利意图和事实(其实只是意图和未遂)。二是阿里反“黄牛”,不能发生阿里员工自身成为“技术黄牛”的丑闻。

通过这个事件,阿里也在外部客户面前成功建立了非常正面的道德楷模形象。

 

4、新掌门时代,系列事件难以服众

2019年教师节,马爸爸光荣退休,决定把事业投入“乡村教师”岗位,阿里迎来了逍遥子张勇的掌权时代。阿里的文化管理特色能不能延续,从隔年的一系列事件来看,岌岌可危。

2020年,3月份欧阳娜娜入职阿里P8被骂上热搜榜,4月份张大奕逼宫蒋凡,导致未来掌门人降级任用,6月份知乎又网曝阿里影业P7的HRG趁老婆怀孕在外不轨等等(详见,《大家热心吃瓜文化系列,阿里到底做错了什么》)。

其中影响最大的要属张勇对蒋凡的处理。蒋凡和张大奕,其实就是甲乙方的关系,虽然里面牵扯了情感纠葛,但本质就是一种职务贿赂。比起卫哲事件、月饼事件,其被爆料的严重性,无疑要严重得多。可惜,一场好好的商战剧被情感大戏抢了主题。最后对蒋凡的处罚,居然是降级任用。无怪乎网友嘲笑,“高P碰红线,红线没了”。

其实,张勇也一直在试图为阿里打上自己的印记,7月份阿里宣布在旗下的高科技公司取消周报管理,受到了大量拥护(详见,《阿里取消周报管理,变才是勇气和出路》)。

可惜,好运气似乎并不站在他这边。

 

5、性侵下属,文化管理何去何从

这事之所以让公众极感兴趣,我认为关键在于:不同掌门人时代,阿里对文化价值案例处理的反应速度和态度存在着强大反差;让人怀疑,阿里的文化特色还是不是能延续。

7月27日,案发;28日受害者报警,后来几天连续往返济南杭州找证据。张勇这个层面,不可能即时获悉这件事。但是直到8月8日事件在网上发酵之前,受害者在4日可是在食堂发过传单的。虽然过程中被保安驱逐,但应该已经有足够的人获悉这件事了。但为什么没有人向张勇发鸡毛信,没有人发内部BBS?近期,阿里员工自发组织的牛牛互助群也不过6000人,占比全员25万人也才2%多一点。是不是大部分员工丢掉了引以自豪的价值传统,还是有人根本从来就没有认同过“侠义江湖”文化?更让人气愤的,8月4日直到网上8日网上事情发酵前,阿里与受害人对接代表的态度都是一味打压,美其名曰“为你好”。直到盖子实在捂不住了。

好在互联网也有正义,事件全面发酵后,蒋芳牵头的独立调查组当天就成立了,当事人曲一(王成文)停职,张勇还发了公开信表态。隔天处理结果就出来了,BU事业群的一把手老鼎和HR一把手丁冬辞职(据说老鼎才到新事业部38天),集团HR一把手童文红记过,还是维持了阿里“一撸到底”的传统。
 
 

相信这件事的影响,随着时间的流逝很快会过去(虽然这对于受害者并不公平)。但阿里和其他众多企业在企业文化建设方面的探索并不会停歇。这里还是自我引用一段观点,给予大家参考:

南怀瑾先生在《二十一世纪初的前言后语》曾经解释过,世界上的人心是很危险的,人心有善恶,是相对的,不善则恶。用量子心法再补充一句,那就是人心是善变的(不确定性)。对于以人心建设为载体的企业文化系统,我们需要认清楚三点:

一、它是一个需要不断“维稳”的系统。很多人用机械式的认知来看企业文化建设。我碰到很多老板总喜欢问,“你能不能给我一个体系化的方案”。他们认为自己是在搭建一个“精密设备”或者“自动驾驶系统”,一旦搞成了自己就可以高枕无忧了。但是我要说,企业文化建设其实更像小朋友在沙滩上搭城堡,它的效果是很短暂的,需要不断地加固。佛教莲池大师有两句话,“染缘易就,道业难成”,我们自己清明自在的心性很容易被社会的环境、外界物质所诱惑、染污,一个人挑简单的事情做,也是天性使然;自己再回过来想求到“惟精惟一”这个境界,就太难了,即所谓的“道业难成”。

二、它是一个对于管理者要求很高的系统。所谓“上有所好,下必甚焉”。很多企业的文化败局根子就在于管理者放松、甚至改变了自我要求。在阿里的文化乱象背后,马爸爸是不是有一丝责任?从“天不怕地不怕,就怕CFO做CEO”,到张勇、井贤栋分别担任阿里和蚂蚁的CEO,我看到的是文化路径的失利,是文化对于资本的妥协,创新对于规模的妥协。再到“996是福报”,这里面是不是存在一些小傲娇的想法?

三、它不是一个独立的运作系统,而是依附于事业的加速系统。丹娜在她的《量子领导者》里面说过,量子整体是需要核子来凝结的。核子绝不是单一的文化系统,而是事业。这事业短期来看,是一个个小的胜仗积累起来的。《断剑》里的李云龙有非凡的领导力,少部分是由于他的性格使然,大部分则是因为他能打胜仗。企业文化系统,可以让你的团队变得更自信、更团结,内部摩擦更少。但前提是,他们能看到希望。而越基层的员工看待希望,越相信身边的一个个成功案例。当马云在20周年庆上说出他的畅想,“30年后向社会每年输出1000名在阿里工作10年以上的阿里人”,希望把阿里文化散布各方的时候。我觉得他还不如每年孵化1000名在阿里工作10年以上的阿里人创业,将事业和文化同步传播,来得更实在。因为,文化不是独立系统。

  

阿里文化面临的挑战:

1、文化稀释。文化价值观在企业内部共存着无数内核不一的“小文化”和“亚文化”,这是很正常的现象。因为统一人的思想,本来就是一个伟大工程。而且,随着阿里过去20多年的业务急速扩张,多元人才的加入,也是文化价值观不断稀释的过程。

2、刑不上大夫。当平民文化变成了精英文化,典型的特征就是“刑不上大夫”。很多时候,文化价值观确实是需要高管带头去遵守和践行的。为什么文化难做?因为老板自己都不当回事,不去践行不去遵守,自己都不把文化标准和行为规范放在眼里,那何谈文化呢?即使这个老板很重视,下一个老板呢?如何保证就是重视性的代际传承?

3、保持业务初心。阿里的成长,是以一种挑战制度的现象出现的。老阿里人都知道,马云初期说得最多的就是“让天下没有难做的生意”。阿里通过技术,打破了房地产的流量壁垒、打破了市场信息不透明的障碍。但巨型的体量,资本的力量,“让自己慢慢变成了自己当初痛恨的样子”,自己成了需要革命的对象。直通车、流量搜索,当初房地产商通过商铺收流量租金,现在电商平台通过技术收流量租金。现在的中小企业做生意最大的痛点,恐怕就是流量成本了。不解决这个问题,当初的事业也就没有了正义性,还谈什么文化,其实都是虚的。

 

阿里文化如何应对:

毋庸置疑,这个事件体现了阿里特色的文化管理出现了重大的问题:女销售为了业绩玩心眼、上司不但犯色戒还默认灰色潜规则、HR政委失职睁一眼闭一眼。

新员工加入、多产业布局、业绩当先是每一个发展中企业进行文化建设所必须面临的挑战。但不管怎么说,阿里多年来的文化价值观管理并不是白做的,阿里重启价值观强化行动远比其他企业的基础要好得多。阿里需要1)全员重新强调向善的文化价值;2)明确具体支持和反对的商务、社交行为,引导员工的向善行动;3)向HRG队伍再次压实思想建设的责任。

内部成立的反性骚扰工作小组其实有很多事情要做,最重要的就是用“防患于未然”的心态定一些规矩,比如原则上不安排直接存在隶属管理关系的一男一女同事出差,规定男员工必须为女员工在商务场合挡酒,销售团队固定期限轮岗,建立沟通渠道鼓励举报等。

有了这些规矩,一方面HRG就有了“鸡毛令箭”,敢于对丑恶灰色现象开炮,也少了没有权利管理的托辞;另一方面把以上具体行为纳入每半年的价值观行为考核中,逐渐为员工建立安全感。

正气的树立虽然需要循序渐进的过程,但能够给企业带来巨大的潜在收益,毕竟乐业才会敬业。

 

互联网时代,这个事件相信很快会过去。但希望阿里能够以此为鉴,深入反思,走得更稳一点。毕竟,这类成功企业太少、也太不容易了。

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天子与朝臣有圣明与奸佞,HR做好自己就行

阿东1976刘世东
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天子与朝臣有圣明与奸佞,HR做好自己就行(本次分享,将从两个方面分享,信民不要神话企业,企业不要忘记责任)作为行业领头人,作为互联网企业的先锋,我们的阿里已经被捧上了神坛。但就白衣飘飘的神仙中也有那些整人害人的恶神,更何况还处在凡人状态的阿里。所以,对于一个企业里有这样的害群之马,有这样的恶心事件,其实真的不奇怪。有人说的谁的企业似乎是一片净土似的。要知道,就连与天相连的现今西藏也同样有着被污染的大地和蓝天。因此,对于阿里女员工受侵害,我们自然应该严惩坏人。而要做的自然是防范与未然。无论是从表象的制度,还是从内里的人心,都属于我们必须要进行引导从善的方向。一、做企业再大,那也成不了神。企业也是一个社会,还没到GC主义高级其实很多时候看到那些将所有出名企业的管理方式,甚至是一件扶扫帚的小事都可以吹成神话的专家。其实我真的还是点酸得打颤的感觉。就是他们说的TG...

