【职场指路】HR如何看待被公司辞退的员工？

丢脸的不是被辞退，而是自认为马马虎虎

今儿的话题，咱不聊辞退影响，只说生活和工作的态度。

丢脸不叫事儿，世间有很多人都“丢过脸”，受过宫刑的司马迁，经历胯下之辱的韩信，便桥之盟的李世民，三进三出的邓爷爷。。。

有人说，这些大人物我们比不了。也没有那么大的追求，不必以圣人的标准来约束自己。

那就再来看看那些先天条件不如自己的人：

身残志坚的轮椅总裁，自小身患侏儒却勇敢生活的苦命人，54年穴居山洞培养出2个大学生1个博士生的农村夫妇。。。

最近墨墨有些受打击，真真被一些言论给刺激了，哈哈。。。（苦笑）

不劳而获、嫌贫爱富、投机取巧、事不关己、差不多就得、得过且过。。。这些“品德”什么时候变成“聪明人”的标签了？甚至被冠上了“职场精英”的标配技能？

咱不知道问者的朋友是什么原因而被辞退的，只想告诉他：

被辞退又能如何？

一家企业不能决定一个人的未来。

中国有千千万万个企业。

事已发生，更不要再去纠结过去。

只要你有本事，不再“马马虎虎”，一定会遇到那个欣赏你的伯乐。

其实“马马虎虎”、差不多就行，在我们身边、在职场中，并不少见。但这不能成为我们心安理得的理由。

我们可以选择平凡，但不能选择不努力。

平凡的人，踏实、知足、感恩、勤奋；

不努力的人，懒惰、自私、冷漠、狭隘。

平凡也是一种伟大，我们大多数人的祖辈都是农民出身，也正是无数前辈平凡而踏实的付出，才有了今天我们可以选择生活的机会。

中国平均月收入只有5000多，这背后又是什么含义呢？

前段时间看过一份报告，真假先不论，数据显示：14亿人口，5000元/月以下的人数达到了12亿多。。。

数据也许会有水分，就像某官方发布的一样，“根据9.4亿网民的统计结果显示”。。。14亿总人口，67%都参加了调查，还是在网上？互联网还没有神奇到那个地步。

但对比那些月平均收入不到3000的还在非常努力、没日没夜的大多数人，仔细想想，是不是已经很幸福了？

还记得很久以前，租房的房东家是典型的拆迁致富群。房地产的火爆，造就了一批一夜致富的家庭，同时也造就了一大批“妈宝”。

一家四口，父母无业，儿子中专毕业在家闲了2年，女儿据说也是没有收入来源，花钱又大手大脚。。。

一家子全靠着3套房子的租金过活。

中国的经济从来都没有到了有两套房就能养老的地步。

这个世界有太多我们不曾了解的一面，绝大多数人还是处在为了温饱要奋斗一生的阶级。

身边的人“马马虎虎”，那不是你的榜样；

网络上的毒鸡汤告诉你，在职场上要“得过且过”，不能太实诚，也纯粹是扯淡。

孩子上学、生病就医、父母养老、茶米油盐、琐事应酬。。。早已是一地鸡毛。

无数的理由告诉我们不能“马虎”，不能含糊。对待生活、对待工作，就应该有个该有的样子。

我们不要求每个人都成为伟大的圣人，但努力做个稍微合格的子女、父母、员工应该不难吧。这其中的关键，就是：态度。

在职场时，作为HR咱经历了2次大的裁员，做咨询项目又经历了一次。

我坚信每一个没裁掉的员工都为组织做过贡献，也都有需要肩负的家庭责任。

但现实就是如此的残酷，从刚入公司6个月的新人，到在公司服务了15年以上的元老，他们自己都有必要留下的理由，但最终仍然被裁掉了。

这不仅仅是因为经济、经营、运气，还有一点最为关键的因素：有人比你更加努力，有人比你更加有价值。

作为人力资源从业者，咱希望任何公司裁掉任何一名员工。但这只能是理想，甚至梦想。。。

相信同样作为HR的伙伴们对此也深有体会，一次裁掉那么多人，特别是第一次，心理是有阴影的。

但也正是这份痛苦，是我们成长的更加坚强。我们比谁都知道工作的不易。

因此，我们只能努力，给周边人的建议也只能是努力。

不再得过且过、不再自怨自艾、不再马马虎虎。

被辞退不丢脸，你可以用努力赢回自己的尊严。

（本篇完）

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职场中的那些“至暗”时刻，你有吗？

     文／黄兰兰，人才选拔与管理、职场成长，为管理者赋能

（文章一律原创，抄袭必究） 

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。 

1、职场中的那些“至暗”时刻

被辞退的这种职场经历，可能大多数人没有遇到过。

但我相信，几乎每个人都会有过职场中的“至暗”时刻。

比如工作不被肯定、被同事排挤，不被上司理解、信任等等。

这些让我们感到困惑、不解，甚至对自己产生自我怀疑的那些瞬间。

我有一个做业务的朋友，她在那家企业8年的时间，从普通员工一直做到了总监级别。

职场上也讲“患难与共”，她和BOSS一起经历过很多事情，跨过很多重要阶段，所以，深得BOSS的喜爱。

可以说他们既是上下级的关系，也是并肩作战的战友。

当她亲眼看到BOSS在人才培养方案接班人的那一栏写上她的名字时，她相信自己应该就是总经理这个岗位的不二人选。

可是疫情来临后的某一天，她给我打电话说不想干了，问了原因才知道原来她被降职降薪。

让我大感意外，降谁的职，降谁的薪也不会是她啊。

但事实就是如此。当然原因绝不是因为疫情，这只是一个导火索而已。

因为总要有人为公司业绩不好买单。

我说你真的考虑好了要离职吗？待了这么多年你舍得吗？你真的想好辞职不干？

这时候的辞职，看似是主动离开，其实也是一种“隐形辞退”。

就在我问了她几遍的时候，她迟疑了，停顿了，看得出来她并没有考虑好。

过了一会她和我说“我也在反思这个事情，可能真的是我的问题，这一年公司市场业绩非常不好，我也有责任...”。

我都听不下去了，遭受到这样的对待，她反而开始自我怀疑。

我们说最好的另一半，是那个能够让我们变得更好的人，而不是变得不像自己、迷失了自己。

同样，一家企业，如果让员工变得总是怀疑自己，怀疑自己的能力，怀疑自己的价值观，怀疑自己的未来，那这样的企业还值得你留下吗？

所以，为什么说，能够让你成长的企业才是值得你去为之付出与坚守的企业。

再厉害的牛人，也会有不厉害的一面；

能力再强的人，也会有犯错的时候。

好的企业，一定会有包容，而不是榨干员工，等到某一天没有价值了而放弃。

即使他跟不上企业的发展了，也不必用”辞退“的方式来对待和处理吧。

”辞退“这个字眼本身就代表着”你不行“。

如果我不行，那为什么当初你认为我行？

而案例中的这种情况。

年龄越来越大了，精力没有以前好了，能力提升的速度越来越慢了，于是，就会面临被辞退的境况。

这或许是职场当中的一些”潜规则“。

但我们每个人都可能会到35+、40+，我们该如何面对这种情况。

2、如何“成人达己”？

这里，我想从2个视角来谈谈我的想法：

首先，从个人视角，如何抵御职场歧视？

对年龄的歧视，对婚育状况的歧视，对地域的歧视等等。

相信一句话，有能力的人，在哪都能发光。

伯乐虽少，但不代表没有，你某方面的优秀，一定会让能够识别和欣赏的企业忽略你其他方面的劣势。

即使不在企业，这个个体崛起的时代，你一样可以发光发热，影响别人的同时也能让自己活得很好。

条条大路通理想。

其次，从HR的视角，如何对待要辞退的员工？

HR的身份是微妙的，既有员工的角色，也是员工与企业双方凝聚力的合心剂。

过于偏向员工或企业可能都不是一种良性状态。

尤其在辞退员工这个事情的处理上。

比如冰冷地举出过往不胜任的案例，即所谓的证据；

比如一味地站在企业的角度诉苦；

但那个时刻，对于职场上的员工来说，依然是弱势群体。

感性的关怀和体谅，胜过理性的分析和对待。

所以，往往引发纠纷，两败俱伤的，并不是因为员工的不讲理或贪婪。

而是企业欠他一份尊重、一份理解，和一份道歉。

即使是员工的过错，也可以换一个方式让员工体面的离开，给他基本的人的尊严。

愿我们都能做一个成人达己的温暖HR。

也能做一个不依附企业，找到自己多重价值的个体。

以上，和各位共勉！

欢迎关注我的个人主页，深入探讨更多职场话题。

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Hello！亲爱的智慧职场HR小伙伴！我是提出“能写、能讲、能谈”三能人才模型的@工具书作家王胜会-卷毛老师！一般而言，“被公司辞退的员工”是职场工作失败的人，是不被老板和主管领导认可的人，是再找工作时有“污点”的人。

但是，我相信：“被公司辞退的员工”本人不甘心就此承认自己不行，公司老板和HR的选人、用人方式也不是没有问题，当然，其他人也想知道如果自己可能遇到类似事情该如何处理？或者说能否提前做预案。

所以，我认为：有“被公司辞退的员工”的企业HR要有所作为；“被公司辞退的员工”本人还有扭转乾坤的机会，毕竟“浪子回头金不换”。

针对智慧职场的企业而言，一般会留下两类员工：一类是技术精湛能够持续为公司创造新价值的；另一类是能力一般但是特别忠心于公司的。这样做的长期效果是保持“技能、态度”两个维度的平衡。但是，现在很多老板为了短期利益，只愿意留下第一类员工，而辞退工作多年老员工的做法其实并不精明，因为他们根本就没有想到，那是会让其他员工心寒的。如果多次发生类似事件，会促使其他员工都想着给自己留条后路，而无法百分百全力投身心于工作之中，尤其是心寒的高绩效员工肯定会骑驴找马，一有机会即主动辞职另谋高就。

