【必知干货】招聘技巧、绩效管理、领导力等精华干货分享

前几天一个学员来找我求指点：他到新公司不到2个月，开始时因工作粗心让领导纠正过一些小问题，后来每次上级安排任务都要先强调他曾经犯过的错误，耳提面命说的多了不免有些沮丧，且上级也明确说了自己的成长表现未达到预期要求，害得上司花费过多精力，于是自己挺挫败的，可薪酬满意他也不想走……

       其实这位学员的情况很多人都会遇到类似的问题，即与上级相处出现了信任危机。有些人觉得上司看不到下属的成长，这是心胸狭隘的表现，甚至可能是职场PUA的开始，不能对其在意。也有人认为先谨小慎微的忍耐，真忍不住了就走人，总有心胸宽广的领导者。

       但这里都忽略了一点：拥有解除信任危机的能力，才是我们最需要做的事情，逃避可耻且无用啊！想要想解除信任危机，只需要你多付出一些努力，别走到无法挽回的地步即可。因为，不管你认为的问题是否出在领导身上，大概率下离开的人会是你。 

       这里为大家提供六点与新领导相处的小建议，帮你尽快解决信任危机问题： 

       一、调整自己状态和行为 

       一份新的工作意味着你要重新建立人际关系，要采用新的处事方法，以便去面对新的工作要求。这可能包括学习新的流程、掌握新的系统、适应新的环境与风格等。无论过往自己与领导相处的关系氛围如何，在新的环境下你所习惯的方式都不一定适用，尤其是那些偏个人向的处理方法，因此在新环境下抛开“以前怎样”的想法，全新出发，从心态与行动上调整自己，做最适配的动作。 

       二、了解你领导的管理风格和做事风格 

       你一定要弄清楚上级的沟通风格并了解他们所偏好的工作方式，以及处事方法，这点很重要。 

       例如，他对细节感兴趣还是只倾向于了解大概情况？他近期的工作目标、工作重点是什么？他的管理模式，是家长式，是放羊式，还是教练式？多了解此类信息将会帮助你铺平职场道路。 

另外，可以主动告知领导自身的优势与特长，哪些事情是擅长和不足的，这样领导在安排工作就会更有针对性。 

       双方有了较为充分的了解后，可以迅速帮你和领导建立起工作默契。 

       三、及时预测领导的需求 

       在工作上最能让领导对你刮目相看的，就是能够预测他的需求，并且提前准备好应对措施。 

       比如你的领导下个礼拜在公司汇报会上将向公司的大老板汇报工作，汇报内容包括你们项目的情况。而你仅仅是作为旁听与会。如果你提前多想一步，预测一下领导可能会面临哪些问题，提前做好一些数据图表，当领导在会上面临大老板的提问时，你能够提供相应的数据图表支持，领导一定会对你刮目相看。正所谓机会是留给有准备的人。 

       四、准确识别领导的意图

       在职场上，我们之所以会犯错，很可能是因为，你无法正确领会领导的意图，导致方向出现错误，这种情况下任何认真与努力都无效的。所以第一时间领会领导的意思，并不断向领导确认、核实，以此为原则处理后续的问题，这样才能事半功倍。

这里要求我们：在受意时避免一知半解，似是而非；在理解时避免机械表面，断章取义。 

       五、执行工作要时时汇报，纠正偏差，同频进展 

       在工作上最让领导抓狂的就是：领导突然面临一个项目上的突发问题，而他却对项目进展情况一无所知，这对他而言就是灾难。所以保持沟通是非常重要的一个环节。我们在执行工作任务时，切勿一杆到底，自以为是的在掌控全局。

       在进行领导安排的工作任务时，一定要在过程中保持进展汇报，如发生的问题，遇到的难题，处理的结果，反馈的信息等等，如有偏差可以及时纠正，让你的工作进展与领导的思路保持同频，这样才是最佳的工作关系。 

       六、做好本职工作，提升自己解决问题的能力 

       做好本职工作是与领导保持良好关系的基础，但很多时候却在这基础的地方摔跟头。 

换位思考一下：领导会有哪些棘手的问题十分苦恼？说白了，就是你对领导的价值有多少？是否能按时按质完成工作，是反映你工作能力的最低指标，而有预判性的为领导解决工作中的难题，这才是你能力价值的体现。

       我们都知道提升自己很重要，但是停留在脑海与口中的提高都是浪费时间，行动才能改变。无论是去学习专业知识，还是请教高手指点，总得做点什么才会改变。 

       最后，我们要记得一点：与新领导建立默契的基础，是做一个让领导放心的人，放心的标准为凡事有交代，事事有回音，件件有着落。这不是一朝一夕练成的，而是在日常中与领导多沟通、多汇报、多了解，掌握领导对自己的期待，朝着这个方向去努力，相信每一个有效动作都会带来更好的结果。

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500强首席人才官、知名HR讲师、HR职业发展顾问

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工作策略辅导—帮你精准、高效地解决当下难题

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回顾去年的生涯咨询，发现28至33岁的同学占到了80%，其中又有近70%面临着职业困境的压力。

生涯咨询就如同就医，在工作中体验到过多的不适、痛苦、愤怒等情绪，并难以得到缓解，就可以判断职业生涯有问题，可以寻求专业的帮助。

当然，通过阅读公众号或者相关书籍，掌握相关知识和技能，有了足够的免疫力，也能够自行解决职业生涯问题。

但愿世上人无病，何妨架上药生尘。虽无刘阮逢仙术，只效歧黄济世心。这也是我坚持推文的原因吧。

今天，我们讲讲如何走出职业困境，实现职场突围。

28岁至33岁，人生处于三十而立的阶段，成年人的序幕正式拉开，父母在变老，孩子还很小，生活的硬性需求是刺刀顶在胸膛上，人生的战场没有更多的选择，打得赢，或不战而降。

打赢了，提升的不只是生活质量，还能让下一代站在更高的起点上。

不战而降，就不说什么了。

这个年龄段，同学们从事过一至三份工作，经历了职业探索，逐步进入职业建立期，特别是三十岁以后，普遍在合适的职业领域，专业扎实精进，地位日益稳固，威望不断提升，身负重责大任，获得感和成就感越来越强烈。

我曾经说过，职业成长有定量评估。大学毕业后的年成长速度是10%-15%，五至六年后能力水平提高一倍，28岁左右可比薪酬实现翻番。职位提升、主导或参与核心工作增加，也是重要指标。

另外，离开学校至少五到十年了，当初的同窗在不同赛道上的职业成果初见端倪，人生的轮廓有了大概模样，同辈压力也沉甸甸啊。

前来咨询的同学，主要是面临着职业前景困惑、收入远低预期、岗位边缘化等情况。

他们寻找帮助的行为是令人赞赏的，因为意味着认清了生活的真相，决心进行职业生涯的绝地反击。

面对类似的职场困境，自我合理化也是常见现象，找出各种理由自圆其说。比如：人生是长跑，当下得失不重要；我已经很努力了，但机遇不够好；怎么活着是主观体验，快乐就好；生活方式有许多，不必追求成功；活出自己的精彩，不在意别人的眼光等等。

这些理由共用一个底层逻辑：快乐=能力-期待，能力变化不大的情况下，期待越低越快乐。

事实上人生要想保持稳定的自信和快乐，合理面对他人评价和社会期待，需要我们内心里有着极其坚定并客观的自我标准。但在这个年龄段，还有太多的人生风景没有经历，那些想方设法拼凑出来的理由，在现实生活的KPI面前，很容易被冲击的七零八碎，溃不成军。

职业生涯是分阶段的，接受自身条件的限制，弹性地理解人生成就，大致应该是45岁以后，也就是职业生涯维持阶段。在中年阶段，“我必须如此，否则便无路可走”的想法，恰恰是偏执和低能的表现，因为会伤害到人生的终极目标：健康和快乐。

对于三十岁上下的同学，沈老师还是由衷地支持大家追求改变，寻求突破，最大限度地争取职业生涯的成功。

从情绪入手。职业上遇到困难，需要认真体会自己的不良情绪，无论是内心的情绪，还是外界影响产生的情绪。人类的本性是趋利避害，对不良情绪的持续感受，会带来改变的动力。

我们经常会遇到喜欢抱怨职场困境，却迟迟无法做出改变的员工，其中一个重要原因是他们太娇气了，一旦感受到痛苦，马上就会选择回避或弱化。

而痛苦是改变的前提，痛苦程度不够，就不会做出任何改变。当改变的痛苦大于维持现状的痛苦，就会有意或无意地滞留原地，裹足不前是合理的但不是智慧的职场选项。

从信念入手。充分体会了痛苦、愤怒、抱怨等等由于职业困境带来的不良情绪后，需要持续问自己一个问题。比如“我为什么只能挣这点钱？”，然后看看有什么想法表达出来。内心里可能会出现这样的话语“谁让我没能力到更好的公司或挣钱多的岗位，平时就是喜欢吃喝玩乐，从来没把学习当回事儿。”