天子与朝臣有圣明与奸佞,HR做好自己就行

 

(本次分享,将从两个方面分享,信民不要神话企业,企业不要忘记责任)

 

作为行业领头人,作为互联网企业的先锋,我们的阿里已经被捧上了神坛。但就白衣飘飘的神仙中也有那些整人害人的恶神,更何况还处在凡人状态的阿里。

所以,对于一个企业里有这样的害群之马,有这样的恶心事件,其实真的不奇怪。有人说的谁的企业似乎是一片净土似的。要知道,就连与天相连的现今西藏也同样有着被污染的大地和蓝天。

因此,对于阿里女员工受侵害,我们自然应该严惩坏人。而要做的自然是防范与未然。无论是从表象的制度,还是从内里的人心,都属于我们必须要进行引导从善的方向。

 

一、做企业再大,那也成不了神。——企业也是一个社会,还没到GC主义高级

 

其实很多时候看到那些将所有出名企业的管理方式,甚至是一件扶扫帚的小事都可以吹成神话的专家。其实我真的还是点酸得打颤的感觉。就是他们说的TG。总是将一个人一个企业都吹成了神。

但事实上,与我们一样,都还是凡人一个,人间企业一个。并不是取经的西游集团那样不是神就是魔。但就那样的神魔集团不也一样有犯错吗?唐僧的管理也不见得就全是好。只是剧本就是那样的设置而已。

 

而作为一个越来越壮大的企业,其构成元素最明显的特征就是人变多了。而作为职场如战场的行业市场,企业人际,其实都一定会出现那些不如意,不随德的人或事。

毕竟,世事无绝对。没有人能说完善了制度就不会出现恶事,没有人能保证,招进来的人就一定全部是纯善。要知道,人上一百,形形色色。人多了。思维不同,需求不同,就能在人多的企业形成一个真实的小型社会

因此,在企业里其实与企业外面的社会一样,完全是什么都可能发生。只是由于人员多少的问题。会在机率、频次上会相对显小而已。

作为一个在企业社会里的秩序管理者,我们要做的就是认识、引导和减少。

 

因此,不要妄想一个企业,一个组织的人,所有都是良民,也别痴想一个企业一个组织能完全的全心为你。要知道当有人参与其中,自然就会有不同的思想存在其中。别说你一个企业了,就算是我们伟大的党,不同样也会承认组织中总是有一些寄生,也会有一些可能的恶瘤。

所以,阿里这个组织,会出现这样的员工受侵害的事件,真的没必要上纲上线。该怎样处理,就处理好了。从直接责任到间接责任,有轻有重全部处罚到位,再来一次改善,清净一段时期,其实就是管理的意义了。

毕竟,社会不是完美的社会,企业也不会是完美的企业,文化还没有发展到那个高级阶段。

 

二、制度与责任的执行力度,与恶性事件频率高低成正比。——严格执行,自然偏向更小

 

曾经有人说我们国家的领导一定别比别人家的领导更为厉害。毕竟能管理14亿多人的国家,再怎样说也比你那些只管几亿人,一亿人的国度要难得多吧。何况我大中国还如此的和谐和富足。

但其实管理的难度并不是这样来看待的。

就如俗话说的穷山恶水出刁民一样,只有富足才会减小管理难度。而当生存都成了问题,自然人心思变,问题才会越来越多。管理的难度才会越来越大

 

而在一个企业同样如此。当企业的业务蒸蒸日上,每个人都忙碌在事业中,都被优厚的盈收给喜悦。谁又会多事的给企业找什么麻烦呢?

因此,很多时候,我们就误将上升期企业的管理,当成了成功的管理,将上长升企业的文化认为是成功的优秀文化。但其实在成功与光鲜的背后,也同样有着着肮脏在诞生,有着蚊蝇在萦绕。只是我们没有看见,没有去注意而已。

这其实就是企业管理的真谛:因势诱导,用财富荣耀去引导人性的方向。

而这个诱导用的是形势,引导用的是制度。前者让人心向之,后者让人要去之。即一个让人主动去追求,一个让人管着去执行。

但这为的是都是让形成一种意识和习惯,这其实就是管理,针对人心的主动性和被动性的养成管理。

 

而当我们将想要让员工形成的心理意识通过制度形成一种规则。这就成了员工的必须行为。正如国家的法规,都是强制性的。但当失去了监管,谁又会真正的执行呢?而要让群众都能自觉的执行,则要象交警抄牌一样,长期抄,严格罚。自然就会在司机心中形成一种必须遵守交规的意识。虽然还是会有那些驾驶员闯红灯压线会违反交规。但这样的人必定是极少数。

毕竟人是一种会因情绪影响而改变的物种。有情绪,就一定会有不一定的存在。

因此企业的各种文化、规章也同样必须做到有强制的规则,还必须要辅以严格的执行检查。才能最终形成一种执行的大势。而不是将规章放在高阁。

 

如此的严格执行,才会让那些心怀恶劣的人不敢去做,才会让每个人心中的小恶人得以被抑制。我们的社会才会更加的和谐,而完美只能是一种追求和向往。

而如话题中的什么陪酒规则、职场霸凌、人生风险自然会在严格的制度文化执行中会减少。

 

三、在朝天子中做臣,我们HR能做什么?——一直将管理往更好去做。

 

都说一朝天子一朝臣,而马阿里的退休,张大大的上台,似乎带来了不一样的管理与文化。文化的走向在一件件爆出的料中似乎有了不一样的走向。似乎给人们带来了一个不一样的阿里形象?

但事实是阿里还是阿里。只是企业在中国的走势发展到了今天,势的方向有所不一样而已。

就如去两年的马保国都能凭些假大空搞得个风声水起,还能当什么裁判做什么嘉宾。而当我们的政府一番连续的动作去往了这些大鳄,所以就有这样的小事见光,也有那样的大事被抖。

其实这些真的与什么云哥勇哥关系并不太大。

阿里还是以前的阿里,表里内里的那些文化其实还是那些文化。不一样的只是现在有一些小阴暗被抖了出来,不一样的是现在不敢将这些泄漏的阴暗给盖下去。要不然,能短时间黑完阿里的世界级顶尖大拿,会拿不下你这些小曝光?开玩笑。

 

所以,不要去谈多少的文化危机。虽然老大的换届有些影响,但并不是绝对的影响。要知道从没有真正的圣人,只是圣级的高度不一而已。

 

那么,做为文化设计参与者和执行者的HR,在有老大改换的企业国度,我们应该如何做呢?

 

1、盯紧进人关。——以德为先。

有人说,不知道是咋招人的,将这样的人渣都给招进来了!

这有员工性侵员工?是招聘的错吗?

说冰山下的潜质最难看透了。所以看不透那人有性侵的潜在威胁。

不是说高手能看透吗?

能看透吗?

看不透。所以,不要再在那里强调有多厉害人,有多强大的工具。

人厉害是不假,工具好用也不错。但人的发展和变化真的是看不透。你能看的,能测的都是一个人的当时而已。更何况情绪化严重的人呢。

 

虽然说有那些高阶的金牌招聘官,高阶的面试官,但再高阶那毕竟还是媒婆的角色,不是吗?

因此,无论是招进来的劣质,还是后期的变异恶化。其实都是一种自然就会存在的现象。好的可能沉沦,不好的可能会蜕变为优秀。

差异的只是一个人对自己的要求和后期的发展进化而已。

 

那么在招聘关,我们究竟能做些什么呢?

