【职场指路】自认为优秀却总是得不到大企业青睐，我该怎么办？

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人家面霸，都是研究自己、企业和岗位来的

（看是否自我优秀，可直看第三点）

         一、有效的面试一定是在定位下的匹配分析。

         前段时间说过做面霸的问题，说一个混迹职场江湖的初中生硬是靠面试能力、假文凭而被聘进了大厂当一个总监。虽然后来被发现其能力与面试时的表现相差巨远。

         但至少别人在面试的时候是针对岗位需求真的表达出了有自己的管理看法的。不要论这样的看法是研究出来的，还是他自己网上抄来的。至少别人在面试那一关是获得了认可的。

         所以，一场成功的面试，如果解除碰运气的万分，那一定是对自己、对企业与岗位都进行过了解与分析的。

         这样的应聘分析，要想成为一个有效的、能匹配向往岗位的分析，其一定有一个前提：那就是对自己的定位准确。要知道你想去对方那里做什么？

         其实去应聘某个岗位，对于作为凡人的我们来说一般会有三种定位情况：

         1、有的人就是只想一份工作而已。

         这样的人一般会有两种，他们对工作的心态是不一样的。

         一种是因为时间好过而需要劳动。因为他找工作的目的只是因为自己需要工作，就如马恩哲学中说的一样，劳动成为了一种需求。在这个时候，他们找工作，为的就是工作本身。就象社会上现在很多赔一代赔二代人说的：耍到不好耍得，找份工作来做到。

         他们在工作上没有寄托，没有过多的欲望。只是一种打发无聊的时间的工具而已。

         因此，他们找工作这一个过程的本身，有时就是其目的——打发时间。如果能找到一份对口的，不累的工作就最好。没有找到，那就找下去。或者找到了，做两天不开心，就来场说走就走的旅行。

         所以，他们一般并不会对企业与岗位有过多的研究，更多的是找与碰运气。

         另一种是因为生活好过而需要工作。这种人找工作是为了工作成果的交换，以此获得报酬来解决生存的问题。这样的人是最多的。他们找工作，一般情况并不太过挑剔。甚至有时连自己的岗位标的都不是很固定。能有份工作，能换回一定的工资就足够。

         因此，他们找工作，往往很勤，会跑很多地方，很多企业。但由于自己能力有限，没有能力核心，所以总是在基础层跳动。

         2、有的人找工作为的是做一份事业。

         这样的人往往对工作具有无比的激情，甚至可以将自己的青春都耗在工作中。这就如曾经上热搜的杨天真说的一样，他们可以为了工作这份事业而付出自己的健康。

         因此，这样的人很重视每一份工作。对每一份工作，都抱有感恩的心态。在工作中他们会将工作往圆满的方向去做，当成自己个人的事情来解决。而不仅仅是企业的要求。

         这样的人找工作，他们会对这岗位是否匹配自己的兴趣进行分析。只要自己喜欢，自己想要，就会想法匹配自己的能力。然后进入企业，努力工作。一般并不易跳槽。

         3、有的人找工作为的是学习与过渡。

         这样的人目的性很强，是一个理性的职场人。他们会将自己拟进入的企业当成一个学习室或者候机室。有人来此是为学习更多的知识与管理经验，有的人只是将些作为一个过渡等待着下一次的更好的工作。

         作为前者，他们的目为的就是获取某种自己的能力。因此，他们在找工作的时候，会将拟聘岗位的能力需求、发展方向都摸得很清。因此找工作的时候，会说得头头是道，而在工作中将企业的管理与知识进行学习，将自己想法进行实践，进一步夯实自己的能力。在自己的目标达成后，会找时机离开。而去寻找自己下一个能力提升机缘地。

         而上述的后者，他们对于这样的工作需求过渡。一般情况是为了缓解生存压力，而在工作的同时会行骑驴找马的事。

         所以，他们找工作往往找的是一份针对对自己的能力技能来说，相对简单的工作。才能更为轻松、快速的完成工作任务，而有更多的时间去寻找自己的真正的目标。

         因此，不同的求职定位，会对自己的能力潜质、企业文化、岗位需求都有一定的研究之道。要想成功，就需要匹配。

         二、从中小企业要进大企业要对大企业细分管理有认识。

         1、大小企业在工作上的专业要求不同。——大专小通

         有人说为什么中小企业与大企业的薪酬待遇会相差那么多呢？

         有人说是因为一般情况下大企业有良好的品牌，有稳定的客户，稳定的业务，所以赚的钱相对稳定且比中小企业更多。

         有人说有的大企业也一样巨亏，但薪酬待遇还是好。那是因为其体量大的身份掉不下来。其待遇成了尾大不掉。

         还有人说大企业的工作更加规范，对专业能力的要求更加高。所以相对来说员工的能力更强，所以待遇要相对更高。

         这些都是原因。而且往往是根本的原因。

         但对于因为专业而形成待遇高低的理由，却不一定成立。

         要知道大厂的专业要求高，从另一个角度上来说也更加的细分，或者说更加的单一。这样的单一专业与在中小企业的更为综合的专业能力，其实在能力价值上的区别并不好那么区分。但也决不会相差多大。

         大企业工作专业因为细分而单一致能力集中，中小企业因为业务综合而要求多专通才故能力综合。这样的专业能力，其实各有所长。

         2、大小企业管理上对能力要求不同。——业务导向、合作要求不同

         鉴于体量与层级的原因，大小厂在管理上对员工的能力发展要求是不同的。

         大厂由于生存的稳定性，导致更讲战略与合作，因此在管理上，对员工的能力要求，更侧重于通力合作与对未来负责，

         而中小企业由于将生存的问题放在眼前，因此在管理上，对员工能力要求更以解决当前问题为准则，更为侧重于当前业务的发展。

         因此，大企业与中小企业在对员工的能力要求上、对员工的能力培养上，其方向是有区别的。

         大企业因为工作细分，所以要求专业化，涉及的工作领域比较狭窄，所以在大企业里历练单项专业能力比较快，但对于个人的综合业务的管理能力上却是一个短板。就如在大厂，有流水线，可能你一干10年一直只扭那么几颗螺丝。你可以做到闭着眼睛听流水线流动的声音就能将套筒套上去一下搞定。但你也就只在这几颗螺丝上专业了。

         小企业则不同，因为人少却又因麻雀虽小五脏也要全。因此，永远不可能为了一项工作而设一个独立岗位。大部分的工作岗位都是一个综合性的岗位。一个名称涵盖数项相关联的工作内容。或者一个人干很多个岗位的工作，甚至有时一个人就是一个业务模块。就如一个人就将人力资源六模块全做一样的，最后成为一个全模块经理。所以在中小企业里对于一个人的综合能力修炼是有好处的。但对于专业的精深就全靠自己对于业务的深入与要求学习了。

