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【时事热点】今年毕业生数量创新高,为何HR还在吐槽招不到人?

2021-03-15 打卡案例 52 收藏 展开

近期政府工作报告中显示预期今年城镇新增就业1100万人以上,高校毕业生达900万。虽然有这么多求职者,可是在和HR的访谈过程中却总能感受到大家都在吐槽缺人、招不到人。面对这一现象,HR如何看待呢?为何企业总是陷入缺人的怪圈?HR又该如何帮助...

近期政府工作报告中显示预期今年城镇新增就业1100万人以上,高校毕业生达900万。虽然有这么多求职者,可是在和HR的访谈过程中却总能感受到大家都在吐槽缺人、招不到人。面对这一现象,HR如何看待呢?为何企业总是陷入缺人的怪圈?HR又该如何帮助企业破解用工荒?

用工市场提出新的挑战,HR如何看待?你所在的地区是否有招聘困难,你所在的企业是否陷入缺人的怪圈?,我们又该如何破解企业“用工荒”问题?欢迎大家一起畅聊!

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如何破解企业“用工荒”问题

他乡沈冬青
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如何破解企业用工荒问题相信各家企业HR经理或招聘专员年后一直在忙招聘工作,因为春节后会有大量员工离职,查缺补漏肯定是HR一季度的工作重心,大家期盼的所谓金三银四很快就要结束了,因为3月份一过,2021年一季度就成历史。如果你的企业在招人问题上,没有实质性突破,就算你在二季度把人招聘进来,对你企业2021年度的工作计划安排估计也起不到实质性作用,因为新员工要经历3-6个月的试用期,刚进来的新员工,你能指望他能给你带来多少工作业绩呢?那么,既然招人难,我们该如何破解企业用工荒问题呢?正常情况下,哪些企业容易遇到用工荒呢?遭遇用工荒的企业多为劳动密集型企业,如加工制造、纺织等,这些企业生产条件差,薪资待遇相对偏低,这些企业多年不加薪,熟练人员流失严重,常年不断招聘新人,一旦出现劳动力供给紧缺,这些企业首当其冲面临用工荒。2021年3月2日陪同政府部门去河南濮阳市参加劳务工招聘...

如何破解企业“用工荒”问题

 相信各家企业HR经理或招聘专员年后一直在忙招聘工作,因为春节后会有大量员工离职,查缺补漏肯定是HR一季度的工作重心,大家期盼的所谓“金三银四”很快就要结束了,因为3月份一过,2021年一季度就成历史。如果你的企业在招人问题上,没有实质性突破,就算你在二季度把人招聘进来,对你企业2021年度的工作计划安排估计也起不到实质性作用,因为新员工要经历3-6个月的试用期,刚进来的新员工,你能指望他能给你带来多少工作业绩呢?那么,既然招人难,我们该如何破解企业“用工荒”问题呢? 

 

正常情况下,哪些企业容易遇到“用工荒”呢?遭遇“用工荒”的企业多为劳动密集型企业,如加工制造、纺织等,这些企业生产条件差,薪资待遇相对偏低,这些企业多年不加薪,熟练人员流失严重,常年不断招聘新人,一旦出现劳动力供给紧缺,这些企业首当其冲面临“用工荒”。

 

2021年3月2日陪同政府部门去河南濮阳市参加劳务工招聘,去参加的企业都是当地劳动密集型企业,其中也有一家企业是纺织企业,在整个招聘过程中,与他们的招聘主管沟通,该招聘主管表示,今年春节后出现一个怪相,即春节后主动打电话咨询应聘纺纱工的人很少,几乎没有接到电话;像去年2020年疫情那么严重的情况下,春节后还有很多求职电话打进来,今年没有人打电话感觉很奇怪。 纺织行业属于典型的劳动密集型企业,现在的女孩子有多少愿意去干纺纱工呢?如果你的企业所在地不是产业密集地(即纺纱重镇),孤零零的一家企业撑在那里,招聘纺纱工只能用“艰难”来形容。针对上述情况,笔者给这些企业的HR如下操作建议: 

 

首先,是通过产业升级及福利待遇,能招聘到新的熟练工,改善工作环境:

 

1、产业升级,提高自动化程度,降低对一线工人的依赖;像纺织、纺纱行业如果自动化程度低的话,对一线工人的依赖性就特别强;

2、将企业搬迁至劳动资源较为丰富的内陆省份和区域;

3、企业应尽快形成自己的研发能力,形成自己的拳头产品,提高产品的基数含量,摆脱低水平产品的价格竞争;

4、企业提高薪资待遇,吸引熟练工加入,降低误工成本;这里特别强调一下,宁愿多开一点工资待遇,也要招聘熟练工,生手让车间主任或车间师傅培训,就要花费一大笔看不见的费用;这个看不见的费用包括停工检查、残次品报废以及时间成本等;

5、改善员工生活条件,如提供实施较好的员工宿舍,提高食堂饭菜的质量,从细微之处体现对员工的关心;

6、让农民工真正融入到企业中去,而不是抱着干两天就走的“打工”心态,稳定员工队伍。 

 

其次,通过优化企业内部管理,留住老员工、提升老员工的归属感,让老员工转介绍:

 

1、薪酬福利:应通过市场调查的方式,了解市场行情,提高薪酬福利水平,在养老保险可以全国范围迁移的情况下,给员工购买社保,保留老员工很好的办法是保险回家探亲路费,虽然不多但可以留住老员工的心,还可以吸引新员工; 

2、工作环境:不断进行技术升级,提高自动化水平,降低劳动强度;持续改善工作环境,彻底改变工厂脏乱差的局面,对特殊工作场所,提供必须的劳保装备,如不少工厂的员工休息室都配备了空调、自动饮水机; 

3、职业培训:加大对员工的技能培训力度,对于外部培训可以通过签订劳动培训合同的方式留住熟练员工,提高个体的效率,减少高员工流动带来的误工成本;内部可以采取传帮带的方式,尽快让新员工独立工作; 

4、企业形象:一线工人找工作很多是通过老乡介绍的,因此企业的口碑很关键,一些口碑好的企业很容易招到人;雇主品牌的建立,是通过工作环境、薪资待遇、生活配套服务、劳动强度等多个方面得来的; 

5、员工关系:要把员工关系当作企业的一项重要工作来抓,要及时了解员工的思想动态,对于群体性情绪变化要及时加以引导、解决,解决员工的后顾之忧,稳定员工队伍。 

 

近几年来,很多企业招人难,我们从人力资源管理角度讲,其实是企业作茧自缚造成的,一边口号喊得很响亮,给员工不停地灌输心灵鸡汤,表明企业非常重视人才,一边企业对待员工的福利待遇处于徘徊状态。 

 

为何当今的年轻人认清了一些现象,不愿意去干一些重活、脏活,也不愿意干需要学习技术的工作,就是因为如果要学习技术的话,薪资待遇提升太慢,很多企业老师傅的薪资摆在那里呢,这些新生一代的人看不到希望,自然而然地就选择去做外卖骑手,宁愿去做滴滴司机,宁愿去饭店里做服务员。格力集团给老员工(特别是技术人员)提供3700套住房,这种实实在在地做法肯定能稳定老员工,让老员工踏踏实实地在格力奋斗下去,新员工进来之后,自己也会看到奋斗的希望。 

 

总而言之,破解企业“用工荒”问题,我们企业的老板和HR多一些实干,少一些心灵鸡汤,你的企业一定赢得员工的心声;届时,招聘的困难也会迎刃而解! 

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找不到、招不到:需求双向错位,谁的错?