其实正如有招聘专家说要招与企业价值相一致的人一样。其实价值观又怎么好确定。但有一点却是众所周知:那就是品德好的人,再差都差不了。

所以,做招聘,除了特别急迫,都应该还是要在一个人的品德上,下首先的功夫。

 

2、把握管理关。——引导和诱导的执行。

曾经在“如何看待腾讯员工因“每天在岗不足8小时”被辞退?”的话题中我于《企业的底蕴是什么?除了钱,还应有社会责任》一文中说过:

2020年7月21日习大大在企业家座谈会上对企业家们讲过:希望大家诚信守法。希望大家承担社会责任。

而以利字当头的企业家真正有社会责任,并将社会责任当成潜意识的执行的有几多?

想来不多,无不是在看到大灾难的发生才忆起自己似乎应该捐献点什么。而在平时大多会因员工个体的狭小,而忽略了企业在员工身上所应有的社会化责任。

员工不仅是你的员工,更是社会一员,更加是别人家庭一员。忽略员工身心需求,还能称得上你时刻有社会责任吗

所以,对于那些标榜文化价值的企业很多时候我都觉得有所过吹。毕竟那只是在一个上升期企业的一些边角料似的表象,或者说是一些摆拍而已。

但作为HR,我们却不应该象企业一样做一些摆拍,挣一些品牌和IP。

我们HR要做的还是要有两个坚守:

一个是坚守自己是企业的规制文化代言。

作为HR我们应该明白自己做的是谁的事,尽的是谁的责。为企业做事,为自己岗位尽责。那么,坚持执行企业的规章制度,做好企业的文化导向,宣传贯彻国家的规章就是我们的职责。而通过文化导向,引导我们的员工能走向更为正确的职场与人生方向。

一个是要坚守自己员工民意代表的身份。

要知道无论再怎么说,HR都是最贴近所有员工的那一群人。员工有问题,不找你反应,又该找谁?

所以,我们无论是谁在自己的头上做老大。我们能做的就是坚持做好自己的工作,尽好自己的职责。对上提出自己中正的看法,对下持有同理心的爱护,对事坚持企业规章制度所订的原则。要知道稳定企业民心就是做好员工关系。而员工关系的稳定,其实就在于人心民意的导引与解决。

 

小结:

对于企业中的文化,更多的是在于我们每个人的坚持。而对于企业的管理更重要的是同样在于坚持。

而坚持的方向一定是普遍人认同的公序良德。这其实就是民心所向。

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职场安全已扩展,HR做事要有底线

丛晓萌
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本文系属原创,著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人,抄袭者必究!一、职场安全已扩展:看到这个案例,我头脑中先闪现的理论就是马斯洛需求层次理论,暂时不管阿里内部的规章制度如何,阿里HR处理该案例的过程违背了马斯洛需求层次理论,全过程的冷漠以对,让涉事女员工感到内心的安全防线崩溃,才有了后续新闻中提到的涉事女员工食堂发传单等极端做法。我们先来回顾一下马斯洛需求层次理论的具体内容:马斯洛的需求层次结构是心理学中的激励理论,包括人类需求的五级模型,通常被描绘成金字塔内的等级。从层次结构的底部向上,需求分别为:生理、安全、社交需要、尊重和自我实现。这种五阶段模式可分为不足需求和增长需求。前四个级别通常称为缺陷需求,而最高级别称为增长需求马斯洛认为需要层次越低,力量越大,潜力越大。按照正常理解,在阿里这样的公司里工作生理、安全、社交需要、尊重这四个方面应该...

      本文系属原创,著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人,抄袭者必究!

一、职场安全已扩展:

        看到这个案例,我头脑中先闪现的理论就是“马斯洛需求层次理论”,暂时不管阿里内部的规章制度如何,阿里HR处理该案例的过程违背了“马斯洛需求层次理论”,全过程的冷漠以对,让涉事女员工感到内心的“安全防线”崩溃,才有了后续新闻中提到的涉事女员工食堂发传单等极端做法。

       我们先来回顾一下马斯洛需求层次理论的具体内容:马斯洛的需求层次结构是心理学中的激励理论,包括人类需求的五级模型,通常被描绘成金字塔内的等级。从层次结构的底部向上,需求分别为:生理、安全、社交需要、尊重和自我实现。这种五阶段模式可分为不足需求和增长需求。前四个级别通常称为缺陷需求,而最高级别称为增长需求马斯洛认为需要层次越低,力量越大,潜力越大。

        按照正常理解,在阿里这样的公司里工作——生理、安全、社交需要、尊重这四个方面应该都不是问题,员工只需要努力地进行自我实现就可以。奈何理想是丰满的,现实是骨感的,在案例女员工侵害事件中,女员工求助了公司HR,但是结果是什么呢?结果是全程的冷漠以对。本来受到侵害已经是令当事人感到非常不安的情况了,再加上HR的袖手旁观,换位思考一下,安全都不能保证之下,工作还怎么开展?自我实现如何进行。

       可能阿里的HR会说:“女员工不是报警了吗?我们HR能做的有限。”

       真是能做的有限吗?给大家举一个例子,虽然不是职场侵害的例子,但是也差不许多,是赤裸裸的职场霸凌事件。

       那是几年之前的一个周五,彼时我正在国贸某大厦参加一个HR方面的培训,接到了公司行政经理小W的给我的微信:“萌姐,您现在方便接电话吗?”

       我:“我在培训,稍等,我出去接电话。”我回复。

       到培训会场外,我打给了小W,我:“喂,怎么了?有什么急事吗?我在参加培训。”

       电话那头传来了W带着哭腔的声音:“萌姐,我知道,您给我们说了。可是我等不了了,必须打给您。”

       我一听话音不对,连忙安慰道:“别急,先别哭,发生什么事情了?”

       W:"事情是这样的,我不是给L总出差票嘛,贴好了,要请Q总审批,Q总对其中有一笔打车费有疑问,让我问L总,就不给签字。我问了L总,L总说打车的时候Q总也在车上。我就实话实说反馈给了Q总,结果Q总当着大家的面对我破口大骂,对我的人格以及家人进行了严重的侮辱,呜呜呜,骂地太难听了,我都说不出口。最后还说让我滚,又去找了我们的直接领导M总,非逼着M总开掉我,呜呜呜。”

        我一听,连忙说:“别急,Q骂你的时候,你怎么表现的?”

        W一听,哭地更厉害了:“萌姐,我气得浑身发抖、头脑发晕,啥话也说不出来了,我是不是很笨啊,呜呜呜。”

        我:“在这件事上,你没有任何错误,谁也开不掉你,公司规定员工之间不管有什么样的矛盾都不能人身攻击,一个领导如此对待下属,已经让你感到非常的不安全了,对吧?”

         W:"呜呜呜,萌姐,我是不是要被开了。“

         我:”不是跟你说了吗,你没错,在这件事上,谁也开不掉你,你等着,我现在就给大老板汇报。你好好在公司呆着,哪里也不用去,不必害怕,谁也赶不走你。我一会培训完毕就直接回公司。“

        小W:“可是M总已经跟我谈了,说要我主动离职。”

        我:“你等着,没事,翻不出天去。这公司还有没有点正义了?”

        我撂下小W的电话,第一时间给大老板编了一条微信发过去,把事情的概述了一下,并讲清楚我在外参加培训不方便回司处理该事情。大老板几乎是秒回:“你安心听课,我出面处理。”

        等我听完课回到公司见到小W的时候,小W脸上已经“云开雾散”了,拉我到小会议室说:“萌姐,Q总跟我赔礼道歉了,M总也不说让我走的话了,还特意跟我说让我继续好好安心工作。”

        我:“看了吧?公司还是有正义的。”

        小W:"嗯嗯,我会安心好好工作的,您放心吧。”

        后来我才知道是大老板直接打电话给到Q总和M总,大老板指出Q总的问题并且要求给W赔礼道歉——据说赔礼道歉了两次,对于M总,大老板点到为止的敲打了一下。

       Tips:HR既不是警察也不是检察官,但是,在员工在工作场所受到不公正的欺凌的时候,HR应该心怀正义,让员工在受到伤害之后,让员工感受到来自组织的保护并且看到正义的希望,最终的目的就是让员工感受到安全和温暖。

 

二、HR做事要有底线:

       在阿里这件事中,阿里的HR的另一个错误就做事突破了应有的底线:所谓的涉事员工已经报警就不必处理,所谓的冷漠以待,没让施害者第一时间停职等待结果,在涉事员工看来就是阿里的HR成了侵害者的“保护伞”,在心理安全没有被保护的基础上,让员工看到的是前路的“一片黑暗”。