         表：中小微企业与大企业在员工能力要求和能力发展上的区别

         从上述可以看出：

         当我们了解了大小企业对能力要求与发展要求的不同。我们就能明白为什么说在中小微企业呆久了，与在大厂呆久了会是两种人的原因。

         三、大小企业的员工通道在管理上就不能相通了？

         1、大小企业的专业能力与综合能力并不绝对不变。

         有人说看你上述说了那么多。似乎大企业的来小企业就没有用了？而小企业到大企业也往往不适应了？

         这其实对于很多人来说，就是现实。这也是为什么题主说其自我感觉优秀，可大公司却并青睐其的原因。

         虽然这样的说法，并不绝对。

         毕竟，只要你想，你就完全可以做到改变。

         比如：

         在中小企业，你完全可以做通才，但也同样能做到专业精深，毕竟专业能力是一定可以随着人的努力而发展变化。而专业的实践也是完全有机会由你自己去发起而实施的。

         而在大企业，虽然只要求你一定要扭好那几颗螺丝。但你决不可能一直都是在工作任务中的。你完全可以在其他时间向相邻的岗位进行学习。从而不断的拓展你的专业能力。

         2、在企业工作一定要对自己能力正确评估。

         为什么在很多时候都说选择比努力重要。其实这里的选择说是的方向。

         这也是为什么在前面我说，要应聘求职一定要对自己找工作的目的定好位的原因。

         只有我们知道自己想要什么，对方岗位要求的是什么，我们才能找到自己与要求之间存在什么样的差距。才能正确的评估以自己的能力，面对岗位的要求能获得什么样的评价。

         否则，你去应聘就是盲目的碰运气。耽误时间的成分就比较大了。

         正如话题中的知性OL美女一样。

         以为自己是骨干，在中小企业做HR一直得心应手，自我认为有经验、有能力、有长相。

         但你这样的经验、能力其实更为适应的是作另一个企业的他山之玉。也就是说跳槽到另一个中小微企业是别人的一个优秀选择。

         但对于大厂要求的能力精细化、分工合作化、业务导向化，恰恰佐证不了。当然在长相上，也许是合格甚至是优秀的。毕竟，对于美女来说，到哪都是受欢迎的。

         所以，是不是专升本不重要，是不是32岁也不重要。

         重要的是你是否了解大公司的运作模式，是否了解大公司在该岗位上的技能质量要求，综合能力要求，是否能适应大公司在协调配合上的时间要求。

         毕竟很多时候，工作细分专业化的要求，带来的不只是更为专业，还有在配合协调上的计划严格控制的要求。

         小结：

         总的来说无论公司大小，其实都是完全有机会学到东西的，也同样完全能挣到差不多的薪酬待遇的。区别的是我们发展的方向有区别，努力的渐次方向有区别。一个从通向专前进，一个从专向综合前进。

         殊途同归，完全在于自己对企业模式与岗位的研究与对自己的要求，自己的落地行为之区别。

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看到这个问题，很想吐槽。忍不住的那种，不要拉着我！！！

因为工作十年的hr最后竟然认为自己的长相是优势的一部分~做人资的不用这么惨吧。长相是一种优势资源，但是真没有这么大，一般只要不要让领导看着觉得恐怖即可，剩下还是要看能力，毕竟长相真不能当饭吃，至少不能让领导下饭，但可能不下饭。所以要善待自己的情绪。

情绪是会影响长相的，这件事在我看了很多同质化岗位后，得出来的惊天秘密。欲知后事如何有空再来分解。

然后再看经验是中小企业经验、能力是中小企业的能力。要知道中小企业和大企业最大的区别是什么？是管理的体谅和生态不是一个量级的，不是一个量级遇见的问题就不会相同，所以很多人没想明白的这个问题是，不都是总监，为什么我Tony薪酬这么惨，因为你会剪头发与哄女生开心，或许理发师的核心能力是哄女生开心。又是一个槽点！

回到量级的这个问题，巨人之所以强大正是因为巨人的行动缓慢，虽然很多人在平台上碌碌无为，一无是处但是却很有钱，很多人抱怨不公平。在得“大企业病”也是一种能力，因为一般人无法接受自己碌碌无为还很能吹牛的样子，果断离开了，当然大部分人还是比较有本事的，同样有本事的还有中小企业的HR其实我个人一直都很佩服中小企业HR因为我也是这么过来的，但是佩服的不代表中小企业HR真的很NB，原因主要如下：

• 细分专业领域不了解，对于大型企业的管理模式都停留在理论学习上。
• 人际圈层弱，对于行业顶端人才获知途径较短，很少有良好的人才引进机制。
• 没有品牌项目背光，受到企业发展与资源的局限性，无法开展大型项目经验。

三点硬伤，这是我在大型企业呆着以后对比过往的时候发现的核心问题，是不能依靠自学和在中小企业多努力去完成的，最大的区分标准就是，当你在同行见面后的自我介绍，还要补充一下自己企业是同行的时候，那说明你的企业还不够大，至少品牌知名度不够。最关键的是贫穷限制了人们的想象。一旦没有品牌公司的项目背书经历，在未来讨论时候你永远都无法的决策人的信任，在专业都没有用。除非你有信心搞砸一切！

然后最想吐槽的来了，前一个热搜说（CityDO吴林强）：考不上本科的都是智商有问题！虽然这个是老总脑子有问题让HR背锅，但是从这里也能看出专升本在这些老板面前也没啥优势啊~

综上中小企业的HR应该发挥自己擅长在恶劣环境搞定人际关系与把方案落地的能力，在大型企业缺少某块项经验的时候好好地补充，或许是一个好机会，但是更好的机会是在每一次做事情的时候都优化自己的核心能力变得无可替代。

最后，有人说35岁不上经理终生无望，其实现在可能30岁不上经理就也晾凉，年龄对于大家来说越来越苛刻，但是正是这样的环境下，不要过分满足自己已经取得的东西，保持谦逊好奇的心态，世界很大，大到有些人在你不知不觉之间成为大树。

吐槽完毕

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职业规划之道

一、大企业的择人思维

（1）、选人谨慎

大企业选人一般非常谨慎，越是重要的岗位越是规矩严格。这是风险控制的一种手段，也是规范操作的一种表现。

举一个比较特殊的案例：

之前执行项目时，曾遇到过类似的几个案例。那是一家国企上市公司，500强企业。一名分公司人力行政经理的岗位就面试了5次，两次面谈、三次视频，其中涉及人员6人，分别为：分公司总经理、常务副总、集团人力总监、前任人力行政经理、招聘专员、前台小姐姐（负责电话面试筛选和形象观）。

