【职场指路】蒙面卡王回归·HR你如何看待职场跳槽时机？

李国庆这俩年开始转型做职场导师了，这让众多职场人又多了一个不错的追随对象。很多人可能会因为他曾经在当当和俞渝互撕各自私生活、为了管理权在公司上演宫斗全武行（尤其是抢夺公章那段，堪比小说，有兴趣可以看我公众号旧文《论李国庆夺印》）、当当违反新冠疫情防控政策强行复工导致员工被隔离等黑历史，对他不屑一顾；但是，李国庆作为曾经北大的学生会主席、一家上亿市值的互联网公司当家人，他的经历其实秒杀了大部分人。李老师给出的很多建议我专门仔细琢磨了一下，发现都很中肯，起背后的思路也清晰。相信理智的人，还是能够兼听则明。

李老师给出的四个条件，换种说法其实就是，“在公司不能升官发财、想内部换个环境还不被允许，此时不走待何时”？这事从逻辑上看，一点毛病没有。可惜的是，李老师的建议却忽略了职场人不得不重视的三个因素，这里我觉得有必要给大家提示一下。

一、持续增长的行业和公司、持续增长的个人，在客观上毕竟都是少数。这几年接触企业多了，发现身边成功的老板很多都是文科思维。这其实用量子管理思维很容易理解：企业最重要的是“无中生有”的能力：新需求、新市场、新产品、新客源、新发展。而这一切有来自于信心，文科老板在这方面有特长：商业模式先画个饼、激起豪情万丈，立马撸起袖子加油干，说不定事情就干成了；而一个人如果瞻前顾后考虑得太多，往往反而成不了事情。但这种由自我成功经历归纳而来的经验往往容易产生“幸存者偏见”和“路径依赖”，所以“那些年因为认知以外因素挣的钱，这些年都还了回去”。激情和理智往往需要平衡，一次成功靠侥幸，而复制成功则要靠清晰理解概率的思维。

这个道理其实对于跳槽也一样。大家往往认为其他单位的饭吃着更香，这是由人类底层乐观基因造成的固有情绪，但是大家必须意识到一个客观前提，大资源其实是有限的，而能够持续发展的行业和企业在概率上毕竟占少数，能持续获得升迁的个人也是一样。职场人很大的两个认知误区是，1）觉得跳槽后的企业一定会更好。其实，这在概率上来说很荒谬。2）自己有能力就应该被提拔。现实是，有能力的人永远比提拔机会要多得多，轮到的那个人必须不仅有才，还要有特别价值和运气。

二、大部分人的职业生涯议价能力在就业5年后会达到巅峰。从员工的个人观点会认为，随着年龄的增长，我的工作经验增长了、操作更加熟练了，收入和地位就应该不断提升。可惜的是，客观概率规律告诉我们，1）大部分岗位有个2-3年经验就能胜任了；2）人到中年受到生活的干扰几乎会必然增加；3）高年资员工裁员成本高，管理灵活性差。而这三点才是资本的真正想法，这也导致了大部分人的职业生涯议价能力在就业5年后基本达到了巅峰，除非你有超乎平常人的价值提升成果，比如个人能力、资源、品牌等（有兴趣详细了解，可以看我的公众号旧文《事业第一能力第二履历第三》）。

这个矛盾是需要通过外部力量才能平衡的，国外往往通过工会、舆论、监管、人文等方式来制衡，而国内则对于资本过于纵容了。比如，虽然我很认同，华为在我们抵制美国在芯片生产脱钩方面的计划起了巨大牵制作用的成就，但对它带头开启的这波35岁人员优化大潮，就很是不屑一顾。

三、你的位置和收入与决策判断和执行能力最相关。很多人认为，职位和收入应该与能力、学历、履历这些硬性要素有关；还有些人认为，与个人的情商有关，比如能不能取得领导欢心等。其实，这都不是重点。职业发展其实更像一段段投资，跟你的决策判断和执行能力才是最相关的。有些人跳槽，收入成倍增长；有些人裸辞，导致长时间失业。区别在哪里？在于你是否能够合理、客观地判断自己当前的收入和能力之间的情况。一个人能否加薪，其实更多看的还是市场水平，企业做薪酬策略的，都知道一个专业术语“CR值”，建议大家也去了解一下。最怕的情况是，你当前的收入在市场上明明CR正偏很高了，但你自己却主观地认为现状偏低了。这其实就是决策判断力不够的结果。另外，一个人是否提拔被耽误，关键要看上司是否存在有意压制的情况。最怕的是，明明你发现上司不待见自己，却一方面幻想着跟上司谈感情，另一方面习惯安逸，就这么熬着。这其实都是缺乏执行力的表现。

投资很容易亏得底掉，而个人职业生涯投资的道理也一样。人生工作短短二三十年，如果要有所成就。那么我建议，1）大背景，有能力的话，尽量靠近风口的行业和企业。这样，成功的机会总是会大一些。2）小前提，为升官发财的目标，制定计划并努力去做；不要幻想，更不要空想。