       阿里的HR可能会觉得很冤:我们没想过、也不会成为施害者的保护伞,而且我们只不过理智地等待结果而已。

      所谓的理智,在我这个局外人看来就是没有“同理心”,再加上后续的组织对此事的多日的失去反应,让我对阿里管理是否存在更深入的问题画了一个大大的问号。

      在这个案例中,我还是想强调一下HR处理事情的时候的“底线思维”:所谓底线思维就是不论组织中谁触碰了底线,那就第一时间专线上报,直达公司最高领导。

       在前文中,我举的那个职场霸凌案例,Q总就是触碰了我们公司“员工之间不许相互人身攻击”的这条底线,才让我第一时间把这个情况汇报给了公司大老板。要知道平时我的定头上司是M总,在正常的汇报条线上,我给大老板的汇报是越级汇报,但是,对于这种触碰底线的事情,所谓的“越级”已经成了小节,而不让组织做出错误的决定,那才是大义。

        当一个组织里的HR忘记了正义、没有了底线,成了官官相护的保护伞的时候,组织中的员工是最敏感的——他们在这样的组织中看不到希望、看不到光明,最后只能是劣币驱逐良币,让组织彻底沦为一个没有底线、没有原则、没有光明的保护各种小集团利益的所在,这样的组织注定是没有前途的,也注定是危机重重的。

       阿里现在需要反思的不仅仅是这件事情上HR系统整个失灵的处理,而要做更深层次的复盘,去看看到底是谁给了下面管理层这样的权力与底气让阿里的高层被“蒙蔽”。

        也许有的人会说,你怎么知道阿里高层不知道?我说如果阿里高层很早就知道、没有被蒙蔽,那这件事对HR的处理就很大可能是另一个版本。

       Tips:HR不管在什么组织中都要成为有底线、有原则,心怀正义的那一批人,如果一个组织中的HR都失去了底线思维,那这个组织的前途危机必重重。

         

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性侵昭示阿里在走“下坡路”

秉骏哥李志勇
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  不想引用和网搜阿里性侵的新闻来占篇幅,如想了解,可以前往细搜。  分析一件事,要入骨,面要宽,要善于发现冰山下的部分。先由性侵就是论事谈谈,再说说HR那点事儿,然后跳出来适当看远一些,结合本案提出的几个问题,小析如下:1、如何看待这件事?  警察已立案,说明此事不简单,由于是名企,办案的警察也来劲,搞好了就大功一件,对以后加薪升职甚至在警察界的名气都有帮助啊。  通过网搜,看当事女员工陈述、她第一时间不打110而打上司电话、亚朵酒店说为男客办房卡合规、N个人供述说上司有性侵、客户对女员工也侵了、不少媒体/律师/老警察分析此事等,一时间,各行各界似乎都想脑洞大开似的从此事件中来分一杯羹,显示自己在这方面的见识、专业。  我想说,不是夫妻、没有结婚证件的可以被酒店允许住一个房间?你被欺负了,不打110或者自己老公/家人的电话而打你说侵犯你的人的电话?本身就许多...

  不想引用和网搜“阿里性侵”的新闻来占篇幅,如想了解,可以前往细搜。

  分析一件事,要入骨,面要宽,要善于发现冰山下的部分。先由性侵就是论事谈谈,再说说HR那点事儿,然后跳出来适当看远一些,结合本案提出的几个问题,小析如下:

 

1、如何看待这件事?

  警察已立案,说明此事不简单,由于是“名企”,办案的警察也来劲,搞好了就“大功”一件,对以后加薪升职甚至在警察界的名气都有帮助啊。

  通过网搜,看当事女员工陈述、她第一时间不打110而打上司电话、亚朵酒店说为男客办房卡合规、N个人供述说上司有性侵、客户对女员工也侵了、不少媒体/律师/老警察分析此事等,一时间,各行各界似乎都想“脑洞大开”似的从“此事件中”来分一杯羹,显示自己在这方面的见识、专业。

  我想说,不是夫妻、没有结婚证件的可以被酒店允许住一个房间?你被欺负了,不打110或者自己老公/家人的电话而打你说侵犯你的人的电话?本身就许多前后不一致或矛盾的,我们外行或者仅仅通过网搜就发现的问题,想必警察更是清楚万分,还是百分百相信警察和法治,静候警方公告为好。

  性侵,每天都在发生,只是程度、对象不同,多数是男对女,也有女对男的,有愿意对侵的,也有不愿意而不敢不想伸张的,也有天不怕地不怕就要把事儿“搞大”的,还有没事找事儿或者可以沾得上性侵一点点边儿的,也要狠劲出出气、让别人出出血、名声扫地的。

  对待性侵,局外人,真是不清楚,没有多大发言权。我认为,能够走到“性侵”这一步,这也是质变了,那个量变的过程就可以忽略不计了吗?谁先惹,一来二去,半推半就,最后是怎样,鬼才知道,奶奶的,你才有资本侵犯别人或者被别人侵犯吗?

  作为一个男人,看到漂亮异性,不动心,要么身体有问题,要么脑袋有问题;动心后,是眼神还是语言还是行为还是伙同他人还是其他方式去“侵”,还是一步一步设套儿献殷勤最终俘获对方,还是采用其他或现实或影视剧中情节,不得而知,反正方式方法很多,时间可长或短,措施可直接可间接。

  作为一个女人,不管成家或没成家,不管从家庭或学校教育,还是电影电视、动物世界等各方面,总能了解到,相对男人,女人在体力是弱小的,而男性(或者说“公的”)总会主动对女性进行“出击”,这是天性和自然现象,所以,不穿太漂亮、太暴露、不花枝招展,学会拒绝、学一些防身术、留好防意外电话和相关证据等,自己也可以通过网络、书本等学到许多。

  再回过来看本案,网上的零星片断,公说公有理,婆说婆有理,个个分析家都是头头是道,我看呢,八个字:绝不简单,不止性侵。

  还是等警察的火眼金睛吧,不然怎么办呢?

 

2、HR那点事儿

  性侵,把HR也搞进去了。我早就说过,凡是“人”的事儿,如果人出了好事儿,与HR无关,如果是出了“坏事、差事”,就一定会找HR的事儿。略分析几件事儿:

1)童总记大过

  人没管好、出了事儿,都是HR的事儿,都必须拿说法。

  让HR小弟冲上去?显然不够诚意,怎能说服大佬和外界,于是,童总来“背锅”了。根本不知情也罢、冤枉也罢,此锅,背也得背,不背也得背。

  如果认为此锅背得正确,并可以发扬光大的话,我们试着推广一下:如果某县的乡长性侵了女职员,那该县的人事局长是不是要记大过?如果某省市抓出了老虎苍蝇,该省市人事局局长记大过?如果某部委抓出来了,同样,国家人事局局长记大过?

  理当说,下属出错,由其直接上级或直线上司承担管理责任,不能事事都找HR来背锅。难道被侵女员工的直线上级直至副总裁不可以来背锅?童总背了,他们乘凉,下次还犯甚至犯更大事情的可能性增大了。

2)联名倡议

  六千名阿里员工联名倡议的举动,真是六千人自发自动的?鬼才相信。

  没有有威望管理者的授意,我亮这些员工也没胆量,即使有胆量,如果领导不同意,区区六千名中要寻找带头大哥并不难,处理你一个或几个,是不是小菜一碟。

  关键是看看倡议的内容,简直与童总背锅配合得天衣无缝,倡议,可能是童总的杰作,更可能是阿里管理层集体智慧的结晶。既给阿里员工一个合理的后续交待,又给全社会及时答复。

 

3、HR危矣

  倡议“HR不唯上,更向人看,HR是员工的朋友知心人,而不是管理者的工具,HR的工作应有员工参与评估”。简单分析这个倡议,同行们,应当要捏一汗了:

1)本来就是这么做的:不唯上,向人看

  唯上,是指百分百只听上级的,而我们HR没有这样做呀,我们只是80%或者更多比例在这样做,毕竟上级要考核我、卡着我工资的也,屁股不决定脑袋?

