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【职场指路】岁数越大越不好找工作,是什么原因?

2021-08-12 打卡案例 91 收藏 展开

我是一名中小企业的HRM,目前34岁,感觉年龄也不算特别大,可是最近找工作却处处碰壁,发offer的企业更是寥寥无几。回想我20多岁年轻的时候完全没什么专业度,但很容易通过面试。从前认为我们这种职能部门员工在职场应该是越老越吃香,可如今的我...

我是一名中小企业的HRM,目前34岁,感觉年龄也不算特别大,可是最近找工作却处处碰壁,发offer的企业更是寥寥无几。回想我20多岁年轻的时候完全没什么专业度,但很容易通过面试。从前认为我们这种职能部门员工在职场应该是越老越吃香,可如今的我比之前有了更多的工作经验、更专业的工作技能,却反而在不被企业重视了呢?请问真是因为我能力的问题还是如今用工市场就是青睐年轻人呢?还是说有其他原因?我该怎么破局?

岁数越大越不好找工作,是什么原因?

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简析影响找工作的六大因素

秉骏哥李志勇
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  楼主,中小企业HRM,34岁,找工作处处磁壁,感慨20多岁时,完全没专业度,却很容易通过面试,从前认为职能部门员工是越老越吃香,现在经验多、更专业了,找工作却困难了。面对楼主的困惑,由于影响找工作的因素不少,试着从不同角度来分析如下:1、年龄  不管是职能部门,还是其他部门,在普通岗位,也就是非主管、经理或什么长、厂之类的,原来差不多二三十年前吧,正如楼主讲的越老越吃香,现在确实变了:一是每年毕业的应届生比原来多太多,二是年轻人的使用成本要低得多,三是这些岗位无需过多经验就能够上手或做得基本合格,四是用老人的成本高、创新能力差。  即使是一些基层管理岗位,比如车间的班组长、线长甚至厂长,由于需要加班多、精力旺盛、能够折腾,还是30岁以下的人要适合些;再往上,即便是经理、总监、副总、老总这些岗位,不少创新型、想追求爆发式发展的企业,也更喜欢用有一定经验的年轻...

  楼主,中小企业HRM,34岁,找工作处处磁壁,感慨20多岁时,完全没专业度,却很容易通过面试,从前认为职能部门员工是越老越吃香,现在经验多、更专业了,找工作却困难了。

面对楼主的困惑,由于影响找工作的因素不少,试着从不同角度来分析如下:

1、年龄

  不管是职能部门,还是其他部门,在普通岗位,也就是非主管、经理或什么长、厂之类的,原来差不多二三十年前吧,正如楼主讲的“越老越吃香”,现在确实变了:一是每年毕业的应届生比原来多太多,二是年轻人的使用成本要低得多,三是这些岗位无需过多经验就能够上手或做得基本合格,四是用老人的成本高、创新能力差。

  即使是一些基层管理岗位,比如车间的班组长、线长甚至厂长,由于需要加班多、精力旺盛、能够折腾,还是30岁以下的人要适合些;再往上,即便是经理、总监、副总、老总这些岗位,不少创新型、想追求爆发式发展的企业,也更喜欢用有一定经验的年轻人,他们更胆大、敢闯。

  甚至一些大家都认为如会计、律师、教师等“越老越吃香”的工作,现在也不如原来那样吃香或火爆了,受到了新时代、新思想的极大挑战。

  长江后浪推前浪,这是历史规律,只是现在推动得更迅速一些,特别是新兴行业,加上大众创新、万众创业的时代背景下,老板才20来岁的,都不太喜欢用年龄比他还大的员工,这样的想法,可以理解吧。

2、专业性

  什么是专业性?是这个专业的科班出生?还是N年这个专业的工作经历?我认为都不是。

  在外人看来,或者老板、面试官来看,在企业里,老板、各管理人员以及员工当遇到一切HR问题或困难时,你的回答、解释、处理是怎样的?解决了问题没有,后来出现后遗症没有,给公司、部门或员工带来损失、影响没有,有没有避免今后发生类似情况的预防措施或方案,在老板/管理人员或行业内的口碑如何,获得过行业/地区/全国等什么奖励。

  也就是说,英雄不问出处,既重视结果,也关注过程。以上方面,越能够正面回答,越专业,相反,就不太专业。

3、背景

  对找工作有帮助的背景,比如官二代、富二代、名人、北大清华、留学经历、搞过行业都知晓的项目、大企业工作经历、曾经是某级别管理岗位、过硬的专业证书等。

  比如那些大国工匠们拿出获得的全国性证书或某部门委举办的劳动竞赛大奖,还是非常有含金量的,这种背景,对找工作是很好敲门砖;奥运冠军退役找工作是不是很轻松。

4、硬实力

  我想说的,主要是身高、外貌、身材、胖瘦、服饰、谈吐、写作能力等看得见的方面,面试官也是人,都喜欢“美好”的东西,如果硬实力方面加分不少,对找工作的帮助是可想而知的。

  我们不能说面试官“以貌取人”啥的,我认为这是人知常情,没什么可以说道的。那全国/全世界还搞什么选美比赛,那么多服装发布会也不是玩虚的啊。

  追求美、喜欢美、给美加分,找工作也不能例外。说了实话,希望不会被吐槽太多。

5、软实力

  主要指一个人整体体现出来的气质、亲和性、吸引力等对他人的某种“诱惑感”。男人爱温柔、女人爱潇洒。有的人眼睛会说话,有的会勾魂。漂亮的女人可能不少,但气质很好的就不多,如果美丽和魅力集于某个女人一身的话,对男人的杀伤力简直太无情了。

6、匹配度

  用人单位与求职者,在岗位要求、能力、条件、薪资、稳定性、专业、学历、经历、性别等不仅包括前面提到五个方面的匹配性,要分别站在用人单位和求职者角度来看,不能一方认为“适合”,这种单相思的找工作或者招聘,最终都是难以合作愉快的。

  在二者匹配度不高的情况下,双方可以协商、让步或者引导劝说对方接受,这又体现出谈判能力了。就拿本案来说,楼主找工作很少收到OFFER,在一定程度的了解或面试后,用人单位极可能是认为楼主“不太适合”企业,与企业的匹配度不高。

 

  就楼主的尴尬境遇来看,中小企业经历,若找稍大企业的HRM,年龄应当不是问题,专业性却不容易被认可;如果仍找中小企业,这些企业HR工作又需要多大的专业性呢,于是,成本、年龄、眼缘等就成为用人单位或面试官考虑的重要因素了。

  我建议,楼主可以通过培训学习提升专业水平、考取证书,试着找大一点的企业;或者创业、转行什么的;或者寻求在目前这家企业想办法稳定下去。

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他就是个loser,总是要哭的样子

李洪森
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人类社会是一个金字塔,越往上人越少。不管是职场,还是非职场,都是如此,其实智慧生物本就是如此,动物界很多族群比如猴群、鬣狗群、狼群也是等级分明。在向上爬的过程中,不断有人因为各种原因被挤出职场。经常看到有人问,我35岁了,转行还来不来得及?你已经爬到30层了,换个途径从10层开始爬,你说来不来得及?另外,同样是35岁,那些没有被挤出职场的人都爬到50层了,你只有爬到30层的能力,那么换个赛道,你凭什么用5年的时间跟别人用15年的时间一样爬到50层?成功的概率有但是不高,很多人不过是为了逃避而已,你不配。如果题主一毕业就开始干人力,34岁差不多应该干到HRD了,可是还在中小企业干HRM,而且找不到工作,然后自诩自己专业,我不知道哪来的自信。莫非千里马常有,伯乐不常有?稍微有点常识的HR就不会说出职能部门的员工越老越值钱这种很无知的话,这种事不是孤立存在,而是需要满足条件的。《英...

    人类社会是一个金字塔,越往上人越少。不管是职场,还是非职场,都是如此,其实智慧生物本就是如此,动物界很多族群比如猴群、鬣狗群、狼群也是等级分明。在向上爬的过程中,不断有人因为各种原因被挤出职场。经常看到有人问,我35岁了,转行还来不来得及?你已经爬到30层了,换个途径从10层开始爬,你说来不来得及?另外,同样是35岁,那些没有被挤出职场的人都爬到50层了,你只有爬到30层的能力,那么换个赛道,你凭什么用5年的时间跟别人用15年的时间一样爬到50层?成功的概率有但是不高,很多人不过是为了逃避而已,你不配。

    如果题主一毕业就开始干人力,34岁差不多应该干到HRD了,可是还在中小企业干HRM,而且找不到工作,然后自诩自己专业,我不知道哪来的自信。莫非千里马常有,伯乐不常有?稍微有点常识的HR就不会说出职能部门的员工越老越值钱这种很无知的话,这种事不是孤立存在,而是需要满足条件的。

    《英雄联盟》里金克斯有句台词:他就是个loser,总是要哭的样子我觉得挺贴切。

 

    我之前说过,我招聘,有一个要求。就是能力跟年龄相匹配。23岁的专员我要,26岁的主管我也要,30岁的经理我也要,但是30岁的专员我就不会要了。这样的人,大概率没有培养价值。在相应的年龄没有升到相应的职位,没有对应的能力,除了走弯路之外,基本上说明这个人之前的时间是荒废的,没有学习能力,或者没有学习欲望。在最该奋斗的年龄,身体精力巅峰的时候,选择了安逸。我们都知道行为面试法。通过过去的行为推断以后的行为,那我们如何推断这样的人以后的行为呢?要么继续混日子,要么因为能力不够而不能胜任工作。不是绝对的,但是概率很大,我在面试的过程中,通常就会发现这样的人有各种各样的问题。

    越老越值钱,和我弱我有理一样,都是不考虑环境背景,极度自我的观点。为什么题主在20多岁的时候好找工作?因为金字塔下面几层的人能力差别不大,而且职场金字塔不是越下层的人需求量越大吗?稍微有点天分的人,找工作一点也不愁,但是小聪明总会用完的,走捷径也是有限制的。有一天小聪明用完了,捷径走不下去了,这种人的付出跟回报就严重不成正比了。一个人的时间、精力、情感、天分、家庭、朋友都是自己的资源和财富。你把这些你的资源都花在什么地方上了?你一天有多少时间是在学习和思考的?还是在刷抖音或者发呆的?

 

越老越值钱的人也不是没有,他们长什么样子?

 

    我有一个同事,80年的财务总。市面上所有能考的,跟财务哪怕有一点点相关的财务证书他都有,建筑类的他也有,什么注会,一建啊,税务啊,甚至为了考建筑类的证书,他毕业后又自学了建筑类的自学考试本科。然后他现在有超过10本证书,抛出他考学历的时间,差不多1年考一本今年还在考。每年挂证的收入就有7,8万。他本人的收入我就不说了,在本省同职位绝对属于前10%了,是青岛市财务领军人物,专家库里的专家。他说他从来不玩游戏,也不看电影。晚上回家就是学习。40岁的人了啊!除了学习还是学习,我在他鄙视链的下端!有一次我问他,你担不担心45岁以后失业?他很奇怪的跟我说为什么?“财务有的证书我都有,财务没有的证书我也有,而且我都会,并不是单纯的考证。我对自己的能力很自信,不可能找不到工作,像我这种人,越老越值钱。”

 

    我有一个同学,比上文的同事小一岁。是财务经理。我觉得他其实挺专业的,但是他就是找不到工作。他说到年龄了,干财务的太多,工作不好找,像我同事这样的人才他望尘莫及,他也做不到像他一样勤奋学习。在我看来,他们的差距或许没那么大,但是我同学从他们自己的专业来看,就是天壤之别,收入和社会地位也是。就像高考,1分差了好几百人。

 

    在职业生涯规划中,人生的旅途中,只要有一刻的懈怠,就会被同龄人甩下。我经常跟比我小的人讲,我说你不要跟我比,一口吃了不胖子,你先跟你同龄人比,什么时候你远远超过同龄人了,你其实就很优秀了。题主说20多岁的时候很好找工作,正是因为如此,他才让自己处在舒适区,在舒适区是不会成长的。我在所有优秀的人身上见过的,时时刻刻拥有的紧迫感,在题主的语气中未有见到。一个34岁的HRM,凭什么会认为工作好找,难道面试过的同行和老板都是傻子吗?你认为的工作经验其实不值钱。就像我那个同学,我觉得他挺优秀的,还跟他请教财务知识,他还教我如何面试财务。我那个同事就是他教我面试进来的。但是他就是找不到工作,索性不找了,出来自己创业,题主还不如他呢,凭什么找到心仪的工作?