你看，原来对自己的能力有客观评估，而且抓住了问题症结：疏于学习成长。那么接下来可以做出理性的选择，控制休闲时间，开始自主学习（这时候内心的信念可能是“只要我能力提高了，就能争取到钱多的职位”），或者心安理得继续吃喝玩乐（这时候内心的信念可能是“哎，学习太痛苦，还是先玩吧，开心最重要”）。当然，如果是后面一种信念冒出来，只能说明职业困境带来的痛苦还不够。

这个时候，可以依靠情景想象继续自加压力，努力在脑海里呈现出最不能接受的未来生活状态，越具体越好。比如：人到中年，没钱没房没能力，又被公司开了，大城市留不下来，家乡又回不去。总之，充分调动心理资源，为改变现状提供动力。

从行动入手。当情绪和信念可以支撑改变时，就不要过多思考问题了，停止过度分析，直接采取行动，落实要改变的想法。

基本原则就是，小处着手，快速落实。从最小的目标开始，制定一个从现在开始至少可以坚持三个月以上的行动计划。

这些小步子当然不会一下子改变职业生涯，但随着在一系列小步子上取得成功，就会看到量变到质变的神奇力量。

动力在不断积累，自信心在逐渐提高，随着挑战一个个被克服，职业生涯突破的时刻就到了。

而且更为重要的是，花在痛苦和做梦的时间已经越来越少，而行动的时间越来越多。最后的结局无限美好，那些曾经被视为不可能实现的职场成就，在未来会被认为就是件小事情，因为在职业突破过程中，你已经变得无比优秀。

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（图片来自于网络）

   《应聘登记表》很多企业也叫《应聘申请表》，也就是求职人员到企业面试，HR让求职人员填写的那份表，很多人认为《应聘登记表》就是让员工填写信息，然后从公司的角度规范员工信息的填写，作为人事档案进行保留，以便查阅。如果HR也只是这样理解，那其他人的理解一样，没有什么新颖之处。其实，内行看门道，外行看热闹，HR应从识人和选人的角度去设计这份表，作为面试识人和选人的参考依据之一，更好地支撑HR的招聘面试工作。

—— 01 表格填写的完整度 ——

       假如求职者填写的《应聘申请表》信息不完整或是简单的填写，除非其文化水平不高，不能写太多字，否则，应聘者的求职动机不强，或是来公司后，看到公司的状况后，不是其想要的工作环境，只是应付地填写一下而已。再来可以看出这类求职面试人员心情不定，以后工作怕麻烦，做事只随自己的心情去做，脾气也不会太好，这种求职者不需要浪费太多时间与其面试洽谈，

—— 02 笔迹识人  ——

          古话说：“见字如见人，笔墨性情，皆以其人之性情为本。可见一个人的字迹无形中可以反映其心理、态度、性格乃至涵养。

       1、在填写《应聘申请表》时，如果从头到尾，工整而又没有涂改的，优点是其严谨认真，原则性强，做起事来一是一，二是二，注重细节，不苟言笑，比较严肃；缺点是变通能力不够，如果别人不按自己的要求去做，往往会有争吵或矛盾，不太喜欢开玩笑。这种应聘者适合做财务管理、生产管理、信息管理、品质管理、仓库管理、技术管理之类数据管理很强的工作。 

       2、在填写《应聘申请表》时，如有涂改，优点是不拘小节，不修边幅，喜欢开玩笑，不会斤斤计较，爽快大方，能说会道，变通能力强；缺点是工作不够严谨，对数据不敏感，工作中会经常出错，这种应聘者适合做采购、业务管理、总经理助理、人力资源管理之类与人交流的工作。 

       3、写的字：字体方圆、长短、大小错落有致者，比较有才情，适应性及变通能力强，适宜做交际及公关工作。 

     4、写的字：字行高低不平的，是机智或狡猾之人，让你捉摸不透的人； 

     5、写的字：字体写得过大的，是举止随便、自负、比较草率之人； 

     6、写的字：笔迹求异变形者，不按正常写法的人，是个富于冒险精神的人； 

     7、写的字：越写越往上者或是笔画往上翘，性格比较乐观，反之越写越往下或笔划往下斜， 性格比较消极或悲观。

—— 03    家庭背景  ——

        古话说：龙生龙，凤生凤，老鼠生儿会打洞。当然也有长江后浪推前浪，青出于蓝胜于蓝。但一个人的性格，处事为人，还是会受到家庭环境的影响，保留有痕迹。因此从应聘者填写其父母职业、父母是否健在、是否是单亲家庭，大概也可以了解其的成长环境，大概也可以了解其人的为人处事的风格。比如：应聘者父母是开公司做生意，其对钱不看重，看重的是工作经历和比较自由的环境。

         如果父母离异，或是不健在，这些是其敏感话题，以后尽量不要触及这些话题，轻则会让其伤心流泪，重则会大发雷霆。

        来自农村，还是城市：从应聘者的来自农村还是城市，在家里做过哪些家务活，成长过程中吃过哪些苦，大概可以判断其吃苦耐劳方面。

        家里兄弟姐妹几个，如果家里兄弟姐妹多，竞争意识，合作意识、迁就忍让方面，包括吃苦耐劳方面估计会强一点。

—— 04    稳定性判断  ——

         是否有车贷房贷、结婚和小孩：由于生活压力，每月的固定支出，这些人不太轻易下决定，一旦下决定会独自去承受，稳定性也会比较强。

       现在住的地方，离公司的远近。如果住的地方离公司超过一个小时的路程，会造成不稳定的因素，除非其上班后愿意搬家，或是住到公司；否则。

—— 05    岗位匹配与培训成本  ——

           工作经历、技能、职位、行业是否和现工作岗位相匹配，否则要承担很大的培训成本，学历程度和现在接受哪些培训，可以看出此人的学习力、是否愿意不断改变自己和提升自己。

     —— 06    集体观念和团队精神 ——

           兴趣爱好：没有什么兴趣爱好的人，其生活和工作会比较枯燥乏味，可能不太融入团队，或是公司举办一些活动，会是那些不参加的人。

        比如驾照、写作、篮球、炒菜等，具有某方面的特长，无意中在某一时刻，公司方方面面都有人才，具有部队里的特种部队一样，选人都是每个人都有不同方面的特长，这样不管在什么环境下，都能生存。

        综合上述，仅只能作为识人参考的依据之一，要和其他方面一起论证。人无完人，金无足赤，没有不好的人，只有用不好之人；不同岗位，需要不同性格的人，所谓的岗得其人、人尽其才，能为匹配。所以HR在公司招聘面试时，不要只是打打电话、让应聘者填填表，然后就送到人力需求部门的去面试。这样自己永远感受阅人无数背后的意义，无论做多久都不会识人、选人和用人。

       读万卷书，行万里路，阅人无数，名师指路，更要面壁思悟，不断在工作中总结，悟出自己一套面试时识人的经验和办法。只要在工作中不断动脑的人，才能得到别人的赏识和认可。相信，企业也不会淘汰在工作中学会动脑的人。

      你有哪些实用的面试识人办法呢？欢迎评论区留言交流。

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HR小白招聘面试工作技巧（19）  

接1月8日（周五）《HR小白招聘面试工作技巧（18）》的内容，与大家继续分享第19篇内容，本篇继续与大家分享招聘模块的有关内容，希望对HR小白们有一个简单并直观的认识。

《HR小白招聘面试工作技巧（18）》与大家简单地介绍了招聘工作步骤或工作要求，掌握好上述工作步骤，仅仅是做好招聘工作的基础内容，今天我们就接着这几个步骤继续往下面讲一下其他方面的招聘内容。

首先，我们要学会确定需要进一步了解的方面。第一次面试中，对应聘者的某些方面可能了解不够，但是第二次面试的侧重点不应是对这些方面的进一步了解，而是将最后的候选人进行比较。深入了解每一个应聘者的优缺点，并与所有其他候选人作比较。第二次面试可以请应聘者谈一谈他们的职业发展计划和志向，预测一下应聘者加入你公司被提升的前景如何？

如邀请其他同事参加第二次面试，尽量选择有相关技能的人，例如一位部门主管在预测应聘者对公司的贡献方面就有比较丰富的经验。

其次，我们要学会为第二次面试选择面试者。具体挑选内容如下表格式（格式内容仅供参考）：

第三，我们要学会检测应聘者对工作的适应能力。通过续面试，你需要判断哪个应聘者是某岗位的合适人选。充分利用由所有面试获得的信息，将应聘者进行比较。可以考虑让应聘者做一件实际的工作，检测他们的相关技能。这里提供两个简单的工作技巧：（1）参考意见往往带有强烈的主观色彩。（2）询问应聘者联系证明人的最佳时间。

