回想自己毕业后最先从事的工作，正好就是招聘，而且是从普通一线工人招聘开始的，20多年走来，现在总结，真心觉得新人HR从招聘做起，是非常恰当的安排。其原因，我认为有：

1、抓住了源头

　　从任何一个应聘者进入某单位工作直到离职来说，其应聘找工作无疑是这个过程的开始，相对于用人单位来说，那就是招聘工作。依时间的推进，然后就是培训、薪酬、考核、员工关系等，虽然它们相互之间在各个时间段一定程度有交织，但基本的主线前进脉络还是清楚的。

　　作为一个新人HR，不管是HR专业毕业的，还是其他专业或中途转行HR，如果顺着自己进入某单位的顺序来熟悉HR工作，其实也是逐渐与熟悉该单位、自己岗位是一致的。也就是说，在慢慢熟悉招聘工作的同时，一定会直接或间接接触HR其他模块的内容，这与其他员工入职后，先接触和熟悉的是自己的岗位和本职工作，后来也必然会多多少少了解或接触到其他岗位的部分工作。

　　这样的常规逻辑顺序，对多数新人来讲，是比较能够接受或适应的。这正如：我们了解某个人的情况从其出生开始，认识长江黄河从三江源开始，了解某件事总是从事件的起因开头，读书总是从幼儿园或小学起萌。

2、更便于入门

　　招聘工作，对新人HR来说，刚开始不太可能安排技术研发营销或管理层岗位的招聘任务，更可能安排要求最简单明白的基础岗位，比如：一线操作工、保安、保洁之类的。随着对招聘工作和公司整体情况的逐渐熟悉，然后再接触其他岗位的招聘，这样的工作安排是能够让新人入门的。

　　如果是其他模块，不管是培训、薪酬，还是考核、员工关系，即使是针对一线操作员工，新人HR也是很难短期内适应或熟悉的，其入门难度比招聘来说要大得多，更别说HR规划了。

　　比如：培训，就拿相对比较简单的入职培训吧，即使有师傅带，新人恐怕N久也只能给师傅提电脑的份儿，而招聘，如果是招保安、一线操作工，只要熟悉岗位的整体要求，新人HR只要跟着师傅干一两次恐怕就可以上手了。

　　不管是中途转行HR或毕业于HR/非HR的新人，只要是入职新的单位任何一个岗位，都是新的，都需要一定时间来熟悉，如果是能够从一个相对更容易入门的工作开始，适应时间会更短、员工也会更稳定，对单位和员工来说，合作会更顺利和长久。

3、更锻炼新人

　　试问一句：各HR模块中，哪一模块最能锻炼新人对内对外协调和与他人交流沟通的能力呢？

　　先看看其他模块，规划无疑不太可能成为新人HR的工作，显然其90%以上的精力都是对内的；培训，虽然有外训，但一般单位外训都是辅助性的，主要还是内训；薪酬、考核更是以内部工作为主；员工关系可能会涉及与仲裁/社区等工作，但绝不会是经常性的。再看招聘，不管是招聘哪一个岗位，都会涉及对内的与用人部门、上级进行沟通，还会有与对外的招聘网站/现场/所有求职者等进行交流，如果从对内对外工作所占时间的比重来看，恐怕是难分伯仲的，甚至有时候对外的时间可能还会更大。

　　这样看来，招聘工作似乎与营销工作有不少类似，既要较好的推销单位，也要注意把招聘者自己推荐出去，还要巧妙的将公司在招聘岗位的条件、要求等成功推销给求职者，既要注重自己的良好形象，还要有一定的表达能力和口才水平，既要熟悉招聘岗位的要求和工作现场，还要熟悉部门和公司以及某些领导的基本情况，还要了解薪酬/考核以及公司基本制度的情况，还要掌握国家和地方在用工方面的法律法规，还要掌握不少生活、社交礼仪知识等。

　　我认为，从综合锻炼和提升新人能力和工作水平来看，招聘是最适合的，其他模块都没有如此强的综合功能。

4、容易有成就感

　　作为新人HR，如果负责招聘工作，只要尽力，总会招聘到一定数量的人员入职，特别是在招聘旺季时，看着有新员工入职，那就是自己工作的结果，内心油然而生一种成就感。

　　反观培训/薪酬/考核或员工关系等，即使努力工作了，也很难有可以量化的工作结果，更别说是新人的贡献了，有时还会出现内部不少员工或领导的不满意。

　　比如：培训，特别外部培训，公司花了不少费用，其培训效果往往难以达到领导的期望，这时，自然就会将责任落到培训组织者头上，因为其他方面的责任，公司或领导是难以追责的。

　　再如：考核，不管怎么考核，即使花了再大的精力，恐怕也难以有满意的结果，不管是被考核者的员工，还是公司领导和老板，都认为考核没达到目的。

　　以上几个方面，是个人认为相较于其他模块而言，对HR新人来说，从招聘做起是比较合适的，如果朋友们有其他看法，欢迎交流和指正，谢谢！

工作多年，你是否觉得升到HRD遥遥无期？

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（图片来自于网络）

 屁股决定脑袋，干就完了，招聘无疑是HR新手最好的切入点

      为什么这样说呢？原因有二。

      1.原因一:招聘的基础性工作，操作简单，专业度要求不高，易学易上手。

      这只是相对于人力资源管理的其他五大模块而言，因为招聘有基础性工作和专业性工作，所谓招聘的基础性工作就是：网上简历的筛选，现场招聘收简历、打打电话预约或通知面试人，面试的接待与安排、简单的初步面试及一线普通岗位人员的招聘等等，这些工作只要别人一教或是看别人操作一次就能弄懂，相对于操作性简单一些，并人员的录用还有部门经理和其他部门经理，甚至高层管理在后面继续把关，不是全负责任的工作。

     而另五大模块，对工作经验和专业度及其他方面的要求相对于来说要高一些，具体如下：

     如果HR新人，没有全方面操作人力资源管理全盘，对公司的运作流程、管理制度、产品类型、人员状况、劳动法律法规等不熟悉的情况下是无法对人力资源规划、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系模块入手的。

     如果培训模块要说能操作的话，仅只有给新员工做简单的培训，但这个工作不能达到工作的饱和，很多中小企业会并入招聘一起做。不过不要小看新员工的培训，新员工是第一个接触公司的人员就是招聘人员或是新入职的培训人员，如果这些人员不专业或行为举止引起新员工的反感，很容易导致新员工的离职。

      2. 原因二:屁股决定脑袋，干就完了，招聘的基础性工作至少是人力资源管理的一部分。

      屁股决定脑袋不是说屁股的“大与小”或是“方与圆”能决定脑袋，而是指屁股坐在什么位置，脑袋就会想什么事情，手就会干什么事情，所谓思维决定行动，行动决定出路。所以干就完了，作为新手就怕别人不给这个实际操作的机会，给了就要抓住，不让其从自己手中溜走或是被其他竞争者抢走。如果自己的职业生涯规划是做人力资源的话，别人不给，死皮赖脸都要争取。何况别人已经给了这个机会，对于其他想做而又没有机会来说，自己是幸运的。