如果做到这两点，那么，我祝你好运、发展越来越顺利。

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我们一般会因什么而跳槽？

（文章一律原创，抄袭必究） 

首先，该言论不能说不对，但也不能说完全对，至少我认为这个言论对于我们一贯严谨的HR来说，这种看法不严谨。

为什么这么说呢？

1、我们一般会因什么而跳槽？

可能大家会说，这这还用说嘛，当然是升职加薪、前途无量了。

但大家别忽略了实际的职场中还会有其他情况的跳槽。

比如和公司的同事处不来，尤其是不喜欢自己的直接上司，互相看不顺眼，或认为上司的人品有问题，上司对自己刁难实在忍受不了了等等。

这种情况的跳槽也非常多。

经职场调研数据发现，往往因人际相处有问题，或仅考虑个人主观感受或看法跳槽的，跳槽的成功率往往比较低。 

因为这种跳槽的行为背后，更多是一种逃避式跳槽，也就是不想去面对和解决目前公司遇到的问题，以为通过跳槽就可以解决。

但往往并不能，因为天下大多数的公司、大多数的老板和上司并没有什么不同。

所以，这种情况下的跳槽，只能是治标不治本，可能薪水是涨了，但如果自身的问题存在、心态没有调整过来，依然还会面临同样的困境。

这就是，为什么我认为案例中的说法不严谨的原因。

因为案例中提到的四个条件全部讲的都是公司的弊端，比如公司不给老员工加工资、升职，不给员工调岗或更换上司，所以员工在这种情况下就可以跳槽了。

作为HR我们了解，这种情况会有，但我们需要去分析出现这种情况背后的原因。

到底是公司机制的问题，还是员工个人问题更多？

以成长型思维，我们在看待一个问题的时候，不仅要看外在因素，更要从内反思。

我们做HR的很清楚，现在大多数的企业都缺人才，招一个合适的、优秀的人很不容易。

如果这名员工很优秀，一般来讲公司不会等到四年都不给他加薪升职的。

这也是为什么越来越多企业已经实行激励及时化，按照过往年度评估改为半年度，甚至季度评估的原因了。

当然，不排除一些小企业老板你怎么付出他就当没看见一样，那你就不用给他卖命，这就没有讨论的意义。

总结就是，我们大多数人的跳槽动机或许还真不是因为公司的问题，而是个人的问题更多。

比如你会发现有些销售人员跳槽很频繁，其实并不是像他所说的，在原公司产品不好卖、提成低，赚不到钱。

而是他根本就不想等那么久，他想赚快钱，想快一些升职加薪。

还比如我们看一个人的简历，如果是频繁跳槽的状态，在每家企业任职都不到一年，除了专业能力不足之外，某种程度上也说明这个人的人际关系能力需要提升。

2、大多数的跳槽是因为和直接上司搞不好关系

我们做HR的都非常清楚，员工离职80%的原因和其直接上司有关。

马云之前也说过，员工离职要么是钱没给够，要么是心委屈了。

而这种委屈大多时候是自己的直接上司带来的。

比如偏心，不喜欢自己；比如和自己性格不合，喜欢挑自己的刺等等。

但公司不会因为你不喜欢你的上司，而把上司换了，大多时候是你走人。

因为上司是公司选的，而你是你的上司选的。

大家知道这里面的逻辑关系了吧，所以如果不能搞好和上司的关系，你很难在职场上获得成功。

你会发现那些能力没你强但却晋升的比你快的人。

往往就是他们与上司的关系比你更好，他们的情商更高。

这是不是很让人生气和不服。

但职场就是这样，光凭工作能力混职场早已经不够了，既然你工作方面的能力很强，那向上管理的能力也一定可以通过学习来提升。

就不说升职加薪，我们工作的幸福感其实也和你的上司息息相关。

如果和上司的关系不好，那我们的心情就不好，心情不好，做什么都不顺。

心理学研究发现，较高的工作满意度和较高的工作绩效同时出现的原因，就与我们与上级的关系是否融洽紧密相关。

同时，哈佛大学心理学博士丹尼尔戈尔曼在他《情商：你一生的工作情商》这本书中就指出：

经研究发现在我们所有的工作关系方面，与老板或顶头上司的关系，对我们情感和身体健康的影响是最大的。

虽然我们大多数人在这个问题上都有很多的困惑，却往往会忽视这一块的能力。

而这种能力并非是天生，完全可以通过有意识的学习和实践来得到快速的提升。

这就是我开发《职场赢家，从搞定你的上司开始》（点击链接）这节系列课程的初衷和目标。

尤其是我们HR，无论从我们的职业来讲，还是从我们的职场发展、身心健康角度，与上司的和谐相处，是一个非常值得探讨和学习的话题。

具体在这门课程中会有很多职场当中的真实案例，也会有理性的解决问题的方法和工具，帮助我们HR搞定难缠上司，获得上司的信任与支持。

虽然，搞定自己的上司不是一件容易的事情。

但如果你向上管理的能力提升了，什么员工关系、同事关系就更不在话下。

而关系处好了，在哪你都能生存并强大。

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　　当当网创始人认为四个条件满足两个就可以考虑跳槽，其中四个条件是：连续两年没加薪；连续四年没升职；想转岗但公司不批；想更换上司但公司不同意。

　　对以上看法，以及如何看待职场跳槽时机，谈谈我的看法：

1、他的看法经不起推敲

　　说“经不起推敲”，其实是比较客气的了，主要从以下几个方面来体现：

1）跳槽真不是“旁观者清”

　　作为当当人网创始人，多年都是老板，不曾是真正的“打工者”身份，不在其位，怎能谋其政啊。对跳槽的看法或理解，即使通过自己单位、行业或者与他人交流得到的所谓“几个条件满足哪些”就能断定可以跳槽了，还是太轻率了些。

　　我作为真正的一个打工者，对其看法是不同意的，在什么条件或情况下会跳槽，我还是认为“当局者清”，而不是“旁观者清”，同样是打工者的，不知大家觉得呢？

2）细看四个条件

　　我们来看看四个条件“连续两年没加薪；连续四年没升职；想转岗但公司不批；想更换上司但公司不同意”，这是他看法的基础，我们逐一分析下：

1))全是要求别人

　　不管是加薪升职，还是转岗，还是更换上司，可以看出，都是员工要求公司或领导的事情。现在，那些能够顺利办妥的事情，有哪一件是只要求别人而不要求自己要做到什么才可能达成的呢？所以啊，纯粹单方面的要求，根本就是不可能成功的。

2))存在无理要求

　　四个条件中，如果自己能力、业绩还不错的话，前两个看起来还比较合理，但后两个即“转岗和更换上司”，对多数公司来看，真的是无理要求，甚至是无理取闹。上司岂是你一个下属想换就能换的？未免太自私、太把自己看得重了；转岗，需要考虑的因素很多，也不是你想转就能转的。

　　如果这两个条件都用起来，我看，几乎所有的员工都可以满足，也就是所有的员工都应当“可以跳槽了”。比如：当当网创始人直接下属假如是某人资副总，现要求“转岗到业务副总”和“更换他始人”，你这个创始人显然不会同意，他满足了四个条件中的两个，那么他就可以“跳槽”了？这样，放之每个打工者头上，即使不看前两个条件，几乎都是适用的。

3))也有合理成份

　　四个条件中的前两个，还是有合理成份的，毕竟“两个不加薪、四年不升职”，几乎可以用“没有盼头”来形容，也是变相的“此外不留爷”，那么，赖在这里干嘛。

　　即使再不规范的公司，加薪或升职，也会是老板最起码要考虑的。两年都不加薪，要么是公司经营差，要么是领导根本不愿意给员工加，要么是员工能力、业绩不好，但是，为什么可以待足两年呢，看来不是后果的问题；四年了，也不升职，原地踏步走，待下去还有什么用，当然，如果追求稳定、不太求上进的话，如一些“老文员”之类的，自己愿意接受，那也没办法了。

2、自己的水平才是跳槽的基石

　　我们跳槽，不是“跳”了了事，也不是只想“脱离苦海”就结束。

　　关键是要择槽而跳，新槽是不是适合自己，包括薪水、岗位、业绩目标、人际关系、晋升渠道、福利待遇等综合来看，虽然“牵手”前不完全清楚，了解的情况，包括面试官答应的东西，在真正入职后都可能有所变化。

　　但要选择新槽时，总会认真寻找、比较，总是希望比现在的情况要强，否则，吃饱撑的，我“跳它干啥”，继续待着，还不用去适应新环境新工作新同事，多好啊。

　　然而，要获得更加理想的岗位，不是靠漂亮的简历、甜蜜的外表、能说会道的面试等技巧性的东西就可以的，必须要靠扎实的工作能力、出色的业绩才能够长久，即使靠一时运气或偶然机会入了职，没有工作能力做基础，试用期都难以通过。

　　所以，任何时候，不管是在职，还是打算跳槽，还是已经跳了槽，始终保持旺盛的学习力，才是需要重视的。只要能力强了，也就是随时都在更充分的准备着，那么，好的机会来了，就比别人更容易、更有本事抓住抓牢。

3、跳槽时机是试出来的

　　成功跳槽，既需要跳槽者非常强烈的主动愿望，也需要新槽主人的同样期待，二者缺一不可，甚至二者需要相对的平衡状态，一方更强烈或一方意愿不太强烈，都可能让跳槽成为泡影。

　　然而，世事无常，变化是这个时代和任何事情的主旋律。上个月想跳槽，甚至骑驴找马式的物色好了下家，等你办好了离职手续打算要去入职时，别人的要求可能就变了，要么薪资开不了那么高，要么业绩要求更多更高，要么有人先你入了职。

　　还有，凭自己这个能力、资历、业绩、交流沟通水平、长相等这些条件，能够物色到什么样的职位、薪水等的工作，待在家里或办公室里，或者听听别人的建议，恐怕也是不完全清楚的，自己必须要亲自去求职市场上去游一游，真正与招聘单位、面试官们过过超，慢慢找到“期望值与现实值”的平衡，从中也看出自己的优势、不足，如何在找工作中扬长避短，争取能够在已有条件下找到“更理想的工作”。

　　总之，坚持“不试怎么知道自己值那个价”，不试，怎么知道自己不值那个价？多试几次，就更能够了解自己、懂得行情。这与谈恋爱、论婚嫁是一个道理，如果初恋就成家，是不是容易有变化的，相反，如果多谈几次恋爱，让自己心智更加成熟、对社会对人际等各方面更了解再成家，婚姻稳定性会更高，对双方都更有责任感。

4、走大流并一定适合

　　常言讲的金三银四、金九银十，这是求职者、招聘单位在整个社会需求与供给上的规律，但具体到是哪月哪周，或者具体到某个行业、企业、具体岗位，那就区别大了，如果再加上个人能力与跳槽原因等，也不一定会遵照这个规律了。

　　做HR几十年，我还是比较相信“真正有能力的人，不太可能流落于人才市场上，而是一直在上着班”这个看法，确实，能力强的人，在职企业和领导都会重视，不会轻易让他离职，总会想各种办法来挽留，实在留不住了，也一定会有其他同行企业早早就等着“招上门来”，随时在关注这些能人的动向，还没等走出原厂门，就已经有其他单位向他敞天了新的大门。

　　这个道理其实非常简单，这与美女未嫁或即使出嫁了，也会有人时刻惦记着“把她带进自己的家”，平时当然就非常关注她的一言一行和任何举动了，怎么可能“她离婚了”还找不到“好的归宿”，更不可能轮落到一个人过日子，除非她自己愿意从此独身。