曾在闲聊时，听该公司HR聊过，即便是司机、行政，要进公司也要形象、气质、能力俱全。

由此可见，进入一个“大企业”确实是有难度的。

其实规矩多也有规矩多的好处，怕麻烦的就此筛掉、自卑的就此筛掉、学历不合格的。。。就此筛掉、没有同类规模企业背景的也可能会被筛掉。虽然有些“门第之见”，但也确实留下了素质较好的人选：高学历、懂礼貌、有眼见、有情商。（至少表面如此）

（2）、门当户对

上节我们也说到，许多大企业是有“门第之见”的。所谓穷者愈穷、富者愈富，人以群分、物以类聚。“大企业”更相信大企业规矩下培养出的人才，类似的环境、类似的人群理念、类似的系统操作、类似职场习惯等。这些都是任职者快速进入角色的硬件条件，因此，确实具备优势的理由。

（3）、风险第一

企业都做的这么大了，一不小心翻了船岂不可惜？因此，“大企业”非常注重风险控制。比如：用人风险。

一般企业的用人风险无非是：是否有仲裁历史、经历是否水分过大等。

“大企业”在择人时，除了这些常规的“风险”外，还会考虑：性格是否与领导合适？籍贯是否比配？沟通方式会不会得罪人等等。“大企业”进不容易，出也不易，若是重要岗位，除了简单的离职手续外，还会涉及股权、年金、涉密协议、培训协议等等一大堆的事。

那“大企业”降低这类风险的常用方法有哪些呢？很多简单，就是我们通常不屑的“规范”：需求审批规范、面试流程规范、录用程序规范、岗前培训规范、试岗考核规范等。

单就“面试流程”而言，一般都是多人、多面、多建议的方式。因此，期间任何一人觉得候选人不适合，就无法入职了。

领导们的想法各有千秋，更有“奇思妙想”，因此，大企业“莫名其妙”的落选和“稀奇古怪”的面试比常规企业也更多。

（4）、对提问者的勉励

单独拿出来说，就是想告诉问者：不要“妄自菲薄”、“胡乱猜测”。从描述中可以看出，你有经历、有自信、有想法，这才是最重要的。

哪怕是他500强公司，败了1家，还有499家在等着你。哪怕那500强都不录用，谁又可知，录用你的下一家不会因你而成为新的500强之一呢？

人贵为自知，更精在自信。天下之大，何患没有容身之处，没有施展抱负之所。只有重拾自信，才有一往无前。

二、职业规划需要思考的10个问题（需要自己给自己答案）

（1）、人生观、价值观、事业观

我的未来终点在哪儿？我的未来重点在哪儿？我要打造怎样的人生？我在追求什么？对我来说什么是重要的？什么叫事业？

（2）、性格因素

我属于什么性格？我的职场性格又有哪些？我的性格适合哪个类型的工作？我的性格对未来职业会有哪些影响？

（3）、职业喜好

我喜欢现在的工作吗？我习惯现在的工作吗？什么样的工作是我最中意、最有兴趣的？

（4）、职业发展

我选择的职业有发展吗？有前途吗？会不会被年龄淘汰？会不会被行业、甚至社会淘汰？

（5）、素质能力

我的知识储备如何？技能、经验如何？能力水平如何？认知层次如何？职业情感如何？职业意识到了什么层次？

（6）、年龄时间

多大年纪就业？多大年纪择业？多大年纪奋起直追？多大年纪韬光养晦？多大年纪做到什么位置？多大年纪职业转型？多大年纪退休？。。。

（7）、择业因素

温饱？追求？薪酬？职位？自由？股权？爱情？婚姻？家庭？事业？。。。

（8）、信心决心

是否有达成目标的信心？是否具备遇到挫折迎难而上的决心？

同事不喜欢我怎么办？上司不喜欢我怎么办？下属不喜欢我怎么办？离家远怎么办？工资低怎么办？没住宿怎么办？失业怎么办？钱花光了又怎么办？所有人都不支持我那该怎么办？

要记着，这些都是自己的问题，没人能够帮你，要自己寻找答案。

（9）、职业风险

有些职业是具备职业风险的，常规的烟尘、火电、风水、污毒就不必说了。即使是程序员还有“绝顶”之患呢。

面对这些，我们是已经做好了充足的心理准备？

（10）、勤苦心态

世上无难事，只要肯登攀。就业也罢、择业也罢、创业也罢，都会遇到挫折、都遇到困难、都会不容易、都要吃苦。

勤，是我中华传统美德！多少苦难、苦楚、苦行我们都走过来了。现在不会停下脚步，将来更不会停下脚步，自始至终，中华民族从不畏苦、从不惧难，也从不放弃。

在职业这场战役中，也一定能够凯旋！

在此愿与一直奋斗不懈、并肩作战的各位，共勉！

（本集完）

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作者丨董超（董点先森）

篇数丨三茅第462篇分享

专注丨组织文化与发展、生涯规划

01

我一直都认为，找工作是一个双向选择的问题，但在这之前，自己先得清楚自己究竟有几斤几两。
自己把自己的位置搞错了，就不存在所谓的双向选择，因为你选择的，一定不是对方愿意选择的。反过来说也一样。
对于30多岁在小企业摸爬滚打十来年的员工来说，即便作为一名管理者，再想要进到大企业里面去，也是非常困难的一件事情。
这里面有几点是公认的。
第一，年龄偏大。
大企业对年龄真的是非常之敏感，他们往往都希望找到一个年轻有能力有冲劲的人，而不是招一个，能力已经被之前公司给榨干，被家庭生活琐事所困扰，没多少精力投入到工作上的人。
30多岁拖家带口，真的会有很多时间放在工作上吗？他们的所有工作，本质已经不是为了工作，而是想着怎样将家庭照顾得更好。
虽然所有的工作都是为了让自己和家人过得更好，但没有后顾之忧和有后顾之忧，对工作的看法就已经发生了严重的转变。
第二，小企业和大企业的差异，绝对不仅仅只是人数有关系。
当然，这里面得刨除那些传统的制造企业，他们人数很多，但也算不得上是大企业，大企业是从单个人员的价值含量来说的，而不是人数的多少。
很多大企业在用的东西，小企业完全不会使用的。即便涉及到了，深入的程度也会不一样。
小企业说是要做薪酬、做培养体系，大企业也在做，但你觉得他们两着难道就没有本质的区别吗？
第三，大企业一般来说，管理层都是从内部培养出来的，他们是带着企业文化基因逐步成长起来的。
而对一个外面的管理者，即便招聘进来，很可能会存在文化差异上的冲突，这些冲突是致命的。
更何况像第二点说到的，同样是管理，可能大公司的一个基层员工所具备的综合能力，比一个小公司的管理者都还要高。
如此，企业为什么不从内部培养，还非要花大价钱，去找一个精力不足、工作能力也不如内部员工的管理者呢。