      同时，从另外一个角度来说，招聘至少是人力资源管理的一部分，两脚已经迈进了人力资源管理职业的小门槛，有的想做HR伙伴只能从前台文员、买买社保和管管文件资料等一些杂务性工作干起，这样还只是一只脚迈进了人力资源管理的职业门槛，而另一只脚还在门槛外面；如果自己迈不好还会关在门外面，从这一点来，一开始就做招聘，自己是不是又优先了一步。当然自己不认真去做，不用心去做，不珍惜机会，也会被赶出门外。 

      有一句话很有道理：职场中别人说你行不行也行，别人说你不行行也不行。屁股决定脑袋，干就完了，同时要感恩贵人相助，伯乐提点。    

（图片来自于网络）

招聘是一场冒险，不要忽视其专业性

       在第一点阐述了招聘无疑是HR新手的最好的切入点，不是说招聘的工作很简单，没有专业性。这样是对招聘工作的一种误解。其实，招聘不简单，要求专业度极高。

      很多认为招聘工作最容易：不外乎就是筛选简历、面试、通知上班。

        招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低；再加上心理测评、取证，完成招聘整个流程，工作做足了也只是刚刚及格。所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。

       招聘其实就是一场赌博、一场冒险，更是一场博弈。

       招聘过程就像我们谈婚论嫁时的“相亲”过程，眼光不好，选错了人就会毁掉自己下半生的幸福，并且不可挽回。我们现在很多剩男剩女，迟迟不肯娶或是迟迟不肯嫁，不是说找不到人，中国最不缺就是人，全世界人口最多的国家。特别是女孩子，女多男少的社会，说找不到人，除非你信或是她自己相信，我是不相信的。只是男怕入错行，女怕嫁郎而已。从根本原因上来分析就是怕把自己赌输，不敢冒险，不敢轻易地把下半生交付给另一个人。

      招聘不也是这样，通过简短的几十分钟招聘面谈，就要做到路遥知马力、日久见人心的功力，为公司挑选和甄别合适的人才，何尝不是一场赌博、一场冒险和一场博弈。

       如果招聘人员的专业度不高，合适的人才拒之门外，不合适的人招进来，这样带来的损失是不了估量的，甚至障碍公司的发展和壮大。招聘特别是以貌识人的颜值控，或是以学历任人的学历控。另外，任人唯亲，胡乱用人的行为就更不要说。

       《隋唐英雄传》电视剧有一个经典的招聘故事，薛仁贵面试时，李建成把他安排做火头军，而李世民重用，让其做将领，招同样一个人，看走眼了，公司就要付出惨重的代价，从这一点更好地验证招聘何尝不是一场赌博，一场冒险和一场博弈。   

      专业而有效的招聘能给公司带来以下的竞争优势：

      1.降低成本支出。

       招对了人会使“岗得其人，人岗匹配，人尽其才”，一方面人员稳定，不会快速的流失，不需要重复招聘；另一方不需要花太多的时间和精力对其培训，就能为公司创造效益，可以降低公司成本。

      2.能吸引到合格人选：如果HR招聘做得非常专业，自然会吸引合格的人选。 

      3.降低流失率:在招聘过程中实话实说，通过现实的工作预览来降低流失率，不需重复招聘。

      4.创造一支文化更加多样性的队伍：从特种部队就可以知道，要吸纳不同文化，不同技能人才进来，而不是招聘观点一样、文化一样、学历一样的，一只手的五根手指都是长短不一来组合，如果五根手指一样，你说人的手像什么动物。

      5.壮大公司人才队伍，占领人才领地的制高点。

         国家也好，企业也好，还是家庭也好，其竞争都是人才的竞争，做到人才选好和选对，让竞争对手无人可选，何尝不是招聘的一种最高境界。

工作无贵贱之分，三百六十行行行状元

      这一点我是对第二点提到的前台文员，杂务性工作的人员来补充说明一下，本人没有任何岗位歧视之分，只是相对于想进入人力资源管理职业来说，做招聘已经比他们从入门的角度已经优先了一步。我尊重任何用双手，用辛勤汗水来创造劳动价值的人，因为只要靠自己双手养活自己，我们就应该拥有那份自信和自强。

