【理论学习】签订保密协议的员工要离职，HR应注意哪些问题？

HR打怪晋级系列丨32.不要小看了这一纸协议

        这几个要离职的员工是高级管理人员、高级技术人员还是其他负有保密义务的人员？他们掌握的是技术信息还是经营信息，或者是都掌握？他们签订的保密协议有约定竞业限制吗？竞业限制有约定期限和补偿、违约责任吗？以上点都是要明确的。

01.注意点

        1.常规来说，保密内容主要有下面几点：

        1）技术信息：技术方案、工程设计、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品等。

        2）经营信息：包括经营方针、投资决策意向、产品服务定价、市场分析、广告策略等。

        3）公司依照法律规定或者有关协议的约定对外承担保密义务的事项。

        2.启不启动

        如果签的保密协议未含竞业限制，则在这些员工离职时，给予保密提醒、要求即可。如果含有竞业限制，而这些员工还达不到需要竞业限制的情况，那么在员工离职前要解除竞业限制，记得书面通知并保留回执。否则未及时解除，进入竞业限制期后，企业将要面临支付员工额外三个月补偿金的问题（员工主张的情形下）。

        如果需要启动竞业限制，则要及时支付员工补偿金（不低于同解除或者终止前十二个月平均工资的30%），支付周期不要超过三个月（因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持），且必须在竞业限制期限内发放，提前或超出期限均不算数。

        3.规避泄露风险

        对于竞业限制生效的员工，要让其定期报告从业状态、传回社保记录，也可以通过背调等方法去尽量规避员工隐蔽就业、泄露机密的风险。

02.真实的案例教训

        高新技术企业，技术的保密性是非常重要的，一旦泄露会瞬间拉近竞争企业和你的差离，严重的会造成企业商战上的节节败退，甚至倒闭。2018年的时候，我一个朋友的公司，就出现过核心研发人员被挖走，直接导致企业最新技术外泄。

        当时，他们研发的是国外先进的高新技术，那时中国还没有，而作为刚硕士毕业的他，在导师的帮助下，带着一批同学完成了技术的研发，填补了国内空白。然而，并没有多少管理经验的他，凭着兄弟感情的信任，没意识到技术保密的重要性，没有让大家签保密协议，更未约定竞业限制条款，直接导致了核心研发人员被挖，技术从一家垄断变成了多家齐头并进，原本要快速市场化生产并产生盈利的计划被全盘打乱。

03.保密协议和竞业限制协议的区别

        1）保密义务一般是法律的直接规定或劳动合同的随附义务，不管用人单位与劳动者是否签订保密协议，劳动者均有义务保守商业秘密。而竞业限制是基于用人单位与劳动者的约定产生，没有约定的，无须承担竞业限制义务。

        2）保密义务要求保密者不得泄露商业秘密，侧重的不能“说”，竞业限制义务要求劳动者不能到竞争单位任职或自营竞争业务，侧重的是不能“做”。

        3）保密义务劳动者承担的义务仅限于保密，并不限制劳动者的就业权，而竞业限制义务不仅仅限制劳动者泄密，还限制劳动者的就业，劳动者的负担重很多。

        4）保密义务一般期限较长，只要商业秘密存在，未进入公知领域，劳动者的保密义务就存在，而竞业限制期限较短，最长不超过二年。

        5）对于违反保密协议造成严重后果的当事人，我国刑法规定了侵犯商业秘密罪。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

        6）签署保密协议之后，用人单位不额外给签署方补偿金，而签署竞业限制协议之后，用人单位应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿。

04.相关法律条款

        1.保密协议相关法律条款

        《刑法》

        第二百一十九条　有下列侵犯商业秘密行为之一，给商业秘密的权利人造成重大损失的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成特别严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金：

