【理论学习】公司不批准员工的春节事假、年假申请，HR怎么办？

作为企业也好，作为管理者也好，作为员工也好，过惯了好日子，更要学会过日子，尤其是当前，很多企业都需要过苦日子的情况下。

过惯了好日子，是指很多企业，在过去的一个时间段内，可能一直处于快速发展期，宏观经济发展迅速下，很多行业实现迅速盈利。而且盈利能力可能持续走强，甚至远超过正常水平。但当疫情来临，很多中小企业管理难度陡增，成本压力尤大。在这种情况下，在年前期间，既响应了属地过年，又不耽误过年期间的生产经营，两全其美，这样的管理很好理解。作为HR需要做的，是如何落实好和保障好老板的要求。

我觉得可以从以下三个方面进行开展。

一是从基础工作来讲，做好每个员工的登记、了解和处理。不要搞一刀切，而是逐一谈话。每个人，如果只是抱怨年前休息时间少，和往年相比，不能够长期的休息，那么这种情况就只能按照国家法定假日来休息。但如果确实有特殊情况的，也分两种情况。一种是极特殊的情况不得不回家的，确实有些婚丧嫁娶等事情，可能按照原来的休假安排已经安排好，那也无需过分强硬。但要写明拟休息时间，回程时间等等。另一种是有理由，但不足够充分的，比如可能是家里老人老，想回家多待几天的，则进行尽力安抚，并一起定出2021年的休假时间。

二是从解决方案来说。要有灵活的充分的解决方案，才能够确保这件事能够落实好。首先，是有激励措施，对于过年前和过年后，需要组织一些有意义、有意思的活动，来进行激励和鼓励。年前可以开展迎新年系列活动，比如企业内部的小年会，大家的集体聚餐（在满足防疫要求的情况下），年前大家每个人写一个小小的愿望，由老板帮助一起满足，或者年前大家交流新年礼物。这些活动会让大家更有集体归属感，还会感受到企业的善意。此外，在年后，可以给大家发一发开门红包，还可以举行一些抽奖活动等。甚至可以给大家准备一个新年小礼物。这些暖心活动，也会让大家感到温暖。而对于那些确实有特殊情况的，也予以特殊考虑。包括比如年前孩子在家没人照顾，可以带到公司，安排前台或者一个人在会议室帮忙一起看管一下。只有这样，大家没有后顾之忧，大家也会更愿意执行。

最后，就是从宏观层面。一方面，要加大文化宣贯，注意正面导向，强调企业的发展和个人的收入息息相关，不要因为年前这一举措，提高自身的离职率。另一方面，要加大制度的执行，对于坚决不予执行的，要有惩处的措施。要做到奖惩分明，才能够令行禁止。另外，也要营造良好的工作氛围，塑造良好的工作氛围。强调多放假是情分，按时放是本分。也要及时发放年终奖等各项奖励，让大家也更有干劲和斗志。

当然，并非是每个企业都能把每件事都做好，但至少，我们可以选择性的做一些，只要做好正反两面的倡导与惩处，大家正常的放假与工作，也并不是难事。

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亲，火烧眉毛了，别闹

一、题目答疑

1.1 年假

1.1 公司“因生产、工作特点”统筹年假是否合法？合法。

【法规依据】：

《职工带薪年休假条例》第五条 （1）、单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

《职工带薪年休假条例》第五条 （2）、年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

1.2 未休年假的工资支付

【法规依据】：《职工带薪年休假条例》第五条 （3）、单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

《企业职工带薪年休假实施办法》 第十条　（1）、用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

第十二条　用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

补充解释：支付总额=当时支付日薪（100%）+补充支付薪酬（200%），即：当下支付补充支付薪酬（200%）即可。

1.2 事假

劳动者向用人单位申请休事假，用人单位有权自行决定是否批准？

事假审批是公司正当行使管理权的行为。

二、识时务、顾大局

疫情，对人们的生活已经造成了很大的影响。企业做为社会组成的重要单元，也在承受着巨大的压力。国家方面也在稳岗就业、政策减免上给了许多的支持，近期的“就地过年”政策也在各地纷纷出台。控制疫情、盘活经济、稳定就业是当下的主题，也是我们每个人身上该分担的责任。

案例中通知的行文是否规范、规章制度是否足够规避因请事假产生的劳动风险咱们都不论，咱们这部分俗一点儿，讲讲一些大道理，替企业说两句话。

一个企业的经营真的不容易，一个公司的生命也很脆弱。今年咱见过太多的案例，BOSS因为贷不到款、不敢再贷款，已经注销、关闭了很多很多。

对，企业倒闭是有可能拖欠了一批工资，但经营者身上，更是背负了巨额的债务。没错，老板跑路了，他为了不牵连家人，早早的离了婚，最后征信也没了，人也“黑”了。不容易！

是，创业有风险，这就是创业者的命。谁让他们“不安分”、“天天想着发财”呢？苦过、累过、饿过肚皮，穷困潦倒时，不敢让别人看到，有了点成绩和积蓄才敢招人，梦想着做大、做强，出来“嘚瑟”一下。不容易的。

说得对，国有国法、家有家规。你干企业就得发工资，人家员工来上班、出力，得到的是员工应得的，这没毛病。社保公积金不缴、欠缴、不给加班费，告他，也没毛病。老板不知道许多事情违法吗？他们知道，真知道。那为什么还那么做？活着呗！在夹缝里活着。

今年我跟好几个客户、朋友聚的时候，都聊到了疫情对公司的影响。有两三个朋友喝多了，流着泪跟咱说：干不下去了，真不行了，还是留点钱，给大伙分分，撤吧。再耗下去，家没了，员工也没了。咱听的真是心酸呐。

