【时事热点】腾讯试点强制六点下班，你怎么看？

集中注意力，是你最需要培养的能力！

      文／黄兰兰，人才选拔与管理、职场成长，为管理者赋能

（文章一律原创，抄袭必究）  

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。    

大家看腾讯发布的这则关于加班规定的管理机制，这则举措的目的，关键词是：身心健康，稳定的战斗力，提升效能。

为什么越来越多的以速度取胜的、加班蔚然成风的互联网公司，要放慢节奏，甚至强制控制员工的加班时长呢？

这里道出了工作最本质的东西：工作时长≠工作有成果。

1、典型的大公司病

我一个朋友最近新到一家大企业，之前他自己创业，因为疫情重回职场。

让他不能适应的不是回到职场的新的角色，而是公司会议多、沟通多、流程长、决策慢。

他说了一句玩笑话，8小时的工作时间，完成一项任务只要2-3个小时，而剩下的时间不是在等领导决策，就是在等领导看会，要么就是等着给领导做汇报。

大公司之所以加班多，本质并非是任务又急又多，而是工作时间严重碎片化，同时沟通与决策时间过长。

2、工作时间越长，效能越低

微软曾做过一项调查，员工每周高效工作时长不会超过25小时，而延长每周工作总时间，高效工作时长反而会缩短。

据心理研究发现：每周工作时间超过40小时后，人们的绩效和生产力普遍出现边际效应递减的规律，而超过60小时后，由于认知失调和错误率增加反而导致生产力下降。

敬畏身体机能，控制工作时长、让员工从长时间无止境的加班中解脱出来，反而会让公司和员工双方受益。

3、加班也会形成惯性

这个惯性来自几方面：

一方面是工作本身的压力和竞争的残酷性。

大公司工作压力大、生存晋升更残酷是事实。你不加班，别人都在加班，这种竞争带给你的压力会比工作本身的压力更大。

尤其在“金钱永不眠”的金融业和“把油门踩到底” 的互联网行业，人们的工作时间普遍超过了每周70小时，拼命追赶的压力不仅来自上司、任务本身，也来自同事。

所以，通过公司来强制要求控制加班时长，是遏制这种不良状态的有利方式之一。

另一方面工作狂其实不是天生的，是工作习惯的不断强化。

我认识一位互联网的朋友，典型的996工作狂，这种状态持续了好多年。

要知道他在去那家企业之前，也是朝九晚五的正常人。

你选择了什么样的公司，其实你就选择了一种生活方式。

是双休，是单休，还是996，这种方式可能在一开始你只是尝试着适应，可是当你适应之后，你会习惯它。

适应和习惯之后，让你减少工作时间，你会有罪恶感。

尤其对于有事业心的人来说，忙碌的状态，才让他感觉到自己的存在和价值。

但长时间工作直接导致白领猝死、过劳死的现象频频出现，同时也在侵蚀着员工的生理和心理健康。

研究发现，经济越发达地区的生育率越低就是源自于此。

适度的压力可以提高绩效，过度的压力只能适得其反。

这并不是呼吁我们变得懒惰、松弛，而是充分认识精力和认知资源的有限性。

过度使用如同弹簧长时间拉伸，结果只能是丧失功能，而所有员工的精力和认知资源是组织最重要的人力资本。

集中注意力已经成为今天人们最需要培养的能力。

心理学家认为，能够控制注意力的人感受到的挫折、悲伤情绪更少、更短暂，因为他们能够从负面事务中转移出来。

而作为管理者，要做的不是滥用员工的心智和认知带宽，无谓地延长工作时间。

而是通过控制时间长度，帮助员工调适工作状态，从而达到最高效的生产力和绩效产出的最大化。

综上，加班已不流行，提升专注力，做好精力管理，稳定提升效能，则是智者和智慧的企业之选。

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　　光子工作室加班管理文件内容是：周三必须6点下班，其余工作日不超过9点下班，周末双休，若有进入攻坚阶段已报备的项目，则需发送邮件阐明周六加班理由，抄送部门HRBP、秘书等。

　　根据文件内容，结合平时工作经验，简要表达以下想法：

1、看文件本身

　　文件的内容，不妨分成几句来分析：

1）周三必须6点下班，其余工作日不超过9点下班。

　　这句话，至少体现出以下两个意思：一是“必须”，也就是周三强制性下午18点要下班，不得延时加班，终于享受了早9晚6的待遇；二是其他，即除周三外的工作日，不超过9点下班，说白了还是继续着996的工作制。

2）周末双休，若有进入攻坚阶段已报备的项目，则需发送邮件阐明周六加班理由，抄送部门HRBP、秘书等。

　　这句话，更准确的理解可以是：周末双休，这是原则上的安排；如果有项目进行“攻坚阶段”即领导认为“应该加班完成”的，要发邮件说明周六加班的申请，需进行审核等。

3）缓解996

　　从制度或公司整体作息要求上讲，出台这样的文件规定，周三须于6点下班以及周六加班申请等规定，一定程度上肯定是缓解了996的上班制度，从大方向上看，是员工愿意看到的，毕竟自己支配的时间会相应增加，如果某领导的安排与此文件不一致，可以有依据的进行反映或投诉了，员工多了一个维护自身利益的渠道和规定。

2、文件出台的背景思考

　　任何文件的出台，都是有一定原因或背景的，尤其是打破原有规定的新文件，要否定自己，谈何容易，而且还是行业标杆企业。这事儿的背景，我认为至少有以下三个方面：

1）社会影响。

　　996作息做法，不止半年一年了，在三茅上也进行过讨论，关键这样做法的企业偏偏是行业标杆，对此，社会反响非常激烈，多数还是站在劳动者以及劳动法角度，持反对声音较多。

　　包括主管部门在内，虽然民不告官不究，但社会公正公平以及法律威严的维护，还是需要相关部门主动为之，来自这方面的压力，恐怕是不得不缓解996的主要原因之一。

2）员工意见。

　　996感受最深刻的一定是当事员工，长期这样，工作压力、生活劳累、身心强度等是可想而知的，特别是刚入行、转行或才实施这个制度的前期，换成任何人，都是难以适应的。

　　这毕竟是与多数企业的做法太不一致，关键是对员工各方面正常秩序影响较大，所以，员工有意见是必然的，管理者可以疏导解释，不宜打压，但让员工都接受是非常有困难的，不得不考虑做适当改善。

3）一些教训。

　　996作息制度，给企业一定带来了某些教训，比如：无法接受的员工包括骨干人员离职，某些员工休息时间不够导致工作效率无法长期保证或呈下降趋势，长期996让员工身心受损甚至生病早逝等，沉痛的事实和教训，不得不让管理者思考管理改善。

3、过渡是痛苦的

　　996要被打破，以前的平衡、做法、习惯都要改变了，包括领导工作安排、员工作息习惯、相应工作及时完成等。

　　比如：以前某件工作，在996作息制度下才能免强完成，现在周三要早点下班、周六加班要严格审核了，要工作时长总体缩小的情况下，怎么来保证工作及时完成呢，要么想办法提高工作效率，也就是在“人机料法环”方面找方法，要么是员工回家还得继续工作。

　　这既是习惯的改变，也是工作效率的必须提升，但是，这样的要求，说起容易，做起来却很困难，而且会涉及到各个部门工作的平衡打破，毕竟许多工作，都不是单个部门或员工自己的事情，会涉及多个部门共同协作，可以说是牵一发而动全身的。

　　在这个改善和过渡时期，员工、管理者要协调，要朝着同一方向前进，不能因为一点困难而后退，要坚持下去，遇到什么困难，要共同想办法克服，相信“办法比总困难多”“集体智慧的力量是无穷的”。

4、效率提升是关键

　　我们知道，许多德国企业实行的是上四休三，但是为什么他们的企业效率和市场竞争力还是非常高的呢，我认为，究其原因，还是因为他们员工和企业的工作效率非常高，以至于人家四天的工作量比我们工作六天的还要多。