        (一)以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密的；

        (二)披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密的；

        (三)违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密的。

        明知或者应知前款所列行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密的，以侵犯商业秘密论。

        本条所称商业秘密，是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。

        本条所称权利人，是指商业秘密的所有人和经商业秘密所有人许可的商业秘密使用人。

        《反不正当竞争法》

        第九条　经营者不得实施下列侵犯商业秘密的行为：

        （一）以盗窃、贿赂、欺诈、胁迫、电子侵入或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密；

        （二）披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密；

        （三）违反保密义务或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密；

        （四）教唆、引诱、帮助他人违反保密义务或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，获取、披露、使用或者允许他人使用权利人的商业秘密。

        经营者以外的其他自然人、法人和非法人组织实施前款所列违法行为的，视为侵犯商业秘密。

        第三人明知或者应知商业秘密权利人的员工、前员工或者其他单位、个人实施本条第一款所列违法行为，仍获取、披露、使用或者允许他人使用该商业秘密的，视为侵犯商业秘密。

        本法所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。

        2.竞业限制相关法律条款

        《劳动合同法》

        第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

        对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

        第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

        《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》

        第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

        第七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

        第八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

        第九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。

在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

        第十条 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

奋斗吧，我们改变不了起点，但可以改变终点。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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　　不知道楼主提问时经过大脑没有：普通员工与签了保密协议的员工，他们离职时的区别，不就是“保密协议”带来的吗，还用问？保密协议离职后是否还继续生效，这既有法律规定，也是保密协议自生条款的界定。唉，什么事情，不思考、不经过大脑，逮着就问，真不知道说什么好了。其实啊，这事儿处理起来不麻烦，简要分析一下：

1、劳动合同、保密协议兼顾

　　签了保密协议的员工离职，无疑是需要兼顾劳动合同和保密协议的具体规定。

　　比如：劳动合同约定的日期、待遇、社保等，如果签有补充协议，都要考虑到员工和用人单位各自义务履行情况；保密协议中保密具体事项、内容，违反的方式、处理，用人单位的保密费支付方式、金额等。

　　总之，站在用人单位角度，只要求员工按照劳动合同、保密协议等严格履行义务或者不同等享受相应权利，相反，如果员工只要求用人单位严格履行各项义务而员工自己不履行义务，都是难以得到顺利落实的，比如：员工不辞而别，却要求公司支付相应的补偿金，于情于理于法，都是不容易得到支持的。

2、看法律规定

1）劳动合同法第23条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

2）最高人民法院关于适用《中华人民共和国合同法》若干问题的解释（二）第二十九条　当事人主张约定的违约金过高请求予以适当减少的，人民法院应当以实际损失为基础，兼顾合同的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量，并作出裁决。

　　当事人约定的违约金超过造成损失的百分之三十的，一般可以认定为合同法第一百一十四条第二款规定的“过分高于造成的损失”。

3、保密协议与竞业禁止协议

　　对二者的理解，可以从以下几个方面来看待：

1）概念不同。

　　保密费没有强制性，即用人单位不是必须支付，除非保密协议中有约定，但竞业限制补偿金是必须支付的，否则无效；保密费与竞业限制补偿金目前我国法律均无具体标准，由协议方自由协商，但是，某些地方有当地规定

2）二者常一起规定，但有本质区别。

　　保密是指不泄密，是根据保密协议/劳动合同/公司保密制度规定的义务；竞业限制按照劳动合同法第24条“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

3）双方义务及违反责任。

　　用人单位不支付或不按时支付竞业限制补偿金或约定保密费，劳动者不承担竞业限制义务或保密义务，前者是强制的，后者是自由约定的，无约定则无保密费，没有约定保密费，用人单位就可以不支付，但员工还是有保密义务的。劳动者违反竞业限制义务或保密义务，用人单位可以追究劳动者违约金责任，并要求其赔偿损失。

4、交待清楚员工应尽职责

　　员工要离职了，在离职面谈时，要把保密协议拿出来重申一遍，特别是保密的内容、方式、时长、违反责任等，如果有竞业限制协议，也要讲清楚限制的方式、内容、时长、违反后果等，当然，根据实际需要，与劳动者签订的其他补充协议或附加条款等，也要一并嘱咐，并将面谈的内容详细记录下来，双方签字以及日期等。