     同时，也想给进入HR这职业，或是已经进入HR职业但又感到迷茫的HR伙伴们提几点建议：

     1、不要一山望着一山高，更不要捡了芝麻丢了西瓜，三百六十行，行行出状元。

     2、干一行爱一行，敬业才能专业，专业才能专家，专家才能专钱。

     3、没有人能随随便便成功，不经历风雨怎么见彩虹，经验和技能都是从工作中不断积累出来的。

     4、不断学习和总结，光学习不总结，不能成为自己的。

         读万卷书，行万里路，阅人无数，名师指路，最后还得面壁思悟，所谓“悟道”。

     5、站在巨人肩膀上会看的更高更远，向优秀的人看齐、学习和交流。

     以上是本人对此次案例的一点想法和总结，欢迎大家在文章下方提出不同意见和观点，哪怕是反对的意见，因为道理是越辩越明，真理是越辩越清，同交流，共进步。

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你想过，选择招聘对你意味着什么吗？

文／黄兰兰，人才选拔与管理、HR心理学，HR个人成长，为HR管理者赋能。

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。 

新人HR从招聘做起，是否合适？

1、选择之前，先了解你选择的是什么？

我之前招过2个实习生，岗位就是招聘，专门招电话销售。

这2个实习生是同学，一起来面试的。

面试5分钟后，我就有一些判断了，相比较而言，同学A更适合做招聘。

简历中，A在学校的时候已经做过一些销售的兼职，和人打交道比较多；

而B从来没有做过兼职；

面试时，我让她们做自我介绍，问她们谁先来介绍。

停了5秒，就见A主动举手说我来，介绍的时候她就很聪明的提起了自己兼职做校园推广的经历，讲了3分钟。

轮到B时，很简短的1分钟就结束了。

然后我又问他们为什么要做招聘？

A说她喜欢与人打交道，从校园推广这件事情当中她不仅认识到了朋友，还赚了零花钱，有成就感。

而轮到B时，她说想多学习和积累经验，然后又补充了自己在学校成绩挺好的，相信这份工作也能做好。

A清楚招聘意味着什么，目标感很强，知道你想要什么答案；

而B更多只是在证明自己的不错。

当时公司需要3个招聘实习生，其实我看上的是A，但考虑到2个人是同学，加上B的学习成绩和态度确实不错，于是2个人都录用了。

后面，没有招聘经验的A第一周就招到了一个人，一个月给公司招了3个电话销售。其中1个是让她学姐推荐的，另2个是她去找的其他系的同学。

而B一个月就招了一个人，但B的office用的却很溜，招聘报表做的细致，并且写作能力很好。

后来，我对B的工作内容进行了调整，不以招聘为主，而是做案头的工作更多，比如拟招聘广告、团队招聘数据的汇总。

而A则很快就显示出了超强的人际交往和拿结果的潜力。

2、你最初的选择可能会影响你整个职业发展

这个案例中，其实我们很明显就能看到，A适合做招聘，B似乎不太适合。

但短期内我们不能说A就一定比B招聘做的好。

如果做的时间久了，或许B的招聘能力也会有变强的可能。

招聘也好，还是其他模块，都是HR的工作。只要做HR，不说6大模块，至少要精通1-2个模块，并且在做过全盘的基础上再去精进单模块会更好。

从招聘模块切入，其实是比较讨巧的，对后期负责HR全模块工作也比较有利。

毕竟HR就是与人打交道的工作，在招聘上多锻炼锻炼总不是坏事。

但你知道吗？你最初的选择，或误打误撞，会不自然的影响你后面一系列的选择。

就像我给自己做过MBTI性格测试，我属于研究型，但我一样是从招聘开始接触HR这个职业的，从招聘切入，直至人力资源全盘的管理。

招聘是我的强项，我也因给公司招过很多适合的人，给求职者匹配到适合他的工作，而非常有成就感。

但有时候我也在想，如果在最开始的时候，我就选择了培训，是不是现在我自由培训师的身份会更有优势？

或者，如果从一开始我没有选择做HR这个职业，而是选择了我喜欢的写作，比如做文案、编剧，是不是也会做的不错，甚至发展的更好呢。

没有人能够回答的了我这个问题的答案，因为人生也没有如果。

但却让我明白了一个道理。

那就是，你最初的选择，往往能够影响，甚至决定你后面整个职业走向。

有时候是你认为自己已经在这条路上走的很远了，自然要一直走下去。

而有些是别人觉得你一直在这个领域，然后一直给你机会，你就接受了。

那你说，到底我该如何选择呢？

我也不知道，因为只有你自己最懂自己。

但我知道的是，无论哪一种选择，只要你愿意去做，保持始终如一的热情，保持初心，那什么事情都能做的很好，自然也会有很好的发展。

所以，咱们HR需要懂心理学，学会先了解自己，再去学如何管理他人。

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古语有云：君子之道，辟如行远必自迩，辟如登高比自卑。简言之，就是远行须从最近的地方开始起步，登高必然要从低处开始攀登。

回到楼主这个话题：作为一名刚入职不久的HR,目前被定岗安排在招聘岗，想咨询从哪个模块接触人力资源比较好？

我的建议是无论出于个人职业生涯考虑，还是公司的管理角度，你应该接受招聘岗的安排。原因有二：

一、从公司管理角度来看，既然是公司给你安排的岗位，就代表说上级对你的性格特征、人际协调、沟通表达能力已经有了一定的了解，觉得你从事招聘工作是比较合适的。如果你此刻拒绝或申请调岗，那么你在上级心里的印象必定会大打折扣。

我公司行政部有一名员工小A，年初通过校招进入管培生体系。我们公司管培生的培养计划是这样：

1、入职后半个月集中培训，系统性地学习行业知识、产品知识、企业文化、工作流程、规章制度、职场礼仪、沟通表达等等；

2、工厂实习期一个月，深入学习工厂的生产流程、现场管理、材料工艺及操作规程；

3、部门轮岗实习期一年，根据管培生的所学专业、性格测评、培训考试成绩及个人兴趣安排到相应部门进行轮岗学习。

小A进入到行政部门时，轮岗计划是这样安排的：行政前台——行政助理——认证专员。当小A在行政助理岗位实习期结束后，按计划理应进入认证专员的实习期。可就在这个时候，小A觉得认证并不是自己的兴趣所在，而且觉得从事认证工作需要经常出差，因此就拒绝了上级的安排。

上级找小A沟通未果后，上报给公司人力资源部，人力资源部也安排了导师居中协调，小A仍然坚持自己的选择。半年后，上级以小A工作效率、工作态度不佳为由辞退了小A。

换位思考下：如果你是上级，当你给下属指派工作时，下属甚至都没有尝试过就直接拒绝，身为上级的你心里会作何感想？也许你会觉得被下属拒绝导致自己威严受损，从此冷落这位下属，甚至直接劝退。

二、从个人职业生涯来看，作为一名新人，当然希望自己能在短时间内获得成长，最好能接触到人力资源各模块，从而能迅速成长为一名多面手，甚至能尽早实现职业上的晋升和增值。有这种想法无可厚非，毕竟这是每个HR成长的必经之路。

但是心急吃不了热豆腐，人力资源是一项专业性很强的工作，你必须通过大量实践形成自己的知识记忆、身体记忆和方法记忆，如此才能积累自己的工作技能和经验。所以大部分公司为了训练管培生的综合能力，通常都实行轮岗制来进行培养的。

比如我部门的管理培训生小B刚入职时，我就明确说明会对他进行定期轮岗。因为只有这样，他的综合能力、专业能力才能得到很好的培养和锻炼。小B刚入职那会儿，由于公司招聘任务比较多，于是便安排他做了招聘岗，通过半年的实习后，他对公司每个岗位的工作内容和职责要求都已经熟记于心了。

接着，我又安排他从事培训调研工作，由于之前招聘工作的积累，小B对公司每个部门的工作内容和绩效标准都了如指掌，因此做起培训调研来得心应手，能精准把握住各部门人员的培训需求，因此深受业务部门的称赞。

综上，我建议你应该沉下心来，接受公司给你的这份安排。从招聘专员开始，扎扎实实仔仔细细把工作做好。从手中的待招岗位开始，逐步熟悉公司每个岗位的工作职责、操作规范和行为标准，努力拓展自己专业知识的深度和宽度。

我相信，通过一段时间的工作积累，你一定能在招聘岗位上取得非常优秀的成绩，到时候上级一定会对你刮目相看。到那个时候，你再申请岗位轮换便一切都水到渠成了。

最后，祝愿你在职业生涯上走得更高更远！

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工作多年，你是否觉得升到HRD遥遥无期？

其实晋升HRD真的有迹可循，只要你掌握了进阶HRD必备的思维方法，在加上过硬的专业能力，晋升HRD不再是难题。

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一、职业起点不重要：

       对于题主而言，踏入职场的第一次职业选择已经结束，而且目测没有任何可以改动的余地，其实我想跟题主说的一个观点是——职业生涯的起点在哪其实并不重要，你现在能够明确终点并且通过多年努力实现最终的职业目标才是最重要的。

       每年我都会去代表公司参加清华大学经管学院的校招，因此我会接触到来自不同地区考入清华并进入经管学院学习金融专业或者经济专业的学生，如果把考入清华大学作为一个人学习的阶段性的终点的话，那这些学生的学业起点是否对考入清华大学这个终点有作用呢？我问过其中一部分学生，他们的回答无疑都很一致——学生生涯也就是小学的选择对考入清华大学这个终点其实没有什么作用。不过，这些我眼中的学霸乃至学神们给到我的还有另外的信息——虽然学业起点的小学是否名校不重要，但是他们都在小学中养成了良好的学习习惯及自律能力，早在他们填报高考志愿多年之前——在小学甚至初中的时候就已经明确未来的高考报考学校的目标院校就是清华大学。

       在我们已经进入终身学习的时代，清华大学学子的这番言论给到我的启示就是：学习是为了成长而服务的，只要终点明确，起点在哪其实并不重要。

        可能题主对我这番言论并不买账，认为我是糊弄题主，就举我自己的例子来说：我本科是工科出身，进入职场的第一份工作既不是招聘也不是人力资源其他模块的某项工作，而是做了一份跟我大学专业直接相关的工程预决算工作，可以说当时打死我是不会相信因缘际会之下我会不久之后跨界进入人力资源方向。