　　只有效率提起来了，996改善甚至双休或者提供更多天数的法定假才有可能，没有这个做为基础，工作量要起来，除了时间堆积，便是靠人海战术了。

　　前面提到过，效率涉及人机料法环几个方面，运用鱼骨图进行详细分析，效率一定是可以不断持续的得到提升，拥有精益思维并不断前进，而不是背一个“精益”的躯壳或向外人显摆，切初的从工作现场去不断改善，不管什么行业，我认为，都可以丢下996并且能够保证企业效率和竞争力。

5、不是吸引眼球

　　这个的加班管理文件，其目的是快乐工作健康生活，今天是周三要求6点下班、周末加班要申请审核，但愿随着管理和工作效率的提升，能够其他工作日也能6点下班，甚至可能达到5点下班。

　　也就是说，机制要朝着越来越有利于员工休息和公司整体效率提升去前进，要有切实有效的后续措施，而不只是出台一个政策来吸引大众眼球，或者只实施一段时间就作罢，或者明的实施、暗的却变卦或照旧。

　　外界看到的只是表面东西，无法知晓光子工作室具体各方面的情况，也以以持续给予这种机制较多的关注，只能当作一种热点话题或茶余饭后的谈资，此事怎么进展，还是由光子工作室自己决定，是持续还是中途作罢，别人无法左右，最终是否受益还是受苦，也是光子工作室自知。

6、下班后的心理上班很重要

　　制度规定只是表面上的东西，具体操作或实施、落地等，是变形走样还是严格实施，只有当事员工才明白的。

　　比如：周三晚上6点下班回家了，在单位上的工作和任务完成没有，完成的程度如何，还牵涉到其他哪些工作，或者领导还临时交待了什么事情没有；周六加班，是每周都有，还是周日都要牺牲；还是延长时间上了班和加了班后，行动上没有加班了，内心深处都还想到更多更复杂的工作任务，或者是领导这要求那要求的奇葩管理，还是某些比较复杂难处理的人际关系。

　　其实啊，工作本身不太复杂和困难，最难处理的往往是人际关系、领导的特殊要求以及其他方面给予员工心理上的各种压力等，有的员工，身体虽然下班甚至休息睡觉了，但梦中还经常梦到工作场面、领导形象和工作难搞的情境，这样的心理加班，才是需要关注的，否则，形式上的早些下班，还不如心理负担少一些的晚点下班。

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一、真正提升工作效率：

       近日腾讯互娱旗下光子工作室发布的“快乐工作健康生活”加班管理机制文件，文件要求：周三必须6点下班，其余工作日不超过9点下班，周末双休。如有必要加班，则需要有加班审批。腾讯挂给工作室颁布此制度的目的就是为了进一步提升工作效率，更好的关注身心健康，留出更多的时间陪伴家人。

        对于腾讯光子工作室的此举，作为HR的我来看实际上是非常支持的，原因就来自于颁布这项制度的初衷之一就是提升工作效率，当然，工作效率真正提升的话后续的员工身心健康、陪伴家人等等也将较为容易的兑现。

        我支持光子工作室这样做法的主要原因有以下几点：

        第一，提升员工个人效率，有利于提升组织盈利能力。

        大家想没想过为什么996成为互联网企业“标配”的时候受到来自于本企业员工的诟病不多呢？这是因为互联网企业可以提供显著高薪，高薪弥补了员工对996甚至是工作环境不美丽的一些不足，比如有的互联网企业员工周末加班两天的加班工资就可以支付得起他们在大城市里的房租，有这样的利益驱动，试问组织安排员工周末加班，员工有什么理由来拒绝呢？有的小伙伴可能会说了，企业这样超常规的加班，有违法之嫌？俗话说：“挡人财路，如杀人父母。”人家公司制定制度的时候肯定考虑合法性、合规性问题了，况且互联网公司的员工都没觉得公司安排加班有什么不妥，何况人家加班是给加班费的，民不举、官不究。如果互联网企业都不加班了，人家员工损失的加班费你来填？

       互联网大厂能够提供显著高薪的背后真正原因就是通过规模经济来增加利润，从而可以承受更高的工资成本。也就说，放在今天的光子工作室案例中，他们抓住了提高工作效率这个问题的本质，他们此举，真正目的是希望通过合理的工作时间的排布，员工劳逸结合，可以把个人的工作效率真正的提升上来，个人工作效率的显著提升，势必会顺势引起整个企业工作效率的显著提升，从而真正提升组织的盈利能力——从而也就更可以有实力来承受更高的工资成本——吸引更好的员工加盟，这样，无疑形成了良性循环。

        第二，工作效率的提升有利于员工快速成长。

        光子工作室此举，在我看来是用制度的方式来倒逼员工的成长，希望组织以及员工共同努力，把员工的工作效率真正提升上去。

        其实我并没有体会过互联网企业的996甚至是007，但是我体会过房地产行业的“5+2”、“白加黑”，在当年我任香港上市地产集团内刊编辑部主任那会，因为出刊，我见过城市里凌晨二、三、四、五点钟的样子，还没有加班费，可是就是那几年是我在地产业从业经历中提升最快的几年，同样的365天，我的工作时长比同龄人长且效率不低，能力的突飞猛进就是对我的最佳回报——单位时间内我的做事速度、处理问题的速度得以显著提升，而且考虑问题的角度也因为办刊的原因而变得更加宏观。

      光子工作室的员工们如果可以真正提升自己的工作效率，相当于在同样的时间内做的事情的速度、质量都比原来的自己高，也就是说单位时间内的产值比原来的自己有所提升的话，一方面对组织绩效的提升有显著好处，另一方面其实对员工本人的成长的好处是最大的——因为单位效率提升，个人单位创造价值提升，员工本人在未来职场上的竞争力及议价能力皆会有不同程度的增长。员工能力真正快速显著提升得益的不仅是组织，更是员工本身。

       Tips：我支持光子工作室这种对提升组织效率、个人效率都有帮助的制度的推出，当下的加班费收入只是员工当下能力的变现，但是这种着眼于长远的举措，虽然可能对组织短期绩效提升有影响，但是对于组织绩效提升及员工价值提升，长远来说肯定是利大于弊的。

二、避免无谓额外加班：

       职场中除了有紧张的996加班之外，有加班费给付的雇主可能还要应对以下局面：

       某些员工为了加班费而故意的摸鱼或者是“泡”加班，给大家举一个例子，夏天就要来临了，有些企业员工因为公司可以给付加班费，就拖着在公司不下班，原来能在8小时之内完成的工作，偏偏要延长到下班之后才完成，给自己点个餐然后吹着公司的空调，大家伙给他打招呼的时候，还装作很忙的样子说这份报告明天自己的顶头上司要要，还是很重要的报告，奥斯卡小金人提名的时候都少他这么一号。

        这还不是最可气的，最可气的是有些部门领导，看着自己的大老板不下班，自己不走装作“挑灯夜战”不说，还不让自己已经完成工作的下属按时下班回家歇一歇紧绷的神经。这不，这个案例是我的一位同事在面试的时候告诉我的：

        我：“L女士，您上一家单位是一家很稳定的企业，而且您是在财务部做出纳工作，应该也很稳定，那为什么要离职呢？”

        员工L：“正如您所说的，我的上一份工作非常稳定，公司福利待遇也不错，而且比起您的公司来说，离我家更近，我在那家企业干到退休都没问题，但是我实在是忍受不了我的领导了，也就是我的财务部长，她别的没什么就是有一点特别爱加班——专门挑老板在的时候加班，她‘演戏’也就罢了，还非得不让我们下边的已经完成工作任务的员工下班，让我们一起陪着，这不，有两次我都上地铁了，接到她的电话，冷冰冰地质问我为什么按时下班？还说全部门除了我之外都在。有这么两次我实在受不了了，我就下决心离职了，您看我都是裸辞的，明明干完工作了，干嘛非得在公司给老板表演呢？我不是那样的人。”

       我：“哦，我了解了，深表同情，不过我们公司财务部也有加班的情况——比如每年的审计季、年底等等业务繁忙的时候。”

      L女士：“这个我都能理解与配合，这是真正的工作需要，我肯定配合的，您放心。只要贵公司财务部没有这种‘演’的习惯就行。”