前段时间，也是在客户那里，他说咱态度乐观、正能量多，让咱跟员工聊聊。咱也说了许多他不便说的话。老板诉苦，员工会觉得是假的，是为了不放假，是为了降工资，是为了自己的利益。这话没错，是为了自己，也是为了公司。公司没了，疫情下这么困难的就业形势，员工也不好受。就像有些候选人说的：要不是疫情影响，我早离职不伺候了。大家都不容易。

越是这个时候，越需要相互理解。好的时候，咱们多放两天假，多给些福利，一起乐呵乐呵，相信许多经营者是能做到的。但现在条件差了，生死攸关了，让大家一起紧一紧，比平时少休息两天，不过分的。

诉苦、抗议！胳膊能扭过大腿吗？闹一闹就能多放假了？不见得吧。能自己干企业的，大部分也算见过些世面，能忍，但也有脾气。

咱们今天替企业、BOSS说了些“好话”，就是想告诉大家，BOSS也许不太会“说话”，通知发的也许会有态度上的瑕疵或程序上的突然。但这并不影响，决策对企业的利益，也不影响有些决策的结果是对大家好。“家长”嘛，都是这样的。没办法，咱做HR、当“妈”的，屁股还是得给擦的，对不？哈哈
跟员工该说什么就说什么，有的时候是哄不来的，实事求是的讲清楚，这时候摆明立场也是必要的。都火烧眉毛了，别闹。

（本篇完）

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      最近对我来说运气不错，好消息不少。其中我的新书《企业灵活用工实操手册》在各位小伙伴的支持下马上叕要进行加印了，说明大家对于“灵活用工”这个事情本身充满期待。充满期待的同时其实我也保持了相当程度的理性和中立，所以我会很客观地去看待这个所谓“新业态”的，以至于有个battle活动中，我要担任“灵活用工灵不灵？”这个话题的反方，也就是不灵的地方。

       回归主题，说实话，最近我遇到不少类似这样的员工：他们享受着高于普通劳动者的待遇；享受着法律之上的优待；却把这个视为理所应当。他们并不是碰瓷，而是那种“何不食肉糜？”。比如某外企宣告破产，已经支付员工经济补偿金436,550元，并提前30天通知，所有流程手续到位。你猜怎么着？员工把单位告了！要求单位支付两倍436,550元！这不摆明着是浪费司法资源麽？最终显而易见员工败诉，我强烈建议法院直接给俩耳刮子，让员工醒醒。

      第二个员工，于1991年11月1日至M公司工作，双方劳动合同于2004年12月31日协商解除，M公司向马晓庆支付经济补偿金386,770.55元。2005年9月5日，员工重新入职M公司，双方签订无固定期限劳动合同。看到这儿其实我还是挺淡定的，尽管也是有点羡慕员工的，可是看到后来就让我很无奈。2015年9月6日起员工休病假，2017年9月18日员工返岗，共计休病假498天，然后单位调岗调薪，幅度其实并没有多少，下降了10%不到，已经是灰常良心了。结果员工回复“不太能接受这种大幅度的降职降薪”。我直接大呼一句“比HR还不干人事儿”！

      这两个案例包括话题中的事例，都反映了一件事情：员工忘记了法律，而把搞特殊，优待视为了企业应尽的义务和责任。以前有一句俗话叫：“帮你是情分，不帮你是本分”，同样的，企业搞法律化是本分，搞特殊化是情分。

      关于案例中年假和事假的法律化和特殊化的规定相信各位HR小伙伴都相对比较清楚，或者可以看看其他老师们的解释说明。按照老规矩，我们依然会从话题出发，衍生一下说点别的东西。

      我们都知道企业用工管理中会存在法律规定；合同约定以及规章制度三种典型的用工管理形式，我们也都清楚法定效力＞约定效力＞规定效力。实际上法律规定就是本分；而合同约定和规章制度就是情分。为什么这么理解？在企业实务管理中又有什么作用呢？

      首先法律规定一般来说是底线，换句话说法律规定的一般都是最低标准，这也是为什么法定效力会是最强的原因。连法律规定都不遵守，那叫没有下限，这个法律规定企业需要遵守，劳动者个人也需要遵守。劳动法律虽然看上去偏向保护劳动者，可是如果大家觉得劳动法律的立法本意是为了保护劳动者的，那就大错特错了。关于这点，我会在个人主页中最近上传的最新的《司法解释》的多节微课中就有很好的诠释，建议大家可以共同探讨。

      既然劳动法律的立法本意并不是针对保护劳动者的，所以遵守底线是必须的。而人力资源管理中体现人治的地方就在于合同约定以及规章制度的设定了。合同约定和规章制度的设定要灵活，可以搞特殊，体现出情分；也可以不搞特殊，完全按照法律规定。我看到过许多企业的合同，制度都是直接down或者copy别家的，挺本分的，就是缺了点情分。

      从法律化到特殊化属于由俭入奢易；从特殊化到法律化属于由奢入俭难。就像经济好企业赚钱的时候年底20薪都不是梦；经济下行企业亏损的时候基础工资打折都是常态。从HR的角度来说，既要理解企业为什么发生这样的变化；也要理解员工为什么发生这样的变化。HR要充分的让员工认识到什么是法律化？什么是特殊化？例如入职1年员工5天年休假是法律化；而企业给了5天福利年休假属于特殊化。给员工发钱要解释清楚发的是什么钱，为什么发这个钱，否则员工就会因为接下来没有发钱而有疑惑和意见。

      有人会问，这是不是要给员工普法了？这里我建议HR小伙伴不要害怕给单位里的同事普法，因为你不普法，单位同事就没地方，没渠道，没方法普法了？甚至如果让同事通过错误的方式（例如现在不少抖音里所谓的普法说企业今年开始可以不用和员工签劳动合同，而签劳务合同了）普法，然后以讹传讹，会给单位造成更大的骚动和慌乱。