针对智慧职场的员工而言，一般会倾向于留在两类企业：一类是特别认同企业文化的，包括薪酬绩效激励措施、上下级和谐关系及老板运营企业的管理方式等；另一类是工资福利水平到位，其他方面在个人的忍受范围之内的。如果因为“专业能力一般，且年龄偏大，被公司所辞退”，尔后“感觉丢脸而失去信心，害怕他人知晓而焦虑”这是很正常的，当然，如果情况不改善的话，会影响其再就业和后期的职业生涯发展。但是，这却不止于被辞退员工当事人一个人的感觉和职涯，因为，这会波及到其他员工，如果按照“二八原理”计算，可能会波及到其他80%的员工，他们会胆战心惊，害怕下一个被辞退的是自己，从而降低或影响工作效率。

所以，针对“被公司辞退的员工”，企业是要承担责任的，应该提前有所作为，请思考并解答下述问题。

1．绩效考核与管理：贵公司的绩效管理系统是否只是注重考核打分、绩效工资发放，而忽略了目标分解、计划制订，以及每一个考核周期内的沟通反馈、绩效辅导、改进提升呢？公司绩效管理可以做到给员工危机感，但不放弃每一位还愿意求上进的老员工吗？

2．薪酬福利激励：贵公司的激励机制是否太偏重于负向激励，是否经常用“降薪”“降职”“辞退”等手段，而忽略了目标激励、参方游学、精神鼓舞、提升士气等正向激励呢？

3．技术培训与潜能开发：贵公司的培训体系是否仅限于学习岗位必备知识，仅训练岗位需要的技能，而忽略了用知识竞赛、技术比武、师带徒、自我管理小组、学习型组织构建等方式群策群力式地开发员工的潜能呢？

4．沟通反馈与合作共赢：贵公司是否太过强调和关注企业短期的经济效益，而忽略了畅通职业生涯的“技术与管理”双向发展通道？没有系统地规划各个层级、各个职能员工的职业生涯呢？

5．社会责任承担：《企业人力资源管理师（第四版）》培训教材是把“工会组织与企业社会责任运动”放在一起讲的，贵公司是否存在不经过工会任意辞退员工的嫌疑呢？传统的企业社会责任的认识即“股东至上主义”已经受到越来越多的质疑，发展了的企业社会责任，已经要求企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任。

6．企业文化建设：贵公司确定真的到了没有其他办法只能辞退员工的地步了吗？确定辞退“专业能力一般，且年龄偏大”的员工是在落地一种宣扬“末位淘汰”式的企业文化吗？为什么没有想到那么多优秀公司的企业文化是“家文化”，是“以人为本”呢？比如，我朋友方奕老师2021年6月份刚刚在化学工业出版社出的新书《智慧职场：企业文化落地策略与技巧》就有几个案例可以对标，看看人家公司的企业文化是如何对待老员工的吧。

当然，不可否认，“被公司辞退的员工”可能责任更大，更应该从自身查找原因，加以改善，把这“第一次也是最后一次被公司辞退事件”转化成为个人职业生涯的一个重要转折点，借力成为个人职业转型的一个成功对标案例。

1．不要把“被公司辞退”当成“一次履历‘污点’”，而要正视，可以调侃这次经历，可以自黑，可以当成一次负面经历、一个自己和后来人的警示案例，要与再找工作时的应聘企业心平气和的说明这件事。

2．不要过长时间的纠结于“被辞退”这个字眼，要花时间复盘，这是一次难得的客观审视自己、与自己对话的机会，坐下来，在书桌上冷静地写出来“我认为被公司辞退的N个理由”。只要忍受住这一次煎熬，你会“凤凰涅槃，浴火重生”；只要冲过这个坎儿，你肯定转型成功获得一次腾飞。

3．不要灰心失望，更不要一蹶不振，要自我鼓励，要自我管理，成为三能人才，写一份《专业知识提升清单》，写一份《个人学习培训计划》，写一份《个人IP打造目标任务书》。

4．不要“一朝被蛇咬，十年怕井绳”，要尽快准备新的个人简历、训练面试技巧，尤其是准备好应对关于“被公司辞退”或者“岗位职责”“项目案例”等方面的内容和话术。

5．不要再继续“当一天和尚撞一天钟”式的工作模式，不要仅是为了“柴米油盐酱醋茶”而努力，要有梦想、有规划、有计划，要工作、生活与学习相对平衡，要规划后续的职业生涯发展，可以跨行业，可以就职于初创企业，可以……

6．不要固守僵化的思维模式，不要眼睛死盯着一个地方，要思维创新，要方法创新，要有事业心，要知道智慧职场还有“灵活就业”，可以了解一下当前的“网红经济”或者心理咨询师、职业生涯咨询顾问、兼职讲师、兼职编辑等再就业方式，还有“创业是更好地就业” ……

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HR打怪晋级系列丨18.人生处处是起点，什么时候都不晚！

        对大多数人来说，35岁无疑是一道坎，公务员考试，基本不再招用35周岁的社会青年；企业招人，尤其科技公司和新兴互联网公司，“中年危机”来得就更早了。那么年龄大了，我们就没有优势了吗？没法在职场更进一步了吗？答案是否定的。

01.只有专业才能给你底气

        “专业能力一般，且年龄偏大”，这句话透露出两个点，专业能力、年龄。很多人都有这样的问题，随着年龄的增长，专业能力却没能同步增长。有些人工作了十几年，却和别人工作3、5年的能力没有太大差别，因为他们做的更多的是“重复性”的工作，没有进行思维、知识架构的构建、升级，没能做更多“开拓性”、“创新性”的工作。所以这些人，在他们的职业想向上突破时，也往往会遇到很多阻力。

        接下来，题主需要做的是冷静下来，剖析自我、分析自我、认清自我，从专业、学历、工作年限、行业经历、具备的技能、拥有的证书（一级人力资源管理师、注会证、一二建证等等，不同岗位不同）、胜任能力（专业能力、通用能力、领导力）等方面进行分析。强化优势，让优势变成核心竞争力，并不断补齐能力短板，夯实职业竞争力的护城河。

        一定要戒骄戒躁，找到自己的位置，远比你在短期的晋升要重要的多。锻造他人无法超越的核心竞争力，打造属于自己的IP。从具体事务的操作层面，往推动业务、规划与战略层面发展。不断补充新知识，更新知识结构，使得自己的知识面和职业技能“保鲜”，让自己的眼界跟上时代的步伐。要明白，只有专业才能给你底气，和永不过时的价值。

02.清理思想包袱，重新上路

        信心是自己努力后，自我内心对期望岗位与自我所具备能力的一种衡量，不是别人给的，是自我打造的。另外，并不是所有人都带有色眼镜看待被辞退人选，就像很多大企业被辞退的人，却变成了中小企业争相争取的人，最主要的还是看你是否具备该企业当前岗位所需的技能。而且年龄也有优势，有的企业HRD年龄就要求必须达到35岁。所以不必妄自菲薄，也不必过分担心。清理思想包袱，重新上路，什么时候都不晚。

        梳理自己之前的工作内容、经验，并量化以前的工作成绩，提炼出亮点。示例：招聘能力较强，能及时满足公司对人才需求，其中2018年带领团队6个月内完成公司新增300人的招聘任务。做一份亮眼的简历，找一份双休的工作，有一个稳定的收入，也能让自己有充足的时间来学习。

        接下来，根据之前对自我的分析，明确提升的方向与时间，制定明确的学习计划，细化到每天，从时间、数量、质量等维度确保学习效果。例如：每天必须在1H内看完30页实操干货类书，并根据看的知识点、心得感想做思维导图（10分钟），整本书看完后要有一个完整的思维导图做出来。（这样也方便未来复习知识点）

        在不断提升自我的时候，也多注意期望岗位对候选人的能力要求，及时做好自我能力的培养调整。同时，在时机成熟时，抓住机会，扶摇而起。“大鹏一日同风起，扶摇直上九万里”，加油，你可以的！

人生只有一次，我们要活的精彩、活出自己，而不要活在别人的观念里。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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（图片来自于网络）

     招聘中会如何看待有被辞退经历的候选人，客观来讲，要看具体被辞退的原因，不是所有被辞退的员工都是有问题的员工，关键在于怎么证实被辞退的真实性，员工被辞退的原因大致情形如下：

——01：公司经营不善，导致被裁员:——

       公司经营不善或破产等原因，公司依据《劳动合同法》第四十一条裁员的条款，这种情形不是公司和员工都愿意看到的，这种情形，能力好工资高和能力弱工资低的员工都会考虑在公司的裁员范围之内，公司此时的选择符合公司现状的人员就可以，能力强的在此时展现不出自己的价值，反而变成人工成本的累赘，就像一台机器的一样，整个机器都要换零部件时，不会考虑用最贵的零部件，全换最新最贵的零部件，还不如重新购买一台。

——02：严重违反公司制度等情形，导致被辞退——

     《劳动合同法》的第三十九条就赋予企业这样的权利，并且还不需要向员工支付经济补偿金，具体的情形如下。

1.在试用期间被证明不符合录用条件的；

2.严重违反用人单位的规章制度的；

3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5.被依法追究刑事责任的。

——03：患病以及不胜任工作被辞退的——

       根据《劳动合同法》第四十条 规定，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资和企业支付经济补偿金后，可以解除劳动合同。

1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

——04：企业违法辞退——

      根据《劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同，虽然法定不能辞退，不排除现实的企业就是辞退了。