       我：“据我所知，我们公司财务部没有这样的‘演’的习惯，她们都是非常正直的人，这个您放心。”

       我列举以上两个案例初衷很简单，也就是公司在制定考勤制度的时候要考虑充分，对于加班的必要性要予以充分的考量，这样才不会增加不必要的额外加班，在组织里杜绝这种“泡加班”及“演勤奋”的情况出现。

       从光子工作室的规定“若有进入攻坚阶段已报备的项目，则需发送邮件阐明周六加班理由，抄送部门HRBP、秘书等。”也已经考虑到加班必要性的甄别，为避免无谓额外加班做出了客观上的努力。

        Tips：“泡加班”甚至是“演加班”一方面是对组织资源的浪费，另一方面如果不加甄别实际上是对高效率工作、按时下班员工的不公平，公共在制定考勤制度的时候要考虑加入甄别加班必要性的条件，避免无谓额外加班及企业内部可能的不正之风的出现。

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近日腾讯互娱旗下光子工作室发布的“快乐工作健康生活”加班管理机制文件，试点6点强制下班。具体内容为：周三必须6点下班，其余工作日不超过9点下班，周末双休，若有进入攻坚阶段已报备的项目，则需发送邮件阐明周六加班理由，抄送部门HRBP、秘书等。对此，腾讯互娱相关负责人表示，此制度是为鼓励员工劳逸结合，进一步提升工作效率，更好地关注身心健康，留出更多时间陪伴家人。

当大部分互联网公司还在实施“996”的时候，腾讯互娱旗下光子工作室发布这样的加班管理机制文件，无疑对愈演愈烈的996加班制度踩了一下刹车，这是一种好现象。

我欣赏和佩服它的勇气，毕竟走出了第一步，相信接下来会有其他公司跟进。

为什么光子工作室会在这个时候来发布这样的规定呢？我初步分析了一下原因，大致有四个：

1.强制加班受到社会的普遍批评。

腾讯公司作为互联网行业的标杆型企业，工作量大，工作压力大，加班是很正常的，996甚至007都是有的。

很多公司把腾讯这样的大公司作为学习的标兵，其中也学习他们的加班文化，如果腾讯这样的公司不做一些改变的话，那么那些中小企业就很难改变强制加班的做法。

所以这些互联网巨头一直处在批评的风口浪尖，大家都在批评这些大厂的非人性化管理，包括来自这些企业内部员工的抱怨，甚至官方媒体也对996加班文化进行了批判。

腾讯公司为了给大家一个交代，缓解这种舆论压力，就以光子工作室作为试点，对加班进行管理。当然，光子工作室并不能代表腾讯，毕竟体量太小，但是至少表明了腾讯的态度。

2.来自于企业内部员工的批评。

网上有报道，说有光子工作室的员工家属抱怨公司加班太严重了，导致员工和家人在一起的时间很少，员工的身体和精神状态不太好，要求公司减少加班。

在这个时候，光子工作室如不做出实质性的改善和回应，势必会影响员工的士气。腾讯互娱的相关负责人也表示推出这样的管理文件，是为鼓励员工劳逸结合，进一步提升工作效率，同时也更好地关注身心健康，留出更多时间陪伴家人。

所以这个时候推出这样的规定，正逢其时。

3.来自竞争对手的压力。

上海心动网络是腾讯互娱的竞争对手，它在人性化管理上走在了腾讯互娱的前面。心动网络的负责人公开宣传不强制996，不限制打卡，无限期年假，强调“成年人文化”。

很多新兴的游戏公司，为了争夺游戏人才，在薪酬、福利、工作环境和工作时间上提供了更好的个性化选择。腾讯互娱如不对强制加班和996进行管理，势必要流失一些优秀的人才，也会在吸引优秀人才时处于劣势。

4.为自己的品牌加分。

长期以来，大家对游戏行业的看法是负面的，很多小孩沉迷于游戏，读不进书，耗费了大量的时间和精力。腾讯公司的某款游戏更是站在批评的风口浪尖。

腾讯公司为了利润，不可能放弃利润高的游戏项目，两害取其轻，这次，光子工作室能拿大家诟病的996工时制开刀，以此给自己的品牌做一些加分。

结果这段时间光子工作室是火了，全国也出名了，这无本广告的效果真好！

那么，发布了“快乐工作健康生活”加班管理机制文件，是否就能取得很好的效果？这个很难说，光一份文件不能解决问题，要确保取得效果，至少还需要在以下几个方面做一些配套措施：

1，企业文化要改变

企业文化对员工的言行举止和思维方式的影响是潜移默化的，要对过度加班和强制加班进行管理，企业文化要改变。

在企业内部，公司要营造一种高效，平衡，健康，科学的文化，提倡提高工作效率，平衡好工作和生活，保持身心健康，遵循科学规律，在创新上下功夫，而不是从绝对工作量上下功夫。

在企业文化上，公司的老板和高层一定要带头做好榜样。就拿加班来说，老板一定要在公司树立追求高效率，拒绝无效加班的榜样。世界上本没有加班，老板加班多了，就有了加班文化。老板经常加班到很晚，经理就不敢很早下班，员工也只能陪着经理加班。

其实这是一种畸形的加班文化，耗费了大量的资源。更有甚者，有些公司把加班当做一种表忠心，谁要是不加班，谁就不是先进分子，谁就要走人，在这样的文化氛围中，谁还敢提不加班？

2要搞清楚奋斗的真正内涵

奋斗不是一定要加班？奋斗一定要搞996吗？奋斗就不能拒绝强制加班吗？如果不把奋斗的内涵搞清楚，就会在思想上产生混淆，那么就会给一些不良公司有可趁之机。

关于奋斗的内涵，《人民日报》专门发表了一篇文章《崇尚奋斗，不等于强制996》，这篇文章对奋斗的内涵讲得比较透彻了。文章称，我们的企业不仅要依靠员工的汗水，更要激发员工的灵感；不仅要让员工更努力的工作，更要激发员工更高效的工作；不仅要靠加班工资的激励，更要让家人的陪伴、身体的健康、意义的饱满也成为工作的奖赏。

对996有争议，并不是不想奋斗、不要劳动。没有人不懂“不劳无获”的道理，但崇尚奋斗、崇尚劳动不等于强制加班。苦干是奋斗，巧干也是奋斗；延长工时是奋斗，提高效率也是奋斗，因此，不能给反对996的员工贴上“混日子”“不奋斗”的道德标签，而应该正视他们的真实诉求。

我们奋斗的目的是过上好日子，而加班只是奋斗的一种手段，如果把目的和手段等同了，就是本目倒置，混淆视听。

只把这个概念搞清了，老板才不好忽悠员工加班了。

3.工作量要适当。

要从源头减少加班现象，还是要对工作量进行科学评估，工作量要适当，考核指标要适当。

工作量不降下来，所有减负都是空号，即使不在公司加班，也会在回家的路上和家里加班，因为工作量在这里，KPI指标就在这里， 不加班根本完不成。

加班过度，实质上是工作量和工作指标超标。5个人，拿10个人的工资，干15个人的活。拼命加班是一种短视的行为，加班时间长了，就会压缩员工的可支配时间，他们就没有时间去学习，去休息，去思考，去创新，就会影响员工的职业成长。

让员工有一定的时间学习和思考，这样不但不影响工作进度，反而会提高工作效率。员工的知识储备和技能是有限的，如果只是耗电，而不充电，总有一天会用完的，所以我们要让员工有充足的时间学习，提高自己的知识储备，提高创新意识，伟大的公司，都是有创新的产品，而这些需要员工的创新精神，一味地996加班，员工哪有时间学习和创新？

4.改变畸形的用人理念

几乎所有的大厂都存在35岁现象，那就是员工一旦到了35岁，如果没有在公司升上中高层，除了部分特殊岗位外，基本上都要明着暗着被公司辞退，这就是现状，就是畸形的用人理念。

正如网上的一句段子写的：“不要大声责骂年轻人，他们会立刻辞职的，但是你可以往死里骂那些中年人，尤其是有房有车有娃的那些”。

很多公司喜欢招年轻人，确实年轻人薪资要求低，身体和精力好，能加班，学习能力强，有闯劲，好管理，年轻人优点有很多。但是，35岁到45岁的中年员工，也有自己的优势，经验比较丰富，职业化水平比较高，相对比较稳定。