第四，我们要学会安排以后的面试。因为你招聘的是胜任某一特定工作的人，所以你需要将应聘者的能力与工作的具体要求进行对比。如果需要测试应聘者，应仔细考虑测试的方面，而且测试与实际工作越接越好。

第五，我们要学会 测试应聘者。在后续面试中测试应聘者在某一具体工作方面的实际操作能力（面试者监督应聘者完成她自己设计的电脑测试；应聘者展示自己的电脑操作能力）。

第六，我们要学会评估应聘者技能的步骤。将工作前十位要求从最重要至最不重要按顺序排列——为每一要求打分，最高分10分，最低分1分——为应聘者满足每一项要求的程度打分，最高分10分，最低分1分——将每项要求之后的两分数相加——将所有分数累加即是每个应聘者的总分——得分最高的前两位应聘者即是你的首要和次要人选。工作技巧提示：如证明人的证明与应聘者所讲有出入，请应聘者解释清楚。

第七，我们要学会评估应聘者技能的步骤。将工作前十位要求从最重要至最不重要按顺序排列——为每一要求通过证明人核实信息。如果想在这一阶段对应聘者的材料进行核实，需要准备好询问证明人的问题，譬如应聘者安排工作进度及按时完成工作的能力如何？首先需要核实最近的工作经历。询问证明人认识应聘者多久了，了解他们哪些方面的能力？还需要与证明人联系核实书面证明内容光焕发，详细了解应聘者的优缺点。询问证明人应聘者的业余兴趣什么？如果应聘者说“志愿者工作”，那么“志愿者工作”具体包括哪些内容？应聘者是否真的有时间投入，投入时间多少？工作技巧提示：切不要用应聘者的优抵消他的严重缺点。

总之，掌握好上述几个步骤，仅仅是我们HR伙伴们做好招聘工作的基础要求，与第18篇《HR小白招聘面试工作技巧（18）》是一个有机整体，后续还会有更多的实操工作经验与大家分享，本文内容未完待续，敬请大家持续关注与点评。

本文内容如有不妥之处，敬请大家在评论区点评与留言。文章描述观点如果与你的操作经验有冲突的地方，也请有不同观点的HR伙伴在评论区留言互动。谢谢！

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        在这个主题的系列一里，我们通过工作分析得出了某职位的胜任力模型，其中几项胜任力具有职场的普遍性，包括英语读写，学习能力，对细节的注意力，以及Excel技能。现在就需要制定一个有效的面试甄选流程来测评候选人了。我们最终制定的流程由结构化面试表、工作场景模拟测试以及性格测试组成。这次分享，我们重点介绍结构化面试表的设计和制作。

        上次我们提到基于胜任力的面试甄选流程，能够帮助我们强化对工作相关内容（候选人的工作经验、教育、价值观以及精神属性）的捕捉，避免受到候选人在面试中的表现（衣着、说话方式、身体语言等）和与工作无关的面试官偏好（候选人的性别、背景、与面试官类似的经历）的影响。而在实际面试甄选过程中，第一个因素捕捉不充分、后两个因素影响过多而产生的问题有如下几类：

       1. 遗漏重要信息

           面试甄选过程缺少结构和标准，导致面试官随机提问，问题非常的肤浅和主观，完全依赖于面试官的能力、经验甚至精神状态。

　　　举例来说，案例胜任力模型中有一项学习能力，不少公司的面试问题是“我们这个职位要求比较强的学习能力，你学习能力强吗？”有的面试官还想了解候选人加入公司的动机是否强烈，问的问题是“你真的很想加入我们吗？”候选人回答这样的封闭式问题可以说是毫无难度。真正想考核候选人的学习能力，为何不让他举出两个例子来证明自己短时间内掌握了某项技巧呢？举不出例子，自然说明这个候选人从来不深度思考和总结自己。至于候选人是否真有动机加入自己，完全可以问候选人“你对我们公司和应聘的职位有什么了解？需要什么样的技能？”如果候选人答不出，自然说明他并不真心想了解雇主公司，对于应聘的职位也没有真正的兴趣去了解是否适合自己。

       2. 光晕效应

           面试官的提问和测试有偏向性，比如对类似的背景、教育、某些性格特征的偏好。问题和测试方法不能全面反映职位的要求，面试官可能只强调某一方面的要求，然后扩大化。

　　　再用案例胜任力模型中的英语来举例子，很多公司一开场就让候选人用英语做自我介绍。一旦候选人介绍得很流利，有的面试官就非常喜欢，想当然地认为候选人的英语能力肯定过关。其实从两方面考虑：候选人的自我介绍很可能是事先背熟了的，真实的水平说不定连一封邮件也写不出；另一方面，我们的职位日常工作需要英语口语流利吗？如果只要求英语读写熟练，那就让他当场读一封邮件并写回函就可以了。光晕效应可能让我们选择一个完全不胜任的候选人，或者刷掉其实具有胜任力的候选人。

       3. 评价不公平

           面试官对于面试的多个候选人不能做出充分和公平的对比，往往对最后一个面试的候选人印象深刻，而对其他候选人的评价则张冠李戴。

       4. 重复提问

           这往往发生在有多轮面试的情况下。下一个面试官重复上一轮已经问过的问题。这是时间和精力的浪费，并会打击候选人加入的动机和影响其面试中的表现，妨碍对于工作相关内容的捕捉。

        因此，在设计结构化面试表的时候，我们遵循了这些原则：１）所有问题均由HR和用人部门达成一致；２）每一个问题都要力图捕捉候选人是否具备某一样胜任力特征；３）每一个问题后均留出空格方便记录，并附有对此项问题的评价标准。

　　下面是节选自设计好的结构化面试表的一部分：

　　可以看出，每一个候选人经过HR初面后，提交给用人部门之前，这张结构化面试表已经经过了HR的填写和初步评价。用人经理在面谈之前，可以参看HR填写的内容和评价意见，他可以不用再重复问HR已经问过的问题，当然，如果他对某一方面仍有兴趣或疑问，可以继续和候选人深入探讨。

        我们下一次分享会介绍工作场景模拟测试和人格测试的流程设计。

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记得刚毕业出来参加工作时，我的上级跟我说过一句话，他说“作人力资源管理，对综合素质要求非常高，上知天文，下知地理，还要懂得人情世故”，我一直不知道这句话是什么意思，直到做到主管以上，我才真正的明白，其中有一点，就是“沟通”，人资真的无时无刻都在沟通，尤其员工关系管理，有些员工明明违反了企业管理规章制度，但是他还振振有词，这时候你内心充满怒火，可是你得学会控制住自己的情绪，把自己安抚好了，在进行沟通。那么废话不多说，下面来谈谈作为HR的我们，要如何修炼自己的能力呢？

第一：作为HR，一定要能写

首先我们来看看那些优秀年轻人和普通年轻人之间的有的不仅仅是账面上的差距，为什么同时进入职场的年轻人，两三年达到的高度相差很远，为什么呢？

优秀的人往往具备的特质：1、有好奇心，能够主动学习新事物、新知识和新技能，2、对不确定性保持乐观，3、不甘于平庸，4、不傲娇，要能延迟满足感，5、对重要的选择要有判断力，6、敢于挑战自己，越难的越敢于挑战，7、学会投资自己的大脑，找准自己的软肋进行学习加强。

他们在公司，往往都是争取做到明星员工。

那么有人就要问了，如何才能做到能写呢？

现在市面上有很多写作社群或者是写作的APP，如果一个人写作无法坚持下去，那么就找一群人，一起写作下去，把你每天的心得以及学到的新技能，写下来，坚持写，就好比如三茅，每天都有打卡学习写文章，那么你就结合当天的打卡案例，写一篇。写作这种东西，表面上看起来没啥，但是如果你一年或者是来年没有写，那么你的写作能力就会消失得全无，哪怕叫你写一份通知，你都会琢磨半天，但是如果你坚持写作，叫你写一份通知，你很快就能写出来。

现在优秀的人都知道一个道理，用输出倒逼输入，只有不断的写，你才能知道自己哪里不足，才能产生学习的渴望，这种渴望一旦产生，你就不会不停的去学习，而不停的去学习之后，你的能力就会越来越强，你也会接触到越来越多的人，能力强了，圈子优秀了，还担心自己的钱袋不会鼓起来吗？

第二：作为HR，要能说，

我们先来看看九段HR是哪九段吧，看完之后，自己结合自己的实际情况看看自己处于哪一段

一段HR：发信息、等信息，二段HR：紧跟踪作分析，三段HR：凭经验，做判断，四段HR：做标准，严考核，五段HR：做交底，给推荐，六段HR：做培训，做监督，七段HR：做文化，做推动，八段HR：做战略，做梯队，九段HR：做流程，做传承