      又有人会问，我们单位确实违法了，给员工普法了那单位不是要倒霉了？帮助单位朝合规路上越走越近没什么不好的，毕竟这是大趋势；而且作为HR自己也是员工，如果今天HR自己被单位违法操作了，你会怎么办？

      还有人会问，要合规的话老板找法务或者律师不就行了，还要HR来提干嘛？法务和律师能做的是本分，HR能做的是情分。而情分是要建立在本分的基础之上的，单位都做不到本分了，更别提情分了。所以关于公司“今年春节期间所有员工不得请事假、年假，统一按国家规定放假7天”大体上是遵守了本分，只是不讲情分了而已。而HR该怎么办呢？至少应该和员工解释清楚这其中的道理—安抚员工的情绪—征询员工的想法—在本分的基础上尝试开发其他可行的情分。

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        案例中的故事让笔者想起十年前，前往当地一家颇具规模、国内外都很有名气的民营企业应聘。公司的建筑雄伟高大，装修所用材料也显然造价不菲。尤其难得的是，居然还有长达3小时的午休时间，这在普遍快节奏的当地市场，是不可想象的。然而，公司门前一块告示牌上，公司老板龙飞凤舞、气势凌厉的一篇《告全体员工书》，让笔者打了退堂鼓。

        该篇《告全体员工书》大意为：“X月X日凌晨，我仍然难以入眠。公司里关于春节放假，某某部门可以放XX天，而某某部门只能放X天的传言处处可闻。我现在郑重宣布，今年春节一律放XX天（国家规定天数），哪个部门敢放多一天，我会把请假的和批 假的统统开除！”

        合法吗？就因为人家比国家规定天数多放一天，你就把批假和请假的都开除？劳动法和劳动合同法支持吗？

        合理吗？按“理”说，各部门的业务状况不一样，根据实际工作和客户的需要来安排放假，只要不少于法定天数，应该都无妨。

        合情吗？开玩笑，作为一个公司的老板，用如此凌厉的语气威胁全体员工，有考虑过员工的感情吗？

       再回过头来分析一下案例公司。“老板最近突然发布一则通知”，说明员工对此毫无心理准备。老板在做这个决定的时候显然没有做好铺垫和民主化流程。另外，通知的字眼也显得比较僵硬和冰冷，“今年春节期间所有员工不得请事假、年假...”，员工看到的时候，少不得倒抽一口凉气，太霸道了吧？事假还好说，毕竟多地（比如北京、广东、江苏等地的工资支付条例）都赋予公司对事假的管理审批权。那么年假呢？国务院的《职工带薪年休假条例》第五条可是有以下规定的：

        ”单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。......单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬"

       可以看出，从法律的角度，单位无论是安排员工休假，还是不安排员工休假，都要有一个环节：结合员工本人意愿，并需要留存证据。由此可见，案例公司老板的这个通知，首先从合法的角度上看，就是有缺失环节的。

       那么，合不合理？案例中有说到“由于去年市场影响导致公司业绩未能完成，为了保证年后的生产不受影响，同时也是一种态度传达”， 所以从老板和公司的角度，这个安排的合理性表现在：1. 去年公司业绩未完成；2. 年后生产需要人力资源；3. 需要大家做出态度表率。但是，公司沟通给员工了吗？员工们了解和认可吗？根据案例中员工的表现，我的推测是否定的。于是乎形成了公司和老板觉得合理，而员工则不知情、不认可。

       合情吗？案例中员工们“意见非常大，纷纷找我们HR诉苦或者是抗议”，显然没有在感情上认同这个通知。形成鲜明对比的是，公司以前还是挺“讲情”的，“以往公司有些年份还会主动多放假几天”。然而老板和公司在之前所积累的口碑和形象，就在此瞬间开始崩塌和黑化。        

        这种现象少见吗？绝不少见。马云说出“996是福报”的时候，可曾考虑过这句话是否合法？对于员工是否合理、合情？小米的校园招聘会上，某部门高管在众目睽睽下说出要送日语专业的学生从事“电影事业”的话的时候，可曾想过这话“伤害性不大，但是侮辱性很大”？昆山世硕电子某管理人员趾高气扬地把员工证件扔在地上，让员工去捡的时候，有没有对员工的感同身受？毫不客气地说，中国目前的企业家和经理人们，在管理理念和沟通水平上，显著落后于世界先进水平。

        但是时代变了，我们面对的员工人群的求职理念与先辈迥然不同。他们普遍没有迫切的生活压力，择业时追求的是个性的伸张、价值的实现、尊严得到尊重、工作生活的平衡和个人利益的满足。的确，他们不像先辈那样敢于奉献牺牲，但是也同样不惧怕辛苦和劳累。他们普遍非常排斥老一套的那种把员工当作工具，不尊重个人价值的封建家长式管理风格，厌恶把自己“蒙在鼓里”的沟通和决策方式。但是，如果我们用公司愿景来让他们产生憧憬，以身作则来带动他们的干劲，谆谆教导来让他们懂得公司为什么做出现在的决定和措施，创造机会让他们发挥自己的强项、实现职业理想，你会发现他们相对于先辈的独特优势。总结出来，就是使用先讲“情”，将心比心，照顾到他们的感情和心理；再讲“理”，给他们分析企业为什么选择目前的决策，争取到他们的认同；最后再强调“法”，确保和强调公司的措施是合法的。视具体情况，可以决定“情”和“理”先讲哪一个，如果已经讲通了，“法”的部分可以忽略，那就是比较理想的局面了。