    前几天我看到某个群里,有一个HR说面试中被问了一个问题,就是HRD在企业中的价值是什么?他不会回答。HRD在企业的价值太多了,而且很多都可以计算出来。如果是我的话,都可以写篇长文。题主能回答上来吗,很难讲哦。莫非是你能力很强但不会写简历吗。很多人的自我意识不清楚,对自己、对外界的认知不清晰。你所认为的经验和专业在真正专业的人看来一文不值,就像业余和专业选手之间的差距。

    用工市场自然是青睐年轻人的,因为在职场里也是金字塔啊。一个部门只有一个总监,下层是一些能力差的年轻人,这不是社会金字塔本来的样子吗,越往上的竞争越残酷啊。

    这世界上的人分几类。家庭的要素我就不说了,制定规则的人我也不说了,家世显赫的人也不会来这里看文章,能来的大多是靠自己的。最优秀的人是既有天分又肯努力的。其次是有天分的,也要努力一点点。再次是缺乏天分,但是很努力的。最后就是天分没有,勤奋也没有的。价值观正的,都相信每一分钱要靠自己赚,价值观歪的,就会有强盗逻辑去犯罪,不敢与强者正面竞争,或者到处占别人便宜,我弱我有理。你是哪一种人?我觉得我是第二类,其实我不够勤奋。

   让我很感慨的是,有一些人生来就要做人上人的。我有一个女同学,我亲眼看着她从沼泽里爬出来,靠自己一步一步走上去。有一次吃饭的时候,她意味深长的跟我说,你不要觉得向上走很难,等你上来了,就会发现上面这一层人很少,风景很好。她说的很轻松,但是我知道她付出了多少艰辛和努力。一个人过着安逸的生活,却幻想自己功成名就,是很悲哀的一件事。

 

    很想写一篇文章,叫《烂泥为什么扶不上墙?》,详细写一写为什么有些人总是不成功,有机会,再分享。我是李洪森,喜欢请关注,点赞,也欢迎评论,谢谢。

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话聊:职业困惑

李继超
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话聊:职业困惑一、心态第一今天咱不谈鼓励,只泼冷水。耐得住寒,心态自然就好了。看到这个题目时,正好有朋友在身边。我就问他呀,你遇到这个问题该咋办?他说:那还能咋办?接着找呗。我又问:那要是还找不到呢?他说:那可定是自己要求的太多了,要不就是嫌工资低、离家远、环境差,反正能够找到一堆的理由。。。我觉得只算是一个非常好的心态了,也是非常现实的一句话。关于心态问题,一方面是指心平气和、耐心坚持;另一方面是说:我们究竟是否能够真的看清自己,看清局势。高工资、离家近、环境好、有前景,这些没错,无论是打工赚钱还是职业发展,所有人都会告诉你,这是对的。但事实真的是这样吗?有人调侃说:我要是想找工作,早就找到了,做个操作工总可以吧?事实上,人家还真不一定要你。你一个月的工资顶的上三个更年轻的小伙子。你会说:我有经验啊。那谁不是干两年就有经验了呢?一个公司大多数的岗位...

话聊:职业困惑

一、心态第一

今天咱不谈鼓励,只泼冷水。耐得住寒,心态自然就好了。

看到这个题目时,正好有朋友在身边。我就问他呀,你遇到这个问题该咋办?

他说:那还能咋办?接着找呗。

我又问:那要是还找不到呢?

他说:那可定是自己要求的太多了,要不就是嫌工资低、离家远、环境差,反正能够找到一堆的理由。。。

我觉得只算是一个非常好的心态了,也是非常现实的一句话。

关于心态问题,一方面是指心平气和、耐心坚持;另一方面是说:我们究竟是否能够真的看清自己,看清局势。

高工资、离家近、环境好、有前景,这些没错,无论是打工赚钱还是职业发展,所有人都会告诉你,这是对的。

但事实真的是这样吗?

有人调侃说:我要是想找工作,早就找到了,做个操作工总可以吧?

事实上,人家还真不一定要你。你一个月的工资顶的上三个更年轻的小伙子。

你会说:我有经验啊。

那谁不是干两年就有经验了呢?

一个公司大多数的岗位,都是可替代性很强的岗位,一家企业95%以上的员工仅是做着公司要求的“本职岗位”。如果你不能成为核心岗位的任职者,如果你不能突破和超越那95%的同事,淘汰只是早晚的事。

在清楚的认识到自己不足的情况下,保持积极、勤勉的态度,才是真正的职业态度。

 

二、原来我真的不行

也许有人会说,你之前说的太苛刻了,哪是我们普通人的标准啊?

那我们就来举几个日常的例子看看,“普通人”而言,自己又是否真的这么优秀?

就从我们“普通人”最感兴趣的“八卦”开始:

1、在职场中,我们是跟同事比工资呢,还是比能力呢?

2、找工作时,我们是比较两家企业的薪资待遇呢,还是比较岗位的要求呢?

3、与五年前的自己相比,我们是计算出了薪资差距呢,还是个人能力成长呢?

在职场中谈工资,没几个人会关心“谁的能力强、谁的能力弱”,只会关心谁的工资高吧?

去一家公司面了试,估计99%的人会记得岗位工资,但又有几个人能够复述出岗位职责呢?

与五年前的自己相比,几乎每个人都能算出自己工资上涨的钱数,但又有几个人能够清晰的罗列出自身成长的维度呢?

我们没有学会自我诊断的方法,却掌握了面试套路和简历包装的扯淡神器。

我们不再选择提高和测试自我的能力,而是相互试探说谎和测谎的功力。

我们享受不到了年轻时成长的快乐,而是每天忍受职场的倦怠。

我们再也不能获得一晚加班的成果喜悦,而是计算着加班费的不值。

我们不再为奋斗和努力而骄傲,而是沦为了赚钱的工具,甚至叫嚣着要躺平。

这不是我们口中的普通人,而是一群投机取巧的懒人。

 

三、我要努力

前方高能:要贩卖焦虑了啊。注意

除了心态和状态,我们的素能成长也同样出现了问题。

二十一世纪什么最贵:人才;

二十一世纪什么最便宜:人;(本来想用“贱”来着。。。)

人才创造价值,人才成就财富。

人就像韭菜一样,天天被割。。。

我们要明白一个道理,在这个时代,即便是你每天心态阳光,都很努力,也未必能够成功。

原因很简单:现在社会和企业的需求指数已经远远超过了人力资源从业者的成长指数。

如果说20年前,还算在一个水平线上,至于现在嘛。。。

BOSS:社会变化太快,公司也要变革,去给我弄个适合的组织架构;

BOSS:公司要加快业务节奏,保障产品和服务质量,去给我弄个适合的岗位系统;

BOSS:公司花了那么多钱,人工成本这么高,员工还是成天吊儿郎当的,去给我弄个适合的薪酬激励系统;

BOSS:公司明年的目标是10个亿,我们的团队能力能做到吗?去给我弄个合适的人才标准模型;

BOSS:公司都精益管理2年了,还用的是KPI,去给我弄个BSC;

BOSS:公司的发展在于人才,人才的发展在于培训,去给我弄个培训系统,再把梯队矩阵模型做出来;

BOSS:公司的5年战略规划都做了三次了,人力资源战略怎么还是流水账?

BOSS:你这个人才盘点是个什么玩意?就盘出了个寂寞?

BOSS:你是不是只会算工资、跑社保啊?做个薪酬预算都不会?

BOSS:股权可是顶层激励啊,怎么连这个都不懂?什么?连股权基本属性都不知道?

。。。。。。

有人说啦,你这个都是危言耸听,或者都是大企业干的事,我们中小企业根本用不到。

咱每天都能接到中小企业HR伙伴的咨询电话,我们努力解决的基本上都是这些事儿。俺相信你的BOSS早晚也会找你问,没准明天就会问。

所以说呢,我们努力学习还不一定能够跟得上社会和企业的需求呢,何况得过且过呢。

来碗毒鸡汤,我干了,大伙随意:再努力一些、再认真一些、再危机一些。

即便我们不停的学习,也终有一天会被年龄淘汰,我们能做的,只是延缓期限罢了。终生学习,也许不再只是一个口号,而是摆在我们面前的一个现实。不是为了更好的生活,也许只是为了生存。。。

再说一句不可以说清楚的话:我们这一代人的养老,还得靠自己。大伙仔细琢磨琢磨。

      

四、天道酬勤

平凡者,平凡事,平凡一生,不平凡。

对于我们这样的普通人而言,养家、糊口、结婚、生子、育儿、养老几乎填满了我们的一生,生活和活着是这辈子最大的主题。

平凡人也是伟大的。天道酬勤说的就是普通人。

勤,是不问前程的做事;

勤,是熬不住硬熬,抗不住硬抗;

勤,只因我们别无选择;

书山有路勤为径,学好无涯苦做舟。多努力一点,多拼一下,多学一些东西。

天道酬勤,不会辜负一个努力的人。(这句话,一定得信)

 

(本集完)  

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数据告诉你35+为何难找工作

龚俊峰
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数据告诉你35+为何难找工作文/龚俊峰在组织中,企业常见的人才结构有两种,第一种是金字塔形的,即基层员工的数量和占比较大,职位越往上,人数越少,传统企业一般是这样的结构;第二种的橄榄型的,即基础岗位人员较少,中间岗位的人员占比较多,这种结构常见于研发型或技术性要求比较高的组织。最近运作一个子公司的HR岗位招聘,在招聘网站上的数据显示出了招聘网站人才结构的倒三角形式,即中高层的竞争压力远远高于基层员工的竞争压力。下图是对HRM、HRD、人事主管和绩效专员的招聘数据统计。(1)35+职场人面临更加激烈的岗位竞争从近一周的数据看,收到简历数量最多的人力资源部经理,达到83份,最少的是绩效专员,仅有4份;从历史数据来看,已暂停的人力资源经理(上海)和人力资源总监的简历数据仍然是最多的,合计超过2000份简历,而人事主管和人事专员的用了更长的时间,其建立也不仅仅800余份。当然,上...

数据告诉你35+为何难找工作

文/龚俊峰

    在组织中,企业常见的人才结构有两种,第一种是“金字塔形”的,即基层员工的数量和占比较大,职位越往上,人数越少,传统企业一般是这样的结构;第二种的“橄榄型”的,即基础岗位人员较少,中间岗位的人员占比较多,这种结构常见于研发型或技术性要求比较高的组织。

    最近运作一个子公司的HR岗位招聘,在招聘网站上的数据显示出了招聘网站人才结构的“倒三角”形式,即中高层的竞争压力远远高于基层员工的竞争压力。下图是对HRM、HRD、人事主管和绩效专员的招聘数据统计。

(1)35+职场人面临更加激烈的岗位竞争

    从近一周的数据看,收到简历数量最多的人力资源部经理,达到83份,最少的是绩效专员,仅有4份;从历史数据来看,已暂停的人力资源经理(上海)和人力资源总监的简历数据仍然是最多的,合计超过2000份简历,而人事主管和人事专员的用了更长的时间,其建立也不仅仅800余份。

    当然,上述数据还不能反映出35+为什么难找工作的原因,要找到这个原因还要参照另外一组数据。我们对人力资源经理和人力资源总监各年龄段的人数做了一个统计:

    从数据看,35-45岁的HRM求职占比达到58.86%,HRD的求职人数占比高达61.46%,因此从这个数据我们可以得出第一条结论,35+的职场人在就业时会优先考虑中层岗位,而中层岗位的35-45这个年龄段的竞争力是最激烈的。

(2)更多的关注于做事而失去对业务的敏感性

    一个合格的HR应该对业务有基本的敏感性。那么这个敏感性是什么呢?我们在面试后都会要求候选人进行笔试的操作,比较有代表性的有两个题目。第一个题目的是候选人统计5月的加班统计,第二个题目是让候选人设计一个公式解决销售人员分段提成的问题。

    对于第一个问题,其基本考核点有两个,第一个考点是候选人能够识别出法定节假日加班、周末加班以及平时加班,因为劳动法规定休息日安排劳动者加班由不能补休的,支付不低于工资200%的报酬,法定节假日安排劳动者工作的,支付不低于工资300%的工作报酬。只有识别不同的加班类型,才会对人力资源的决策起到支持作用。第二个考点才是EXCEL统计的基本操作,以及计算加班时间的一些细节处理。对于第二个问题,其考点也只有一个,就是考察候选人的个税函数的理解程度。

    因此,HR在工作中一定要熟悉业务,保持对业务的敏感性,不只是做基础的人事管理。

(3)行业瓶颈效应

    所谓行业瓶颈效应就是指越到职业生涯的中后期,企业在进行人才选择时对行业背景的要求越高。很多公司在招聘经理/总监岗位时,会先看求职者的行业背景,因为在经理/总监这个级别,尤其在研发、疫苗等对技术要求比较高的行业,如果没有行业背景,候选人是很难在短期做出工作成果的。在这样的背景下,加上对学历、学校、企业规模等基本条件的约束下,其简历筛选通过率只能达到千分之几,因此我们在做职业规划的时候一定要考虑自己行业的延续性

(4)平台对求职的影响

    在筛选简历的时候,建议大家一定要从企业公示信息系统查询到企业规模,从招聘网站了解企业的薪酬水平。对于一个人力资源经理候选人,如果他服务的企业只有几十人,其工作有很大概率是人事行政工作,做好基础的事务就可以了。相反一些成长性企业工作的HR,由于他们有机会从事人力资源变革,有人力资源问题诊断和方案设计等经验,其胜任能力一般都不会太差。