　　所以，社会招聘看似淡季时，说不定会有好机会等着自己，毕竟旺季时，供大于求，求职者比较被动，不好谈价钱；如果是淡季，情况是不是就不一样了。

　　自己什么时候适合跳槽，得认真分析自己与新东家、新岗位多个方面的“适合性”，与他人的情况没有直接关系，别人适合，你不一定适合，你适合，别人不一定适合，反正得多试，才知道真相。

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职场番外8——如果不是无奈，离职的时机是挖潜之后

——随意跳纯粹是给自己找坑来堵，增加自己的就离职成本

　　在前几天于《场成长番外7在职场如何借鉴使用领导之道？》一文中告诉我们：

　　在职场一定要借鉴领导的成功之处，取长补短。要让自己的职场无论是绕弯路还是走捷径，但一切的目标都是要让自己成长得更快。而不是见事就逃离。

　　但人生肯定是不一定都如意的。虽然我时常与人说，心有阳光，就身在阳光。但当收获与付出的性价比相差较远时，自然就应该另寻他途。

　　因此，是否跳槽，自然应该核算一下你在此与在外的机会性价比。可不是每个人都是当当老板，什么都是机会，想跳就跳。

　　一、先看话题中的四个跳槽机会，到底是不是机会？

　　1、连续两年没加薪？——如果你超出薪值，那是机会。

　　应不应该加薪其实源于两种情况。

　　一种是你对企业的贡献有无增加。

　　如果贡献增加薪酬不加，那是对你劳动的不尊重。如果这你经过申诉，还是不加，如果你也没有其他对企业的贪图，这是一个跳槽的机会。反之，你的贡献没有增加甚至相对在减少，凭什么给你加薪？凭你在此呆了两年吗？

　　另一种是市场经济环境、物价环境对生活成本的影响。

　　来企业做工作大部分人都是为生存的目的来的。就算是生存不成问题，但也并不愿意与人白干活。因此，如果在你这工作交换来的钱，连生活都不能保证。那自然是应该离开。

　　如果薪酬还能保证生活，而市场就业成本与资格要求越来越高，如果你是一个竞争力并没有那么强大的人，我看还是努力工作，争取能在此处继续工作为好。

　　外面的机会很多，但适合你的不一定有那么多。

　　但有时，其实你的薪酬并不一定就是这样的应该水涨船高。

　　有人本是企业超出市场薪酬水平的高薪聘来，一来就是薪酬高于贡献。那么在次年涨薪的时候，没有你的名，其实你应该理解。你已经提前领取了超额的薪酬。为什么企业还要一直给你超额下去呢？毕竟给你高薪，要的是你的高值。

　　两年没有超出市场的成果，你还想加薪吗？你应该问你，你值这个高薪吗？

　　但很多人的心态是上去了就下不来，能给你维持其实就已经是给了你薪绩不匹配的让手。你觉得在市场上还能有这样的平薪吗？

　　因此，如果你的贡献价值真的超出薪酬价值，申诉还不行又没有其他的贪图，自然走为上策。

　　反之，你还需要努力将自己的能力与贡献同你所期待的薪酬价值相匹配。

　　2、连续四年没升职？——如果你有能力却不给你空间，是机会。

　　在这里我们要看一个这个升职，升的是什么？

　　一般来说升职可区分为两种：

　　一种是业务职责的晋升。比如由员级升为业务专员，由业务专员升为业务主管，主管师可升主任师、首席师等。即在某些业务上由做辅助往主攻、主负责上的业务路线上的晋升。会由于专业能力及业务责任的增加而提升待遇。

　　另一种是行政职权的晋升。这是纯粹的行政职务的晋升。比如由员当主管、业务经理、总监、副总经理、总经理等行政职务上的晋升。这些在业务上没有过高的要求，而在管理上要求更高。也会因权责的对等性，因权责更高，而获利更高。

　　因此，4年能不能升职，看的可绝不是工龄，而是看你是否有那个能力承担业务，是否有那个能力管理团队。如果你能，

　　如果混吃等死四年，你还渴望升职，还以为企业亏待你，那就是你多想了。

　　所以，四年没有升职是需要看你具有了什么能力的。是可以独自担责业务，还是具有团队管理能力。如果技能与管理能力都还一直在原地踏步，你有信心因工龄时间达四年是老员工，提升职吗？

　　反之，你需要考虑一下，自己是否在逆水行舟，别人一直前进，你却离前方圈层越来越远。

　　3、想转岗但公司不批。——如果你碰到业务天花板，是机会。

　　在企业想要发展一般都会有两个方向：

　　一个是纵向的提升。无论是专业的精深递进，还是职权的步步提升。都算是在一个方向上提升。

　　另一个是横向的能力拓展。让自己由一个专才向通才拓展，或者让自己通晓公司业务脉络，准备向管理者发展。这都是横向的能力提升。

　　因此，如果你在现岗位上找不到技能提升的地方，也没有当官的机会。你想转岗拓展自己的职业技能、管理能力，让自己可以有更多的吃饭技能，或者拥有当管理者的能力。提出申请不给你转换的机会。那是一个跳槽的机会。毕竟，我都在此别无所学了，我还不走么？

　　所以，我们一定要思考一下，你在此岗位是否没有了学习的潜力可挖？是否没有晋职加薪的可能？

　　如果真的在技能提升与职权晋升上都触到了天花板，你可以走了。此处不给平台，自然去寻找另一平台。

　　反之，我们应该考虑一下，如何来提升自己的技能，如何将领导送走他岗（调走或者晋升）。给自己创造机会学习和升职。

　　4、想更换上司但公司不同意。——如果你用完了领导，是机会。

　　在前几天的《场成长番外7在职场如何借鉴使用领导之道？》一文中我说过：

　　我们要在领导身上挖掘自己可以吸收的一切能力。无论是职业技能，还是业务管理，或者团队管理。能当上自己的领导，总是有其一技之长。就算啥也没有，至少其也会有人脉。不然，就不可能成为你的上司。

　　因此，对自己的领导，无论是否是你喜欢的类型，我们都必须要承认一个道理：其必然有可以当领导的一个方面，才能让公司大领导认可其当领导。

　　而在职场，要想让自己的路更好走，必须要明白一个道理：现官不如现管。在你还没有能力撬翻这个领导的时候，你还是将尾巴夹着点。要不然就是你自己远离。

　　因此，要不要换上司，看的应该是你在他身上还有没有潜质与资源可挖来为自己的职场铺路。而不是你是否喜欢这个领导。不喜欢也不想委屈，那就只有你主动换领导，申请调离或者辞职离开。

　　所以，如果你挖掘完了这个领导的资源，还找不到另外的提升或者拓展能力的机会，而领导也一直把着这个职位。这个时候，换不动上司，倒是你离职的机会。

　　反之，你需要思考你还有什么是可以向领导学的，还有什么方法可以让领导认可你。

　　二、离职是有成本的，而就职同样有成本。——是否离职，还看性价比测算

　　在看《亮剑》时候，我们经常能听到李云龙说这样一句话：这一仗干了。

　　而他说这句话都是在什么情况下说的呢？

　　那都是他自己思考、或者与政委协商过后才说出的。一般情况其分析的结果至少都是有赚。只有“打后有赚”才是进行战争的前提。

　　而都说职场如战场。那么在职场，我们也同样要算成本。

　　而在职场的成本有哪些呢？

　　大的方面我们可以看是离职成本与就职成本这两样。

　　１、不符合原有专业的岗位，需要增加就职成本。

　　当我们看中一个岗位。我们必须要匹配这个岗位的相应能力与潜质。事实上，这些能力都是我们花费成本学来的。这就是为什么有人说那些毕业后，实际做的工作与学习的专业不对口，是一种对专业的一种浪费的原因。而这在去两年那些清北高材生去街道办做一个行政人员的事情上更是认为他们浪费上天了。