02
这三点根本原因的存在，足以让企业放弃，从外面寻找基层管理者的念头了。只有那些本身就在行业里面有所成就的人，才会被企业主动的挖墙脚。
所以，对于一个中小企业的管理者，想要进入大企业做管理，这一想法虽然支持，但是却不怎么建议。
支持，只是因为你有这个梦想，有梦想谁都了不起，但不建议是因为现实环境就是如此。
不论是主观上的能力欠缺、眼见的短视、认知的局限，还是客观上大环境所造就的困难，这条路必然都会充满着各种不确定性。
再看回到我们自身。为何想要去到大企业寻求一份工作？对绝大多数人来说，或许并不是想实现多么大的抱负，只是认为大企业名头好听，工资福利待遇都不错。
既然如此，那在中小企业努力拼搏做到公司的高层管理者，难道就不可以吗？
你一样可以获得身份，一样可以获得丰厚的待遇回报，再加上众多的人脉积累，综合来看，这一选择比在大公司当一个管理螺丝钉，似乎还要更好。
所以，当自己求而不得的时候，或许应该回头看一看自己，有这样一种冲动的根源究竟是什么。
抓住了本质，再来对照着自身以及外界的客观环境去认真的评估一下自己，找一条可行的前进路线，才是我们下一步最应该做的。
如果永远想着走一条不切实际的道路，对自己是一种打击。明显这种打击是可以完全避免的。能避免却不去避免，才是最愚蠢的做法。
不过话说回来，即便作为一个大公司的管理者，难道去到小公司就一定好吗？
他们同样的会有很多的不适应。因为两者的环境有很大的区别，而这些在成长的过程中，早已成为了自己身体里的一种烙印，想要很快的加以改变，非常之困难。
所以，每一个人都会遇到一些问题，这些问题都会让自己很苦恼，但最终是否能够找到答案，一句话足以概括，就是：解铃还需系铃人。

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看到这个卡题，再一次让我认识到，人类对自己和周围的环境，简直知之甚少。

主观和客观之间，还缺一把“手术刀”，先了解自己，再了解环境，然后还要建立联系。任何事情都不可以被孤立的看待，评价好坏也需要有标准和参照物。让我们一起来做个拆解。

评价主体不同导致的标准不同

卡题中出现了三个主要的评价主体：

①自我评价体系

②小公司评价体系

③大企业评价体系

主体不一样，对优秀的界定自然也就不一样，这是我们讨论前应该有的默契。

三个主体会有不同的标准，来源于大家的利益追求不一样，当然也可以说核心价值观不同。不仅是主体之间会存在认知偏差，就是主体内部也会有偏差。举个例子：自信的人觉得逢山开路，遇水搭桥；自卑的人杞人忧天，难以肯定自己和发现自身的闪光点。所以，自我评价很难客观。

再者，来看公司。大企业各项人力资源管理制度和体系较完善，尤其是人才画像和任职资格体系的搭建，优于小公司不是一星半点儿。这个“优于”不一定是有一套先进而科学的“真体系”，而是大公司大体量积累起来的用人习惯和自身逻辑，当然你也可以简称为企业文化或者价值观。

举个例子，一个员工在小公司十八般武艺样样精通，行政人事财务都能上手，老板不可谓不器重啊！但去了大公司，他只能选一个，要么行政，要么人事，要么财务，而且很可能是样样都达不到大公司标准的精通，所以大公司只能把小公司的主管当专员用。

职场以什么来判断员工

是时候再次把这张图拿出来了。我们做职业生涯规划的时候，对能力的划分有一个“能力三核”的说法，即一个人的能力主要由三个层面构成：知识、技能、才干（素养）。

员工对企业有价值贡献，公司对员工有价值诉求，核心就在于这三个层面。每一个层面的判断，也不是独立的判断，而是基于事实要求，也就是基于公司的价值诉求产生的。只有当员工的能力和公司的价值诉求匹配时，才有可能达到员工和公司双向满意。

卡题中，“我发现我有经验、有能力、有长相”，这样的评价太笼统了。

问：

1、有经验是什么经验？管理经验还是干事经验？核心项目经验还是十年如一日的经验？特殊型经验还是普适性经验？

2、有能力是什么能力？管理能力还是做事儿的能力？解决疑难杂症的能力还是处理一般事务的能力？团战的时候是肉盾还是主攻还是辅助？

3、有长相。这个，具体职业要求不同，暂不讨论。

以上是对求职者自我认知的拆解，接下来就要拆解公司的要求，看自身具备的能力是否匹配了。

要了解大企业或者任何一个目标职位的要求，最简单方便的事就是看职位的招聘广告（岗位说明书）。虽然有的伙伴说不少岗位介绍都写得不靠谱，但是我们愿意相信大多数HR都是专业的，而岗位描述和招聘需求至少是一个方向指引。

举个例子：生涯规划师的岗位介绍

①岗位职责

▶完成一对一或团体咨询，协助来询者解决其遇到的生涯难题；

▶运用工具推动来询者制定目标达成的可实施性行动计划；

▶跟进国内外行业相关资训，不断更新专业知识及技能；

▶撰写咨询报告，进行生涯领域的相关文章编写……

②任职资格

▶本科及以上学历，心理学、管理学或教育类相关专业优先；

▶具有至少8年以上工作经历，具有团队管理经验者优先；

▶拥有业内认可的生涯规划资质证书；

▶具有良好的逻辑思维、归纳总结能力，富有共情力，同理心……

看到这份介绍，可以是一个“我有能力，有经验，我可以”就上的吗？

好歹也要是：我已经有10年工作经验，其中有5年管理过3人以上团队的经历，对生涯规划很感兴趣，并且刚刚考取了国家生涯规划师证书，在公司里也带领团队完成过员工企业内职业发展的公益咨询活动，你看我还有机会吗？

大企业OR小公司？

如果是应届毕业生，我非常建议第一份工作去一个大企业，上市公司也好独角兽也好，总之，要大！

如果有机会，大公司和小企业都可以去看看，你会发现那几乎是完全不同的体验，非常有趣。而如果第一份工作就遇到了喜欢的公司，不论大小，那真是要恭喜你！

除了个人喜爱度之外，还有一个标准可以用来判断是去大还是小，《我的前半生》里贺涵说：公司大小无所谓，谁给的钱多就去哪儿。

毕竟除了诗和远方，我们还需要馒头和豆浆。

打个小结：把大象放进冰箱最简单的方式就是先打开冰箱，至于冰箱怎么装得下大象，那是另一个问题。

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人在职场，难免会怀疑自己。尤其是很多时候，我们自己就是做人力资源工作，对自己会简单的自我判断。但往往都成为了，大道理我们都懂，但依旧过不好自己的职场生活。

