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【理论学习】企业用工更偏爱年轻人,是因为他们便宜听话吗?

2020-11-24 打卡案例 61 收藏 展开

最近和HR朋友聊天,发现大家在招聘中都会更偏爱年轻人,问及原因都认为年轻人容易管理、听话又便宜。可是,我们也在实际工作中看到许多企业都存在薪酬倒挂的现象,校招时应届毕业生的期望薪酬也是逐年新高,而在管理层面,当代年轻人愈发佛系,难以被传统的...

最近和HR朋友聊天,发现大家在招聘中都会更偏爱年轻人,问及原因都认为年轻人容易管理、听话又便宜。可是,我们也在实际工作中看到许多企业都存在薪酬倒挂的现象,校招时应届毕业生的期望薪酬也是逐年新高,而在管理层面,当代年轻人愈发佛系,难以被传统的福利和文化激励。那么在你看来,企业用工更偏爱年轻人,是因为他们便宜听话吗?你对这一观点有哪些看法?

企业用工更偏爱年轻人,是因为他们便宜听话吗?HR你如何看待这一观点?

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趋利避害,生物本能

孙莹大师兄
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最近大概是步入中年了,所以身边很多朋友都在跟我谈论起中年危机的话题。这个话题最终总会集中到一个痛点中中年人就业难。究其原因,无非是总会听到企业方,对于候选人年龄的要求,越来越苛刻。对于中年职场人,企业用人方,可谓是越来越不友好了。作为一个久经沙场的老HR,我也觉得这个问题不容回避。有时候并不是你当做看不见,它就真的会消失。但是,作为同样的一个中年危机局内人,要我跳出这个局,寻找一个妥善的解决办法,我想那绝对是天方夜谭的一件事。因为在我看来,这个用人低龄化的趋势,委实是件符合自然规律的正常现象,是生物本能。我在讲组织管理学的时候,说起过一个概念,那就是一个组织应该被视为一个生物。它有关节联动,它有惯性驱动,它也一定会有思维和世界观。如果用生物的概念来看待企业组织的话,我们就能很快理解企业为什么会选择低龄化员工这一现象了。企业这个生物,其骨骼组成,是由组织...

最近大概是步入中年了,所以身边很多朋友都在跟我谈论起中年危机的话题。

这个话题最终总会集中到一个痛点中——中年人就业难。

究其原因,无非是总会听到企业方,对于候选人年龄的要求,越来越苛刻。对于中年职场人,企业用人方,可谓是越来越不友好了。

 

作为一个久经沙场的老HR,我也觉得这个问题不容回避。有时候并不是你当做看不见,它就真的会消失。但是,作为同样的一个中年危机局内人,要我跳出这个局,寻找一个妥善的解决办法,我想那绝对是天方夜谭的一件事。因为在我看来,这个用人低龄化的趋势,委实是件符合自然规律的正常现象,是生物本能。

我在讲组织管理学的时候,说起过一个概念,那就是——一个组织应该被视为一个生物。它有关节联动,它有惯性驱动,它也一定会有思维和世界观。

如果用生物的概念来看待企业组织的话,我们就能很快理解企业为什么会选择低龄化员工这一现象了。

企业这个生物,其骨骼组成,是由组织架构决定的。其神经联动,是由流程决定的,其血液供给,是由经营序列决定的。其内脏器官,是由不同的高级决策小组决定的。除此以外,所有包裹在这一切之外的肌肉、脂肪、皮肤,就是这个企业的员工决定的了。

而一个生物体,想要随时保证自己的肌肉脂肪皮肤的健康,用以支持自己的骨骼和内脏系统稳定,那么随时清理垃圾,生长能量,自然是首选。而保证能量供给的充足,自然是需要尽量取得年轻的细胞,然后淘汰年老的细胞了。在人体组织活动中,这个行为叫做“代谢”。

代谢这个词真好啊,不但能形容机体生长,还能精准解释企业用人中的中年淘汰现象。代谢代谢,一代人能量被榨取结束后就得谢幕。真真是世事无情,年不饶人的。公平不公平的,已经没有争论的意义,有时候顺应规律这件事,不是你不愿意,就可以拒绝的。

所以,在我看来,如果一个中年人,没有能够进入大企业的决策层,决策圈,那么被“小鲜肉”们淘汰掉,是理所当然的一件事。这里不用计算薪酬倒挂现象,也不用计算应届毕业生个性张扬难以控制等因素。因为所有的这一切,都敌不过“年轻”二字。