       跨界的机会来得相当地突然，话说我大学毕业进入了一家房地产民企，是该公司的第一个实际意义上的大学生，进了公司之后，老板指派一位工民建专业的专工带我，名义上是带我，实际上工民建和我所学暖通专业相差十万八千里，预决算部里除了这位专工老师和我这只菜鸟之外，就没有别人了，但是房地产预决算分两大类：一类是土建工程预决算，一类是安装工程预决算，安装工程除了暖通工程之外还包括给排水、强弱电项目，在大学里给排水、强弱电的预决算我是没有学过的，怎么办？我没有指望老板再招新人，而是自己花钱报班把给排水、强弱电项目的预决算学会了，还顺带考了个岗位资格证书，拿证是次要的，关键是学会怎么干。不到两个月的时间，我全面接手了公司安装预决算的工作，因为表现出色，转过年去的三月份，我们老板就跟我说：“小丛啊，你是我招来的，现在我给你一个任务，你回你们母校再给我招几个你的师弟、师妹回来。”

       当时我就懵了：“W总，您还是让我去给乙方PK吧，这招人的事情我没干过啊。”

       老板：“我相信你能行的，别担心，你有这方面能力。”

       于是，就因为老板的一句话，我就开启了第一次校招之旅，还异常地顺利，给老板招到了满意的员工，于是这些新员工的相关人力工作我就开始负责管理，从此踏上了人力资源的发展道路。彼时，我可没想到自己能够有今天：不仅跨专业从房地产的预决算岗位跨界干到了人力资源总监岗位，而且还跨了行业从房地产行业跨界到了金融行业，所以，从我的亲身经历而言，职业发展的起点在哪并不重要，重要的是你在职业发展过程中的努力与成长！

二、以终为始才重要：

        其实，现在想来，我的职业发展速度和成长速度还是慢了，如果我在步入职场的时候，乃至选择高考志愿的时候就已经想清楚自己职业的终点在哪里，相信我在职业发展过程中走的会更加的快速和成长地更为坚决。

       高三的时候恰逢我至亲离世，在高考志愿的填报中，我放弃了多年前就已经考虑好的学医的理想，草率之下报考了暖通专业，如果问起来我后没后悔？于我而言，我是不后悔的。我感谢我的母校锻造了我的韧性和不怕苦的精神——这对我的职业发展大有裨益。

       如果题主已经下定决心在人力资源这个方向好好发展，那现在我要跟题主说的不是做哪个方向的建议，而是要请题主想清楚——你职业生涯的终点在哪里？也就是二十年、三十年之后你希望在什么样的公司里工作、跟什么样的同事在一起共事、年收入可以达到多少、到时候你是什么样的职位。

        如果把职业发展的终点比作高考考大学，那想清楚终点在哪里就好像让你在小学一年级的时候就考虑清楚你十几年之后高考填报志愿报考哪所大学的什么专业，目标定的越早，动力越大。

       为什么想清楚终点那么重要？因为想清楚终点之后，起点和终点之间的距离也就明白了，之间相隔的层级、相隔的跃迁路径也就越来越明晰。题主可能会问了，我想明白这些对我而言有什么好处？好处太多了，如下：

        第一，占得先机，建立竞争优势。

        相信我，对于职场新人而言99.9%的人都没有考虑过“自己多年之后职业终点在哪的问题”，当然，并不代表没有人考虑过这个问题，题主要当心了——剩下的0.1%的想清楚的你的同龄人就很可怕了，因为对于还没有想清楚自己奋斗目标的同龄人而言，他们已经有了自己的目标，甚至他们中的少数派已经有了清晰的“职场战略地图”——这就像行军打仗，这些想清楚的人已经占得了先机，比还在茫然四顾心彷徨的同龄人而言，优势不言而喻。

       第二，节省职业发展时间。

       如果题主想清楚了自己的职业终点在哪里时，那放在起点和终点之间的距离就相对固定了，对普通人来说，可能实现这个目标需要三十年的时间，而对于题主而言，以终为始，你可以通过你的成长、反思、行业选择、工作机会选择来有意识的缩短这个时间。职场上这样实现职场终极目标、提前退休的例子不少，比如美团联合创始人、高级副总裁王慧文目前已经顺利完成交棒，按计划正式退休，他的年龄仅有42岁。

       第三，节省个人择业判断时间。

       人的职业发展过程中，总会有N次的职业选择，当大家面临新工作机会的抉择时，总会遇到这样或那样的纠结。对于手中握有“职场战略地图”的少数人而言，他们面对自己的工作抉择时，不会有平常人的纠结和选择的烦恼，对他们而言，如果新机会与自己的职场发展战略相符——剩下的就是很简单——正确的时间做正确的事情，如果新机会与自己的职业发展战略不符，那就干脆利落地放弃，个人择业判断的时间会大幅减少、错过对的机会的概率也比平常人低。

希望我刚刚跟题主分享的，题主可以理解，也希望题主能够早日想清楚自己的职业生涯的终点在哪、职业奋斗的目标如何，最好是手中也早日握有一份属于自己的“职场战略地图”——毕竟职场如战场。

      Tips1：职业发展最终的高度、职场进阶的速度与职业起点无关，职业发展以终为始很重要。

      Tips2：希望题主能够早日想清楚自己的职业生涯的终点在哪、职业奋斗的目标如何，最好是手中也早日握有一份属于自己的“职场战略地图”——毕竟职场如战场。

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       我对很多人力资源从业者说过一句话：人力资源岗位的入门要求很低，在很多公司里行政人员就是企业的HR，但是它的入段要求又极高，若想在人力资源这条路上发展起来，必须要保持高敏感度，懂心理学，了解业务等，更重要的是与你的老板同频，站在企业经营的角度去解决组织问题。正如今年2月份火爆全网的云南HRD事件，无论是何职级，若不能在企业切实环境下提供HR方案，HR工作毫无价值。

       基于此，HR工作重要的不是选择从哪个模块做起，而是要设计一个清晰、完整的发展路径，找到适合自己的方向。因此，对于新手HR在初期就是要不断的尝试、感受和探索，快速找到自己的兴趣点，这样未来无论你是走单模块专业路线，还是进行综合路线发展，都有目标指引行动，而在此过程中，不断夯实专业基础，构建能力矩阵都是必要条件。

       既然谈到了HR的发展路径，若能从新人时期就建立观念和认知，这是极其幸运的，结合我多年从业经验和辅导案例，我将HR发展分为三个阶段，即入行型，成长型和成就型，在每个阶段都有不同能力要求，且逐级上升到策略与模式上。那么，对于新手HR就是让自己快速“入行”，基本的操作法：

       一、建立有效的职业品牌会营造好良好的职场关系

       在职场上总有这样一些现象需要我们先进行反思： 

      * 答应同事的事情，你会不会偶尔忘掉？

      * 为了完成对别人随口的承诺导致自己的事情没有完成，更可悲的是这件事情你根本没有能力完成；想想大家对你是什么感觉？

      * 面对复杂、量大的工作会不会感觉混乱？吃力？

      * 已经在很努力的工作了，可是领导还是觉得效率低下？

      * 周围的同事不太喜欢和你配合，你是不是还没有找到原因？

       其实这一切的根源就是你不知道该怎样表现自己，不知道要给别人留下什么样的印象才是备受欢迎的，与其委曲求全地迎合别人，到底要给大家留下什么样的印象才是你最应该要考虑的！