董点先森丨董超
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作者丨董超(董点先森)篇数丨三茅第455篇分享专注丨人力资源、组织文化与发展、生涯规划01我所在的一个人力资源群,最近吐槽了一件事情,关于一些求职者的期望薪资。他们的薪酬往往要求普遍偏高,超过了所在地区所在行业能够承受的薪酬范围。要说他们特别有能力工作,年限特别长,这倒也可以理解,但他们恰恰是那些刚刚毕业,或者才毕业一年不到,再或者从沿海地区回到内陆的一些职场新人。他们给出的理由出奇的一致,就是自己的生活成本太高了。买了房买了车的要供房贷车贷,而没有买房买车的,又想要存钱赶紧买房买车。他们也知道自己的期望薪酬不算低,但是他们就是要这样一个薪资,企业如果达不到他们的要求,就没必要接着谈下去了。群里那些同行在聊这一现象的时候,似乎都有点义愤填膺,最想问的三个字就是:凭什么?因为从沿海地区回来,拿着沿海的高工资,在内陆就要求有一样的薪资吗?因为房贷压力大,企业...

作者丨董超(董点先森)

篇数丨三茅第455篇分享

专注丨人力资源、组织文化与发展、生涯规划

 

01

我所在的一个人力资源群,最近吐槽了一件事情,关于一些求职者的期望薪资。

他们的薪酬往往要求普遍偏高,超过了所在地区所在行业能够承受的薪酬范围。

要说他们特别有能力工作,年限特别长,这倒也可以理解,但他们恰恰是那些刚刚毕业,或者才毕业一年不到,再或者从沿海地区回到内陆的一些职场新人。

他们给出的理由出奇的一致,就是自己的生活成本太高了。买了房买了车的要供房贷车贷,而没有买房买车的,又想要存钱赶紧买房买车。

他们也知道自己的期望薪酬不算低,但是他们就是要这样一个薪资,企业如果达不到他们的要求,就没必要接着谈下去了。

群里那些同行在聊这一现象的时候,似乎都有点义愤填膺,最想问的三个字就是:凭什么?

因为从沿海地区回来,拿着沿海的高工资,在内陆就要求有一样的薪资吗?

因为房贷压力大,企业就必须为他们的房贷去考虑吗?

因为没有买房买车,企业就必须为他们将来的打算去买单吗?

……

这是企业所不能理解的,也是不能接受的,但恰恰是求职者希望企业能够达到的。

 

02

这虽然是一个个案,但是已经很明显的表现出一种趋势,就是现在的求职者在找工作的时候,以自己的需求出发,而不再以行业或者企业的标准为接受起点

这种转变必然是由多方面因素所造成的,这里我们不去具体的探讨,我们关注的点在于,求职者希望的薪酬和福利是否企业能够达得到。

显然,企业一时半会是没办法接受的。

不论是从行业来说,还是企业自身的发展来说,都会制定一个符合于企业内部的薪酬水平。这种水平往往是结合外部的大环境去判断的。

于是,至少在目前阶段来说,这种标准已经开始远远低于求职者的希望水平了。一条似乎无法逾越的薪酬鸿沟就摆在了企业和求职者的眼前。

所以,当企业在感叹为什么越来越难招到一个合适的人选的时候,求职者也在疑惑为什么企业越来越吝啬。

因此,现在的招聘,出现的各种问题似乎已经不是所谓的人员不足,而是薪酬的差异。说白了,就是观念的转换让原本的市场行情发生了剧烈的震动。

 

03

以前有一份工作对求职者来说,是一件非常高兴的事情,即便薪酬不是特别符合自己的期望,能够得到也能让其满意。

可是现在求职者并不这样想了,他们更多的考虑是自身在拿到这份工资的前提下,能不能够活得更好,如果不能,那就没必要委曲求全自己了。

在我看来,这里面有一个重要的因素发生了转变,就是工作的多样化早已形成,并且会愈演愈烈。

一个很简单的例子。

以前我们公司在招聘客服人员的时候,给两三千块钱的工资可以招到很合适的人选,可现在拿两三千块钱去招一个客服,结果可想而知。

因为他们明显有更好的选择,那为什么一定要为了这两三千块钱委屈了自己呢。

不谈自己随便做点什么都可以赚到这点钱,即便到各个商业广场去求一份导购或者服务员的工作,都可以拿到一笔比公司要给的还要高的工资,并且工作相对而言更加自由。

企业也不是不知道这种变化,可是在企业所面临的种种现实问题面前,想要瞬间提高工资并不是一件容易的事情。

这种毫无章法的工资提升对企业的打击是巨大的。很可能,就因为这种工资的提升导致企业随时走到破产的边缘。

因为企业在现行的体制状态下,没办法让生产效率得以瞬间的提升,当效益跟不上成本的时候,问题也就随之而来

 

04

当然,这也不是哪一家公司的问题,而是现行体制决定了,体制内的运转效率远远要低于个体能够发挥的效率

如果有过创业经历的人,或许就能够明白自己做事情和为企业打工,状态是完全不一样的。

有时候不是自己不想提高工作效率,而是在这个体制下你没办法去提高效率,一环扣一环,总有人会成为效率大道上的一个卡点,效率也就必然会下降了。

在这种大环境的趋势下,企业想要存活得更久,就必须加快转变的步伐。

实际上现有的体制已经完全跟不上发展的步伐了,必然会在接下来的十几年内,面临组织形态的剧烈变化,小而美的组织绝对会成为一种主导。

因此,如果要给目前工作难找、人难招的现状给一个结论的话,那就是:

企业的效率太低了,导致内部的薪酬跟不上时代的发展,而求职者薪酬的期望远远高于企业能够给到的水平,这中间的差异没办法弥补,现象也就将继续存在下去。

一句话,组织不变,跟不上环境的改变,问题只会更严重

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表面治理的必然结果,HR战略难在哪里?

大川howard
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【大川说量子HR】根据李克强总理的报告,对于劳动力供应其实还需要关注一个数据,那就是城镇新增劳动力数量。因为高校毕业生数量只是劳动力供应的一部分,还要加上往届毕业生待业和失业人员的数量。那么这个数量到底有多少呢?有1400多万。对比1100万,明显可以看到一种供大于求的状态。还需要强调的是,供求数量关系之外还存在着一种结构性变化。这是求职需求和职位供给错配而导致的摩擦。因为经历了20多年的高校扩张,毕业生的求职预期其实是被不断拉高的。好不容易本科毕业了,在教育上的金钱和时间投入,所得有所回报吧。虽然我碰到很多老资历的HR跟我抱怨,现在的本科生素质还不如80年代毕业的初中生,但毕业生整体能力的变化,其实并不影响毕业生的求职心态。即使是从个人的角度也很好理解,大家都是大学同学,有的在坐办公室,凭什么我就要在风里雨里送外卖?HR吐槽招不到人,其实并不代表整体的就业情况。吐槽...

【大川说量子HR】

根据李克强总理的报告,对于劳动力供应其实还需要关注一个数据,那就是城镇新增劳动力数量。因为高校毕业生数量只是劳动力供应的一部分,还要加上往届毕业生待业和失业人员的数量。那么这个数量到底有多少呢?有1400多万。对比1100万,明显可以看到一种“供大于求”的状态。

还需要强调的是,供求数量关系之外还存在着一种结构性变化。这是求职需求和职位供给错配而导致的摩擦。因为经历了20多年的高校扩张,毕业生的求职预期其实是被不断拉高的。好不容易本科毕业了,在教育上的金钱和时间投入,所得有所回报吧。虽然我碰到很多老资历的HR跟我抱怨,现在的本科生素质还不如80年代毕业的初中生,但毕业生整体能力的变化,其实并不影响毕业生的求职心态。即使是从个人的角度也很好理解,大家都是大学同学,有的在坐办公室,凭什么我就要在风里雨里送外卖?