他们也许要价很高,但是他们冲劲十足。他们也许不服管教,但是他们皮实耐造。他们也许经验不足,但是他们无牵无挂。他们也许自律性差,但是他们梦想仍鲜……

所有这一切,有着家庭琐事牵挂、老人孩子赡养、房贷车贷账单、家庭稳定调和等多种压力的中年人,都不能具备。就算这个中年员工尽职尽责听话便宜,你能因为不得不派他到外地驻场而让他背负可能离婚的结果吗?你能因为项目紧急绝不允许请假的情况下,拒绝他因为儿子急症住院必须陪护的假条吗?于情于理都不能。这不是员工性格的问题,这是中年人绑在身上的绳索导致。

 

事实再一次证明,中年人被边缘化,好像成了不可逆转的潮流,中年人就只有选择被后浪拍在沙滩上这一条路可走吗?

自然不是。

 

就像生物界不只有哺乳动物一种生物一样,市场上也并非只有标准化大企业一种企业。海底的珊瑚树,是一代代老去的珊瑚虫骨骼融化而成。既能成为珊瑚虫家族栖身的宫殿,又能成为价值连城的珠宝首饰。

中年人如果从大企业退出,选择进入这种珊瑚树式的企业,不失为一种新的思路。这种企业可以是需要大企业血液的小型创业公司,也可以是一些独立的联盟商业体。总之,发挥个人能量,这件事很重要。

 

其实,不只是我们这一代中年人会遇到这种状况,每一代的中年人,都是这么过来的。要不然也不会有“中年危机”这个词语出现了。其实,作为HR来说,我们在企业中的定位,本身就是“危机处理者”。而处理危机这件事的最好方式,是“预测、预防”。提前预测到风险,甚至能够提前预演风险,从中找到规避风险的方式,或者风险来临后的应对方式,是最直接有效的思路。

 

所以,我见到越来越多的即将步入中年期的同僚们,早早的都在为自己的人生下半场做好了切实可行的规划,甚至有些人,已经主动跳出泥淖,追求更适应自己能量发挥的场景。

 

比如我有很多朋友都选择了创业。这个年龄段的创业者,比年轻创业者更务实、更谨慎,因此成功的可能性也更大。同时积累了这么多年的人脉,让这些创业者有更多的志同道合的固定合伙人,也有着充足的创业资金,因此更加从容。

我还认识很多中年职场精英,把自己的时间开始妥善规划。出让一部分自己的薪酬,购买自由的时间。让自己能够有灵活的时间安排,一边有着灵活工作制的固定收入部分,一边又有着初期创业项目的筹划时间。

所有这些人士,都是在主动让贤的基础上,自己控制风险的案例。其实可以跟各位共勉。

 

所以,这世界上最可怕的并不是规律,而是不承认规律,不预测规律,反被规律碾压欺凌的人。狡兔三窟,人还是要有些人生B计划的好。

 

不管是有潜力的年轻人,还是有能力的中年人,想要留住他们,就要有相应的防员工流失的举措!

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年轻人那么多优势,不偏爱的企业是傻子

秉骏哥李志勇
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  不管什么单位,也不管什么职位,只要能够胜任,用人单位都更愿意使用年轻人。与更长年龄人员比起来,对用人单位而言,年轻人的优势是非常明显的,主要有:1、活力旺  年轻人,不管是说话走路,还是做事玩耍,还是与人交流,无不充满活力,给人以自信、希望、向上、正能量的感觉,正如早上八九点钟的太阳。  搞企业,如果年轻人多,预示企业的生命力强、活力强,在同行看来,企业的发展后劲足,在老板看来,看着年轻人朝气蓬勃的样子,企业的明天将更加可期。2、行动快  年轻人,不管是体能、体力、灵活、灵敏,还是思维、速度,还是对外界各种信息、声音、同行情况等都反应更迅速,也就是更能做出对应的处理办法和应付想法。  在时间更加是金钱的快速反应时代,对用人单位而言,谁先于同行一步,哪怕几小时、半天,都可能直接带来巨大的财富和更广阔和市场,相反,慢半拍,丢掉的不但是机会和市场,还可能...