    当然,本节不是不建议大家进规模较的小企业任职,我也有朋友在一个几十人的小企业工作十几年,企业也在待遇和福利给予他丰厚的回报,他也靠自己的努力在这个城市安居乐业。不过,这些求职经历对想要进一些标杆企业或快速发展企业的帮助不大。因此我们在做职业规划的时候一定要考虑自己平台的延续性。

(5)企业需要对35+更友好

    2021年3月7日,由全国人大代表蒋胜男提出的“建议公务员考试打破35岁门槛”的建议冲上热搜第一。这也从侧面反映了35+的职场困境。其实,面临职场困境的不止35+,而45+面临的困境或许更甚。其实在招聘基层的时候,也会收到35+甚至40+的候选人投递的简历,组织中也会有很多35+甚至40+的基层员工,他们也会在自己的岗位创造高绩效;同时,35+甚至40+的岗位也需要制定和自己能力想匹配的定位,要清楚帮助自己获得更高职位的不是自己的年龄,而是自己那颗折腾的心,是自己具备创造价值的知识和技能,以及自己创造的实际价值。

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越老越不值钱,越老越值钱

他乡沈冬青
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越老越不值钱,越老越值钱根据本期案例描述的话题,笔者只能提供一个观点:越老越不值钱,越老越值钱。为何会有这样的观点呢?其实这就是两种极端,一种是职业规划及职业路径相对来说比较顺利的,用一个大白话说,就是混得比较好,另一种是职业规划不清晰及职业路径相对来说不太顺利的,用另一个大白话说,就是混得比较差的。因此,笔者才会有这样的观点:越老越不值钱,越老越值钱。案例的文中有一句话:从前认为我们这种职能部门员工在职场应该是越老越吃香,可如今的我比之前有了更多的工作经验、更专业的工作技能,却反而在不被企业重视了呢?其实这个想法已经out了,为何会出现越老越不值钱的情形,主要有以下一些原因:(1)老板的年龄更年轻化。现在很多公司老板,大概也就三十多四十岁左右。一些年轻点的领导管理,二十七八,三十岁左右的也有许多。这里就出现了一个问题,那就是这些老板或者领导都不愿意录用...

越老越不值钱,越老越值钱

 

根据本期案例描述的话题,笔者只能提供一个观点:“越老越不值钱,越老越值钱”。为何会有这样的观点呢?其实这就是两种极端,一种是职业规划及职业路径相对来说比较顺利的,用一个大白话说,就是“混得比较好”,另一种是职业规划不清晰及职业路径相对来说不太顺利的,用另一个大白话说,就是“混得比较差的”。因此,笔者才会有这样的观点:“越老越不值钱,越老越值钱”。

 

案例的文中有一句话:“从前认为我们这种职能部门员工在职场应该是越老越吃香,可如今的我比之前有了更多的工作经验、更专业的工作技能,却反而在不被企业重视了呢?”其实这个想法已经out了,为何会出现越老越不值钱的情形,主要有以下一些原因:

 

(1)老板的年龄更年轻化。现在很多公司老板,大概也就三十多四十岁左右。一些年轻点的领导管理,二十七八,三十岁左右的也有许多。这里就出现了一个问题,那就是这些老板或者领导都不愿意录用比自己年龄大的员工。

 

(2)所谓三十而立,三十岁左右是职场人士的黄金时期,清退大龄员工早就不是什么秘密了。一般的企业都不会接受三十五岁以上的员工入职。除了特别特别有技术或者哪方面有很厉害的经验的大神,一般的人都会被拒之门外。

 

大家还记得华为在前几年对35岁以上的员工进行一次大清洗的?具体我们来看一看当时的新闻媒体的报道【下面内容来源网络媒体】:这个事儿发酵了一个多月后,在4月初华为2016年年报发布现场,副董事长兼轮值CEO徐直军就「清退34岁以上员工」作出正式解释,称是外界误解。徐直军说,华为公司内部从来没有听过「裁员」这两个字,华为只是让贡献低于成本的员工离开,但这跟年龄没有关系。官方回应以后,华为「清退34岁以上员工」似乎有了一个合理的解释,但很多这个年龄段的华为员工以及其它公司这个年龄段的白领成了「惊弓之鸟」。徐直军在回应中提到一个细节:「为什么外界传的是34岁,主要是因为超过34岁的员工被认为已具有足够经验,可以专业领域真正独立工作,或是成为带团队的中坚骨干。」

 

通过华为的案例,我们可以知晓本期打卡话题中描述的“越老越吃香”是不对的,或者说是不准确的。如果你自己没有一个更清晰的职业规划,只能被社会淘汰。

 

(3)现在的职场越来越年轻化,一些年纪较大的员工,凭借着自己丰富的职场经验。不是那么容易管理。一些年轻人,刚出社会,一张白纸。更加听话更加容易管理。

 

(4)经历了7、8年的工作经验后,从一个本科毕业的学生变成了一个30岁左右的职场人。三十多的人去找工作,对工资也有了一定的要求,因为上有老下有小,太低的工资无法养家糊口,而一些年轻人,即使是月薪两千,也可以胜任。

 

(5)一般到了三十岁,早就过了那个奋斗的黄金时期了。年轻人可以加班熬夜到十二点,一般三十岁左右的人,是不可能说去打工还这么拼的。在一些公司的管理或者建议上,年轻人可以能没有什么心机直接提出,处事更加简单直接,但对于一些中年人来说,处事可能更加油腻圆滑。

 

从上述几个内容可以看出,现代这个社会,整体工作效率更高更快,年轻人做事效率是比年纪大的人迅速很多,如果年纪大的人没有一个好的职业规划,最终只能按照笔者的这种观点生存下去:“越老越不值钱,越老越值钱”。

 

此文观点仅供参考,与大家共勉。

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晴备雨伞饱备粮,职业发展不彷徨

丛晓萌
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本文系属原创,著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人,抄袭者必究!一、晴备雨伞饱备粮:当我写这篇文章的时候,我先回忆了自己34岁的时候在做什么?是不是也有择业的困惑?很巧,我在34岁的时候也正好要换工作,说实在的,我当时没有找工作,而是在前老领导的推荐之下由香港上市地产集团分公司部门副职的职位进入了北京一家外资地产集团总部的人力资源管理中心任企业文化高级经理职位,我要感谢我的老领导推荐,也感谢我强大的人脉圈,让我免去诸多奔波求职之苦,无缝对接到一份升职加薪的新工作。彼时,我因为每周才能回京一次,对幼子颇为思念,工作、家庭两难抉择的困境让我对于工作的抉择犹豫了一年多的时间,一边是难以割舍的工作、磨合默契的团队、顺风顺水的事业,另一边是年幼的孩子、需要陪伴的爱人及父母,最后,我心中的天平还是倾向了家庭,做出了放弃上市公司工作机会的最终决定。要我跟题主分...

      本文系属原创,著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人,抄袭者必究!

一、晴备雨伞饱备粮:

      当我写这篇文章的时候,我先回忆了自己34岁的时候在做什么?是不是也有择业的困惑?很巧,我在34岁的时候也正好要换工作,说实在的,我当时没有找工作,而是在前老领导的推荐之下由香港上市地产集团分公司部门副职的职位进入了北京一家外资地产集团总部的人力资源管理中心任企业文化高级经理职位,我要感谢我的老领导推荐,也感谢我强大的人脉圈,让我免去诸多奔波求职之苦,无缝对接到一份升职加薪的新工作。

       彼时,我因为每周才能回京一次,对幼子颇为思念,工作、家庭两难抉择的困境让我对于工作的抉择犹豫了一年多的时间,一边是难以割舍的工作、磨合默契的团队、顺风顺水的事业,另一边是年幼的孩子、需要陪伴的爱人及父母,最后,我心中的天平还是倾向了家庭,做出了放弃上市公司工作机会的最终决定。

       要我跟题主分享我34岁择业是经过熟人推荐得到这个机会的感受,我可以跟题主这样讲:34岁,正好大学毕业10年左右,抛开学历、经验不谈,10年左右作为人力应该建立起来一个强大的人脉圈。

       题主可能问:“人脉很重要吗?”

       我的回答是:“当然很重要。”

       给你说一下同样34岁的时候,我换工作的经过你就可以觉出不同来。

       当前老领导知道我要回京发展的决定之时,给我第一时间打过来电话:“晓萌,你要回京发展?真决定了?”

       我:“是的,决定了。”

       领导:“这样,我推荐你去***集团,我听说他们那里正好缺一个企业文化高级经理。”

       我:“合适吗?”

      老领导:“这有什么不合适的?我这边也就只是推荐一下,该面试的面试,如果你能力不够,面试不上,也没什么,我就是个推荐人,知道他们急招一个高级经理。”

       我:“那好,我请假过去面试一下。”

       老领导:“好的,我跟对方反馈一下,你的简历给我一下,后续等他们电话通知。”

       我:“领导,太感谢了。”

       老领导:“这有什么,举手之劳,不过,如果面试不上,可别怪我,我也只是个推荐人。”

       我:“这个我明白,怎么能怪您呢,您给到我这个消息已经是万分感谢了。我还没开始投简历,回家我整理一下就发您。”

       老领导:“尽快,好职位不等人。”

        简历发给老领导,很快我就接到对方的面试通知,一系列面试结束之后结果还未出来,我就踏上了跟公司团队去旅游的行程,在旅行途中,我接到了人力中心总经理打给我的电话——谈offer,offer谈妥,是一个升职加薪的结果,办完离职,无缝对接进入新公司。

       我想,我之所以顺利通过面试,一方面当然要感谢我的老领导给我的推荐,另一方面要感谢我在上市公司的工作经历给到我的能力、经验方面的提升。

        题主可能会说:“萌姐,那是你运气好,有上市公司的好的工作经历,也有好的人脉积累。”

但是我想跟题主说的是我当然对老领导的推荐心怀感激,但是如果只有推荐,没有能力、经验做后盾,试问只有推荐人的推荐,我能通过新雇主的重重面试吗?我可是一直面试到那个集团的大老板,通过了大老板的面试才得到了那个高级经理的职位。

       如果我这样说,题主还没有感觉的话,接下来,我想跟题主复盘一下我大学毕业10年的经历:

       大学毕业第一个四年,我进入房地产行业,并且阴错阳差因为第一个老板的信任从做预决算的工程师转行做起来人力,后来发现知识结构的欠缺成为我职业的“瓶颈”于是备考人大MBA;

大学毕业的第五年、第六年,求学,进入人大攻读MBA,用两年全职学习更新了自己的知识结构,建立起比较完善的知识结构,同时也形成新的人脉圈;

      大学毕业第七年-第十年,以应届MBA毕业生身份进入香港上市地产集团公司工作,通过强大的公司平台人脉圈持续更新。

      学毕业第十一年,我34岁,经由人脉圈前领导推荐,获得难得的面试机会,经由面试获得新工作机会,升职加薪并回京,免去海投简历之苦。

       在这里,我只想跟题主说的是——十年可以做很多的事情,“晴备雨伞饱备粮”,我可以通过10年的时间转行后全职两年攻读MBA,更新自己的知识体系,并且通过读书、新工作对我的人脉圈进行不断地更新、迭代,那反观题主呢?试问你毕业十年给自己积累了什么呢?

       我不知道题主的情况,所以不能妄加揣测,但是现在我可以回答题主在题干中的那个问题“回想我20多岁年轻的时候完全没什么专业度,但很容易通过面试。从前认为我们这种职能部门员工在职场应该是越老越吃香,可如今的我比之前有了更多的工作经验、更专业的工作技能,却反而在不被企业重视了呢?”