        说到案例里的老板，通知也发了，木已成舟。而作为HR，只能选择和老板同一立场，所以现在只能采取短期“迂回+补救”，长期委婉教育的策略。建议可以和老板聊聊，说目前员工对此意见很大，我们HR建议去和各部门员工做一些员工沟通，补上“情理法”这三环中的前两环，让他们了解公司为什么要这样决定。至于欠缺合法化的“不准请年假”部分，也尽量往“理”的部分去靠，比如让部门经理们以“年后工作量大，需要大家支持配合”为理由，说辞上要选择“希望大家暂缓请年假，年后到了低峰期会安排大家多休”来避免出现合法性缺陷。这样真的有员工非要休，那就可以作为“缺少配合度”的证据，反应到法律风险较低的年度调薪上去。老板应该不会反对，HR还可以趁机和老板聊聊，多了解他的决策思路。以后有机会，多和老板聊天，用委婉的方式（如果老板有孩子，不妨用新时代的孩子教育不能一味强迫来作为突破点）来引导他认识到沟通决策方式需要有所转变。

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老板即使决策错了，我们也有责任执行对。

 文/崔庆法

       看到这个案例，再加上对过往的一些经历的思考，突然想到校友（如果非要硬扯上的话，哈哈）阿里彭蕾说过的一句话，大意就是老板即使决策错了，我们也要在执行的过程中把它做对。个人以为面对如此类型的案例，HR最好的借鉴就是彭蕾的这句话。

      何况，案例中老板的决策也未必是真对错了。HR们就更应该在执行中做对。

      看到这里，如果有想骂我的冲动（真是站着说话不腰疼等等之类），还是先压一压，至少等到把这篇小文看完，再骂也不迟。

      至少，先表示尊重您的情绪，我们姑且就先把案例中老板的这个决策看成是就是个混蛋的决定，纯心是跟员工过不去，也是给我们HR添堵找活干，纯粹就是个错误的决定。那我们如何来做对？

      首先，从合规合法来看，这至少没违反国家关于节假日的规定，放假7天，这一点应该没有问题。所以面对员工的诉苦与抗议，这才是我们能够执行中做对的底气，否则，面对违规违法的事情，我也不会大放厥词，硬要说要执行中做对。

      其次，从员工的抗议角度上讲，顶多能说出来的依据是，往年都是可以啊，谁家不过年啊，巴拉巴拉等等，没有什么硬核的理由，顶多是在合情合理层面上扯。既然是在合情合理层面上扯，我们是否需要员工也站在公司角度上思考：

       其一，是公司绩效不理想，意味着今年欠收，说得严重点，有可能吃饭都有问题，是先搞好吃饭的问题重要，还是请假重要；

      其二，是公司并没有不放假，只是不能多请假而已，就是公司顶着甚至可能亏损的事实，还是在按国家法规行事，公司并没有欠大家什么，只是由于公司困难，难道大家就不能体谅一下。过往公司情况稍好的时候，毕竟都照顾了大家那么多年，以前的可以请假正是体现了公司对大家的照顾啊，而且都照顾那么多年了，难道在今年公司发生困难的时候，大家就不能照顾公司一下？

        这是从宣传及情感角度入手可以做的沟通工作。

       再次，就是即是再正确的决策也往往不能一刀切。面对真是有特殊情况的员工，也是需要特殊考虑的，这就需要细化管理。

       其一，就是数据化的分析，哪些人的请假比较多，或者刚刚请过假，家庭情况，父母、兄弟姐妹、子女情况等等，一般情况如果不是直系血亲有重大健康问题或变故，或是自身确实的严重健康状况，其实请假的刚性往往并不是那么强。而且如果不是在这种情况下，如果确实说明公司有规定不能请假，大部分人也是能够理解的。因此第一步，就需要通过数据及沟通分析，找出确实可能需要请假的员工；对于这些人，需要请假的，还是要允许的，否则就难免太僵化了。

       其二，就是可请假也可不请假的（当然这一点要先判断好），要先从情理上说服，说服不了的，就要想法增加请假的程序时间成本，一个字，拖。当然不能硬拖，中间得设置些程序，具体做法这里就不讲了，后续聊。

       其三，就是那些墙头草，这些人往往没什么主见，就是“随大流”，看着请假的人多，他们就会吵吵着也要请假，看着几乎没几个请假成功，他们也就消停了。

       所以只要把真需要请假的放了（也是减缓根本矛盾，否则如果不放那些有刚性需求的人，他很可能发动联合所有人，都来诉苦或者抗议，甚至更加激烈的行为，毕竟人家是有刚性需求的）；想办法把“两可”的人给按住了，墙头草们也就消停了，整体上也就实现了老板的决策要求，这就是基本上在执行中把事情给做对了。

      到这里，还需要说明的一点是，刚才我们假设案例中的老板做的是个混蛋的决定，现在我们再来为这个老板说两句，就像开头说的那样，这个决定也未必真的是错的。

       如果这个案例中决策是最近做出的，而且是在东部沿海外来务工人员比较多的地区，比如，浙江或广东，老板的这个决定难道不是在支持疫情下尽量减少人员流动的国策吗？说不定老板就是优秀党员之一，抑或区域重点用工企业，政府领导早就打过招呼，尽量减少人员流动。即是这些都不是，老板只是也是考虑为了减少流动，不也是从客观上降低了员工感染疫情的风险么？

       如果真是这种情况下，难道我们HR们不是更应该想办法做对吗？

        所以很多时候，当我们还不是老板的时候，就不要随意质疑老板决策的对错，我们该有的责任就是在执行中把事情做对，不论这个决策从我们自己的角度来看是对，还是错的。这才是我们HR该有的本分和职业操守，尽管这很不容易。——哪一个大老板身边的HRVP是好当的呢？

