【理论学习】HR如何在企业正确使用“临时工”？

        “临时工”这个词，在上世纪80 - 90年代还作为一个正式的用工方式大量存在。与之相对的，就是用人单位正式聘用的“正式工”。相对于正式工，临时工们往往薪酬低，工作强度大，没有保障，单位随时可能结束对临时工的使用。但也可能作为一个通往正式工编制的跳板。一些表现比较好的临时工也会得到正式录用。

        1995年《中华人民共和国劳动合同法》实施后，在法律意义上，已经没有“正式工”和“临时工”之分。取而代之的是“全日制用工”和“非全日制用工”。其中对于后者的法律规定主要集中在第六十八到七十二条：

        第六十八条　非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

        第六十九条　非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

        第七十条　非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

        第七十一条　非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

        第七十二条　非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

        所以，这里要给案例中的HR同仁的一个建议，就是可以和负责园区绿化管理和清洁的人员签一个“非全日制用工”的合同（模板应该很好找），在其中规定好他需要负责的工作、每天的工作时间、报酬（参考当地的最低小时工资）以及双方的责任。其中最让HR关心的，应该是工伤的问题。这里再提供一个法律方面的信息。

       前劳动和社会保障部（现在叫人力资源和社会保障局）在2003年制定了《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发〔2003〕12号），其中第十二条规定：“用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇......”。后来针对非全日制劳动者的多重务工问题，人力资源和社会保障部《实施<中华人民共和国社会保险法>若干规定》（人社部令第13号）第九条规定：“职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任”。这样应该可以解决绝大部分的问题了。

        如果案例公司的老板不愿意承担工伤保险，那么我们还有一个招数支给案例HR同仁：不用产品，用解决方案。

        曾几何时，很多公司都保有一定数量的司机（包括车辆）、保洁、保安甚至厨师。这些人都属于公司的员工，但是很多时候都处于“闲置状态”，只有在有需要的时候才发挥作用，造成公司资源浪费和成本上升。现在的趋势是，越来越多的公司开始把这些方面的需求外包给专门提供此类服务的供应商，这样避免了资源浪费，同时也转移了公司管理方面的风险。这个理念就属于：买卖产品，不如买卖一整套解决方案。

        案例中的公司可以找一家提供绿化管理和保洁的供应商，订立一个合同，要求他们在约定的时间段来完成垃圾的清理和园区绿植的管理。这样，对于公司来说，无需聘用专门的人员，供应商派谁来都无所谓，只要把工作按时保质地完成。不会出现公司资源和成本的闲置，同时减少了风险。当然，在和供应商的合同里也要约定好工作质量的标准、未达标的后果、派来的工作人员要遵守公司园区的安保制度以及如果发生了意外由谁来负责的问题。

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【指鹿为马新编】

市场上，卖家（老板）原本不识鹿，指着鹿吆喝着这是马快来买啊，买家（员工）看了签字确定这就是马并买下，双方实属自愿买卖。

而后这笔买卖发生纠纷，到了官府，判官（法官）是按买卖鹿还是马处理这案子？

鹿（全日制劳动关系）！真相就是鹿。

所以，无论是卖家还是买家最重要的是搞清楚：鹿（劳动关系）和马（劳务/全非日制用工）分别有什么特点，区别是什么？

现在法律上不存在临时工这一概念，我们说的临时工，应是指建立劳务或非全日制劳动关系。但为什么企业跟员工签订了《劳务协议》或《非全日制用工合同》还是可能被法院认定为劳动关系（全日制）？

一、劳务关系

企业跟员工签订了《劳务合同》就是劳务关系了吗？企业就无需给员工缴交社保、公积金以及解除关系能避免给予经济补偿金吗？

真实案例：A公司与石某双方自愿签订了《劳务协议》，但最终经过一审二审均被法院认定为劳动关系。

法院判决：《A公司与石某确认劳动关系纠纷二审民事判决书》摘要：：劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理和安排下，提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。

原告提出，原、被告双方自愿签订劳务协议，明确约定双方系劳务关系，且被告买断后仍由原单位为其缴纳社会保险，故原、被告之间不存在事实劳动关系。经查，被告从事的是正常的岗位劳动，与原告关系稳定，双方一年劳务合同期届满后，通过签订“劳务协议续订书”，又约定了二年的劳务期限，且被告的劳动是按照原告的指令和标准完成，并以从原告处取得的报酬作为其生活的主要来源，符合2005年5月25日劳社部发[2005]12号《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动：（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”之规定。

虽原、被告签订了“劳务协议”，但原、被告之间符合劳动关系的法定条件，原告的理由不能成立，应当认定双方存在事实劳动关系。依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条，参照2005年5月25日劳社部发[2005]12号《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条、第二条之规定，判决：一、A公司的诉讼请求；二、A公司与被告石某之间存在事实劳动关系。

MARK建议：

要把劳务关系与劳动关系真正区分清楚是比较难的，有些实践中有的案子仲裁认定是劳动关系到了法院一审可能认定为劳务关系，有的仲裁一审是劳动关系到了二审又成了劳务关系。两者是你中有我，我中有你。没有明确的判断标准！

首先，劳动关系可以从以下几个方面进行认定：

1劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥和监督；

2劳动工具、原材料是否由用人单位提供；

3用人单位支付的劳动报酬具有稳定性还是根据劳动者完成的工作量支付；

4劳动者提供的劳动是否属于用人单位生产组织体系的一部分；

5工作场所、工作时间是否由用人单位决定或者受其控制；

6劳动者提供的劳务是否具有长期性、稳定性。

基于上面6点，所以我们要跟员工签订劳务合同里面，除了明确是劳务关系而非劳动关系之外，条款尽量照着上面6点反过来写。比如：

1企业管理制度不适用于该劳务人员；

2劳务人员自带劳务工具；

3报酬是根据劳务人员完成的成果及完成日期支付（不具稳定性）；

4企业也不对劳务人员考勤管理，具体工作时间由双方协商决定；

5劳务人员因故不到公司提供劳务的，劳务人员可以另外安排他人代替。

劳动者签订了劳务协议（合同），自备劳动工具，不接受或较少接受用人单位的监督管理，报酬根据任务完成量确定的，一般不应认定双方之间存在劳动关系。

很麻烦吧，如果企业要规避应尽的义务，是要花点心思费点劲。当然，也可以多花点钱，直接让劳务派遣公司进行员工派遣，是可以把风险部分转移给劳务派遣公司，但要记得《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》规定：“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。”