       比如我，为自己的职业品牌经营之路规划了这样的形象：保持头脑，高效准确地完成工作，信守承诺，也坚持职业操守。大家都可以寻找几个关键要项去树立自己的职业形象。

       二、建立有效的知识结构会加速你的成长

       HR是一个关联性非常强的领域，需要你的知识结构非常广，所以好多人都在学习，但其实是在乱学：上了好多课，若不是自己的思维，它不能促进成长；读了好多书，若不能为你所用，它不能产生生产力。你需要建立一个明确的成长目标，好好地梳理自己的知识结构，正确的认识自己。

       我们可以用列清单的方式，从工作岗位要求出发，将自己需要具备的思维、专业、素质分别写出来，为自己制定学习计划逐项补充，值得注意的是不要单纯的从人力资源模块出发，你要知道它的高关联性可不是招聘、培训、绩效、薪酬专业里的关联而已，要以顶层思维去规划设计，这样你的结构才是完整的。

       三、若跟不对人，就要学会找好师傅

       在我2300多名学员辅导中，最常听到的话就是：我这么多年的工作中，就没遇上好领导，没人教没人带，想去提高也不知道怎么办？还有人是没有遇上规范的企业，没有好师傅不知道要怎么办？

       其实，这些情况是常态，而它也并不会影响你的职业成长。谁说成长与学习一定要靠你的领导？没有遇到好领导就去找一个有能力、有意愿，愿意带你的好师傅，若没找到好师傅，你也可以来找我！

       四、有效利用工具，会让你事半功倍

       初入职场的新人，一定要学会提升自己的职场效率，在信息化的网络时代里，有大量的工具可以供你使用，从而有效提高你的工作效率减少出错程度，但同时也要警惕盲目借用工具，比如现在异常火爆的Python，数据分析处理虽然有用，但HR的很多工作并不需要代码处理，而是精通office即可。我看到太多Excel公式不会，PPT不会做的人，真心期望练好基本再说其他。

       我想说尽管HR工作入门低，入段高，但这也恰恰说明这个职业容易从草根做到明星，只要大家能够潜心一志，不断经营塑造自己的核心能力，机会真的很多。同时也要记住：不要只让自己徒增年龄，每年沉浸在处理基础的事务性工作中，要不断提高自己认知，管理自己的知识体系，有策略地实现成长。我这里有本关于个人知识管理精进的书籍，关注首页联系助理获取。

      最后再次强调：新人HR重要的不是选择哪个模块，而是要让自己快速“入行”，找到发展点，沿着路径极速前进！

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500强首席人才官、知名HR讲师、HR职业发展顾问

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新人做招聘是否合适，这要因人而异、因企业而异，也因行业而异，很难一概而论。但新人无论做什么，至少参与做招聘、深度的投入到招聘工作中去，对自己是大有好处的，因为招聘工作的要求，至少有三点。

第一是只要是做招聘，就必须对自己的企业有一个比较清晰的认识。你去做招聘，去做宣讲，去跟别人介绍自己所在的是一家什么样的企业，这个过程中，是自己对企业的组织架构，对企业的发展现状，对企业的企业文化，对企业的薪资待遇，对企业的福利待遇，对企业的未来规划一次又一次的深度学习。如果你已经参与到宣讲和面试中，那么你去讲给别人听得前提，就是你自己的对企业的深度了解。如果你还没有参与，只是做一些辅助性的工作，那在一次又一次的面试中，你也将深刻的记住企业的优势、了解企业的情况。

第二是想要做招聘，就必须对岗位有很清晰的了解。你招聘一个技术人员，那技术人员的岗位说明书是怎么写的，他的关键能力有哪些？他需要具备的技能、持有的证书、必需的特质有哪些？要什么样的人可以跟他的岗位充分的适配？每个岗位的素质模型有哪些？这些的前提就是自己对岗位的了解。

第三是你去做招聘，就必须不断增强对候选人的判断力和洞察力。人力资源人力资源，我们的工作的第一个字也是首要的就是人。我们在很多工作上，也大部分都是和人打交道。无论是选人还是用人，无论是管人还是育人。我们都将要对人有非常敏锐的认识，这种认识是两方面的，一方面是通过面试，学习专业的技能，以更加专业的角度，去更加清晰的、更加精准的判断别人的能力和素质；另一方面则是不断积累经验，即便一个方法再科学，没有长时间的实践，没有持续深入的钻研，那应用起来也是镜中花水中月。

综上，如果新员工做面试，至少接触到了第一自己在什么样的企业里，第二，我们的企业都有哪些岗位这些岗位都有哪些要求，第三，我们需要什么样的人、怎样去发现和识别这样的人。无论是宏观层面的企业战略与发展，还是微观层面的人员的判断与识别。这些能力，不正是一个新员工所需要的吗？

但是，事事无绝对，新员工参与招聘固然会有这些好处，但一是不代表做其他工作没有好处，二是也不代表参加招聘没有短板。比如如果一来之后一直负责招聘工作，就容易带来最大的三个问题。一是对基础业务不熟悉，容易飘在表面，难以沉下心来；二是直接参与招聘，一般以作辅助性工作为主，针对招聘的核心接触不多，专业学习不是很有利；三是新员工在招聘环节，也容易为企业带来潜在的风险。

所以，针对新员工做招聘，对于企业和部门来说。要加强新员工的日常工作技能的培训，也要加强针对面试手段和方法的赋能。同时还要做好日常工作纪律、保密条例的宣贯。对于个人来说，作为新员工，在做招聘中，不但能看人来人往的“热闹”，还需要注意观察，看里招聘渠道建设、面试环节、人员选配的“门道”。

往往，无论是新员工还是老员工，做什么，是企业安排的行为。但怎么做，就是自己的选择和能力了，任何岗位都有很多可以突破的工作，只要以更强的责任心、更强的使命感去做，无论做什么，可学的都很多。

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招聘作为切入点非常锋利

新人做招聘，意味着什么？很多人说招聘岗位非常重要，招错了人给公司的损失都很大，新人一定不能胜任。我今天想给愿意做招聘的新人一些建议：

一、跨部门沟通，迅速锁定岗位需求

从招聘入手，作为新人，新人对公司平台文化，岗位职责要求掌握的信息非常有限。可以通过招聘需求沟通，与业务老大了解清楚对岗位的要求，这里就包括不仅仅是招聘网站上的硬性条件，还有内部适应性的软性条件，个人性格，能否融入团队等等。你一定要与需求岗位的直属领导最深度的沟通，问清楚他为什么需要招聘这个人，是之前的人不行离职了要补充？还是工作内容发生的变化新增的需求。以此为切入点，详细的了解清楚这个岗位的核心重点工作和难点工作，这能帮你快速的避开不合适的人选。当然，你还可以找团队里的优秀骨干，向他学习具体的工作流程，以及能够胜任岗位的核心能力。最好能让他给你讲讲故事，这样你就可以给需要招聘的岗位设定出一个人才画像。有了这个画像，能够帮助你在与候选人的沟通过程中，有目标的去了解他过往的工作经历。了解他的优势，为我所用。也避开他的短板，避免同样的问题发生。