         能把的这篇文章看完，你就已经行走在HRVP的路上了，祝贺。如果觉得此文不错，就点个赞吧，或者推荐给您的朋友，当然也欢迎评论交流沟通。

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春节放假还请假，要看假到底真还假

——做人做事当凭良心办事

       记得在红楼梦里有句话：

       贾不假，白玉为堂金作马。阿房宫，三百里，住不下金陵一个史。

       说的是贾家很富很有权势，所以厅堂玉砌而门马马金做。而300里阿房宫，还住不下一个史家。表明史家势力很庞大，同样有位有势。

       那么在企业放假的现象中，其实真实的管理意义在哪，我们是否有搞清楚呢？

       是真的为员工？还是为企业？还是为了法制？

       1、放假多少是要看管理实际需求，做企业要守法。

       那么在年度春节企业放假呢？

       能按照国家规定放假，是属于企业遵纪守法。因此其假期算中规中矩，应该没有任何问题。

       但有的企业会因为业务规律或者工作安排等，或许会增加一些放假天数，既可以提升员工好感度，也便于工作资源的集中使用。

       因此，放假时间的多于少，其实不应该归于什么心，而是一种管理的需求。无论是照顾他乡人才返乡需求，还是为了企业资源的集中使用，或者就是为了员工能多休息两天。其实都是现实的需要。

       既不要将这样的放假看得企业多高尚，也不要将员工看得需要多少的放假时间。其实一切都是钱的缘故。

       但无论怎样说，春节放假还是方便了员工的，至少企业为会扣工资吧？

       如果放假没有钱的放假，那就不叫放假了。

       2、节假的使用应看企业需求，做人当有责任。

       其实无论是否春节放假，都会有员工因为一些情况将节假的功能进行放大。借用请事假，病假，年休假来扩大假期。

       其实在我看来，这无可厚非。是人皆有利己之心，要看的是是否影响企业的生产经营。

       在企业管理中，企业遵纪守法是应该的，员工遵章守纪同样也是必须的。这是企业统一步调开展生产经营工作的前提。

       那么，很明显了。企业有企业的义务，员工有员工的守则。

       劳资双方要做的是同步协调，让双方合力，发挥出1+1大于2的作用。而这才是企业管理所要追求的效果。

       那么，对于是否可以利用节假来进行延长拉伸放假时间，其根本应该在于员工所负责的岗位工作是否按管理要求能跟随、保证生产经营管理的进度、质量要求。而这也是大部分企业都追求的结果管理。所以会有不少企业很自豪的说：我的企业是弹性上班制。是福利。

       其实这有关系吗？

       没有关系，员工的收获是用工作成果来换的。如果哪一方感觉价值交换亏了，只能说明你自己没有对自己的工作价值或者购买价值进行正确的评估。

       因此，企业做管理，必须要沿着自己的生产经营管理工作的要求来进行。

       如果不能按国家要求进行休息放假，那就按要求发放加班或者补休。这是企业正常的经营管理动作。作为员工是有义务进行支持的。不然，为什么会有两个员工不加班却被赔的诉讼出现。这是情理与法制的共通之处。

       而个人作为企业员工，一定要按照自己的职责保证工作的进度与质量。

       这是作为一个成熟的职场人所应该要具有的意识。而不是想方设法的偷工减料，偷奸耍滑，甚至因此影响了企业正常的生产经营。那么你不遭判赔，谁遭呢？

       也就是说，做员工要有自己的责任感，要完成自己的职责义务。这是劳资双方能和谐共存的前提。

       3、是否许可员工扩假，需要判别劳资双方的需求真实性。

       每个老板都想要自己的员工能一心为自己的企业做贡献。恨不得员工一分钱不要还一直都住在厂里起早摸黑的干下去。而这恰恰就是半夜鸡叫中的恶霸地主周扒皮所干的事。

       但现在是什么时代了？

       21世纪。属于法制的时代，信息的时代。

       那么在员工节假再请假扩假的事情上，我们需要如何做呢？

       首先、搞清楚企业的生产经营真实需求。

       企业能遵守法制要求放假。已经是完成了其必要的义务。那么现在要看的是能，是否还能有时间、空间可以进行安排的问题。

       这完全应该有企业的生产经营计划来进行证实。毕竟所有的一切在义务已经进行的基础上，就应该服从大局。而企业的生产经营就是大局。

       如果企业必须要按时开工，否则迟延会造成损失，那员工如果非必须，就应该无条件的遵守。

       这是一个人的操守问题。毕竟已经按国家要求进行放假了。你还不能将其他的事情放在那七天假里解决吗？

       其次、搞清楚员工的请假事项是否必须超出7天假。

       每个人都会有自己个人的事情需要处理。但大部分的事情，其实都是可以协调、调整的。如果实在是不能调整的，那就代表非你不可。而这样的非你不可，一定是进行公私价值对比的。

       做人的常规理念是先公后私，虽然这没有什么道理。但那是既定俗成。也是革命先烈用血与火来进行证明的。

       因此，如果你在企业确实需要你进行工作的时候，能证明你的需求确实大于企业的需求，那么你的假准了又何妨。

       当然同样的，如果企业的生产经营其实完全可以调整，那么在员工真的需要请假扩假时，准假有什么不可以？谁都有自己的三方两不便。

       小结：

       其实劳资双方完全可以看作是两个个体的人。是否许可在节假中扩假，要看的是双方能不能协调，是否是必须。否则，调整一下，有何不可？

       做管理，其实做的就是人心与人性的管理。而协调，支持，共赢，才是管理的要求。

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　　由于去年市场影响公司业绩未完成，为保年后生产不受影响，本案公司老板发通知“春节放假7天，所有员工不得请事假、年假，不搞特殊化”，这与公司往年春节放假更人性化做法区别较大，所以员工意见非常大，找HR诉苦或抗议。对此，我认为，HR可以如下处理：