  向人看,在处理员工关系、员工离职补偿金时,我们HR有时也替员工考虑了的呀,并没有完全采纳公司或领导的意见啊,对领导也进行交流、引导啊。

  至于要“更”,只是一个定性,到底怎么做,没有量化,也不要评价,况且是以后的事情,先走好这一关再说吧。

2)用好这个倡议:HR是员工的朋友知心人

  是啊,我们HR一直把员工当作朋友和知心人的啊,但是,你们员工把我们当朋友和知心人了吗?你们在思想、工作、打算离职/投诉/仲裁/报警或与某个领导有说不清楚关系时,怎么不随时或提前告诉我们HR一声呢,你们不把我们当朋友和知心人,我们好心寒,在所有大事小事面前,我们HR多数时候都是最后一个才知情的,我们好尴尬,处理起来好被动,你们出了那么多事情,我们要来处理,我们也替你们难过,但我们还要来为你们背锅。

  你们很少把我们当朋友和知心人,我们找你们谈话,我们说破了嘴,你们也不肯说半句话,我们还是朋友和知心人吗?你们换位思考一下,我们工作和生活得好难,你们不想为我们哭吗?

  既然这样倡议,以后就这样做:我把我HR知道的事情告诉你了,你也得相应的实话实说,否则,朋友难续,对不?反正这里面有许多新文章可以做的。

3)基本附和:不是管理者的工具

  倡议既然这样说了,HR没必要去反对,那就基本附和或不说反对的话就好。

  说难听点,不要说HR是管理者的工具,就是你们所有员工,有哪一个不是“工具”之一呀,看问题别这么肤浅行不行?

  都是工具,只是用途或作用大小不同,你可能是小小螺丝钉,我可能是一把锤子,他可能是一把钥匙。员工想不到这些和这种层次,没关系,就依他们说的吧,口头就说“我不是工具,我是HR啊,我是大家庭的朋友和知心人啊”,嘿嘿。

4)HR要苦了:员工评估HR

  如果员工来参与对HR的评估,HR肯定是“死”定了。即使十个评委中只有一名普通员工,更别说有更多普通员工了。

  你想啊,在普通员工那里,一定会经常被上级教训、批评、指责,现在的员工,有哪个是服气的,这些怨气,在评估HR时就出来了,HR怎么安排、培训、考核那些“管理人员”的?搞得我们普通员工许多不爽。在普通员工那里,HR的评估肯定是很差的。

  如果对各层管理人员培训、监督、考核到位,对普通员工不准这样不得那样,这些管理层会满意吗?上告到上层,HR一定更加难受。

  夹心饼干,两头受气,多处不是人。作为行业标杆的阿里,如果走出“员工评估HR”这一步,其他企业很容易跟风,那么,HR的苦日子就来到了。

5)HR本就舶来品

  HR在国内生根也就不到五十年,不管从国情、民情、司情还是管理层对HR的理解、支持以及内心的抵触与接受程度来讲,经历了风风雨雨几十年,真还不如“人事”更加适合。

  说过最典型最直接的事实就是:不管老板、各部门负责人还是其他管理层,由于工作一段时间,对人事、人资那些事儿,多少也了解一点,如果HR你拿更专业更深层的东西去,他们就没有任何兴趣,认为原来那些对人事人资的了解足够了,自己手上还有许多事情要忙,要弄更多的,HR自己弄吧,反正他们不会支持也不会明说反对,就是在实际工作中拖/推/不做;相反,如果HR做的/想的/说的比他们认为人资应该要了解更多更细更深层的要少要差,就会把HR抵得屁朝天,根本就不给活路;他们这么干就算了,还会指使/拉拢其他员工一起来搞你,领导和老板明知如此,也不会助你,这样,你还有出路?

  这个舶来品,在象牙塔里还象那么一回事儿,来到“人间”,就被捆了手脚,今后怎么走,正如警察判案一样:让时间来回答吧。

 

4、对今后工作的影响

  阿里何其威风,我等服务的企业不足挂齿。

  高处不甚寒,等寒风袭来时,我们已经披好大衣、供了暖气。

  人性不灭,性侵不止,逐利不停。阿里此事后的种种应对措施,其他人不必紧张和效仿,否则,东施效颦,不伦不类、四不象,更有一种“此地无银三百两”的感觉,他搞他的,我们照旧,对他进行观望即可。

  当然,组织学习标杆、防患未然是必需的步骤,同时,加强对员工和管理层在制度遵守、过程控制方面的监控也是要加强的。

  另外,我们HR自己的出路也要考虑:创业、搞副业、转行还是?越年轻的同行,越需要提前考虑,毕竟老一点的,熬一熬,差不多退休了,后面的事儿,就管不了那么多。

 

5、远眺几眼

  如果就性侵说性侵,或说阿里,或说HR,不就与那些网评一样?应当站高点眺望几下:

1)冰山

  性侵双方或多方、阿里与亚朵、出差与客户、警察立案等等这些环节,记者记录的、我们网搜的,能够展示其全部细节的百分之一,我说真的知足了。

  外界所了解知悉的,内容少、不一定真实、经过过滤了的,能够看到冰山一角,就行了,何必在意那水下部分。有公检法在,我们就当疫情中的佐料吧,关心一下即可。

2)阿里威风?

  随着马老师某些负面新闻、蚂蚁金服叫停上市、几部委约谈好几次等,在民众和行业的声望,马老师和阿里威风还在吗?教父形象还有吗?神坛还在吗?

  枪打出头鸟、墙倒众人堆、落井下石,这是许多人的习惯做法,国家这么大,少了谁、缺了任何一家企业,影响都非常非常小。

3)性侵只是开始?

  正如前面分析的那样,社会上每天发生那么多性侵,为什么没有被弄得沸沸扬扬?

  搞名企,容易出名,不管是正面还是反面出名,把水搅混了就行;已经没有了原来的神气,何不再搞搞事儿,大家理解起来也容易接受,何况这也是发生的事实啊(偌大的企业,每天怎么也会发生不少鸟事儿的)。

  这事儿过后,难保不会再有其他怪事发生,比如:证件不齐入了职、不给客户开发票、不正当竞争行为等。没有发现或做不到,只有您想不到的,你在明,想搞事儿的人在暗,防不胜防啊。

4)在走下坡路了

  阿里帝国再强大,也有走下坡路的时候,只是时间或导火索的问题。

  从这些星星点点、日积月累的负面量变,再大的本钱,也经不起折腾,特别是慢慢失去“人心、民心”之后。这些事情的发生,已经显示出阿里对内对外公关失去作用、形同虚设,试想,如果其他方面有问题,谁能保证其他职能部门的作用能够正常发挥?

  这可能是阿里不愿意看到和经历的,但谁能阻挡?同行未必不高兴。

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阿里巴巴企业文化被稀释了

他乡沈冬青
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阿里巴巴企业文化被稀释了首先声明:此文纯属笔者个人愚见【有感而发】,仅供大家参考!如有不妥,敬请大家在评论区点评!阿里巴巴女性员工被侵害事件持续发酵,济南市公安局未正式官宣之前,各类吃瓜群众肯定还在持续关注此事件的发展,大家都在等待剧情反转或者侵害人被刑事拘留并被检察机关公诉的结局。但另一个事实是,由于阿里巴巴膨胀式的收购以及内生发展,员工数量急剧膨胀,阿里巴巴那些元老们创立的企业文化还能扛得住爆炸式的企业发展速度吗?由阿里巴巴马云带领一帮元老们创立的阿里文化,正逐渐被稀释。截至2021年3月份,阿里巴巴的全职员工高达25万人,而2020年3月份的人数仅为11.8万人左右【此处我们可以四舍五入为12万人】,25万人和12万人的数据对比,相信大家一看就非常明了,马云从创立阿里巴巴之初到2019年宣布退休,人数都没有达到11.8万人,因为2020年3月份的时候,已经是张勇担任阿里巴巴的...

阿里巴巴企业文化被稀释了

 

首先声明:此文纯属笔者个人愚见【有感而发】,仅供大家参考!如有不妥,敬请大家在评论区点评!