  不管什么单位,也不管什么职位,只要能够胜任,用人单位都更愿意使用年轻人。与更长年龄人员比起来,对用人单位而言,年轻人的优势是非常明显的,主要有:

1、活力旺

  年轻人,不管是说话走路,还是做事玩耍,还是与人交流,无不充满活力,给人以自信、希望、向上、正能量的感觉,正如早上八九点钟的太阳。

  搞企业,如果年轻人多,预示企业的生命力强、活力强,在同行看来,企业的发展后劲足,在老板看来,看着年轻人朝气蓬勃的样子,企业的明天将更加可期。

2、行动快

  年轻人,不管是体能、体力、灵活、灵敏,还是思维、速度,还是对外界各种信息、声音、同行情况等都反应更迅速,也就是更能做出对应的处理办法和应付想法。

  在时间更加是金钱的快速反应时代,对用人单位而言,谁先于同行一步,哪怕几小时、半天,都可能直接带来巨大的财富和更广阔和市场,相反,慢半拍,丢掉的不但是机会和市场,还可能被同行迅速排挤出市场。

  哪怕是开车、工作等,面对不安全因素的到来,年轻人躲闪都会更迅速,伤及自己的可能都会更小。

3、接受强

  年轻人,天生喜欢挑战,乐于尝试,更愿意接受新鲜事物,这对做好工作、学习提升、同事关系、创新等都是非常有好处的。

  这个时代,越开放、越交流、越分享,越能学习和接受到效率更高的方法、管理、技巧等,对个人和企业的发展都是直接受益的。

4、创新强

  现在的年轻人,都具有非常强的个性,鲜明的个性,只要正确引导,更加有创新,容易闯出属于自己的一片天地,也容易给部门和企业带来意外的惊喜和成绩。

  年长的人,少了个性,顺从过多,更习惯守旧和照章办事,创新必然就少。人云亦云,何来突破,没有突破,怎么突出自我,何来更大业绩。

5、压力小

  年轻人,几乎较少存在上有老下有小的压力,也少有健康、疾病等方面的压力,思想、负能量等方面的东西也较少。

  这样,不管是投入工作还是热爱生活、社会交往等,都能够更加投入,收到的效果也会更好。

6、成本小

  对企业而言,使用年轻人的成本比使用更大年纪员工的成本要低。主要体现在:工资、病假、家事事假等。这里无需用细说,只要稍做调查比较,就是非常明显的。

7、学习强

  年轻人,不管是精力、体力还是记忆力,还是基础知识的广度,还是网络使用的熟练程度等,与更长年龄的人比起来,都有很大优势。

  谁掌握了更多新的知识、技能、渠道、人脉等,就拥有更强的为企业创造更大利润的能力。

8、更乐观

  与年纪大的比起来,年轻人对工作和生活等各方面都抱有更积极、乐观的期待,也更愿意尽快付诸行动,这样,收到的效果必然更好也更快。

  乐观的心态,可以结识和团结更多志同道合的朋友,也能够润滑上下左右内外关系,不管是工作、生活还是创业,由于有更好的人脉,都更加容易成功。

9、能折腾

  年轻人,身强体壮,即使累了困了疲了厌了,睡一觉就全消,年龄大的,由于睡眠质量不可能有年轻人好,所以,恢复时间会更长。

  就是在需要较长时间加班,需要超强度体力和智力等方面的工作时,年轻人无疑更胜一筹,而且如此折腾,年轻人还不会出什么毛病。这也是为什么许多互联网公司就爱使用35岁以下员工的重要因素。

10、盲从少

  今天的年轻人,由于掌握更多网络等新型工具,前卫的知识、技能掌握更多,于是,对前人的东西,盲从更少,而更多的是批判后继承和独立自我思考。

  这样的思维和做法,在竞争激烈的今天,可以更快成长成熟。

 

  以上只是简单罗列了年轻人具有的十大优势,其实远远不止这些,比如:从感观上给人愉悦来看,年轻人也让人看着舒服、开心,高兴了,干什么事儿都容易成,对不?虽然年轻人有阅历经验不足、考虑不周、办事不牢、佛系等不足,但是,这些不足在众多优势面前,只要稍加引导,可以说不是什么缺点。

  长江后浪推前浪,这既是事物发展的规律,也是历史前进的必然趋势。而且在变化异常频繁的今天,后浪更趋年轻化,后浪的力度更强,向前推行的频次更多,这是由知识、技能、创新等周期越来越缩短所决定的。

  历史的规律已经被千百年来所印证,今天明天后天的企业也将继续甚至更大比重使用年轻人!