        客观的说,市场上对于一个初出茅庐的年轻人和有经验的HRM的要求是不一样的。对于雇主而言,企业雇佣一个20多岁的年轻人的时候,诚如题主所说,候选人没有什么专业度,但是同样的,企业对这样的候选人的预期不会太高,并且不必给付特别高的薪水——题主不要忘记这一点,企业之所以给到没有什么专业度的年轻人雇佣机会,起薪较有经验的低是一个比较重要的参考因素。

        反观市场上雇主对HRM的要求呢?客观地说肯定比没有经验的职场新鲜人的要求要高得多,企业雇佣有经验的候选人的最重要目的就是请你来解决问题并且创造价值的——即使JD的要求各异,其实质相同——来之能战、战之能胜,试问,题主是否可以达到雇主这样的要求呢?我想,这个问题,题主的经历已经给到了答案,市场反响并不美好。

       接下来,我想说的是,这不是市场的错,而是题主个人问题。

        给题主举个例子,就拿我们来上学打比方,我们所有人在上学的时候不出意外都知道高三那年都会经历高考,十几年寒窗苦读就为高考那几天,职场其实跟高考的考场是一个道理,我们刚刚踏入职场的时候就知道三十五岁的“考验”是一定会到来的,如何来度过,这就要求我们职场人“未雨绸缪”,对注定要到来的考验做好各方面迎战准备。

 

二、职业发展不彷徨:

        题主可能会吐槽:“萌姐,感觉你的话好凡尔赛。”

        我:“呵,这日子是你自己的,本来呢,我过好我自己的日子就行了,对于你这种八竿子打不着且对自己的情况语焉不详的人,我也没什么好帮的、可帮的,毕竟要给人做职场辅导的话,起码要知道对方的教育背景、工作履历、知识结构、能力情况才好有的放矢,像题主这样拐着弯的说市场对年龄大的员工不友好的人,如果是往常,我就懒得说了,因为说了也没有针对性对吧?但是想到文章写出来,还可以让更加年轻的职场人看到,我就感到有意义了,写这篇文章的目的就是要跟各位说职场未雨绸缪的重要性。”

       接下来,我先跟题主展示一下,对于HR从业者来说——市场对年龄实际上是很宽容的。下面是我在招聘网站上输入“人力经理”,选择北京之后弹出来的关于HRM的相关企业招聘JD的截图。


         企业1:很明显,该企业对年龄有限制,任职要求里写得很清楚——候选人年龄在35-45之间,确实题主的34岁是不够的,该企业对于候选人的条件也非常明确,来解决的问题也很明白,题主可以对照自己的情况看一看。

        企业2:很明显,该企业对年龄无要求,写得很明确——年龄不限。题主的年龄不是问题,但是该企业对候选人的岗位职责和任职要求写得也很明确,题主不妨对照自己的情况看看。


       企业3:在候选人的年龄要求里很明确的写道“33-45岁”,题主34岁很幸运在范围之内,还是那句话,题主可以对照自己的能力、经验来看一看自己是否可以胜任。

       除了被猎头猎取和被推荐之外,我也有投简历的时候,对于我而言,投简历的时候我都会对比雇主对这个岗位的各项要求把自己审视一番:核心点就是雇主亟待解决的问题是什么?如果我去做,我是否能够做得了?

       以企业3为例,如果我是题主,我如何来分析呢?我会一条条的来进行分析。

       1、建立并完善公司人力资源、行政管理制度和体系——之前题主的的哪段工作经历可以支持该项工作完成,准备好可能面试官提及的问题,并准备相应答案。

        2、向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议——题主要检视自己是否有人力资源战略知识相关储备及相关经验与能力。

        3、根据公司战略目标、制定和推行人力资源部年度计划——题主是否基于公司战略目标做过这方面的工作?

       4、根据公司人员需求,全面制定和推进招聘计划——题主是否做过,而且题主是否做得了。

       5、发展并宣扬公司企业文化,提升企业文化内涵,丰富员工精神生活,增强员工对公司的归属感与团队凝聚力——题主是否做过相关工作,具体案例如何,要做好面试官提问准备。

       6、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题——题主的人力资源知识与经验的储备、法律相关知识的储备是否可以支撑这方面问题的解决?为什么?准备好可能面试问题的答案。

题主可能会说:“萌姐,你让我准备相关问题的答案,我不知道面试管问什么。”

       我给到题主的一个破解技巧就是如果不会推测,题主完全可以不猜测,而是把岗位职责一条条的认真分析——每一条都可以看成公司亟待解决的一方面问题,然后题主可以对照自己的简历,把自己的过去工作经历中可以支撑这个问题解决的经验提炼出来,并且把相关案例细化,这样一般就能经得起面试官提问,所谓“行家一伸手,就知有没有”你做过的,跟没做过的,回答问题的态度和逻辑是不同的,我相信题主应该明白我在说什么。

        这个方法就是“降维打击”,站在面试官的角度,去分析面试管在面试的时候凭借什么来判断候选人是否合适,通过这个来帮助题主来准备面试。通过面试只是题主打开职业生涯困境的第一步。

        如何能够让题主在未来职场上不再遇到所谓的“年龄困境”呢?在我看来“年龄困境”并不存在,因为正如题主所言,HR是一个越老越吃香的行业,那如何一路坦途呢?跟题主分享第二步关键做法——有了新工作之后如何为题主未来铺路。

        第一步告诉了题主何为“降维打击”,第二步,我再跟题主分享一个思想,那就是“站在未来看现在”。如果未来我们一定要高考,那我们现在就要努力学习,对吧?

        那如果未来题主想达到某一个职业目标,也就是题主在退休的时候想在何种公司、什么职位上退休——现在很容易确认——比如题主想在某个上市公司、全国500强、HRD的职位上退休,那就先把相关JD找到,对照自己现状缺什么补什么就好了。

       比如JD要求硕士以上学历,那题主可能只是个本科,那提升学历就是未来必由之路;

       比如JD要求要有战略人力资源管理能力,题主在这方面是空白,那题主在未来要补上相关知识和经验的空白。

       Tips:岁月悠长,何必慌张,题主遇到这种暂时的困难,可能只是毕业十年时间内积累不够,也或者是题主的面试技巧不好,希望我这篇小文对题主有所帮助,希望题主在未来能够真正学会“站在未来看现在”慢慢地一步步地向理想中的目标不断靠近!

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职场黄金年龄

严寒下的红梅
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1、自我定位:今天的案例对我有些触动,曾经也碰到过求职失败的,但并没有影响到自己心情,原因是我提前开始为跳槽做了充分的准备,每一次的失败都是一次很好学习的机会。我突然想到有一位做HRM小姐姐,年龄与案例中主人翁的年龄差不多,由于她在当前的公司做了九年之余,由于公司大部分的生意都搬去国外,而且公司已经过几次的裁员,但是她仍然选择继续留在那家公司工作,她工作量出不如以前,已缩小的企业就别说提高福利待遇了,问题是做得还很不开心,又不敢随意离职。主要是怕找不到当前待遇的工作机会,据了解,她也是在尝试着寻求新的工作机会,但都没有寻到自己满意的,只能将就继续留下来。其实,外面的机会有很多,就看你是否挖掘到,挖掘到之后是否能很好的抓住机会。我清晰的记得自己在几年前就开始为换工作做准备,当时我给自己的对标好岗位,就在招聘网位搜索本地区某大型企业同类岗位的招聘要求,然打到...

    1、自我定位:

      今天的案例对我有些触动,曾经也碰到过求职失败的,但并没有影响到自己心情,原因是我提前开始为跳槽做了充分的准备,每一次的失败都是一次很好学习的机会。我突然想到有一位做HRM小姐姐,年龄与案例中主人翁的年龄差不多,由于她在当前的公司做了九年之余,由于公司大部分的生意都搬去国外,而且公司已经过几次的裁员,但是她仍然选择继续留在那家公司工作,她工作量出不如以前,已缩小的企业就别说提高福利待遇了,问题是做得还很不开心,又不敢随意离职。主要是怕找不到当前待遇的工作机会,据了解,她也是在尝试着寻求新的工作机会,但都没有寻到自己满意的,只能将就继续留下来。

     其实,外面的机会有很多,就看你是否挖掘到,挖掘到之后是否能很好的抓住机会。我清晰的记得自己在几年前就开始为换工作做准备,当时我给自己的对标好岗位,就在招聘网位搜索本地区某大型企业同类岗位的招聘要求,然打到自己的不足之处,针对不足之处,比如硬条件、软条件是否都能满足这个岗位的在市场上的普遍要求。然后果断去报读了个MBA,用了三到五年的时间来做准备。通常情况下,在职期间没有时间出去面试,等离职后才能去寻找面试机会,不论招聘单位的好与差,只要中途不是太远都去试式,目的不是要面试成功,是要多了解招聘单位对这个岗位的要求,把面试当着是学习的机会,为日后在面试的过程寻找是否适合自己的坑,只要面试了七八家同岗位的企业后,基本上就能找出自己的定位了。

 

    2、分析原因:

       主人翁在寻找工作的过程中碰壁,每一次面试失败的原因是什么? 其实我们做HR的都很清楚,面试结束基本上就知道结果,不用在家坐待招聘单位的Offer。正如案例中说到招聘单位是否更清睐年轻人,我想问:34岁算老吗?非常年轻,34岁正直职业黄金年龄段,年轻又有经验,相对成熟又稳重,为什么说这个年龄求职难呢。面试碰壁无非就是几个因素:

      ·目标错位:比如你已是部门经理了,对方招聘专员、助理什么的,你去面试,肯定是拼不过二十出头的小年轻,任何一家企业都喜欢把基础岗位留给没有社会经验的小年轻,一来是为企业培养人才,二来小年轻缺乏工作经验,所以成本相对较低。

      ·能力不足:每个企业老板对HRM的定位不同,不是你当前做到了HRM的岗位,就能满足招聘单位的同岗位,每一位老板对下属能力的侧重点不同,最好是在面试前先在网上查询该公司的相关信息,让面试官认为你足够重视这个工作机会;

      ·专业不够:同为HR人士,有的企业的HR做得非常专业,有的就是做做基本工作,在圈外人士看来,都是做HR的,没有什么区别。恰恰领导在面试的时候,通过短短的几十分钟就能判断求职者的专业水平在那里,是否能满意公司的发展需要; 

      ·性格不和:大家都知道,做HR的人需要八面玲珑的性格更具优势,而实际上有很多HR人士就不属于八面玲珑的性格,比如我就是一个直肠子,任何喜怒哀乐全都写在上脸,我自己也很清楚这样不好,就是改不了,与其花时间去痛苦,我还不如在岗位上发挥自己所擅长的,以弥补自己的不足之处;你所擅长的最好就是你的上级领导的短板,原因你懂的。

      ·缘分未到:拍拖需要缘分,找工作同样需要缘分,没有被招聘单位录用,证明你们的缘分还没有到,别灰心,等缘分到了,工作机会自然就来了。

     

    3、设立目标、找准突破口:

通过上面的原因分析后,就要给自己确定职求的目标岗位,如果不知道你的目标岗位有什么具体的任职要求,建议到一些知名的招聘岗站搜索50个大企业对该岗位的任职要求,把这些要求整理出来,尤其是那些通用的要求,花几天时间去研究、摸透、弄懂,再面试绝对没问题。

 

    4、自我实现:

通过几次成功或是失败的面试后,大概知道自己的水平哪里,离自己理想的招聘岗位差距有多大,把差距拉短,寻找身边的猎头、朋友等资源为自己提供工作机会,找一个适合自己发展的环境,让自己发光发热。34岁正直黄金年龄段,若是你真有中年危机意识,建议利用业余时间给自己充充电,让自己的知识不断的升高,能力的不断的强大,最后成为自己想要的样子。祝你成功!

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番外17内卷成灰,再高的就业成本也得自强

阿东1976刘世东
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职场番外17内卷下成灰,再高的就业成本也得自强喜新厌旧,在职场的竞争就是这样的无奈1、市场的过度竞争,让企业都想要人才与岗位的人岗高配。这两年内卷这个词一直在各行各业所呈现。提前的消费理念,超前的消费,让我们提前进入了竞争。让所有人的消费都在不自觉的增加,而也同样让所有人都成为负荷前行,再不得轻松。而放在我们这种中年油腻人,更成为了一种可消耗炮灰。这样的灰性不是现在才有,在多年前其实就一直存在。只是网络的速度,让这种灰度呈现的时间更为提前。而市场岗位的减少,降维竞争的增加,更是让职场成为了一个战场。一个由企业主导着的战场。虽然说,我们一直在倡导、在叫嚣着要招合适的人才,不做人才的浪费。要做人才与岗位的匹配。但事实是:掌握着资本,掌握着岗位,面对着富余的人才,所有的企业、HR,想要的都不再是人与岗配的恰合适,而是人才的能力远高于岗位的实际需求的人岗高配。毕...

职场番外17—内卷下成灰,再高的就业成本也得自强

——喜新厌旧,在职场的竞争就是这样的无奈

 

        1、市场的过度竞争,让企业都想要人才与岗位的人岗高配。

        这两年内卷这个词一直在各行各业所呈现。提前的消费理念,超前的消费,让我们提前进入了竞争。让所有人的消费都在不自觉的增加,而也同样让所有人都成为负荷前行,再不得轻松。

        而放在我们这种中年油腻人,更成为了一种可消耗炮灰。这样的灰性不是现在才有,在多年前其实就一直存在。只是网络的速度,让这种灰度呈现的时间更为提前。

        市场岗位的减少,降维竞争的增加,更是让职场成为了一个战场。一个由企业主导着的战场。

        虽然说,我们一直在倡导、在叫嚣着要招合适的人才,不做人才的浪费。要做人才与岗位的匹配。

        但事实是:掌握着资本,掌握着岗位,面对着富余的人才,所有的企业、HR,想要的都不再是人与岗配的恰合适,而是人才的能力远高于岗位的实际需求的人岗高配。

        毕竟能用快刀,为什么要用钝刀呢?能用大碗,自然不会选择用小碗。而更高才就是快刀和大碗。

 

        就如:

        曾经在我们那个年代中师生就可以主导初中的课程的教学。而学生的成绩也一样见好。而现在呢?一个小学里教师就研究生打堆。

        而去两年的清北高才生上百人考街道办公人员,更是无不表明现在的人才面对恶劣的职场竞争也不得不选择低就,与比自己更低层次的人去抢饭吃。

这就是现实。

        因此,处于如我们中国这样的人口大国(人才大国)。如果我们不能提升自己,不能让自己具有超越岗位真实需求的能力,我们真的竞争不过人家。被淘汰,就成了必然的命运。

        而能够在中年还能掌控自己的职场的人,同样因职位金字塔原理,而不得不越来越少。

        底层的职位由才出校门的年轻人占据,中间的职位,由年轻的能人所霸占,而高尖的职位由极少数的职场精英所把握。

        人到中年的职场人,你能占据哪一块呢?