 

阿里巴巴女性员工被侵害事件持续发酵,济南市公安局未正式官宣之前,各类吃瓜群众肯定还在持续关注此事件的发展,大家都在等待剧情反转或者侵害人被刑事拘留并被检察机关公诉的结局。但另一个事实是,由于阿里巴巴膨胀式的收购以及内生发展,员工数量急剧膨胀,阿里巴巴那些元老们创立的企业文化还能扛得住爆炸式的企业发展速度吗?由阿里巴巴马云带领一帮元老们创立的阿里文化,正逐渐被稀释。

 

截至2021年3月份,阿里巴巴的全职员工高达25万人,而2020年3月份的人数仅为11.8万人左右【此处我们可以四舍五入为12万人】,25万人和12万人的数据对比,相信大家一看就非常明了,马云从创立阿里巴巴之初到2019年宣布退休,人数都没有达到11.8万人,因为2020年3月份的时候,已经是张勇担任阿里巴巴的董事局主席,这个接近12万的数据已经是属于张勇麾下的账本了。

 

一年时间,仅仅是1年时间,人数就从12万翻到25万,这个是什么概念?多招聘了13万人【包括各类收购、兼并】,一年12个月,几乎每个月时间阿里巴巴的人数都进账1万多人。阿里巴巴原来在马云的带领下,创立的所谓阿里企业文化,在2019年退休之前,支撑的是大约11万左右的员工数量,现在需要支撑的是25万员工,阿里的企业文化应该说被稀释的很严重。

 

这里笔者用一个形象的比喻来和大家分析一下企业文化与企业发展速度之间的关系:

 

假设你有一辆购买了10年的汽车,这个车子的轮胎从车辆购买之日起,就没有更换过,一直陪伴你走了10年时间,根据车辆保养维护的需要,车子在使用4-5年左右的时候,就需要对车辆轮胎进行更换,但是车子的主人却开了10年了,没有将轮胎换掉。本来这个车子可以乘坐50个人,稳稳当当,现在这个车子开了10年了,为了发展,老板在这个车子上面又增加了150个人,现在这个车子上变成了200个人。

 

某天,车子老板开着车子带着这个200人上高速了。在没上高速的时候,就有员工跟老板提出建议,这么多人上车,会不会超载?会不会发生爆胎的情况?老板说没关系的,然后提建议的人就闭嘴了。等车子上了高速之后,老板开着车子一路狂奔,将车速提升到每小时150公里【高速限速120公里/时】,大概开了不到100公里的路程,车子的一个轮胎突然爆胎了。

 

车子爆胎之后,车子一路翻滚在高速路上,200个员工里面级别低的都受伤了,这些级别低的员工都是新招来的150个人里面的,因为他们没系安全带,那些原来的老员工们都系安全带了,所以没有受到伤害,他们依然觉得轮胎爆胎对他们影像不大,而低层级的新员工受老板文化宣导得较少,所以在没有系安全带的情况下,伤害很大。

 

老板在经历此次爆胎事件后,对车辆管理及轮胎保养更换计划作出了新的指示和要求,各位员工们高呼老板改革具有魄力,再过了不到1年时间后,所有员工都忘记了当初高速高路爆胎对自己生命造成的伤害。

 

通过这个形象的比喻来说明阿里巴巴的企业文化其实真的变了,从2019年马云宣布退休后开始,阿里巴巴的企业文化就开始逐渐变了。为何会变?因为现在的阿里巴巴集团由CEO张勇在负责管理。其实笔者对国内企业的所谓企业文化一直坚持一个观点,所有的企业文化都是虚无缥缈的东西,都是老板折腾出来的花样,是经不起市场洗礼和考验的,一旦领头羊换了,下面的作风和做法肯定都会改变。

 

为何会改变?这个是职场游戏规则,如果你是一个职业经理人的话,你就会顺应这种微妙的改变,你一定会将“一朝天子一朝臣”的理念发挥到极致的,否则你的情商也不足以支撑你混到如此高位或高薪。

 

阿里巴巴女员工性侵事件,折射出阿里巴巴从一个互联网企业变成了一个不折不扣的“销售型”公司,或者你可以说是中间商、代理商、渠道商,你怎么理解都可以。当变成一个销售型公司的时候,你就发现他现在所做的一切都是业绩指挥一切,业绩说明一切,没有业绩都是白搭。一切是为了完成业绩指标,你在阿里巴巴这个大厂里面的价值就是为了完成公司下达的业绩指标,没有第二个选择,除非你选择离职。

 

HR政委体系如果说是在马云时代,维持原来阿里巴巴10万人的规模,在马云的带领下,还可以发挥所谓的政委作用的话;那么在张勇时代,HR政委体系可能就不足以维持25万人的规模,从此次性侵事件可以获悉,HR政委体系已经变味许多。

 

因此,笔者个人观点,阿里巴巴的HR政委体系沦落到最后的命运,还是回归HR的自然本色,已经离马云赋予这个岗位角色功能越来越远。至于对首席人力官童文红的记过处分,应该是阿里巴巴面对社会舆论压力,不得已而为之的做法,既然女性员工向HR政委沟通维权了,HR政委不作为的态度,HR政委的老大肯定是要接受处分的,只不过这个处分是做给大家看罢了。

 

另外,在阿里巴巴成立的工作环境委员会里面,笔者个人觉得阿里巴巴可以再进一步完善,阿里巴巴这么大一个集团,竟然没有工会?杭州这么发达的一个城市,笔者相信杭州市工会组织应该和阿里巴巴有工作上的沟通?如果阿里有工会的话,不管你的工会负责人是谁,肯定应该有工会妇女委员会这个部门【毕竟女员工人数也较多】,既然成立工作环境委员会了,对性骚扰进行管理,为何不把工会组织代表里的女性代表拉进来呢?

 

从笔者从业经验分析,我们HR在今后的工作中,一定要注意员工的三观教育,最起码要和社会主义核心价值观相吻合,不奢求每个员工都赞同公司的企业文化,但最起码要求员工必须尊重社会上的公序良俗,不能无限制地突破个人的道德底线和企业价值的底线。

 

总而言之,此次阿里巴巴女员工被侵害事件,是阿里巴巴发展的一个历史转折点,阿里文化被严重稀释是不争的事实。在CEO张勇的带领下,这艘巨轮到底会驶向何方,这应该值得阿里元老们思考的地方。如果再有不慎,就不是阿里文化被稀释、阿里文化被扭曲这么简单了。正如阿里某个元老说的“林子大了,什么鸟儿都有”,其实就是对阿里文化一个变相解说。怎么理解呢?就是林子大了,鞭长莫及,对阿里文化被稀释最好的一个解释。

 

此文仅供大家参考,笔者个人愚见【有感而发】!如有不妥,敬请大家在评论区点评!

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性侵背后的饮酒文化值得反思

龙海军
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(图片来自于网络)首先,对受性侵的受害者表示同情,对施害者表示强烈的谴责,希望施害者要对受害者进行赔偿,并绳之以法,为自己的所作所为要付出应有的代价。酒,看起来像水,喝到肚子里酒会闹鬼;酒,本来在酒桌上是助兴,但不能变成助性;自古有三碗不过冈,而武松十八碗还能在景阳冈成为打虎英雄,更有曹操与刘备的煮酒论英雄的美好佳话,而今在与客户宴会上,男上司却性侵女下属,我也是醉了;在这种场合,男同事应该为女同事挡酒,保护女同事,反而是灌醉女同事,实施性侵,可谓是衣冠禽兽。因此,女同胞们要时时刻刻注意保护好自己,特别是在酒桌上,可以以茶代酒;如果不接受以茶代酒的饭局就要注意,肯定有阴谋,趁早离开这样的饭局,领导的面子不如自己的身心安全重要,甚至丢掉工作也不足为惜的。当然,此事件给我们HR管理有以下八点启示,不足之处请大家补充。一.公司的出差安排,需要多人出差,避免一...

 

(图片来自于网络)

 


 

       首先,对受性侵的受害者表示同情,对施害者表示强烈的谴责,希望施害者要对受害者进行赔偿,并绳之以法,为自己的所作所为要付出应有的代价。

 

       酒,看起来像水,喝到肚子里酒会闹鬼;酒,本来在酒桌上是助兴,但不能变成助性; 自古有三碗不过冈,而武松十八碗还能在景阳冈成为打虎英雄,更有曹操与刘备的煮酒论英雄的美好佳话,而今在与客户宴会上,男上司却性侵女下属,我也是醉了;在这种场合,男同事应该为女同事挡酒,保护女同事,反而是灌醉女同事,实施性侵,可谓是衣冠禽兽。

 

     因此,女同胞们要时时刻刻注意保护好自己,特别是在酒桌上,可以以茶代酒;如果不接受以茶代酒的饭局就要注意,肯定有阴谋,趁早离开这样的饭局,领导的面子不如自己的身心安全重要,甚至丢掉工作也不足为惜的。

 

      当然,此事件给我们HR管理有以下八点启示,不足之处请大家补充。

 

      一.公司的出差安排,需要多人出差,避免一男一女一起出差,至少安排三人以上,对于这一点不仅HR们要重视,企业老板们更要重视,员工的行为代表着公司的行为,不要为了节约一点成本,造成不可挽回对女同事的伤害。

 

     二.公司规章制度里要明确规定,在餐桌上不能强迫女同事喝酒,以及让女同事陪同业务酒,一旦发现和违反,对当事人作出开除处罚。

 