如果一个员工一到35岁，就被贴上“待裁”的标签，这显然是不合适的。从情怀上讲，员工把最好的十年和十五年奉献给公司，到了35岁就被裁，员工很难接受。从实用价值来看，35岁-45岁的员工，还是处于壮年时期，经验和精力还是结合地比较完美的，尽管不能像年轻人那样加班，但是也是有他们的优势的。很多35岁以上的人，找不到好的工作，这对于企业和社会来说，都是一种资源浪费。

正是企业有这样的用人理念，一方面，员工有外来的压力，因为外面有很多愿意加班的人要进来，如果他不加班的话，就会被公司优化掉；另一方面，员工有内在的压力，很多人在年轻的时候拼命加班，多挣钱，他们知道如果现在不加班，那么等到35岁以后，就没有机会加班了。

这是一种恶性循环，这是一种可悲的社会现象。歧视中年人和996一样，都是一种反人性的用人理念。我国是人口大国，远不是人力资源强国，更不是人力资本强国。那些高学历，有丰富的职业经验的中年人，完全可以再发挥价值。

综上，我们在肯定光子工作室对强制加班进行管理的同时，也要从各个方面来营造一种支持的氛围，让星星之火，可以燃起熊熊大火，这需要全社会一起努力。

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HR打怪晋级系列丨20. 身体累一点没关系，不要让心太累

        说实话，每当自己累的时候，就会偷偷羡慕政府机关、事业单位、国企的员工，有众多好的福利，还有大把大把的时间可以掌控与挥霍。但是，有的时候又想想自己的付出，所取得的收获，以及这一路而来所经历的一切终将成为宝贵的回忆，内心又变得坦然。不过，工作与生活的天平，还是需要大家去做好衡量和把控的，毕竟工作不是生活的全部。

01.什么原因？

        “周三必须6点下班，其余工作日不超过9点下班。”由此可以看出，这个公司的工作量确实大，但这也不排除部分员工“摸鱼”的可能性。其实，不仅仅在互联网型企业，在制造型企业这样的问题也比较突出，当然由于工种的不同，产出有很大不同，但是核心问题“效率”是一样的。

        “快乐工作健康生活”的文化我是认可的，毕竟身体是革命的本钱，员工保持好的身体状态、保持高效的工作，这是一个员工与企业双赢的结果。而文化的打造也是需要通过制度去贯彻落实的，从强制规定“周三必须6点下班，其余工作日不超过9点下班，周末双休”到“若有进入攻坚阶段已报备的项目，则需发送邮件阐明周六加班理由”，可以看出企业的决心，要扭住现在的局面。这也从侧面反映出，长期的加班可能已经给员工、企业带来了不好的影响，最直接的可能就是低效。

        我在之前的一个制造型企业，就遇到这样的问题。长期的过度加班导致整体氛围的沉闷，加上员工休息不足、身体状态不加，导致生产效率的不断降低。生产效率的不断降低导致产量始终不足、产品问题较多、返工多、无效工时多等等，而这又导致需要不断加班来弥补这样的问题，这就形成了一个恶性循环。而当时，为了解决问题，提高效率，也采取了周三必须7点30下班，每晚加班不超过11点，每周必须安排1天休息，每周1-2次员工活动等措施。

02.提高效率才是王道

        有句话叫“加班是种低效的表现”，虽然说的有点绝对，但是工作确实要注重提升效率。很多人其实工作没那么多，但是被大环境影响，大家都不走，自己也不好意思走，怕变成“异类”、怕领导觉得自己不努力、觉得自己能力不行。

        其实，在这个岗位正常的工作量匹配上来说，能早早的完成任务，早点下班，反而才是能力的一种体现。纯靠时间堆出来的工作产出，要么是工作量匹配不合理，要么是低技术的重复性工作。

        “也有人认为强制下班并不代表工作不用做，任务完不成还得回家继续做，同时还给公司节约水电费，单纯规定下班时间没有意义。”这句话我不太认可，中小企业不好说，但是对于腾讯这样的巨头来说，可能性很小。

        当然，该完成的任务，还是得完成，但是有时候跳出一个环境，也可能更有助于提升自己的工作效率。从我个人而言，相比于在公司的“坐班”，我更愿意在咖啡馆、在图书馆这种安静、舒适的环境中办公，更利于激活我的思维，提升我的效率。我想，互联网型企业的工作，对思维的活跃性还是有很大要求的。

03.工作不是生活的全部

        “此制度是为鼓励员工劳逸结合，进一步提升工作效率，更好地关注身心健康，留出更多时间陪伴家人。”年轻人努力拼搏的想法是对的，但是“工作996、生病ICU”的结果导向是不可取的，也是不良的社会风气。毕竟，工作不是生活的全部，还有亲情、友情、爱情需要去经营，还有美丽的大好河山等着你去留下足迹，还有众多的美食、美酒等着你去品尝。只有懂得享受生活的人，才能更好的开展工作。

        当然，大部分人也是“人在江湖、身不由己”，毕竟迫于生活的重担，有的时候只能选择低头。所以，社会的问题，还是需要国家从宏观层面进行干预，需要企业从提效方面去不断改进员工的作息时间。特别是科技的不断进步，国家人口红利的不断消退，自动化、网络化、智能化要在企业加大应用力度，让员工从低技术含量的重复性工作中解脱出来，拥有更富裕的时间。

保持良好的心态，身体累一点没关系，不要让心太累。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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        腾讯旗下光子工作室强制6点下班已经在网络上引起了热议，在某网络社交平台上甚至还出现了“鹅厂打响内卷第一枪”的话题。在996盛行的今天，不少职场人饱受加班的摧残，按时下班本身就是职场人应享有的权利，但不知道什么时候开始却变成了大家卑微的诉求。

       在网络上，有很多类似“你敢按时下班么？”，“你加班都在做什么？”之类的问题，可以看到很多人之所以加班并不是因为工作太多做不完，而是单纯地为了“摸鱼”。而最主要的“摸鱼”原因则基本上集中在以下几个方面：

       1、白天上班效率太低，导致工作没有完成；

       2、同事、老板不走，我也不敢先走；

       3、回家没事，喜欢呆在公司消磨时间。

       为了能让大家更好地加班“摸鱼”，甚至还有人专门总结出了一套最舒服的“摸鱼姿势”，供网友们参考模仿。

       所以，要缓解加班的现象，其根本是要解决企业中员工加班“摸鱼”的问题。那么作为人力资源部门，我们又需要做些什么呢？

       一、在认知层面，要正确认识加班，并倡导高效率的工作氛围。

       对于企业的人力资源而言，用人的核心是在于员工是否能够持续地为企业和客户创造价值。相信每个企业都会有这样的员工，加班加点，勤勤恳恳，但却没有太多的产出。这样的员工我们可以将他称为“体力贡献者”，他们的加班多是无效的，不仅浪费了企业的资源，也浪费了他们自己的时间，最终却没有达到应该达到的效果。

       因此，对于企业而言，应该要让员工正确地认识加班，清楚地认识到并不是愿意加班的员工就是好员工。相反，那些工作效率高，并能够为企业和客户创造价值的员工才是真正意义上的好员工。

       同时，企业内部还要倡导良好高效的工作氛围，尽量形成上班抓紧、到点就走的管理风格，让员工更好地劳逸结合。对于加班特别多的部门或个人，建议可以从日常工作着手观察，重点对一些低效的工作环节提出改进建议，并形成相应的制度规则，尽量促使全员形成高效率的工作习惯。

       二、在制度层面，要形成相应的管理办法，促进高效率办公。

       对于企业而言，在制度层面并不能直接像腾讯旗下光子工作室这样直接一刀切地规定死下班时间，毕竟还会存在有员工因为特殊情况需要加班的情况，如果让他们将工作带回家做，可能会适得其反，让员工有更多的怨言。