　　当然，交流了员工要注意的方面，作为用人单位，也应当要履行好自己的职责和义务，比如：按照约定及时支付保密费和竞业限制补偿金、为员工办理好各种离职手续等。

5、照顾好领导特殊要求

　　虽然有保密协议或其他签订的东西，员工离职时，有的领导难免有些想法或特别要求，觉得公司培养了员工，员工掌握了有关技术或公司秘密，就这样走了，心里略有不平衡，想让员工竞业限制年限更长（比如3年），或者本来约定好的保密费不想支付等。

　　这时，HR就要不偏不倚从法情理以及公司和员工多个角度来分析，建议还是依法处理，如果领导仍执意为之，只好从中游说，劝导员工，经过努力，无法达成一致的话，只能走一步看一步了，这毕竟自己也不是神，无法左右双方的意志，只能从中协调。

6、做好最坏打算

　　不管是离职员工，还是用人单位，针对保密协议或者竞业限制协议的履行，谁也不能保证任何时候针对任何人都不出问题，也不能保证任何员工或单位领导不“较真儿”或者采取法律的、非法律的手段，不管出现什么新问题新事情，HR都无法独善其身，都需要及时投身这些事务中，有时甚至要做好最坏的打算。

　　比如：员工违反保密协议，将保密事项泄了密，并且有确凿证据和事实，那么，在需要HR去协调及时为公司止损，必要时还要走诉讼渠道。

　　总之，有备无患，先了解如果出现这些情况，公司需要做哪些证据搜集工作，既可以从网上搜集相关案例来学习，也可以给领导提前知会一声，还可以将了解的案例情况给离职员工交流，以减少离职后违反协议行为的出现。

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      【理论学习：签订保密协议的员工要离职，HR应注意哪些问题？我们公司是一家高新技术企业，最近有几位签订了保密协议的员工要离职，那么作为我们HR在给这些员工办理离职手续时需要注意哪些细节，和其他普通员工在操作过程中有没有哪些区别，保密协议在离职后是否还能继续生效等等。期待各位大咖一起来聊一聊。签订保密协议的员工要离职，HR应注意哪些问题？】

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一、保密协议正常履行：

       根据题主提出问题的背景可以分析得知，题主在日常的人力资源管理工作中这是首次接触到与企业签订劳动合同的员工离职事宜，对保密协议的不熟悉才导致题主提出此类问题。我的观点是已经与企业签订保密协议的员工办理离职过程中与其他普通员工不应该有任何区别，一视同仁办理离职即可。

       为什么我会这么说呢？我们先来破除对保密协议的神秘感。先来看看到底什么是保密协议。

       保密协议是指当事人双方就其中一方告知另一方的书面或口头信息，约定另一方不得向任何其他第三方披露该信息的协议。在协议中约定负有保密义务的当事人若违反约定，将应当保密的信息披露给第三方，则可能承担民事责任甚至刑事责任。当事人双方在签订保密协议时，应当以书面的方式约定保密信息的范围和内容，以及保密的期限等信息。

        雇主与企业雇佣员工之间签订保密协议的法律依据如下：       

      《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定：

       “用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。“

       《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定：

        “竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

         由上可知，保密协议中的签约双方是雇主和特定员工，保密协议期限、是否有竞业禁止条款等等都是协议细节约定的，协议的存续与劳动关系是否终止无关，员工如果办理离职，保密协议如果还未到期，那就仍然有效，该如何执行就如何执行，人力资源部不必做任何其他额外动作。

        题主可能会问：“人力资源部什么也不用做员工就知道保密协议的约束吗？”

        以我的经验，真的不用人力资源部在员工离职的时候特别的做什么员工就知道保密协议对他们的限制——因为这是一个职业经理人、协议被约束方该知道的。

        如果题主还没有概念，我给题主举一个例子吧——在面试过程中，我经常会面试业务部门的候选人，通常是投资经理或投资总监，在他们做个人自我介绍的时候，我会发现他们不会跟其他候选人一样把与自己相关的项目细节讲得很清楚，甚至有的项目名称也不便透露，候选人还会跟我补充说明：“项目我们都签过保密协议的。”