     三.公司规章制度里要明确规定年会或聚餐时,女同事喝醉酒,其它没有喝酒的女同事不能单独让男同事把喝酒的女同事送回家,需要多人以上陪同,或是通知到其家属接回。

 

     四.如有企业员工犯罪,要及时报警处理,特别是员工的性侵、打架斗殴等触犯刑法的行为,无论是处于什么样的岗位,更不要为其隐瞒任何事实真相,并积极配合祥光否则,会让员工的个人行为上升到公司行为。

 

     五.HR人员从此不仅要熟读劳动法,也要熟读《中华人民共和国刑法》,在接到员工求助或是纠纷时,能够很好地辨别其行为是否触犯了刑法,如果时触犯刑法,通报上司,应毫无犹豫地报案处理。

 

     六.在公司的聚会的时候,HR人员开场都要提醒大家,喝酒不酗酒,喝酒不开车等注意事项,并在过程中,时刻注意动向,保证同事们的安全

 

     七.不要让酒文化变成公司的企业文化,甚至是业务洽谈或是招聘时以能不能喝酒作为招人的衡量标准。

 

      八.千里之堤溃于蚁,公司从建立到发展壮大不容易,加大公司的监管力度,树立好公司的社会形象,当一个公司在社会的负面舆论越来越多,对公司就越来越危险,甚至会让公司处于倒闭关门的境地。

 

       以铜为镜,可以正衣冠;以史为镜,可以知兴替;以人为镜,可以明得失;对于此事件,许多企业要吸取教训,引以为戒,管理好内部员工,加大法律培训力度,规范好员工行为,不要等到亡羊补牢,为时已晚。

 

       中国酒文化源远流长,不是酒出了问题,而是如今的一种酒文化出了问题,因此同时呼吁我们社会有些酒文化或是陋习应该要改一改,甚至要杜绝掉。

 

       1.业务酒,我们现在社会还存在喝酒谈业务,无论时供应商还是客户,一接待就是喝酒,并且不喝个天昏地暗,非要喝到站着进来横着出去才罢休,否则就是不够意思,没有招待好,这种酒不仅喝坏了身体,还喝出家庭矛盾,严重的有喝酒之后还开车,甚至喝出了生命,这样的例子已经不是一例两例。

 

       2.结婚酒,结婚那天非得要把新郎新娘灌醉,不灌醉就觉得不热闹,不尽兴;多少个洞房还没有入,就把别人送入了天堂,婚礼葬礼一起办了。

 

       3.同学酒、战友酒等等,多少人是为了应付场面,为了不冷场,死撑下去的;多少人因此喝出了脂肪肝,喝出酒精中毒,甚至喝出了生命。

 

      喝酒要以不损害自己和他人的健康为前提,最好能以增进健康为目的;酒是一种文化,无酒不成席,酒能活跃气氛也能破坏气氛;酒能润滑感情也能伤害感情,甚至酒后让自己走上犯罪的不归路;让我们切记喝酒要因人而异,敬酒不劝酒,喝酒不罚酒。

       

 

劳动合同里约定辞职违约金有效吗

 

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需求管理:不要让欲望泯灭了人性

李继超
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需求管理:不要让欲望泯灭了人性首先声明:这里没有真相,也没有事件始末的整理剧本,更没有清奇的逻辑推演。咱不喜欢吃瓜,也讨厌八卦。愿意关注的伙伴可以网上去看,有的、没的铺天盖地,反正不少。名企、公关、利益、金钱、价值观。。。新闻早变成了情景剧,媒体更是变成了大众娱乐,公共资源早已被谎言侵占。。。口口声声正义声讨的人们,又有几个会真正关心受害者。。。互联网没有记忆,多么冰冷而真实的一句话啊。不要成为亿万被舆论阉割了思想的玩偶,即便不可避免的会被资本收割意愿,也宁愿做一个洪流碾压下的活人,哪怕只能在沉默中隐去。今儿咱还是平心静气、安安静静的聊些话题吧:需求管理。也许这跟本次时事和热点没多大关系,也许有着本质的关系,大家仁者见仁、智者见智。一、企业的成长和个人的欲望企业:以营利为目的的社会组织,是社会商品和服务的生产者和提供者。后面一句还算认同,前面这句嘛,...

需求管理:不要让欲望泯灭了人性

 

首先声明:这里没有“真相”,也没有事件始末的整理“剧本”,更没有清奇的逻辑推演。

咱不喜欢吃瓜,也讨厌八卦。愿意关注的伙伴可以网上去看,有的、没的铺天盖地,反正不少。

名企、公关、利益、金钱、价值观。。。新闻早变成了情景剧,媒体更是变成了大众娱乐,公共资源早已被谎言侵占。。。口口声声“正义”声讨的人们,又有几个会真正关心受害者。。。“互联网没有记忆”,多么冰冷而真实的一句话啊。

不要成为亿万被舆论阉割了思想的玩偶,即便不可避免的会被资本收割意愿,也宁愿做一个洪流碾压下的活人,哪怕只能在沉默中隐去。

今儿咱还是平心静气、安安静静的聊些话题吧:需求管理。也许这跟本次“时事”和“热点”没多大关系,也许有着本质的关系,大家仁者见仁、智者见智。

一、企业的成长和个人的欲望

企业:以营利为目的的社会组织,是社会商品和服务的生产者和提供者。

后面一句还算认同,前面这句嘛,咱就不敢苟同了。原因也简单:这个定义压根没有考虑过企业的社会属性和文化价值。

这样的定义、这样的理解、这样的认知,是导致许多企业私利、缺乏社会责任感的主要原因,也是企业难以突破发展瓶颈的根本原因。

这个定义虽然抓住了早期企业的特性,却也有些失了人性,同时也失去了应有的指导价值。

企业的成长一共分为5个阶段:

1、起源

这一阶段,多数企业被迫被定义为:以营利为目的的社团法人。没办法,得活着嘛。

企业的价值观特征只有两个字:支配。

成员参与经营和管理,组织支配文化,常以规模发展为主。市场和职场表现出来的都是:价格交换。

2、萌芽

这一阶段,企业仍然会被定义为:以营利为目的的社团法人。

企业的价值观特征是:附属。

成员参与经营和决策,组织仍然支配文化,这时是以组织发展为主。市场和职场表现出来的是:价值交换。这时的职场被称作:利益交换。

3、发展

这一阶段,企业被定义为:以营利为目的并完成社会价值的社团法人。

企业的价值观主旋律变成了:对立。

成员开始参与所有权分配,组织只能影响文化,组织逐渐呈现出集团化。企业内部表现出了:等价交换雏形。职场被称作:利益共同体。组织意识开始“觉醒”。

4、成熟

这一阶段,企业被定义为:以完成社会价值并营利的智能法人。

企业的价值观是:融合。

内部开始出现企业文化与员工文化的融合,组织主体与文化主体也开始融合,新的组织形式(联盟体)开始萌芽。企业内部表现出了标志性的“等价交换”。职场被称作:命运共同体。组织意识开始“崛起”。

5、进阶

这一阶段,企业被定义为:完成社会价值的智慧体。也会开启“文化决定组织”的新模式。这既标志着高阶组织的诞生,也是新价值体系的诞生。

随谈:当企业进入第三阶段“组织发展期”时,就会出现目前我们见到的许多“不解之处”和“疑惑之处”,其中就包括今天话题中的类似现象。有功利而无道义,有金钱却在丧失人性。组织意识的“觉醒”,在经营者看来,是一把双刃剑,很难做到放下权力,融合思想。正因为此,第三阶段的组织强大而又脆弱,无民之邦虽强不坚、虽大不久。

这是一个组织成长必要经历的过程,仅希望可以将代价控制到最小。“以人为本”虽然才刚刚开始崭露头角,但也终会有退出舞台的一刻,也期望这个阶段可以惠及更多的员工,储备到足够的保障力量。

这可能是一个不便讲清的话题,也是一个只能被时间验证的题目。居安思危、随机应变。

这一过程,也是我们每一个人凝聚需求和欲望的过程,时代的未来同样由每个个体决定。控制需求、管理欲望。

 