那么这里，作为HR要能讲，为什么呢？因为HR在公司处于一个沟通协调部门，如果你沟通能力差，不会说，你招聘做不好，员工关系做不好，协调工作做不好，一旦做到主管以上职位，沟通能力差，更是无法做得好的，更不用说在往上走了。但是在生活中，我发现很多从事人力资源的，做到中途转行了，他们大部分转行的原因都是因为沟通问题，觉得沟通太累，其实只要你内心明白一个道理，HR就是公司的沟通协调部门，沟通是你的工作必须项，只要明白这个道理，你就不会觉得沟通累，沟通难了。每行都有每行的难处，当你转行到其他职业上去时，你就会发现，其他职业也不是那么好做。永远不要给自己退路，一旦给自己退路，你就会觉得，我做不好，我就转行，转行真的就能好吗？这些需要认真思考。

那么如何提高自己讲的能力呢？

以前我一直没有“打造个人品牌”这个概念的，自从学习了很多大咖老师的课程之后，我才发现，原来我们可以打造自己的个人品牌，什么意思呢，我们是做HR的，那么我们可以结合自己的专业以及自己的工作经验，梳理出来，看看你能帮助别人解决什么问题，围绕你的核心价值，打造个人品牌，一旦你开始打造个人品牌之后，你就会开始持续不断的去分享，分享出去之后，就会有人找你咨询，那么开通你的个人咨询后，在咨询过程中，你就会快速的提高自己的“讲”的能力。其次我们也可以参加一些演讲的课程，就是那种，演讲特训营，有专业的人教你怎么演讲。最后，我们也可以买一些关于人际沟通方面的书籍来看，看完之后，记录下来，然后刻意练习，一定要刻意练习，只有不断刻意练习，你才能锻炼出自己沟通的能力。

以前我一直认为人的第二张脸是手，最后我才发现，其实人的第二张脸是“声音”，你的声音。如果你是一个说话总是硬邦邦，毫无感情的人，你是沟通不好工作的，没有谁会愿意听那么难听的声音。

第三：作为HR，要能谈

想要作一名受企业器重，收入高的HR，一定要坐下来能写，站出去能讲，走出去能谈。

一、那么我们来看看，大咖HR都有那些特质呢？

1、做符合企业利益的事，2、设定合理的目标，3、制定行动计划，4、承担决策责任，5、建立无缝沟通机制，6、召开富有成效的会议，7、在说话时，多说我们而不是我。8、分配任务时，往往学会使用：请您帮我个忙，麻烦您帮我个忙？您能帮我个忙吗？事后学会说“谢谢，辛苦您了”。

二、提高自己能力的方法：水平比较法、长板分析法、超级抗压法、摔面具做自己

01、水平比较法：从三个方面：第一个：时间水平比较法，这里主要看，你完成任务所花的时间以及别人完成任务所花的时间。第二个：生产效率水平比较：通过你的管理，提高了效率降低了成本，作为HR，要接受被管理还要进行自我管理，自我激励。第三个：质量水平比较法：

外部顾客对你的满意，内部员工、同事、领导对你的满意度。作为HR，你有静静的去思考，你的服务，对方满意度高吗？

02、长板分析法：以国家职业资格认证考核为限），行业通用技能：（国家职业教育培训科目范围）。核心技能：交流表达能力、运用网络的能力、改革创新的能力，自我提升的能力，团队合作、解决问题的能力。

03、超级抗压法：主动找上级，说出自己的难处，并征求对方的建议和意见。找同事沟通，寻求同事的帮助。这里注意，找关系好的，合作过的同事。 打电话给要好的朋友，寻求帮助。旁观者清，当局者迷。但是在进行上面这一系动作中之前，请先自己认真思考，寻找解决办法，实在想不出，在寻求帮助。

04、摔面具，做自己，

这个就很关键了，每天回去，要放下面具，真实的面对自己，承认自己的不足，发现自己的不足没什么丢脸的，只有真实的面对自己，你才能更好的去提高自己，让自己变得越来越好。

行走职场，要不断的提高自己的能力（包括：核心技能、沟通能力、协调能力、表达能力、写作能力、演讲能力、控制情绪的能力，领导能力等），而想要做到这些，就要保持不断的学习，学以致用，而且要刻意练习，如果不刻意练习，学再多，都没用。

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       今天我继续跟大家分享负责人的培养方法——如何培养负责人提升说服能力。

       一、为什么说服力那么重要？

       从担任公司负责人（大家可以关注我的"领导力”系列文章，这里的负责人一般指公司任命的主管级员工）开始，对负责人的说服能力就有了要求。当负责人尚未提升，仍然是公司骨干员工的时候，因为骨干员工从事的工作多数为执行层面的工作，所以对骨干员工的说服能力没有那么多的要求。而当员工从骨干员工的岗位被提升为负责人的时候，在工作中就会发现沟通、协调的工作的比重会越来越大，对于某些任务而言，负责人的说服力会关乎到任务的成败，由此可见说服能力是负责人必须要提升及具备的能力。

       既然说服力那么重要，那何为说服力呢？根据我的经验总结，我认为——说服力就是指在实际工作中能够让与自己工作有交集的人员相信自己所说的，如果一时对方不能接受，自己还能够有能力让对方按照自己提供的思路去思考，并最终接受自己的观点的能力。

对于领导者而言，如果发现自己下面的负责人意识不到说服力的重要性，那领导者就要告知负责人，说服力会影响的四类人群，让负责人意识到对于业绩的达成、绩效的提升而言说服力是很重要的。

       在负责人的实际工作中，说服力能够影响的四类人群为：负责人的下属、领导、公司同事（本部门同事及其他部门同事）、供应商人员。其中领导是最重要的说服对象，如果负责人能够用自己的说服力影响自己的领导、同事、供应商的话，那负责人的下属会自认而然地服从于负责人。

       有比较好的说服力对工作有如下好处：

       第一，有了比较好的说服力可以帮助你推动工作顺利进行。

        比如我任职某香港上市地产集团招聘主管的时候，面试副总候选人的时候，总会有这样的业界大牛不填写公司的面试表，当我收表格的时候看到空空如也的表格的时候，并没有当场掀桌，而是淡定的问副总候选人：“您为什么不填写我们面试表格呢？”

        候选人：“你们表格设计的有问题，所有的内容简历上都有了，这不就是重复及浪费时间吗？”

         我：“我想您最好还是填写一下，这是为您好。首先，按照规定填写该表格是我们公司招聘制度规定的必经流程，其次，如果您未来顺利入职，这张表格将是您员工档案的第一份由您自己亲自填写的手写档案，再次，这也是我们大老板的要求，我们大老板会参加所有职位的终面，没有这张表格的人是不可能进入终面的。您看，是不是填一下呢？”

候选人于是悻悻地拿起表格，从头一项项填写。

       其实，在职场里，这位“自恃身份”的候选人不是我遇到的第一个也不是最后一个，总会有这样或那样的版本上演拒绝填写表格的戏码，但是，候选人无一例外的都会被说服，有比较好的说服力可以推动工作顺利进行。

        第二，有了比较好的说服力可以增加与沟通方的互信。

        比如每年都会进行各种供应商的续约，而供应商每年都会上演“调价”的戏码，但是预算是在自己手里的，总不能让供应商予求予取，一方面是供应商自己身上的业绩压力，另一方面是公司对自己的预算要求，那如何说服供应商以低于去年的价格续约呢？这可能是大家在职场里比较常见的一个困局。

        以我跟供应商续约为例，不管是何种类型的供应商，我每次谈判之前必定会准备去年供应商提供服务的“大数据”以及我们公司具体的要求，在供应商吐完“涨价”及“业绩”苦水之后，我会把我的立场阐明：“我是做HR的，理解每年必升的绩效要求，更理解您的苦衷，咱们共事这么久，其实我早就已经把您以及您背后的公司当成了我们公司的外包队伍，其实在一定意义上来说，我们的利益是一致的——人力的成本对公司来说就是真金白银，我们如果可以省下哪怕一块钱，对公司来说就是纯利润，您说您业绩有压力，其实对我来说，给公司节省成本也是重要的考核。如果节省成本的目标达不到，那不好意思，我们很可能就无法跟贵司继续合作，所以，签约的前提就是由您从专业角度帮我们把成本降下来，公司来年有了更好的盈利，团队日益壮大，相信在一年我们谈单子的时候就不会是这个预算控制了，这是多赢的结果，您说呢？”

这两年受大环境影响，供应商也知道我们这个行业的运营情况，所以，一番肺腑之言，一般都会把供应商打动。

        我刚刚举地两个例子，都是与公司的供应商说服的例子，招聘候选人也可以看成是供应商的一种，负责人与供应商之间的说服工作其实是最难的，因为利益原来就是不同的，各位看官，思考一下是不是这样？如果你能够比较从容的把供应商说服，对于内部的下属、同事及领导而言，说服工作做起来就没有什么难度了。