1、与老板沟通一下

　　主要内容可以是：

　　通知发下去了，HR部门也一定会按照通知要求来执行，但是，员工有意见有想法总还是需要给予一些解释和说明的，如果将员工意见堵死或不让员工讲，反而会让员工东想西想，甚至一些部门负责人也不一定能够全部理解，毕竟这与往年的放假区别较大。

　　HR可以建议老板这样：一是召开部门负责人、某些骨干员工、中高层等参加的会议，HR和老板进行必要的解释，让他们理解和接受老板的安排，然后让他们再去部门进行宣传、解释、说明；二是如果还有员工有意见，就让各部门2天内搜集汇总给HR部门或者直接给HR反映，但单个员工不能前去HR部门反映，否则，既打扰HR工作，提出来的意见也太乱太杂或者没有条理，也是对提意见流程的破坏。

　　如果老板认可这样的建议，或者有其他安排，经过交流沟通或解释，也可以按照老板的新想法来操作。

2、热情接待，返回部门

　　员工找HR说想法、提意见，不管是现场还是电话或其他渠道，HR需要热情接待，微笑以对，或让座上茶，总之，不管事情多忙，HR应当要安排专人来接待。

　　这样，既表示出HR的热情，也让有意见的员工可以暂时消消气，或者在如此“热情”面前难以发脾气，让员工冷静下来，才有利于意见的处理，才不至于让矛盾升级或扩大化。

　　然后，说明提意见的流程是先向部门负责人反映情况，然后由部门领导到HR来说明，如果不按流程来，就会把工作搞乱，任何人、任何部门的正常工作就没有了秩序，公司生产经营如何保障得了。要求来提意见的员工马上回岗位上工作，如果本职工作完成不好，将按相关规定进行处理，不会因为前来提意见而原谅或降低处理，并把相关信息和要求及时反馈给员工所在部门的负责人。

3、认真倾听部门负责人的意见

　　部门负责人前来反映意见，包括他自己和他搜集员工意见，HR一定要抽时间认真倾听，边听边记，不时点头，偶尔目视对方。当然，如果部门负责人前来，不管多少人员前来，都无所谓，HR同样需要热情接待，最好是HR负责人亲自接待。

　　与部门负责人的交流，不能仅仅停留在倾听层面，也不能让他们只说问题或意见，要主动问询他们对意见、问题的建议方案，同样也是需要记录下来的，但无需做肯定、点头的示意，可以看着对方不说话，并且只是微笑就好。

4、引导执行老板决定

　　不管他们提什么意见，HR都要站在公司和老板角度来解释说明，在HR层面或者职权范围内，除了礼貌性的解释，作必要的利弊分析，比如：任务没完成是事实，按国家规定放7天假也没什么不对，今年疫情影响，国家和地方都提倡就地过年，自己安全，家人也放心，还可以多挣一些收入，如果真想回家看看家人，何必非得要春节这个节骨眼回去，即使是低风险地区，有的也对返乡人员有不少要求，特别是回农村的，如果不回家过年，政府还有相关补贴，看看网上、电视上报道的，不少外地打工族同样是放弃了春节回家过年的计划，等春节过了，公司再给予大家一定时间安排，公司体谅员工，员工也要理解公司的良苦用心。

　　总之，经过耐心解释说明，还是要求他们首先要理解老板这样安排的多重考虑，从内心上支持通知精神，并回部门给予有不同想法的员工充分解释和沟通，如果要请假，也一定错开春节等到节后再说。

5、个别情况请示后决定

　　不请事假、年假，HR和各部门负责人通力合作，还可能说服大多数员工，进而采取三人成虎、一定利益诱惑或恩威并举等措施，可以拿下绝大多数员工的意见。

　　但是，如果确有个别员工有婚丧假，而且提供了确凿的事实和证据材料，不管出于哪个层面，还是应当允假的。不过，HR不能擅自决定和同意，先口头请示老板，HR和部门负责人清楚表明该员工请假后其工作已经分摊妥当，然后需要员工书面申请，部门负责人、HR审核、老板批准，然后再执行。

　　如果连婚丧假都要一刀切不准许，消息传开后，会很伤员工心的，影响面大了，员工的忠诚度、稳定性也会受到影响，即使春节期间不离开，等春节过后，各地招聘热潮来袭时，即使公司出台多么多的优待员工的政策，恐怕也会有相当部分员工会离开，毕竟伤了心是难以看到希望的。

6、不能开先例

　　虽然费了洪荒之力来执行老板决定，但难免会遇到个别强硬的员工，就是不听劝不听说，就是要春节回家，这时怎么办？

　　我认为，不能轻易让步，也就是不能同意其请假，要吵要闹，就让保安拖出去，或者HR也部门负责人商量对策，达成一致后，请示老板决定，只有两条路：要么暂时同意、年后就开了他，要么现在就开了他。需要老板决定后执行。

　　我认为，执行老板要求为大，不能轻易开先例，也就是不能同意其请假，否则，仿效者一定不少，公司春节期间的生产如何进行。

7、做好两手准备

　　全力劝服、引导员工按照老板要求不请假，以便完成公司和老板安排的工作，这样，最坏的打算也是充分考虑到，也就是有部分员工可能选择不惜离职也要请假，怎么办？

　　年终奖不发给他们是必需的，另外，要与中介密切联系，随时准备提供一定数量的人员，经过基本的密集高强度培训，并且有师傅一直带着、看守着，上岗做一些基本操作还是可以的。

