天子与朝臣有圣明与奸佞,HR做好自己就行(本次分享,将从两个方面分享,信民不要神话企业,企业不要忘记责任)作为行业领头人,作为互联网企业的先锋,我们的阿里已经被捧上了神坛。但就白衣飘飘的神仙中也有那些整人害人的恶神,更何况还处在凡人状态的阿里。所以,对于一个企业里有这样的害群之马,有这样的恶心事件,其实真的不奇怪。有人说的谁的企业似乎是一片净土似的。要知道,就连与天相连的现今西藏也同样有着被污染的大地和蓝天。因此,对于阿里女员工受侵害,我们自然应该严惩坏人。而要做的自然是防范与未然。无论是从表象的制度,还是从内里的人心,都属于我们必须要进行引导从善的方向。一、做企业再大,那也成不了神。企业也是一个社会,还没到GC主义高级其实很多时候看到那些将所有出名企业的管理方式,甚至是一件扶扫帚的小事都可以吹成神话的专家。其实我真的还是点酸得打颤的感觉。就是他们说的TG...
天子与朝臣有圣明与奸佞,HR做好自己就行
(本次分享,将从两个方面分享,信民不要神话企业,企业不要忘记责任)
作为行业领头人,作为互联网企业的先锋,我们的阿里已经被捧上了神坛。但就白衣飘飘的神仙中也有那些整人害人的恶神,更何况还处在凡人状态的阿里。
所以,对于一个企业里有这样的害群之马,有这样的恶心事件,其实真的不奇怪。有人说的谁的企业似乎是一片净土似的。要知道,就连与天相连的现今西藏也同样有着被污染的大地和蓝天。
因此,对于阿里女员工受侵害,我们自然应该严惩坏人。而要做的自然是防范与未然。无论是从表象的制度,还是从内里的人心,都属于我们必须要进行引导从善的方向。
一、做企业再大,那也成不了神。——企业也是一个社会,还没到GC主义高级
其实很多时候看到那些将所有出名企业的管理方式,甚至是一件扶扫帚的小事都可以吹成神话的专家。其实我真的还是点酸得打颤的感觉。就是他们说的TG。总是将一个人一个企业都吹成了神。
但事实上,与我们一样,都还是凡人一个,人间企业一个。并不是取经的西游集团那样不是神就是魔。但就那样的神魔集团不也一样有犯错吗?唐僧的管理也不见得就全是好。只是剧本就是那样的设置而已。
而作为一个越来越壮大的企业,其构成元素最明显的特征就是人变多了。而作为职场如战场的行业市场,企业人际,其实都一定会出现那些不如意,不随德的人或事。
毕竟,世事无绝对。没有人能说完善了制度就不会出现恶事,没有人能保证,招进来的人就一定全部是纯善。要知道,人上一百,形形色色。人多了。思维不同,需求不同,就能在人多的企业形成一个真实的小型社会。
因此,在企业里其实与企业外面的社会一样,完全是什么都可能发生。只是由于人员多少的问题。会在机率、频次上会相对显小而已。
而作为一个在企业社会里的秩序管理者,我们要做的就是认识、引导和减少。
因此,不要妄想一个企业,一个组织的人,所有都是良民,也别痴想一个企业一个组织能完全的全心为你。要知道当有人参与其中,自然就会有不同的思想存在其中。别说你一个企业了,就算是我们伟大的党,不同样也会承认组织中总是有一些寄生,也会有一些可能的恶瘤。
所以,阿里这个组织,会出现这样的员工受侵害的事件,真的没必要上纲上线。该怎样处理,就处理好了。从直接责任到间接责任,有轻有重全部处罚到位,再来一次改善,清净一段时期,其实就是管理的意义了。
毕竟,社会不是完美的社会,企业也不会是完美的企业,文化还没有发展到那个高级阶段。
二、制度与责任的执行力度,与恶性事件频率高低成正比。——严格执行,自然偏向更小
曾经有人说我们国家的领导一定别比别人家的领导更为厉害。毕竟能管理14亿多人的国家,再怎样说也比你那些只管几亿人,一亿人的国度要难得多吧。何况我大中国还如此的和谐和富足。
但其实管理的难度并不是这样来看待的。
就如俗话说的穷山恶水出刁民一样,只有富足才会减小管理难度。而当生存都成了问题,自然人心思变,问题才会越来越多。管理的难度才会越来越大。
而在一个企业同样如此。当企业的业务蒸蒸日上,每个人都忙碌在事业中,都被优厚的盈收给喜悦。谁又会多事的给企业找什么麻烦呢?