 

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能力才是企业用工的底层逻辑

崔文彬
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有句歌词是这样唱的一代人终将老去,但总有人正在年轻,将这句话置入职场上,我想它在反映一个客观规律:年轻人会不断地投入到职场中来,这是社会发展的自然规律,它并不是企业选择的问题,也不是年长者焦虑的诱因,此中不存在谁的偏爱,只是岗位与能力需求匹配的客观事实。我们只要在该有的阶段,达到该有的程度,让自己成为资深玩家何惧年龄?何况薪资与价值相等,与年龄无关。那么,在职场发展的不同阶段里,我们又应该达到怎样程度呢?既然谈到企业用工年轻化,我们不妨来看看不同年龄阶段下的比拼关键。当我们处于20多岁时,拼的是勤奋。此时需要建立明确的目标和目标之下的能力结构,所以要比别人做得更多,学得更多,要更加的勤奋。老话说道像海绵一样吸收正是这个阶段该有的行动,所以这个阶段的人在企业中展现的是积极向上的面貌,是拼搏的冲劲,对于构建自身能力结构的关键时期,企业相对给付的薪资都是性价...

       有句歌词是这样唱的“一代人终将老去,但总有人正在年轻”,将这句话置入职场上,我想它在反映一个客观规律:年轻人会不断地投入到职场中来,这是社会发展的自然规律,它并不是企业选择的问题,也不是年长者焦虑的诱因,此中不存在谁的偏爱,只是岗位与能力需求匹配的客观事实。我们只要在该有的阶段,达到该有的程度,让自己成为资深玩家何惧年龄?何况薪资与价值相等,与年龄无关。

       那么,在职场发展的不同阶段里,我们又应该达到怎样程度呢?既然谈到企业用工年轻化,我们不妨来看看不同年龄阶段下的比拼关键。

       当我们处于20多岁时,拼的是勤奋。此时需要建立明确的目标和目标之下的能力结构,所以要比别人做得更多,学得更多,要更加的勤奋。老话说道“像海绵一样吸收”正是这个阶段该有的行动,所以这个阶段的人在企业中展现的是积极向上的面貌,是拼搏的冲劲,对于构建自身能力结构的关键时期,企业相对给付的薪资都是性价比最高的。

       当我们到30多岁时,拼的是专业。30岁过后要求我们在一个领域足够纵深,还想跟20岁时那样拼态度是无济于事的,这个阶段的人怎么拼勤奋都打不过年轻人,拼性价比更是不存在,唯有拿出自己应有的价值才能与之抗衡,而专业度就是你的价值体现!

       但很多人年纪增长的速度高于薪资增长,能力增长的程度远低于上个阶段,于是出现了30多岁的焦虑和机会的缺失,原因在于:在应有的年纪没有做出应有的层次,在应有的位置没有体现应有的价值!

       当我们到40多岁时,拼的是资源。40岁过后拼体力未必比得过年轻人,身体的变化和精力的分散也会让人很难聚焦在某件高强度的事情上,所以这个阶段若还在跟年轻人处于同个赛道竞争,那只能说前面过得太过惬意,现在苦头大概都没有得吃了。在这个时期最大的竞争力是年轻人身上所没有的,比如你的经验、资源和人脉,三者关联找准自己的定位,可以充分实现后半生的价值与自由!

       很多时候,即便我们看到这些箴言,甚至有了一些有想法,但行动跟不上想法,导致短见的错过了机会。于是再度陷入到“缺少机会”、“企业招聘只要年轻人”、“年纪大的我没有优势”等等这样的谬论中,忽视了企业只需要有价值或是能带来价值的人这一基本用人逻辑,持续地让自己因能力不足而无法驾驭工作,归咎责任到客观环境。

       其实只要我们找到自己的定位,清楚自己目前的能力边界,了解自己的长处和缺失部分,并迅速正确的补充自己发展所需能力结构,便能轻松打破年龄与能力不符的壁垒。

       个人成长始于精准定位,而能力补充可以通过“T”型知识模型来构建。简单拆解“T”型知识结构中的“一横”是指知识的宽度,“一竖”是指知识的深度,定向补充“T”字形结构里的横向知识面,才能让工作顺利开展,而这也是你价值体现的基础。

 

       关于建立T字型能力结构的方法,有以下三步教给大家:

       1、找到自己核心的专业化技能,以该技能为依托发展你的能力结构。

       2、将这个核心技能作为主线,打开与之相关联的其他领域,拓展你的知识宽度。

       3、打造个人影响力,让自己成为某个技能领域中的KOL或资深专家,不断提高自身价值。

       我们一定记得:有效的学习与成长,必须符合一个逻辑,一个结构。只有聚焦在同一个技能或产品去批量交付时,你的边际成本才会等于零,自身才能获得指数级的增长。

       我们也必须清楚:企业用工的底层逻辑是能力下的价值产出。只要你的能力可以为企业带来更大的效益,获取更多的资源,能帮助企业解决运营中的问题,建立适合企业的管理模式,你就是企业的选择标准!

 

关于我:

500强首席人才官、知名HR讲师、HR职业发展顾问

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薪酬倒挂,岂不是说年轻人更贵?