        二、如何提升自己的说服力：

        提升说服力第一招：利益摆明处，让对方明确按照你所说的做的好处，会大大提升说服力。

        记得我刚任香港上市地产集团招聘主管不久，部门培训主管遇到邀请其他部门同事做讲师的时候碰了一鼻子灰回来，于是古道热肠的我出马去做了一番说服工作，对方眉开眼笑的应承了下来，回来之后我把结果告诉了培训主管，培训主管诧异道：“你怎么说的？快告诉我秘诀？”

       我哈哈一笑，说：“恐怕是我长了一张容易让人相信的脸。”培训主管满脸的不信，我接着解释：“这个其实很简单，我平常总去他们部门给他们部门总经理送供筛选的面试简历，一来二去，跟他们部门上下混了个脸熟，他们部门平常忙得脚不沾地是真的，我去了之后，直接找到您要劝说的那位大佬，先跟他说了公司的培训制度里对培训讲师的若干好处，而且最重要的是培训做得好，年底评优、晋级优先考虑，优秀讲师还会有机会在集团年会上被集团大老板颁奖、合影。就这打动了那位部门大佬。没等我说完，他就爽快地答应了。挺好说话的，你是怎么说的？”

       培训主管脸一红，说：“我就是公事公办地告诉他几月几号有场培训，之前咱们部门总经理跟他们部门总经理打了招呼，指定他来培训，结果碰了个软钉子——被人家给婉拒了。”

        我说：“您还不知道吗？咱们公司的有本事的大佬，有的时候根本不会把部门总经理的话放在眼里，骨子里就讨厌上峰以势压人，您还这样说，这不是扎人家肺管子么？”

       培训主管：“嗯，你这个好，把好处讲清楚，让他自己判断、选择。”

       在那以后，培训主管就再没有因为说服业务部门同事做讲师的事情碰壁过，其实，这就是提升说服力的第一招：把事情的利益摆在明处，让对方知道这样做他会得到的利益，无疑就会提升说服力。

        提升说服力第二招：方案必须对彼此有好处。

        在我刚刚接手香港上市地产集团企业内刊的时候，我做的第一件事情，就是把当时的编辑部从北京移到了当时我的工作地点天津，并且着手在天津找印厂及物流公司。

       当我让下属陪着我考察印厂和物流公司的时候，下属们极其不情愿，认为我这是多此一举，当时我就跟几位下属算了一笔账：“北京的印厂按照我们一期印量1万册，成本价是10.6元/本，而我了解了一下天津，平均成本价能比北京低1-2成，物流成本天津也比北京的物流公司便宜，别看着这一两成的成本降低，那可是真金白银，我们省下来就是公司的纯利润，这些钱留给大家发奖金不行吗？变成津贴不香吗？退一万步讲，即使是不会变成现金奖励给到各位，但是作为业绩也是可以在年终总结上大书特书一笔的，对吗？哪个老板不喜欢站在公司利益角度、为公司考虑的下属呢？你们觉得我们是去考察印厂、物流公司还是不去呢？”一番话下来，彻底打动了我的下属们，虽然印厂及物流公司都远离市区，但是我们还是很开心的完成了调研工作，后来顺利的在招投标中心、法务部的参与之下，与天津当地的供应商签订了合作协议，仅这一项，就为集团比原来节省了20%的成本。

        其实，我不是学中文的，领导让我这个毫无相关专业背景的人出任编辑部主任，一开始并不能服众，但是就是因为类似重新选印厂、物流公司这样的重新选择，下属对我有了新的认识，认为我立身正并且考虑了下属的绩效提升空间——起码成本节省是全编辑部的功劳。

        其实，第二招换一种说法就是多换位思考，多站在对方角度考虑解决方案，兼顾彼此利益，会大大增加方案的说服力。

       Tips1：提升说服力对每个人顺利推动工作、提升与对方的互信都很有好处。

        Tips2:提升说服力可以从“明示利益”及“方案对彼此有利”这两方面入手，多加练习，会大大提升各位的说服力。

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职场成长系列—职场实施篇之1——职场第一课，如何过好自己职场第一天

——小白职场第一天应该要做的几件事

上集回顾：

上一次我们对职场成长工作方法5《如何进行岗位工作调查与工作分析》进行了分享。教会大家如何做工作分析，如何拟写自己的岗位说明。

而岗位说明书，除了给做招聘、培训的人看以外，其实更主要的作用，往往被人忽略。那就是让自己对工作内容和要求更为清晰。对工作的把控，更为到位。因此，做岗位工作分析，实际就是对自己岗位工作的清理。

工作方法不再于有多少，以前有“一技傍身天下不惊的不说法”（说的是身有一技可不愁吃穿，走遍天下都可以不再惊慌了。因为自己有生存的保证）。但现在就很难了。时代的变迁太快，只靠一技就想要解读天下万事，不易。

因此，对于学习的方法， 我们不能只懂一样，复杂的职场，需要我们掌握的是组合拳，多种方法的组合运用。

本集内容：

学会工作与分析的方法也只是工作的前奏而已。今天起，将进入我们真正的职场。将持续对如何进入职场，如何打开自己的工作局面，如何做好职场工作，如何突破职场路拦路虎进行分享。

今天将是职场第一课：如何过好自己职场第一天。

具体分享：

作为职场过来人，我们回首看当时自己离开学校，走进职场的一路辛酸。我们有时都会为自己感到心酸，甚至会热泪盈眶。

现在回想才觉得，为什么那个时候，没有人来指点自己怎么走职场。不然自己还会走那么多弯路吗？

虽然说弯路前进，也是一种生活的一种方式。但职场永远都是不进则退。没有人会在前方等你。所以能一路直行，自然更好。

1、职场第一天，入门前要的是心态。

作为一个才出校门的职场白板新人，除了你自己，谁都知道你基本什么都不会做。但这种认识，往往却不被自己所知道。

更多的人想要的是自己一入职场，就要能够燃起自己的火苗。就如新官点起的三把火。但这样做的结果只有一个，如华为任老爷子对北大新人万言书批的——如果没病，建议辞退。华为对职场新员工的要求只有一个：听话照做。

你啥都不知道，什么都是道听途说，看的是纸面评论，就敢说自己了解本企业的管理，就敢对企业战略、岗位工作来个问题诊断，指点江山？很显然这样的想法，更多是个人的设想，更多的就是想要表现。

但有益的表现一定是建立在基础的发了解与分析的基础上。而不是凭个人的感受。

因此，职场新人新到企业，要做的一件事是端正自己的心态。

就如参加档次较高的晚会如果我们不懂礼节，那并不可怕，我们可以向他人学习，没有现场的知识可学，那就观察他人怎样做。知识不懂，但看人做，能看的噻。

因此新到企业端正心态的第一点：就是静心学习和观察。

我们一定要明白自己只是一个新来的普通员工，做什么都是不可能一蹴而就的。是决不可能一下就出成绩，被提拔的。一定要能够静下心来，多学习多观察。多学习企业规章制度，工作流程，多观察同事怎样工作，怎样合作互助。

端正心态的第二点：就是决心从基础做起。

正如昨天晚上三茅2020年度牛人颁奖晚会上BOBO老师说的一样，牛人老师们大都是从基础做起来的。都是从学习、工作中总结出来的经验。

没有人是生而知之，没有人可以一出山就有成绩。就算是孔明从茅屋出来，那也是前期跟师学艺，随自己的丈人经验，才有了著名的隆中对。也才有了出山所表现的凶厉。但其实其前期的调查铺垫却是功夫深厚。

因此，新到一个企业，首要的不是好高骛远，而是脚踏实地，做事务做起。这在现在许多HR身上特别明显。总觉得自己一天天的净做杂事，不能发展自己，不能用自己所长。

殊不知，你先将杂事变得不杂，不行吗？

端正心态的第三点：做职场人一定要有韧性。

进入职场，我们一定要明白职场不是操场，企业也不是家里。没有人再会象学校老师那样对你忍让还要对你教授。也没有哪个同事、哪个领导真正的能象父母家人那样对你包容。

在职场，一定要能受得了一定的气，当然，并不是说你面对欺凌，就一定要忍。只是面对不顺心的事情，我们必须要有一定的耐心，要有一定的的韧性。

对于陌生，本就如摸黑走夜路，自然高低不平，坡坡坎坎。一路顺心，那不是生活，只能是“唐诗”。

新人入职场，先做好自己，再来图发展。

2、职场第一天，要的不是工作，而是做自己的事。

在入职场第一天的时候，我们如果就想自己能做点什么出来？显然是过高的要求。

而入职场，首要的是什么？

是熟悉。

让别人熟悉自己，让自己熟悉别人，让自己熟悉工作，让场地熟悉自己。

因此，在第一天除了办理也自己的入职手续以外，更重要的是熟悉工作、熟悉环境、认识岗位所在团队成员。那么我们应该怎样做呢？

一是要将自我介绍说得清楚明白。便于让自己的同事们能对自己有一个较为清晰的认识和定位。这对接下来的工作支持和协助很有帮助。

对于自我介绍，我们不要以为很简单。事实是很多人并不知道如何介绍自己。在介绍的内容上不需要面面俱到。要的是让他们明白你在某方面的优秀，是否有何擅长。一个有用人的，才能受到同事欢迎。