二、在面试安排及反馈中，摸清业务部门否定的原因

作为新人，难免会没有气场，在给业务部门推荐了候选人之后，又被否了，都不敢问一句为什么？有的好点，会问下为什么业务部门的面试没通过，业务老大也是一脸的不耐烦，丢下一句“”“这人不行，不适合我们公司”就扬长而去。这个时候，新人需要鼓足勇气，跟你的业务部门负责人坐下来沟通清楚，“王总，我已经连续给您推荐了三个候选人，为什么都不合适，您能详细给我讲讲原因吗？为什么您说他不行，具体哪方面不行？为什么您说他不适合咱们公司，他哪方面不适合？”如果遇到比较有耐心的业务老大，还是可以得到一些非常重要的信息。这样你就可以在下次找候选人的时候，要记住避开这些‘不合适’。当然，我非常推荐大家用的方法是，抓住一切机会跟业务老大一起面试，很多新人可能想都不敢想，但是我觉得这是非常难得的学习机会，我最初做招聘的时候，就很得益于这一点。我会想办法把候选人都约到公司，跟业务老大确定好面试时间，一定在那个时间把自己的工作空出来，跟他说，您面试我来做记录，方便您面试之后做选择，有据可查。大多数情况下，业务老大都非常欢迎，这样我就了解了不同业务老大的面试风格，自己也可以在这个过程中，快速学习面试方法，学习工作流程，学习专业术语，学习企业文化，甚至有时候，还听到了业务老大自己的成长史。总之，新人如果想要用好招聘这把刀，切记他很锋利，一定要谦虚的态度，努力学习。

三、勤奋和坚持

新人做招聘，最忌讳什么都没干，就只抱怨人难找，工作没结果。招聘模块是HR工作中最能够量化的，每天电约多少，面试多少，放弃多少，录用多少，到岗多少，这些都是你的工作量，如果没有非常的勤奋，你的这些数据可能都少的可怜。我有面试过一个招聘专员，他说在之前的公司招聘压力特别大，我就问那你一个月招聘入职多少人？他说十个。我顿时就失去了跟他继续谈下去的兴趣。

新人做招聘，做到以上三点，我觉得可以帮助你快速进入状态，但是今天的主题，问的是适合不适合，不同的人，答案一定不一样。我始终认为，不是谁都可以做招聘的，更不是哪个新人都能从招聘开始的，更不是谁都能够把招聘做到极致。如果你不具备人际关系的敏感和包容，如果你没有与人沟通的技巧、形象和谈吐，如果你没有招聘到岗之后满满的成就感，如果你不能够在一次次的失败之后依然坚持和努力，那么，你就不适合做招聘。不管你是不是新人。

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         有得选算的上是一种幸福的烦恼，在大部分中小型企业中，刚入职的hr新人通常没有选择，主动权在公司，入职的hr新人只有被动接受工作的命，而且通常都是啥都做的“打杂”命，但是在成熟的大型企业当中，HR的工作一般分工比较明确，要么按照六大模块来分工，要么按照三支柱模型来分工，同时给予新人一定的选择权，这对于没有社会经验的HR小白来说，或许犯了选择困难症，到底选择哪一个模块比较合适呢？

        规划显高端，招聘可练人，薪酬有点难，绩效得罪人，培训需积累，劳动关系太严谨，所以把招聘作为初始的选择倒是一个比较不错的选择。

         一个员工在一个企业的职业轨迹是从参加面试、入职、在职、离职或退休的过程，其核心就是选育用留这样一个流程。招聘甄选是这个流程的开始部分。从一开始便跟潜在的员工打交道岂不美哉！

       人们经常把企业人力资源管理归纳为四个字：选育用留。招聘就是“选”的环节，是人力资源供给的入口，非常重要。

       很多人对招聘的认识不够深入，认为不就是招人吗，又没有什么技术含量，不入流，完全不如绩效薪酬、培训看上去精而专，从而显得高大上。但我并不这么认为，实际上招聘是对人力资源管理从业者要求最全面的一个岗位。

        首先，招聘工作是人力资源工作很关键的一部分，选对人，选到合适的人，这是育人、用人、留人的前提。如果没有把好人的入门关，让一个显性素质、隐性素质和岗位不匹配的人进入了企业，后期就需要投入更多时间和财力来弥补，甚至也无济于事。所以做招聘要对公司人力资源管理其他模块都要了解。它涉及招什么人、招多少人（人力资源规划），介绍公司的培养及发展体系（培训），进来以后工资多少、福利如何（薪酬绩效），招聘还要熟知劳动法律法规，在招聘及入职环节规避风险（劳动关系）。而且招聘本身，面试设计、甄选、素质测评等对专业的要求都比较高，是一门“技术活”。

        其次，招聘岗位对任职人员的综合素质要求比较高，每一个招聘人员需要熟知企业发展战略、业务规模、组织结构、人员情况等。招聘工作中还要和各部门对接人才供需及招聘进展情况。通过招聘工作，能够快速建立起对行业、对企业、对产品、对人际的认知。招聘和其他模块关联度较强。如招聘沟通中需要宣讲培训企业文化、人力政策等；和候选人沟通薪酬要熟知薪酬政策、薪酬构成、绩效管理及劳动合同相关内容。招聘工作的有效开展，有助于积累其他模块的专业知识和工作技能。同时还得要求你得有很强的沟通表达能力；你不仅要了解公司的情况，还要了解同行业和不同行业的发展情况，才能更好地与候选人建立联系；你得掌握一些心理学知识，根据TA的肢体动作、面部表情、语言表达等，判断对方是否“靠谱”；你得要有不错的抗压能力等等。

       最后，招聘在分析内部需求的基础上，总体属于对外的岗位，而其他模块大部分时间是对内的。对外的好处是，你的见识、思想是在不断更新的，而且会“迫使”你不断学习充电。另外，经常接触外面的世界，你所看到的、可以把握的机会往往比其他人要多。行万里路，不如阅人无数。人力资源管理过程就是洞悉人性、洞察人心、洞见人智的过程。招聘甄选作为人力资源管理的基础，能帮助我们阅人、识人，能锻炼我们的沟通能力、组织能力。如果从招聘做起，能够为自己今后的成长打下良好的基础。

        工作没有高低贵贱之分，任何工作都有存在的价值，其实做HR,不论从哪个模块起步，只要自己有一颗学习上进的心，未来的前程都是光敏的， 因此别在乎你的选择是什么，要在乎的是坚持自己的选择，在遇到困难的时候不退缩，始终相信自己的选择，并勇敢的走下去。 

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职场小说（二十）：逆天改命，一曰：“心”

小宝：墨哥，我受不了了，招聘做了两年多，天天打电话，跟销售一样，还没人家销售的工资高。天天面试这些基础岗位，跟操作工似的，还不没有“计件工资”。除了说鬼话，什么都没学到。。。。。。