二、非全日制用工

真实案例：合同签订为非全日制用工关系，但最终被裁定为劳动关系。

法院判决：《B公司劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书》(2020)粤民申5263号摘要：关于用工形式的问题。B公司与莫某签订的劳动合同文本附件部分有手写“1、非全日制用工，每日不超四小时，每周不超24小时”等内容，合同其余文本为打印的格式文本。但B公司并未提供相应的考勤、工资发放记录等证据证明与莫A的劳动关系符合劳动合同所约定的非全日制劳动关系内容，且对莫某是按月计发工资，与其他全日制劳动关系的劳动者发放工资的方式一样。据此，二审判决对B公司提出其与莫某是非全日制用工关系的主张不予支持，并无不当。

MARK建议：

非全日制的特点就比较明显：

劳动合同法规定非全日制用工有两个明显特点：

1、以小时计酬为主，劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。

2、劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。

所以，企业采用非全日制用工时要注意：

1、工资至少是半月一结，同时工作时间不超上述规定（考勤表要有员工签字确认）。

2、企业要跟员工签字非全日制用工合同为了纠纷时易举证（劳动关系纠纷采取举证倒置，主要举证责任在企业）

3、一定要为员工缴交工伤保险（这一点各地区还有区别，有的社保局不能单独缴交工作险，有的规定单独交要申请，有的要看非全日制员工是否在其他企业缴交社保，具体咨询当地社保局）

三、第三种方案

园区绿化管理和清洁这类工作还有比较方便的操作方案：业务外包。

比如可以找当地的花卉公司公司签合同，把这绿化方面交给他们管理。

现在很多公司的植物都是从花卉公司租的，放在公司的植物统一由花卉公司派人统一管理，比如浇水、养护、更换，价格不贵还方便。

包括清洁工作也可以找专业的清洁公司。

四、写在最后的话

村上春树说：在高大坚硬的墙和鸡蛋之间，我永远站在鸡蛋那方。

但现在越来越多的公司选择通过一份协议来规避责任与风险。

外卖平台在给骑手的协议中注明提供信息撮合服务，认定为劳务关系，所以激励的规则可以由平台说了算；

货拉拉在与货车司机的协议中也把自己定位为中介角色，所以发生了事故（哪怕是人员伤亡）也是第一时间极力撇清关系。

那么，HR在其中又应该扮演什么角色？

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一般来说，我们会和公司正式员工签订劳动合同，而对于一些辅助性和不太重要的基础性岗位，我们会通过灵活用工方式签订劳务协议。具体可以参考下表：

一般来说，对于大多公司来说除了正式工，还会有派遣员工、兼职人员、实习生、小时工等等。就我个人理解来说，这些统统都可以称之为“临时工”。而具体到公司不同岗位和员工不同情况，需要灵活选用合适的用工方式才更有利于兼顾公司效益和用工成本最大化。

我们先来看看《劳动合同法》关于劳务派遣主要相关规定如下：

1、劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议

2、用工单位应当履行的义务

3、被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利

4、劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施

5、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者

注意：具体劳务派遣相关规定可以自行网络搜索详情，在此就不一一列举。

《劳动合同法》特别设立了非全日制用工一节，由第六十八条至第七十二条规定。如下所示：

第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条非全日制用工可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。

第七十条非全日制用工不得约定试用期。

第七十一条双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。终止用工不支付经济补偿。

第七十二条非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。

以上规定分别从用工时间、协议方式、是否支付经济补偿以及小时工资标准和报酬结算周期等方面做了明确说明，方便我们在实际用工中执行到位。

前面说了那么多关于“临时工”，非正式员工的相关法律法规，让我们现在回归到本次案例中遇到的问题，单位需要招一名专门负责园区绿化和清洁的人员，领导认为工作清闲，而且不用全天到岗因此也不愿签劳动合同。

首先，我认为领导的想法，的确作为保洁类工种在公司一般属于辅助性、基础性、可替代性岗位，适合用非全日制用工，不用签订劳动合同。

其次，对于是否一定要自己招人来完成工厂园区绿化和清洁工作，我觉得可有如下方案可供参考：

1、园区绿化和清洁工作外包给专业的绿化或保洁公司做，只需支付相关费用即可，无需与员工签订任何协议或合同。

2、园区绿化和清洁工作使用劳务派遣形式用工，与劳务派遣公司签订合同即可。员工与劳务派遣公司签订兼职或小时工协议即可。

3、公司直接与员工签订兼职或小时工协议

注：最终选取何种方式用工，可根据公司实际情况和需求来定

依据我们之前公司经验来说，类似保安保洁岗位，我们一般是通过外包或劳务派遣合作，当然如果考虑到用工成本，如能招到合适的兼职或小时工人选也可以公司直接与员工签订劳务协议。（这里我们一般会优先考虑身体健康且已退休人员）

当然不管最终是外包还是劳务派遣或是与公司直接签劳务协议，需要尤其注意的是工伤问题，尤其是在公司与员工直接签订劳务协议，一定不能忘记购买意外险，由于非全员工没签订劳动合同无法缴纳社保，没有工伤保险，作为用工方需要防范用工风险就是工伤险，够买商业意外险不能少。（这个是可以按月购买的，选择好的保险公司直接购买即可，虽说每个月会增加几十元的成本，可这个小钱不能省，以免产生意想不到的损失。现实工作中类似案例很多在此就不列举了。）