1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

4.女职工在孕期、产期、哺乳期的；

5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

6.法律、行政法规规定的其他情形。

——05：一朝天子一朝臣，导致被辞退——

        企业里经常出现一朝天子一朝臣，其实员工并没有换什么错误，只是部门经理的更换，就会导致企业莫名其妙、没有任何理由地被辞退，然后换上新任经理觉得相信的人。

——06：派系斗争牺牲品，导致被辞退的——

      有的公司是股份制公司，公司由几个股东投资组建，然后公司的总经理每三年换一次，由股东轮流担任，不做总经理的股东担任其他部门的负责人，特别像我们HR，平时听令于总经理，难免会对其他股东在工作上发生冲突，日积月累，股东内部就形成了派系，并且这种派系不是员工愿意加入的，只是工作上听令于上司而已，一旦哪个股东上任得势，就会把日常给自己难堪部门的人辞退掉，作为股东间派系斗争的牺牲品。

       综合上述，并不是所有被辞退的员工都是菜鸟，都是人品有问题的，同样有德才兼备的优秀员工，而企业在招聘时，几十分钟的谈话是很难知道应聘者从上个公司离职的真实原因，录用员工时并不是对所有员工都会做背景调查，只有关键岗位或是中高层管理者才会去做背景调查，如果只是一般岗位员工，也不必过于担心，企业没有那么多的时间调查所有普通岗位的员工的过去，全部入职的员工都要调查，那得花多少人力物力才能做好这件事，但自己永远不要做的太过分，如果被行业通缉，不要忽视社群沟通软件和失信人名单，那是自己种什么的因就会获得什么样的果，自讨苦吃。

       因此，只要自己够优秀，是金子总会发光，到哪里都会有企业抢着要，不要过于担心；不过，像题主的朋友技能一般又年龄偏大就要做好自我调整，重拾职场的信心，不妨用SWOT（优势、劣势、机会与威胁）来审视自己，把自己的优势和劣势罗列出来，扬长补短，快速地强大自己，当然，有时候别人眼里的自己才是真实的自己，也可以向亲朋好友、曾经的领导和同事请教，虚心接受别人给自己指出的不足并加以改正，只要自己想改变，方法总是有，所谓的成功的人在找方法，失败的人在找原因。

        职场中，没有永远的工作，我们每个人都可能面临被辞退的风险，如果不幸被辞退，我们要做好以下工作和保持好心态再出发。

       1.不断地学习，不断地强大自己，才能不会有职场危机和中年危机，强大自我才是硬道理。

       2.被辞退时，尽量给公司协商开一张离职证明，上面是注明，经双方友好协商而离职；

       3.公司开的辞退单，如是公司单方面的原因，不是个人的过错而被辞退，要公司注明实际的原因，作为找下一份工作的事实证明。

       4.一次错误并不可怕，可怕的是一辈子犯同样的错误，只要不断改正自己，提高自己，被辞退也是一次警醒自己的经历。

        5.不要把自己一生都定位为别人打工，说不定，哪一次被辞退的经历，促使自己创业，自己做老板，这何妨不是一次美好的经历，中外有多少商业成功人士是被这样的辞退给激发出来。

        6.职场不要过的太安逸，否则就像温水煮青蛙一样会使自己失去斗志，让自己偶尔或是处于被辞退的情形中，才会让自己力求上进，强大自我。

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我的观点是：人在职场中，难免因为各种原因被辞退，这是一种正常现象。不要把被辞退看作是一个很大的污点，要对自己有信心，要轻装上阵去寻找另外一份工作。如果把被辞退就算职业生涯中一个阴影的话，那么多个阴影一定会成为你职场生涯的一个个噩梦，把你压抑得抬不起头来，到头来还是对你的职业生涯产生不利影响。

一.在职场被辞退是正常的

在职场被辞退有客观方面的原因，比如公司经济性裁员，公司倒闭，组织结构调整，岗位合并，上级的不公正评价等；也有主观方面的原因，比如能力达不到岗位要求，工作态度有问题，业绩达不到公司的要求，不合群，工资虚高，性价比低，等等。不管什么原因，一个人几十年的职业生涯，难免会碰到被辞退这样的事的，对此我们要有平常心对待。

公司不是家，只是一个盈利性组织。公司都有可能随时倒闭，何况一个岗位？只要在职场，就面临着被辞退的风险，没有这种心理准备，就不要来职场。既然被公司辞退是一件大概率的事，一旦到了我们头上，我们就无需表现太多的惊讶、愤怒和不解，只要公司按照劳动法给足了经济补偿，我们就该潇洒地向同事告别，投入到新的职场去。

如果是因为非原则性问题被公司辞退并不丢脸。公司和个人有个匹配过程，公司成长了，而你没有成长，你就跟不上公司的发展，就会被公司辞退。如果是原则性问题被辞退，那么这个对你以后的就业和发展会有影响的，比如你违纪了被公司辞退，这个就是你职业生涯的污点，以后很难洗掉。

题主的朋友只是因为工作能力一般被公司辞退，无需感到丢脸，也不要都自己失去信心。

二.被辞退对找后面工作的影响

如果是因为工作能力或者工作业绩被公司辞退，对于找下一份工作的影响不大，不需要感到焦虑。

作为HR，他要的人是能够符合岗位要求，薪资又在岗位薪资范围内，没有原则性缺陷的。所以能不能找到工作，取决于你是否符合对方公司岗位的要求。如果符合了，薪资要求又在对方岗位的预算范围内，那么你大概率可以得到这份工作。

也许你会问，那么公司如果问我离职原因，该怎么回答？这个问题是肯定会问的，我觉得这个问题的回答要有一定的技巧性。

首先，你肯定不能说是被上家单位辞退的，如果这么实诚地回答，十有八九通不过面试，谁会招一个被其他公司辞退的员工？面子上也过不去。

其次，你可以用一些比较中性的理由来回答，比如上家单位组织结构调整，家庭原因，上班路程远，职业规划原因等。只要能够自圆其说，HR不会再深入挖掘的。离职的原因就那么几条，大家都心照不宣的，没有必要揭穿。

第三，你一定和前单位的HR沟通一下，在离职证明上不要写离职原因，并且让他帮忙在背景调查上稍微配合一下，就说因为个人原因离职，具体不太清楚，这个我相信前单位HR还是会帮忙的。聪明的HR不会在离职证明上写因为工作不胜任被辞退的，这样写的话法律风险是有很大的。除非你和前单位HR搞僵了，否则他还是乐意成人之美的，在背景调查时说说好话。

据我的了解，现在很多公司对于一些基础岗位都不做背景调查，或者只是简单地做个背景调查，只要没有原则性缺陷，背景调查就算通过了，HR也不想辛辛苦苦找到合适的人，因为背景调查有一些瑕疵，就放弃候选人了。何况一些微小公司根本就没有背景调查，只要有离职证明就可以了。

所以题主的朋友不要把被辞退这件事太看重了，不要有心理包袱，你所担心的事，十有八九不会发生，就算发生了，你也就另外再换一家单位试试。

三.如何规划今后的职业发展？

正如前面分析的，被公司辞退并不是一件很丢脸的事，但是我们要引以为戒。以能力和业绩原因被辞退也不是件光荣的事，给我们敲醒了警钟，就是题主的能力和业绩确实有问题。有了短板，那我们就要去补。

我们在职时，就要保持学习和进取的姿态，多和上级主管沟通，提升自己的工作技能和工作胜任度，善于展示自己的工作成果，多向上级主管汇报工作，至少让上级主管不会因为讨厌你而让你辞职，向上管理很重要。

在找下一份工作时，我们就要量力而行，自己有多大能力，就找什么样的岗位和工作，不然还是会以不胜任工作被公司辞退。同时，我们也要反思一下自己，到底在哪些方面有缺陷或者不足，提升短板，为下一份工作做准备。

题主的朋友年龄比较大了，我觉得换行或者换岗位是不现实的，这样意味着要重新开始，你只有在自己的老本行做，才能有一定的竞争力，去其他行业重新开始不现实，不管是学习能力和身体素质，都比不过年轻人的。

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心态不正，被辞退纯属正常

6月16日（周三）的打卡话题是“试用期遇到工伤期”，该如何处理的问题。考虑现实工作中还会碰到其它问题（我们要学会举一反三），这里笔者再和大家提一下其它HR工作问题，请各位HR伙伴们自行去思考，如果思考不了，大家可以继续查阅笔者6月16日（周三）的打卡分析《HR要懂法，不懂法切忌随意提供建议》（https://www.hrloo.com/lrz/14589094.html）。

比如说“试用期遇到医疗期”（假设职工患阑尾炎住院治疗，或者说职工休息日在家走路，不小心把腿骨扭裂缝了，需要住院治疗骨伤）、“试用期遇到女职工怀孕”、“试用期遇到员工患职业病”、“试用期遇到公司突然停产歇业”、“试用期遇到员工工作不胜任”、“试用期遇到员工被治安拘留”、“试用期遇到员工被刑事拘留”、“试用期遇到公司被兼并收购”、“试用期遇到2020年新冠肺炎疫情”，如果碰到这些真实问题，你作为HR该如何处置呢？

如果各位对这方面法律知识不太了解的话，笔者建议各位HR伙伴们收藏留用，甚至可以将笔者的文稿用打印机打印出来，粘贴在自己的工作笔记本上面，以备不时之需。

在6月16日打卡分析时，笔者和大家分享了一个集训期间参与过的案例，笔者把这个案例再次拿到今天的打卡话题中来，再次和大家详细的分享一下此案例了解到信息，以供大家参考，笔者到不是给大家分析官司最后谁赢谁输的问题，而是利用案情信息，让大家更好地了解本期打卡话题中自认为“他自认为在工作中还算马马虎虎”的人，如何被企业辞退的？