        果确实无奈,也就只有无奈,悲叹,也跟着再降维。生活本就是无奈,只在于我们如何看待。

 

        2、做好职场检讨,调整心理,传承认识,放下不甘

        就如题主说的一样,按道理人会着经历的增加,会越来越成熟,能力也会越来越提升。虽然有人只是在经历着,没有能转化为经验。

        可就算是有经验有能力提升的中年人,也同样并不那么好找工作。

        这是新的人才多,而自己还不够人才的原因。

        每年递增的大学生人才与每年在递减的就业岗位,造成每个看起来稍显合适于你的岗位都是多人争抢。而还有企业35岁魔咒的助攻,是人都喜欢年轻漂亮的美女俊男形势,作为中年斗不过也正常。

        这是市场的大势。强自要求,过渡苦思,也只能是自己蹲在墙角处舔伤口去。

        我们可以安慰自己:要明白,给年轻人让路,不仅是我们这样的中年人,就算是国家干部,不也同样在要求他们要摆正思想,要学会让位吗?

        所以,没有什么大不了。要知道,我们也曾经挤占过比我们更老的前辈的职位。

 

        当然,我们同样要学会检讨自己。为什么就竞争不过他们呢?为什么自己就不够人才呢?

        总结一个职场的正确认识,将其教给自己年轻一代,别让他们也象自己一样没有持续的竞争力。

        就如其他老师说的一样,导致自己没有持续竞争力,没有职场的强大续航能力,往往都是自己的职业规划不坚定,与为目标充能不足。

        在职场,我们一定要知道,职场的岗位因需求的持续存在,就会一直在。变化的只是职场岗位承载的服务内容在变化,从而对岗位人员能力的需求提升。如果我们还一直维持着原有的能力水平,能力服射的幅面,我们的安全范围在岗位增加的能力需求面上就相对越来越窄。

        再加上中年的年老色衰,在这个看脸的时代,竞争力变小就成了自然。

        因此,将自己的检讨和总结传承下去,让他们不要如此快的断电就是我们应该有的责任。

 

        3、重找自己的位置,认清自己到底能做什么,降维也要把得住。

        这段时间,我一直也在思考,如果我也失业了怎么办?

        毕竟现在的HR先看的就是岁数和脸。如果连机会都没有其他的怎么谈得上。

 

        所以,在中年,面对失业我们要做的只有三样:

 

         一是寻找人脉推荐。

        毕竟知道你的能力的人在前面20年的职场里,还是应该有那么一些人吧。而在其中也应该有一些愿意为你推荐,而也认识其他的一些企业老板,或者人资的人吧。

        中年人简历,在网上真的不那么行销了。这是时代的特色,也算是一种人生的悲哀吧。

        因此,发动你所知道的可能为你推荐人的做再就业的首选吧。

 

        二是提高或者降低标准去寻找。

        真正那种还需要中年人的岗位,在金字塔原理下,往往都已经变成了更高一层的岗位。

        我们能不能将自己的能力进行总结、提炼和升华,让自己可以尝试向更高的岗位去冲击?毕竟痛定思痛下,有时就是绝境中的蜕变。

        问下自己,能蜕变吗?当然大多数人都是蜕变不了的。

        因此,我们往往都只有放下心态,去与更低层次的人竞争吧。毕竟以能力和坚忍去换别人岁数和颜值的竞争,有时也是算是一种方法。当然如果你自认为的降维都没有能力的优势,那就无话可说了。

 

        三是将经验与能力来个自我兑换。

        在以前许多老师的分享中,都在说要作斜杠青年,要做副业发家。但大多数相信都没有能做到副业顺畅。

        但现实总是会让低头。

        到了失业的今天,我们能做什么?

        我们需要总结自己的能力和体力,重新在市场上找一个位置。是否可以不在别人的手里去拿岗位,我们是否可以将以前的能力兑换成自己求生的市场能力。

        比如:

        做培训,可以吗?做管理咨询能不能?当专业写手可不可以?将以前的副业转正,或者另外起家也未尝不可以。从45起步,也同样有成功者。

        办法一定可以想的。就算是自己的职业能力不能兑换生存需求。那么,我们就真的只有再度降维了。做那些真正适合老龄人的事情。

        无奈下也需要生存。

 

        小结:

        一声叹,生存艰难,要做早准备。坚定方向,持续充能,才能自然面对。

        借鉴他人,看自己中年如何过?所以,别笑,明日再回看今朝。

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认清年龄(生活)的真相,再去拥抱生活

九安周丹
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这个话题我是一定要来聊一聊的,先说理性,再说感性。一、这不是没有道理的年轻人更简单这是一个很典型的职业生涯规划的问题,涉及到不同年龄段的个人职业发展状况和复杂角色平衡。先来看一张研究职业生涯的大师舒伯的生涯彩虹图。这张图并不一定完全适用于现在的中国,但是可以给我们指导和借鉴。一个人在社会中,身上的角色从单一,再到逐渐递加,30岁到60岁之间身上角色最复杂的阶段。简单来说,就是又要上班,又要养家,还要不断学习保持自我发展。而20出头的年轻人不同,他们身上的束缚相对较少,精力充沛,作为一个工作者(职场人)可以相对全身心的投入。这个世界上,真正会用脑子工作的人占比也就二八开,大多数人都可以凭借努力、时间、学习等获得资源与回报。年轻人虽然没有经验,但是有时间有体力,说不定还有脑子啊!所以,公司总想用年轻人,不是没有没有道理,反而是有非常充分的理由。二、这是一个认清...

这个话题我是一定要来聊一聊的,先说理性,再说感性。

一、这不是没有道理的—年轻人更简单

这是一个很典型的职业生涯规划的问题,涉及到不同年龄段的个人职业发展状况和复杂角色平衡。先来看一张研究职业生涯的大师舒伯的“生涯彩虹图”。

这张图并不一定完全适用于现在的中国,但是可以给我们指导和借鉴。

一个人在社会中,身上的角色从单一,再到逐渐递加,30岁到60岁之间身上角色最复杂的阶段。简单来说,就是又要上班,又要养家,还要不断学习保持自我发展。

而20出头的年轻人不同,他们身上的束缚相对较少,精力充沛,作为一个工作者(职场人)可以相对全身心的投入。

这个世界上,真正会用“脑子”工作的人占比也就二八开,大多数人都可以凭借努力、时间、学习等获得资源与回报。年轻人虽然没有经验,但是有时间有体力,说不定还有“脑子”啊!

所以,公司总想用年轻人,不是没有没有道理,反而是有非常充分的理由。

 

二、这是一个认清自我的过程—目标是否有偏差

年轻人和中年人(暂且以这个词来代指)本身就是不同的群体,各自拥有的核心竞争力、资源和资本不同,所以,在客观环境面前做对比时需得具体问题具体分析。

比如:目标岗位是“管培生”。那不用说,就算你有丰富的工作经验,也拼不过年轻人,拼不过应届毕业生。

再比如:目标岗位是“合伙人”。潜台词,就是要求你自带资源入场,这个资源,可能是创业经验、大厂核心项目背景、海外或国内顶级高校毕业、博士生、钱财、人脉,等等。

还比如:目标岗位是“HRD”。若是内部培养也罢,深得老板信任的年轻人内部提拔上位不是没可能;可但凡外招,企业会把标准升高几个维度,既然是找外来和尚念经的,那谁不想找个“得道高僧”呢?此时,你是否已“得道”?光是一句“我年轻”,可是行不通。

 

所以,怎么寻找到目标岗位,确认自己匹配得上这个岗位,是属于每个年龄阶段的职场人认清自我的过程。

 

三、这是一贯以来的趋势—符合公司利益的客观事实

这句话,你看着熟不熟悉:我是开公司的,不是做慈善的。

不得不诚实的说,这句话简直揭示了公司行为的背后逻辑,了解了这句话,你也就理解了公司行为。

HR招人代表着公司的利益,而公司用年轻人或者用年龄大的人从来不是这件事的核心,核心是,被聘用的这部分人群,可以带给公司怎样的价值,满足公司生存怎样的诉求。

举个例子,每个公司的前台都可以叫“前台妹妹”,为什么?因为你所看到的公司前台90%都是年轻的女孩子,做事手脚麻利、机灵、看着赏心悦目,这是这个岗位要求她必须要有这样的特质。

按照惯例,前台归行政经理管,行政经理经验更丰富,为人处世更老道,一个工作多年曾经当过行政经理的人为什么不去应聘前台呢?

铁打的银盘流水的兵,兵可以换,银盘却能迭代。

 

四、这是属于中年人的课题—诚实的面对生活

我们必须要接受,属于我们的时代发生了变化,我们周围的环境也变了。

当一部分人被家里催婚时,一部分人才刚刚毕业朝气蓬勃的进入职场;

当一部分人刚进职场时,一部分人已经在备孕生娃;

当一部分人休产假时,一部分人已经重回职场二次厮杀;

当一部分人终于耗尽心力坐稳位置时,一部分人的二胎三胎嗷嗷待哺……

每个阶段都有不同的人有不同的状况出现,每一个人又可能随着时间的推移陆续进入这些状况。

相应的,人和人是最没有可比性,又是最容易产生比较的。可是,一个应届毕生怎么和一个30岁还不婚不育醉心职场的人比?一个休产假的新手妈妈又怎么跟都不用休产假的男性比?

不同阶段中,我们面临的挑战不同,怎样在这些挑战中,找到破局的办法,是我们的课题。

生活与工作的平衡,永远不断出现的问题,也是我们的课题。

 

打个小结:认清生活的真相,再去拥抱生活。简单的来说,就是承认年轻人和年龄大的人,其市场就是不同的;在此基础上,我们更要去寻找适合自己的公司和岗位;为了让自己走得更顺利一些,保持竞争力,那就必须要不断提升,让自己的内在匹配的上年龄。

最后,请不要因为公司出于其利益的选择,而影响了我们对自己的判断!它只对它负责,而我们需要对自己的人生负责。

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没有优秀不优秀,只有适合不适合!

黄兰兰
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没有优秀不优秀,只有适合不适合!文/黄兰兰,人才选拔与管理、职场成长,为管理者赋能!(文章一律原创,抄袭必究)大家好,我是爱写爱分享,愿意带着HR共同学习与成长的黄老师,咱们又见面了。年龄越来越大,找工作却处处碰壁,发offer的企业更是寥寥无几,我相信对于35+的中年人来说,大多数人都有这种普遍的感受。原因是多方面的。1、毋庸置疑和年龄本身有关。35+的年龄和30岁前的年龄,对于企业招聘选拔时的感知是完全不同的。排除岗位本身要求不说,单纯年龄来看,35+的年龄会让企业本能地有很多顾虑。比如家庭是否能支持、身体是否能支撑,对工作的投入是否足够、观念是否顽固不化等等。虽然这是一种对年龄的偏见,但却代表着企业选人的一种普遍的现实。那就是,除了岗位当下的胜任度是一方面,另一方面也代表着企业购买你这个劳动力的增值部分有多少。也就是这个年龄段的你,未来的潜力和价值在哪里?从这...

没有优秀不优秀,只有适合不适合!

     

文/黄兰兰,人才选拔与管理、职场成长,为管理者赋能!

(文章一律原创,抄袭必究) 

 

大家好,我是爱写爱分享,愿意带着HR共同学习与成长的黄老师,咱们又见面了。 

 

年龄越来越大,找工作却处处碰壁,发offer的企业更是寥寥无几,我相信对于35+的中年人来说,大多数人都有这种普遍的感受。

 

原因是多方面的。

 

1、毋庸置疑和年龄本身有关。

 

35+的年龄和30岁前的年龄,对于企业招聘选拔时的感知是完全不同的

 

排除岗位本身要求不说,单纯年龄来看,35+的年龄会让企业本能地有很多顾虑。

 

比如“家庭是否能支持、身体是否能支撑,对工作的投入是否足够、观念是否顽固不化”等等。

 

虽然这是一种对年龄的偏见,但却代表着企业选人的一种普遍的现实。

 

那就是,除了岗位当下的胜任度是一方面,另一方面也代表着企业购买你这个劳动力的增值部分有多少。

 

也就是这个年龄段的你,未来的潜力和价值在哪里?