       因此可以看到，制度层面能够约束的并不是员工应不应该加班，而是怎样提高员工的工作效率。作为人力资源部门，主要可以考虑从以下几个方面着手：

       1、因为工作量过大导致加班的，检视岗位职责与定编是否合理。如果因为岗位设置的不合理导致员工之间劳苦不均的，则需要考虑是否是岗位设置及定编上出了问题，这个时候就需要对相应的岗位职责及编制进行适时的调整。

       2、因为员工个人白天工作效率太低而导致加班的，检视人岗是否匹配。如果是因为员工个人原因导致其经常加班的，作为管理者和人力资源部门应该要做好对该员工的胜任力评估，对于确实不能胜任岗位的，应该及时调整。

       3、因为工作环节纰漏导致加班的，检视工作制度或流程是否完善。如果是因为一些工作环节没有捋顺而导致的加班，人力资源部门应该要牵头各部门做好工作流程的梳理，尽量将业务环节模板化、流程化起来，以方便操作，减少不必要的加班时间。

       三、在考核层面，强化业绩及本岗位主要专业职责考核。

       要减少员工无产出的工作，强化员工为企业和客户创造价值，对员工的考核可以遵循两个原则：

       第一是以业绩考核为主，按实际工作结果给予评价；只有这样才会让员工意识到业绩的重要性，并且在一定程度上摆脱掉无产出的工作内容。

       第二是要明确规定每个员工只能选本岗位中所直接从事的专业项目来进行考核，也就是说要以员工本岗位的主要职责进行考核，其他的一律不计入考核分数。通过这种方式，可以一定程度让员工将精力集中在本岗位的工作上。

        综上所述，要从根本解决加班问题，就是要让员工和团队在白天的8小时内能够高效率完成工作任务，并且高效地运转起来，而不是通过制度强行要求不加班就可以解决的。

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如何看待当前的加班现象

月前刚刚完成一个人力资源咨询项目，在于客户交流时，也谈到了“加班”的话题。

BOSS觉得市场竞争如此激烈，在行业中的所有公司都在“加班”，加班已经成了常态。经营者理解员工的辛苦，但也同样深刻感受到了市场竞争的残酷。

就像许多员工觉得“老板不理解员工”一样，很多BOSS也深深的感受到“员工不理解企业”。

在这一问题上，咱还是比较支持管理者的。至少他们不只是在抱怨，还在思考、想办法缓解这一矛盾。

在这个问题上，我们谈了很多，咱摘取一部分分享给大家，希望对大家处理类似的问题有所帮助。

一、企业加班现象会不会消失？

不会！

目前各行各业都处在激烈的竞争中，企业经营逆水行舟，不进则退。没有任何一家企业会停止成长，商场是一个弱肉强食的世界，它远比职场残酷的多。

而一个企业的成长，是需要企业所有成员的付出，它追求的是全员的最大价值交换。

上至BOSS，下至基层管理，所有人都清楚，带领员工奋斗才是唯一出路。

虽然有人管这叫做鞭策、逼迫甚至压榨。情理法能够给与所有人的只是选择工作的自由，而不是颠覆劳动价值的革命。

加班现象决不会消亡，至少以目前国内的需求不会。经济不会允许，企业不会允许，国家也不会允许。

二、加班是导致流失率高的直接原因吗？

不是！

高阶人才对加班早已有了该有的觉悟，也很少去纠结在哪里加班才有加班费；

中层管理对加班也大多有了很强的认知和免疫，加上相对有竞争力的薪酬，加班是需要，不是必须；

基础管理最多会选择沉默，没有特殊情况，是不会带头“起义”的。这同样是岗位角色的特征决定的；

与加班相关的离职案例多发生在普调员工身上，而且也不是直接原因。

普遍的加班现状，逐步的适应磨合，生活的压力，可以使绝大多数人能够接受加班。而真正导致离职的直接原因有很多，加班最多只是诱因。

三、如何看待加班费的结算问题

在加班费结算方面，通常有以下几种操作：

1、全额结算

全额结算指的是：总额基数、真实加班时长结算。

总额基数：以当月工资总额或约定总额工资来进行加班费的核算。

加班费=总额基数/21.75*加班天数（折算后）

真实加班时长：按照加班计划、加班预计、加班限额进行排班，规定内的实际加班均视为有效。

这种加班核算是通过规划控制效益的，而不是加班审批，多出现在精益管理场景。

2、审批结算

审批结算：审批多以当天发生、当天处理出现。这也是最为常见的加班结算方法。

优点是：灵活

缺陷是：缺乏计划性，主观审批断定，无偿加班现象，“磨洋工”现象

3、争议性结算

争议性结算的标志性特征：

（1）、基本工资或最低工资作为加班基数；

（2）、加班有效判定为企业主观审批，而非约定、协商；

（3）、薪酬违法：不予支付加班费。

这类情形在实际工作中也很常见，许多劳动争议案件，加班费几乎成了必诉要素。

四、多元激励能否对员工倦怠产生激励？

可以！

员工的需求层次大体可以分为：生理、安全、社会、自尊、自我实现，五个层面。

员工的每层需求，同时也对应着不同的主流群体。（备注：每个人的整体需求是复合型的）

例如：

基础员工对应的主需求为：生理（物质性薪酬）

核心成员对应的主需求为：安全（荣誉性激励）

核心管理层对应的主需求为：社会（身份性激励）

合伙人、股东对应的主需求为：自尊（权力性激励）

（备注：情感、意识级激励本次就不细述了）

之所以说多元激励能对员工产生激励，主要有两方面原因：

（1）、员工的成长性：随着人才的成长，部分人会进阶到更高级的需求层次；

（2）、需求的多元性：当主需求被基本满足时，人会本能的追求更高的层次需求。

因此在薪酬设计时，我们可以通过评估各级阶层的需求，来设计多元的需求层次。

案例：

岗位：机械工程师（外观设计类），T4-T6级

首先我们来判断该岗位属于：技术序列。

对于技术序列的岗位任职者，大多数的物质性薪酬可以激励到能力级。

一般的薪酬结构可以选为：基本工资（可以是当地最低工资标准）+技能工资+职位工资+奖金（含年终奖）。

技能工资激励的是“技能”，职位工资激励的是“能力”，奖金激励的是“贡献”。

每一属性的激励，都有其特性的实施方法。

比如：

薪酬结构设计建议：《点薪卡》（根据自身企业特征调整）

部分薪酬策略：

（1）、技能工资：可3个月进行一次考核评级，考核维度可以为：绩效成绩、技能评估等；（短期激励）

（2）、职位工资：指的是人才“能力”的提升，并晋级高阶岗位的薪酬部分。评价周期可为年度。（中期激励）

（3）、年终奖：可根据年度效益、综合评价给出评级。（中期补充激励）

（4）、补充：设计师培养计划：培训、学习机会、论坛技术交流会机会等。（安全：荣誉激励）

（5）、绩效考核但不直接关联月度薪酬要素，仅做季度技能评级指标。设置月度底线考核，低于底线考核可按降级、不胜任岗位处理。

多元激励可以逐步将成本性薪酬过渡到投资性薪酬，浮动薪酬的激励性会越来越强，员工的需求结构也会随着时间的变化而更加成熟，有利于多激励属性的企业级管理，解决“倦怠”更不是问题。

五、如何选择加班时间的尺度？

法律下限和人道上限。

（1）、法律下限

《劳动法》关于工作时长的规定：

【第三十六条】：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

【第三十八条】：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

【第四十一条】：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

在现实中，法律规定中的“劳动时间”其实是做为下限在被许多企业使用的。

（2）、人道上限

人的体力和精力是有极限的，每个人的极限不同。多数人可以达到法律规定的下限，也有人可以做到每周工作70多个小时。

996苛刻，但明显还未触及人道上限。只有出现类似996ICU事件时，才会产生规模性舆论，更极端的案例时才会引起广泛的关注。

我们真心的希望可以在有效控制悲剧上演的前提下完成发展。

但理性的讲，代价也是需要平衡的。

“没有牺牲，就没与胜利！”