曹锋
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互联网有这么一句调侃:2年做专员,3年当主管,5年做经理,10年开滴滴。互联网行业,35岁以上就被列入高龄,面临被取代的风险,难道仅仅因为年轻人便宜?企业更偏爱年轻人,便宜听话只是表现,更深层原因是性价比高。像互联网,在创造力方面,年轻人更具优势。周边小区有这样一个有趣的现象:越是高端的小区,保安越年轻;而老旧小区,要么没有保安,要么保安都是六七十岁的老年人。在这里,年轻显然不等于便宜。相反,高档小区的保安,无论福利还是薪资,都要比六七十岁的老保安好太多,为什么高端小区依然选择年轻保安?高端小区的高端,不仅体现在房屋绿化等硬件设施,服务等软实力也是关键的一环。具体到保安,形象气质好的年轻保安,与年纪大行动迟缓的保安,哪个带给业主的体验更好?可见,选择年轻保安,不是为了便宜听话,而是为了提升服务品质,扩大小区的品牌影响力。工厂招聘,45岁是分水岭,为什么?因为...

互联网有这么一句调侃:“2年做专员,3年当主管,5年做经理,10年开滴滴。”互联网行业,35岁以上就被列入高龄,面临被取代的风险,难道仅仅因为年轻人便宜?

 

企业更偏爱年轻人,便宜听话只是表现,更深层原因是性价比高。像互联网,在创造力方面,年轻人更具优势。

 

周边小区有这样一个有趣的现象:越是高端的小区,保安越年轻;而老旧小区,要么没有保安,要么保安都是六七十岁的老年人。

 

在这里,年轻显然不等于便宜。相反,高档小区的保安,无论福利还是薪资,都要比六七十岁的老保安好太多,为什么高端小区依然选择年轻保安?

 

高端小区的高端,不仅体现在房屋绿化等硬件设施,服务等软实力也是关键的一环。具体到保安,形象气质好的年轻保安,与年纪大行动迟缓的保安,哪个带给业主的体验更好?可见,选择年轻保安,不是为了便宜听话,而是为了提升服务品质,扩大小区的品牌影响力。

 

工厂招聘,45岁是分水岭,为什么?因为到了45岁左右,大部分的身体处在亚健康状态,还每况愈下,偶然加一两次班还可以,想通过频繁加班来榨取他的劳动剩余价值,还可能不?如果因为这个辞退,又要支付高额赔偿。年轻人精力充沛,他们愿意通过加班提升收入,更适应工厂的生产节奏。

 

实际上,年轻人比老员工拿到手的工资更高,但为什么企业依然偏爱年轻人?即使在工厂,年轻人的优势,也不在于便宜,而在于性价比。在这类岗位上,能力要求不高,几乎可以忽略,年轻人能更好地跟上工厂的生产节奏,能干能拼,来订单了可以连续加班一周,这是无法比拟的优势。

 

在职能或管理岗,年轻人依然优势巨大。原来单位的老会计,完全就是老油条,配合度非常差;知识陈旧,电脑操作跟不上会计电算化的要求;也没什么斗志了,就是混退休,效率可想而知……最恐怖的是,家里各种事情不断,三天两头请假。

 

为什么不用年轻人?态度积极,学习力强,电脑操作都是附带属性,又没有什么后顾之忧,甚至还比老会计便宜。这样看,年轻几乎是自带优势,完全是个潜力股。

 

真正听话的员工几乎不存在,这个与年龄无关。有人可能会说,年纪大的都是老江湖,擅长阴奉阳违,有人脉,经历相对丰富,很难画饼。随着互联网的普及,信息透明化程度越来越高,年轻人也越来越难忽悠。

 

薪酬倒挂,有三种基本形态:一是新入员工薪酬明显高过老员工,二是一线员工薪酬明显高过管理员,三是下属薪酬明显高过主管。单纯看薪酬,年轻人不但不便宜,反而更贵。但企业为什么偏爱年轻人?

 

当很多老员工没有追求得过且过时,最好的解决方法就加入新鲜血液,年轻人就像鲶鱼,刺激老员工产生危机感,从而实现企业的良性发展。可以说,企业的新陈代谢速度代表了企业的发展速度,这个过程中,年轻人不可或缺。

 

企业的竞争,最终将成为人才的竞争,尤其在高速发展阶段,人才储备成为最直接的胜负手。从这个角度看,年轻人更符合企业的战略需求,更能代表企业的未来,而过多的老员工,很可能成为企业发展的包袱。

 

一方面企业偏爱年轻人,另一方面,国家提倡延迟退休。有HR感叹,40多岁企业已经不待见了,50多岁怎么办?唯一的办法是不断突破自己!