小墨：额。。。这不是你自己“选”的吗？

小宝：胡说，这是你给我安排的。

小墨：你还记得当初我们一起拜师学艺时，老师让我们选择时，我们怎么说的吗？

小宝：。。。。。。老师问咱们选择学“道”还是“术”。“道”法枯燥、玄妙，无坚定心性不可成，还需悟性方可得道。一年起步，三年入门，五年小成，十年方可登堂。“术”法凛冽，变幻无穷，熟练即可速成，适合建功立业，破敌斩将。一年入门，三年自成一系，五年拜将，十年封侯。

师傅这么说，傻子才愿意苦修求道呢。世间繁华，急功近利，谁还能静下心来？

小墨：臭小子，你自己选的路，还敢怪师傅。

小宝：墨哥，我真不明白，为什么你选择了薪酬，三年就晋升到了模块经理。我选择了招聘两年多了还是主管，薪酬也会相差两倍，是不是模块的选择问题啊？

小墨：我问你，你理解的“招聘”都包括哪些内容？

小宝：招聘渠道管理、面试工具技巧、人才四阶八类十六技法、招聘流程模板四套、结构化面试设计模型三篇。。。。。咱可是深得师傅的真传呢。嘿！你还记得吗？咱们刚出师应聘时，我的工资比你多近一半。

小墨：。。。。。。

小宝：唉。。。三十年河东，三十年河西啊。谁成想，风水轮流转。

小墨：意料之中而已。招聘技巧你虽然学了不少，但心法篇中的人才发展四境六维、计、战、谋三策等你可都是看都不看啊。

小宝：这些东西面试不考，低阶不用，以后学也来得及嘛。

小墨：唉。。。你知道为什么许多“新人”甚至老手都选择招聘入门吗？

小宝：相对“简单”呗。

小墨：人力资源自西土舶来以后，共经历了三个阶段：工业生产时期的体力，结构化改革时期的能力，互联网智能时期的智力。组织对人才的需求越来越高，也越来越深化。

同样的，人力资源技术也经历了大概三个进化阶段：事务职能、结构职能、业务职能。大局如此，子模块就更逃脱不掉了。

小宝：听不懂。

小墨：我们拿招聘举例吧。在人力资源技术开发上，招聘业务随着国内互联网的发展可以说是青出于蓝而胜于蓝，将西土网聘发扬光大了。2005年起即有群雄逐鹿之势，2008年就形成了智联、前程、中华英才网三足鼎立之态，2013年又进入到了南前程、北智联的双雄对峙时期，2015年社交综合类网聘异军突起如58、赶集、BOSS等，再加上各大企业开发的自媒体地方割据，直至今日再次形成百花争鸣之局。甚至连猎头都变成了简历检索、筛选技术的工具。

小宝：为啥我都不知道这些啊？

小墨：老师讲历史的时候你睡着了呗。考试还是抄的我的。。。。。。

小宝：好吧！

小墨：但成也萧何败萧何啊，招聘核心技法选人、配置技术逐渐没落，流量追求成为了新的主流。甚至招聘被定义为企业内部矛盾甚至主要矛盾无法调和的外延解决方案。一言不合就散，一念不合就打，是何等的热闹，又是何等的凄凉啊。招聘≈招聘渠道建设与管理，你说，你应该做什么？企业会要求你做什么？职业发展又会怎样？何去何从确实令人担忧。

小宝：有啥可担忧的，给钱就行呗。

小墨（白了小宝一眼）：一是需求旺盛、二是技术可复制性强容易上手，现在你明白为啥企业和个人都倾向选择招聘了吧？

小宝：那我学的岂不是未来都用不到了？

小墨：用得到啊。我给你举个例子。比如招聘30个销售，传统方法：30人入职=300人面试*10%（面试入职率），300人面试=3000人承诺参加面试*10%（面试到场率），3000人诺到=30000个邀约*10%（诺到率），30000个邀约（合格简历）=300000个简历投递*10%（合格简历筛选率），300000个简历投递=3000000个职位点击量*10%（简历投递率），3000000个职位点击量的费用是。。。。。。

小宝：停停停！！！打住，这活儿没法干了。

小墨：这就是网聘行业统计的数据，也是广告位的定价依据之一。

小宝：那招聘工作成什么了？渠道管理员+操作工吗？

小墨：非传统方法呢，也很简单。面试入职率从10%提高到30%甚至以上，面试到场率从10%提高到30%甚至以上，诺到率从10%提高到30%甚至以上，合格简历筛选率从10%提高到30%甚至以上，简历投递率从10%提高到30%甚至以上。

小宝：说的简单，怎么做到啊？

小墨：面试入职率：可用薪酬、文化技术；面试到场率：可用雇主品牌、关联推荐尝试；诺到率：开发企业招聘展示渠道和工具、加强招聘话术培训；合格简历筛选率：制定标准岗位职责说明书和胜任力模型，并加强实施者的技术应用培训；简历投递率：渠道评估选取和自媒体宣传以及其他招工、用工方式开发。

小宝：这么说，我现在做的仅仅是最低层呗？

小墨：您老觉得呢？这还仅仅是招聘面试流程环节，还有岗位、需求诊断环节、策划环节、评估环节。。。。。。

小宝：打住、打住，够了、够了，咱踏实学行了吧。

小墨：看你上课还睡不睡觉了。

小宝：师哥，你现在做的薪酬应该也不是算工资这么简单吧？

小墨：给你看看我们部门职责的第二阶职责盘点。

小宝：师傅偏心，这是偷偷教你的吧？

小墨：一起教的，你当时看了一眼就跑了。你总说学理论基础没用，考试时让我做好了给你抄一下。结果考场过了，职场没过。（偷笑）

小宝：幸灾乐祸！

小墨：还敢说我啊。这个就是你负责的招聘版块技术，要设计标准版的岗位说明书，这仅是第二步而已。再好好去看看师傅留下文札吧，我相信总有一天你会明白它的含义的。想要“逆天改命”先要有“心”哦。

（本集完）

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我转头看了看我们部门的实习生，有在薪酬绩效组的，也有跟招聘和培训的，还有刚从业务部门转过来的HRBP。没有发现什么问题啊！

不知道为什么会流行起从招聘入手的说法，虽然我自己也是从招聘入的门。

可我还清晰的记得以前所在公司的老板曾明确规定过：不是公司重要管理干部的，不能做面试官。没在公司待过2年以上的HR，不准做招聘。

我琢磨着公司后续遇到的好多关于人的问题，不是一开始就出现在了招聘这个端口吗？招聘这么好做？

先回答卡题：

问：新人HR从招聘做起是否合适？

答：合适。但做浅不做深，不建议新人HR上阵直接就面试。在HR对公司用人风格、对面试的专业知识，对岗位的匹配度评估，对面试中的沟通技巧都还没有入门的时候就去当面试官，是对公司、对应聘者，甚至对自己的不负责。

刚从业务部门转到BP团队的那个小伙伴就不止一次跟我讲，心里慌得很。

我问他为什么。

他说，觉得自己刚毕业没多久，工作经验和HR经验都不丰富，不知道怎么去面试别人，尤其遇到管理岗位。

后来，经过两次短暂的经验分享，给他解答了一些疑问，情况逐渐变得好了些。

我问，你的领导在你去面试前有没有给你做过培训，有没有持续性的做一些能力提升的训练？

他尴尬的笑了笑，一开始肯定简单培训了下，也给了资料学习，但后面工作量太大了，没时间，我发现招聘不是这么简单的事啊，心里发慌……

新人一旦进入工作节奏后，很多领导都会忽略对于新人的持续性培养，误以为，有经验就是有能力。

但为什么合适呢？招聘有很多工作可以做，尤其是体量大的公司。公司大，工作量大，分工就来了，高经验的人与新人搭配，各有所长，可以快速反应。而且相对于外向型的新人伙伴来说，做招聘绝对比做薪酬更有趣。