HR吐槽招不到人,其实并不代表整体的就业情况。吐槽的HR普遍分布在传统行业、夕阳产业、劳动密集型企业。它们普遍具备两大特征:一是就业钱景不佳,二是就业前景不稳定。两种特征的本质其实就有一个:给人的职业安全感很低。所以招不到人也正常。

君不见,深圳南山外国语学校去年招聘42人,其中32位是北大清华的硕士以上;杭州余杭街道办8个编制,招的全部是北清硕博?当然还有阿里巴巴,从2015年开始彭蕾提出,招聘原则要从“平凡人做非凡事”改为“非凡人平凡心做非凡事”开始。说白了,就是阿里已经不愁没人来应聘了(关于这点,我在公众号文章《阿里到底做错了什么》中曾经做过具体分析)。所以,以上这些单位和企业的HR是幸福的,但他们同样存在烦恼,不过问题变成了如何做好选择,而绝不会是如何吸引人来。

这类现象的本质还是人力资源战略的定位问题,但这个问题即使在国家层面也很难选择所谓“正确的道路”。大家如果思考一下上个星期两会期间人社部出台延迟退休框架方案的新闻,这就是一个典型治标不治本的方案。但这个方案的选择几乎是必然的。其实,还有没有更好的理论方案呢?有的,那就是缩短高初小12年的教育时间到9-10年,这同样可以解决劳动力红利的问题。虽然民间对于这个“替补”方案分析得非常热烈,但是我的想法是,国家绝不会考虑这种方案的,因为这会触动太大的短期利益。如果大家想想98年开始高校扩招的亚洲金融危机背景、再看看现在的局面你就会发现:今天的教育消费已经形成了巨大的市场,不论民众是自愿或者被动在投入。如果我们动了这块奶酪,又缺乏德国日本那样成熟的职业教育消费市场和观念,那可能引发的政治风险就太大了。所以,治标的方案、把风险延后,成了唯一的选择。这个逻辑也是“为什么大象很难跳舞”,大企业很难转型的原因。

在回过来看,其实企业招工难的背后真正原因也是同样的道理,就是缺乏直面问题,做好人力资源战略规划和落地的勇气。战略意味着“未雨绸缪”,提前投入。招不到员工的企业老板又何尝不了解问题背后的原因?市场不是缺人,而是自己的企业缺乏吸引力。但是,无论提高待遇还是启动“机器代人”,都意味着短期成本的提升。即使这种投入,代表着希望的未来,但“二鸟在林不如一鸟在手”不是吗?还不如把现在还能盈利的企业,多苟延残喘一会,多攒几个金币呢。所以,老板一次次欺骗自己,“我的企业很有吸引力,肯定是HR没把事做到位”。

对于职场人来说,道理其实又何其相同呢?真正能跳出舒适圈的个体,总归是少数。而成功者的关键是,需要源源不断的动力。但唯物质和金钱的价值观,只会让你产生眷恋、惊恐失去已有的待遇,无法提供持久的创新和变革的动力。

这两年来,接触企业多了,失败的、成功的,我尤其感慨,“做企业就是做人”。只有大家真正跳出“企业只为了盈利”的局限思维,把经营企业当做一件“有意义的事情”,真正承担起敢冒风险的企业家责任,成功也就伴随而来了。

 

文|大川,企业管理咨询顾问兼私董会教练,上海交通大学、同济大学外聘讲师。

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《政府工作报告》解读以及对日常工作的影响

李继超
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《政府工作报告》解读以及对日常工作的影响(2021年就业版块)主题:2021年发展主要预期目标之一:城镇新增就业1100万人以上,城镇调查失业率5.5%左右;1、数据:1100万人与5.5%的概念2020年末(疫情高峰期),全年完成城镇新增就业1186万人,全国城镇调查失业率5.2%。【解读】:指标降低了。虽然指标压力很大,但对比而言,确实是降低了,因此,不必因为这个数字而恐慌。2、稳岗就业措施:(1)、着力稳定现有岗位,对不裁员少裁员的企业,继续给予必要的财税、金融等政策支持。【解读】:2020年各地惠企的稳岗就业政策有望持续,相关补贴可能还有。去年多数此项工作均为HR经手,因此,今年也要多多关注哦,等老板催就不爽了。本地(天津)政策咨询案例(结果):等着吧,有消息会通过官方渠道告知的。看来也不会那么快。。。(2)、继续降低失业和工伤保险费率,扩大失业保险返还等阶段性稳岗政策惠及范围,延...

《政府工作报告》解读以及对日常工作的影响

(2021年   就业版块)

 

主题:2021年发展主要预期目标之一:城镇新增就业1100万人以上,城镇调查失业率5.5%左右;

1、数据:1100万人与5.5%的概念

2020年末(疫情高峰期),全年完成城镇新增就业1186万人,全国城镇调查失业率5.2%。

【解读】:指标降低了。虽然指标压力很大,但对比而言,确实是降低了,因此,不必因为这个数字而“恐慌”。

2、稳岗就业措施:

(1)、着力稳定现有岗位,对不裁员少裁员的企业,继续给予必要的财税、金融等政策支持。

【解读】:2020年各地“惠企”的“稳岗就业政策”有望持续,相关补贴可能还有。去年多数此项工作均为HR经手,因此,今年也要多多关注哦,等老板催就“不爽了”。

本地(天津)政策咨询案例(结果):“等着吧,有消息会通过官方渠道告知的。”看来也不会那么快。。。

(2)、继续降低失业和工伤保险费率,扩大失业保险返还等阶段性稳岗政策惠及范围,延长以工代训政策实施期限。

【解读】:

a、“失业险、工伤险”免、低费率政策还会持续,据与当地官方机构的咨询而知:“已申请政策的企业,原则上新政策实施会在系统中直接调整,若有新要求则需重新申报”。

还是要留心关注的。

b、“扩大失业保险返还”。我们知道,“失业险”领取是有条件的:

用人单位本人失业前缴纳失业保险金一年;

并非因个人期望而中断工作;

已登记失业且有求职条件的人员。

“扩大失业保险返还”政策的宣导与实施,也会在一定程度上规范社保缴纳与规范用工。

【翻译翻译】:社保缴纳力度大了(特别是试用期不缴,这种重灾区);“因个人原因离职”这招也受到影响了;对办理失业手续陌生的HR要补一下知识和技能了。

c、“延长以工代训政策实施期限”,也就是说,去年我们申报的“以工代训”、“职业技能培训”等各类补贴有望继续申领。HR又有活儿了,不过这次简单许多,据官方“非正式答复”:流程一样,延续即可。

(3)、拓宽市场化就业渠道,促进创业带动就业。

【解读】:“拓宽市场化就业渠道”:鼓励、放宽盈利单位与官方合作,如“灵活用工”、“平台”此类就业促进方式仍处于“鼓励”阶段(法制层面仍会相对放宽)。

“促进创业带动就业”:鼓励创业,相关政策详见“小微企业税收政策”。

(4)、推动降低就业门槛,动态优化国家职业资格目录,降低或取消部分准入类职业资格考试工作年限要求。

【解读】:简单来说就是:考证门槛低了;培训机构又有契机了。。。

(5)、支持和规范发展新就业形态,加快推进职业伤害保障试点。

【解读】:“职业伤害保障”的要求有:从业人员“全覆盖”、企业承担社保比例增加、费率关联、高效工伤鉴定。

【翻译翻译】:要加大“全员上险”稽查力度了,注意规范操作和流程;企业社保比例可能增大(会在其他领域留有缺口);要注意生产安全和工伤,否则“费率关联”就够喝一壶的;“工伤鉴定”更快了,企业隐性成本(风险)更高了。
一句话:要求企业越来越规范了。体制上讲,这是好事,不过该政策还在试点阶段,尚未普及。

(6)、继续对灵活就业人员给予社保补贴,推动放开在就业地参加社会保险的户籍限制。

【解读】:

什么是“灵活就业人员”?灵活就业人员就是指自由职业者,比如:律师、作家、歌手、模特、小工等,其工作方式自由灵活,故称为自由职业者或灵活就业人员。

“灵活就业人员”或“灵活用工”并非特指互联网炒作的“快递小哥、送餐小哥”哦,“灵活就业人员”由来已久。

因此,针对“灵活就业人员给予社保补贴”指的是个人入保(社保)项目,其具体政策为:“放开在就业地参加社会保险的户籍限制”。

备注:国家从未明确提出“以灵活用工方式代替正式用工方式”,鼓励“灵活用工、拓宽就业渠道等”也指的是原“灵活就业人员”群体,或符合“灵活就业人员”特性条件的人群。“正式用工方式”(从1995年至今,运行至今才不到30年)不会这么快退出历史的舞台,相信还会持续很久、很久。

我们要正式“灵活就业”、“灵活用工方式”,不法办,不等于不违法,时机不合适而已。若企业真的特别需要此类方法,也建议与相对正规的平台合作,至少可以联合抵御风险。(劳动关系最坏的结果不仅是双倍赔偿而已,也同样有可能触及《刑法》,知法、畏法、守法,才能利用好法律保护自己,一定要慎重。)

(7)、做好高校毕业生、退役军人、农民工等重点群体就业工作,完善残疾人、零就业家庭成员等困难人员就业帮扶政策,促进失业人员再就业。

【解读】:“高校毕业生、退役军人、农民工等”才是就业的“重点区”,也是那“1100万人”的重头戏。

国家针对该部分人群的政策和对策由来已久,因此每年的指标也都会照常“超额完成”。

至于“完善残疾人、零就业家庭成员等困难人员就业帮扶政策,促进失业人员再就业”,各地也都有成熟的对策和政策,而且是一项长期工程。

(所以大家真的不必过分在意“1100万人”)我们真正需要警惕的是:多年来,“三区”增长不降的趋势,这里面不仅包含直接的各区增长,同样也有“普调区”向“重点区”输送的趋势以及消费价值观等诸多方面的影响。

(8)、拓宽职业技能培训资金使用范围,开展大规模、多层次职业技能培训,完成职业技能提升和高职扩招三年行动目标,建设一批高技能人才培训基地。

【解读】:“技能培训”、“高技能人才培训基地”对应了政策补贴;“高职扩招”意味着“毕业生源增加”。最终解决的问题是:社会岗位最大的缺口——实业中的普工和技工。这才是政策的重点,也是近10年来的主战场。

(9)、实施提升就业服务质量工程。

【解读】:这部分主要指的是政府就业工程的及时性、完成度、服务质量、满意度反馈等。

(10)、运用就业专项补助等资金,支持各类劳动力市场、人才市场、零工市场建设,广开就业门路,为有意愿有能力的人创造更多公平就业机会。

【解读】:前半段“运用就业专项补助等资金,支持各类劳动力市场、人才市场、零工市场建设”同样由来已久。后半段“广开就业门路,为有意愿有能力的人创造更多公平就业机会”意思就比较多了,比如近年来比较火的“灵活用工方式”,先不论其是否违法,若能做到“为有意愿有能力的人创造更多公平就业机会”,其(灵活用工方式)本身也有机会被法律接纳,或改造。与此同时,“退伍军人就业”、“扶农就业”也同样存在着相似的需求。这对人力资源服务机构而言,确实算是一个契机。

(本篇完)

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谁动了你的人----招聘HR应该做到这些

徐渤bobo
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哈罗大家好,我是人狠话又多的HR石榴姐徐渤BOBO。今天聊一聊为什么大学毕业生越来越多,身为HR的你却越来越招不到人?这个事情太简单的,这就和网络美女越来越多,你却还只能保持单身是一个道理。原因很简单:1、美女越来越多,但看不上你2、你看不上看上你的那几个3、美女虽然越来越多,但是美女能找对象的渠道也越来越多,以前只能在你们村里矮子中拔将军,现在能去大海里捞鱼。那你这个矮将军当然就更困难了是不是?言归正传,招聘也是一个道理。人力资源的供给包括社会供给与内部供给。外招就是社会供给,而社会供给主要影响因素主要是1、总量数量2、就业偏好3、经济因素4、市场发展5、岗位数量简单的来说,20年前为什么不感觉用工慌?因为20年前有多少企业?大多数也就是国企或者刚开始冒头的民企比如已经成立30年的椰树椰汁。企业就这么多,大家就奔着这几条路去,不是务工南下打工就是去当地的企业做工,还有一...

哈罗大家好,我是人狠话又多的HR石榴姐徐渤BOBO。

今天聊一聊为什么大学毕业生越来越多,身为HR的你却越来越招不到人?

这个事情太简单的,这就和网络美女越来越多,你却还只能保持单身是一个道理。

原因很简单:

1、美女越来越多,但看不上你

2、你看不上看上你的那几个

3、美女虽然越来越多,但是美女能找对象的渠道也越来越多,以前只能在你们村里矮子中拔将军,现在能去大海里捞鱼。那你这个矮将军当然就更困难了是不是?

言归正传,招聘也是一个道理。

 

人力资源的供给包括社会供给与内部供给。外招就是社会供给,而社会供给主要影响因素主要是1、总量数量

2、就业偏好

3、经济因素

4、市场发展

5、岗位数量

简单的来说,20年前为什么不感觉用工慌?因为20年前有多少企业?大多数也就是国企或者刚开始冒头的民企比如已经 成立30年的椰树椰汁。企业就这么多,大家就奔着这几条路去,不是务工南下打工就是去当地的企业做工,还有一些年轻人找了个刚开始成立没多久的民企成为最早一代的”打工职业经理人“---比如我本人。20年前的爸爸妈妈们都根本没听过”跳槽“这个词语,感觉”换工作“必须是” 工作调动“才可以。裸辞也根本不存在。所以怎么可能会有用工慌?

如今的年代为什么有用工慌?

2020年应届生1100万,其中900万是大学生。但是就业偏好及就业前景与过去再也不一样了。

 

以下以我自己个人身边接触的大学毕业生、大专毕业生为例:

  • 10%的人或好看又美丽,或能说会道或懂专业知识的选择去做了网红,万一火了就能直接被MCN机构签下
  • 10%的人选择了与朋友、家人共同创业,包括但不限于的有去做了某宝与PDD的带货主播,每天轮流直播,每个人平均每天直播8-10小时,虽然辛苦点,但收益也不比打工人差。另外有一些家庭条件很不错的,甚至年纪轻轻就花了十来万去考了个潜水教练或滑雪教练证。
  • 约5%左右的家庭条件非常好的95接近00的一小波人,至今没有工作过(汗),一直处于吃喝玩乐中,父母亲大多数只有45岁左右,正当壮年,在杭州、上海、深圳等地做生意,孩子们有些从国外读书回来去了家族厂里有些就直接没有工作做一些投资。
  • 10%左右的勤奋的孩子成绩好考到国外继续深造,也有一些在国内的家庭压力不大,也没有就业焦虑的也并没有选择就业,而是去选择了读硕士甚至考虑博士。(我亲侄女98年的就是如此,梦想是去做老师,现在一直还在读书)
  • 10%左右的家庭条件一般,有些可能是农村读上来的985、211非常优秀的孩子没有去国外读书的选择去大厂,即使996可能会有风险,但是不少孩子都很有拼劲,不但去了一线城市收入50万起,也思考好了未来可以回家乡省份的二线买房落户,至少在年轻的时候努一下力,改变阶级。
  • 10%左右的非常自律又早已定好目标,成绩非常好,可能还会有些资源的人都选项了去考公务员或事业单位,例如教师等。毕竟收入虽然不高但是可以有北京、上海等的户口还能让孩子上学的问题得到解决。

 

去掉以上的55%的社会供给,留给中小企业的普通大学生不多了,仅剩45%。

这群人又不想创业又没有非常好的成绩,可能是个渣本也可能是个大专。家庭条件不好不坏,目标感也不是那么清晰,知道自己进不了大厂但也想着能有个好出路,于是开始挑挑拣拣。今天看这家公司给的钱多,明天看那家公司有宵夜补助。

在这其中也有优秀的人才,约占10%,虽然没有考上最好的985、211也没有能力考研读博,更没有钱出国深造。但这群人也是非常有想法的,这样的一群人在校招的时候就已经 盯上了雇主品牌好、企业文化吸引人的行业龙头型民企或外企。

 

最终,留给大家的人真的不多了啊,算算只剩下了35%。

SO,接下来就是各路仙家各展其威的时候了。

社会供给总量是我们HR无法改变的,这是时代的进步造就。但我们能改变的是”加强我们自己的吸引力“

一、同样的中小企业,他们为什么来你们这不去隔壁老王家?-----雇主品牌你们做了吗?