这句话并非绝对的坚硬和冰冷，同样饱含了智慧。

六、题外话

我们目前置身于信息爆炸的时代，每天都有无数的“头条”铺天盖地、席卷而来。

对于这些信息，我们一定要理智。冷静的对待，理性的思考，有选择性的关注。

2013年阿里实行996，员工收入增加，满意度飙升。5年来一直被外界艳羡。

2019年马总说：“996是福报”。又被一路狂批。

今年腾讯改进加班机制，又引来热议。

“工作量没变，换个地方加班而已。”、“劳动法原本的规定，有什么可兴奋的。”、“这是广大网友抵制996的成果”、“加班我就“卷”，内卷源自于加班”。。。。。。

网络上几乎一面倒的是负面情绪。

新闻原本作为信息的一种传播，知识的一种获取途径。

但不知何时起，新闻、头条、消息，慢慢变成了一个宣泄的出口。

渐渐的，我们真正能从各类事件中获取的价值信息越来越少。

博眼球、造舆论、带节奏。。。

曾有一位从事新闻工作的人士说过：“知道目前做好新闻人的诀窍是什么吗？制造舆论、制造矛盾、迎合情绪胃口！”

可气不？但他说的事实。

996的话题已经被炒了无数次，几乎每次都能够引起大众的共鸣。

因为劳工双方的矛盾在激发，资本家VS打工人、劳动法+民意+网络的推波助澜VS企业制度。

作为企业代表，管理者会如何思考？迅速积累财富，发展壮大，应对各种风险。

作为广大劳动者，“打工人”会如何思考？彻底执行劳动法，再无加班，再无“剥削”，天上人间。。。

作为劳动法的掌权机构，政府会如何思考？平衡利弊、缓解矛盾。

作为人力资源从业者，我们HR又该思考什么呢？用工趋势、机制改革、系统优化。

我们都知道HR在企业中有者双重角色：企业代表、员工代表。

将人力资源工作者群体放到整个劳工市场，同样是这两个角色。

我们无法像“打工人”一样只是抱怨，也难以像职业经理人那样“急功近利”，我们更没有政府手中的“权力”。我们仍然是双边角色，平衡双方，甚至三方！

去掉966新闻博眼球的外表，忽略掉它的舆论导向，无视它带的节奏。尽量站在局外来思考、处理它。

在用工趋势上，标准工时制仍占据着绝对的地位；

在工资水平上，一般性薪酬和加班性薪酬仍然是主流；

在生活保障上，普通人可利用的即时资本在相对降低；

在养老问题上，一套房子远远不足以支撑退休后的基本生活；

在能力素养上，仍有不计其数的人员将会被未来的职业所淘汰。。。

面对这些“时事、热点”，特别是咱们自己人力资源的领域，我们一定要冷静。

（本篇完）

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强制下班没有意义，人性化管理才是上策

近日腾讯互娱旗下光子工作室发布的“快乐工作健康生活”加班管理机制文件，试点6点强制下班。具体内容为：周三必须6点下班，其余工作日不超过9点下班，周末双休，若有进入攻坚阶段已报备的项目，则需发送邮件阐明周六加班理由，抄送部门HRBP、秘书等。

真实情况真的如大家所愿吗？笔者个人觉得估计又是一场“宣传秀”，这些个大厂秀来秀去，已经没有实际意义，员工的福利待遇与生存之间，只能二选一。大家不是一直宣扬的“鱼和熊掌不可兼得也”，古人总结出来的道理，难道我们现代人却不知晓这个道理？

如果严格按照《劳动法》里面规定的工作时间执行上下班制度的话，光子工作室员工每周的上班总时间为49.5小时（午休1小时），比996少16.5小时，相当于少上一天半的班。而根据我国现行有关法律，实行每天8小时，每周44小时工作制。”从这一方面来看，光子工作室一周的工作时间仍超出了法律规定。

如果大家对《劳动法》里的作息时间不了解的话，笔者简单的和大家先聊一聊我们国家的工时制度。我们国家现行的工时制度有3个：标准工时制，综合计算工时制，不定时工作制。《劳动法》里面涉及到的条款内容比较明晰的就是标准工时制，因为另外两个工时制度都需要劳动保障行政部门审批，所以在《劳动法》里面没有过多的描述这两个需要审批的工时制度。

那么，什么叫标准工时制呢？大家在评论区去留言点评吧，大家点评之后，有问题的，我再评论区再留言补充。这里就不做铺开讲了，铺开讲，可能要写很多内容，也和本篇文章的标题不太相符。

很显然，腾讯互娱旗下光子工作室是执行的标准工时制。既然是标准工时制，在互联网行业，要想让那些IT工程师不加班，估计都很难。另外，虽然光子工作室实施了“全面双休”，但是正如网友所说的，如果工作量不减少的话，也只是把办公地点从办公室换到了家里。“快乐工作健康生活”加班管理机制，对于员工来说也只是“换汤不换药”，这份文件终究会沦为一个摆设。

企业是追逐利润的，没有一个企业是慈善家，养着一帮员工不干活，那企业怎么生存呢？因此，在市场经济条件下，我们的企业只能尽最大的努力去创造人性化的管理措施，而不是将员工剥削到家。企业可以有像华为那种严厉的考核机制，不符合要求的人员，可以及时清退，但是企业也要保证大部分合格员工的生活、休息、身体健康。

想到这里，笔者就是想到国家刚刚出台的三孩政策，真的如果15年以后，企业招聘时，工资在当地开得足够高的情况下，招不到人怎么办？我这个工资足够高，候选人的工作经验及资质肯定也是要符合要求的。我们国家层面都感觉人口的缺乏了，更何况是企业层面呢？笔者其实也知道15年后，人肯定也不会太缺，但是企业竞争的话，没有人，肯定竞争过程中，走下坡路，这个是必然的方向，不以任何人意志为转移的。

别让“强制6点下班”成为假把式。鼓励员工劳逸结合，进一步提升工作效率，同时也更好地关注身心健康，留出更多时间陪伴家人，光子工作室的这一初衷很好，但想要真正实现这个目标，不仅要考虑减少工作时间，也要考虑员工的工作量。所谓的“快乐工作健康生活”加班管理机制，仍然存在值得改进完善的地方。周全考虑，步步落实，才能避免“强制6点下班”成为纸上画饼。

996工时制度是和国家总体方针、总体方向是背离的，在员工身心健康得不到保障的前提下，员工选择跳槽离职也是必然之选，在你这个公司里面，只不过是为了镀金而已。因为你是腾讯旗下的光子工作室，如果不是顶着腾讯的头衔，你叫什么工作室，随便你怎么折腾工作时间，笔者相信一定不会有那么多人关注。

所以，大家关注的原因是因为腾讯这两个字，而不是所谓的“强制6点下班”。从案例中部分网友或者员工的评论就可以看出来大家对这个制度的怀疑与质疑：“也有人认为强制下班并不代表工作不用做，任务完不成还得回家继续做，同时还给公司节约水电费，单纯规定下班时间没有意义；还有小伙伴认为这本就是员工应该享受的权利，如今却被企业当做一种福利”。

从上面的质疑声中，我们可以看出，企业这么做，并没有得到员工真正的心声，员工为何要怀疑呢？正如笔者开篇所述，估计又是一场“宣传秀”，这些个大厂秀来秀去，已经没有实际意义，员工的福利待遇与生存之间，只能二选一。大家不是一直宣扬的“鱼和熊掌不可兼得也”，古人总结出来的道理，难道我们现代人却不知晓这个道理？

总而言之，强制下班没有意义，人性化管理才是上策。不知道大家对物理学有多少概念，大家在初中的时候学过物理学，都了解力学原理吧？力学原理告诉我们，力是互相作用的，作为企业方你用的力过猛，员工们团结起来反弹回来的作用力就越大。因此，想要获得双赢，就必须尊重员工，人性化管理，撇开人性化管理，一切都是空谈。

为了防止大家走入误区，笔者再和大家强调一下个人观点，人性化管理，不是懒散管理，也不是不要绩效管理，应该是一个相辅相成的关系，不能人为的割裂他们的关系。建议各位ＨＲ伙伴们可以关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）。笔者在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择，怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用，强化绩效工具的使用，特别适合中小企业在绩效考核过程中，对绩效工作进行有效管控及改善。

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到底是人贱，还是防止内耗的管理手段？

——给你VUCA社会看不清的一个巴掌而已

       （这篇文章不讲人资，讲内卷。可能有人不喜，敬请看之，笑之。要看关于话题内容的看法，在第四大点，可直接下拉阅读。）

       还记得前两年的996.ICU吗？还记得腾哥建议的第一年新同志不签劳动合同吗？还有那云爸的996福报？入职需交房产证的椰奶？往地上扔工作证的HR？需要提前自愿申请如果有错就可以无偿辞退的某矿业公司 ?