　　因此，大部分人都还是不愿意浪费自己苦学得来的专业的。其实就是在意自己的就职成本。毕竟，不是自己所学专业的岗位，我们就需要再付出更多的精力来学习并适应岗位的需求。

　　２、不能挖尽潜力的离职，会增加我们的生活与职业成本。

　　正如李云龙打仗一样，既然战场残酷。那么自然需要将收益最大化。

　　而我们要明白，既然就职一个岗位需要付出成本，我们自然需要尽量将每一次入职都收益最大化。而这也是为什么广大ＨＲ都并不喜欢那些频繁跳槽人的原因。

　　因为对自己的就职成本都不重视的人，他还能重视你企业的工作管理成本、岗位工作成本吗？

　　因此，要应聘一个岗位，我们应该要对该岗位的能力潜质要求、该岗位的发展前景都有一定的分析判定。以此规划自己在该企业的就职与生涯策略。

　　而要离开一个岗位，我们同样需要对现岗位与将要聘任的岗位进行收益性价比比较。

　　只有离职后的收益，能够大于我们的离职成本，才是我们能开心离职的机会。

　　这个离职收益应该包含财务收益、成长助力、能力提升、心理享乐等四个方面。而其中重要的排序，又看这些内容哪些方面是我们现阶段的追求来定。

　　小结：

　　作为一个拼搏职场的人来说，我们要做的一定要让每一次就职都是收益而不是增加无谓的成本。要让每一次离职都是为了更多更远大的收益。

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跳槽这种行为在古代就有，比如东汉末年的三国时期就是大量人才洗礼与跳槽的最佳时机，过了三国时期，到了西晋初期（即三国末期），人才跳槽的最佳时机就没有了，基本上只要你想在政府谋得一官半职，只有向西晋朝廷求职，因为蜀国已经被灭，吴国即将被灭。

大家回忆一下三国军阀混战的初期、中期、末期都是各种人才互相挖角、互相跳槽，为何会有“人在曹营，心在汉”的说法，其实说的就是关羽。《三国演义》第二十五回至二十七回记载，关羽和刘备走散后，被曹操留在营中，“封侯赐爵，三日一小宴，五日一大宴，上马一提金，下马一提银”，恩礼非常；但关羽却系念刘备，后来得知刘备在袁绍处，遂挂印封金，“过五关斩六将”，终于回到刘备身边。这个典故其实就是曹操拼命拉拢关羽到他的阵营里效力，但是没想到关羽却是临时决策，最终还是回到刘备的身边。

也就是说古代人在跳槽或者选择最佳就业机会的时候，一直强调天时地利人和，如果与天时地利人和相违背的，他们也会刻意创造这种条件。那么到底如何选择跳槽时机呢？还是要根据自身的条件去选择，而不是盲目地去选择，如果你自己是盲目地跟从别人跳槽，那就大错特错了。什么意思呢？自己的小伙伴张三跳槽到人家公司去做项目经理了，他在老东家这里的工作能力还不如自己呢，自己却没跳槽，还待在原地踏步，如果你有这样的想法，那就会出现跳槽失误，甚至越跳越差的境地。

很多人会告诉你（包括一些职场大咖、大拿），求职的最好时间是“金三银四”和“金九银十”两个黄金时间段。但是这两个时间段其实未必是最好的，或者未必适合你。笔者根据职业规划的历程与大家分享一下跳槽时机：

（1）跳槽的前提是首先你要有职业规划。理论上讲职业规划和金钱没关系，即和薪水没有关系。笔者实际也知道，跳槽基本上都会带来薪水的提升，其实这个是市场经济规律，劳动力等价交换。老板开你这个薪水，其实是拿这个薪水买你的工作经验和工作能力，属于“拿来主义”的做法，公司不用花那么久时间去慢慢培养一个人，只要通过人才市场挖墙脚方式解决即可，这样子做，效力快，同时投入产出相对最低。

如果你没有职业规划的话，那你在什么时间段跳槽都不是最佳时机。因为你没有职业规划，就等于说你根本不知道自己想要什么？当你不知道想要什么的时候，职业规划有时候就起到了引领作用。所以，职业规划真的很重要，对于跳槽的时机把握至关重要。

（2）跳槽时你的工作能力得到一定的积累。笔者在大学刚毕业那会，也曾经迷茫过，或者说迷失过，不知道自己能干什么，不过很快调整自己的职业目标——从事人力资源工作。然后就在现任职单位认真学习跟人力资源有关的实操性内容，基本上没有去学习我们平时称呼的六大模块那些理论知识，完全根据企业实际经营节奏去做一些工作。为何在三茅直播课程里和大家说自己做招聘出身的，的确是做招聘出身，自己在做这个工作时，真心没有考虑过理论界的招聘是什么样的？笔者只知道在招聘时是代表企业方，要把企业需要的人才招聘到企业里来即可，实际上从招聘开始，慢慢开始接触到人力资源其它工作模块。

（3）跳槽后你能为新企业带去什么价值，或者说新企业能给你提供什么样的职位，让你施展工作经验或工作能力？因为不同的企业有不同的价值观，人际关系有时候又不尽相同，你在老东家这里做的工作很顺畅，不代表你到新东家那里就一定很顺畅。

（4）跳槽前要对新东家做一个全面的背景调查。这个背景调查，可以从初期的面试开始，比如新东家谁打电话通知你面试的？面试的流程是什么？面试过程中有没有异样，或者令人不舒服的地方？如果可以的话，通过这家企业已经离职的员工做一个侧面了解，看这些离职员工对这个企业是什么评价？同时还要了解企业业绩如何？工资是否发放及时？五险一金是否缴纳等？只有你把这些细节信息了解清楚了，你才能决定是否有必要选择跳槽？笔者在上述第（1）条内容说过了，理论上讲职业规划和金钱没关系，即和薪水没有关系。

实际上，对于求职者而言一般的求职周期会在1个月时间。职位越高、行业越窄、区域越小、行业，相应求职周期越长。即使在黄金周期就着手跳槽，也不能指望一蹴而就。最好能早作打算，提前去了解市场变化和行情。

笔者也给大家一个最最不佳的跳槽时机，仅供大家参考，因为很多小伙伴们选择跳槽就和案例中描述的那样：“连续两年没加薪；连续四年没升职；想转岗但公司不批；想更换上司但公司不同意”，如果你真的那么做了，实际上是走的一步“死棋”。具体跳槽不佳信息如下，如果你碰到下述信息中的某一个节点，就证明你跳槽时机选错了。

（1）求职者的选择的求职时机出现在职业遇到瓶颈、周期性业绩不佳、职业状态不佳，希望通过换工作的方式改变现状。

（2）求职者的面试信心不足、动机不明晰、自身“卖点”不足。背负着以上的求职心态，面试的时候，怎么可能会有好的表现。同时，多数公司会在面试结束之后进行背景调查，相比调查的结果也不会好到哪儿去。

总而言之，如果你想要一个好的跳槽时机，一定要对自己及新东家做一个全盘了解，不要为了薪资待遇而跳槽，如果那样做，你就会选择一个“死棋”，正所谓“知己知彼，百战不殆”，如果不是为了职业规划而选择的跳槽，基本上都不是一个好时机！

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展开今天的话题前，我先来分享一个案例，案例的标题我取名为“升职加薪了，为何反而不开心”

最近有人跟我说，公司给他升职加薪了，但是他觉得很痛苦，做得很不开心，问我到底为什么？
于是我帮他测试了一下，原来他是属于技术/职能型职业锚类型，这种类型的人，偏向自己的专业技能、要在其工作内容、成功的技术或职能领域之上建立起身份感，并在这些领域上提高技能。致力于专业化的道路。 他们偏向于有技术上的挑战性、能考验他们的能力和技能、更关心工作的本质内容，其次，技术/职能型的人通常看重来自同级专业人员的认可，胜过来自管理层的标准认可，公司却把他提拔为管理人员。
所以当属于技术职能型职业锚类型的人得到晋升时，如果继续在其专业领域上，他会很开心，但是如果不是，他就会很痛苦，不开心。

另外我们来看看，生活中，有时候我们会看到有些人为了贡献自己的价值，哪怕没有钱，都干得特别来劲，然后有人就会说，这种人是不是脑子有病啊，其实不是的，这类人是属于奉献型职业锚类型。 如果是人力资源专业毕业的，都知道，在大学时，我们的专业课程就有学习过，职业锚类型，人才测评等。只要你去了解职业锚，进行一下测试，你就会知道自己属于什么类型的职业锚，不同职业锚类型的人，所偏向的东西是不同的，但是职业锚类型会随着你的工作经验以及职场履历而跟着改变，因为职业锚是你的能力、动机以及价值观的综合体，了解职业锚，从而让你提高对自己的能力、动机以及价值观的洞察能力，时刻洞察到自己的这三样东西，更清晰的了解自己。每一种职业锚，所喜好的东西不同，偏向认可的东西也是不同的。