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      上周五，也就是正常开工日的第二天，我作为百师导的特约导师合伙人，与他们的老板一同前往人才大厦，直到去了之后我才直到原来我们是去上海人才协会谈项目合作，投融资之类的。由于上海人才大厦这边有一些合作伙伴和平台，所以在当天去完上海人才协会后，我又去了大厦里另外的地方会会老盆友来聊聊，而这一聊呢，恰巧又和今天的话题颇有关联，我就来和大家细细道来。

      那天我和所有人聊的话题当中，都逃不开“灵活用工”这个问题，因为圈子里的人知道我出了这本《企业灵活用工实操手册》，并不是夸奖我多专业，我也知道人外有人的道理，而是觉得我敢于突破，敢于尝试，敢于表达。恰巧那天和我聊天的人，都是对“灵活用工”这个话题有着非常深刻的接触和体验的人。

      第一个让我印象深刻的话题是关于“灵活用工的定义”：

      朱秘书长说：“除标准全日制用工外，灵活用工就两种：1、以小时灵活为代表的非全日制用工，属于企业直接用工；2、以形式灵活为代表的劳务派遣，属于企业间接用工。其他的，都属于民事关系。”

      我说：“灵活用工包括劳动关系下的灵活用工，例如共享用工，居家办公等；以及非劳动关系的灵活用工，例如劳务关系，外包等。”

      方老师说：“今年灵活用工转成真外包来做。”

      瞿老师说：“你（陈豪）不就是最标准的灵活用工嘛？”

      相信大家在各类公众号或者网站上也看到过这样定义的：“灵活用工主要指企业与劳动者之间建立的传统雇佣方式之外的一切用工方式”。那么以上结论究竟是否正确呢？同样的“灵活用工”，为什么会有这般差异化的认知呢？

      以上结论没有标准答案，所以没有对错，用朱秘书长的话说，这个话题他也只是在和我探讨，而不是明确地下定义。所以这就是今天“灵活用工”看似混乱的原因，不仅缺乏官方定义，就连学术界，专家学者，从业者都无法对这个关键词做出相对比较统一的认知。而出现这般差异化的认知，实际上是因为各自的立场和利益不同而产生的。

      简单来说：各类机构，平台对于“灵活用工”的认识要从企业业务角度出发，也就是我们经常提到的，派遣，外包，众包平台。那么对他们来说，“灵活用工”就一定是一种三角的关系，而所有“灵工”的定义，好处，收益都要从这个三角关系来形成。例如采用众包平台可以节省成本，提高员工收入，票据合规等等。

      那么，从企业角度来说，没有了机构的众包平台，就没法搞“灵工”了？没法节省成本，提高员工收入，票据合规了？当然不是，只是现在许多企业都还压根没整明白“灵活用工”（从前文我们可以得出，企业没整明白不是企业自身的问题），但是有这方面的需求，自己不会弄，只能采用众包平台啦。大多数企业对“灵活用工”的认知还是停留在“临工”，也就是临时工。

      再者，从个人劳动者角度来说，聊得比较火热的都是“斜杠青年/中年/老年”；“两栖青年”；“兼职副业”；“自己给自己打工”等。用国家官方的术语，就是“灵活就业”，关于灵活就业的政策和解读在我之前很多灵活用工的课程上都有说明。个人劳动者其实压根分不清在灵活就业的状态下，自己和企业到底是什么关系？应该遵循怎样的法律规定。对他们来说最重要的是：只有一份工资收入不够，我们要去打“零工”，创在更多收入和价值。

      因此，当下我们会发现我们周围充斥着看似完全不同，实际却又完全相同的灵工逻辑。灵工VS临工VS零工，怎么去正确的认识这三种工？当个人想去做一份“零工”的时候，企业也正好需要一个“临工”，此时专业的平台机构撮合了这次“灵工”服务。这就形成了一个完整的闭环。

      在彻底搞清楚了这个问题以后，我们回到企业实务过程中，如何合规的去处理这类问题呢？首先“灵工”还没有明确的法律标准定义；“临工”在劳动法律出台以后已经基本退出历史舞台；“零工”仅仅是咱们民间用于交流的一种俚语。所以直到目前从法律上来说无法对这三种工进行处理，换句话说，这三种工都不是现有法律体系下合规的工种和关系。那么解决这类问题的方法其实很简单，在我的《企业灵活用工实操手册》中也有提到—核心就是理清双方真实的法律关系。

      灵活用工关系不是法律关系，劳动关系才是法律关系。而任何一种法律关系，在我们实务操作中都有明确的处理方式。例如签订什么合同？社保是否需要交纳？工作时间有何规定？收入怎么发放？管理标准怎么制定等。这也是我一直经常和HR小伙伴们说，眼光不要只放在劳动关系，不要只关注劳动相关法律的原因。企业和个人之间可以形成劳动、劳务、经济、非全日制、派遣、外包等数十种不同的法律意义上的用工关系。

      例如专门负责园区绿化管理和清洁的人员，就可以形成非全日制、经济、劳务、派遣、外包等多种用工关系。不同的用工关系的合规标准都不尽相同。例如如果设计成非全日制对工作时间就会有合规要求；如果设计成劳务就会对工作管理有合规要求。所以即使只是一个普通的清洁管理工，我们也会发现，不同的公司与其之间的关系也是很微妙的。

      HR会问这该怎么设计？除了书本中提到的内容外，我们还要记住，人力资源的许多工作都要围绕企业战略或者企业业务来进行的。对于清洁管理工从专业上我们可以和他建立N中不同用工关系，但最终我们会需要结合企业实际情况，选择其中一种来进行建立。

      本文在内容阐述上相比以往的内容来说有点深邃，不太容易理解，不过对于已经阅读过我的新书的小伙伴来说，应该是一点就透的。最后我想说：“灵活用工”如果要尽快摆脱迷雾，拨云见日，在“术和法”上得多下功夫；而不能拼命地思考“道和器”。

      对本人新书《企业灵活用工实操手册》感兴趣的小伙伴可以参加今晚的直播，我来带大家学习其中的一个经典实例，不是案例哦~实例是更贴合大家日常工作场景的真实例子。已经购买的小伙伴到时候可以准备好书，学习起来更加方便~谢谢大家支持~