二、同样拿差不多的钱,他们为什么不愿意接受 ?------激励机制到位了吗?

三、招聘过程中,让候选人感受到他想了解的信息了吗?----让候选人感知企业的优势

 

总而言之,招聘真的不是你想的那么简单。

不过金三银四招聘季,四次的公益直播,我来教HR们自己如何跳槽,如何规划。想知道如何跳槽拿高薪?那就赶紧点击这里预约吧!

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辩证看“荒”,方可不“慌”

秉骏哥李志勇
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  一边是政府狠抓就业、控制失业,一边是企业更加突出的用工荒,这是怎么了?哪里出了问题?要破解用工荒,必须得找准问题症结所在。对此,我是这样认为:1、企业用工荒几大原因之我见  我认为,造成目前企业用工荒的主要原因是以下三个:1)供给量减少  相较于N年前,近些年,社会对劳动力需求总量逐年提升,而社会劳动力供给总量却呈下降趋势,在这种大背景下,企业在选择劳动力方面就没有了原来那样的游走空间,话语权逐渐转到了劳动力。  国家虽然放开了二孩政策,但结果并不乐观,他们成家还需时日,而且届时社会劳动力需求与供给关系如何并不能准确预测,所以,企业用工荒问题相当长时期内仍然十分突出。2)高校太过发展  1998年高校扩招以来,高校的发展太过迅速,特别是规模、数量,可以说是导致社会提供的中高端岗位供小于求,而许多基础制造、服务企业招不到人这一矛盾的重要贡献之一。遍地都是高...

  一边是政府狠抓就业、控制失业,一边是企业更加突出的“用工荒”,这是怎么了?哪里出了问题?要破解“用工荒”,必须得找准问题症结所在。对此,我是这样认为:

1、企业“用工荒”几大原因之我见

  我认为,造成目前企业“用工荒”的主要原因是以下三个:

1)供给量减少

  相较于N年前,近些年,社会对劳动力需求总量逐年提升,而社会劳动力供给总量却呈下降趋势,在这种大背景下,企业在选择劳动力方面就没有了原来那样的游走空间,话语权逐渐转到了劳动力。

  国家虽然放开了二孩政策,但结果并不乐观,他们成家还需时日,而且届时社会劳动力需求与供给关系如何并不能准确预测,所以,企业“用工荒”问题相当长时期内仍然十分突出。

2)高校太过发展

  1998年高校扩招以来,高校的发展太过迅速,特别是规模、数量,可以说是导致“社会提供的中高端岗位供小于求,而许多基础制造、服务企业招不到人”这一矛盾的重要“贡献”之一。遍地都是高校,几乎所有高中学校都能接近百分之百的让学生升上大学。

  多数年轻人都是大学生,至少相当长一段时间内,他们内心深处是不会接受走出校门就从事不需要大学学历就可以胜任的那些岗位。

3)企业用工守旧

  造成目前企业的“用工荒”,在企业角度,我认为,主要有两个原因:

  一是用工条件守旧:比如用工年龄、性别等一直沿用原来的标准,或者说自我创新、改革的力度较小,比如年龄还是控制在35岁以下;二是待遇提升太慢,比如底薪、加班标准、福利等过于苛刻。

2、辩证看“荒”,方可不“慌”

  从以上几个主要影响“用工荒”的原因来看,供给量减少与高校太过发展,是企业无法解决的,唯有“用工守旧”是企业可以想办法解决的。

  举个非常现实和简单的例子,我见到一个小企业,从事猪附产品加工,员工也就百十来人,老板对员工非常抠门儿,员工食堂吃的油、菜、肉、米等都是质量很差的,也不给员工购买社保,只买雇主责任险,平时对员工的管理大多采取责骂、脏话,由于工作环境非常潮湿、臭味较重,员工几乎都是四十/五十多岁的,但是,这些员工稳定性超好,根本舍不得离开企业,因为员工工资平均每月至少在七八千元,有时甚至上万元,这在当地来讲,是其他企业难以比拟的。看来,对这家小企业来讲,一直是不存在“用工荒”的。

  然而,对不少企业,正如本案中说的“很多制造业、服务业企业”却招不到人,出现“用工荒”。于是,招聘手段、渠道、方法等无所不用其极,但是,效果仍然不甚理想,必然出现企业“招工慌”,即使重金招聘“招聘专员/经理”、采取全员招聘等也不管用。

  个人认为,出现“招工慌”,更多的原因、解决办法还是应该从企业内部找,而且应当是要下苦功、硬功甚至壮士断腕的决心,这样,才可能有更好的效果,甚至“用工荒”得到较好的解决。

3、解决“用工荒”的办法

  前面已经提到过,政府、其他机构/部门等非企业自身的方面,这里就不去提了,毕竟相关单位每年都在不断努力和积极寻找解决办法。但对企业来讲,靠外因,只能起到间接的作用,根本上说,还得从自身内因方面找办法。我认为,解决之道主要可以从以下几个方面积极想办法:

1)找行业以及相关主管部门

  在各地,企业和企业家的地位都是比较高的,哪怕是一些中小企业,社区/街道办以及行业/政府主管部门等,都会设置专门的人员分片对口管理,包括企业的困难、政策咨询等,当然,企业用工、找工等问题也是会想办法协助的。

  站在他们的角度或高度,毕竟支配的资源、范围更多更大,相应的办法也就会更多,所以,有困难找主管部门这个办法,始终是需要尽量用好的,不能不向主管部门“诉苦”或“求援”。

2)用好别的招聘单位

  自己想尽办法都解决不好的“用工荒”或“招工难”,总不能不解决或一直拖着,毕竟“企”无“人”则“止”,不管什么单位,都不能一日无人,任何岗位也需要随时“有人”,怎么办?