 

从这个角度来说,自然是生机勃勃的年轻人更有优势和可能性。

 

2、和能力挂钩

这个大家都懂得,就不做探讨了。

 

3、和大环境有关

 

找到适合自己的工作,通常需要不短的时间。

 

这是有大数据支撑的,也就是大环境就是如此。

 

《你的降落伞是什么颜色?》这本书中就提到,1994~2008年,大约一半的失业者能在5周内找到工作。

 

而2008年以后,很多人得花超过1年的时间才能再次就业。

 

低薪水的工作很容易找到,而高薪工作往往需要花很长时间才能被发现

 

最近的一份研究表明,44%的人花费3个月找到工作,16%的人用时3~6个月,18%的人用时6个月以上。

 

这说明,找到一份工作的平均时间在大幅提高。

 

我一位HR朋友,在一家企业任职5年以上,疫情后因企业转型,离职后重新找工作,就一直面临很不顺的境况,新工作花了他大半年的时间才搞定。

 

并不是他本身能力不优秀,而是有诸多原因。

 

一方面到了这个年龄,他除了要考虑家庭因素,也会慎重对待工作的选择,比如行业、企业平台、工作地点、薪酬收入等方面的匹配度如何。

 

也就是中年人的顾虑比年轻人要多的多

 

同样,企业评估这个年龄的求职者,也会去评估和岗位非直接相关的很多东西。

 

所以,找到一份适合自己的工作,同时对方也给你这个机会,不是一件容易的事情。

 

首先,适不适合,对大多数人来讲,就是一个难题。

 

其次,如何让对方给你这个机会,一部分与你的基本面、个人能力有关,另一部分也看机缘

 

如果你比别人更了解自己想要什么,自己的优势在哪里?什么工作才是适合自己的。

 

那你找到工作的这个时间不仅比别人要少一些,匹配率也会更高一些。

 

而相比较时间来说,后者一定是最为重要的。

 

因为我们需要的不是一份工作,而是适合自己的工作。

 

只有适合,你才能在这份工作中获得真实的成就感和满足感,才能感受到自己的价值。

 

这也意味着,如果你只是急于找到一份工作,并非是一个良性的状态。

 

甚至会导致最终一个错误的工作决定和结果

 

综上,对于35+的朋友,我的建议是找工作多花些时间,是很正常的,因为合适的工作比什么都重要。

 

即使求职中碰壁了,也不要气馁,先了解自己,了解自己的优势,适合什么样的企业和老板,适合在哪些方面发挥自己的特长。

 

欢迎大家关注我的职场成长课程,里面有针对HR求职方面的探索,或关注我的主页,一起来探讨这个话题:

 

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中年人如何打造职场竞争力

郑军军
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HR打怪晋级系列丨68.中年人如何打造职场竞争力大多数的招聘启事里,35岁都是一道分水岭,隔绝了大龄求职者。但是,也有很多企业,总监级及以上人员,要求必须达到35岁。所以说,根本原因不是年龄,而是企业想通过年龄来区分能力的等级。01.碰壁的原因是什么最近找工作却处处碰壁,发offer的企业更是寥寥无几。这是因为没有提炼出你的核心竞争力,没有亮眼的工作成果,或者说没有匹配到招聘企业的需求点。往往我们看各个企业的招聘JD都大同小异,究其原因是上面没有更专业的人,不具备提炼区别的能力,都是套模板发布。但实质上,每个企业招聘的HR、HRM、HRD,他的需求点都会有区别。所以,以前我跳槽的时候,猎头给电话,我会直接问,这个企业希望新招的HRD帮他解决什么问题?或者说当下这个企业的人力管理面临的最大问题是什么?当然,也可能会出现不专业的猎头,与企业沟通的信息比较片面,回答不了你说的问题。那...

HR打怪晋级系列丨68. 中年人如何打造职场竞争力

 

       大多数的招聘启事里,35岁都是一道分水岭,隔绝了大龄求职者。但是,也有很多企业,总监级及以上人员,要求必须达到35岁。所以说,根本原因不是年龄,而是企业想通过年龄来区分能力的等级。

 

01.碰壁的原因是什么

 

       “最近找工作却处处碰壁,发offer的企业更是寥寥无几。”这是因为没有提炼出你的核心竞争力,没有亮眼的工作成果,或者说没有匹配到招聘企业的需求点。

 

       往往我们看各个企业的招聘JD都大同小异,究其原因是“上面”没有更专业的人,不具备提炼区别的能力,都是套模板发布。但实质上,每个企业招聘的HR、HRM、HRD,他的需求点都会有区别。

                                           

       所以,以前我跳槽的时候,猎头给电话,我会直接问,“这个企业希望新招的HRD帮他解决什么问题?”或者说“当下这个企业的人力管理面临的最大问题是什么?”当然,也可能会出现不专业的猎头,与企业沟通的信息比较片面,回答不了你说的问题。那么你可以提出和这个企业负责HRD招聘的人先进行一轮电话沟通,一方面了解这个企业的需求点、问题点,对标自己是否有能力解决;另一方面也让企业对你有个初步的了解。

 

       那么,问题来了,如何让企业对你有个初步的了解?如何彰显你的重点专业和能力导向?这就需要你自己提前将自己的经验进行总结、提炼,构建自己的思维体系、方法论,将自己的亮点凸显出来,并匹配相关佐证的经验。

 

02.提升竞争力的四件事

 

       好了,问题又来了,那么针对没有亮眼工作经历、成果的人怎么办?

 

       那么,你先得问自己,为什么没有亮点?没有自己的思维体系、方法论?以前做的全是重复性的工作?任职期间没有做出什么改革、变化?没有针对当时企业面对的一些问题点、困难,采取任何改善或解决的措施?等等。

 

       如果没有,或者可提炼的点很少,那么你需要考虑清楚,你是否真的想更上一层楼,或者最起码保持现在同等的职位、薪酬待遇?如果答案是肯定的,那你就需要付出改变了,且必须是真正决心改变,而不是三天打渔两天晒网。

 

       第一件要做的事情,就是承认自己的“落伍”,直面自己的不足。然后,分析自己相比目标岗位的不足之处,这些不足之处通过什么关键方法可以达到,而影响这关键方法的成功因素又是什么。也就是说,不仅要注意关键达成路径,还要保证路径的实施、事项的落实。

 

       第二件要做的事情,就是保持学习,让学习成为常态。可能你觉得和上面一点有些重复,但并不是如此。上面第一点需要通过学习达成,而这里的第二点是要在达成之后,依然保持学习,多接触、吸取新的知识、理念、方法,不断更新自己的知识库。

 

       第三件要做的事情,就是保持运动,保持激情。保持运动大家都知道,“身体是革命的本钱”。中年人的精力相比于年轻人确实有差距,但是通过运动保持健康的体魄,更重要的是保持良好的“精力”,以保持激情的状态。

 

       第四件要做的事情,就是打造自己的个人IP,特别是专业IP。以自己的IP来营造自己的“场域”、“势能”,打造出自己的品牌,那么自己的价值也就自然而然的出来了。

 

03.中年人也有自己的优势

 

       相比于年轻人,中年人在精力、创意等方面确实会有差距,但是中年人也有属于自己的优势:

 

       1.行业经验积累丰富,这些不是短时间通过学习能完全弥补的。特别是积累的行业经验,带来的对行业未来发展趋势把控的敏感度。

 

       2.职场亲和力。职场中管理层基本是以中年人为主的,而中年人之间更容易产生职场共鸣,也更容易相处;而相对于年轻人,中年人所具备的行业经验、职业经验、人生阅历,对年轻人来说都是非常难得的,能得到前辈的指点或经验参照更是人生的宝贵财富。

 

       3.中年人经过社会的打磨,性格更加沉稳,遇事更加冷静,做事更加谨慎。相比于年轻人,老板、高管对中年人做事也更加放心。

 

       4.忠诚度较高。因为要养家糊口,不能像年轻人一样随便跳槽,需求稳定的工作环境,所以中年人的整体忠诚度、稳定性都较高。而基本上每个老板都希望自己的员工高忠诚度、高稳定性。

 

       除此之外,中年人有几个点需要注意:

 

       1.不要过分依赖自己过去的经验,知识是不断更新迭代的,不同的情境下解决问题的方法也是有区别的。

 

       2.年纪大了,就不要和年轻人拼体力、精力,而要拼思路、格局、看待问题的境界。

 

       3.善于培养年轻人,发挥年轻人的长处,用自己的验结合年轻人的创新,来为企业做出变革,解决企业的问题,改善企业当下的情况,彰显自己的价值。

 

       4.盘点自己的人脉资源,将人脉用活,为自己解决当下的问题提供助力,为自己的个人IP打造营造声势。

 

04.年龄不是阻碍

 

       马云31岁才踏足互联网行业开始创业,35岁才在当时成立名不见经传的阿里巴巴。

 

       褚时健,71岁坐牢,73岁出狱种橙,88岁身价过亿。

 

       柳传志40岁创立联想,从拉板车到被骗300多万,最后到世界500强。

 

       任正非,43岁失业离婚,走投无路借钱创业,成立华为。

 

       山德士上校,66岁创办肯德基。

       

       ......

 

       底蕴的厚度决定事业的高度,年龄不是界限、更不是阻碍,而懒惰、不思进取、没有毅力、没有决心等等才是障碍。作为个平凡人,可能不求攀登所谓的人生高峰、屹立在财富与社会地位的潮头。但是,保持激情、保持提升,不断提升自己的价值,让价值能获得生活的相对安稳,这是每个人都可以追求和达到的。

 

中年危机其实不可怕,可怕的是你怂得太彻底。共勉!

 

好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!

(本文系个人原创,版权所有,任何形式的转载都请注明出处或联系本人,侵权必究!)

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处方好开,病难治

沈刚
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看待问题要从探究事物的本质入手,这既是一种分析问题的思维方式,也是一种解决问题的行为模式。正如这位HRM所分析的那样,人近中年,找工作处处碰壁,当然有本人能力的原因,也存在职场对年长不友好的问题。只是年龄越大找工作越难并不是如今用工市场的倾向,而是人类自工业革命以来一直面临的宿命。换句话讲,这是人类有职场以来的自然法则。与海德格尔齐名的德国哲学家、存在主义奠基者雅斯贝斯在《时代的精神状况》中这样描述的200年前欧洲人的职场体验:青春作为生命效率最高的阶段,成为一般生命被期望的类型。只要人仅仅被看成是一种功能,他就必须是年轻的。而过了四十岁人则意识到,这个世界不再需要他。职场中年危机从历史深处一路走来,已经被关注和讨论了几百年。这个问题已经有非常标准的解决答案:通过足够的职业成长具备持续的核心竞争力。但实际情况是,年龄困境日益突出,主要原因是虽然支撑工业化大...

看待问题要从探究事物的本质入手,这既是一种分析问题的思维方式,也是一种解决问题的行为模式。

正如这位HRM所分析的那样,人近中年,找工作处处碰壁,当然有本人能力的原因,也存在职场对年长不友好的问题。

只是“年龄越大找工作越难”并不是如今用工市场的倾向,而是人类自工业革命以来一直面临的宿命。

换句话讲,这是人类有职场以来的自然法则。

与海德格尔齐名的德国哲学家、存在主义奠基者雅斯贝斯在《时代的精神状况》中这样描述的200年前欧洲人的职场体验:

“青春作为生命效率最高的阶段,成为一般生命被期望的类型。只要人仅仅被看成是一种功能,他就必须是年轻的。”

“而过了四十岁人则意识到,这个世界不再需要他。”

职场中年危机从历史深处一路走来,已经被关注和讨论了几百年。这个问题已经有非常标准的解决答案:

通过足够的职业成长具备持续的核心竞争力。

但实际情况是,年龄困境日益突出,主要原因是虽然支撑工业化大生产的技术进步日新月异,但决定职业成长的人性改善却履步维艰。

职场成长意味着要不断因应外界要求,主动对知识结构、思维模式和行为方式持续进行优化调整,做好这些并不容易,需要专注、勤奋、坚定、乐观和积极等美好人性的支撑。

现实生活中,懒惰、拖延、悲观、好逸恶劳、执行力不足、时间管理不好等体现人性弱点的问题,无论是我们自己还是别人身上都随处可见,人性的幽暗阻碍了成长。

诚如加谬所言“我是我自己的囚徒”。

以上写得好像是坏消息,但实际上是好消息。

问题根深蒂固,原因人性深处,那么只要同学们稍微有些作为就可以打开缺口。

不能包治百病,只针对这位HRM提供一点儿破局思路:

降低职位和薪酬要求,扩大行业和地域选择范围,离家远一点、挣得少一点、干得苦一点。

这个时候,千万不能娇气,不能矫情,为了面子不顾里子。

里子有了才可能有面子,工作有了才具备职场成长和东山再起的平台。

如果被录用到大型企业,那么学习和成长的空间相对会大很多,这方面就不多讨论了。

如果再次进入中小企业,需要怎么做?