       这些，无一不代表着资本的任性，与平民的低贱。所以强制六点下班，只是给社会一个巴掌而已。

       但岗位给出方之所以任性，可能是世道所给，社会所宠，更可能是我们给无奈出来的。

       一、不断增加的就业需求，让岗位提供者的资本企业更加牛逼。——所以企业可以任性

       在上半年的时候，如果我们要关注两会的话，我们应该知道：

       据估计今年的高校毕业生909万人，新增劳动力1400万人，但估计新增的就业目标只有1100万人。

       而事实是这样的新增就业需求与就业岗位之间的负差距其实一直存在。且累积的数据越来越大。幸运的是，这几年国家铁公基建设搞得好，让不少人就算是没有工作，也还算有吃的。

       所以很多人都在灵活就业，很多人就直接没有就业。但总还算没有怎么闹，至少吃得起饭。

       但无论怎样的描绘、美说，其实很多灵活就业人员，其实就是找不到工作的人员。灵活就业，那也是一种没有办法的办法。

       所以，逐年增多的就业需求，让那些似乎能一直存在，走在网络红利中的企业更是成了就业的风向标。

       既为标杆，那就该牛。他们说：谁叫我是刀殂，你为鱼肉呢？是我在选你们，而你只有被挑选的命。

       因此，在职场的我们，还有资格不努力吗？

       只有让自己能力提升，个人强大，你才拥有可以真正的去挑选企业，与企业讲条件的资格。

       二、连年新增涨近30万的高校毕业生，成为就业竞争对手。——所以我们失去傲骨。

       这几年如果我们关注年度高校学生的毕业数据的话。我们可以发现，从2021年的近909万，2020年的874万，再到往前的2019年834万、2018年820万、2017年的795万，2016年765万。基本是以30万的数据在逐年新增。

       而这只是高校生。也是职场真正的就业主体。“一入职场深似海，再快也要20年”。每个人都没有那么快能老去，没有那么快能退休。代表着从毕业，一个人占据一个岗位，基本上都是一占就是20年。

       但毕业生却是每年都有。而且现在的毕业生，一届比一届厉害。当然，以往的老三届也同样不会示弱。

       所以新老毕业生，都在不断的竞争着。也就有了新老员工之争，薪酬的倒挂，职场的内卷与内耗。

       但可悲的是，我们作为就业一方在相互竞争、角逐，却越来越忽视岗位主体方的真实需求。

       那天一道讯息说：

       现在的小学很多老师都是研究生毕业的高材生。可事实是现在的很多研究生、硕士、博士们连读初中都是以前的中师学历的老师教的。

       所以难怪去两年有那么多清华北大的高材生们要去街道办事处抢饭吃。

       这到底是岗位方的需求真的需要这样的高材，还是高材逼不得已，只能高才低就的放下身段去抢低一两个层次的饭碗？

       所以，很多焦虑产品制造方都在对现今的未来需求津津乐道，对未来有着诸多的预测：看啊，现在硕士博士都来抢小学教师这碗饭了。你再不努力，连吃泥巴都没有资格。

       是啊。这是多么恐怖。

       越来越多的人以高才低就的方式降维打击，就如仙侠小说中以高境界武道碾压低境界武道一样。这是生存的残酷。

       那么，再下一个层次的人，放下身段去忍让企业的任性，放弃自己的权利为得一个岗位，基本就成了自然而然。

       世道的演变，生存的焦虑，让很多人失去了傲骨。这才是一场社会的真正内卷。（什么是内卷？——被动的加入竞争，提升成本。）

       三、劳动法规只保护想被保护、愿被保护的人。——你若离开，法亦常在。

       一直以来我们都渴望着自己能受到国家的保护。但随时也有人叫嚣着规则就是用来打破的。能不能做打破规则的人，只在于你够不够强大。

       而很显然的是，现在那些纳税大户，就是一些自以为拥有强权的人。那么，尝试着触碰一下规则的墙壁，看到底厚是不厚，这是很多人在自己的企业做大了后都想要做的事。

       所以，什么福报，什么一年不签合同，交房产证入职，到今天说的将早点下班做为惩罚的这些让人啼笑皆非的事，也就不足为奇了。

       但，他们的尝试是他们的事。如何做是我们自己的事。

       只要我们想，我们能，就自然可以尝试着执行律法。否则，那就真的只有忍下去了。谁叫弱本就是一种罪呢。

       所以，当我们必须要忍辱吞声的为自己生存而求人的时候。也就不要再去大声的叫嚷什么权利。你自愿离开法制的圈子，就不要再说法制的不保护。

       所以，在职场，做人一定要明白自己的价值——我得，为我应得。因为，我对你无欲，所以我在你面前可以更刚。

       只有这样，你才可以理直气壮的要求法律来保护你。而法才会一直在你的身边。

       四、企业不是大户，企业也不是上帝。——到底是内卷，还是内耗？

       1、什么是内卷？内耗？

       现在一个很流行的词叫做内卷，说的是在内部被迫的进行竞争，或者被迫的去做努力。为的只是让其他的抛下自己太多。但这种竞争与努力，其实与真正的工作没有多大的关联。只是因为他们都在做，都在学，所以你不得不也做也学。

       而还一个很古老的词叫做内耗，说的是在企业里很多人其实并没有那么多事情，但因为有人还在，或者领导想看到你还在。所以大家就都在，就算是在那耗着，我也在。

       内卷，是一种对未来的焦虑所造成的过渡提前量，消耗的是员工个人的潜力与精神。而内耗，却是无故的消耗已经存在的资源，而这个资源是企业的。

       2、企业内，内卷与内耗都很多？

       孔子说，人之初，性本善。老子说，人之初，性本恶。

       所以，在职场，有上进的人在竞争，他们会内卷。同样会有人只为秀存在，所以他们会内耗。

       那么强制六点下班？

       到底是因为什么？为了什么呢？

       但很显然，员工究竟是内耗，还是内卷，其实对资本来说并不重要。重要的是怎样的形式其实都是在浪费资源。

       只是浪费人力资源与浪费企业资源不同而已。

       所以，我们一定得明白，追求合理时间之内的效益性价比，就是企业管理的目的。

       而很显然，在BAT等企业，似乎人性化的管理下，其实人性的善恶之不可控。所以一直都有着员工与企业的资源的浪费的不可控。

       可能更多的时候确实是工作需要加班。但也必然存在着如下图留言说的那种内耗的存在。

       3、对于强制六点下班，那只是一种甲方优势的耳光。

       做人当自强明明劳动法、劳动合同法还有那多少的实施条件，司法解释。都在告诉我们，劳动者是有保护的。

       但事实上，我们很多时候都可以从这些很资本家的人企业中，似乎可以看到那些不想要被劳动法规所保护的人的身影。因为他们需要抛弃法律来获得生存。这也是为什么有人说他是被迫犯罪的原因。因为他们找不到更好的生存之道。

       而这种无奈与忍让，被现在的很多资本家给更好的运用而已。

       我们的腾讯光子说了：如果你硬要加班，不准时下班，那公司就要惩罚你准时下班，还要惩罚你必须去休双休天。

       所以，你是不是命贱受虐狂啊？连休息都是对你的惩罚？

       所以，我们还要去追捧那些所谓的文化吗？还是站在风口的原因啊。

       小结：

       无论是过去还是现在，内耗与内卷都一直在。做为个人，我们只有强大自己，才能让自己有更多的选择权利。

       但做为企业，做为HR，我们应该要想的是如何让薪岗匹配，能岗更匹配，让能绩更匹配，让薪绩更匹配。这样的坚持，就一定能减少内卷与内耗。

       所以，这强制六点下班，到底是人贱，是无奈，还是确实是管理需要呢？

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第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。