笔者还是先和大家分享6月16日打卡文章中的实际案例，案例的主角是扬州某食品有限公司，因为根据公司发展需要，组织架构进行调整，岗位进行裁撤合并，需要辞退某女性员工。该女员工今年44岁，在扬州某食品有限公司工作19年，从2002年开始工作至今（工作地点非扬州市，是江苏其它省辖市，属于办事处性质），公司因为组织架构调整，将此女员工岗位裁撤。笔者说此案例的争议焦点：（1）公司解除劳动合同的法律依据是《劳动合同法》第40条【公司文书原文未写依据第几款，第40条三款内容：医疗期、不胜任、客观情形解除】，这个从该公司出具的文书中获悉（辞退程序也经过工会程序，文书原件笔者都看过），支付经济补偿金19个月工资，大约12万元左右；（2）劳动者主张公司违法解除劳动合同，需要支付赔偿金25万元左右。

根据笔者和他们双方当事人的接触，可以明显感觉到企业的用意和女员工的无奈。在执行调解过程中，笔者听到女员工说过此内容：“根据法律的规定，距离法定退休年龄不足5年的，单位不应该辞退，我还差不到10个月左右时间【笔者备注：意思就是工作干到2021年底，就符合要求了】，就符合了”，该女员工与公司解除劳动关系的时间是2021年3月31日。笔者当时就在会议室现场以调解员的身份和该女员工反馈说：“不懂法律规定，就不要随意乱说，不要乱发表意见”。

根据该女员工的描述，笔者知道她要表达的意思，她的法律依据是《劳动合同法》第42条的规定：……（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；……但是，该女员工的工作年限是达到了19年，符合15年的底线，但是她今年44岁，距离50岁退休还有6年时间，在没有达到5年的时候，用人单位以“根据公司发展需要，组织架构进行调整，岗位进行裁撤合并”的理由，将该女员工辞退了。

其实，站在公正客观的角度去分析，用人单位就是找个借口，将这些老员工直接辞退了，真心不知道该女员工的工作能力到底如何？但是工作19年下来，我们还不能随意下结论说这个员工工作能力不行？

正如本期打卡话题中的描述那样：“我有一个朋友因为专业能力一般，且年龄偏大，最近被公司所辞退。一直以来他自认为在工作中还算马马虎虎”，笔者认为，专业能力一般，作为公司来讲，为何要养着一个年纪那么大，但是工作冲劲和动力都不及年轻人的老员工呢？

笔者有理由相信扬州这家公司辞退这个44岁的女员工也是这种心境，工作效率低下，工作平时懒懒散散，更何况这个员工再工作1年下来，就离退休不足5年了，如果公司一旦有经营业绩上的问题，这样的员工还得养到“退休”。因此，公司从长远考虑，宁愿选择辞退此人，也不愿意再留用一个44岁的老员工，因为这个女员工干的工作就是办事处出纳、要账、对账兼发票票据粘贴，然后邮寄到公司总部的工作。这样的工作，招聘一个20多岁的年轻人，照样干得流畅、顺畅，因为不需要什么核心的工作技能。

在和扬州这家公司女性法务专员沟通的时候，该法务专员口口声声在表示：“这个女员工不胜任工作岗位，工作不服从公司安排，上班期间玩手机，影响其他人员办公”，笔者听完这个女法务专员的意思之后，对她反馈到：“你们公司辞退这个老员工的法律依据到底是什么？是不胜任？还是不服从公司安排？如果你们公司说人家不胜任工作岗位，人家在你们公司工作了19年，之前从来不提工作不胜任予以辞退，今年突然给一个工作19年的老员工定性工作不胜任，这个理由说给谁相信？如果你们公司是以员工不服从公司安排为由解除劳动关系，那么你们自己出的解除劳动合同的文书上写的却是《劳动合同法》第40条规定，请问你们到底是依据哪个法律条文？”

这个法务与笔者沟通之后，刚才说人家女员工又是不胜任，又是不服从安排的，立马就改口了，突然对笔者说：“领导，那么你觉得我们该以什么理由解除合适呢？”（笔者注：该名法务还以为笔者是在仲裁院工作的人员）笔者答复道：“鉴于你们已经出示的文件，供你们选择的只有《劳动合同法》第40条第三款内容（即客观情形）符合你们要求，第一条医疗期不符合，人家员工没有生病，第二条不胜任工作不符合，人家工作19年了，突然下一个结论说人家不胜任，肯定也不符合，其次不胜任还要进行调岗或培训，比较复杂，剩下来只有客观情形符合你们公司答辩。”

结合本期打卡话题以及扬州食品公司44女员工被辞退的现象，说明他们工作没有职业规划，或者说工作能力真的很“次”，这个44岁女员工从2002年工作到2021年，期间都没有为自己的职业规划考虑过，笔者个人觉得真心无语。

如果你在职场中，仅仅是为了获得一个所谓的安稳工作、安稳日子，等到最后的结果就是被公司辞退，正所谓“温水煮青蛙”就是这个道理，实际上本期打卡话题的主人公以及扬州食品公司44女员工被辞退，都是“温水煮青蛙”的典型案例。

总而言之，心态不正，被辞退纯属正常。你今年是44岁了，但是你的领导才30岁，或者说是34岁，比你年轻许多，你要把自己心态调整好，甚至要把自己调整到24岁的工作状态，而不是自己自认为工作马马虎虎，自认为自己工作了19年了，经验丰富，可以在领导面前倚老卖老，卖到最后的结果肯定是被辞退。

我们要学会换位思考，既然你的领导比你年轻，领导为了证明自己的工作能力以及工作业绩，肯定不希望下属浑浑噩噩过日子，影响他的工作业绩。假设你是一个30岁的HR经理，你会希望你的手下HR专员是一个44岁老员工，然后等着退休混日子的人吗？

当今社会不是过去计划经济时代，既然是市场经济时代，唯有不停地进步，不停地跑步，才会获得未来。留什么人、用什么人、辞退什么人都是企业人力资源管理的必修课，薪酬和绩效是绕不开的管理步骤。建议各位ＨＲ伙伴们可以关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）。笔者在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择，怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用，强化绩效工具的使用，特别适合中小企业在绩效考核过程中，对绩效工作进行有效管控及改善。

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一、被辞只能说明过去：

        如果，我是说如果我被辞，我会怎么做呢？我也许会去个小酒馆，点几个小菜，叫一壶老酒，来个一醉方休；也许我会蒙头大睡一场，来个状态“重启”，一觉过后，又是元气满满的美女一枚。总之，我不会因为被辞而选择一段时间的自暴自弃，一夜的恢复已经足矣。

        如果问我面试的时候遇到候选人是被辞退的，我怎么看？我的观点如下，希望题主可以转告给你的朋友。

        第一，辞退只能说明过去不能说明未来。

        企业的情况千差万别，即使上家企业跟我们公司一样有同样的职位，对人要求肯定不会一模一样。

        如果我遇到候选人是被原雇主辞退的，那也只能说明原雇主对候选人原来的工作表现不满意或者是在原企业没有实现候选人价值的舞台，那只能说明过去。

        比如，我曾经遇到过一位投资总监候选人D，在面试过程中他坦承自己在上一家公司的离职原因是被辞退的，我就很好奇了，为什么会被辞退？

      D：“我面试那家机构的时候跟他们人力已经老板都确认过了，不需要我去做承揽方面的工作——也就是不需要我去拉业务，人力和老板当时分别都说这方面有专门的副总去做，并且我在面试中也强调了自己的优势方面就是擅长执行，没有拉业务的经验，结果我入职不久就全变了，让我去拉业务，我真的是感觉上班如上坟、生不如死。我找老板也谈过，老板说情况有变，让我多担待一下。我倒是想担待，想尝试，但是这明显不是我的强项，最后在我想提出离职之前，公司把我辞退了。”

        我：“这真是无妄之灾。”

        D：“我擅长的在面试的时候说得很清楚了，公司去让我做不擅长的事情，虽然我努力尝试过，但是显然是不成功的，于是现在我还是要跟您讲清楚，我擅长的是承做也就是执行，而不是承揽，我看到贵司的招聘启示了，但是我还不放心，跟您确认一下，工作内容是不是没有承揽方面的内容？”

        我：“这是确定以及肯定的，承揽的工作主要由我们公司的合伙人来完成，当然，未来项目有收益，根据贡献，合伙人占的百分比也会多一些——毕竟业务是人家揽来的。”

      D：“这个我理解。只要我的工作内容是承做我就放心了。”

      我：“那好，我们也聊得差不多了，推荐您进入下轮面试参加我们的业务复试。”

      第二，辞退有时并不是候选人的问题。

      HR在做初面的时候要探查候选人的很多方面以确定候选人是否就是公司想要寻找的理想候选人，我有个理念就是如果遇到候选人是被辞退的，只要不是人品问题，那能力、经验方面我们都有要继续探查的必要，上家雇主不需要，不一定是候选人本身的问题，也并不一定不适合我们公司，我们还是要给到候选人机会的。

        记得在2018年的时候，我面试收到了同出于某知名投资公司的3位候选人应聘我们公司职位的简历，该知名投资公司在2017年的业绩是京城的“黑马”，扩张的势头一时无两。我特意把这三位候选安排在不同的三个半天到公司来面试，一方面是避免有可能碰面的尴尬，一方面是想探查这家投资公司到底出了什么问题。

        跟三位候选沟通下来的结果就是——三位候选人虽然现在都在职，但是已经被列入了被精简的行列——公司因为2018年业绩不佳，不得不“断臂求生”，把去年“招兵买马”极速扩张来的这批相对新的员工先辞退，减轻公司负担。对这批新人，该公司做得也还比较有“人情味”，给到他们出来找工作的机会，并且找到工作之后就协商一致解除劳动合同，该给的补偿一分也不少。