 

当我们回过头自我审视,会发现多年的成长记录,像竞技体育一样,被一次次打破。作为老员工,不需要过于杞人忧天,每个年龄段都有着不同的可塑性,并且成功的方式不止一种。

 

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年轻人的独立意识 增加了管理难度

田瑞
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优秀年轻人具备更好的独立意识,这从根本上其实是增加了管理难度。最近听一个同行说,她无意中跟部门里的年轻人聊天,问他为什么从之前的公司离职。年轻人说,编了个理由说家里有事必须请假,为了不影响工作选择离职。其实真实的原因是他觉得公司的管理层都是80后,都太老了。。。。听了这段对话,我不禁唏嘘,自己也正是80后的管理者,难道不得不承认,自己已经在90后95后的孩子们心里,其实就是老了现在这批90后95后们全面进入人才市场,他们家境大多殷实或者小康,他们的父母在比较长的时间里为他们创造非常优渥的物质条件,一份工作对于这样的年轻一代人来说,再也不意味着谋生的手段,更多是有个还算喜欢的环境,和还算喜欢的同事在一起,干点自己感兴趣的事。从这个角度出发,年轻人,有自己的想法,带着较强的独立意识,批判的眼光,独特的审美,来看待工作,看待管理者和被管理的关系,其实都对管理者的管理动...

优秀年轻人具备更好的独立意识,这从根本上其实是增加了管理难度。

最近听一个同行说,她无意中跟部门里的年轻人聊天,问他为什么从之前的公司离职。年轻人说,编了个理由说家里有事必须请假,为了不影响工作选择离职。其实真实的原因是他觉得公司的管理层都是80后,都太老了。。。。听了这段对话,我不禁唏嘘,自己也正是80后的管理者,难道不得不承认,自己已经在90后 95后的孩子们心里,其实就是“老了”

 

现在这批90后 95后们全面进入人才市场,他们家境大多殷实或者小康,他们的父母在比较长的时间里为他们创造非常优渥的物质条件,一份工作对于这样的年轻一代人来说,再也不意味着谋生的手段,更多是有个还算喜欢的环境,和还算喜欢的同事在一起,干点自己感兴趣的事。

 

从这个角度出发,年轻人,有自己的想法,带着较强的独立意识,批判的眼光,独特的审美,来看待工作,看待管理者和被管理的关系,其实都对管理者的管理动作提出了更高的要求。

 

年龄无法改变,心态可以调整。优秀的管理者,当然是制定规则的人,但是在个人领导魅力的塑造方面,还需多下功夫,多了解年轻人所想,在他们迷茫的时候指引方向,在他们压力大的时候帮助释放压力,转换为动力。年轻人充满热情,但也容易冲动,管理者需要帮助他们合理引导热情,容许试错,帮助分析原因,找到正确的方向。而不能一味的批评。管理者需要保护 好年轻人脆弱又敏感的心灵,需要让他体会到你是真的在帮助她,而不仅仅是高高在上的领导。

 

优秀的年轻人,充满激情和斗志,也容易被现实挫伤,管理者需要及时的表扬和鼓励他们做的好的地方,哪怕是很小的事,他们喜欢被鼓励,他们内心一直在寻求被认同的价值感和归属感。要做一个与年轻人同样敏感的管理者,才能洞悉年轻人的工作状态,有没有气馁,有没有懈怠,并且分辨清楚两者之间的区别。千万不能停留在外表。管理者需要透过现象看本质。

 

有的管理者说,年轻人真不好用,自己对自己认识不清楚,其实没什么经验和能力,但是却对公司要求一大堆,稍不满意就离职,甚至连个招呼都不打。其实,我们要知道,现在的年轻人,其实有着更多的机遇与诱惑,他为什么要死心塌地的跟着你干,你知不知道他为这份工作拒绝过什么样的外面的机会。如果你清楚的知道,还算一个合格的管理者,就怕你什么都不知道。这个年轻人,在你的部门工作,他最想要的收获到底是什么?作为管理者,能否为他创造实现梦想的条件,让他看得到希望,看得到信心,感受的到一份发自内心的值得。确实是每一个管理者需要深思熟虑的职责。

 

年轻人,其实他们很有狭义精神,他们乐于助人,但也容易别人利用。管理者需要积极引导年轻人什么是优秀的品质,发挥到实际的工作中去。教会他们,多帮助别人,别人才会帮助你。做事先做人,懂得感恩,懂得人际关系的复杂,懂得合理的应对不合理的事件,在职场也需要懂得如何保护自己。管理者需要发挥自己的经验优势,言传身教,告诉年轻人,做个正直的人,要做正确的事情。