         我：“我明白，业务逻辑和思路如果您有机会跟我们公司的业务同事沟通的时候可以继续沟通，人力还是不会涉及专业能力判断的，在与我们公司业务同事面试的时候，您也可以只说逻辑和思路以及解决问题的方式或方法，不必介绍项目细节及可能涉密的信息。”

       为什么我会这么表述？因为我们公司每位员工都与公司签订了保密协议，也知道在我们行业里企业与员工签订保密协议是常态，所以我们都不会在面试乃至成为同事之后为难我们的候选人——透露他们保密协议里不允许透露的事情——这样做及违法且不通情理。

        Tips:保密协议的履行按照协议约定的期限、权利义务在企业与特定员工之间履行，通常情况下员工的保密义务不因劳动关系的解除而终止，也就是员工离职不影响保密协议履行。题主如果不放心，不妨去看一下你们公司与员工的保密协议如何约定的，是否会因为员工离职而影响保密协议效力一看便知。

二、办理离职一视同仁：

         在我们公司，每位员工都签订了保密协议，在办理离职的时候，我们公司的离职流程与其他公司办理离职流程没有任何两样，我们做HR的也没有因为员工签订了保密协议而对员工有任何“特殊对待”或者是“额外操作”。

       当然，对于没有什么行业经验且第一份工作就在我们公司的应届生，在我们公司工作几年之后离职，我会在离职的时候格外嘱咐他们几句：“别忘了都签过保密协议的，最保险的办法就是不该说的坚决不说。”

      员工：“Carol,什么是不该说的不说？这个界限怎么拿捏？”

      我：“这个度可是难拿捏，交给你一个最简单的办法，那就是涉及项目的坚决不说，这是最安全的。”

      员工：“那解决问题的方法和思路我能借鉴我自己在公司的经验吗？”   

      我哭笑不得：“那是自然，回去翻翻公司跟你签署的保密协议，签了保密协议又不是把你的大脑买断，经验不涉密的话，当然可以应用在新公司的问题解决上。”

      员工：“那我就明白了。多谢你提醒，我回去还真得好好看看保密协议的约定。”

      对于有工作经验的其他员工办理离职的时候，我会在做离职面谈的时候点上那么一句：“注意哦，咱们都签过保密协议的。”

       员工：“哎呀，这还用你嘱咐我？都老战士了，知道里面的轻重厉害。”

       看了吗？题主，如果遇到你不放心的签订了保密协议的员工办理离职之后会有违反的情况出现，在他们办理离职的时候，可以“温馨提示”一下他们——当然话术还要“细思量”。但是，这个只是口头上的“温馨提示”，在办理离职手续的总体安排上，签订保密协议的员工并不应该比照其他没有签订保密协议的员工有任何差异，原则上就是该怎么办理就怎么办理。

        Tips：如果遇到题主不放心的签订了保密协议的员工办理离职之后会有违反的情况出现，在他们办理离职的时候，可以“温馨提示”一下他们——当然话术还要“细思量”，但是，这个只是口头上的“温馨提示”。在办理离职手续的总体安排上，签订保密协议的员工并不应该比照其他没有签订保密协议的员工有任何差异，原则上就是该怎么办理就怎么办理。

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要做离职保密管理，当知保密知识办保密业务

        在企业很多人都感觉似乎没有摇接触过什么保密管理，或者直接就签了一份保密协议，却不知道有什么作用。而这样的迷茫，不仅是员工，甚至连有的领导、老板都不知道。

        其实他们签保密协议的意义就在于：签了比没有签好。

        万一如果有什么纠葛，可以找点理由来扯事。

        所以，很多企业对保密的管理很浅薄，只是因为理解不透彻。

        一、保密的认识要清楚。——清晰保密，你才知道如何做保密管理。

        为什么企业做个保密管理却搞得这么糊涂，但对于竞业限制却很多人都很热衷？

        按道理，保密的重要性，应该远大于竞业限制的。毕竟事关企业生存的核心机密才需要保密。之所以，糊涂，其实就在于企业本没有核心的秘密，无论是技术与渠道，或者商家别人努努都能发现，甚至是撬你的墙角。