  那些中介、猪头什么的,由于使用的方法、手段不同,或者区域性有别,他们在招聘上总是比一般的用人单位更有招聘办法,即使出现一些用工成本增加,总比“没人做事”要强得多。

3)企业内部找些办法

  主要是两个办法:

  一是用工条件放宽点。比如:年龄段扩大些、学历要求低点,甚至可以招聘夫妻档入职,稳定性还高些,工作效率不一定不高。

  二是出点血。不能死抱着“低工资、低福利”,时代不同了,员工有追求有理想多了,你不出高工资,别人要给高工资,你就招不到人,即使招到了也留不久。包括福利也要日渐增多起来,公司或老板,低利润的时代早就来了,还抱着“高利润”回报一直持续的企业,是应该转变观念了。

4、说说高等教育

  这本来不直接关系到本案的,但我有一种不说不爽的感觉,如果高教不改革、不重视质量只重视数量,即使二孩甚至三孩四孩政策出台,也不能根本改变“用工荒”主要集体体现在“低端一线岗位”这个突出问题。

  看到那些985/211这些所谓的优质高教资源的高校们,全国各地到处开花式的办分校、开校区,包括开设各地的大学医院,学校的教授/专家早已不单以教学为重,而是搞实业/创收入更重,不要说一二三线城市高校林立,就连不少四五六线小县城都有不少所谓的高校。

  再看看小学初中,早已义务教育,初升高,看看高中招生人数,往往比当地初中生还要多,再看看大学招生人数,全国来看,也就仅仅比在校高中毕业生人数少一点点,如果减去高考弃考人数,说不定招生人数更多一些。

  全民大学生,有意义吗?我倒觉得,象我们那时还好一些,小学最多一半学生能升上初中,初中最多一半能升上高中,高中最多十分之一能考上大学,这样的学历结构,或者适当放宽一点,总不至于放得如现在这样宽,是不是更接近于国家对人才需求在结构上的“实际情况”呢?

  在数量和金钱面前,高校的整体教学/科研/成果或者说推动国家发展方面起到的作用,与GDP的发展协调吗?相反,行业的龙头企业做的贡献比这些高校们更大,也就是说,高校没能在生产力/技术等方面起到引领作用,而企业对高校起到了“反教育”的作用,这不是高校在丢脸吗?

  正如计划生育反省自己一样,搞了几十年的高校扩招,是不是该缩编了?至少要让培养出来的人才与社会实际基本一致,而不是“严重脱离”。

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聘80用工需求就业意愿错位,用工有富有荒

阿东1976刘世东
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招聘之80用工需求与就业意愿的错位,让用工有富有荒不同的企业,需求不同,因此用工有富有荒。分析大势,选择招聘精准度。(1100万人新增就业需求,对企业有优势有任性,有挑战有更轻松,可直看第三点。)(本次分享更多的是居于就业与需求的本质探讨,在罗嗦中说招聘)话外音:社会意识影响就业方向。一直以来我都有个认识,那就是大部分管理与激励的手段其实都是一种锦上添花。这是因为管理与激励需要的源头是因为少部分人需要管理与激励。我们纵观国家法规,企业规章的诞生无不是因为有人逆反一种大多数人认可的俗世道则才因此欲要规范那部分人的行为。因此,才会将多数人的行为方式设定为行为准则,将少数逆行者或者破坏者行为作为限制行为或者禁止行为。这也是为什么在司法界会有法无禁止皆可行的原因。这其实就是一种因多数人而形成的社会化行为意识的规范与管理。因此,这样的管理、规范与限制对于那大部分人来...

招聘之80用工需求与就业意愿的错位,让用工有富有荒

——不同的企业,需求不同,因此用工有富有荒。分析大势,选择招聘精准度。

 

(1100万人新增就业需求,对企业有优势有任性,有挑战有更轻松,可直看第三点。)

(本次分享更多的是居于就业与需求的本质探讨,在罗嗦中说招聘)

 

话外音:社会意识影响就业方向。

       一直以来我都有个认识,那就是大部分管理与激励的手段其实都是一种锦上添花。这是因为管理与激励需要的源头是因为少部分人需要管理与激励。

       我们纵观国家法规,企业规章的诞生无不是因为有人逆反一种大多数人认可的俗世道则才因此欲要规范那部分人的行为。因此,才会将多数人的行为方式设定为行为准则,将少数逆行者或者破坏者行为作为限制行为或者禁止行为。这也是为什么在司法界会有法无禁止皆可行的原因。这其实就是一种因多数人而形成的社会化行为意识的规范与管理。

       因此,这样的管理、规范与限制对于那大部分人来说,其实效果并没有想象中的大。因为大多数人的行为方式的本身就基本符合管理的要求。再对其要求这样的行为,其实无非就是再次要求与明确一下。

       对于那少部分人逆反者的行为意识,才起真正的管理与监督作用。

       就如《刑法》,对于大部分人都是良民的人来说其实用处不大。因为本为良民,一般都在世俗道德之内行事,自然本就不会犯罪。你有无规定,他都如此行事。只是你有了规定,他会更为明确“原来我以前的行为还是正确的嘛,但有少数行为还差点触红线”。

       但对于少部分人逆行为者,则不同了。这样的规定与限制,让他们感觉痛苦,如果不遵守其后果将更痛苦。因此,可以将那少部分人中的部分人或者部分行为给规范下来。为此通过《刑法》的管理可以让社会更为规范。但这不正只是锦上添花吗?

       而事实上,在社会化的就业问题上,同样如此。造成企业生产经营的需求没有变化,而社会化就业意识却有较大变化,导致需求与意愿错位,形成部分企业岗位的用工之荒。

 

回话题:用工需求与就业意愿的错位造成用工有富有荒

 

       一、社化人众都有向轻松的意识。——就业不愿体力,岗位尚须进化。

 

       很多时候我们都在鼓励自己的子女要努力,要成龙成凤,不然以后就要去种庄稼,要去扫地,要去拖车。

       但我们从来没有考虑过,如果所有人都不再种庄稼,没有人扫地,没有人下体力。那这个社会会是什么样子?

       所以,我们自己也知道并不是每个人都能跳脱“辛苦劳累”。但还是要自己拼命往上钻,还要鼓励下一代往上钻,下下代还要钻。

       因此,这种“争取脱离体力求生,过上品质生活的”生存意识逐渐的形成,而导致现在的农地荒芜。因为,人都进城了,进城人的下一代都不回去了,都力争以学习出逃农村,出逃勤杂与体力,奔向光明与轻松。这是人性,也是一种社会化意识的演变。

       导致逃离这一切类似体力化的农地、勤杂岗位的原因,就是辛苦与劳累换来的价值不大,既不能保生活上品质,还要让身体更吃亏,连维护身体零部件正常运转的需求都往往不够。你说,我为什么不走?粮食那么便宜,物价那么贵,体力岗还让人那么累。

 

       要改变这样的就业意愿社会形态,只能徐徐图之。将农村都建设成为种地机械自动化,或者有效的将农产品通过产品项目或者其他方式记农产品升值。但这样的项目不是只种不收,象如今很多地方满地的桃子,桔柑。本以为能赚一笔,却销不出去烂在农地。

       因此,要让年轻人不逃离低端岗位,只能让低端岗位增值,或者让低端岗位改变升值。也就是必须要让岗位或者说业务结果的产生方式要发生进化。改变其重体力与轻价值的现状。

       就如异国他乡的姚明经营农场——拥有六个葡萄园的酒庄,其营销方式是种、酿、销一条龙。他能将需要体力的葡萄种植生产轻松化,能将产品从葡萄到酒多样化,能将产品通过销售完全消化。

 

       所以,我现在才感觉到以前的知青下乡支援农村其本意真的很好。虽然后来因为种种原因,并没有起到应有的作用。这个原因在此不作探讨。

       如种植、建筑、勤杂这样的基础岗位必须要发生质变,而不能过于依靠重体力。只有这样,才会适应现代人的工作意愿。

 

       二、轻松能招聘的岗位,是因该岗位业务符合社会人众就业意愿。

 

       1、社会化就业意愿,受大厂影响。——要懂招聘本质。

       在很多时候,我们会发现招聘行政人力后勤等进行工作支持的岗位人员会很轻松。一发招聘海报,一两天就能上百份应聘简历。可有的岗位无论是高精技术岗位,还是基础付力岗位,反而简历很少。

       这其实就是社会人众就业意愿趋势所向的原因。

       一个企业的岗位需求如能适应这样的就业意愿,自然人们是趋之若鹜。那样招聘起来难度自然小得多。

       这也是为什么那些大厂需求很多,但招聘人才却也并没有那么难。除了他们的资本、前景与待遇问题外,还有一个更为本质的原因,当同类型的大厂多了以后,就会潜移默化的影响社会人众的就业意愿——想法进这些大厂。而这种意愿,会从家长传递给孩子,因此影响较为深远。