因此,很多时候,我们就误将上升期企业的管理,当成了成功的管理,将上长升企业的文化认为是成功的优秀文化。但其实在成功与光鲜的背后,也同样有着着肮脏在诞生,有着蚊蝇在萦绕。只是我们没有看见,没有去注意而已。
这其实就是企业管理的真谛:因势诱导,用财富荣耀去引导人性的方向。
而这个诱导用的是形势,引导用的是制度。前者让人心向之,后者让人要去之。即一个让人主动去追求,一个让人管着去执行。
但这为的是都是让形成一种意识和习惯,这其实就是管理,针对人心的主动性和被动性的养成管理。
而当我们将想要让员工形成的心理意识通过制度形成一种规则。这就成了员工的必须行为。正如国家的法规,都是强制性的。但当失去了监管,谁又会真正的执行呢?而要让群众都能自觉的执行,则要象交警抄牌一样,长期抄,严格罚。自然就会在司机心中形成一种必须遵守交规的意识。虽然还是会有那些驾驶员闯红灯压线会违反交规。但这样的人必定是极少数。
毕竟人是一种会因情绪影响而改变的物种。有情绪,就一定会有不一定的存在。
因此企业的各种文化、规章也同样必须做到有强制的规则,还必须要辅以严格的执行检查。才能最终形成一种执行的大势。而不是将规章放在高阁。
如此的严格执行,才会让那些心怀恶劣的人不敢去做,才会让每个人心中的小恶人得以被抑制。我们的社会才会更加的和谐,而完美只能是一种追求和向往。
而如话题中的什么陪酒规则、职场霸凌、人生风险自然会在严格的制度文化执行中会减少。
三、在朝天子中做臣,我们HR能做什么?——一直将管理往更好去做。
都说一朝天子一朝臣,而马阿里的退休,张大大的上台,似乎带来了不一样的管理与文化。文化的走向在一件件爆出的料中似乎有了不一样的走向。似乎给人们带来了一个不一样的阿里形象?
但事实是阿里还是阿里。只是企业在中国的走势发展到了今天,势的方向有所不一样而已。
就如去两年的马保国都能凭些假大空搞得个风声水起,还能当什么裁判做什么嘉宾。而当我们的政府一番连续的动作去往了这些大鳄,所以就有这样的小事见光,也有那样的大事被抖。
其实这些真的与什么云哥勇哥关系并不太大。
阿里还是以前的阿里,表里内里的那些文化其实还是那些文化。不一样的只是现在有一些小阴暗被抖了出来,不一样的是现在不敢将这些泄漏的阴暗给盖下去。要不然,能短时间黑完阿里的世界级顶尖大拿,会拿不下你这些小曝光?开玩笑。
所以,不要去谈多少的文化危机。虽然老大的换届有些影响,但并不是绝对的影响。要知道从没有真正的圣人,只是圣级的高度不一而已。
那么,做为文化设计参与者和执行者的HR,在有老大改换的企业国度,我们应该如何做呢?
1、盯紧进人关。——以德为先。
有人说,不知道是咋招人的,将这样的人渣都给招进来了!
这有员工性侵员工?是招聘的错吗?
都说冰山下的潜质最难看透了。所以看不透那人有性侵的潜在威胁。
但不是说高手能看透吗?
能看透吗?
看不透。所以,不要再在那里强调有多厉害人,有多强大的工具。
人厉害是不假,工具好用也不错。但人的发展和变化真的是看不透。你能看的,能测的都是一个人的当时而已。更何况情绪化严重的人呢。
虽然说有那些高阶的金牌招聘官,高阶的面试官,但再高阶那毕竟还是媒婆的角色,不是吗?
因此,无论是招进来的劣质,还是后期的变异恶化。其实都是一种自然就会存在的现象。好的可能沉沦,不好的可能会蜕变为优秀。
差异的只是一个人对自己的要求和后期的发展进化而已。
那么在招聘关,我们究竟能做些什么呢?
其实正如有招聘专家说要招与企业价值相一致的人一样。其实价值观又怎么好确定。但有一点却是众所周知:那就是品德好的人,再差都差不了。
所以,做招聘,除了特别急迫,都应该还是要在一个人的品德上,下首先的功夫。
2、把握管理关。——引导和诱导的执行。
曾经在“如何看待腾讯员工因“每天在岗不足8小时”被辞退?”的话题中我于《企业的底蕴是什么?除了钱,还应有社会责任》一文中说过:
2020年7月21日习大大在企业家座谈会上对企业家们讲过:希望大家诚信守法。希望大家承担社会责任。
而以利字当头的企业家真正有社会责任,并将社会责任当成潜意识的执行的有几多?
想来不多,无不是在看到大灾难的发生才忆起自己似乎应该捐献点什么。而在平时大多会因员工个体的狭小,而忽略了企业在员工身上所应有的社会化责任。
员工不仅是你的员工,更是社会一员,更加是别人家庭一员。忽略员工身心需求,还能称得上你时刻有社会责任吗?
所以,对于那些标榜文化价值的企业很多时候我都觉得有所过吹。毕竟那只是在一个上升期企业的一些边角料似的表象,或者说是一些摆拍而已。
但作为HR,我们却不应该象企业一样做一些摆拍,挣一些品牌和IP。
我们HR要做的还是要有两个坚守:
一个是坚守自己是企业的规制文化代言。
作为HR我们应该明白自己做的是谁的事,尽的是谁的责。为企业做事,为自己岗位尽责。那么,坚持执行企业的规章制度,做好企业的文化导向,宣传贯彻国家的规章就是我们的职责。而通过文化导向,引导我们的员工能走向更为正确的职场与人生方向。
一个是要坚守自己员工民意代表的身份。
要知道无论再怎么说,HR都是最贴近所有员工的那一群人。员工有问题,不找你反应,又该找谁?
所以,我们无论是谁在自己的头上做老大。我们能做的就是坚持做好自己的工作,尽好自己的职责。对上提出自己中正的看法,对下持有同理心的爱护,对事坚持企业规章制度所订的原则。要知道稳定企业民心就是做好员工关系。而员工关系的稳定,其实就在于人心民意的导引与解决。
小结:
对于企业中的文化,更多的是在于我们每个人的坚持。而对于企业的管理更重要的是同样在于坚持。
而坚持的方向一定是普遍人认同的公序良德。这其实就是民心所向。
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