 

年轻人,在人际关系方面和职业素养方面,其实非常敏感,管理者需要充分授权,又需要不时的深入细节,在特别容易出错的地方,及时提醒。帮助他们成长,是每一位管理者天然的影响力。有了这些,才有可能做一位优秀的管理者,用好了年轻人,你能得到超出预期的绩效表现,其实就是年轻人踏踏实实的成长。

 

不管是有潜力的年轻人,还是有能力的中年人,想要留住他们,就要有相应的防员工流失的举措!

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年轻人既不便宜也不听话

瓷都之子庄震环
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企业用工更偏爱年轻人?企业爱用年轻人是事实,但偏爱却是个不够准确的形容词,不是偏爱,而是现实需要而已。一个企业的人员组成主要由高层人员、中层人员、基层人员构成。企业中哪个层级人员最多?答案显而易见是基层。企业中哪个层级年龄最小?答案显而易见是基层。企业中哪个层级离职率最高?答案显而易见是基层。而基层主要是谁?自然便是工作经验不足的年轻人。因此会给大家造成错觉:为什么企业一直在招聘年轻人,因为年轻人所处的基层离职率高呗,为什么企业一直爱用年轻人,因为年轻人所处的基层是执行层面做事情最多的呗。虽然他们看上去好像便宜、听话,但实际上他们并不便宜,也不听话。一、年轻人并不便宜年轻人学历高,起薪较高现在由于高等教育的普及,大部分年轻人都受过高等教育,年轻一代比70.80年代的职工学历要高,拥有学历自然起薪不低,就像话题中提到的薪酬倒挂问题其实在很多处于发展期的企业...

       企业用工更偏爱年轻人?企业爱用年轻人是事实,但偏爱却是个不够准确的形容词,不是偏爱,而是现实需要而已。

       一个企业的人员组成主要由高层人员、中层人员、基层人员构成。

       企业中哪个层级人员最多?答案显而易见是基层。

       企业中哪个层级年龄最小?答案显而易见是基层。

        企业中哪个层级离职率最高?答案显而易见是基层。

        而基层主要是谁?自然便是工作经验不足的年轻人。

        因此会给大家造成错觉:为什么企业一直在招聘年轻人,因为年轻人所处的基层离职率高呗,为什么企业一直爱用年轻人,因为年轻人所处的基层是执行层面做事情最多的呗。

        虽然他们看上去好像“便宜”、“听话”,但实际上他们并不“便宜”,也不“听话”。

 

一、年轻人并不便宜

  1. 年轻人学历高,起薪较高

现在由于高等教育的普及,大部分年轻人都受过高等教育,年轻一代比70.80年代的职工学历要高,拥有学历自然起薪不低,就像话题中提到的薪酬倒挂问题其实在很多处于发展期的企业普遍存在。

  1. 年轻人离职率较高,造成的离职成本高

跳槽也是初入职场的年轻人的常态,据不完全统计,职场中的年轻人,超50%的人第一份工作没有做满一年,甚至有超过40%的人坚持不了6个月就离职,能坚持三年以上的年轻人仅仅只有11%左右。

据调查研究,员工离职后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工年薪150%。

  1. 年轻人培养成本高

对于一个企业来都会面临员工的培养问题。这就比一个有工作经验的老人要投入更多的人、事、时间。企业对于这样的投入当然想要尽快看到成效,但现在很多的年轻人就业,不仅经历少、资质浅,同时面临企业给的压力,能快速成长起来的人少之又少,那么企业就不得不花费多余的培养成本。

 

此外,年轻人的犯错频率要比老员工要高,犯错成本要高,年轻人的工作效率比老员工要低,无形中也增加了效率成本,所以说企业任用年轻人并不便宜。

 

二、年轻人并不听话

  1. 年轻人渴望自由,不想束缚

新生代90后职场人不喜欢墨守成规,更愿意打破常规去追求自己想要的。所以他们特别讨厌企业中规章制度太多,更喜欢随性的做事。不习惯被自己的领导管,不喜欢被公司的制度给束缚。

  1. 年轻人年轻气盛,容易较真

在职场中,很多年轻人社会阅历不多,在做人做事方面有所欠缺,尤其不太会察言观色,所以有时候他们在办公室跟领导或者同事相处的时候总是太过较真,有些时候领导的决定,很多同事都已经纷纷赞同,但是这些年轻员工却认为自己的建议能够帮助领导,或者是帮助公司有更好的发展,有时候他们会让领导下不来台,当众打领导的脸。