       这样由于企业岗位需求能随社会就业意愿方向。自然更易招到适合的人。

 

       2、要想招聘轻松,找到企业岗位需求的就业意愿群体。——找到那份势。

       有着岗位需求的就业意愿者,入职本岗位自然会更与工作契合。毕竟意愿的实现代表喜欢。自己喜欢的自然更能投入心思去工作。

       而这也是为什么我一直认为招聘是企业人才之源。做招聘一定要招对的人的原因。

       只要招对了人,对于企业后续的管理、培训、工作、成果都是很轻松的。这就是合适的人,做合适的事,自然结果就是合适的。而这恰恰就是人力资源管理所要做的事。

       只是大部分招聘HR都会屈服于现实需求,而迫不得已将完成任务放在首位。造成人员流失率偏高不下。

 

       但很多时候,我们不知道,企业用工的荒芜,人才的流失,其时不仅是HR招没招对人的原因,不仅是企业薪资福利、环境文化的原因,也还有当时代就业意识的原因。而恰恰最后一个原因,才是最主要的原因。

       这也是为什么我时常在说:

       企业业务兴盛与否,其实更多的是是否能找到并抓住适合企业的那份“市场客户需求的势”。

       企业管理手段是否有用,其实更多的是看管理是否能促进企业业务、企业人才往那份“势”上去扑,去抓。这就是我们为什么要让企业有激励机制的原因。

 

       然而时代就业的“势”的特点,有时并不由我们去想去设计,我们没有党和国家的那个能力。作为HR能有的就是看能否发现,并抓住那份可能属于自己的那一份“势”。

 

       这就需要搞清楚我们企业需要的人才是什么?是否能匹配、赶上并搭上社会时代的就业方向的势?这是我们人力资源工作者是否能出成绩的最重要、最本质的一点。

       如果不能,我们HR在人力资源管理上工作起来会很艰辛,基本很难看到成果。因为大多不能顺应势的企业往往最后的结局都是灭亡、消失,靠你的人力资源管理,你真将人力资源六模块、三支柱、真的能挽企业于将倾?

       如果能,也许你就是那位年薪数十万的金牌招聘官。人的能力,有时就是能发现趋势、坐上势车,能抓住机会。

 

       三、1100万就业需求意愿失衡量,多数岗位享大餐,少数岗位走边荒

 

       1、现时代的岗位需求与就业意愿的错位还处于扩大期。

       在前两年的用工报告发荒十大岗位的内容还历历在目,今年的政府工作报告1100万人的就业需求失衡就告诉我们,社会人众就业意愿还没有转变。时代意愿与需求的错位后果正常呈现。

       人们的物质与精神的产品需求变化不大,指向产品的生产工艺变化不大,岗位能力与辛劳需求的变化就不大。

       但因为社会化人众的就业意愿趋势,却因为前辈的就业意愿的影响变化却在不断的形成,并影响着新生代的择业观。

       这就导致岗位需求与就业意愿的错位正在越来越大。那么有的岗位富有人力甚至多余,有的岗位用工荒芜甚至没人,就成了必然。

       这也是报告中,为什么说2021年的就业态势,更多的挑战是就业结构跟质量的原因。

       大学毕业生想做轻松钱多的岗位,甚至钱少一点有以后也可以。所以公务员,管理岗就是首选。而那些基础的制造业、服务业岗位因岗位低端,成果价值不高的岗位,自然门前冷罗,招人困难。

 

       2、1100万人的就业,带给招聘HR有压力更多的只是轻松。

       在现时代由于网络与赚钱形势的影响众多人们的就业方向相比15年前有着重大的转变。

       曾经人们想着进政府当干部,进厂当工人就很好。所以在《军中梨花》中都会问退伍老兵是否去了南方。那时的南方代表厂多,好找钱。

       10多年后的今天,南方不再是唯一,而是从北上广深杭,往苏成重南武等多处城市漫延。

这之间有什么区别?代表着什么规律?有着怎样的就业之势?

       其实其中对于社会人众的就业意愿的趋势来说就一个:

       人们从进工厂进工地的低端岗位意愿,在往经济文化领域的中高端岗位发生递进。

       如果这样的递进是大家正常的能力增长带来的职业进阶,也就罢了。但很可惜的是,这样的意愿趋势,与这几年的赚钱容易度的岗位息息相关。而这些岗位中有很大一部分岗位,不仅没有在能力上的递进,反而是给人能力的退化。——靠青春,靠流量,靠愚众。

       这也是为什么说要解决吃青春饭的问题。想想搞个直播亮个腿,说点小黄话,就让万千网民跟风赚个盆满钵满,设计个休闲的游戏都能年奖百万。为什么不会吸引人?但这样的岗位能让你走多远?

       当然只能是吃青春饭,而国家一直在要求社保来解决社会保障问题。以前都能老有所依,发展到现今还必须要考虑部分人的青春饭问题?真是一种讽刺啊。

 

       说回1100万人的就业需求。

       前几年每年的院校毕业新生都是800万人,而就业累计到今年2021成了1100万人的就业需求,也就是前几年一直都有平均每年近100万毕业学生至今没有工作。

       如此累积的就业需求,也难怪这两年在招聘与用工上作妖的企业越来越多。岗位少,需求多,企业不妖谁来妖?

       1100万就业需求中,有多少人想要辛苦劳累的工作?必然是没有几人的。

       这代表在其中对于技术、行政、财务等文职管理岗占据了绝大多数。对于有的企业、有的岗位来说自然是多多益善,人多我自然好招好挑选。

       但对于并没有减少多少需求的低端、辛劳岗位来说,就只有越来越难了。毕竟不怕辛劳的人正在老去退出岗位,但产品需求还在,岗位需求就依然还在。但愿意去的人却越来越少?自然这样的岗位就越来越荒。

 

       因此,1100的就业意愿失衡的新增职场人来说,对于企业尚有颇多重体力的低端岗位企业HR来说,挑战越来越大。但对于如IT、网络等数字化常规企业招聘HR来说,只会越来越轻松,毫无挑战性。

       因为企业生存状态短时间不会发生根本性转变,岗位待遇没有彻底转变前,这种就业意愿短时间也同样不会变。

 

       3、如何面对就业意愿与岗位需求错位的招聘挑战?——精准招聘。

       面对现今还不能改变的就业意愿趋势,对于那些有制造、建筑、勤杂、市场岗位占多的企业来说,如何精准招聘,如何找到在1100万人中那一小撮具有企业需求岗位的就业意愿的人就很关键了。

       分析岗位真实需求,确定能力潜质标准,寻找岗位人才圈子,确定他们就业习惯,制定具有吸引力的薪酬福利政策,做好企业前景战略,才是你能找到并吸引他们入职的关键。

       而这样的招聘需求,才是考量一个HR的招聘能力的地方。

       所以不要用在大厂的招聘技术来衡量这些违背就业意愿大势的招聘能力。大部分有能力者皆是逆势而行者。

       当然,无论是顺势而为,还是逆水秀舟。皆有其智慧存在。只是两者的难度,对大部分HR来说,其辛苦耗神的感受还是区别甚大。 

 

       小结:

       面对企业岗位需求与社会化人众的就业意愿。我们一定要分析企业的产品、经营管理、岗位能力需求是否匹配福分就业意愿所带来的能力大势。如果符合大势,那就直接海选就可,如果逆相符,就只能靠平时的基础工作,来进行精准招聘。