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要正确灵活用工，首在企业用工定位

         一、管理无论大厂小厂都应该是严肃的。

         为什么军队行军打仗要讲究步调一致？其目的是为了安全，每个人的动作一致了，队列就会有秩序，相互之间就不会误伤。否则你手往前摆，他手往后摆，那不是刚好要形成碰撞？

         而企业做管理，其本质目的也是秩序。通过管理是让企业生产经营现得整齐有序。而秩序同样会赋予企业生产经营安全性，并减小风险。

         而现在的社会在信息爆炸性传播的情况下，更是让风险管理的要求更上一个台阶。

         去年说饿了么骑猝死不关平台的事，昨天又说饿了么无故提升目标单数。难道企业大到一定的程度就不怕风险了？

         显然不是，只是现在的甲方优势，让一些企业的人忘乎所以，似懂非懂的肆意妄为而已。但这还正好是一些以为大企业就很正规的大厂所做出的不专业的事。

         就象去两年拥有南山不败神话律师团的企鹅，也会有忽视广告审核而随意推送的情况。大厂也并不是真正的神。要的应该同样是严谨的管理。

         而企业用工管理，同样应该是一种严谨的，合法合规的。才能让你在劳动关系上少些风险，多些和谐。

         二、企业用工管理决策，要随企业的用工文化。

         很多时候我们都能看到对于勤杂用工，有的企业当正式员工一样对待，有的却是用的物业公司，有的用的是临时聘请人员，有的直接用的是非全日制人员。

         其实这样的用工方式，都与其企业的用工需求相适应。说得文明点，就是用工的定位不同，或者企业的用工文化不同。

         那么企业的用工定位都有哪些情形呢？

         企业对用工的定位，往往也与企业的规模、用人方式、人才观点等相关。企业用工的三种定位如下表所示。

         表： 企业用工的三种定位

         虽然说企业有用工定位的不同。但无论怎样，企业用工，还是决大多数都是正式的劳动关系用工。

         而用工定位也只是决定其少数人的用工方式。毕竟现在的劳动市场，终归还是以劳动法规（劳动法、劳动合同法）进行管理的占据绝对多数。

         而其他的用工方式，只是作为企业用工的一种灵活性的补充用工。

         而这样的企业用工，往往形成企业的用工文化，或者说形成企业的一种用工品牌。往往一个注意形象的企业，总是愿意传播自己企业的正规，爱员工如子的形象。而如那些勤杂类工种人员。恰恰正是体现企业用工文化的地方。

         因此，分析并契合企业的用工文化（用工定位），才是我们如何选择用工方式的前提。毕竟无论哪一种用工方式，我们都可以找到合法合规的途径。只是我们必须要找到匹配用工方式的管辖方式，或者说按适应这种用工方式的法律要求去做。

         无论如何选择，只要合理合法的完成工作任务不就行了。

         就如打扫卫生、绿化工作等：

         你可以找清洁公司的人来做。你只需要针对清洁公司，与其签订什么房屋、场地多大面积的清洁标准、次数或者需求，及费用标准、结算方法的承包或者承揽合同就行了。

         但同样，你也可以自己请一个全职的勤杂工，与他签订劳动合同，或者非全日制的劳动合同。但你也可以直接让他个人承揽你的清洁工作，只在下班后来打扫（当然这样上班时的清洁就要考虑了）。

         而且你还可以直接让某员工进行清洁工作的兼职，签订一个兼职工作协议。

         也可以直接当成一个零时工作任务来处理，每次直接在外面找个人来承包给他做就行了（当然要好还是得随手签一下承揽协议）。只是需要你去监督指挥一下。

         所有的出发点都应该是安全与责任的考虑。

         三、企业灵活用工，指的是只是方式上的灵活，并匹配法制的适合。

         企业劳动用工方式的选择一般会根据业务的重要性、技术的保密性、时间的紧迫性等要求来采取不一样的用工方式。以此使企业的风险、收益实现最大化。

         对于企业用工方式的选择，一般缘于上述企业对劳动用工文化的定位。

         在去年关于“饿了么外卖员送餐时猝死，平台却声称双方无劳动关系”的话题讨论中，我在《做员工关系，首要的是对劳动关系搞清楚》（获得355赞，213收藏）一文中对用工方式的种类进行过分享。

         现再综合于按不同的分类要素有不同的用工类别。见下表所示，劳动用工的分类。

         而只要我们选择不同的用工方式，再匹配合适的管理方法，以匹配相关劳动或者民事法规的要求。自然我们的用工就是合法合规的了。

         而对于本话题中的“需要寻找一名专门负责园区绿化管理和清洁的人员，每天上午下午对垃圾进行清理，以及管理园区绿植”这样的用工需求。

我们就可以这样解决了：

         ◆为体现企业正规的灵活用工文化。那么我们就可以选择不定时工时制。签个劳动合同，但只作工作职责范围与工作实施时间范围、待遇进行要求。

         ◆为企业节约用工的定位。我们可以按绿化需要大面积规整的时期按服务内容进行承包的承包或者承揽合同，或者签订以完成一定工作任务为劳动合同期限的劳动合同。

         ◆为减少用工风险的定位。我们直接将绿化与保洁承包给物业公司，我们不管人，只管结果。这样的承包合同也是可以的。

         ◆为正规用工，我们要管人管结果的。也可以向劳务派遣公司要人。这样，工作要管，人的秩序也要管，但不管待遇不管合同。

         小结与注意：

         劳动用工的灵活性，其实是为减少企业管理成本与管理风险而来的。但这样风险降低是在合法合规的基础上的。而任一种用工方式，其实都能找到相应的管辖法则。只看我们是否要照这样的规则去做。