问：应该先接触什么模块比较好呢？

答：这个问题可把我难倒了，应该？我常常爱说一句话，没有什么是应该的。但还是要不负责的给出我的建议，从哪个板块入手都可以。

如果以后的发展方向是HRBP和HRD的，从薪酬绩效入手是不错的选择，打杂也算。

薪酬绩效模块基本是一个公司人力资源的核心所在。简单来说，公司没有闲钱可以不做培训；公司人员流动不大，可以不要招聘；至于人力资源规划，那是HRD和COE的事；但做薪酬的人，很难被砍掉。

如果自身性格属于外向型，偏好与人打交道，从BP或者招聘、培训入手是不错的选择。就我本人来说，是个一看数字就头大星人。当年找的第一份工作是人事助理，老大把我安排去协助做招聘，把同期的另一个人安排去薪酬组做档案管理。后来我问他为啥安排我做招聘，他说看我这样子就不像能管理好几千份员工档案的样子！我emm……觉得他说得对！

如果有喜欢的和想要长期发展的模块，一定要去做自己想做的。希望在我们的伙伴中间不会出现这样的声音：本来我想做培训，但是领导让我去做薪酬。希望我们都可以非常努力的为自己的选择负责，这至少是我们自己可以选择和可以负责的。但公司会不会为他做出的安排负责就不一定了。

追加提问：如果再给你一个重来的机会，你还会选择做HR吗？

答：不会。因为我当年在选择做HR的时候，根本不知道HR是什么，越快找到工作越有成就感。具体什么工作，不是关键。

是不是有的伙伴尤其是应届毕业生也会面临同样的问题。第一，不知道HR是做什么的，不知道HR行业未来的发展趋势；第二，不清楚这个社会的职业构成，不清楚行业发展的趋势。于是在信息闭塞的情况下匆忙择业就业。

为什么现在都说信息爆炸了，我还用信息闭塞来形容呢？

大家回想一下，爆炸的都是些什么信息？营养价值几何？

无数知识都在以碎片化的形式朝我们袭来，知识的逻辑在何处？背后的联系又是什么？

针对择业就业，做了多少职业规划的准备工作？

只言片语，只见树木不见森林，思修课上的告诫不能忘啊，同志们！

打个小结：在我们做职业生涯规划的时候，此类话题可以说很经典。愿新伙伴们无论选择HR里的哪个版块，都能发心于自我思考，遥望于远方梦想。

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董超丨第74篇

业余作家丨专注组织文化与发展丨生涯规划

01

毫无疑问，职业选择是一个非常难的问题。

在自己还没有意识的时候，胡乱的选择一种职业发展方向，很可能会导致自己今后所走的路，就再也不曾顺畅过。

在我接触到的生涯咨询案例里面，各种各样的情况，可以说都见到过。

最普遍的，应该就是自己在选择上的困难。不知道自己该不该选，选了之后又不知道该如何努力，如何深挖。

02

作为一名HR科班出身的人，不敢说，对这个职业看得多么的大彻大悟，但我经历过的事情告诉我，一旦选择错了，后面想要再做出转变，非常之难。

从学校出来，经过了试用期，被安排到了招聘这个模块，应该是非常容易想到的一件事情。如果自己对目前人力资源，各个模块的工作情况有所了解的话。

其他模块，相对来说，会比招聘要简单。

这里的简单并不是是指工作内容的简单，而是很大程度上，你看不出来，它的效果究竟是好还是不好。于是，压力就没那么大。

这直接导致了，从事其他模块的人，往往较为稳定。只有招聘这个部分，离职率会比较频繁。

这是自己被分到这个模块的一个大前提，但它对自己的影响，绝对不能忽视。

一个企业，对HR的工作只可能分成两种类型：第一，单模块发展，顶多两个模块融合在一起；第二，全模块发展。

03

小型企业会采取后者，中大型企业才会采取前者。如果自己接受了目前分配到招聘这一结果，接下来的发展，只会存在两种可能。

第一种，一直在招聘模块做下去，不论你今后愿不愿意。

因为你没有从事过其他模块，再重新找工作只可能找招聘这一模块的工作。

这种情况下是不可能去小企业的，因为他们不会要一个单一模块的人。深入暂且不谈，至少它需要的候选者在多个模块都有所了解。

但大企业又并非那么容易进去。只要自己目前所在企业并非那么的大，想进大企业难上加难。

第二种，通过内部转岗，去到其他的模块，开始自己的横向发展。

这种情况下，自己才有可能跳到其他的企业做其他的模块，但大前提就是，自己能在目前的企业里面，找到机会，跳到其他的模块里面去。

可现实情况是，这种机会少之又少。

还是最开始说到的大前提，其他模块相对稳定，大家不会离职，也就没有自己可以转换模块的可能。

04

并且，另外一个不可忽视的原因在于，领导不一定愿意。

虽然大多数公司，都有内部调岗的机会，但并不等于，机会就一定能够实现。很多情况下，它只是放在那里，给少部分人所使用的。

当自己在招聘模块做了很多年之后，调到其他的模块，其他模块的领导，不一定愿意接受自己。

因为在那个模块的领导者眼里看来，他宁愿从外面招一个有经验的年轻人，也不大会愿意，要内部的一个老员工。

一来是因为，确实没有相关方面的工作经验。

二来，这容易造成部门内部的矛盾，也就是，因为自己岗位调整的原因，导致两个模块领导之间的内部矛盾。

不要以为这是个例，这种情况，实际上非常常见。

我所咨询的案例里面，很多咨询者，就向我证实了这一情况的存在。这也导致他们不知道该如何选择。

调岗会引发内部矛盾，不调岗，自己在现在岗位上做不下去，外面又没办法找到合适的岗位，始终会处于一种纠结状态。

05

针对招聘而言是这样的，其他所有工作类型的选择，都是一回事。

但这个问题要说好解决也特别容易解决，无非就是：

自己问一下自己，是不是愿意以这个模块为起点，长期的工作下去，钻研下去，哪怕以后没有机会换到其他的模块，也无所谓。

只要自己能明确这一点，所有的问题都将迎刃而解。

即便别人告诉你，不要做招聘，要做其他的模块，你也依然会按照自己的想法继续做下去，因为你知道这就是你选择的路，这就是你想要走的路。

所有职业发展的问题归根结底都是，自己没有想清楚自己要什么。

而究竟想要什么，这个问题又只能是自己去找出最终的答案。别人的所有建议，都只是参考性的建议。（当然，这个建议会非常有效。）

如果实在弄不清楚自己想要什么，又不想咨询他人，有一个最简单的办法就是，做一做职业倾向性选择的测评，同时，对自己做一个SWOT的分析。

这些都会帮助个人定位，帮助自己进行一种准确的描述。找到了内在的自己，也就找到了问题的答案。

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