最重要的是要打开工作局面,拿出工作成果。

把握老板的真正需求,帮助公司解决实际问题,用实力出实绩。

在这个过程中,与老板、与领导层、与员工建立起高品质和深层次的信任。

HR的本质是做人的工作,人之间最重要也最难得的是信任。

然后在企业长期稳定地干下去,和企业同命运,共成长,HRD、CHO、VP等等职位需要又红又专的人。

最后,还是简单提示下,在这个年龄段,做人力资源的最好具备四种能力,领导和同事们就会刮目相看,让职业生涯不断并且长久受益。

“坐下来能写,站起来能讲,业务能抓,团队能带”。

分别对应思维水平、鼓动水平、专业水平和领导水平。

 

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年龄越大工作越不好找?原因不是年龄

刘洋Mandy
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前几年,网上开始盛传某知名手机公司为了辞退7000名35岁以上的员工,不惜补偿10亿元。不论消息真假,在当时来说无异于一石激起千层浪,35岁现象在职场不胫而走。当然,35岁只是泛指大龄员工并不一定正好是35岁。但大龄员工在企业升职加薪受阻;求职简历石沉大海;面试企业质量越来越低已经成为不容忽视的现象。什么原因让大龄员工不再吃香,甚至之前很多人认为的会计、人力资源岗位都出现了这种现象?一、年龄背后的秘密1.大龄员工的经验价值几何一些大龄求职者困惑的问题之一就是,我明明比新人、小白更有经验为什么企业宁愿选择他们增加培训成本,也不愿意选择性价比更高的老人呢?从求职市场看,应届生或者新人的薪资要求并不低,而一些35岁以上的老人薪资要求却不高。比如,公司最近在招聘HR主管岗位,工作经验2年的候选人和老人的薪资要求几乎差不多。作为招聘的HR和企业并非不知道职场从业时间久的人经验更丰富...

      前几年,网上开始盛传某知名手机公司为了辞退7000名35岁以上的员工,不惜补偿10亿元。不论消息真假,在当时来说无异于一石激起千层浪,35岁现象在职场不胫而走。当然,35岁只是泛指大龄员工并不一定正好是35岁。但大龄员工在企业升职加薪受阻;求职简历石沉大海;面试企业“质量”越来越低已经成为不容忽视的现象。

      什么原因让大龄员工不再“吃香”,甚至之前很多人认为的会计、人力资源岗位都出现了这种现象?

一、年龄背后的秘密

1.大龄员工的经验价值几何

      一些大龄求职者困惑的问题之一就是,我明明比新人、小白更有经验为什么企业宁愿选择他们增加培训成本,也不愿意选择“性价比”更高的“老人”呢?

      从求职市场看,应届生或者新人的薪资要求并不低,而一些35岁以上的“老人”薪资要求却不高。比如,公司最近在招聘HR主管岗位,工作经验2年的候选人和“老人”的薪资要求几乎差不多。

      作为招聘的HR和企业并非不知道职场从业时间久的人经验更丰富,但招聘是全面、综合考察的过程。经验固然宝贵,但也要看候选人的经验到底价值几何,是否是很难取代或者需要经过长期培训才能具备的。如果不是,企业会更倾向于选择更具活力,更没有负担的新人。

      因此,想凭借经验在求职中取胜的大龄候选人,首先要评估一下自己的经验价值和可替代性。

2.责任的增加导致精力分散

      每个年龄段的人都有不同的身份和责任,20多岁的单身狗一个人吃饱全家不饿,加班、学习不在话下。父母身体也倍棒,基本上除了自己的事情很少需要操心。35多岁的顶梁柱,自身多了父亲、母亲的角色,家里父母的年龄也越来越大,真正进入上有老、下有小的阶段。

      因此,有人说“职场老油条”颇有取笑的意味,认为“老人”都是偷奸耍滑不干正事。这种观点我极不赞同。一个人的精力是有限的,35岁以上的职场人并非都是懈怠了,更多的是分身乏术的无奈。

3.对于新鲜事物接受能力减弱

      不知道前面5000年新鲜事物是否像现在层出不穷,如今真是70多岁的大妈都开始手机支付的年代。各种功能的APP、新技术日新月异,我的助理经常献宝一样跟我讲解各种新功能并且应用在公司推广中。刚开始,很多功能我并不感兴趣甚至有点嫌浪费时间。但当我觉察到自己的情绪时,我赶紧对自己叫停。这不是对某些功能的不认同,我担心的是自己对新鲜事物的敏感性和接受能力降低。

      因为年龄背后的经验、精力、需求等问题,导致一些企业在招聘时将年龄作为减分项甚至是一键排除项。那如何才能改变自身年龄的颓势呢?毕竟我们无法改变时间,但我们可以改变自己。或者说,提前给自己做好规划,自己的人生自己主宰。

 

二、人生后半场可以很美好

1.勤能补拙是历史智慧的积淀

      我的微信好友中不乏遍布在中小企业工作经验5-10年的HR,有5年以上本岗位工作经验已经可以说是很专业的从业人员了,而10年几乎可以说是这个行业的专家。但我经常被问到有没有员工手册可以借鉴、有没有XX制度可以参考。

      每次,我都会提醒他们只能是参考因为每个公司是不同的,不能生搬硬套。

      当然,新人也会面临遇到这种工作任务无从下手的情况,但如果“老人”也出现相同的情况,除了经验不足外可能工作态度方面也存在问题。

      网上流传一句话:“在某个行业呆上十年,你就是专家”。这句话我并不赞同,如果只是发呆10年那他还是10年前的他。

      心理学家Ericsson的研究发现:决定伟大水平和一般水平的关键因素,既不是天赋也不是经验,而是刻意练习的程度。

      所以,一个人在行业是否能成为专家并非是他呆了多长时间,而是他用于刻意练习的时间。因此,中国有句老话:三日不见当刮目相看。几年后,新人后来居上成为“老人”的上级也不一定都是黑幕、潜规则。我们要相信付出和回报永远是等值的。

      因此,作为“老人”不倚老卖老而是更加勤奋努力才是职场正道。

 

2.自己的人生自己主宰

      因为在企业做HR因此认识了很多同道中人(各企业HR),现在看他们跟我一样大部分已经开启了人生下半场。虽然大家选择的方向不同,但都在自己的赛道中努力前行。32岁的时候我开始在某机构兼职做讲师,并且学习心理学。其他人有的做企业管理顾问、培训师、撰稿人、职业规划师、创业......现在大家聚在一起聊得更多是能不能强强联合,一起搞事情。

      当然,35岁以上能够做自己喜欢的事情而无需为二钱银子挣扎是很多人向往的。但是,真正做到的人并不多,归其原因很重要的一点是没有在进入下半场之前做好准备。其实,人生下半场不是在35岁才开始规划、选择的,而是需要提前尽量多的时间做好心理、知识、技能的储备。这样,等到发现有一天自己想要主宰人生的时候才有资本。

      我有一名学生今年39岁女性,前一阵她微信我不无得意地说:老师,我现在这个工作可爽了。公司30多人,我管人力行政还有1个前台。小姑娘挺伶俐,我准备把工作悄悄地多移给她一些。

      我的学生新入职这家公司不到1年,当初是因为离家近、不加班不影响她接女儿,因此10K的月薪她也挺开心入职了。但后来她招聘前台的时候,发现很多应届生的薪资要求都达到9K、10K的时候非常不开心,于是打定主意要做个闲差这样才对得起10K的工资。谁让公司那么抠,不仁义在先。

      昨天,她微信问我公司是否可以单方面调岗、调薪,她要怎么应对。原来,我的学生将除了工资计算外其它工作都交给了前台,本以为工资计算是技术活抓在手里就能保自己稳妥。但公司还是对自己动手了,为了逼公司就范她故意拖延计算工资一直请假。但没想到前台小姑娘管考勤、社保、公积金计算,现在竟然没有她的帮助把工资也算完了。这下,我的学生真的有点慌了。公司跟她谈调岗、调薪,她不愿意但又不知道怎么应对,才有了前面的一幕。

      如果不想自己的职业之路受制于人,就要自己有足够的价值并且早早为自己做好规划。而且,有时候我们自己认为的价值未必是真正的价值,要考虑的是无法替代性或者很难替代的价值。

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比年龄更可怕的是人太老,价值小,策略少

崔文彬
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我忽然间想到特朗普了,没有人比我更懂求职和发展,哈哈哈~在过去,我以职业发展顾问的身份1V1辅导过超过2400人精准求职和发展,今天我来系统分析下,《为什么年龄大了不好找工作,以及你应该怎么办?》首先告诉你,年龄大了为什么会被市场嫌弃?最显而易见的是,变老了35岁前后,一个人的生理机能会产生显著变化你在二十几岁时可以熬大夜、喝大酒,第二天还能生龙活虎去工作;到了三十几岁还敢如此这般,第二天能不能清醒的站起来都是个问号。而现如今遍地的996、007,24h超长待机,你觉得你还能拼得过那些朝气蓬勃的年轻人吗?但是,我们需要和年轻人去拼超长待机么?似乎也不一定吧~重点来了,你没有机会的本质往往是来自:在应该有的年龄,做不到应该有的位置在应该有的位置,做不到应该有的价值接下来,我给你解读一下,咱们都是做HR的吧,那我从人力资源的角度说起人,是不是企业的资源?管理,是不是管的投资...

我忽然间想到特朗普了,没有人比我更懂求职和发展,哈哈哈~

 

在过去,我以职业发展顾问的身份1V1辅导过超过2400人精准求职和发展,今天我来系统分析下,

为什么年龄大了不好找工作以及你应该怎么办

 

首先告诉你年龄大了为什么会被市场嫌弃

最显而易见的是,变老了

35岁前后,一个人的生理机能会产生显著变化——你在二十几岁时可以熬大夜、喝大酒,第二天还能生龙活虎去工作;到了三十几岁还敢如此这般,第二天能不能清醒的站起来都是个问号。而现如今遍地的996、007,24h超长待机,你觉得你还能拼得过那些朝气蓬勃的年轻人吗?

但是我们需要和年轻人去拼超长待机么似乎也不一定吧

 

重点来了你没有机会的本质往往是来自

在应该有的年龄做不到应该有的位置

在应该有的位置做不到应该有的价值

 

接下来我给你解读一下咱们都是做HR的吧那我从人力资源的角度说起

是不是企业的资源?  管理是不是管的投资回报率?  人的投资回报率高不高来自哪里

  • 价值产出年龄大了位置能不能变高驾驭位置的能力能不能上升如果不能为啥要你
  • 协调成本这是被很多人忽略的地方必须重点强调

你想想年龄大了会不会变的保守心理上的趋于保守也慢慢成了我们的弱点年轻人可以不管不顾,初生牛犊不怕虎;你却要考虑油盐酱醋,老婆孩子双方父母。这些甜蜜的“负担”拽着你、拖着你,让你没了拼劲,更消磨了你的胆量。

更何况,35岁了,总觉得有一定的地位和身份了,做事情开始谨慎了。你更倚重自己的过往经验,而不是直觉告诉你该冲就冲;你也会觉得有点心眼了不会什么都傻干了你更喜欢用按部就班来粉饰太平,你开始害怕冲劲过大之后的影响不好。

更可怕的是你在长时间里没有提升自己会让你的既定认知变的刻板呆滞保守的心态+刻板的思维会增大协调成本直白点说你不如年轻人好用

  • 风险成本这里指的是有没有稳定的价值输出我用它打造过很多35岁边缘的人保证稳定的职业机会稳定的价值输出指的是你有没有向上一步的能力和潜力

很多人就是这么奇怪机会是靠要的而且他还纳闷呢为啥不给我

你有过向上走的准备么你保持过不断迭代自己的学习么你具备驾驭向上一步的能力么你上去怎么保证能做稳如果没有凭啥要你

清醒点吧机会不是靠索取是靠经营的 

就这样,35岁这把“达摩克利斯之剑”,悬在了我们每个人的头上但这仅仅是个人因素比它还可怕的是行业因素

 

你是不是不知道行业的不同对年龄的容忍度会有不同这算不算是你大龄转型机会 

我都见过好多HR,35岁出来还想进互联网公司你这些年HR真是白做了......

 

想破局35岁很难吗?其实也不,去实现你本身的价值就可以让你走得很远。

那如何看清自己有哪些价值呢?看四点:

 

-能力

你的能力是什么?你有什么拿来就用的本事?你知道什么全流程的操作落地?这些最基本的东西就是我们价值的底牌;底牌越多,会的越多,站在职场的牌局上,你就有信心不会先出局。

 

-经验

有了能力,那你有用能力成功过什么吗?它带给你什么经验?你从中学到了什么?经验是区别每个人价值的最基础因素,你会别人不会的,知道别人不知道的,经历过别人没经历的,那这份工作,舍你其谁?