        三位候选人对这种拿补偿、找工作的安排还算满意，所以对现在东家的做法表示理解，唯一让他们三人共同感到不舒服的就是简历上一年多的工作履历，不是特别美丽。我也对较短的工作经历的成因表示了理解，并跟三位候选人分别阐明了我的意见——这种情况被辞退并不能说明候选人的能力、经验有问题，是否与我们公司需求相契合，除了要经过我的筛选面试之后，业务上更要与业务部门的面试官面试过之后才可以确认。

        Tips:不管被辞退真正原因是什么，题主的朋友不能因此而全面否认自己，而是要客观地看待这件事情，辞退已经属于过去，也只能说明题主朋友不适合那家公司，至于未来，有很多种可能。

二、现在需要轻装向前：

       肯定会有人问我为什么我如果被辞退最多一夜恢复，而不会让我产生对自己的怀疑？其实我是这样来看待雇主和员工的关系的，公司聘用员工其实就可以看成谈一段恋爱，自己被分手，原因有很多——可能是缘分尽了、可能是能力公司暂时不需要了，因为“分手”而说明我本身人品、能力有问题那显然是太过偏颇。

       如果题主的朋友还不转不出“丢面子”的死牛角尖的话，我再给题主举一个例子：在我们上学的时候总会遇到这样或那样的考试，如果遇到一次考试失败，那就对自己的学习产生了怀疑，甚至动摇了自己前进的决心，那着实的不智。

        如果有的人问人的一生有多长？我会给出这样的答案——人的一生一共有三天，分别是昨天、今天和明天。

         一个人如果总是容易沉浸于过去，生活在过去的阴影里，自怨自艾，那这个人生活的每一天只能是昨天的复制与翻版，他的世界里也只剩下一天——那就是昨天，没有了今天与未来，更没有了希望。

       一个人如果总是憧憬着未来，对未来产生出无数种的幻想，无暇去思考当下应该如何起步，那这个人的生活的每一天只能是如梦幻泡影一般，他的世界里也只剩下一天——也即是永远也到达不了的明天。

        由上我们可知，过去已经过去，不会再回转，未来那尚未到来，对未来过于关注、花费心思只能落得个空想一场，只有脚踏实地的抓住当下，才能够既承接住过去，又联通向未来，因为昨天实际上就是已经过去的今天，明天是尚未到来但终究到来的今天，过去不可追、未来尚未来，只有抓住当下才能够有可能脚踏实地的实现我们的梦想。

        显然，题主的朋友陷在过去的失意里无法自拔是对自己今天及未来的不负责任。

        那题主朋友应该怎么做呢？回到第二部分开头，题主可以问一下你的朋友——谈恋爱的时候被女孩甩过吗？请他回想一下被甩之后难道就不继续谈恋爱了吗？对吧？

        记住那句话——天涯何出无芳草，总有适合你的芳草在等着他——同样适用于职场，一家企业的不适合说明不了未来所有的企业都不适合题主的朋友，对吧？总有理想的机会在等着题主的朋友。

         Tips：题主抓紧给自己的朋友说，被辞退并不是世界末日，而今迈步从头越，越快走出阴影重树信心越快止损，希望题主朋友尽快放下思想包袱、轻装上阵，获得满意工作。

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职场番外13——HR看人，看的不是辞退，更看能力和态度

——从射雕侠郭靖看职场如何才能走得稳

（要知如何看待，可直接下拉看第二大点）

番外语：射雕郭大侠的成功秘诀。——勤学苦练，忠厚待人

        射鵰中大家都知道郭大侠其人其实并不是很聪明，但却能成为一代大侠，甚至善于用兵，受万人敬仰。他依靠的是什么？

       一靠自己的品德。一个生在大漠的贫苦小子，江南七怪中有人本想如果他是一个好吃懒做的坏小陔就算了，就不教了的。所幸他勤劳不畏苦寒才有了七位师傅。而马钰也是因他踏实才教他呼吸之法。

       二靠自己的苦练。没有那份聪明的头脑没有什么。肯吃苦多练就好。毕竟一次不会，那就百次，百次不会那就千次。

       三靠自己的苦读。一个思维并不复杂的傻大侠，却能将九阴真经给记得倒背入流。靠的是什么？苦读死记。拿着武穆遗书，不会用兵怎么办？多读多请教。

       四靠自己的忠厚。郭大侠按道理属于一个情商并不高的人，但为什么却能得多少大能的喜爱？从东南西北中五个最顶尖的高手，到国家皇室宗亲，不少人都喜欢他。愿意帮助他。他靠的不是聪明讨喜，不是送礼迎合。而是他的忠厚，对受托之事诚心尽力，对人宽厚有礼。

       综上，我们可以看出郭大侠的江湖路之所以能成功，其实就一条：勤学苦练，忠厚待人。

回话题：HR看员工，看的是能力和态度。

       很多时候，我们都觉得这个人可能不错，那个人看起来估计不行。但这往往只是我们的感觉，需要我们去论证自己的感觉是否正确。

       而一个招聘官如果以这样的先入为主的感觉去看待候选人，往往会给候选人造成一些不太公正的困惑。毕竟，先入为主，往往就会失去了客观。

       因此，HR要看人，也一定要是在一个看人的标准上去客观的看人的。

       而不能因为别人是被辞退才出来寻找工作机会，而给别人另一种眼色。

       一、员工为什么会被企业所辞退？

       这是一个简单的问题。

       其原因就是：员工不能给企业创造超出企业给付的报酬的价值。所以要辞退。企业对员工的管理原则是员工创造的价值要比企业付给的报酬更大。也是企业实施各项管理的目的。

       1、员工对企业的价值在于存在对企业的性价比。

       企业要如何看待一个员工，其实看的是一个员工的性价比。即企业为你付出薪酬，你能否给企业创造相应的更高价值。而员工看企业同样看的是性价比。我为你工作，你能否付给我至少等价于我付出劳动成果价值的报酬。

       因此，企业对员工的管理也同样是基于这样的性价比追寻原则。如果你在企业创造的价值与企业给予的报酬比成了越来越小，甚至已经成了成了负数。你的这个人就成了企业的负担，企业还会要你吗？

       而原则上，当一个员工创造的价值已经只能与企业给付的报酬相平时，你其实对企业就已经失去了价值。因为人力这个资本如果不能增值，就已经失去了存在的价值。

       2、有一种性价比是价值的预期。

       在招聘的时候，为什么要做各种能力论证，做各种潜质测试？其目的就是为了让企业买进一个人才潜力股。希望人才的后期发展能在企业创造更多的价值。

       因此，一个人的潜力值，其实也是一种对价值的性价比预期。

       而这种潜力值一般情况都是能通过：“知识”、“经验”、“技能”、“行为”这四个方面来进行评估的。

       所以，要做一个有潜力的人，我们需要从这四个方面去加强自己的基础。同样，企业HR看一个人，要看的同样是这个人的四个方面。

       知识：这是专业知识为主，及其他相关联的各种知识的综合评价。所有的知识都应该要有一个集合点，使专业知识更为夯实。

       技能：这是承担岗位职责的基础，也是实现任务的前提。

       经验：这是以招聘要项的熟练度与创新能力为目标的判别要素。经历转化为可以开发创造的经验。

       行为：这里的行为，其实是指一个人思想品德、职业道德等的内心思维的外在体现的意思。看其行为是否表现得有素养，有潜力。

       而当一个员工在企业里这四个方面的表现都越来越差的时候，自然就是被辞退的时候。

       二、回话题：职场亦是江湖，凡人亦要遵守江湖规则。——HR应看的是亡羊补牢

       1、先看话题中人的失败之处。——从题中人来吸取教训

       正如在上面说的郭大侠的特质，与企业对员工的价值观点一样，在话题中的大龄职场人的表现对于在企业的价值来说基本是属于“入不敷出”，那么不让你走，让谁走呢？

       我们来看看其表现：

       知识：年龄偏大的专业能力一般。

       技能：年龄偏大的专业专业能力一般

       经验：一直以来工作马马虎虎、害怕企业知晓辞退经历、

       行为：自认为工作马马虎虎、被辞退感觉丢脸、失去信心、非常焦虑。

       从上面的分解我们可以看到，该同志在该企业的人岗匹配的结果基本是什么？

       几乎一直是低配。

       基本可以断定该同志属于企业的负担层。

       一是由于其知识与技能方面的专业能力皆为一般。既然早就知道自己知识与技能都只能是一般，还不知道自己努力提升自己。非要到企业要辞退的时候，才觉得丢脸，才知道焦虑。早干什么去了？

       二是由于其工作成果也没有追求。虽然有时工作马马虎虎可能是一种自谦的说法。但显然话题中人虽有自谦的味道，但同样也是他对自己的工作没有正确的认识。在企业工作如果没有得到几个企业自评的奖励，没有什么好评，那就真的只是马马虎虎了。这样的人如何才能在企业的发展中站得住脚呢？

       三是没有自己的职业认识。一个只知道自己一般却不知道改进的人，怎么能让能力可以提升呢？而面对辞退与再就业除了焦虑，居然还有不知道如何面对？既没有信心去找工作面试，也没有就业规划，能力提升计划。你说，HR能看到你的个啥？

       2、亡羊补牢，为时不晚。——被辞退也是有机会的

       一是企业要有辨识成绩、激励员工的机制。

       都说温水煮青蛙，让很多人失去了前进的动力。而造成这样的温水青蛙的原因，有时其实并不只是个人的原因。也有企业的部分原因在内。

       有时候企业的各项管理规则不完善的时候，往往对企业员工的管束与激励其实处于一种失控的状态。导致员工自以为自己的成绩还可以（就如话题中的偏大龄一样），从而一直在自己的舒适圈里，不知道进退。