如何让我们的职场生涯更好？

我们应该学会知足与知不足。知足，让我们的心态更好，知不足，让我们的能力更高。而在职场，在某种程度上可以这么说，更好的心态和更高的能力，往往代表了更好的职位和更好的收入。

何谓知足？知足就是不盲目、不浮躁。我们都有过这样的经历，做策划花了一周，执行起来只坚持了一天；或者是自己在迷雾之中走，大雾之中我们明明觉得走了很远很远，但等雾散了，发现并没有走这么远。更有甚者，每天都觉得自己在的公司、做的工作、干的岗位、从事的工作毫无意义，且缺少挑战或者挑战过大，每天都如同祥林嫂一样在抱怨自己的企业、工作和岗位。前者是花了太长时间在做准备、做目标，但没有把自己的重点和精力，放在落实目标上、放在做好执行上。而后者，则是没有任何目标和计划，只是徒劳的走，这样自然缺少效率而且很是疲惫。这两种心态，都是对自己缺乏清晰的认识，没有平静的心情、平和的心态、平常的态度。往往，我们要不要跳槽、要不要换工作，不要过分的急躁和浮躁，更不要被社会的个别舆论和鸡汤所裹挟。而是先要心平气和，做好自己的工作。无论是在当前岗位上做好，还是在未来能够有更好的选择，所有的前提都是，我们要首先做好自己的现在，你的现在决定了你的未来，你的现在，也彰显了你工作的态度、具备的能力。所以，抱怨是没有意义的，盲目的冲动与抵抗的消极也都是没有意义的。心态平和，能够知足，这样才能保持最好的心态。

如果说知足是保持健康的心态，那知不足，就是保证良好的状态。何谓良好的状态？就是我们要确保我们时刻都是向前的。我们老说，学习如逆水行舟，不进则退。工作也是一样的，工作也需要我们逆水行舟用力撑，一篙松劲退千寻。如果因为对当前的不满，或者觉得自己能力够好，就不再努力，而是一门心思的去找所谓的匹配性的企业，是很难的。想要找优秀的企业，就要保证自己一直优秀。一直优秀的前提就是一直进步、持续进步和快速进步。这些都需要我们知不足，知道自己哪里还不够好，还有什么短板，还有哪些地方竞争力不够强。初始学历低，那就读MBA，觉得自己的能力不好被证明，那就去考证，觉得自己沟通能力差，那就多增加自己向外沟通交流的频率……我们工作的过程、进步的过程就是不断地知不足、补短板、强优势。知不足，是意识到自己往往没有自己想的那么优秀——因为优秀不是绝对的概念，而是相对的概念，你只有比你的竞争对手优秀，你才算是优秀。你不能寄希望于你的竞争对手不优秀或者不继续进步。那就只有让自己更加优秀更快进步。只有这样，你才能跑得比别人快、发展的比别人好。

所以，不要觉得自己怀才不用，现在的社会，大概率上，怀才被遇的几率是很大的。更多的时候，是需要我们自己先成为金子，然后不断发光。这才是最重要的，保持知足的心态和知不足的意识。现在开始，持续努力，才是正道。

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优秀与优质是两个不同的概念

本期案例描述的是某个企业的HR跳槽的问题，实际上讲的是职业生涯规划问题，或者说职业目标、职业定位的问题。很多职场人士和本期案例中的HR有着相同境遇，即都是自认为自己的工作能力已经足够优秀，足够厉害，投递大企业的职位后，为何会石沉大海呢？其实，想要搞清楚这个困惑，先要搞清楚优秀与优质这两个词，其实这两个词是不同的概念，你也许是一个优秀的人才，但不一定是企业认可的优质人才。

根据百度百科查询的结果：（1）优秀是一种客观差异，泛指人某一特质突出、好的意思。大家能够看明白了吗？如果你自认为自己优秀，也许仅仅是某一特质突出、好的意思，而不是全部。（2）优质的话，可以有两种意思解释，第一个是基本解释，第二个是具体解释。优质基本解释就是好质量、高质量。比如：优质钢、质量优良。优质具体解释就是：A、指质量优良。如：优质高产低消耗。B、使器物质地、质量优化。

通过上述两个词汇的比较，大家可以看出一些端倪了吧？本期话题中的HR自认为自己很优秀，但却不是企业眼中的“优质人才”或者“高质量人才”。更何况大企业对人才的质量要求更高，并不是说你已经具备了10年的HR工作经验，你就一定获得大企业认可的？如果你在中小企业里工作了10年时间，那么你已经被戴上了中小企业的“紧箍咒”，这个“紧箍咒”一时半会你是拿不下来的。为何这么说呢？笔者与大家一起分享一下，中小企业的“紧箍咒”给你带来的工作“烙印”：

（1）工作理念的差异。大企业的工作模式一般都是流程化、制度化、体系化的，而中小企业的工作模式是按照老板的意愿在开展工作，基本上不按照流程、制度、体系去运作的。因此，你的工作思维已经定势，一旦形成思维定势【大家可以查阅笔者之前与大家分享过的思维定势文章】，这个“紧箍咒”一时半会你是拿不下来的。

本期话题中的描述就可以获知一二：“在之前待过的3-4家企业里都是骨干员工，深得老板信赖”，值得老板信赖，说明你是按照老板的思路节奏在开展工作，而不是以流程、制度、体系在开展工作，这个差距会很大，也很重要，意识形态决定了你可能不适合大企业的工作节奏或氛围。

（2）大企业的HR工作偏见。大企业的HR在招聘时，会带着“有色眼镜”在招人的，你在中小企业工作了10年，企业的HR觉得中小企业人力资源管理不成气候，你再怎么展示自己的优秀，也是不符合大企业的“录用”条件的。大企业的录用条件，如果是应届毕业生的话，都是要求985、211院校的毕业生，如果是社会招聘的话，都是要求大企业、大集团出来的职场人士。

一般情况下，大企业的HR真的对中小企业里出来的人持否定态度居多，因此你自认为足够优秀，到了大企业HR那里，有可能是“一文不值”。如果你的第一学历是大专出身，基本上去应聘大企业的话，可能性就大打折扣，大企业对学历有一种莫名地崇拜，非名牌出身的毕业生或职场人士估计不会青睐。