         不要搞成本是按劳务签的合同，是承包承揽，你却当成正式员工去管理。最终形成了事实性的劳动关系。OK你签的其他劳务合同、承包合同也是不会生效的。

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一、“临时工”的作用

“临时工”的称呼就如同在上海叫Amy、Emma、Mark、Tony，回村里就是二丫、狗蛋一样，同一件马甲穿起来感觉就不一样了。虽然从《劳动法》之后一直没有临时工这种工作形态，

注解：劳办发〔1996〕238号《关于临时工等问题的请示》第一条：关于是否还保留“临时工”的提法问题。《劳动法》施行后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工名称已经不复存在。用人单位如在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险，使其享有有关的福利待遇，但在劳动合同期限上可以有所区别。

 “临时工”这个称谓随着计划经济退出舞台，但在实际工作中总是能在各大新闻媒体上听到这个称谓。在《劳动法》、《劳动合同法》的区分下，所谓的“临时工”存在“临时性、短期性、一次性”的特征，不过在实际操过程中，临时工更像是一个用完即弃的劳动力，存在法律边缘地带，存在监管不规范等特征。

通常这个称谓更多的存在各个事业、机关单位，主要用于充当主力背锅大队，被媒体戏称“临时工现象”。“临时工”就是企业劳动派遣人员又或是劳务工作人员的一种身份称谓，他们对于正式员工的区别，而从区分薪酬福利待遇，以及身份地位认同。目前随着媒体监管进步和法制意识增强，很多人员从“临时工”调整为“合同工”又或者企业的劳动派遣，签订劳务合同。

所以HR如果使用这张身份牌呢？很简单哪里需要背锅，放哪里使用呗！

二、“临时工”的本质

身份是一种象征，同样的也是一个圈子的狂欢，犯大事之前需要先除去身份，亦是如此。

前文说过，临时工本质上是一个身份。在中国发展的历史中，个人身份形成了一个非常完整的管理体系，为什么在中国身份这么重要？ 在古时候，读书人一旦考取了功名，见了县官可以不跪、不刑。而且有了身份也就有了做官的权利。在中国现行的各种职称考评体系中，也参杂了非常多的职称认证，甚至对于干部身份与工人身份的区别导致退休时间的不同。

那临时工究竟是什么呢？本质上在现行的劳动法律规范下，企业员工的为劳动关系，用工形式为全日制用工与非全日制用工，主要表现形式是工作时间与工资报酬的支付形式的区别，另外还有一种叫做劳务关系，劳务关系最大的特征是从属关系上的独立，大白话就是各自是各自的老板，大家凭本事吃饭，干一天呢就吃一天饭，经常说的兼职就是这样。但是经常企业用这招来规避自己企业经营不缴纳社保以及突破最低薪酬设置来使用这些招数，往往得不偿失，因为操作劳务关系和劳动关系在关系的界定上一直以来都是非常常见的劳资纠纷的重点，仲裁和法官也都是见人见鬼过来的，花招可能不好使。

再讲一个这方面离谱的故事，就是某个机构给老板出了个损招，让老板开了两家公司，从a公司确定员工的员工关系，然后拿来b公司做劳务关系，在a公司发最低工资，在b公司从事长期的劳务，结果程序操作的有点问题，然后这个老板就凉凉了。（如有雷同纯属巧合）

三、关于这个案例

1. 1. 赶紧签合同，不签合同双倍。
   2. 真不想要就外包也省事。
   3. 真的想要就谈兼职，135、246 总有各种方法，但要抓紧时间。

四、总结

现代管理体系中经常会有人琢磨怎么样合法的、不花钱的、让自己便利的做点让别人不舒服的事情。总之称为欺负老实人，当然大部分的情况就是一个愿打一个愿挨，不过任何事情都有成本，经常有人劳务关系变着变着就成了员工。以上

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       2020年在疫情影响之下，“共享员工”这个名词突然火了起来，它在解决一些劳动密集型企业用工问题的同时，似乎开启一个新模式，但其实它就是我们都熟悉的劳务派遣，只是随时代发展换了新包装。正如我国在08年颁布《劳动合同法》时取消“临时工”这一称呼，保留全日制用工和非全日制用工两种形式，这是在简化用工类别。

       临时工也是灵活用工，百度是这样为我们解释的：

指全日制劳动用工以外的四种形态，包含以非全日制用工为代表的时间上的灵活；以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活；以业务外包为代表的服务形态上的灵活；以平台型用工为代表的就业形式上的灵活。

       对于案例中所说的临时工情况，正是非常典型的要采用“非全日制用工”方式处理，对于企业而言，作为HR的我们在实施过程中，既要注意用工风险，也要妥善处理彼此关系，若想把握好此中分寸做好这两点：

      1、从规避风险的角度出发

       一般企业会采用非全日制用工，面对的岗位都是简单劳动型的基础岗位，所以极为看重节省人力成本这件事情，常规的法规要求都会满足，但唯独保险一事会被忽视，甚至不以为然。

从企业角度认为非全日制不是正式员工，没必要增加保险负担，但那些非全日制用工的劳动纠纷案件，多数都发生在这工伤赔偿方面，最终损害的都是企业利益。

       在人力资源和社会保障部对非全日制用工的政策解读上，明确指出非全日制用工从业者在两个或两个以上用人单位同时就业时，各个用人单位都应分别为其缴纳工伤保险费，职工发生工伤时用人单位依法承担工伤保险责任。

       HR实操重点：为非全日制员工缴纳工伤保险，约定薪酬中包含养老和医疗保险，由员工自行缴纳，签订非全日制用工合同作为依据，别因为是口头协议发生问题时扯皮。

       2、从人员管辖角度出发

       我在辅导1名学员时，他曾提到令其头疼的非全日制用工问题，基于他的实际环境给了些指点，大家也可以来看看。

       他们公司有不足2亩地的葡萄种植为了配合项目，用于采摘酿酒。前期开垦找施工队处理，但后期葡萄种植自然要用到非全日制人员，因牵扯一些技术问题由种植师来管理这些人员。从当地村子找来几个种植工，多少有些懈怠，但又因找不到人来做种植而无法换人，即便未到采摘季也拉长工时多收钱。