       因此，在企业做管理，有一定的如学校与军队的半年、年度的成绩考核其实是有必要的。就算不进行绩效考核，但实施如季度、半年、年度的述职，展现职责与成果，评定阶段成绩也是可以的噻。毕竟，有时群众的眼睛还真的是雪亮的。

       二是个人要有自我检讨、自我衡量的动机。

       都说现在是一个VUCA的时代，而又迭代过快。如果我们还不知道自己存在的基础是什么，那就真的是等死了。

       一个人在企业存在的基础是什么？

       自然是要比对自己的岗位职责完成得越来越好，才是你在企业生存的基础。而如果你还能抬头看看窗外模糊的世界，还有前进的车轮，如果你能努把力去追赶一程，你才能有希望让自己的职业可以在生存的基础上，往上提升一点职场生活的品阶。

       可很明显，话题中的偏大龄，他一直在温水里，从不抬头看天。

       所以，做为HR，面对一个被前企业辞退的员工，我们要看其实也就前面说的几点：

       一是看其知识技能经验行为是否企业岗位需求。如果企业需要，就算是发展前途一般还是可以招来做暂时过渡的。

       二是要看其是否有破除舒适圈来个浴火重生的行动。这恰恰是HR对一个因为能力和态度被辞退的人最重要的一点。（当然如果辞退的原因不是话题中人的，自然不一样。）

       一个人以前没有认识到自己是温水中的青蛙不重要。重要的是现在有没有认识到，有没有决心和行动来提升你的知识技能经验和行为。这需要我们在面试中去论证这样的温水人的醒悟与行动。

       而事实上作为被辞退，让你能够清醒也算是一个机会。既有了思想上的醒悟与认识，也给你一段时间的规划与提升。

       小结：

       在职场，时刻关注社会与企业的进步与发展，让自己能与企业的需求、社会的发展要求同步，就是让你能在职场可以走得更远更好的前提。

       而一个不够天资的人在职场，要想不被淘汰，只能靠我们自己的勤学苦练与中诚宽厚。才能让自己的技能适应企业需求，才能让你周围的人可以适当的帮你一把。

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　　常言道，经历就是财富，这句话，既道出了经历对走向成功的重要性，同时也表明了对待经历中那些波折、困难等的一种态度，那就是“越战越勇”的精神。针对本案楼主朋友的经历，站在楼主角度，可以小劝如下几句：

1、正确面对各种经历

　　人生一世，任何经历都可能遇到，有的是自己能够预见的，而有的却难以甚至无法预测，包括那些突发情况、别人对自己的不同看法等。

　　正如楼主朋友一样，在单位里工作，很难工作到退休即一辈子，要么是自己主动离开公司即辞职，要么是协商离开，要么是被辞退。除了辞职，主动权掌握在自己手里外，其他两种的主动权都应当在单位一边，有时即使经历努力，也可能无法改变。

　　无法改变的事情，如果一直耿耿于怀，或怪这怪那，甚至茶不思饭不吃，这就太上心了，这样的认真或较劲，不但难以得到他人的支持或同情，反而会被别人认为是懦夫或太经不起打击的表现，就会认为你不成熟、今后难有什么成绩。

　　当然，作为普通人，我们都喜欢经历正面、积极、向上的，也喜欢被他人或领导表扬、奖励，其实，在现实中，不管是工作还是生活，如意的东西总是少数，而不如意或失败的时候总会是经常出现的。如果不能顺利或较短时间度过不如意，从失败中总结并站起来，那我们是很难有成功或取得一定成绩的机会。

　　常言道，失败是成功之母，没有经历过多次的失败，是很难取得成功的，这样的例子我就不用多举了，相信大家都知道得太多太多，诸如爱迪生上万次失败才发明电灯、居里夫人也是失败多次才发现镭。即使是高考状元们，也无不拥有一本“错题本”，这就是他们平时的多次“失败”，让他们从中吸取教训、成长成熟起来。

　　顺境容易让我们接受，逆境让我们折腾、吃苦，然而，对于成长和成熟而言，后者无疑给我们的记忆和教训更为深刻，甚至起到的促进作用更大更强，所谓吃得苦中苦，方为人上人。

　　还有 “天将降大任于斯人也”的那个古训，值得我们任何一个反复研读、体会、反省。总之，只能经历顺境、表扬的人，或者说难以接受或无法从困难、逆境、批评、打击中站起来的人，是难以有什么成绩的，更别谈值得期待的人生。

2、工作马马虎虎是不行的

　　楼主朋友自认为“工作还算马马虎虎”，但在楼主眼里是“专业能力一般，年龄偏大”。楼主可以这样来与他交谈：

　　马马虎虎，如果说到综合结果即绩效考核的话，是不是就是60-70分的样子，而且这是你自己的感觉，还不能代表公司或领导的看法，如果站在他们的立场，也许还没有这个分数，也就是说，在多数领导那里，工作马马虎虎，就是不合格不称职的表现，就应该被淘汰，否则，部门或公司业绩就会因这样的人拖了后腿。

　　客观的说哈，我们既然是朋友，就要相互讲真话，这样对彼此今后的成长才有帮助，也才对我的真诚友谊有好处，如果尽些假话大话，时间长了，也是经不起检验的，对不？

　　你这个能力或业绩，如果是年龄更小一些，领导可能会觉得有一定培养价值，兴许不会放弃，会给你成长的机会，如果年龄越大，培养的潜力通常是越小，这是职业生涯的规律，不是你和我就能够改变的。

　　相反，如果工作不是马马虎虎，而是特别优秀，我想，即使年龄再大点，领导恐怕也不会主动放弃你，是不是这个道理。

3、自己为啥被辞退

　　当然了，你可能会说“公司里也有与自己年龄、能力、业绩差不多的人，甚至还有比自己还不如的，为什么没有被辞退呢”，这个问题你一提出，是不是就想到了答案？

　　试想，明知自己能力、年龄、业绩有点尴尬，那还不主动找找领导，说明一些情况、表达一点诚心和加倍努力的决心，顺便套套近乎、吃点送点，至少争取一个让自己“改善”的机会。我想，如果早点找领导甚至多几次表达心意，领导还是非常可能会给机会的。

　　还是，即使领导不同意，也没必要非得要以“辞退”的方式让员工离开啊，可以协商一致，或者让员工自己辞职嘛，反正表达好你不会向公司主张补偿金或其他事项，甚至写好纸条都可以。

　　如果示弱并充分表达想法后，我想领导或公司多半也不会再痛下杀手，通常会对未弱者表示同情，而难以欺弱为荣。当然了，这只是后话，希望今后在工作、生活中能够看清事情发展趋势，趁早做出预判和准备。

4、找工作要注意

　　拿着被“辞退”的解除劳动合同协议，任何人找工作都比较尴尬，成功率无疑会受到相当大的影响，为此，可以从以下两个方面来改善：

1）诚实并表决心。

　　对于这样尴尬的经历，能够大胆讲出来，是需要非常大的勇气，在用人单位看来，既是诚实的表现，也是经历过内心多么复杂且纠结的过程。

　　这时，如果能够表明“以前确实对自己要求不严格，放松了学习和努力，我已经下了决心，制订了学习、改善等详细计划，挂在家里墙上，每天每周都一定要保证相应的事情完成，绝不过夜”。

　　甚至可以说，不看怎么说，就看我怎么做和事情结果吧，给我一个月时间，你们觉得我还可以，我就留下，觉得我不行，只要通知一声，我立即走人，工资都不要；反正我就是用这种背水一战的决心来逼自己一定要改善，希望领导们相信我，给我一个改造自己的机会。

　　总之，类似的改善决心和计划，一定要制订并执行，只有做过，才能从表情到内心才是一致的，在面对面试官各种置疑时才会变得顽强与坚固，才可能为自己争取到一个可能的机会。

2）略过经历。

　　一些用人单位，在员工背景调查方面也不够严谨，为了谋得一个工作的机会，不妨采取略过这次尴尬经历的办法。也就是只提前面的经历，这次就不体现了。

　　这样做，确实是违背良心、诚实的，而且冒着可能被发现“辞退”的风险，任何事情都是有风险的，只要自己真的从内心到行动都改善、改造自己，而不是如原来一样“马马虎马”过日子，只要自己能力、业绩提起来，成为了公司骨干重要员工，即使后来被发现马脚，到时公司或领导也不一定会赶自己走啊。

　　这样做，自己被面试或入职的机会会多许多，我觉得也可以算是一个“善意”的谎言。

5、改善行动

　　年龄偏大，这个是没办法改变了，但以下几个方面是需要立即改善的：

1）专业能力

　　包括理论知识、操作水平、表达能力、交流沟通等，既可以参加机构的技能培训，也可以去考试取得相关证书等，总之，技多、证多不压身，越多越快拿到越好。

2）心智成熟

　　遇到被辞退就“非常焦虑”还感觉“十分丢脸”，焦虑可以有，但不能“非常”，也不能过长时间，丢脸是可能有，但也不是“十分”，自己不偷不抢不拿的，有什么丢脸的。虽然年龄偏大，但经历不多，特别是逆境的事情不多，还需要更多锤炼才行。

　　面对辞退，短暂的郁闷是可以理解，通过及时的反省、寻找方向、找朋友倾诉和求助后，就应该较大程度缓解并重新振作起来，不愉快的心情，即使跨过了一个夜晚，也不能再跨一个晚上，而是奔走在“努力奋斗、重新塑造自己”的改造路上。

3）知耻后勇

　　既然感受到了辞退给自己深刻和体会，那就一定要从“耻辱”中吸取教训，认真总结自己，加足马力，尽快补足短板。

　　办法只有一个，就是更刻苦，付出的精力更大、时间更多，也许是别人的两倍三倍，别人有休息休闲、娱乐玩耍时，你就只能学习、受训。其实，只要如此坚持三两年，就会赶上去，赢得别人的尊重。