那么接下来展开今天的话题。当当创始人他认为当以下四个条件满足两个的时候，就可以考虑跳槽了。分别是：连续两年没加薪；连续四年没升职；想转岗但公司不批；想更换上司但公司不同意。

第一：看你所处的公司以及你目前所处的岗位

1、私营中小型企业：如果你所在的公司是一家私营中小型企业，而且是专员，以上四个条件都满足了，我建议你还是跳槽，理由如下：

01、公司太小，意味着你操盘的盘子太小，继续这么待下去，对你今后的履历不利

02、这类型公司，老板往往只想着如何赚钱，不会想着赚到大钱了，给员工分一杯羹，你干多干少也是那个样子，公司的绩效要么没有，要么有都是用来变相克扣员工工资的，当然了，也有好的公司，就要看你所在的是不是好的公司了。

03、这种小公司，一般高学历的，有才华的人比较少，如果你待了两年以上，无法从上级那里学到任何东西，而且对方也不愿意教你，你申请调岗，调不了，换上级也换不了，你继续留下来，对你的成长没有任何帮助。如果你是经理，公司给你分红，把一些销售提成分配给你，而且很欣赏你的才华，那么你的底薪没有加，职位没有继续升上去，但是你的收入在行业中处于上等水平，这样的情况，留下也没有什么，毕竟你跳槽到其他公司，待遇不一定这么好，但如果情况与这些相反，你可以选择跳槽了。

04、目前岗位就一个专员，干了四年无法晋升，如果不是你的问题，就是公司的问题，那么是公司的问题，你为什么不选择跳槽到小公司挑战主管，继续这么待下去，你永远是一个专员。

2、国家单位，事业单位，如果你在这一类型单位，出现以上四种情况情有可原，那么是不是就没有出路了呢，不是的，这类型单位非常稳定，最起码你后半生不用担心吧，那么利用下班后的时间提高自己，斜杠青年知道吧。千万不要让自己在温水中慢慢失去自我。 

3、大型企业，如果你在大型企业，大家都知道，大型企业分工非常明确，在这一类型公司，你能接触到很多高学历人才，不仅学历高，能力也很强，跟着这些人接触，你的思维，眼界，为人处世，大局观等都会跟着改变，但是大型企业，想要晋升，真的比较有难度，但是一旦晋升，说明你能力强而且人际交往能力很不错。但如果出现以上四种情况，你可以考虑跳槽了。理由如下：你已经具备了大企业的工作经验，跳槽到中小企业担任主管或者是经理，比你现在的工作更具有挑战性，成长也更快，如果你继续留下来，一直是个专员，等年纪一大，你的职场路如何走，当然了，如果你是安全/稳定性职业锚，那么就继续留下吧，毕竟这样的人，稳定比什么都重要，但如果你是创业/创新型职业锚，相信我，你肯定选择跳槽，因为你想活出自己的价值。如果你是经理，道理同小公司经理一样，公司很欣赏你，也给你其他方式的收入，干嘛不留下呢，但如果情况相反，就选择跳槽了。 

第二：跳槽前需要准备的工作

1、分析自己，这里我一般推荐运用SWOT分析法对自己进行分析，得出你的优势，劣势，外部对你存在的机会与威胁之后，主攻自己的劣势，当你能力准备得差不多时，就开始进行下一步；

2、进入招聘人才网，找到大型企业发布的你想跳槽的那个职位的任职资格以及岗位职责，如果你是专员，想要跳槽到主管，那么看看对方主管要求的条件是什么，岗位职责是什么，如果你去做，你能不能胜任，目前不能胜任的话，你要怎么去做，怎么去提高。知己知彼，百战不殆。

3、更新简历，对简历进行修改，简历不要一味的展示自己的做过哪些，而是提炼出自己的闪光点，自己的核心竞争力是什么，例如：大部分HR会的 只是人力资源六大模块皮毛的知识，而你薪酬或者是绩效非常厉害，而且做过的成功案例有好几个，把案例写出来，数据写出来，还有很多HR没有操盘过公司其他部门的工作，而你操盘过，从生产到仓库到采购到人事行政，你都操盘过，而且对流程非常熟悉甚至亲自操作过具体事务，这些都是你的闪光点。让用人单位看到你的简历时，眼前一亮，录用你，能给公司创造什么价值。也就是你的简历要展示出，你能提供哪些价值。

4、发布简历，开始寻找好的企业，遇到好的企业，投递简历，当接到用人单位电话邀约时，询问对方在哪里看到你的简历并请对方把邀请函发到你的人才网个人中心，之后你进入人才网个人中心，查询该企业情况，企业实力如何，该岗位薪资如何，岗位职责以及任职资格是什么，如果企业实力以及薪资都达到你的期望值，那么看看岗位职责以及任职要求你是否具备，如已经具体，就去面试，相反，如企业不是你期望的企业，薪资也没有达到你的要求，就不用过去面试。 

记住，骑驴找马，找到了下家之后，在向原东家提出辞职。千万不要裸辞，裸辞会让你失去经济来源，一旦失去经济来源，你会比较紧张，尤其是在北上广深这样的一线城市，生活压力极大，当你生活压力很大，又没有经济来源时，你还会耐心的找工作吗？大多都是随便将就，这样的话，就失去了跳槽的意义。

具体问题具体分析，最关键是要了解自己，如果不了解自己，就会陷入跟风状态。

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并不是每个人的职场生活都足够开心，甚至很多人的职场生活都没那么的顺遂和开心，但不开心和真的不干了并非是一个概念，很多时候，我们身在职场，很难判断是真的放弃，还是继续坚持，所以，什么时候才能决定自己离职？我觉得，我们可以用职场离职的二加一法则，来进行初步的判断。

首先是针对现有工作，我们只需要判断两点。

第一是我们是否有足够的当期收获，未来和理想太远，只论现在，我们的收获是否的足够多。我们的收获应该是多维的，具体来讲，最重要的是三个层面。第一个层面是薪资层面的，但要注意，薪资上，并非是我们的收获是否的足够高——谁的收入都是韩信点兵，多多益善，但如果我们的期待，大于我们的市场价值，那么不幸福也就可想而知了。我们需要做的，在判断薪资上，不是足够的高，每个人对足够高的概念本身也不一致。我们需要做的，是我们的薪资是否符合我们自身的市场价值。什么是市场价值？就是我即便不在这里干了，我在其他地方干，我的收入也是基本差不多的。第二个层面是成长方面，是我们能否收获更多的成长和技能，很多人觉得我现在收入也还成啊，但事实上，如果没有成长和技能的不断进步，很快，你就会在市场上失去自己薪资的议价权，甚至，用现在大家都在讲的话，就是时代抛弃你，连招呼都不会跟你打。所以，一份工作，还要看它能不能给我们带来对应的成长。第三个层面，是我们的成就感，我们或多或少都有过这样的时刻，在工作的初期和过程中，我们会非常的疲惫，但当这件事做完、做成之后，我们会有巨大的成就感，这些成就感不但可以消弭我们的疲惫，甚至还会让我们重新获得工作的动力。但如果我们开始对自己的工作失去成就感，那么就失去了奋斗的动机，往往这个时候，我们就要考虑，是否离职了。

第二是我们是否保持适度的愉悦。什么是适度的愉悦？人是不会一直开心、永远开心的，生活和工作都是如此，我们很难做到保证持续的身心愉悦，但我们至少可以保证自己基本的适度的心态。所以，判断自己是否有适度的愉悦，可以从三个方面进行自我诊断。第一个方面，是自己的健康有没有受到威胁，这种健康既包含了心理的，又包含了生理的。职场的亚健康已经具备相当的普遍性，因为工作而心情低落甚至抑郁也大有人在，此外，还有很多工作，也带来了确切的职业病，我们不能期待，每天都开心，但我们要确保我们是基本健康的，不健康的工作或者让自己不再健康的工作，是很难说有多值得的。第二个方面，是我们的低落情绪的持续性情况，我们是偶发性的，还是持续性的心情低落，是只是对这件事情的难受，还是上班面对某些人某些场景就难受？如果只是偶发的，或者只是针对某件事某个人的，那就是正常的，相反，如果自己是持续的，对某些场景，以及某个群体或某些人的，那么则恐怕不需要再继续为难自己。最后，就是看自己的情绪是否是可控的，如果我们的情绪可控，也能够找到纾解自己情绪的办法，那么就还好，如果没有，已经难以排解，或者是我们的情绪已经难以控制，那么则是我们离开的时候了。