因此，姓名、毕业、院校、学习、专业、来自什么地方、有什么兴趣爱好以及你对岗位的认识与看法，都可以成为你的自我介绍的内容。

当然，这样的介绍，我们一定要有一定的腹稿。不然太过简单和无内容，无中心，就没有意义了。

二是将自己岗位的工作好好的熟悉一下。

对自己岗位工作的内容、所需知识和技能都好好的清理一下，对自己的知识技能都按标准进行一下匹配。找到自己最适合、最有效的工作方向。这是为你的后期工作打下基础。

而这样的熟悉可以是上周我说的岗位工作说明书，也可以是自己对岗位工作的分析。甚至在方便的时候，也可以向同事多多请教。亲戚不走不亲，同事不沟不通。

三是学会为自己准备装备熟悉场地。

进入职场，不要梦想所有的企业都能对新人准备得面面俱到。毕竟并不是所有的企业都是那么人性和周到。

因此，准备一点简单的办公用品是我们必须要准备的。比如一个笔记本，一只笔。这是我们对工作的态度。既可以记录工作任务，也可记录我们的工作要点。这是我们对工作清点，复盘的重要佐证。

而也是我们回忆和提炼自己的工作收获的基础。

而对于自己的工位，如果我们都做不到熟悉，你还能怎样工作得心应手呢？因此，多尝试自己的顺手度。是让场地熟悉你的好方法。

四是新人入职场，态度才是第一的。

现在是手机智能的时代。每个人都是手机在手不在身。但任务职场新人，我们千万不要一有时间就玩手机。

要知道事实上你是不应该有那么多的时间的。你自己的职位都不那么熟悉，你还玩手机。这是一个态度的问题，也是一个第一印象的问题。

先入为主的观念很不好，但先入为主的观念就是一直存在。

因此，如何博一个好印象。就是将不好的先收起来。

3、新人入职场，一定要做到三多。

在我从部队回到地方上班的时候，我还一直沿用着在部队上的见领导靠边等待出声问好的习惯。一场领导好，老师好，熟了关系，刷了存在。

一是多笑。职场之道无招胜有招，爱笑的人运气都不会差。谁都喜欢看到笑脸，多笑多微笑，我们要给人留下一个开朗、亲切的印象，这个第一印象是非常重要的。

二是多问。职场新人不懂装懂是大忌，碰到问题多问多请教，还能增加与老员工的互动，刷刷存在感，不用太担心别人对你的评价，大多数人都会觉得新人不懂是很正常的。

三是多礼。多讲礼节，多问好。要有一个谦逊的姿态，才能给人带来好感。

（未完待续）

小结：

在职场，我们一定要明白一个道理。并不是我们懂了知识，知晓路径就能走到目标的。而是要与他人结伴，要以工作为船才能让自己的路铺得更宽更远。

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技法篇【人】：“技能”在人力资源管理中的应用

“技能”相对于“知识”而言，在人力资源管理中出现的频率还要大，更在绩效管理目标系中占有一席之地。同时，技能亦是人岗匹配中，对“人”测评的常见维度。在“人”这一领域里，可以说技能是现实中职场最为看重的要素也不为过。本次我们将尝试对“技能”进行拆解，探索“技能”常识背后的秘密。

一、技与能

技能的定义：“个体运用已有的知识经验，通过练习而形成的一定的动作方式或智力活动方式成为技能。”

技：《说文》：技，巧也。指对知与识的巧妙运用。

能：《增韵》：胜任也。指完成目标或者任务所需的技术掌握能力和水平。

通过定义拆解，我们可以得出这样的结论：技能是指对知识运用的技巧及其掌握程度。

有此论述我们便得出三个结论：1、技能是可以被学会的；2、技能是可以被熟练掌握的；3、技能也与等级之分。

二、技能在人力资源管理中的应用

有了以上三个结论，便有了技能在人力资源管理中的基本应用条件。

2.1 有效技能和无效技能

“天生我材必有用”是对人才的一种描述，理论上讲，“每一个人都有自己的作用与价值”，“世界上没有垃圾，只有放错地方的宝藏”。

这是一种相对的说法，在人力资源管理工作中，人岗的匹配是双向的选择，有时也是一种“痛苦”的选择。

例如在招聘面试时，候选人A各方面都非常不错，属于全面型人才，但与B相比，在专业技能方面还是要差上一截。面试官该如何选择呢？

有人说：这要看岗位的属性，不同的岗位，侧重点不同。也有人说，要看公司需要什么样的类型，还可能会考虑到团队成员间的互补优势。

仁者见仁，智者见智。这里想分享给大家另一个思考维度，我们开头说到“人岗的匹配是双向的选择”，在案例中，我们思考的维度大都是站在企业方。为了平衡和评估人才的选用收益（投资风险回报），可以考虑评价候选人的“有效技能利用率”。我们之前曾分享过利用素质能力模型去设计胜任力评价表，可以用同样的方法去评价候选人的技能匹配度。

2.2 技能的培养

在技能的培养上，方法可谓千变万化，这里我们就不细数了。这一节主要给大家分享两部分内容：学习的三法、三境和素质基础模型。

2.2.1 学习的三法

（1）、熟能生巧：一万小时定律，集中精力，专注一事，水滴石穿，重在毅力，循序渐进，水到渠成。

（2）、举一反三：一生二，二生三，三生万象，触类而旁通，类比之法。

（3）、逻辑演绎：庙算多胜，所谓“多”即是指演绎出的结果多寡，若举一反三重在本质元素的提炼，那推演之术的精髓就是利用已知条件的能力。

2.2.2 学习的三境

（1）、默而识之：勿与人争，惟求己知，是为“默”；三人行必有我师，择其善者而从之，其不善者而改之，是为“识”。

（2）、学而不厌：学而不思则罔，思而不学则殆。学而思、学而用、学而行，学而不厌。

（3）、诲人不倦：为之不厌，诲人不倦，诲人即是诲己，学无止境。

2.2.3 素质基础模型

常见的素质模型可分为6族、20要素，可以综合描述人才的知识、技能、社会角色、自我概念、性格和动机。

2.3 技能分类与等级划分

在人力资源管理问题的处理中，特别是“人”与“岗”的静态关系处理中，我们经常会以岗为主。本次我们也顺着这个习惯，尝试用处理岗位管理问题的通用岗位系列来描述技能的分类与等级划分。

案例：

管理序列：影响力、培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力、命令/果断性、成就动机、组织认知能力、关系建立能力、自信（几乎辐射各族）

职能序列：主动性、人际理解能力、客户服务导向、关系建立能力、弹性、自信（偏向服务族和影响族）

技术序列：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识、对品质、次序和精确度的重视、信息采集、收集意识和能力（偏向行动族和认知族）

销售序列：成就动机、主动性、信息采集、收集意识和能力、人际理解能力、客户服务导向、关系建立能力、自信、弹性（偏向成就族和帮助族）

操作序列：对品质、次序和精确度的重视、自我控制、组织承诺（偏向行动族和个人效能族）

我们通过案例模拟可以看出，技能大体可以分为两大类：动作技能和智力技能，且相对动作技能而言，智力技能的难度和级别（相对而言）较高。

同样的，智力技能的获取和修炼也比动作技能更难。我们现在回到工作实践当中来看看，在职场中，并不是所有的管理者都具备，且在发挥着智力（高级）技能。在人力资源领域也是一样，例如“三支柱”VS传统人力，在一定程度上讲，是企业发展的需求，同样也是回归本源角色的需要。因此，对于智力（高级）技能的开发将是未来企业人才战略上逐鹿的焦点之一。

三、问题与思考

在职场中，我们常常也会遇到“有技无能”或“有能无技”的员工，这样的现象合理吗？该如何看待这类人员呢？他们之中是否又隐藏着未被挖掘的“宝藏”呢？

（本集完，下次再见）

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1989年哈佛大学卡根教授进行了一项实验。招揽500名4个月大的婴儿，在45分钟的评估中，通过让婴儿接触新鲜事，如听录音和气球爆炸声，看彩色手机晃动，闻酒精棉签味等，看婴儿的反应预测这些孩子未来是内向还是外向。在实验中，20%的婴儿嚎啕大哭，用力蹬腿及挥舞胳膊，卡根称其为“高度应激群体”。40%的婴儿保持安静，偶尔动动胳膊，卡根称其为“低度应激反应群体”。在这些婴儿长到2、4、7、11岁的时候，回到实验室接受新鲜事物的后续实验及进行相关采访。最后结果如卡根预测，“高度应激群体”表现出内向特征，“低度应激群体”更多的表现出外向特征。杰尔姆·卡根的总结就是，就感受力而言，内向的人高于外向的人。