       如此分享,不信诸君会没有一点感悟。一点收获就是阿东的幸事。感谢诸君。

       阿东没有多少智慧,但唯有自身感悟。寄望以此类分享为石,可以为诸君垫高脚步。关注点赞不迷路,人生职场多感悟。下期再见。 

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不均衡不平衡将是一定时间内人才供需的主题

吴西楚
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困扰是双方面的,一方面,是就业人员的困扰,整体上,我们的待就业人口的总量仍多。另一方面,企业的招聘竞争愈发激烈,供需端出现双向的缺口,看似是一个矛盾的存。但体现了当前就业供需端的不平衡,这样的不平衡将在一定时间内、甚至是不短的时间内持续存在也不可避免的。不平衡主要集中在三个方面。一方面是质量的不平衡不均衡。以当前企业招聘来看,企业的招聘一般会分为很多层次。但大部分层次的划分仍以学历划分为主。如高校老师,一般要求博士或至少是硕士;一些大型企业主要招聘98、211或双一流学校的学生;还有些大中型企业,也至少要求本科及以上;中小型企业则要求大专及以上。但是我们的毕业生的学历占比,和我们的供给端的学历占比是完全不匹配的。全国985/211大学无非是一百余所,对于很多企业来讲,去掉头部的985大学,以及更倾向于某一个领域或者某一个区域的985/211,真正可供选择的高校并不多。比...

困扰是双方面的,一方面,是就业人员的困扰,整体上,我们的待就业人口的总量仍多。另一方面,企业的招聘竞争愈发激烈,供需端出现双向的缺口,看似是一个矛盾的存。但体现了当前就业供需端的不平衡,这样的不平衡将在一定时间内、甚至是不短的时间内持续存在也不可避免的。

 

不平衡主要集中在三个方面。

一方面是质量的不平衡不均衡 。以当前企业招聘来看,企业的招聘一般会分为很多层次。但大部分层次的划分仍以学历划分为主。如高校老师,一般要求博士或至少是硕士;一些大型企业主要招聘98、211或双一流学校的学生;还有些大中型企业,也至少要求本科及以上;中小型企业则要求大专及以上。但是我们的毕业生的学历占比,和我们的供给端的学历占比是完全不匹配的。全国985/211大学无非是一百余所,对于很多企业来讲,去掉头部的985大学,以及更倾向于某一个领域或者某一个区域的985/211,真正可供选择的高校并不多。比如在西部高校中,如以农学为主的西北农林大学,比如远在石河子或乌鲁木齐的石河子大学和新疆大学,比如地处稍显偏远的宁夏大学和青海大学。去掉这些学校,巨大的旺盛的大中型企业需求,和少数的大学相比,自然招聘太难。但对于更多的二本、三本、大中专院校等学校来说,却鲜有人问津,这也导致了供给端的巨大浪费。

 

二是地域的不平衡不均衡,总的来说,中西部地域的企业需求同样旺盛,但是在就业意愿上,大家则更倾向于在东部、南部。无论是基于经济的、政策的、气候的还是环境的考量。地域生源质量的差异性、地域学校布局的差异性、地域就业意愿的差异性,都导致了有的地方人才济济,而有的区域的企业则门可罗雀。在过去几年,东北区域高校毕业生走出去的意愿更强烈,东北地区人才的净流出趋势也难以遏制。

 

三是专业分布的不平衡不均衡。大学专业的设置,招生端口的设置,与就业端市场的发展,是不可能完全均衡的,也很难达到均衡。因为在专业设置上,除了就业外,还要考虑到很多涉及到国计民生的基础专业,还要考虑到未来的发展趋势,以及对经济社会的充分支撑。所以,有的专业企业蜂拥而至,而有的专业则鲜有人来,关键正在于此。

 

今天的分析,可能都更偏向于宏观一些。但我想说的是,我们一定要仰望星空,脚踏实地。如果我们没充分的关注宏观,那么在现实落地执行的过程,就很难有很好的反馈。从宏观层面来看,这三个问题在一定时间段内,存在的原因是多元的,也是不可避免的。而对于我们来说,如何应对才是关键。从长远来看,打破学历壁垒,更尊重客观规律,能够不拘一格用人才,是一个解决方式。打破个别企业对学校的、学历的、专业的、地域的刻板印象甚至是歧视,就能够在一定程度上缓解这样的失衡。同时,对于高校招聘时间的安排、面试方式的改进、人才识别的精准程度以及面试行程的统筹,则会在现有的基础上,能够提升我们的招聘的竞争力。此外,增强雇主品牌的打造,依托固有资源进行深入的校企合作,也是同样有效的办法。

 

但无论如何,期待短时间或者彻底解决这样的失衡,是不现实的,反而是企业,可以在更短时间内,以更灵活的方式及早的改变是别人才、培养人才、锻造人才的方式,这才是解决这样矛盾的更好的办法。

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基层网点营销岗位是干什么的
3分钟前招聘
全员营销工作开展方案与思路
3分钟前招聘
什么是新媒体营销岗位,职责有哪些
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行政部工作职责一览表
5分钟前招聘
营销岗位有哪些
5分钟前招聘
什么是网络销售及其工作内容
6分钟前招聘
内容营销是什么
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促销方案包括哪些内容(促销方案怎么写)
8分钟前招聘
营销推广方案包括哪些内容
8分钟前招聘
营销专员的工作内容
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什么是营销方式,什么是营销策略
8分钟前招聘
销售八步骤内容是什么
9分钟前招聘
营销模式是什么(常见的营销模式介绍)
11分钟前招聘
新春(春节)的营销campaign怎么做
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电子产品销售的工作内容
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什么是月度经营分析会
12分钟前招聘
营销规划包括哪些内容
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销售总监的工作内容有哪些
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电话销售的工作内容是什么,包括哪些
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如何利用营销模式的差异化,吸引顾客注意
13分钟前招聘
销售服务费一般包括哪些内容
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法务销售的工作内容有哪些
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什么是剪辑思维
14分钟前通用技能
边际思维是什么意思
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什么叫体系化思维
24分钟前通用技能
思维形式包括哪几类
25分钟前通用技能
九种思维方式
25分钟前通用技能
表象性思维的定义和特点
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什么是评判性思维
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四种思维方式有哪些
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辩证思维方法有哪几种
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工作流程的建立与优化
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思维有哪几种
27分钟前通用技能
前瞻性思维是什么意思
30分钟前通用技能
思维的可逆性是什么意思
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什么是弱者思维
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什么是独立思维(如何培养独立思维)
31分钟前通用技能
思维训练的方法和技巧
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非线性思维是什么意思
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怎么训练逻辑思维
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如何培养反刍性思维
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九大思维的主要内容有什么
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流量思维的本质是什么
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常规思维是什么意思
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如何克服思维涣散的困扰
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思维的种类与特点
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什么是成果思维(如何培养成果思维)
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互联网九大思维分别是哪些
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高阶思维包括哪些思维
36分钟前通用技能
关于印发广东省灵活就业人员参加失业保险办法的通知
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陕西:社保“小窗口”服务“大民生”
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安徽池州:建设“一云一主五驿站”零工市场
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4p营销理论的主要内容是什么
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市场营销的宏观环境包括哪些内容?
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双刃剑:营销手段与营销模式
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销售总监工作内容
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内容营销理论:构建品牌影响力与用户忠诚度的关键
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金融销售工作内容
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营销策划包括哪些内容
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网络营销内容策略:创新与实效的结合
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全案营销包括哪些方面
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招商销售工作内容
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销售的工作内容是什么
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营销策划方案的主要内容有哪些
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医院宣传内容都有哪些
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网络营销的内容主要包括哪些方面?
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物流销售的工作内容和职责
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广告包含了哪些项目
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内容营销是什么意思
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销售费用核算的内容有哪些
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知识产权电话销售是什么工作内容
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口碑营销有哪些方式
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新零售的新体现在哪些方面
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