这就是针对现有工作的两点判断，此外，所谓的二加一，还有一点是对未来的判断，这一点就是我们是否能够找到或者已经找到一份足够养活自己的其他的工作。生活很重要，但毕竟，我们还有很多人为了生存而奔波忙碌。

脚踏实地的认清现实，但也不要甘于苟且，不断的让自己升值要胜过单纯的升职，只要我们手里有一定的工作的议价的权力，那么，无需担心，当自己的职场已经不开心不健康没收获了的时候，仰天大笑出门去，我辈岂是蓬蒿人。

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        公众人物的言论，首要功能是制造热点。我们作为看官，认真，就输了。我们感受到视频中的主角说得痛快，演得激情，够了。

【按这个标准跳槽 ，没有考虑跳槽的目的和后果，居多图一时痛快】

        1、连续两年没加薪就跳槽。跳槽一定会加薪吗？不能。如果找不到愿意付高薪的新公司怎么办？结果是在待业中焦虑。

        2、连续四年没升职就跳槽。跳槽一定会升职吗？不能。如果找不到符合自己要求的高阶职位怎么办？同样面临尬尴结果。

        3、想转岗但公司不批就跳槽。跳槽一定能转岗吗？如果不挑岗位，跳槽一定是可以达到转岗目的。但单纯换个岗位这么重要吗？职业价值观就是用来梳理职业选择影响因素的重要性的。在最常用的舒伯的15种职业价值观中，只有一种寻求“多样变化”的职业价值观与此相关。多样变化职业价值观指的是看重能在同一份工作中有机会尝试不同种类职能、不单调枯燥的职业。你看，就算是将“多样变化”作为重要价值观的人群，也是尽量在一份工作中尝试不同体验，而不是轻易用跳槽来体验工作的多样化。因此，大部分人跳槽转岗，一定是对新岗位有自己的要求。但是跳槽，并不能保证转到自己满意的岗位。

        4、想更换上司公司不同意就跳槽。公司内部由下属引发的“换上司”，理论上有两种方式，一是下属自己换岗位（即上文第三种跳槽理由-内部转岗）；二是让上司离开目前的岗位。一个公司平常总是为了留住下属而让上司走人，有人能帮我想出合理的理由吗？我非常好奇是否有人愿在这样的公司担任管理者。

        所以，结论是：就算同时符合这4个条件的跳槽，也很难达到职业发展的目的，居多要付出冲动的代价。何况只要四选二，怪不得说出来显得这么痛快，呵呵。

【理性跳槽，时机和什么相关】

        如果跳槽不是为了一时痛快，我的认知中，理性跳槽的目的是为了更好的职业发展（如果大家有其他的目的，真心欢迎提供大开脑洞的答案），那么职业发展的影响因素必然与跳槽时机紧密相关。

        1、“知己”、“知彼”，是理性跳槽要考虑的因素

        职业规划，前提是“知己知彼”，然后才可能有科学决策。这个是认知信息加工理论（CIP）提出的观点。就像两军交战，首先要提前做好双方信息收集，然后才能制定战略和战术，不然都是瞎打。

        知己，指的是了解自己与职业相关的特质，包括职业兴趣、性格、能力、价值观等。不了解自己，职业选择居多是盲目试错。

        知彼，指的是了解自己之外的与职业相关的外部环境信息，包括行业、组织、职能、岗位职责等等。不了解外部环境，职业选择无异于坐井观天。

        2、理性跳槽时机，与外部企业的职业机会有直接的关系

        时机，一定是随着时间的改变，或者出现，或者消失，一直都在的不能称为时机。“知己”，以及“知彼”中“现有公司”的因素，与职业发展相关，但与跳槽时机无直接相关。

        从“知己”的角度看，了解自己，越早越好、永无止境，与时机无直接相关。跳槽，可能是因为我们更深入地了解了自己，发现了自己与现有工作存在巨大冲突之处，终于做出跳槽决定，但并不意味着马上跳槽。所以，“知己”可能是引发跳槽的因素，却不一定是跳槽的时机。

        “知彼”所指的外部环境因素，包括大到时代趋势、世界格局、国家战略、行业周期、地域经济、企业类型，小到公司战略定位、晋升通道、领导风格、同事关系、家庭支持……。关注这些因素越全面，对职业机会的评估越准确。这么多因素，实际上和我们职业选择直接相关的，就是实实在在提供给我们的工作机会（通俗说，就是招聘信息）。如果要跳槽，公司内部一定没有合适的工作机会了，那么外部企业能提供给我们什么工作机会，自然就是决定我们跳槽时机的最重要因素了。

        既然决定了跳槽，如果不去了解外部企业的招聘信息，如果不去应聘，再好的决策能力都是白搭。职业机会不是想出来的，需要行动。

        所以，当有一个适合自己的职业机会出现时，就是跳槽的最佳时机。

【后话】

        什么是适合自己的职业机会，要如何判断呢？这对一部分人来说是很大的问题。这就必须深究，如何“知己”。好的职业发展，是自己磨枪砺剑、蓄势待发，机会出现，一击即中。

        对职业发展这么重要的“知己”和外部企业的职业机会只字不提，这样的跳槽建议，何必当真。

理性跳槽=了解自己  X  主动寻找职业机会  X  抓住机会的勇气

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        跳槽，已经几乎成为一种玄学。

        在什么情况下，你就知道自己该跳槽了？这听起来似乎不难，马云不是还提供了一个简化版的“不是因为钱，就是因为心委屈了”模型来归纳员工辞职的原因吗？貌似要是觉得钱没有给到位，或者受了委屈，就可以考虑跳槽了。可是一运用到自己身上，就犯难了，难到几乎要成为“玄学”的地步。说到钱，该用什么标准来衡量？我自认绩效一流，如果只给我市面平均水平的工资，我是不是该走？我是团队的技术骨干，结果两年不调薪，要不要走？说到委屈，委屈到什么程度、委屈多少次可以跳槽？每天996，还要挨骂，绩效还评不合格，算不算委屈？            事实上，许多大人物一路走来，在职场的历程中也是屡屡遭遇跳槽难题。

        迪士尼总裁罗伯特艾格在自传中披露，他职业生涯的初期是在ABC电视台的一个小部门里做杂务。部门高管是一个腐败而自大的家伙，收取回扣，并动用公司资源给自己情妇的公寓买家具。艾格和同事开玩笑的时候说自己也打算用公司的卡车给自己买家具，结果被这个高管针对，当面对艾格说：“你在我这里永远也别想有晋升机会了。”艾格被告知两周内自己去找工作。正当艾格满怀委屈在寻找下一个工作机会时，却被通知到总部大楼去应聘一个工作室运营主管的位置，就此一路顺利地走了下去。

        李艾柯卡在担任福特汽车CEO的时候，可谓是风光无限，既不缺钱也不受委屈，人皆知艾柯卡而不知有老板亨利二世。估计如果不是因为功高震主，被亨利二世开除了，艾柯卡不大会想要跳槽，当时的他年龄也不小了，被开除时五十四岁的他四顾茫然，觉得自己在这个岁数“退休太年轻了，而重新开启一段事业又太老了。”他后来跳到深陷困境的克莱斯勒，在大约四年的时间里，他的年薪只拿一美元，而他力主推行的全员降薪、游说政府提供贷款的举动，也招来了不少争议和抱怨，可谓是既没有钱，又受委屈，结果他也没有走，而是用一段新的传奇生涯，让克莱斯勒扭亏为盈。