内向者往往是被内心世界的想法和感受所吸引，而外向者则倾向于关注人们外部的生活及活动。内向者的注意力往往集中在他们之于身边事物的意义上，而外向者则会投身到事件当中。内向者会在他们独处的时候为自己充电，而外向者则会在社交活动满足不了自身需求的时候为自己充电。

我们的性格可以延伸，但是非常有限。我们与生俱来的性情深深地影响着我们，无论今后我们生活的境况如何。自由意志可以塑造我们的个性。内向的天然是一个倾听者和观察者。虽然我们可以超越性情的限制，但最好的选择还是找准自己的位置，正视那片最适合自己的领域。

你可以调整你的工作、爱好以及社交生活，这样你就可以尽可能长时间地待在自己的甜蜜点上。那些认识到自己甜蜜点的人，总会有勇气辞掉让他们精疲力竭的工作，开始一段崭新而自我满足的事业。内向者应该相信自己的直觉并且尽可能有力地表达自己的想法。这并不意味着要刻意模仿外向者；意见也可以通过安静的方式传达，可以通过文字的方式传达，可以被包装成高度商品化的讲座，也可以通过合作的方式得以提升。

内向的人可以回想一下你孩提时代最喜欢做的事情是什么。你长大以后想做什么？可能那时你给出的明确答案是不着边际的，但那背后隐藏的渴望却是真实的。

其次，注意那些吸引你的工作。在完成一件什么样的工作之后，你会内心充满成就感，而这个满满的成就感，与事情本身的结果好坏没有特别大的关系，更多的是你在这件事中超越自己的部分，会感动到自己。

最后，小心那些让你觉得嫉妒的事情。有时候嫉妒是一种不太好的情绪，却能说明真实情况。至少你会知道你所渴望的东西到底是什么。

现今社会的工作节奏比较快，内向者也该有属于自己的竞争力。自信是非常重要的精神力量，拥有相信自己的能力，才会在有限的时间里创造出无限的可能。

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前段时间，有个客户找我吐槽：员工总是各自为战，部门间壁垒很深；不愿意对结果负责，做事非常敷衍；毛利率也越来越低……

他满脸疲惫地感叹，有时候真搞不懂自己，为什么还要坚持，虽然公司没什么发展，但好歹也实现了财务自由。

好歹实现了财务自由！这种不经意间的凡尔赛自嘲，杀伤力不大，但侮辱性极强。哎，实现财务自由的烦恼，我表示不懂。

后来我们选取人事费用率作为绩效考核指标，本意是想通过这个指标让员工更加关注公司营收和人工成本，结果有员工质疑：工资基本上没什么变动，收入变化又不是我一个人能左右的，这个指标有什么意义？

人事费用率一直是我们公司的传统指标。记得去年在统计绩效指标分数时，却发现年度人事费用率超标，虽然只有不到1%，但作为否决指标，对中高层的绩效影响却是很致命的。一群中高层，像热锅上的蚂蚁，绞尽脑汁找降低人事费用率的办法，后来发现房租是不该作为福利费计入人工成本的，调整后刚好在标准线之下，算是虚惊一场。

很多行业都有淡旺季，淡季企业很可能面临亏损，这时候薪资该怎么发？有公司按计划完成率来考核。如果在预算编制时已经考虑到淡旺季的影响，很可能导致淡季超额完成而企业依然亏损，旺季盈利却完不成预算目标。

如果将人事费用率作为绩效考核指标，则意味着，当收入降低，想拿到人事费用率的考核分数，只能降低人工成本；如果人工成本维持不变，又不想绩效受影响，只有提升收入。在这种背景下，我们再考虑，当企业收入降低，甚至亏损时，员工该不该拿全额工资？

人事费用率表示企业生产和销售的总价值中有多少用于人工成本支出，同时也表示企业职工人均收入与劳动生产率的比例关系、生产与分配的关系、人工成本要素的投人产出关系。

与人事费用率相关的指标还有很多，如劳动分配率、人事费用投入产出率、人力成本利润贡献率、人工成本占总成本比重等指标。人事费用率是最能直接反映人力使用效率的指标。

很多企业忽视人工成本的结构，误把人工成本等同于工资，而忽略了招聘、培训、社保、福利等费用的存在。我们只有将各种人工成本加以组合，进行静态与动态核算，做横向和纵向比较，结合企业的人工成本战略，才能更好地把握人工成本。

这么承上启下的指标，员工为什么排斥，大概率想旱涝保收，你没有和我同甘，为什么要求我共苦？事实上，很多人一听到控制或降低人工成本，条件反射般地联想到裁人、降薪，实际上我们必须区分工资与人工成本。企业要想降低人工成本，没必要一定降低员工工资。

很多企业在淡季，往往为了应一时之需而选择降薪，并不一定是最佳方案。我们从人工成本总量分析和考量之外，也必须关注人工成本的结构和比率。

企业人工成本通常由人力资源的获取成本，人力资源的开发成本，人力资源的使用成本，人力资源的保障成本，以及人力资源的退出成本等组成。　　

这些成本，有些是显性的，如招募、培训、奖励等成本；有些是隐性的，并没有产出直接支出，而是通过对其他成本的影响进而增加组织运营的总体成本，如错误甄选人员造成的低效成本、录用不合格的人员离职造成的补充成本、人员离职前的低效成本、离职后的岗位空缺成本等都属于隐性成本。

很多中小企业都处于成长期，虽然发展速度很快，前景乐观，但大部分存在员工流失率过高，积极性缺乏等弊端。这很大程度上是因为人工成本结构失衡造成的，大部分企业过于重视以高薪吸引和激励人才，而忽略了对人才的开发与培养，致使员工对个人的未来发展失去信心，而不得不放弃短期收益，选择离开。

选取人事费用率作为绩效考核指标，是想在关注收入的同时控制人工成本，从关注人工成本总量延伸到人工成本结构。有时候，某些人工成本额度的上升，如培训或福利，可能造成总人工成本的短期上升，但长期来看，一定会提升员工的满意度和积极性，最终达到降本增收的效果。

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之前讲领导力，讲了一个跟朋友探讨的小故事，说金庸的小说中，哪些人适合当领导，或者哪些人特别不适合当领导，上一次咱们探讨了郭靖和黄蓉谁是更好的领导，这次我们讨论的是金庸先生小说《天龙八部》中的慕容复，他为什么不是好领导。

说慕容复不是好领导，当然首先是结果导向，最终慕容复因事败而疯，只有阿碧陪着他（具体情节等见原版而非新修版，但好在主体结局变化不多，不影响我们讨论。）致力于大燕复国的慕容复，非但没有复国，甚至和自己的先祖和父辈等相比，自己既没有传承先祖遗志，又没有将一身武艺传给子孙辈——结局既然已经疯了，自然无从谈起传承。大燕国的复国梦就此终结。而自己身边的家将兄弟，也都尽数离去。慕容家更是为天下英雄所不齿。所谓南慕容北乔峰，和英雄无双的乔峰相比，哪怕过程被人误会，但最终得以谅解。反倒是江湖上再无姑苏慕容。

那么从过程看呢？慕容复在小说中，固然复国未必有望，但也断不至于沦落至此，甚至如果潜心经营，说不定真的会在未来的某一天——哪怕是子孙后代里，趁乱复国，也未可知。因为慕容复出场就自带着光环。慕容复一是有家传武功斗转星移，自己武功也还算高强，拼下南慕容北乔峰的称号；二是自身风流倜傥，年轻多金，具备一定的人格魅力，否则王语嫣何至于心心念念自己的这个表哥；三是慕容复有家臣良将相伴。手下的四大家将
邓百川、公冶乾、包不同、风波恶，均各有所长。实在是一时豪杰，如风波恶，就连乔峰都十分敬佩与认可。有资金资源、有核心队伍、有自己的超强能力、也不缺乏人格魅力，为什么慕容复还是众叛亲离心智失常了呢？

原因有三，慕容复不适合当领导，是因为他没做好这三件事。

一是慕容复有核心使命，但是实现使命的方式缺乏正当性。这是慕容复最大的败笔。我们现在很多企业不缺核心使命，缺的是执行力。我们往往认为我们的目标是绝对的正确，但在执行的过程中，却很容易走偏。现在很多企业竞争压力都很大，很多企业可能就说了，如果第一桶金没积累，那以后很难发展上去。但这并不是我们为了积累第一桶金，就不计手段去获得的原因。慕容复所作所为，完全没有正义和邪恶之分，完全取决于这件事都自己的复国是否有好处，有好处就去做，没好处就不去做。这样的作为，自然让他逐渐被江湖好汉所不齿，甚至被自己的朋友兄弟所不屑。所以，如果企业完全不在意自身的社会责任和经营的合法性与正当性，那么，企业是难以走远的。我们在过去很长一段时间里，探讨了很多关于企业违反劳动法的案例，其中不乏很多大企业。这样的企业，无论现在如何，对于未来，恐怕很难一帆风顺。