        我这位学员觉得种植师不会管理，工人过于松散和随意，可自己又不能去要求这些工人，毕竟对这事儿懂得不多。他去找种植师聊工时波动产生的费用及管理问题时，对方又总有“实际情况”来应对，个人态度上也认为管的过紧工人不来会很被动。

        其实这是企业选择非全日制用工时十分常见的问题，他们不同于全日制员工有规章制度约束着，对于工作交付标准、服务时间等只能不断沟通、提醒、强调，但多数时候都是“睁一只眼闭一只眼”，有些岗位工作基于地理位置等问题，甚至无法更换人员。

       HR实操重点：在非全日制用工合同中，根据岗位特点和周期情况，明确工作时长、工作标准和规范，以及基本行为要求，不明说工时上限，但务必做好岗位要求，最大限度的控制总体费用支出，这就要求我们的合约要细，适用公司环境而非模板照搬。

另外一点是要记得先跟公司内部管理这些非全日制人员的同事沟通清楚合同事宜，相关标准符合实际情况，彼此做好配合。

       其实，对于案例中提到的这些岗位，若园区过大且没有人力实时巡场，最简单的方式是选择劳务派遣公司。与公司签订合作协议，这样不用考虑人员管辖和劳动风险问题，还可以从“公对公”的角度去要求执行标准和结果，公司之间的对话，总是胜过公司对个人的。因为是劳务派遣公司，费用标准固定，对企业来说真是省时省力又省心的好事情。

       美国纽约大学教授纳西姆·塔勒布曾说：习惯于学习精确的东西，而不是从总体上把握，是人性的一个弱点。

       在我们日常工作中，总会有些难解的小事摆在面前。你可以准确的看到它，但很难想清楚从哪个环节开始才是解题关键。因为有些伙伴太习惯于盯着眼下的这个问题，没有想过从上层来看眼前之事并不是问题所在，你要解决的也不是眼前这点事儿。

       HR的工作中太多以小见大，需要我们改变思维方式和习惯才能处理好的事情，我们唯有积极拥抱变化才能够支撑自己触达更高峰。有策略的工作不是空想，不是套路，而是能跳出工作本身去看待、去思考！

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临时工没了，灵活用工火了

文/崔庆法

       无疑临时工作为一个历时阶段的产物，曾经在过往的历史时期为打破企业尤其是国企的用工形式，激活社会生产力，解决就业问题等诸多方面做出来了很大贡献，也是被各方认可和肯定的积极举措，并为了各方曾经带来过各种各样的贡献；今天虽然已经废除临时工这一历史阶段的特殊产物，但是很多企业的领导一时半会都没能扭转过来，还沉浸在昨天用临时工的“美好”当中，对临时工的做法念念不忘。此案例，即是典型代表。

       那么既然临时工曾经为解决各种现实问题作出过很大贡献，而今因何废除？虽不是政府政策制度的制定专家，但是其基本原因仍可窥见一、二。

       随社会法制化制度化体系进步、民生福祉诉求提升、社会生活改善、整体经济水平提升、劳动力红利消失，临时工这一为某一历史阶段应急所出现的举措必然会消失在历史的尘埃中，其实是社会进步的一种体现。

       这是从社会生产和劳动力供给角度来看的。

       从另外一方面社会需求及消费来看，按需定制、个性定制及柔性生产等等将逐渐成为趋势之一，这些零散需求必然导致零散的生产，从而将驱动产生更多临时性、季节性、地域性的生产工作任务，进而产生更多的临时性、季节性的用工需求。消费需求和消费方式的变化，必然驱动产生更多临时工作生产任务。

      案例中的这种临时性工作需求真算很小的了。双十一、618、节日年关等等各种集中消费浪潮的涌现，背后必然产生更多的临时用工需求，曾经跟几家头部电商平台的人资有过交流，针对像双十一，618这种节日的时候，面对汹涌而来的订单如何处理？客户咨询、订单处理、仓储物流等等诸多运营环节的工作量暴涨可想而知，——而且还必需有时限的要求。任一环节的如有疏漏，效率不佳，处理不好，必然崩溃。

        随生活消费水平的提升，人们多姿多彩、个性凸显的需求将日益增加，也必然经过各种形式产业链条传导到最后用工需求上，尽管数字化、信息化的手段会整合一部分个性为共性，但是显然也无法全部把个性化消化掉，必然会产生更多临时性用工需求。

      一方面是用工将逐步规范，劳动力红利消失，意味着劳动力供给将会持续短缺而且还会加重，并且制度性规范成本将越来越高；另一方面临时性工作需求在不久的将来也将爆发式增长，二者之间鸿沟必然越来越大，如何解决？

        临时工，本来就是当时历史条件下的应急的创新；废除与否，主要取决于社会条件。但是创新却一刻不能停，废除了临时工，面对这一越来越大的鸿沟，必然需要另一种创新。

         ——灵活用工平台，不期而至，适逢其时。批发再零售的生意模式不仅是过去的基本商业模式之一，也仍然是将来的基本生意模式之一。

        没有细致思考之前，还真不明白，为何看起来高大上的国际级别的人力资源服务公司都开始大力涉足临时用工平台这一业务，想必也是看到了这一战略性机遇和未来极大的前景。

       不知道三茅是否也有这块业务？

按照我这个分析思路，好像三茅也可以参与下这块即将越来越大的灵活用工这块大蛋糕。

       哎，被别人叫老师叫久了，总是不知不觉的好为人师。真是毛病。

       每个人，最后几乎都变成了其兴趣和爱好的奴隶！幸也，不幸也！

       有为，不易；无为，更不易；——两可之间，似乎更有趣？

       算了，还是先洗洗睡吧。

       最后，《高薪HR的五大思维和策略工具》课程（先导课以战略思维进阶高薪之路和内容纵览课已上线），目前处在免费测试期，尽快点击链接：先导课，纵览课。

       感谢关注，祝早日迈向高薪之路。

（原创码字，转载请注明作者及出处）

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　　根据楼主提供的信息，对临时工的使用，建议如下：

1、与领导沟通

　　针对领导对该岗位的想法，HR需要准备以下一些事项：

1）明确职责

　　虽然领导明确该岗位为“专门负责园区绿化管理和清洁的人员，每天上午下午对垃圾进行清理，以及管理园区绿植”。

　　领导可以这样粗线条式的指定，但作为HR，却需要细化，比如：清洁，范围是哪些，工作量有多大；绿植管理，到底是做什么，修枝、除杂草、补苗等；有没有需要随时完成领导安排的其他任务。