         李国庆说的对吗？

        话说回来这位当当网的创始人李国庆，作为北大毕业的高材生，敢在1989年就下海创业，1999年创立当当后，2003年就实现了盈亏平衡。到了2004年，当当的销售额与西单图书大厦不相上下，甚至获得了亚马逊的战略投资，端的是风光无限，既没缺过钱，也不受雇主的委屈。接受采访时豪言：“财富并不能改变我的生活状态，只是改变了人们对我的看法。”不过自从离开当当后，感觉其心智走了下坡路。先是在2018年用恶俗、极不尊重女性的语言去评论刘强东的明尼苏达事件，又在2020年闹出“率壮汉抢夺公司公章”这一出闹剧。我们对其关于“跳槽的四个标准”，也就抱着姑妄听之的态度分析一下吧。

        公司在什么样的情况下，会较短的时间里，做出给一个员工加薪、升职、转岗（出于培养学习的目的）的安排？根据笔者的总结分析，应该基于以下几个因素，缺一不可：

        1. 财务状况

        这很好理解，一个公司如果没有实现营收目标，或者生存出现问题，自然不可能给员工升职加薪（除非能解决公司燃眉之急的人）。疫情期间，不少公司甚至采取了降薪措施。从员工的角度，如果不能接受，自然可以考虑跳槽，但是也要考虑好，雇主在其他方面是否让自己满意以及离开雇主的难易程度。

        2. 战略要求和组织体系

        公司的战略方向决定了资源的投向，而公司的组织体系作为战略的承载者，会直接受到影响，这就是HR们常说的“部门和岗位重要性评价”。如果你不幸身处于重要性评价较低的部门和岗位，那么几年不调薪、不晋升或转岗的可能性很大。这时候你当然可以考虑跳槽，但也可以卧底偷师，让自己掌握更重要的部门和岗位所需要的技能。

        3. 个人绩效

        工作做得好，公司就应该考虑给我晋升、加薪、转岗吗？有一个逻辑要搞清楚：职场上必须是先有蛋，再有鸡（可参看我的一篇打卡文https://www.hrloo.com/lrz/14585064.html）。成功学专家Brian Tracy说，在职场上能够得到晋升、加薪的标准是：你做的是什么工作、你做得有多好、代替你的难易程度。如果你做的只是平常人都能做的工作，工作结果也只是“足够好”，代替你也不难，那你就不要想着有所发展了，更不要觉得自己是不是要考虑跳槽，老板这几年不开掉你已经是做慈善了。

         记住，永远追求卓越，超越自己目前的水平，才能让自己有资格去获得更多（To have more, you have to be more）。

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如何正确看待建议与方案

一、建议的双重标准

为什么说建议是双标准呢？我们给任何人、任何建议都是有背景的，都是根据建议对象的实际情况给出的解决方案。

下面我们来分享一个企业的案例，看看能从事件中总结出哪些经验。

案例：部门员工职业规划

2016年，A公司是一家多分子公司的国企上市集团，各地均有自己的人力资源部，矩阵型组织结构，采取双向汇报制。

集团人资部按照公司要求，给分子公司HR做了标准的职业通道规划，并进行了培训。同时通知高层，3个月后，各分公司总经理有权推荐本公司的一名HR进驻业务部做BP。

2016年，HRBP在许多企业还被认为是“背锅侠”。公司多数HR认为，这是公司为“精简人员”做出了“圈套”。

但同时，集团领导知会各公司总经理，HRBP一定要选择部门最优秀、适合的人才担任。

因此，一方面公司在执行传统的晋升机制，另一方面，则严格筛选出了第一批BP，并进行为期3个月集训，之后任职。

一年后，已有3名优秀的HRBP顺利的成为了新公司HR负责人，其他多数坚持下来的BP也都不同程度的进行了涨薪。

当初在设计策略时，就有人提出：实行双标，这么做是否公平？

设计团队给出的答案是：公平。

（1）、“职业规划”给了所有人共同目标的机会。

（2）、“3个月后”选出的是能够及时应变的人才。

（3）、HRBP择岗考验的对职业的理解或公司决策的认同。

每一步的选择都是公平的。

但“公平”背后是否有“非公”呢？

在“一些人”看来，当然有！

执行时，多数领导曾按要求对心仪的人选进行过单独沟通。这便是“一些人”说的“小灶”和“内部消息”。

事实真的如此吗？

其实并非完全如此。

初选时，许多人认为这些被选出来的BP是“待裁撤者”。

BP到岗后，举步维艰时，许多人认为公司要动手了。

当部分BP升为负责人，大部门BP加薪后，许多人才认为她们走了后门。

这个案例告诉我们一个道理：

职场中，确实分为“许多人”和“部分人”两类人才。

无论是在管理方法上，还是职业建议上，确实有着不一样的标准。

二、如何看待建议

很多时候，“许多人”会羡慕“部分人”中成功者当时的选择，更羡慕他们当初遇到了“贵人”。

但究其根本，并非“贵人”（领导）不把同样的建议给与“许多人”，而是不适合他们。

离职也好、跳槽也好、职业规划也罢，所有的建议都是有具体场景的。

马老师说：员工离职两个原因：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。

李老师又说：当以下四个条件满足两个的时候，就可以考虑跳槽了。分别是。。。

我们开做个测试：

提问：

1、两位老板这番话是对谁说的？

A、离职者  B、待离职者 C、普调员工 D、优秀员工

四类人群分别对建议的反应：

（1）、离职者：坚定了离职决策的正确性；

（2）、待离职者：下定了离职的决心；

（3）、普调员工：内心产生了共鸣，“这老板了解我，境界高，我的老板比不了”。

（4）、优秀员工：呵呵，与我无关。

2、两位老板这番话针对的是什么思维场景？

A、决策  B、规划  C、执行  D、告知

（1）、决策：我是倾向于这个答案的啊。这类“建议”直接影响的是决策思维。

（2）、规划：这个选项比较有迷惑性，题中建议，看似是在给我们做出规划，但答案却都是封闭式的选项。

（3）、执行：题中建议是否给出了执行步骤呢？嗯。。。貌似没有。

（4）、告知：俺曾根据这两段话，问过几位朋友和一些伙伴。确实有人选择了“告知”，他们觉得，这是前辈给出的经验结论，是可以直接应用的。

对这个问题不同的选项背后，其实是四类对建议不同的理解维度。

（1）、决策：选择A，说明你很谨慎，觉得“建议”影响到了你的决策，警惕之后，往往能够做出更为理智的选择。“建议”发挥了建议应有的价值。

（2）、规划：选择B，说明你首先在一定程度上认可了这些“建议”，并在“建议”中开始选择。此时，“建议”不在是建议，而是别人决策（或命令）的一部分。

（3）、执行：选择C，说明你已经做出了选择，并按照“建议”的选择开始实施，对信息进行排序，对号入座。

（4）、告知：选择D，大部分选择D的伙伴应该已经离职了，因为这个“建议”，就是“离职建议”。

3、建议的优先选取顺序和人们常规的选取习惯

（1）、建议的优先选取顺序

在建议选取时，我们很清楚应将“建议”的真实性、稳定性放在首位。

根据“建议”的真实性和稳定性，我们来排一下序：

a、知识类

b、技能类

c、认知类

d、品性类

e、动机类

（2）、人们常规的选取习惯

e、动机类：读书：书中自有千钟粟，书中自有黄金屋，书中车马多如簇，书中自有颜如玉。

d、品性类：人不为己天诛地灭

c、认知类：最高明的管理者就是让别人替自己做事

b、技能类：《快速致富》培训班

a、知识类：能够让你成功的50本书

理一理，是动机类的“金玉良言”易取，还是那“50本书”易读。成功、利己、捷径，是人类的本能和天性。

（3）、题目解读

a、题中的“建议”属于哪一类别呢？认知类。是李老板根据企业经营的经验和对员工的管理经验，结合企业中的现象总结出来的。

b、建议对象主体又是谁呢？管理者。没错，不是员工。

4、员工的选择

作为员工，这个职场决策，我们又该如何选择呢？

其实核心只有一个：个人能力是否远超于所任岗位要求。仅有自强。一切的纠结和迷茫都源自于不过强大，大多数对别人建议的第一心理需求是寻求心理认同。只有当我们能够克服主观直觉判断时，建议才更有参考性。

（本篇完） 

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对于李国庆这一言论，我无法评判好坏，毕竟站在金字塔尖那一戳人说的话，总归有几分道理。虽然是这样，也不妨碍我们来拆解他的话。