        但有没有核心的秘密其实并不是保密管理可以糊涂的理由。其实更多的还是在于他们对于保密管理本就不清晰。

        1、保密与竞业的区别在哪。

        在2018年我在“如何看待保密协议与竞业限制协议？”的话题中，于《保密协议与竞业限制之间的大哥之争》（获得270赞158收藏）一文中，以保密协议与竞业限制两者之间以竞争对话的方式，对两者的区别与联系、管理的重点都有详细的分享。（有兴趣者可点击链接阅读。）

        因此，对于保密协议的相关概念在此不多说。要详细了解，请阅读上述链接文章。

        在这里只对保密与竞业的区别罗列如下：

        性质不同：保密是法定义务，员工必须遵守；而竞业是企业的权利，是需要双方约定。

        费用不同：保密可以不付费，而竞业限制企业不付费就等于放弃竞业限制权利。

        时间不同：保密是长期的，要到该信息公众皆知为止。而竞业限制一般不超过两年。

        违约不同：保密义务不能规定违约金，只能追究损失。而竞业可以协商约定。

        2、保密到底要做什么？

        第一、保密的对象是什么？

        保密是一个相对的概念。我们都知道超过两个人知道的秘密，就再不是秘密的说法。

        因此，对于保密，我们一定要知道其目的是做什么的？

        保密，其实指的是保守秘密。而这里的秘密是指的我们不想让别人知道的、隐蔽的不为多人知道的事情或者事物。

        这在小朋友的世界里，反而很多。因为有的快乐只能让少数人分享。所以，那是秘密。

        但在成人的世界，在职场，还是有区别的。

        之所以要求对方保密，是我们意识到这保秘密关系到自己的切身利益，如果被他人知悉或对社会公开，可能会对自己造成某种损害，因而，对该事项所实施的一种保护行为。

        因此，保密就是指为了维护自身利益，人为地控制某些信息，使之不被扩散的行为。

        按照国家的相关规定，保密是一种义务。是一种对国家、民族、家人，甚至是对他人的一种保护。但这里的保密义务是指的正向的合符社会公序良俗的事情或者事物的保密才是我们应尽的义务。

        因此，对于我们确定的秘密一定要清晰其是否违背社会公序良俗。否则，你就是包庇、纵容其破坏社会秩序了。

        第二、保密,我们要做什么？

        OK，通过上述概念简述，我们就知道保密要做什么了。

        一是要确定什么是我们认为的秘密。这在政府机关与部队中概念与形式都很清晰。因为事关秘密的文件资料他们会有密级显示。而对于事件会有保密的要求。但在企业，哪些是秘密，却是需要我们自行来确定。但秘密有一个相对的重要标准就是，现在不为人公知的事情或者事物。因此，秘密不关重要不重要，只在于是否公知，你是否不想别人知。

        二是确定哪些人事可以接触这些秘密。这对于我们在秘密的保密管理中很重要。如果没有相对的概念，往往在会议、文件传递、日常交流中都会将秘密给泄露了。所以对于事关秘密的人、事、物都必须要相对应并且清晰。你的工作才不至于是无用功。

        三是要确定如何才能让人脱密。不是所有事情都是需要一直保密的，也不是每个触密人都是需要一直为你守密的。毕竟，事情会发展，事物会过期，而人也会有不注意的时候。因此，在保密工作中，如何让触密的人可以离开秘密，或者让他接触的秘密不再是秘密很重要。而这在保密工作里一般定为脱密期。意思是指让触密人在另一个不涉密的岗位上工作，慢慢的让秘密发展到他所知的事情或者事物已经不再是秘密。