　　HR需要根据以往类似岗位或请教其他对此有经验的人员，哪怕是实际从事这些工作的员工，与领导商讨相关职责明细，以及这些事项的质量、数量要求，以便引起今后意见分歧甚至纠纷。

2）时长情况

　　上午下午都要工作，虽然“领导认为该岗位工作较为清闲，不用整天在岗”，结合职责以及调查了解到的经验、以前数据等情况。

　　这样，就可以基本确定该岗位每天工作的时长，即是否会超过4小时，有没有季节性差别，比如：冬天绿植管理工作较少、夏天绿植浇水修剪较多、清洁相对均衡等。

3）明确上级

　　虽然想作为“临时工”对待，但总归还是要有监督、管理该岗位的人员，不能成为“三不管人员”，即，要落实上级及管理部门。

4）建议到位

　　与领导沟通该岗位的相关事项时，HR应当提出自己的建议，包括两方面：

　　一是法规，即劳动法对临时用工的相关规定，要给领导讲清楚，也就是如果届时员工与公司产生分歧或仲裁，公司可能被动的地方有哪些。

　　二是职责/时长等情况与临时工之间的矛盾，如果仍要临时工对待，需要做哪些处理，将面对哪些风险。

2、使用该员工

　　经过调查了解和职责梳理，不管该岗位与国家或地方对临时工的规定是否相符，也不管HR给领导做了哪些建议，如果领导放弃临时工处理，那就没有下文了，如果领导仍然坚持临时工对待，那么，HR需要着手准备：

1）招聘明确

　　即在该岗位的招聘简章上，不但写明职责、工作要求等，还要明确是招聘的“临时用工”。

2）劳务协议

　　面试时，不但关注求职者有类似经历和技能，还要说明是签订劳务协议，不购买五险一金，但需要购买雇主责任险。也就是说，只能接受这种条件的，才是公司考虑的人选。

3）兼职亦可

　　其实，这样的工作，估计工作质量要求不高，所以，招聘兼职人员也是可以的，比如：那些有保洁经验也对绿植管理有一定了解的都可以，市政园林的那些清洁工、绿化操作人员都可以直接到现场去挖人，特别是家庭条件不是太好的，打两份儿工作，有人是想干的。

4）年龄性别

　　综合来看，男性较为合适，主要是考虑绿植，由于需要一些体力，垃圾清运也是体力活儿，一般的女性不容易维护好，或者坚持下来不容易；年龄最好超过60岁的，社保、劳动合同之类的，从条件上看，不适合劳动法来调整，正好满足领导临时工的要求。

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此“临时工”非彼“临时工”

本期话题讨论临时工问题，临时工这个词汇确切地说是计划经济时代的产物，严格意义上讲，从2008年《劳动合同法》实施之后，就不存在临时工的说法了，但是大家还是习惯性地叫临时工，所以正如本文标题所示此“临时工”非彼“临时工”。前南斯拉夫有一部经典的喜剧电影《临时工》，讲述的电影主人翁就是一名临时工，感兴趣的伙伴们可以去电影网站观看这个喜剧片。

那么临时工怎么定义的呢？根据百度百科的定义，临时工泛指在工作场所里非正式雇用的劳工，无试用期标准直接上岗入职。一般情况下，临时工在家政服务行业比较多，通常以4至8小时工作。其实临时工现象不是在当今社会才有，或者说计划经济时代才有，临时工在古代就存在了，离我们最近的大清王朝，在很多岗位就曾经出现过很多临时工（只不过那个时候，不叫“临时工”）。

那么为何出现临时工现象呢？说白了，用现代人力资源管理角度去分析，就是“定岗定编”，因为没有那么多正式编制，为了节约企业或组织运行成本，工作又得有人干，那么只好招聘或雇佣一些临时工去处理。

案例中临时工的工作职责是：负责园区绿化管理和清洁的人员，每天上午下午对垃圾进行清理，以及管理园区绿植。在2008年之前的话，企业可以招聘一名临时工进行处理，但是从2008年之后，企业就再也不能按照临时工的做法处理了，如果想不签订全日制合同的话，我们就按照《劳动合同法》的条文处理：

第一，与该员工签订非全日制劳动合同。非全日制用工，可以变通地理解为“临时工”。

第二，与劳务公司签订派遣合同。因为根据劳动合同法的规定，企业用功必须签订劳动合同，因为整理园区的绿化卫生，如果时间管理不到位的情况下，有可能就变成全日制用工。所以，为了以求万全之策，还是建议单位与劳务派遣单位签订派遣合同。

除了案例中临时工现象，在现实生活中，比如我们很多企业的保洁阿姨、门卫的保安，还有很多加油站的加油工，这些工种在过去都是属于临时工的范畴，现如今都变成劳务派遣的范畴，只不过他们这种劳务派遣，与真实意义上的劳务派遣还有很大区别，算打了劳务派遣的擦边球。

在现实生活中，临时工就是“替罪羊”的代名词，一旦出现了责任无法追究的时候，都是临时工去背这个黑锅，为何？因为临时工都是干着最底层的工作，因为这个工作是你直接面对的，你不能躲避，因此出现了重大安全事故或者重大工作失误，都是临时工背责，从新闻媒体报道过的历史新闻中可以获悉，很少有不让临时工承担责任的。