　　我们会经历什么，都无法准确预测，但是，我们可以随时做好“面临任何事情”的准备，包括心理、行为等方面的准备，多观察身边同事的经历、多与他们交流，比照自己、调整自己，就会让自己的方向感更强、取得的成绩更值得期待，让自己越来越成为一个“不容易打倒而且更加渴望成功”的人。

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   展开今天的话题，先来跟大家分享一个血淋淋的教训，一公司高管，因为与老板司机发生冲突，被老板司机扇了一个耳光，高管找到老板说理，老板爱答不理，明显是纵容自己的司机，高管一气之下，写了离职申请单，离职原因“被辞退”，老板二话没说，大笔一挥，签了名，高管拿着这张离职单，到了劳动局申请仲裁，要求公司赔偿，最后胜诉，拿到18万补偿。那么这个高管为什么不担心自己被辞退，下家企业不会录用自己呢？为什么不担心自己跟企业发生过劳动纠纷，下家企业会介意而不会录用自己呢？实际相反，人家不仅拿到了属于自己的赔偿，还找到了一家更好的企业。

这个案例不同的人，会看到不同的教训，我看到的是，离职程序把控不严，公司将会面临一些不必要的经济损失，不懂劳动法，劳动合同法的老板，只会被员工挖坑，而HR不懂劳动法、劳动合同法的，从事HR工作，只会如履薄冰。

那么接下来展开今天的案例

一、HR在招聘中会如何看待有被辞退的候选人？

我相信只要做过HR的，都会明白，招聘不同岗位的人员，要求不同，招聘程序也不同。这里主要说几个，车间普工、办公室普通职员、技术员、主管、经理。

1、车间普工，男性，凡是染发，有纹身，打耳洞、打鼻洞，穿拖鞋等，我一律不会录用，女性：穿着暴露，染发，有纹身，打鼻洞 ，我一律也不会录用，不管你有没有被辞退过。

其他走大众路线，交谈几句态度还可以，看着就是做事的料，顺带问一句，为什么离开上家公司，对方回答，工资太低，那么继续问，你期望一个月能拿到多少工资？接受加班时间多久？如果对方回复的数据在我公司范围之内，一般选择录用，但是如果回复，上家公司经营不好，裁员了，那为什么不裁别人就裁你呢？一般不选择录用。

2、办公室人员，不管是普通职员还是主管还是经理，在约面试时，我一般会说，公司入职是一定要提交离职证明的，对方如果说提交不了，我就会问，为什么？如果对方支支吾吾说不出个理由，那么接下来的面试，我将会想办法挖出这个原因。

为什么一定要求入职人员提交离职证明，第一：想知道对方到底是离职的还是被公司辞退的

第二：证明对方已经跟上家解除了劳动关系，单位会省去后面很多不必要的麻烦。

那么求职者无法提交离职证明，我们该如何应对呢？

应对一：在求职登记表上面做文章

工作经历一栏，必须有上家企业的联系方式与联系人，上家企业的名称，离职原因。

求职登记表正面最后落款处写上这么一句话“公司招用员工是基于以上信息的真实性，如员工提供虚假信息，即是违背了公司的真实意思表示，该员工构成欺诈，双方签订的劳动合同无效，公司可以依据法律与其解除劳动合同。

本人特别声明，本人承诺以上信息的真实性。承诺人签字：         日期：   年     月     日”

求职登记表背面：

员工在填写时，一定要对方认认真真的阅读，阅读完后，签字确认。这样做的好处，为你下一步工作做好铺垫。

应对二：结合公司岗位说明书，提炼出该职位需要具备的核心技能和素质，进行结构化面试，对于主管、技术人员或者是经理，必须要设计相关的测试试卷，考核对方的技能是非常有必要的，而这个试卷，不是HR来设计的，是用人部门负责人或者是老板来设计的，因为他们是最懂这个岗位是需要做些什么，一定要具备什么技能才能胜任的。

这一系列测试下来，HR开始进行面试，这里面试，主要看看对方的态度，其次结合对方填写的求职表进行询问，如果对方无法提交离职证明又没有在求职表上面填写上家企业详细信息，那么HR可以要求对方填写，对方态度恶劣，死活不愿意填写，那么这样的人可以不用进行下一步面试了，但是如果对方很想得到你企业这份工作机会的，要么认真写，要么直接跟你说出原因。资深的HR，在面试时，从对方的语言谈吐中，会得出很多讯息，就看你的面试能力有多强了。

应对三：进行背调；面试下来后，用人部门或者是老板都很满意，那么你就可以进行背景调查了，如果背景调查，调查出对方在说谎或者是与上家公司存在纠纷，那么马上汇报给老板，我相信这样的人，老板是不会录用的。

但是如果背调后，信息是真的，跟对方在面试时描述的一样，而这个人无法提交离职证明，企业又对此人非常满意，那么希望你说服此人拿到上家企业的离职证明，实在拿不到，让对方写一份声明，声明内容大概就是，本人已与上家企业某某有限公司正式办理了离职手续，解除了劳动合同关系，但是由于什么原因，没有拿到离职证明，如果后期因为上家以未解除劳动合同关系为由追究本人一些法律责任，要求经济赔偿等，通通由本人承担，与现任企业某某有限公司无关。

应对四：经过一轮面试下来，对方能力一般，态度一般，又无法提交离职证明的，我一般不会选择录用

二、有了这一次履历“污点”后，他又该如何规划今后的发展方向？

应对一：调整好心态

  被辞退时，不要抱怨，不要狮子大开口，只要用人单位按照劳动法要求给予你经济补偿，你可以跟单位商量，拿出你的诚恳态度，说到：我知道自己工作上面能力欠缺，也谢谢公司给过我机会，希望公司辞退我，不要大张旗鼓，能不能按照正常离职手续办理手续，公司仍然给我经济补偿，离职后，希望单位给我开一张离职证明。

很多单位的HR都不会强硬着不答应的，因为跟员工撕破脸，员工僵持着不走，闹大了，闹到劳动局，对单位影响不是很好。

应对二：勇敢面对辞退这件事

下来之后，对自己进行一次深度的剖析，到底是哪里做得不好，自己的优势、劣势是什么？这次辞退，是企业的原因，还是自己的原因，一定要认真分析。

分析思路一般如下：

1、运用SWOT分析法，对自己进行一次深度的剖析，大胆勇敢的面对自己，经过这个方法分析，你会清晰的看到，你的优势是什么、劣势是什么、外部对你存在的威胁是什么？外部对你存在的机会是什么？

2、做一次职业锚测试，了解一下自己属于哪一类型职业锚，职业锚测试，让你洞察到自己的能力、动机以及价值观，因为职业锚测试，会随着你的职业时间长短而有所变动，不是一成不变的。

3、对你的过往进行一次分析，这里可以设计一张问卷，按照问卷进行回答。

问卷内容大概如下：

01、你在与同事、上级、下属的人际交往中存在哪里障碍？

02、在工作中，你做出哪些大的贡献？同时犯下哪些错误，给公司造成了多大损失？造成错误的原因是什么？

03、这次被公司辞退，是因为什么？

04、从这次辞退中，你得出哪些教训？接下来你要如何做？

05、你现在很焦虑，因为什么焦虑？为什么？

06、如果被用人单位查出你是被辞退的，你该怎么做？是面试时坦诚交代还是欺骗对方？

07、接下来我要如何提高自己？

应对三：经过上面三个步骤分析完后，我相信你会找到答案

失败不可怕，可怕的是失败后一蹶不振，甚至自暴自弃。

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       比起丢人更可怕的是轻慢！相比害怕丢人，其实更怕的是自己浑身无力的样子。

       被企业辞退代表了什么呢？

       1、能力不行：无法有效产出结果，不能带来价值；

       2、表现不行：长期懒散，不知道具备优秀的职业素养的人是如何来进行工作的。

       因此，对于被辞退的员工，比起失去信心和心情焦虑，更该要做的是反思自己过往工作中的全部表现，修正不足之处，更好的面对下一份新工作！

       若你的职场表现存在以下任意情况，请务必改掉，避免自己再度因此而“丧命”

       1、不带纸笔就去开会

       这样的情况无异于再告诉组织者：你是去凑人头的！换个地方玩手机，不更好吗？你去参会的价值不是肉身出席，而是带着大脑听讲和思考，再用笔做记录，回头再整理总结。

       2、工作时间长时间接打私人电话

       这体现了你在私人和公司之间的界限感。不是一定不能打，但要注意两点：一是不要影响到其他同事和团队工作氛围，二是不要通话时间太久，影响到工作进度。

        3、表现出过多的情绪化

        没有不委屈的工作，无法控制情绪是情商低的表现，也是让自己迅速出局的一种简单方法。一个情绪化太严重的人不够稳重和理性，是无法委以重任的。

        4、推卸责任给错误找借口

        连承担错误的勇气都没有的人没有担当。工作中无论事情大小，只要出现了问题，先担责再想办法解决问题和弥补错误才是正解。

        5、眼高手低拒绝基础性工作

        小事情不想做，大事情做不了，高不成低不就。梦想也要量体裁衣，连一份工作都不能沉下心来付出，不能夯实基础，沉淀经验，淬炼自己，梦想就是一个泡沫，一戳就破。

        6、对现有的业务指指点点

        公司现有业务的选择和发展都是领导层的战略决定和现有团队打拼的结果，作为一个试用期的新人，你确定自己有资格来做指点和评价吗，即使有，也请暂时收起你锋芒，谦逊低调才是你该保持的风格。