　　当然，如果老板或某些中高管出手，在同行公司中事先联系一些人员，他们如果是放假状态，是可以考虑在公司来兼职的，总比从外面招一个陌生不熟悉工作要经过培训才能上岗的人员要强得多，特别那些有一定技术含量的岗位更要提早打算。

8、现管，既现实，又难违

　　本案问“老板的这个规定是否合理合规合法”，其实，提问者潜意识是想说“其不合理不合规不合法”，通过前面分析，我认为，老板通知中的要求：合理，任务没完成，公司经营受影响，员工利益也难以保障，员工与公司应当一条心、共克时艰；合规合法这样来说，不让请事假、年假不管哪法哪规，也是说不通的，但放7天春节假，是说得过去的，不搞特殊化，更没什么不妥。

　　以上是摆到桌面上来说，是那么一个情况。但是，我们哪个HR不清楚，如果公司规定、具体做法、HR各细节要求等，都按上述桌面上的要求来搞，恐怕是许多事情都难以顺利落地的，特别是老板、领导很难通过，认为HR死脑筋、书呆子、不会引导人说服人、工作方法和能力有问题、是不胜任的表现，甚至会讲，如果都那样一板一眼的做，还要HR干什么？

　　所以啊，HR不但要学法懂规定，更要学会灵活变通地运用到公司和领导的实际要求中去，毕竟公司业绩和发展非常重要，老板让自己在HR位置上，是来解决问题的，不是站在员工角度来向公司提要求的。

　　老板决定的事，员工有意见太正常了，毕竟员工站的角度和层面不同，也不可能多高。不管工作难度有多大，如果HR也如员工一样向老板提意见而不是果断的想尽办法来执行，给老板的第一印象就是“你站错了队”，那你还有存在的价值吗？

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疫情当下，彼此换位思考

本期案例描述的是春节期间请假问题，实际上本期案例说的重点是企业《员工手册》里一个很重要的规定，即员工请假管理规定，或者可以理解为考勤管理制度的规定。还是直接切入正题吧，和大家分享一下老板的想法和HR的做法：

首先，我们先来分析一下老板的想法。

老板代表企业，企业的代表是老板（即所谓的法人代表），既然公司老板有此想法，说明就代表了企业的想法。难道我们在平时工作过程中，比如决定一个部门要裁撤，或者要裁掉一批员工，这些个决定不都是由老板最终拍板的吗？所以，企业的决定就是老板的决定，老板的决定即代表了企业的决策。

搞清楚上面的宏观决策之后，我们就需要从企业利益角度去衡量，站在这个疫情持续零星、散点爆发的节骨眼上，企业的生存是企业目前最大的利益，企业要活着，员工在企业里面才有生存的价值。如果企业倒闭了，员工的工作能力再强大，也没有持续生存下去的必要，因为企业不存在了，你能力再强，呆在这个已经不存在的地方，展示你的“肌肉”没有任何意义。秀“肌肉”也是需要场地和观众的，这些观众就是我们的合作同事，场地就是企业的工作场所。

2020年，估计没有哪家企业说，“我们企业没有受到疫情的任何影响，业务量不降反升”，估计这样的企业凤毛麟角、屈指可数。既然大部分的企业都是受到疫情影响的，企业老板想要追回过去的损失，或者2020年未完成的业绩，我们也可以理解，俗话说的好“情有可原”。因为疫情是不可抗力的、传染性强的病情灾害，我们大家在维持工作的同时，就是积极配合好国家把疫情控制住，防止疫情蔓延才是上策。

2021年元旦之后，国家有关部门倡导所有人员减少流动，在外地工作的员工留在企业所在地过年，为何这么倡导？其实，国家还是担心疫情因为人员流动性过大，造成不必要的传染扩大，毕竟我们2020年武汉抗击疫情的成果来之不易。

因此，从老板的角度、从企业的角度去分析，老板仅仅是2021年的春节做了只放春节的决定，不再延长其他假期，或者不可以请事假、年休假，这种决定符合现行劳动法及国务院关于春节休假的规定，没有不妥之处。从这个层面上去讲，企业的决策是符合法律规定的。

其次，我们从员工角度去分析。每年的春节是我们国家的传统节假日，是与亲朋好友相聚的时刻，是我们放松心情愉悦的时刻。但是，因为2021年春节前，国内部分地区零星地出现疫情病例，国家有关部门也倡导员工在企业所在地过年，减少人员流动性。作为员工，我们不仅要尊重企业的决定，也要服从国家抗击疫情的大局。

企业有企业的难处，员工应该先服从企业的决策为首要任务。如果部分员工确实有特殊情况的，可以考虑特殊处理，企业也不能一刀切到底，这么做，也有违常理。

关键时刻，我们员工应该与企业共度难关、共患难，企业好了，我们才有好的机会。虽然大家都知道，这年头在一家企业里干一辈子的情形已经一去不复返，但是作为职场人士，用最俗气的一句话和大家分享一下“拿人钱财与人消灾”，既然你选择在这家企业工作，那就服从企业的规定。毕竟企业还按照法定7天时间放假，只是取消了历史上可以延长假期的规定。比如历史上春节放假，除了法定假7天，员工请事假、年休假，可以累积10天左右，这个是常规年份，在企业效益各方面不出问题的情况下，企业做的已经够灵活变通。现在因为疫情的原因，员工却不能谅解，笔者认为有所欠妥。

第三，如果从国家层面考虑，国家抗击疫情是个大局，我们企业和员工都要服从。如果春节期间，企业所在地政府规定，企业不得提前开工，不得违背政府的政策规定，那么我们企业的老板和员工都必须服从。如果企业老板违背政策大局政策，那就是做了违法之事。

第四，根据本期案例，HR经理应该和老板沟通一下，再征求一下意见，看是否有缓解的余地？如果不能缓解，那就召开职工代表大会，或者请工会主席召集工会代表与会讨论，大家在会议上表决决定。最后将会议的表决结果公示，要求所有员工执行。