第一个条件，连续两年没加薪

我听说的，和我身边的案例，跟这基本符合。只要是一年没加薪，许多人就已经按捺不住了，开始萌生一个想法：明年再不加薪就考虑离职。

当然，离职只是一个结果，走向这个终点的途中有很多站点：为什么公司没给自己加薪？是往年都一年一加光今年没加吗？是单没给自己加薪，还是所有人都没加薪？是所有人都没加薪还是少数人没加薪？

具体情况太多了，我听到过很多说法。

CC说：别说两年了，就是一年公司没给自己加薪，这都是有危机感的一件事。除开公司经营有问题，不加薪就代表着对我的工作产出不满意嘛。

飞飞说：工资本来就不高，加薪幅度早赶不上物价上涨了，这都两年不涨一次，怎么活得下去！

第二个条件，连续四年没升职

现在的职场，哪里还等得了四年。不说所有职业，就大多数如市场类、营销类、人行类等等，从毕业算起，大家都等不了那么长时间。以我们公司为例，管培生培养周期是三年，但是第一年结束，就基本会定岗了，而我们对优秀管培生的定位和要求是顶多两年，就要成为主管，不然公司觉得你成长速度太慢，而优秀的人不甘于当一颗螺丝钉，你不主动把他提起来，他自己也会走。

个人能力突出的员工，超过三年没升职，老板就已经开始“抠脑壳”，想着怎么给他挪个窝。哪怕不是直线晋升，也会以扩展工作权责、调整管理幅度等形式来让员工“动一动”。

第三个条件，想转岗但公司不批

这样的公司，真的很坏，但符合市场规律。一个员工必然能产出岗位价值，才会进入这个公司的这个岗位，当员工想要转岗时，如果没有办法证明他在新岗位的产出可以满足老板的需求，而是要花成本去培养和孵化，那老板不同意是正常的。

哪怕员工确实不喜欢这个部门、不喜欢这个岗位的工作，但只要他能产出这个岗位所需的价值，公司就会榨尽员工最后一丝价值。至于员工的个人意愿，还有长期发展，不好意思，这不在公司考虑的第一顺位。

第四个条件，想更换上司但公司不同意。

在职场沉浮多年的老职场人或者HR看来，年轻人（入职场5年以内的）要是频繁更换工作，离职理由多少都稍显幼稚，其中，和上司相处不好就是一条。

见过不少人因为上级而跳槽，但我还确实没见过可以把这个诉求光明正大摆上台面的。

在上级的面前，下级永远都是“弱势群体”，这是职位和资源带来的不对等。哪怕技术大牛，也并没有那么多可以横着走的，大家都在努力的寻求职场规则里的平衡。

我眼中职场跳槽的时机

时机分为很多种：

时间环境。如年前和年后都是比较集中的时间段，2020年，2021年都比较特殊，传统的金九银十金三银四似乎发生了变化。

公司环境。薪酬、职位、氛围、环境、人际关系等等，都是我们在一个职场中看重的因素，但并不是每一个因素被打破我们都会或者都值得用离职去解决。

个人环境。下海经商、公务员上岸、辞职考研，这是个人规划问题。一个公司哪怕真的各方面都已经不错了，但也不代表没人想离职。就像公务员，多少人梦寐以求的工作，也还是有人想下海。或者一个人在公司待了5年以上，一路整体平顺，那他很可能会发展遇到瓶颈，或者总想出去看看，这也是一个跳槽可能发生的时机。除此之外，还要考虑个人的生活节奏和家庭状态。

外部环境。有时候不是自己的公司不好，而是外面的公司太好了，总在招手诱惑你去，你去不去？尤其当高毛利行业遇到低毛利行业，独角兽遇到小作坊，有这么个机会让你搭上快车，你又去不去？

职场中，每一个人的发展轨迹和成长路径都是不同的，可以研究，可以借鉴，但不可迷信。李国庆只告诉了你什么情况下可以跳槽，但并没有告诉你该往哪儿跳，怎么跳。解决这个问题的，只能是自己。我们是否意识到，“跳槽”和“离职”不是一回事儿，跳槽包含了离职和再入职，但并不是每个人都可以非常顺利的找到一份满意的工作。

不然为什么那么多人一边抱怨工作，一边还在公司死磕呢？为什么那些人不分分钟离职呢？

打个小结：跳槽没有最好的时机，只有恰好的时机。

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（图片来自于网络）

      当当网创始人发表了连续两年没加薪；连续四年没升职；想转岗但公司不批；想更换上司但公司不同意这样的言论是否正确，个人认为，当当网创始人不是哲学家，他提出的不是哲学观点，不能成为考虑离职时机的系统论，固然其观点是不能自圆其说，经不起推敲，只是看站在什么样的立场和情境去看待而已，其考虑离职时机言论的参考价值不大。

      两年没有加薪或是四年没升职是不是跳槽的时机，从HR的角度来看，影响加薪的因素有个人因素和整体因素。

      个人因素包含工作绩效、岗位等级、技能水平、工作条件以及工作经验。

      整体因素包含生活费用与物件水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的价值、工会的力量、企业的薪酬策略。

       抛开整体因素，要想得到加薪主要还是在于个人因素中的技能水平提升和工作经验的积累，不能说两年没有加薪就是跳槽的时机，自己能力不够，技能还是在原地踏步，每天像个机器人一样重复着机械工作，就拿做公司前台岗位来说，如果自己工作过程中，不注重学习和提升，Office办公软件还是原来的水平，对人力资源管理知识和行政管理知识一知半解，那做了两年不一定能加薪，此时跳槽还是跳到另一个公司做前台，并非考虑跳槽的最佳时机。

       其次，所说的加薪是加多少才算加薪，一次加个50到100的算不算呢？很多企业都设置有工龄奖和每一年都有一次加薪机制，这种已经满足到了一年一次加薪，还不要等到两年一次才加，是不是就不要考虑跳槽呢？从这点来看，固然连续两年没加薪就考虑跳槽的观点是站不住脚，哪怕一年一次加薪，加不到心目中的期望值，同样可以考虑离职。

      再是，每两年给加薪了，但让去接触有对身体有危害的岗位，或是不想出差的人，派去长期出差，显然是否加薪不是影响考虑离职的最大因素，也不是唯一的原因。

        所以，我认为当当网创始人提出两年没有加薪或是四年没升职就要考虑跳槽是对工作尽职尽责，不断学习，不断强大自己，为迎接新的岗位，新的挑战做好了充分准备的人来讲的。

       想转岗但公司不批；转岗也要看什么岗，比如转岗做总经理，这只是一个玩笑。实际情况隔行如隔山，不是什么岗想转就能转，人力资源经理转岗做财务经理或是研发经理能胜任吗？另外，转岗一切都是从零开始，不一定有现岗位的工资高，因此这句话是经不起推敲的，这个观点非要适合的话也只能是部门内部转岗或是一般岗位转岗，对于专业技术类或是中高层管理类的转岗是要付出代价的，因此不是所有岗位都能转岗，转不了也不是考虑离职的时机。

        想更换上司但公司不同意，这个也是一样，更加不靠谱，在中国企业里，只有上司选择下属，极少见到下属可以选择上司的，比如人力资源经理上司就是老板，难道要把老板换掉。

       考虑跳槽的时机是没有绝对性，跳槽也不是因为薪资、升职、转岗或上司这几项原因来决定，实际考虑跳槽的动机是具有复杂性和多样性的，本人认为以下几点是考虑跳槽离职的时机，你认为呢，欢迎评论区留言讨论。

       1.每天做岗位工作都感到很烦躁的时候；

       2.最近出现不断抱怨和数落公司的时候；

       3.工作好坏公司都没有人理你，基本被架空的时候；

       4.为下个工作做好了技能或是心理准备的时候；

       5.你的意见没有被采纳，反而不断被骂的时候；

      6.每天见到上司就累或怕的时候；

      7.工作严重影响到家庭和谐的时候；

       当然，以上这些考虑离职时机都需要建立在自己是否做好了充分的准备，不能感情用事，不要觉得世界那么大，也想出去看看，出去是需要成本的；当自己做好了技能和心理的准备，随时都是考虑离职的时机，并且是最佳的时机，毕竟人往高处走，水往低处留，有时跳槽才能使自己的才能得到充分发挥，也使人力资源在人才市场上得到合理配置和利用。

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