第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。

第三十九条 企业应生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

第四十三条　用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。

第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

(一)安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

工作时间与休息休假一般分为以下三种工作制

1.标准工时制，甲方安排乙方每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，且必须保证乙方每周至少休息一天。甲方因生产、经营(工作)需要安排乙方加班或延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下，经与乙方协商后进行。

2.综合计算工时工作制，周期内平均每日工作时间8小时，平均每周工作时间40小时。

3.不定时工作制，工作时间和休息时间由乙方自行安排。

因生产经营需要实行以上第2或第3种工时制度的，应当依法获得劳动保障行政部门批准后实行。

好了，接下来谈谈这个案例为什么会这么做

1、回到案例，此家公司的上班时间，我们可以来算一下：按照单休来算：周一至周六，早上九点到晚上九点，上午：09:00-12:00，下午假设12:30-21:00，吃饭半小时总得要吧，那么一天合计：11.5小时，一周合计：11.5*6=69小时，一月26天，月合计上班小时：69*26=1794小时；在返回去看看劳动法，每周工作时间最长不能超过44小时，因特殊原因加班，每天加班不能超过3小时，每月加班累积不能超过36小时，你看看这家企业的上班符合劳动法吗？对比一下就知道了。上班时间已经明显违法。

2、已经有人提起控诉，那么说明大家都不是法盲，都明白上班时间超过国家规定的标准时间太多，有些人敢怒不敢言，而有些人选择发声，希望得到关注与改变。那么此企业不想让自己处于舆论风口，做出回应与改变。

3、在所有互联网996已经盛行，很多人虽然不愿意，但是为了薪资、为了面子、为了所谓的发展，也只能忍受，而有些人忍受不了，选择离开。在这个时候，这家企业选择改变，调整自己的上班制度，那么从某种意义上来说，提高了自己企业的竞争力，因为你的上班时间跟其他家比起来，更有优势，那么能力强的，会不会考虑加入你们呢？这无疑提高了自己的竞争力，同时获得了员工的大力支持，员工会对企业产生感恩之心，收获员工的心。

4、还有小伙伴认为这本就是员工应该享受的权利，如今却被企业当做一种福利。这就是这个公司的高明之处，当整个行业都实行996时，他进行这么一改，就真的成为了员工的一种福利。这就是企业的高明之处。

5、当企业意识到有些东西已经不在适应自己时，如果继续保持下去，会对自己不利，因此大胆的做出调整，做出改变。

6、如果无法做到样样按照国家标准走，但是最起码不能偏离国家规定的标准太多，如果偏离太多，而你所给的薪资福利又不是整个行业最占优势的，那么很容易把自己陷入舆论风口。

从今天的案例中，我们可以看出，制度不是死的，是活的，一切制度与规矩，都是围绕企业而服务的，当一些制度已经不在适用于企业发展时，那么就要做出改变。适合企业的，才是最好的。

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        管理制度的制定基于什么？业务特点和流程。

        业务流程的设计以什么为目标？部门/职能战略。

        部门/职能战略源自哪里？公司/业务战略。

        公司/业务战略基于什么？市场环境的战略扫描。

        渗透进公司管理制度方方面面的文化来自哪里？公司创始人和中高层的言行和衡量事物的习惯、模式、风格、默契。

        通过一环扣一环的回溯，我们可以看到，任何一家公司的内部管理制度，最终都可以追究到公司所处的环境和公司的业务战略。而最直接的原因就是公司的业务特点和流程。

        我们拿富士康来举个例子。震惊全国的“员工十三连跳”事件，据分析其直接原因就是其产线管理和安保管理对员工人性和心理上的压抑甚至侮辱。为什么富士康要制定这样严苛、压抑的管理制度？直接原因就是其生产流程过度注重效率，让员工处于一种“被机器挟持”的状态。这种生产流程的设计，源自郭台铭以及其他高层管理者对富士康在中国大陆发展的整体战略定位：依赖大量廉价劳动力，通过成本优势为跨国公司提供代工。富士康的技术优势怎么样？郭台铭自己甚至这样总结自己的成功诀窍：“四流人才，三流管理，二流设备，一流客户”。从这个近乎战略陈述的总结里，我们能够看出郭台铭对招聘靶向人群的定位较低，态度不尊重。

        再看看看文化。富士康的决策层都为台湾人，对于中国大陆的文化缺乏深层理解，反而更多地体现了日式的等级森严和美式的以结果为导向，单纯追求高效率、高绩效，把员工们的时间和精力全用在了流水线上，缺少文化方面的建设而造成人文沙漠。在发生了员工跳楼事件后，郭台铭的对策也仅限于极富争议的涨工资、给办公楼宿舍楼加防护网，并没有看到高层整改公司文化的举措和决心。虽然近年不再听说富士康继续有跳楼事件，但是其整体的负面形象仍然没有改观。

        那么以腾讯、阿里和百度为代表的互联网企业为什么要施行996的工作管理制度呢？直接原因当然是互联网企业的业务特点。就拿本期话题的腾讯互娱光子工作室来讲，该工作室一开始做客户端游戏，后来做页游，2014年转做手游，现在主要以手游为主，属于腾讯利润率非常高的一个事业部，大家熟知的和平精英和欢乐斗地主都是出自光子工作室。一般从事手游开发的公司都会非常忙碌，加班就是常态，经常需要进行游戏测试、活动运营、游戏策划等一系列工作，别说是周末双休了，能24点前下班就很幸福了。

        再来看看腾讯所处的互联网行业的竞争态势，有一个非常典型的例子：小米的雷军认为自己的米聊失败的原因是没有做到一周更新一到两个版本，没有向极致的用户体验看齐。雷军自嘲说，当时米聊一个月更新一个版本，这可不是互联网的模式。可见互联网行业的竞争已经趋向白热化。不过具体到光子工作室所在的游戏市场，腾讯占比65.2%，网易占比15.4%，其它玩家占比19.4%，腾讯所处的市场地位是有优势的。

        说起腾讯的企业文化，这些年来一直给人的感觉就是比较低调。我们记忆犹新的就是某互联网企业员工“被精神病”，某互联网企业HR在朋友圈说“看上我们公司哪个女的，就帮着撩或者下药”，某互联网企业HR在招聘会上说“推荐学日语的去拍电影”，但是我们似乎一直听不到腾讯的负面消息，离职员工也很少有说腾讯坏话的。腾讯让所有的员工参与到公司的产品优化当中，每个人都是产品经理。腾讯的决策层是一个被戏称为“长老会”的总经办团队，都由创始人构成，通过讨论做出平衡稳健的决策。这样确保了公司赖以生存、成功的品质能够保留并不断地渗透到管理的方方面面。有一句话说：管理好的公司，总是单调乏味，没有任何激动人心的事件发生。腾讯似乎比较符合这个说法。

        下图是这次打卡话题所涉及的“强制不加班”的管理机制全文。

       固然，就像打卡话题里说的那样，有人认为强制下班并不代表工作不用做，任务完不成还得回家继续做，同时还给公司节约水电费；还有认为这本就是员工应该享受的权利，如今却被企业当做一种福利。我们还是要看到，以腾讯一向以来比较重视员工体验和决策稳健的企业文化特点，这项政策被拿来做样子的可能性还是比较低的。腾讯目前在游戏市场的绝对优势地位，一定程度上允许它不再单纯追求高效率，而开始转向更有持续性的发展策略。不妨设想，如果这项政策是由富士康或者爱出风头的其他一些互联网公司发布的，相比较腾讯，谁的公信力更高些呢？至于说“这本就是员工应该享受的权利”，我就呵呵了。这两年各大城市都在抓“机动车礼让行人”，一开始人们还以为这是因为交通法新修订了，结果发现这是老条款。难道就因为一直以来没有得到重视，就对现在的加强管控措施冷嘲热讽吗？

        我们还是应该从积极的方面来看待这项转变，即使一开始有些“矫枉过正”的感觉。

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