（3）你的自我诊断有问题。案例中描述的内容是“最近想跳槽到大企业，但我发现我有经验、有能力、有长相，却从未被大公司青睐过。自我诊断可能是由于学历是专升本毕业（本科211），且年龄已经32岁”，根据前文所述的“优秀”与“优质”两个词，你认为自己的诊断有问题吗？首先，有经验，仅仅是10年中小企业的HR经验？什么经验？HR主管经验？HR经理经验？HR总监经验？还是10年HR专员的工作经验？由于案例中仅仅描述的是10年的HR，没说是哪个职位级别的HR，所以笔者就不好判断这个经验到底是怎么样了。第二，有能力，什么样的能力？每个职位级别的能力要求是不一样的。中小企业的人数可能就100人-300人左右，一个大企业人数可能动辄1000人，甚至2000或者3000人，大企业的人力资源部有可能就配置20-30人，你一个中小企业的人力资源部能配置几个人？所以你说的有能力，是什么样的能力？

（4）案例中的HR自身职业目标、职业规划是有问题的。在中小企业环境里做了10年时间，连自己未来的路走向何方都不清楚？职业目标、职业定位都不清晰，算是有能力的一个HR吗？还说自己有长相，说实话，正常情况下，做HR的好像没几个长相是差的。如果你都把自己的长相都算作优势了，真心不知道你的HR工作能力体现在哪里？中小企业难道就没有作为吗？难道就不能把你的HR知识发挥到极致？如果你连这些问题搞不清楚的话，笔者个人认为你是不适合大企业的，仅仅是工作了10年而已。

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一、安心，您是真优秀

3-4家企业里都是骨干的员工，我觉得是真优秀，并不是自以为。我，大小企业都待过，就个人经验看，小企业真的比大企业更难待。

1、为何小公司更难？

①大企业各司其职，有预算，有左膀右臂，有上级可依，有下属可靠，只要领导支持，而你脑子不差，做事踏实，为人谦逊，就能把事给办成了。有钱，有人，办事并不难。

②小企业的HR则大多在没有队友、没有预算或者很少预算的情况下一个人独自跳舞，还得跳成群舞的舞台效果。

③一个人跳成女团，你说难不难？这么难，还能得到老板信赖，可见是舞得不错。

2、小公司HR的大优势

无资源可用的情况下，居然成事，这非常考验一个人的综合能力。

①比如应变，比如灵活，比如触类旁通；

②比如执行力、时间管理能力、抗压能力超强；

③比如群众基础良好能整合、调配其他资源为己所用。

在摸爬滚打中成长起来的“舞者”基本功扎实，关键时刻不会掉链子，做中流砥柱再好不过，临危受命也是最佳人选。

二、大公司要什么人？

1、每家公司用人标准不一，但有一条是任何一家公司都遵循的用人准绳

任何一家公司都遵循的用人准绳：之前有过类似经验、来了就能马上上手。

2、题主有可能卡在学历和年龄上

这是一些公司的硬杠杠，合不合理在此不辩论，是另一个话题，但仍然有些大公司不拘一格降人才，只要足够优秀，学历年龄不是问题。

3、不拘一格降人才的公司只占一部分

于是，揣着普通学历的人的求职路会更难一些，但不代表走不通，仍有机会。概率小就需要试更多次，用增加数量来增加赢的机会。

4、题主更有可能是卡在经验上，即，之前的操的盘子小了。

盘子小了意味着：

①有些事没有实际操作过，眼界不够；

②有些事虽操作过，但规模不够，在我们的工作中，有些事的难度系数和规模没关系，深谙方法就能复制，而有些事的难度系数是和规模挂钩的，规模大，复杂程度增加。

③小盘子和大盘子的适应期，对方不确定你是否能安然渡过，若不能渡过，公司就损失了时间和钱，不如打安全牌，选择一开始就是同样用大盘子的人。

三、您为何向往大公司？

1、待遇上看

同城市同行业中小企业的高级HR比大企业的中级拿得持平或更多。我就是活生生的例子，我的HR学习群里那些喊我老师被我纠正“喊77”的人中，比我年薪高的多了去。为什么不拿大企业高级比较？做到大企业高级，金字塔尖尖就只能站那么几个人，竞争惨烈，我不觉得我可以。

2、从个人发展上看

只要精通行业、业务能力强（这里业务能力指我们HR的业务），中小企业HR换工作真的不愁，这家不做做那家，选择还是蛮多的。碰到公司发展良好、老板信赖，做到合伙人除了年薪还有分红，也不愁失业。大公司的内部发展机会多一点，公司大，业务广，锅里有，碗里就有的机会多些，当然竞争也更大。

3、从个人追求看

估计这点才是题主想要的，这也是我根据和众多HR朋友的往来中推断出的结论。

①正是因为“一、4”所述，大家都嫌弃自己操的盘子小了，都向往操更大的盘，这点无可厚非，谁都想舞台更大。

②且我就实话实说吧，人力资源管理中还真有些事是在一定规模上才需要做的。

类似excel能搞定，自然不需要上软件，于是就无缘软件了；类似数据化驱动HR，是要有一定数据的，规模小，数据积累就少，小数据很难找到规律，也就很难得出有效分析，更谈不上数据驱动了。甚至，面试的岗位种类都少，能见奇葩的机会都少了。

综和“一、二、三”，我希望各位能理解：

①小公司大公司各有各的好，也各有各的难，各有各的修炼场，并没有高下之分。

②小公司HR无需妄自菲薄，大公司HR也不必如我，暗自羡慕小公司高级HR的高薪，那是别人拿十年二十年青春陪公司一路走来换得的。

四、想得不可得，你奈人生何？

1、若因为是个人追求、心之向往而想去大企业的路径图

若因为是个人追求、心之向往而想去大企业，在手上牌吃亏的情况下，还是要试！只要你想，就要勇敢的试。

①根据“一”谈到的小企业HR的优势，需要您：使之成为更强大的优势。这些优势能PK大公司的螺丝钉，但小公司HR也众多，也在争这个职位。大家都具备上述优势，凭什么是你杀出？当然是你更强！

②你是千里马？口说无凭，需要用数据、事例论证你更强，平日干完活就记得及时复盘，找出经验教训和方法论。

③根据“二、3”的分析，则需要您更坚忍不拔的多次尝试，直到遇到不拘一格降人才的伯乐。

④根据“二、4”的分析，则需要您：扩大眼界、总结出即使不同规模但工作方法可复制的那些事、并论证自己扩大规模下也有实力成事、提高岗位适配度。

⑤以上都做到后，再给予自己折腾的期限，若期限已到而想得还不可得时，记得安慰自己：全球人民都不能奈人生何，不独我一人。坦然接受命运的安排的同时，我相信，此刻的你已卓尔不凡，早有另外的机遇在准备邂逅你。