        7、总是请假，并且不注意请假的理由

        你的出勤率反应了一部分你的工作态度和意愿。如果你的理由是去看演唱会，参加朋友婚礼这样的要慎重，这说明你的心思并不在工作上，工作对你的重要性可见一斑。

        8、在背后妄论是非

        职场中难免会跟同事聊天谈及八卦与是非，但是请你把握好度，不要触碰到你不知道的红线，给自己招来不必要的麻烦。

        9、重复犯错

        工作出现错是正常现象，但一次失误可以理解，重复犯错代表了你态度不认真，不懂反思和总结，其实就是能力不行。你非但没有给公司创造价值，还带来损失，这样的员工公司会留吗？

        10、等着安排工作

        工作不主动是典型的职场小白和职场老油条的表现，你不主动没有人会上赶着帮你，在工作职责范围之内多做些力所能及的事情没坏处，这都是为你以后的职业发展与人脉铺路。

        11、无法做到及时主动的反馈

        上下级之间的有效沟通会助力工作任务的高效执行。职场中最高的评价是靠谱，也就是“件件有着落，事事有回音”，上级如果无法及时掌握动态而出现不理性的工作结果，你收到的会是批评和不好的印象。

       以上这些都是职场工作禁忌，任意内容的长期积累，或是当企业环境不够好时，都能成为被辞退的首选对象。

       职场是相互选择的过程。

       求职者既往工作经历是HR判断的标准之一，但与岗位的匹配度是选择录用的根本原因，所以HR只会问到离职原因，不会深究你是主动离开还是被辞退的，而通过话术包装也不会让离职原因被说得过于难看，可是若你不反思，不能表达曾经有效的工作产出，被录用的机会才是寥寥！ 

        比起被辞退的“污点”，继续懈怠的状态和心态才会成为终身污点，在每段职场经历中做好反思，才能有更好的转身，产出有效的成果！

关于我：

企业管理顾问、首席人才官

1V1培养顾问式HR

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改革开放四十多年了，虽然我们这代人没有经历过下岗，可听之前父母那辈人很多人都遇到过下岗再就业的事情。当初处于社会变革，很多国营企业经营不善相继倒闭的不少。很多家庭都遭遇了家人下岗失业的困境。可我们父辈那代人很多人并没有被当时困难打垮，凭着对家庭的责任感，不怕苦不怕累，积极转变思想，重新就业或下海经商的不在少数。甚至有些人因祸得福，因此走上自主创业的道路，凭着智慧和实干创出了一片新天地，也让家人过上了更好的生活。

所以我觉得被辞退并不可怕，可怕的是一蹶不振，对自己对生活失去信心，没有了前进的动力。因此，我们需要正视问题，而不能做鸵鸟将头埋在沙里，故步自封、怨天尤人、自怨自艾要不得。

那么回到案例中，我们HR会如何面对被辞退的员工呢？作为有多年招聘经验的HR，我想说说自己的一点看法：

• HR永远会更青睐于积极主动的候选人。

正好前段时间有位老师突然联系我说他们培训机构要解散了，希望我们能考虑下她是否能到公司来上班。说实话，她年纪偏大，而且我们之前是通过网上联系，当时她一直在犹豫是否要离职。现在我们该岗位正好也招满急缺人员，不是特别紧急需要人员。

可她并没有放弃，主动发来了自己之前的作品和写的文章，同时表达了对我们公司业务的浓厚兴趣。

对此，我虽然觉得不一定能应聘成功，可我被她的积极主动态度打动，还是将她的作品和意向转达给我们公司领导，为她争取了一次面试机会。

• HR不会凭候选人一次被辞退的经历就给予全盘否定

现在工作都是双向选择，即使被辞退，也没必要一蹶不振对自己丧失信心。通常情况下，HR不会仅凭一次被辞退的就对候选人全盘否定。正如有句玩笑话说的——人在职场飘，哪有不挨刀。别管是主观还是客观原因导致的失业，我们都要始终保持积极乐观的心态，收拾心情，重新出发。同时也不要妄自菲薄，因为一次职场失败就对自己全盘否定。相信HR会公平对待每一位候选人，不要对一次职场失利耿耿于怀，放松心情没必要过于焦虑。

• HR更希望看到候选人通过过往经验教训的反思

作为HR，我们并不不排斥经历过职场失败的候选人，可我也不希望看到候选人经历了一次次失败却没有自我反省和提升，只会顾影自怜、一味沉浸在过往痛苦中不能自拔。我们希望看到的是候选人有自我反省和对过往失败经历客观予以判断，并找到自身的不足从而发现问题，积极想办法解决问题的候选人。

不要为已打翻的牛奶哭泣，更不要在同一个地方摔倒两次。我们更希望看到候选人有学习成长的心态面对未来的工作和生活。

• HR更喜欢对自己未来职业规划目标明确的候选人

只有候选人对自身定位和未来的职业规划明确，才会有更强的动力和毅力来面对未来职场发展路上不可预知的困难。HR最怕的就是对于自身定位不清楚、朝三暮四，面试时候信誓旦旦可入职后遇到困难就打退堂鼓的候选人。

只有我们自己最了解自己，当我们不清楚自身的优势和长处也对未来职业发展迷茫的时候，任何工作对于我们来说都是得过且过、做一天和尚撞一天钟，同样也就避免不了再一次被辞退的窘境。

• HR更看重的是候选人与岗位匹配度

最后我想说的是无论候选人过去有没有被辞退经历，HR招人首要的是人岗匹配，那就是你过往的工作经验和能力包括你的自身长处和兴趣爱好，都是可以作为判断是否合适的首要因素。

这就要需要我们候选人在找工作面试前，做好充分的准备工作，而不是像无头苍蝇乱撞。对于应聘公司和岗位信息了然于心，同时做好简历有针对性投递，而不是眉毛胡子一把抓。只有简历通过了初步筛选获得了面试机会，我们才有机会离我们期望工作更进一步。

所谓知己知彼，百战不殆。面试时候，候选人不能一问三不知，至少可以通过网络或他人口中打听到公司的基本情况比如主营业务、目标客户，未来发展计划，岗位的基本情况如岗位基本要求和工作内容等等。在面试沟通中，主动说明自己的优势和与应聘岗位的契合点，同时表达自己期望加入公司的强烈意愿等。

最后我想说的是人生没有一帆风顺的，无论工作还是生活中难免会遇到磕磕绊绊，我们只有正视现实，收拾心情，从心出发，总会雨过天晴的！

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这朋友也是够实在，够脆弱的。

被辞退后，不是想办法亡羊补牢，而是感觉丢脸，焦虑，被打击的毫无信心。

说实话，如果这事发生在北方，应该不会带来任何影响。

在北方，大部分公司是不看离职证明的，因此离职理由，你想怎么说都行，反正背调也流于形式，或者压根就没有。

被辞退虽然有各种可能性，但绝对不是一个褒义词。

至少在我20多年的职业生涯中，在聊到离职理由时，还未曾见过任何一个求职者标榜自己“被辞退”。

别说被推辞了，就是一些奇葩的离职理由，也足矣吓退HR了。

最恐怖的离职理由，公司不是倒闭就是破产，或者老板跑路……这种公司杀手你敢招？最多也就给竞争对手推荐过去，算是双赢了。

说到被辞退，有些理由是硬伤，如能力不足，顶撞上司，严重违纪，无论如何粉饰，这种影响都是致命的。

赶上裁员潮被辞退，理由相对中性，听起来甚至有些无辜，但HR可能更关注的是，为什么被辞退的是你，而不是其他人？

同样是裁员潮，有些部门都被战略调整掉，个人只能无奈接受被辞退的命运。虽然不会被歧视，但容易被看轻。

年龄大，专业能力一般，这种被辞退很有代表性。

随着年龄增大，能力依然原地踏步，甚至出现退化，与新人相比，精力跟不上，心劲也没了，公司一有什么风吹草动，就很容易进入裁员名单。虽然这时候正是上有老下有小的两难阶段，但公司毕竟不是福利院。

有时候，现实就是这么残酷。

想改变这种状况，必须把命运牢牢把握在自己手中。

如果能力提升不能无视或弱化年龄的威胁，我们都有被辞退的可能。

经常见到四五十岁的老会计，三十多岁的文员，这种容易被替代的岗位，会因为年龄被无限放大；也经常见到一些老专家，退休就被返聘，甚至遭到哄抢。因为能力足够突出，年龄不但不是减分项，反而更容易赢得信任。

被辞退并非世界末日，我们完全有可能完成逆袭。

最怕的就是自我满足，或对自己低要求，总以为对工作马马虎虎就可以，结果却被辞退。

这让我想到最近的一则新闻，孩子高考后估分709，老父亲激动地在朋友圈炫耀：九月，北大见。结果被各种泼冷水，高分学生往往估分低，只有低分的容易虚高。

无论职场还是生活，正确地认识自我，都是一件非常重要的事。

年龄大，最靠谱的方式就是提升能力，让公司产生信任感和依赖感，让地球离开你转得不那么顺，谁会辞退？

年龄大，能力一般，就走上层路线。要么敬业，要么会来事，真要裁员了，你至少是领导要保的人，而非第一批进入大名单的。

如果一个人年龄大，情商低，能力又一般，还自我陶醉，被辞退一点也不奇怪吧。

但对他而言，就是世界末日，因为他所谓的泡沫全部破碎，信心也被严重打击，开始否定自己，怀疑一切。

如果大厂出身，这时候找工作就不要好高骛远，最好实施降维打击，找一些小公司，反而更容易收到奇效。

如果没有履历依仗，最好找熟人推荐，能最大限度地弱化被辞退的事实。

如果实在没人脉，就找一家小公司做跳板。

被辞退不是世界末日，也不能否定你的优秀，因此没必要心态崩盘，面对HR的偏见，保持平常心，斗智斗勇，绝对其乐无穷。

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