 

-资源

35岁作为人生转向中年的路口,你的人脉资源、关系处理、多方联络等应该是整个人生阶段的巅峰时期。没有背靠大树的人只能忍受风吹日晒,资源是我们一点点累积下来的,你可能在平常用不到,但人生何处不相逢,有资源可以让我们有底气。

 

-背景

你是什么行业出来的你积累过那些东西或者便利条件能够为下家公司直接所用甚至你过去的从业环境和他们的商业模式是否一致你有没有区别与别人的拿来即用的可以让公司快速成功的核心因素若有那机会一定是你的呀。  职场是个讲利益的地方讲利益的时候要理性的

这其实很可怕充分说明35岁后的路取决与你35岁之前干了什么......

 

如果什么都没有你就是一张黄纸黄纸就不如白纸好用呀至少看上去就不美观

我们需要做的是从黄纸变成宣纸不就值钱了么~~

 

不被35岁框住,那你就让自己永远保持价值同频和变现能力:

专业技能日进更新,你能跟得上吗?

时代潮流兴趣迭代,你能玩得转吗?

人脉关系曲纵复杂,你能搞得清吗?

还有其他你身上发光的点,你能让他找到适合发光的环境吗?

 

从价值塑造到变现路径来自核心三步就是这样

  • 价值定位让你能获得机会的本质是什么

HR虽然有六大模块但有很多发展路径

你是适合走管理型迈向总监

你是适合走强专业型解决方案专家

你是适合走复合型综合能力结构

你是适合走弱专业型HR服务专家

你是适合走迷糊型咋走完全不知道

价值定位是现有价值模型再有能力结构除了想要做什么还要知道我要凭什么

 

  • 竞争优势让你区分别人优先获得机会的因素是什么

你凭什么比别人更快的获得机会来自你能力特质潜力经验背景的组合这是一个系统技能包

理性的定义自己就不能是碎片的认知我见过很多HR专业能力不足服务能力还缺失用专业搞方案搞不定用态度搞服务没耐心.........

  • 发展路径你打造价值的方式是什么

这个时代每个人从来不缺想法而是缺少路径路径就是

你适合发挥什么价值职业定位

这些价值适合什么行业行业定位

这些价值的技能包有那些——能力定位

你怎么成长成为这样——成长计划

你怎么保证能成功——偏差修正

价值就是如此,你不去有意识的培养锻炼,那它就像手里的沙,你以为自己握住了,但其实是空的;你得找到合适的时机、合适的路径,把它装在某个容器内,成为别人夺不走也学不来的“永生价值”。

 

我也是职业发展顾问超过24001V1服务经验

定位规划求职转型药到病除 

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90后,年纪好像也大了

乾元zZZ
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原因这个事情很有意思,两个邻居闲扯,一个阿姨问你家闺女条件这么好,为啥不找个更优秀的女婿,另一个阿姨说:哎呀女儿喜欢就行其实内心os是怀孕了赶紧结婚~所以理由五花八门,但是真实原因往往很少人会直说。所以我们会把找不到工作归结于年龄太大,这是常见的归因谬误。一、年龄对于找工作的意义一个年龄比较大的员工,意味着经验也比较丰富。当然如果这不是正比或积累量太低,只能认为是否是个人专业沉淀不强,或者努力的方向出现了偏差。绝大部分人在埋头苦干而忽视专业领域以外的变革。而变革一旦开始,会产生新的工具效率,这会让有经验的劳动者员工失去价值。这些事情体现在导航之余出租车司机、机械手臂对于熟练工人、人工智能替代人工识别。所以市场上一旦有了新的更快速便捷的技能,可能就会在劳动力上吃亏。但是原理性的东西往往很难变化,比如对于人力资源管理来说,劳动法就是原理性的内容,无论如何调...

原因这个事情很有意思,两个邻居闲扯,一个阿姨问你家闺女条件这么好,为啥不找个更优秀的女婿,另一个阿姨说:“哎呀女儿喜欢就行“其实内心os是怀孕了赶紧结婚~

 

所以理由五花八门,但是真实原因往往很少人会直说。所以我们会把找不到工作归结于年龄太大,这是常见的归因谬误

 

一、年龄对于找工作的意义

 

一个年龄比较大的员工,意味着经验也比较丰富。当然如果这不是正比或积累量太低,只能认为是否是个人专业沉淀不强,或者努力的方向出现了偏差。绝大部分人在埋头苦干而忽视专业领域以外的变革。而变革一旦开始,会产生新的工具效率,这会让有经验的劳动者员工失去价值。这些事情体现在导航之余出租车司机、机械手臂对于熟练工人、人工智能替代人工识别。所以市场上一旦有了新的更快速便捷的技能,可能就会在劳动力上吃亏。

 

但是原理性的东西往往很难变化,比如对于人力资源管理来说,劳动法就是原理性的内容,无论如何调整,只要法律规章在那边有制度可以遵从,那么无论是纸质合同还是电子合同,只要按照规定去分析问题就是经验价值的体现。

 

二、工作中身价和年龄无关

 

岁数越大越不好找工作的原因也很简单,就是因为“贵”。这个贵有两个含义,一个是薪酬要求高,职业发展的道路是一条越走越窄的道路,但是因为窄所以人员稀少就会有稀缺,稀缺就会有溢价。如果今天是特殊岗位工种,某个企业必需要一个“高级精算师“那这个精算师一定很贵,同样的某些岗位就只有某些特定的人员能做,那么这个人员就有溢价权力。但是如果不幸你在手机的时代,刚刚从bb机修理专业毕业,那你注定是稀缺,但是也是没有价值的,因为岗位被淘汰了。

 

而人力资源岗位是一个通用岗位,所以注定供需关系来说可能没有这么独特的价值,但是有意思的是哪怕是疫情期间,有人裁员就有招聘,而这些活都是需要HR来做的,所以注定很难失业。当然某些HR为什么能年薪百万,是因为在过往的经验里面一定形成了某一些具有个人色彩的独特能力。这种独特能力让你回答了凭什么你比应届毕业生贵这个问题。

 

三、劳资双方工作的期待

 

前面说贵有两个含义,另一个就是企业和个人对于工作都有期待,而这种期待是昂贵的。候选人选择工作的时候处理对于工资的期待,更多的还对自己的工作内容、身份权责、工作环境甚至很多个性化的需求产生了依赖,比如某知名上市公司创办的学校现在成为当地最贵的私立学校之一,很多家长为了孩子也会选择相应企业工作这就是期待。

 

同样的老板对于候选人也有期待,期待过往经验的输出,期待工作方式的改善,甚至抱着改变企业的心态招聘一名职业经理人,而这种期待值非常的高,以至于很多时候为什么企业换了一茬又一茬的管理者,更多可能是老板还没有等到庄家长成就迫切的换另一批包工头施工。

所以双方在工作的期待上会变高,这种预期值的提升会让磨合期变短,导致工作需要的准备时间更少,决策更加谨慎等诸多原因。

 

当然或许未必年龄越大工资要求就越高,老板不会这么想问题,他会觉得同样便宜的价格,为什么不找一个年轻人来看看,因为年轻人更加的有可塑性。当然最大的区别还是在费用,年轻人的学习能力和可塑性大概率是会超过年长的人~

 

四、另一个视角看待工作的想法

 

实际上这些年在面试和自己工作的过程中有一个想法,工作是多个间断或者不间断的挑战组成的,证明自己岗位的价值不是过往做过的岗位职责和要求决定的,而是自己完成的挑战决定的。只要完成挑战难度越高那就有独特性,又或者挑战的效率更高越发节省资源,那也是一种洞见。有这些新的想法和洞见很难事情做的会不好,也不会去思考公司是否会聘用自己,而是思考哪里会有新的挑战,自己是否能调动充分的资源完成这些挑战。把职场当成一个试炼场,每一场挑战都是一个定量或定性实验。

 

以上

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什么是HR的能力认知

孔祥璐
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34岁还好,我想大多数人在这时候都不会找到一个可以上到退休的职位,所以你未来还会在职场遇到44、54、64岁的尴尬,我也还没老到那个程度,也不知道那时候会不会有这样的尴尬,那就聊聊现在吧。我30岁以前经历的工作,每份工龄都在4年以上,30到35岁期间我换了3份工作,平均不足2年。现在这份工作已经做了6年。每个人的瓶颈期不同,但都会有类似的经历。一、市场青睐年轻人吗?20多岁,没有专业度,面试很容易通过。是你优秀吗?当然不是,是岗位的要求低!你也知道自己没什么专业度,当然应聘的也不是什么专业岗位,通用岗位、基层的岗位,对人的要求低,面试成功率自然高。越老越吃香吗?其实在职场上各年龄段员工比例几乎相同,相差不大,出现差异的原因跟人口出生率相关。职场上并没有年龄大的人数居多,年轻人少的现象,越老越吃香是你个人的误判,是你看到管理人员都有一定的工作年限,但并不是所有上了点年纪的...

    34岁还好,我想大多数人在这时候都不会找到一个可以上到退休的职位,所以你未来还会在职场遇到44、54、64岁的尴尬,我也还没老到那个程度,也不知道那时候会不会有这样的尴尬,那就聊聊现在吧。

    我30岁以前经历的工作,每份工龄都在4年以上,30到35岁期间我换了3份工作,平均不足2年。现在这份工作已经做了6年。每个人的瓶颈期不同,但都会有类似的经历。

    一、市场青睐年轻人吗?

    20多岁,没有专业度,面试很容易通过。是你优秀吗?当然不是,是岗位的要求低!你也知道自己没什么专业度,当然应聘的也不是什么专业岗位,通用岗位、基层的岗位,对人的要求低,面试成功率自然高。

    越老越吃香吗?其实在职场上各年龄段员工比例几乎相同,相差不大,出现差异的原因跟人口出生率相关。职场上并没有年龄大的人数居多,年轻人少的现象,越老越吃香是你个人的误判,是你看到管理人员都有一定的工作年限,但并不是所有上了点年纪的人都在管理岗位。

从岗位流动性来说,基层岗位年轻人多,流动性也高,管理岗位年龄略大,流动性低,也是不好找工作的原因之一。

    刚步入职场的年轻人,并不确定自己的爱好、兴趣、职业方向,会多方尝试,所以流动性高。在职场历练了一段时间,确定自己的方向,趋于稳定,流动性降低,岗位空缺变相减少。

    其次管理岗位本身就比基础岗位少,竞争激烈,这是正常现象,并不是你能力增长了,环境没变,这个困惑不应该是HRM该有的。

 

    二、对能力的认知

    1、个人对自己能力的认知

    30多岁,在职场打拼了10年左右,不管是走管理路线还是专业技能路线,都积累了一定的经验、能力,这时的你往往也比周围的人优秀那么一点点,会激发你的优越感,也通常会让你高估自己。

    举个例子:真事!我的一个销售顾问,在职时业绩还不错,平均每个月能有个几十万的业绩,后来离职,说想自己创业。两个月后,我听到几个客户反应,他在给我们的客户推销同类产品,明确的说不要后,还在不停的骚扰。我这才知道他说的创业是去做公司的竞品去了。但他错误的高估了自己的能力,也错误的低估了公司客户的忠诚度。他以为自己的业绩是完全靠能力获得的,却忘记了客户最终选择的是产品,而不是他的能力,他以为客户给他的肯定、赞扬,说的是他的能力,却忽略公司给他的资源、背后的支持。

    当我们具备了某些能力以后,一定要能判断出这个能力是自己的吗?自己在具备这个能力时借助了哪些外力、资源?脱离了现有的环境、资源,这个能力还管用吗?这个能力是通用能力吗?换到其它地方能用吗?能转换吗?

    2、企业对能力的认知

    我想问问各位HR,你们在招聘管理岗位时,JD是网上转载、摘抄的,还是根据老板的要求自拟的?去招聘网站上看看就知道,同岗位的几乎千篇一律,而应该是什么样的大家心里都清楚。不同于基础岗位,各企业的要求可以是相近,管理岗位各企业一定是有自己的需求。因为涉及到人的管理,每个企业又都有自己的、独特的企业文化,对管理者的要求不可能一样。所以当我们拿着自己简历,按着企业的JD去找岗位时,他们之间的匹配度并不高,并不是越老越吃香,而是难度增加了。

    那么企业对管理者都有什么要求?如何鉴定应聘者的能力呢?

    对管理者能力的要求分两类:通用能力和专属能力。

    通用能力:比如沟通能力、执行力、领导力、人际交往能力等等

    专属能力:与企业相关的专业知识、技术能力、资源等等。

    当老板跟你说招人,你反问老板对应聘者的要求时,相当一部分老板说不出他想要什么样的人,好一点的能说出专业技能要求,很少有老板能把两类需求都说清楚。

    在老板心中,两种能力是专属能力的权重大一些,但在HR初面过程中,聊的最多的是通用能力。

    做为应聘者,你以为在和其他应聘者竞争专业能力,但实际上比拼的是通用能力。过了通用能力这关才能见到老板。

    以上常见又常被忽视的现象,说明管理者的能力与岗位的匹配度并不高,想匹配不容易。

 

    破局就从你的认知开始吧,对不好找工作的现象认知,对自己的能力认知,对应聘的岗位认知。改变自己看问题的角度,方式,就知道该怎么做了!

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