2、若因为待遇和发展想去大企业，不如挖掘现有岗位的价值

若因为待遇和发展想去大企业，根据上述分析，我觉得您可以挖掘现有岗位的价值，使之扩大化，待遇和发展都不输进大企业。至于挖掘价值的方法，“三、1”“三、2”有透露。

结语

①有人说，大企业里周遭人群高级，身在其中耳濡目染不得不努力提升自己，类似读书在火箭班和放牛班，成长氛围是不同的。这点我不同意。确实，我在大企业遇到很多厉害的人，旁观揣摩学到不少，而在小企业，一样遇到很多厉害的人，偷师学艺也小有所得。只要有心，处处都有值得学习的人。

②至于个体是不是持续学习成长，是和环境有点关系，但我觉得关系不大。一方面要看你成长之心是否坚定，另一方面，互联网时代，给到我们更多学习机会，找高手过招刷经验值不再是难事。比如参与打卡就是和牛人过招啊，无论你身处何种环境，一键直达高手。

以上，是大白兔77就“自认为优秀却总是得不到大企业青睐，该怎么办？”的一点思路，更多探讨可关注大白兔77三茅主页。

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一、知人者智：

      自去年疫情以来，陆陆续续的有HR小伙伴找到我来做职业生涯辅导，我给别人做职业辅导是要先对咨询者做测试，根据测试结果才进行职业生涯发展规划及辅导，找到我做职业生涯发展规划的小伙伴都解决了她们的职场发展的问题，其中有一位目前来看最成功的，是已婚已育的32岁一孩宝妈，以往只有10年左右的人力助理及专员从业经验，经过我辅导半个月成功应聘某地产公司的人力经理岗位，一年左右的时间，目前发展顺利。

        鉴于题主还没有做过相关测评且题主没有给到题主的具体个人简历，所以我不能对题主存在的问题妄加揣测，但是，对于题主目前总不得大企业青睐的原因可以分析个一、二，有道理呢，题主也就参考一下，如果题主觉得没有道理，那大可以丢在一边，毕竟我对题主的了解仅仅来自于题干的短短一百多字的介绍。因此，本文的第一部分，就是我通过题干有限内容，来试图分析题主存在的问题。

       首先，是心态和思考问题维度问题。

       找工作，我们换一个角度，可以说是候选人在人才市场上贩卖自己的经验、教育背景、智慧、能力，其实贩卖的是候选人自己。如果把候选人看成是一个“产品”的话，这个产品有没有大买家的青睐，不是产品自己认为自己卖不卖得出去，而是买家认为这个产品值不值得购买——雇主的看法才是最重要的。至于候选人自己的想法、个人认为，在这种大企业求职过程中——纯粹的买方市场，真的不是那么重要。

        题主如果不相信，那既然你自认为这么优秀，为什么这么多大企业对这么优秀的你视而不见呢？残酷的真相不是你不够优秀，而是题主你的自认为优秀，还达不到雇主的要求。

       其次，题主自身有硬伤，可能连简历筛选关都过不了。

       为了今天的选题，我特意去某招聘网站上找了一下几家大型集团公司对HRM招聘的招聘启示。

      （1）题主学历是硬伤：

       这张图，是从招聘网站上截图下来的某家知名公司的招聘启示，从该公司的标签，题主应该知道这家公司属于大公司之列。该公司对候选人的学历要求是“本科以上学历，人力资源专业”，现在我经常辅导孩子阅读理解，我觉得阅读理解在职场上是一个特别有用的能力，如果题主的阅读理解没有什么问题的话，那应该知道“本科以上学历”——该雇主的潜台词就是只要本科以上学历的候选人，题主的专升本（211本科）是直接在这个“门槛上”被拦住的，至于题主学什么专业，这家企业的HR估计也没什么时间去看。

        题主也许说，那我直接找一个要本科学历的大企业应聘不就好了？那请看下面的这家的企业的招聘启事。

       该大型企业是2019年中国企业500强，制造业500强，应该也可以入题主的法眼——是大企业之列，不过这家企业怎么也对学历有这么苛刻的要求呢？这家企业对候选人的学历要求是“985/211全日制统招本科以上学历”，再次老调重弹，阅读理解真的是一个职场上特别重要的能力，如果题主的阅读理解过关，那么题主应该知道“全日制统招本科”跟题主的”专升本”不是一回事。

        那题主可能会说了——我在简历里不写专科经历，只写本科经历。请问题主是否会想过，正常全日制统招本科学制是4年，而专升本的本科是几年呢？具体我没上过，但是我也知道学制不足4年，这样即使是题主不写，在取得本科年限及年龄上都瞒不住HR的法眼，所以，题主仍然会在“学历”这个门槛上跌一脚。

       题主也许会说了，专升本就这么区别对待吗？这还真不是“区别对待”，这是大企业HR的逻辑，他们认为好的学校其实就已经在帮助大企业做人才筛选了，能够通过高考考取985、211大学，说明候选人智商没有问题，能够通过高考进入985、211大学，更说明了候选人的优秀，每年的大学毕业生几百万，但是能从985、211毕业的又有多少呢？

（2）题主工作经验有“短板”：

        从第一家公司对候选人的经验要求可以看出拟招聘岗位片区人力经历要“负责7-12家分子公司人力资源全面管理工作”以及“能够在各区域公司间进行走动管理”，可是题主明确说明自己一直是在小企业工作，显然在经验上不具备子多家子公司工作经验及各区域公司间走动管理经验。

        在第二家公司对候选人的任职要求里有这样一条”有过大中型企业（300人以上）人资团队管理经验”这个也是硬指标，题主都是小公司的工作经验，因为这一条，题主的简历也应该被拦截在了“简历筛选”环节。

       最后，题主工作能力不匹配。

       虽然题主没有给到自己完整的简历，但是鉴于题主说自己一直是在小企业工作，那仍然是那两家公司招聘启示，可以分析题主的能力并不足以匹配企业的要求。

       以第一家企业招聘启示为例，从第一家企业“协助总部人力资源部做好区域人力资源管理工作”，题主是小公司，分子公司工作经验不具备，显然在能力上欠缺协助总部这方面的打造；充分参与公司业务方面，因为题主目前做的是人力方面的工作，充分及全面参与业务的能力不高；“作为经营层紧密的战略伙伴”，题主应该对自己的能力是否可以达到“战略层面”心知肚明；最后，对农牧行业有一定了解，能够深入细分发展方向，除非题主既往是这个行业的从业人员，否则，题主不具备相关行业知识储备，应该也不具备这方面的能力。