临时工这个概念，相信未来也不会消失，就算从清朝开始算起，距今也有几百年的历史了，如果从新中国成立算起，临时工使用距今也有70多年了。临时工这个概念的出现，不管在古代还是现代，其实是对身份的一种变相不认可，就像我们在快餐行业，快餐会有3元、6元、9元一样，不同地身份代表了你的实力与能力。

要想弱化临时工概念，这个路还很长，不是一代人两代人能够实现的，虽然我们《劳动合同法》已经实施13年了，但是我们的企业在执行层面，为了降低企业人力成本，将本来不是临时工的岗位全部调整为劳务派遣工，这么做其实是助长临时工的用工风气。不仅仅是企业层面，很多政府层面在用工时，也为了降低政府运转成本，也去使用劳务派遣工，现在出现了一个新的词汇——购买劳务服务。临时工（即劳务派遣工）大量使用，我们HR在使用临时工的政策上，需要注意哪些问题呢？

首先，我们HR要规避使用临时工的一些风险。临时工的使用主要有如下几个风险：（1）大量存在的临时工，给经济社会发展带来诸多弊端；（2）临时用工不稳定，随时有可能被解雇，劳动者权益难以维护；（3）不上保险，出了工伤无人负责；（4）同工不同酬、用工双轨制，不利于社会公平公正和谐稳定；（5）企业临时工居多，对企业发展也会带来诸多不确定因素。上述风险是客观存在的，因此，我们HR在使用临时工时，必须规避这些风险，特别是工伤风险，一定要注意。

其次，我们HR在人力资源规划，特别是定岗定编问题上，一定要注重企业发展的客观现实，不能一味为了节约人力成本，将大量现实需要的岗位全部转换为临时工（即劳务派遣工），这么转换也会给企业带来群体罢工，甚至大量员工离职的情形。

第三，在签订非全日制合同上，对非全日制工作人员的工作内容、工作时间必须界定清楚。采取非全日制用工，该员工的工作时间要严格控制，不得有人为干预或延时现象发生。如果工作时间控制不严格，就想以非全日制合同替代全日制合同，工作时间也是正常8小时，那么一旦出现工伤意外，打起劳动官司来，企业肯定败诉，不要抱有侥幸心理。

临时工是属于“双标”的产物，对自己的标准与对他人的标准是不同的，相信各位HR对“双标”肯定不陌生，因此，要想彻底摒弃“双标”思想，任重而道远！

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用工方式与同工同酬

一、“临时工”的时代

“临时工”是对非正式雇用劳工的统称，无需试用直接上岗，以日薪制为主，不享受退休金和每月最低工资的保障。

1.1“临时工”的历史

起源：1950年2月7日上海市军事管制委员会公布《上海市私营企业雇佣临时工暂行办法》：“凡企业不是长期的连续性的工作，可以直接雇佣临时工，但雇佣临时工人数不得超过正式工的20%。临时工每期工作以不超过3个月为原则，连续工作满6个月后，而资方仍继续该项生产经营者应改为正式工。”

矛盾：1956年，全国有一万多工人罢工，大部分是临时工和合同工。

措施：1957年，《国务院关于各单位从农村中招用临时工的暂行规定》：禁止了企业、单位私自招收流入农民。对于作为临时工的农民的招用，要求通过农业社，与其签订劳动合同。

确定：1964年，《关于两种劳动制度和两教育制度》。

规范：1985年，《全民所有制企业临时工管理暂行规定》（国务院令第41号）：全民所有制企业（以下简称企业）招用的临时工，是指使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。临时工的工资待遇，由省、自治区、直辖市人民政府参照合同制工人同工种同岗位的工资收入作原则规定。

发展：1991年，《吉林省全民所有制企业职工退休费用省级统筹暂行规定》提出，逐步实现固定职工、合同制工人、临时工的退休养老基金统一提取、使用。

辞旧迎新：1995年《劳动法》第二十条：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”

至此，“临时工”正式“寿终正寝”，合同期限长短代替了“临时”与“正式”，并完成了华丽的转身：

（1）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同；

（2）、劳务派遣；

（3）、非全日制用工。

《劳动法》制定的最大意义在于：正式明确了“同工同酬”的原则（公平），也在法律层面明确了社保关系问题（保障）。

1.2“临时工”之殇

“临时工”往往拿着微薄的工资，享受着最低的福利待遇和社会保险。派遣时代的“临时工”不与用工单位直接发生劳动关系，由派遣公司服务安排，是用工单位的“二等公民”，多是干的多，拿的少。

多数企业在临时性、季节性工作需求时引入“临时工”，工作结束，即被辞退。低工资、没发展，运气好的才会得到一些“年奖”——小费，招之即来、挥之即去。

早期的“临时工”多来自农村，“编制”、“铁饭碗”、“公平”、“养老保险”几乎与他们无缘。

在编制时代，“临时工”就像HR一样，是名副其实的“背锅侠”；在派遣时代，提供“短期用工”的派遣公司更像“保险公司”一样，博弈着“工伤概率”。

因此，我们期待着，并努力着对《劳动法》的普及和建设。能够让“弱势群体”中的“弱势群体”也能得到应有的庇护。

同样，我们也期待，正在“如火如荼”的“灵活就业”、“灵活用工”，不再是“临时工”的死灰复燃。

二、转型后的用工方式

2.1以完成一定工作任务为期限的劳动合同

《劳动合同法》：第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

2.2劳务派遣

《劳动合同法》：第二节 劳务派遣

第六十二条 用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

2.3非全日制用工

《劳动合同法》：第三节 非全日制用工

第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

2.4小结

对于“转型后的用工方式”和题中所问：“想要按照领导要求合法合规的使用该员工，我该怎么做？”，其实真的没什么可说的。

“合法合规”都已列明，操作也很简便，若是想“合法合规”真的不难。但在现实中，我们更多时候是在寻找另一种“捷径”，一种游离于法律边缘的“侥幸”。

就像一位牛人所说：“所有最赚钱的方法都在刑法里写着”。我们相信，这并不是我们立法、执法、学法的初衷。当然，寻求法律以外的“捷径”，更不是我们人力资源从业者的宿命。 

（本篇完）

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