        比如：

        要用的秘密事物，已经使用了。一种核心技术已经发展成为另一个更高的阶层了。

        四是要让人清晰怎样才算保密。有的事情或者事物会在一定的期限发生作用。而有的可能需要长期保密下去。那么如何才能让触密人保守秘密呢？除了交待其有保守秘密的义务外，我们还要对秘密有一个保密期限的预估和评价。这样可以给守密人一个相对清晰的概念。至于是否给付保密费，以此提醒其保密义务。就各自看情况了。

        二、触密人要离职，我们应该怎样做？

        1、给签了保密协议的员工办理离职手续时需要注意哪些细节？

        针对上述的概念认识，我们可以清晰的知道在给触密人办理离职手续时应该要注意的至少有以下内容：

        确定其是否触密：不是签了保密协议就一定接触秘密了的。

        是否有经过脱密期管理：如果事情与事物已经不用再保密了呢？

        是否需要强调其对涉密事件与事物的保密义务。

        是否对其有保密期限的设定。

        是否有检查、提醒、要求其保密的机制。

        2、涉密人的离职操作和其他普通员工在操作过程中有没有区别？

        涉密人的离职，其实与普通员工的离职在真正的离开企业时并没有多大的区别。

        有区别的是，一般情况对于涉密人的离职一定要有一段时间的提前申请或者提前安排。这个提前量，就是涉密人的脱密期。

        因此，涉密人的离职申请或者离职安排要依据脱密期的可行性进行要求。

        3、保密协议在离职后是否还能继续生效？

        保密本是一种义务。但能是义务存在两个条件：

        一个是该事件或者事物，我们有明确给对方该事件或者事物是属于秘密。

        另一个是该事件或者事物的是不违反公序良俗的。否则，你偷了东西，也要我给你保密一辈子？你藏匿着一把杀了人的凶器也需要给你保密？

        因此，保密的义务如果继续存在，无论是否签订保密协议，触秘人在离职后也依然有保密的义务。

        只是签订了保密的协议，会让触密人有更清晰的保密认知。

        小结：

        保密是一种义务，但在国家规定是对不违背公序良俗的秘密进行保密。而在企业要要求员工保密，我们一定要让员工清晰什么是秘密，为什么保密会是一种义务。

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保密协议与竞业限制

一、常见问题答疑

1、什么是保密协议？

劳动法要求员工对公司的商业机密有保密义务，对该项事务的约定就是：保密协议。

2、什么是竞业限制？

实行竞业限制的员工，至多2年内不能在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。这是：竞业限制。

3、什么是竞业禁止？

竞业禁止：企业高管在职期间，不得自营或与他人合作经营与其所任职的公司同类的业务。

4、三者的适法范畴各是什么？

保密协议的法律适用范畴是：劳动法、民法。

竞业限制的法律适用范畴是：劳动法。

竞业禁止的法律适用范畴是：公司法和其他法案。

5、三者对应的成本或代价是什么？

保密协议：保密津贴（薪酬属性）+违约金（处罚属性）

竞业限制：经济补偿（补偿属性）+违约金（处罚属性）

竞业禁止：违约金（处罚属性）+民事或刑事处罚（处罚属性）

6、三者对应的时效分别是什么？

保密协议：约定（可以是具体时间，也可是条件达成时间）

竞业限制：2年内

竞业禁止：在职期间（竞业禁止限制是个复合问题，与单纯的竞业禁止不同）

7、三者对应的约定方式是什么？

保密协议：劳动合同或单独协议

竞业限制：单独协议

竞业禁止：法律常识，自由选择是否约定

8、三者对应的人群特征是什么？