二是慕容复缺乏团队凝聚力。慕容复最让人所不能容忍的是，为了拜段延庆为干爹，竟然击杀包不同。对于自己从小一起长大的兄弟，自己竟然毫不留情，以慕容复之武功，即便想要阻止包不同，也可以通过点倒他、打晕他，但竟然为表忠心不顾一切，这样的人，怎么还会有团队跟着他？这直接导致了自己众叛亲离，更别说在西夏，竟然狠心至王语嫣生死于不顾，这样背信弃义的人，纵然自己有曾经的核心创业团队，自己的武功再高强，恐怕自己身边的人也都会陆续离开。反观大力段正淳，哪怕已经是皇上，但与自己的手下情同手足，毫无架子。就算是为了乔峰，在少室山上，段正淳都愿意帮助乔峰，当手下问他有何妙计之时，段正淳大义凛然的说，大丈夫无非尽力死战而已。按说一国之君，竟然如此不理智，似乎太不珍惜自己了。但也只有这样，自己的团队才一直忠心耿耿，一直愿意随段正淳出生如此。因为真正值得尊重的，远不仅于能力，更是人格。

• 慕容复高开低走，能力没有提升。王语嫣之所以没认出慕容复，就是因为竟然不敢相信慕容复时隔那么久，竟然没有进步。一个领导者，如果自己的能力没有持续的进步，便不进则退，很难再跟得上时代的潮流。更别提带领自己的团队成功。

    试问，一个领导，做事不择手段，对待团队毫无仁义之心，自己能力又迟迟没有提升。怎么可能还会带领团队走向成功？这值得我们每位领导者自省。

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01

闻名不如见面

后会有期

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　　三茅网问答版块有朋友提问，题目是“你是怎么度过职业低谷期的”，具体内容是：最近离职找工作，都不是很顺利，家里又发生了点事情，情绪很低迷，想问问你们是怎么度过职业低谷期的？

　　短短43个字，充分表达出了这位朋友“苦闷与想摆脱”的心情。我想，许多人都会面临职业低谷期，根据我的经历及这位朋友现状，试着建议如下：

1、正确处理工作与生活的关系

　　找工作不顺，通俗点讲，拿回家的钱钱少了，影响家庭开支是一方面，如果时间长了，其他家庭成员可能会有一些看法，特别是另一方的父母或其他亲戚，时不常的会说些“酸言杂语”，或背着你讲，或当着你面“指桑说槐”，进而影响夫妻或与其他家庭成员的正常关系和交流；同时，生活中遇到种种磕磕碰碰，反过来也会影响找工作的心情、状态等，进而形成恶性循环。

　　我认为，任何人都会遇到工作和生活中的不顺利，要么是工作的，要么是生活的，或者是两方面都有，只是存在的程度有所不同。其实，正如通常情况一样，顺利的时候总比不顺利的时候要多，那些善于处理二者关系的人，就能较快的从不顺利中寻找到解决办法，那些处理不好的，走出不顺利的时间就会偏长，出现反复的恶性循环，甚至家庭破裂。我认为，要正确处理二者关系，以下几个方面需要注意：

1）与家人谈谈找工作的事情

　　找工作的种种不顺，不要一个独自承受或慢慢消化，如果处理不好，很容易让自己情绪低落，甚至看不到自己应有的特长和优势，失去找工作的信心。

　　可以与自己最亲近的家人进行交流，包括找工作中遇到的人和事，以及一些细节。这样，把自己的不顺利不开心讲出来给自己信任的人听，不但自己的情绪得到一定程度释放，家人还可以给予自己一些建议，有时真的可能是“当局者迷，旁观者清嘛”。

　　当然，除了家人，自己信得过处得好的朋友或以前同事，也是可以进行这方面的交流，最好还是当面聊为好，这样更能直观清楚全方位的表达自己想法，倾诉是很好的调整情绪方法，不能闷在心里不说。

2）耐心与家人沟通：不冷战

　　家庭每天都会面临油盐柴米酱醋茶以及一些芝麻蒜皮小事，任何大小事情处理不好，都会影响家庭成员之间的关系。我认为，出了问题不可怕，积极交流沟通就好，只要心往一处使，而不是你走你的，我说我的，千万不要冷战，冷战只会让双方的怀疑或情绪更加复杂，让事情和问题更加难以解决。

　　特别是男方，一定要主动沟通，并且是及时第一时间，不能等到第二天再来处理。家庭嘛，可不是讲道理的地方，而是包容、放松身心、嘻哈打笑、男让女的地方，男方随时向女方放低姿态帮女方做一些事情，只要女方不是刻意长期骄横，家庭和睦团结一致解释任何问题都不会是难事儿，毕竟家和才能万事兴嘛。

3）尽力承担家务

　　工作没找到找好，自己虽然不开心，但家里其他人同样也是有想法的，在自己没有上班的这些日子里，自己要尽量多做些家务，以分担其他成员的家务量，让他们内心感受到“你是在用行动弥补他们内心对你找工作略有不满”，这样，他们即使有情绪，也不好说太多，反过来也会主动问询你找工作需要他们帮什么忙。

　　总之，家庭成员之间，此事绝不是单纯存在的，一定联系着其他事情，如果处理好其中的一件或几件事，很可能对其他事情起着较好的连动作用。

　　与家庭成员关系处好了，自己低迷的情绪一定能够得到较好的缓解，如果能够获得家人及朋友的支持，对找工作或者有想法创业等，都是有帮助的。

2、认真总结不顺的经验

　　找工作哪些地方不顺利不如意，还是要认真进行总结，以便后面找工作时针对性的进行改善。

　　建议从一家一家求职单位逐个来总结，比如：投简历的回复情况、与HR的交流事项、面试中形象/服饰/笔试/提问回答/薪酬福利/工作职责等，越详细越具体越有参考价值。

　　总结时，一定要从自身角度找问题找原因，不能将不顺利怪罪到用人单位或面试官头上，那样做，是无法起到任何作用的，因为别人你是无法改变的，你唯一可以改善的有且只有你自己。

3、查漏补强，随时再战

　　经过总结，一定能够发现自己的不足之处，不管是交流沟通能力技巧，还是专业理论知识，还是与专业间接相关的知识、技能，还是找工作时某些细节问题。

　　针对这些问题，要列出补强的解决办法和措施，一定要及时和迅速，不能有丝毫的拖延，改善越快，机会来得就越快，准备越充分，把握机会的能力才越强。

4、考试：充实自己

　　一边与家人沟通交流更加和睦相处，一边学习补强自己的短板，此时，如果自己能够利用好时间，去考试考证儿什么的，更能让自己尽快走出低迷。

　　比如：考HR证书、驾照、计算机等级证以及其他自己感兴趣并且觉得通常努力学习有把握通过的。总之，技多不压生，证儿是好事儿。

5、先找一个事情做

　　如果还是没找到中意、合适的工作，或者也暂时不想创业。

　　我认为，此时可以适当降低对薪资/职位/工作条件等的要求，暂时先找到一份工作，不能让自己长期没有“收入”啊，手上没收入，一定是心里慌慌的。

　　比如：网上开个店，到附近暂时打一份工，哪怕是帮着某些房产公司发发传单、为超市做些促销也行，只要想做事，一定能够找得到。不要计较钱多钱少，也不要“认为失了脸面”，我认为，只要不偷不抢，不好吃懒做，不啃老，凭自己的能力和本事挣钱，别人是不会看不起自己的。

　　相反，当你想挣“原来看不上眼的钱”的时候，你离成功就更近了一步。

6、当你面对深渊时，深渊也在看着你

　　人生有起有落，事业有升有降，这是非常正常的现象。

　　当你在事业或工作低谷期时，你在谷底，如果头朝下，永远看到的都是没有希望的底部，相反，如果你勇敢抬起头朝上看，想到谷外的天空、白云、红花、绿草、家人、朋友以及其他人努力奋斗的样子，认真总结自己是如何到的谷底，那么，这些周边的谷壁，就是你踩踏、起步的开始，在哪里跌倒，就要从哪里爬起来。

　　只有你自己尽早意识和清醒，然后才能想到借用身边一切可用的资源，充实自己、强大自己，别人看到你在谷底，不落井下石已经不错，只有家人或者真正信任的朋友，才会拉你一把或者帮你想办法，这些都外因，真正起作用的是你自己，只有自己行动起来，深渊和谷底就会屈服于你、为你让路。

　　低迷、不顺、郁闷，也是欺软怕硬的，你强它们就弱，你弱它们就强，不信，您试试。

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