       Tips：我从一个旁观者的角度而言，随便找了两个大企业的招聘启示做了一下对标，看起来距离大企业的HRM的招聘标准，题主身上的“硬伤”还是蛮多的，这些“硬伤”在我看来，连大企业简历筛选关口都过不了，也就是现在的题主离着大企业的要求还有一定距离。

二、自知者明：

       现实就是这么残酷——虽然题主自己觉得学历上没有硬伤、工作中有口皆碑、人长得还漂亮——就是没有大企业来青睐。

       题主年龄已经32岁了，也有了10年的工作经验，题主难道就从来没有像我在第一部分里一样把自己的情况与大企业的相关招聘启示做一下对比吗？我想题主应该是从没有做过。因为，但凡题主做过一次，也不会自觉其美，发出“为什么得不到大企业”的青睐的诘问了。

       那题主应该如何实现自己大企业的愿望呢？

       首先就要继续通过深造，接受更高的学历教育。

       要想受到大企业的青睐，好的教育背景无疑是“敲门砖”，建议题主报考名校MBA,通过MBA学习，取得MBA名校MBA学位，名校MBA可以帮助题主敲开名企的门。

为什么要读MBA呢？

        因为MBA实行的是案例教学，更贴近企业管理运营的实际，而且在MBA学习中，还可以结交一些优质的同学圈子，可谓是一举两得。

       我在读完MBA的时候，已经29岁高龄，未婚，这种情况下，我的择业在就业市场里十分不占优势，当年之所以可以敲开名企的大门，就是因为有名校MBA学历教育的加持。

       其次，就是多方面的积累工作经验。

       题主在原单位口碑不错、工作能力有目共睹，但是这只是说明题主的过去，并不能说明如果题主换到了大企业环境，题主一样可以游刃有余、让雇主满意。为什么这么说呢？因为题主既有的工作环境与大企业十分不同，在原有企业里形成的习惯以及做事方式，未必会令大企业满意，尤其是现在企业对候选人的既有工作经验在招聘启示中都有明确要求，题主要想在经验方面胜出，还是需要多方面积累的。

       最后，题主要学会以“终为始”的思考方式，更好的认识自己。

       在现实生活中，我想去攀登喜马拉雅山，那我肯定先去打听一下攀登喜马拉雅山需要什么样的攻略、要通过什么样的训练、找什么样的想到、做什么样的物质准备。这就像题主要去大企业工作一样，大企业就像喜马拉雅山，题主要想成功，就要对标目标大企业的要求——思路很简单，就是拿过目标大企业的招聘启示，对照自己现状，自己耐心评估，把自己的不足写下来，一条条的去对标、想方设法满足。

       Tips：人贵有自知之明，题主之所以有困惑，是因为没能真正地对照大企业的标准在现实生活中去正确、全面的评估自己、认识自己，只有对自己有了正确的认识，明白了自己的差距，剩下的就是补足短板的努力了。预祝题主一切顺利，早日实现自己的梦想！

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大企业要的是什么？

文／黄兰兰，专注人才选拔与管理、职场成长，为管理者赋能。

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。

自认为优秀却总是得不到大企业青睐，我该怎么办？

1、大企业要的是什么？

有很多HR朋友来咨询我，自认为能力还不错，但似乎简历更新了却没多少面试电话，以及面试后杳无音信。

虽然我们也是阅人无数的HR，但当自己成为了这个找工作的人，也会有困惑。

因为不了解这个案例具体且完整的信息，不好说具体是哪个原因导致的。

那就依据求职面试受挫这个话题，和大家一起聊聊，可能的一些原因。

1）能力评估出了问题

能力分硬实力和软实力。

硬实力，比如你的年龄、学历、职业资历、工作经验等。

软实力，比如你的沟通表达、反应灵活性、人际敏感性等。

而大多数人会把自己的硬实力当成是自己的全部能力，以及会高估自己的软实力。

因没有客观地去评估自己，造成求职受挫，或跳槽失败。

我在我的《最强HR求职面试宝典》这节系列课程中有分享如何客观评估自己的能力和资源，降低跳槽成本，以及如何在职业迷茫期，对自己的职业重新做出规划。

这是第一种，是能力预估上出现了问题。

2）你的能力/素质/风格不是对方想要的。

我们不要因为偶尔的几次求职失败而怀疑自己，千万不要。

不要怀疑自己的能力，你是ok的，问题只在于，你有的，不是对方所需要的。

这就像一个从大企业出来的销售去应聘一家中小企业的销售，估计中小企业主也不一定会要哦。

会认为大企业出来的人眼高手低，不务实，做不好他们的业务。

这或许是一种偏见，或以偏概全，但也会存在这种情况。

我举这个例子，估计你就能理解，为什么中小企业的人去应聘大企业，即使能力、经验都非常优秀，也会被拒，是一个逻辑。

因为除了硬实力，还有那些看不见的东西会影响我们的求职成功。

比如你的行为举止习惯、你的沟通方式、你的气质风格等。

这是文化上的匹配，阿里有个闻味官，做的就是这个事情，这是大企业比较看重的。

但往深了说，你说这客观吗？这真的很重要吗？也未必。

反而会导致一个什么结果呢？

人才的同质化。

也就是，大公司倾向招大公司甚至更好的公司出来的人，而中小企业很难挖到大公司的人，人才两极分化，企业内部人才同质化也越来越严重。

包括，有些大企业的实际招聘标准，并非是你所看到的招聘启示中的说明相一致。

所以，我想说的是，某些大企业的录用决策有时候没你想的那么单纯。

所以，那些求职失败的朋友，不要因此而怀疑自己的能力。

2、求职是求什么？

我们有没有认真地思考过一个问题：我们求职到底在求什么？

你可能会说，这还用说嘛，当然是求一份工作，一份收入了。

但如果仅仅只是一份工作和收入，那为什么同样的企业都可以给你，你更倾向去大企业呢？

所以，我们求职的动机是不是并不单纯。

不仅仅是一份工作、一份收入，还有这个工作带给我们的尊严、安全感、归属感和未来的希望，甚至是外在的被他人羡慕的良好感觉。

这就是为什么大多数人更倾向去大公司的原因。

因为似乎可以给予他更多，工作的附加价值更多。

当你想要的越多，你求职的目的越不单纯的时候，你对这份工作的要求就会越高，就越会因求职受挫而痛苦。

所以，如果我们能够回归初心，或许你就不会困惑了。

那我们求职的初心是什么呢？

初心就是这份工作是否是你喜欢的、是否是你擅长的、是否和你的价值观一致，是否能实现你的个人价值？

如果符合这个要求，那纠结是大公司还是小公司，还重要吗？

如果你还有困惑，欢迎关注我的主页，来找我聊聊。

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