保密协议：个别、群体或全员

竞业限制：个别、群体

竞业禁止：公司高管、合伙人

9、可否签订保密协议但不竞业限制？

可以。有的公司为了节省成本，只跟员工签订的保密协议，但并非约定竞业限制。因此，仅支付在职保密津贴即可，不必支付竞业限制补偿金。

我们要明白两者的本质属性：

保密协议：保密

竞业限制：2年内禁岗

在安全性上来讲，他们最大的区别就是：举证难度。

要证明离职员工违反保密协议的难度非常高，但若举证离职员工违反竞业限制则很简单。

补充：可否签订竞业限制但不签订保密协议？理论上可以，实践中也有这么操作的。但“竞业限制”的前提即是“保密”，如同劳动法中的补偿金不能抵扣薪酬一样，若签订竞业限制协议的员工要求支付在职期间的保密津贴，同样也够企业折腾的。

在实操中，最为常见的一种方式就是单独签订《保密协议》，且条款中同时约定“竞业限制”。这类操作默认了保密+竞业限制为同一人群，在使用时，一定要权衡好保密和限制的目的和成本。

10、其他实操经验：

（1）、保密协议和竞业限制协议可以分开签；

这两者付出的成本不同，适用人群不同，分来处理有时会更合适、更简单易行。（当然了，也可以向常规操作一样，在协议中描述清楚各自群体的适用情况，但是真的那么容易在协议中界定人群差别吗？有些难度哦）

A、将保密协议内容体现在劳动合同中，选择适当的人群签订（一般群体规模相对较大），在职期间发放保密津贴即可；

B、再与适当的人群（一般群体规模相对较小）单独签订《竞业限制协议》，员工离职后，再按约定发放补偿金。

（2）、随着保密内容的公示程度，适当调整保密协议和竞业限制协议的内容，同时适当调整二者的适用人群。

二、保密协议与竞业限制的内容要点

1、保密内容的约定

保密内容可约定的范畴很广，包括技术（方案、工艺、设计图、数据等）、经营决策（投资、定位、品牌策略等）、信息（会议纪要、文件等）。

保密内容的宽泛既是企业的保障，也是控制的难点。这就要求我们，在对保密内容进行描述时，要足够清晰。条件允许的话，尽量列举更精准的维度。

2、保密主体

在进行保密主体确认和调整时，一般的优先顺序为：核心涉密人员、可能涉密人员，甚至涉密人员家属及接触者。

公司商业机密的保密工作，是始于保密协议，而不是终于保密协议。我们要正确的看待这“一纸文书”的价值。

3、保密期限

理论上讲，保密期限是可以无限长的。实际上来讲，保密期限最长截止于保密内容过期、公开或淘汰。

在实操中，一般会采取约定的方式。这是最符合双方利益的一种办法。不要过分追求保密期的时长，这样可能会加大不必要的保密成本。

4、双方的权利和义务

在协议中，一定要明确双方的权利和义务。对于违约金的约定，尽量不要设置具体数额，但可以约定算法。（一旦约定具体数额，但若与当时的实际情况不符、差额巨大，则可以导致约定无效）

5、竞业限制

一定要理智的约定竞业限制条款，适于竞业限制的岗位薪酬一般不会低，无论是约定补偿，还是前12个月平均工资的30%经济补偿金，都是一笔不小的费用。再加上人数和年限，成本压力就更大了。

（本篇完）

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保密协议适用范围与竞业限制

签订保密协议的员工要离职，我们首先先梳理一下离职流程，通过了解离职流程之后，再去了解其它注意事项。因为不同身份的员工离职，需要办理的离职手续是有差异的，这个差异就是本期打卡话题遗留问题，即HR应注意哪些问题？

那么正常情况下，员工的离职通用流程和通用手续有哪些呢？1、提交离职申请2、办理工作交接。3、公司财物、文件资料及清偿债务。4、退还员工证件及结清工资。5、签订竞业禁止协议（如果入职时已签订，就不用再签；如果入职时未签订，离职时，部分职工就需要离职时签订）。6、出具解除或者终止劳动合同的证明。7、办理档案和社会保险关系转移手续。