总而言之，企业有难之时，效益不好的时候，希望员工站在企业的角度去思考一下。话说白了，企业真的倒闭了，虽然不会影响你继续找工作，但是你换一家单位，新单位就是长久的吗？你去了之后，还是要付出你100%的努力。正所谓“今天工作不努力，明天努力找工作”就是最真实的写照。

笔者不奢求员工必须要和企业共存亡，但最起码你在职期间，要和企业的利益捆绑在一起吧？如果在职期间，你都做不到和企业共命运，那么你换一家单位，你的工作心态还是不会变的，这个应该是职场大忌！

笔者有感而发，未就劳动法、劳动合同法等内容及《员工手册》做更多的解释，而是从宏观层面与大家分享了一下职场的工作底线，底线必须要有，至于你离开这家企业，那么这家企业的命运就和你再无瓜葛~！大家如果想要学习企业用工风险方面知识的，可以到三茅其它老师处学习，亦可以到笔者创作中心观看有关直播视频或者下载有关课件。

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       面对相同的通知，不同阶段的HR会有不同的想法：初级HR会先把老板放到对立面，认为他严苛的指令为自己带来麻烦，头痛于如何面对员工的抗议和诉苦，自己本心上也是对只有法定假的规定些许不爽。而高级段位的HR会先从企业经营目标的达成结果角度，思考老板的担忧与布局，并主动寻找主动化解员工心中不平的办法。

       众所周知，劳动者享有一切法定假期，按照规定放假是合理合法的事情，这点本没有任何疑问之处，但当大家将往常的福利变为天经地义后，再退回到按规办事反倒容易泛起波澜，觉得公司苛刻员工，总想要改变老板的指令。

       指令已出，作为HR的我们首要考虑的是稳定员工，将指令顺利推行的办法，以下几点供大家参考：

       1、做好倾听者，任员工表达

       不能借事假、年假去延长春节假期，没有了往年的长假时光，员工情绪不满实属正常，但他们能选择向HR去表达，无论是想得到特殊照顾还是探测口风，寻找更改指令的机会，一定程度上表现了对你的信任，尽管让员工说出来，了解背后更真实、迫切的需求，开展员工关系的大好机会可不能错过！

       此时HR的注意事项：做好倾听者，让员工充分表达，而你所回馈的信息是去建立员工与公司间的“困难共同体”，唤起员工“企业好个体才能好”的意识。

       忌：拉老板下水，如老板的决策我也没办法，我也想能多休息等，这样怎么说都像是在搪塞问题。

       2、提出补救方案，请老板审批

       倾听的最大好处是掌握背后更多真实的需求，过滤有用的信息为自己的补足方案做准备。

       本次只进行法定假期的理由是不影响年后生产工作，可能涉及到了制造业的工厂，这时HR可以采用开工利是，首日延长午休时间，食堂加餐等，去年遗留的年假延长使用时间，待年后制造高峰完成后，员工进行错峰调休，甚至在今年任务完成的情况下，明天增加休假等。

       此时HR的注意事项：根据自己企业经营特点，寻找相对成本较低但能让员工有点惊喜或安慰的内容，比如日常福利一般的企业，在节前与节后安排下午茶或简餐，小公司可以按部门提供聚餐费用，由部门经理代为安抚等。

       忌：跟员工一样盯着眼前的假期问题，顺着没有假期的思路去考虑方案，这样你会认为任何举措都无用，但方案不是改变现状，而是宽慰人心。

       3、施展企业情怀，告全员一封信

       有些事情的改变，用更温和的方式传递，会更容易让员工接受与体谅。只有HR对个别员工去建立共同体还不够，老板才是关键人物！既定事实的压力不该转嫁员工，但若想同企业继续向前发展，总要共同面对未能完成业绩的现实，并且在今年努力追平，主动告知是个好选择。

       此时HR的注意事项：邀请老板发送全员邮件，主要内容围绕着叙述企业实际情况和年后重点工作布局为主，同时告知补足方案，让员工看到目标，而不纠结于眼前缩短的假期。

       忌：提及禁止延长假期之事。这封信函是给员工的安抚与信心，管理最后管得是人心，此时的严格，在彼时补偿，为员工带来希望。

       4、一视同仁，领导带头

       有时候员工的不平在于“你只要求我，但有人特例”，既然老板亲下指令，在执行上就要从上到下一个不落，也唯有以身作则才能平员工怨怼。所以为了让指令更好地推进，HR要与老板和管理层“签订口头协议”，保证出勤，这是HR与老板之间的“谈判”。

       此时HR的注意事项：指令下达HR要与老板充分沟通，其中一项就是关于指令遵守的约定，管理层要带头正常到岗，并在到岗日迅速投入工作状态，为各部门员工树立榜样。

       忌：游说老板改变指令，也不必执着于老板自己一定怎样，只要中高层管理做好带头作用就好，HR为员工争取到的是相对公平。

       对于HR来说，平衡员工与老板的需求似乎是亘古难题，只因自己的本心和意识间在自相矛盾，摇摆不定就无法有正确的决策和应对方法，大家都希望“事儿少钱多离家近”，但如今怎么可能还有“躺赢”的机会呢？

       今天在看一篇短文时，说在这个时代里，当你的学历、能力等情况相差不多，你在企业立足的因素之一是敬业，在敬业的解释下有这样一条：模糊上下班概念，完成工作再谈休息。似乎看着有些压迫，但却是一些人的常态，尤其是那些想要再上一步的人，这是社会下的主动选择。

       希望我们HR在面对工作难题时，不再是痛苦的选择，而是坚定的选择，有完整的思路应对变化。

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