二、需求管理

1、人力资源管理的本质是:人性的管理。

不同的组织成长期采取的策略分别是:契约、人治、法制、德法兼制和德制。

性善而生德,性恶而生法。赏善罚恶为制,导善抑恶为法。每一个人都是参与者,同时也是同谋者。

法家强国,以法治国,强国而弱民;依法治国,以德治国,法为民用,德为民纲,强国富民,民强则国强。这既是第四阶的密码,也是资本重新定义的关键。

2、人力资源管理主要表现在:需求管理。

我们以此来激励管理:物质满足生理、荣誉获得安全、身份迎合社交、权力彰显尊贵、自由实现自我。眼、耳、鼻、舌、身、意,六欲占尽。

我们以此来约束管制:制度约束行为、文化约束思想、愿景影响意识。喜、怒、忧、思、悲、恐、惊,七情现毕。

3、人力资源管理的误区:企业管理的附属品。

狭义上讲,人力资源管理是企业管理场景下的管理,但人力资源管理却又体现着跨企业限制的职业道德。

长期以来,在“以营利为目的”的影响下,员工一度被当做企业机器赚钱的工具。企业对员工的要求、培养、宣导,也几乎都在技能、能力和服从上。价格交换、利益交换的标签更是在全面的诠释着当下职场的特性。

人是一种容易被影响、从众的群体动物,对于环境和氛围的影响鲜有抵抗能力。

要改变这种这种现象,一方面需要“企业意识”的觉醒,一方面需要职场中每个个体的认知提升。在这一过程中,人力资源从业者的使命更是应运而生。

但可悲的是,我们的技能、能力尚弱,我们的认知程度也是需要提高,我们的职业动机更是尚处在懵懂阶段。

“屠龙者终成恶龙”,许多人力资源高手进阶成了职业经理人,也变成了标准的“职业经理人”。育人成才的使命,也变成了人尽可用的不择手段。

咱始终认为人力资源是一个高尚的职业、有历史使命的职业。也希望终会如此。

企业和员工都需要管理好自己的需求和欲望,使它成为成长的源泉,而不是人性泯灭的根源。

(本篇完) 

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灵活应变之 处事之道

韦秀
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看完今天的案例,我搜索了一下此事件,事件内容大概如下:该女员工表示,自己是被强制出差的,之后被带去了KTV。领导声称自己很能喝酒,之后就是一直被各种冠冕堂皇的要求所为难而被灌了很多酒,导致之后的意识不清。在饭桌上的时候,有位商家就一直在各种行为来占便宜,后以清理为由将自己拖至无人的包间进行侵害。不仅如此,在看监控的时候发现,自己的领导也对于自己进行了侵犯。自从事情发生以后,该受害女员工就在寻找各种渠道来求救,但是得不到任何的回应,反映情况也是毫无结果。甚至之后在食堂发传单来寻求帮助,将自己的经历公布在网上,想让更多人知道此事,来维护自己的权利。可以说这是一位女性用微弱的力量代表很多人发声,不懦弱的她决定反抗这一切。这些只是在网上查到的关于事件的描述,至于真正的内幕是什么,我们无法知晓,也无法了解整个事件的详细经过,那么就从这些事件的描述中,来谈谈今天的...

看完今天的案例,我搜索了一下此事件,事件内容大概如下:

 该女员工表示,自己是被强制出差的,之后被带去了KTV。领导声称自己很能喝酒,之后就是一直被各种冠冕堂皇的要求所为难而被灌了很多酒,导致之后的意识不清。在饭桌上的时候,有位商家就一直在各种行为来“占便宜”,后以清理为由将自己拖至无人的包间进行侵害。不仅如此,在看监控的时候发现,自己的领导也对于自己进行了侵犯。

自从事情发生以后,该受害女员工就在寻找各种渠道来“求救”,但是得不到任何的回应,反映情况也是毫无结果。甚至之后在食堂发传单来寻求帮助,将自己的经历公布在网上,想让更多人知道此事,来维护自己的权利。可以说这是一位女性用微弱的力量代表很多人发声,不懦弱的她决定反抗这一切。

这些只是在网上查到的关于事件的描述,至于真正的内幕是什么,我们无法知晓,也无法了解整个事件的详细经过,那么就从这些事件的描述中,来谈谈今天的案例话题。

 

首先,无论是在金钱面前、权利面前、发展前景等面前,永远把人生安全放在第一位。

我为该女性员工的胆量感到佩服,其次,该事件本不应该发生,因为该女性最开始就有拒绝的权利,但是为什么一直没有拒绝呢?是贪恋这份工作的薪水?还是贪恋这份工作具有很宽广的前途?还是贪恋这份工作能满足自己的虚荣心?在酒桌上,被强制性灌酒,或者是被领导要求陪酒,这些已经超出你的工作内容,要学会果断拒绝,哪怕失去这份工作,也要拒绝。而不是为了保住一份工作,最后给自己带来身体上的伤害。就算你后面维权成功,但是身体的伤害,是无法逆转的,也是无法挽救的。因此作为职场女性,要学会自我保护。

 

其次;人力资源部为什么成为众矢之的?

该事件发生以后,HR部门成为了众矢之的,某某HR还被记了大过,还被6000名员工联名倡议“HR不唯上,更向人看HR是员工的朋友知心人,而不是管理者的工具,HR的工作应有员工参与评估”,也将阿里一直引以为傲的HR政委体系推上了风口浪尖

阿里的人力资源部在阿里员工心中造成这样的看法,其实根本不是人力资源部的错,而是企业已经做得非常成功,已经到了不愁没人用的地步,那么这个时候,人力资源部大部分时间扮演的都是公司的权利部门。

从事HR的都知道其实人力资源部在一家企业,即扮演权利部门又扮演服务部门,即是企业各种制度的执行者也是监督者,同时也是企业的服务部门,可是当企业非常强大的时候,人力资源部门扮演权利部门要大于扮演服务部门。

为什么阿里巴巴的人力资源部被推到风口浪尖,这个笔者不太清楚,所以不过多评价。

 

那么我们来看看,大企业人力资源部门与小企业人力资源部门的HR的区别吧。

大企业:薪酬待遇好、福利好、企业名气大、晋升路线广阔,人力资源部在大企业也是属于非常重要的部门,大企业老板也明白人力资源部的重要性。

求职者一旦进入这样的企业,不旦有面子,还能接触到很多能力非常强的人,对自己的发展也非常有利,而且待遇也好。所以很多人抢着进。另外在这样的企业,每个部门都有工作任务,那么用人部门就会希望人力资源部多帮自己,帮自己尽快招聘到所需要的人,从而让本部门业绩达成。所以对人力资源部都是比较客气。其次人力资源部也会分得比较详细,招聘的、培训的、薪酬的、绩效的、劳动关系的,总之六大模块都分得很详细,每个模块都有流程,大家各司其职。

而大企业想要系统的运转,想要每个人发挥其最大潜力,人力资源部在其中就扮演着非常重要的角色。所以在大企业,人力资源部受到企业的重视,那么人力资源部的人也会受到重视了。

大企业每个人都有任务,而且对专业能力要求也比较强,只要完成自己的工作,不需要做一些非常杂的工作。

一个人要是在大企业待久了,很多人误认为是自己的能力,其实是不是自己的能力,离开平台之后,还能做得非常出色,那就是真正的有能力了。

中小企业:薪酬待遇一般、福利一般、企业没有什么名企、晋升路线模糊,这样的企业,市场一大把,求职者有时候根本就不屑,在这样的企业任职HR,你不仅扮演权利部门,还要扮演服务部门,而且大部分时候扮演服务部门。中小企业三分之二老板不重视人力资源部,每次企业开会,老板对销售部、工程部、采购部、生产部非常重视,而到人力资源部,就草草了之

有些老板还认为人力资源部就是花钱部门,对你部门不怎么重视。老板都这样,那么其他部门就不用说了,对人力资源部也是这样的。有些用人部门既然把招人看成是人力资源部的事情,招聘人员进来时,也不会过多去关心新员工,新员工走了,也不会在乎。因为人员越不稳定,这些用人部门的负责人,就有借口推脱完不成业绩,是因为人手不够。在小企业任职HR,不仅要专业能力强,还要协调沟通能力强,还要学会忍耐,而且还要学会接受一些打杂的工作。最重要的一点是,在资源都不具备的情况下,你得自己想办法完成老板每次交代的任务,这点是最考验人的。

 

感悟

所以作为HR,我们要时刻保持清晰的头脑,要学会分析自己,要分清楚是平台赋予自己的能力,还是自己真正的具备这种能力,千万不要误以平台当能力。要做到平台成就自己,自己成就平台,相互成就。

最后作为HR,在什么样的平台,就要采取与子相适应的处事风格。不管在处理任何事情上,永远不要掺杂个人情感。其次在大企业与小企业任职,接触的环境、接触的人员,处事方式方法等等都会不同,一定要认识到这一点,只有认识到这点,才能及时调整自己的处事方式方法,不要死搬硬套。

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