员工辞职需要符合《劳动合同法》中规定的情形才可以，否则的话就是违法辞职，是需要承担法律责任的。而员工向单位提出辞职的，而要是需要按照单位内部的规定办理相应的离职手续。那此时员工办理离职手续的流程是什么呢？

首先，员工离职管理。正式员工因病、因个人原因或因事辞职时应提前30日向用人单位提出申请，辞职申请未予批准前，应继续工作，不得先行离职。

 1、离职员工必须在规定的时间内做好工作移交，并向用工人单位人事部提供书面的有相关人员签字的移交清单，人事部凭移交清单及当月结算工资并办理正式离职手续。

 2、因合同终止不再续约的或在劳动合同期内要求辞职的，均应按规定提前30日以书面形式通知对方。

3、如本单位提出提前解除劳动关系的，将按照国家及本单位规定办理离职手续，支付违约金。

4、如果是试用期员工辞职的，需要提前3天向公司递交书面申请，单位根据公司离职规定给予办理离职手续。

其次，员工违约责任。这里的违约责任就是本期打卡话题要求HR关注的内容，而且这个违约责任也仅仅局限于《劳动合同法》规定的内容，超范围的违约责任都属于无效条款或无效内容，不受法律保护。

HR要注意违约责任仅限于专项培训费的服务期条款、保密义务、竞业限制三种情况。而且保密义务和竞业限制的人员仅限于高级管理人员。法律依据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条、第二十四条、第二十五条。

第三，针对保密义务。因为已经签订保密协议，首先我们要根据岗位性质进行界定，这些员工如果离职后对公司的技术及商业秘密影响不大的，可以采取离岗、离职的“脱密期”管理。这个脱密期管理根据各个地方的规定处理，比如你是上海的，就根据上海的《劳动合同条例》办理；如果你是云南的，就根据云南省的规定办理。因为各个地区对脱密期的规定不尽相同，所以必须按照当地规定办理。

如果你所在企业的地区没有关于脱密期规定的，可以与员工协商解决，比如与员工协商进行脱密期管理【脱离时间不超过6个月】，6个月期间里面工资可以按照80%发放，工作的话，公司可以安排新人与其交接，交接完了，就可以进行离职手续的办理。

这里又引申出一个话题，即如果所在地区没有关于脱密期的规定，员工又不愿意与你ＨＲ协商一致按照脱密期管理，那么你签订的保密协议条款就有问题了。我们应该将保密协议进行修订，将有关条款内容放到保密协议里去，在员工入职的时候就签订，不给员工任何管理漏洞。

第四，针对竞业限制义务。竞业限制义务，我们首先要根据保密协议的内容衡量，如果保密协议内容中已经包含竞业限制条款及内容，那么要求员工履行这个义务是理所当然，但是有一个前提就是这个员工的身份必须符合《劳动合同法》规定的身份；其次，你企业必须在离职之后给予经济补偿，不要奢望企业不给竞业限制补偿，要求员工履行竞业限制义务，一旦如此操作，后期可能会发生竞业限制的劳动纠纷。

根据2021年1月1日开始执行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第36条、37条、38条、39条、40条的规定，都是法院审理竞业限制协议的司法规定，各位HR可以仔细去研究这些个条款。

这里又引申出一个话题，即如果保密协议里没有竞业限制条款及内容，那么公司就要单独和离职员工签订竞业限制协议了。否则不签订此协议，员工一旦违反竞业限制义务，公司没有协议内容去约束员工，一旦打起官司来，可能对企业不利。我们应该将保密协议进行修订，将有关条款内容放到保密协议里去，在员工入职的时候就签订，不给员工任何管理漏洞。

总之，HR在员工离职时，应当注意员工在公司里的级别，所涉及的技术秘密是否需要采取脱密期管理或者竞业限制管理？如果需要的话，就要提前做好有关手续。如果员工在离职时，不愿意配合你HR做有关手续的，你作为一名HR，就要引起警觉或重视，防止该员工离职后，到竞争企业去就业，对你这个老东家造成技术及经济方面的损害。

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