  1. 年轻人好高骛远,自视甚高

每个新员工在进入职场以后都会面临各种各样的任务,而且这些任务可能都是很基础的工作,一些本科、硕士毕业的学生就会觉得自己的高学历不是用来做这些闲杂琐事的,而是做高端工作的,于是出现消极怠工,不服从工作安排的情况。

 

此外,年轻人在职场中还容易质疑领导,抱怨公司,所以说企业中的年轻人并不听话。

 

年轻人既不便宜也不听话,那为什么企业还更愿意用年轻人呢?主要原因有以下几点:

1、年轻人思维活跃、富有创新精神和创造活力。

      现代社会发展迅速,市场竞争愈发激烈,对企业的要求越来越高,尤其是需要在不断变化的企业生存环境中不断变化来适应环境变化,而年轻人是充满朝气和活力的,且“敢打敢拼”,具备创新能力,是企业发展不可缺失的力量。

2、年轻人学习能力强,接受新事物的速度更快。

      在信息爆炸时代,企业要在竞争中取得优势,必须不断的学习与变革,而员工也需要跟随者企业一同学习成长,这就是为什么现在很多企业提倡要做学习型企业的原因。而年轻人在这一方面比年纪大的员工就有很大优势,他们学习能力强,思维还未固化,善于接受新事物和变化。

3、年轻人能加班,能出差,工作时间长。

      通常来说,未婚的年轻人,因为还未组建家庭,可以经常出差,能加班,工作实效更长。比较而言那些已婚,甚至有了孩子的老员工,一般不太接受经常出差,经常加班的工作。因为步入婚姻的员工,绝大多数人都是把家庭放在首位的,尤其是孩子。

       我记得多年前在雨润工作的时候,当时公司就有条不成文的规定:管理层在外派分公司时不能在户籍所在地,也就是为了让大家工作时不能分心于家庭,所以当时的中层管理层大部分也都是不到30岁的小年轻。

 

        总而言之,企业永远需要年轻人,因为他们脑子灵活,敢想敢做,精力充沛,善于学习。年轻人是企业保持活力,永续发展的重要基础。

 

不管是有潜力的年轻人,还是有能力的中年人,想要留住他们,就要有相应的防员工流失的举措!

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以人为本,各取所长才是管理的关键

涂熙
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企业更偏爱年轻人,是因为他们便宜听话吗?或许是一种无助和忍耐。最近微信群里聊天最多的话题就是35岁是个坎,因为不少企业觉得35岁年龄有点偏大,担心思想僵化跟不上时代发展。但招来的年轻人又觉得性价比也不算高,挺纠结的。我们先来分析一下为什么现在企业更偏爱年轻人?首先不可否认,有的老员工因为从业经历较长,有时候会有职业疲惫感。在工作方式和思维模式容易固化,不太愿意接受建议。因为长期会按自己熟悉的方式进行工作,所以产生惯性的思考和操作。记得曾经有一个岗位,长期有一个老员工在做。虽然完成度不错,但是效率可以再改善。后来公司给这个岗位配置了一个新同事,协助老员工一起做。在做的过程中,新同事运用了一些新的工具和方法,不仅准确而且效率得到了很大提高。本来是一件开心事,但是老员工却很不开心,觉得自己的价值降低了。另外有的老员工爱摆老资格,不服从管理。比如在公司的规章制度...

企业更偏爱年轻人,是因为他们便宜听话吗?或许是一种无助和忍耐。最近微信群里聊天最多的话题就是35岁是个坎,因为不少企业觉得35岁年龄有点偏大,担心思想僵化跟不上时代发展。但招来的年轻人又觉得性价比也不算高,挺纠结的。


我们先来分析一下为什么现在企业更偏爱年轻人?


首先不可否认,有的老员工因为从业经历较长,有时候会有职业疲惫感。在工作方式和思维模式容易固化,不太愿意接受建议。因为长期会按自己熟悉的方式进行工作,所以产生惯性的思考和操作。记得曾经有一个岗位,长期有一个老员工在做。虽然完成度不错,但是效率可以再改善。后来公司给这个岗位配置了一个新同事,协助老员工一起做。在做的过程中,新同事运用了一些新的工具和方法,不仅准确而且效率得到了很大提高。本来是一件开心事,但是老员工却很不开心,觉得自己的价值降低了。


另外有的老员工爱摆老资格,不服从管理。比如在公司的规章制度面前往往认为自己是老人可以拥有特权,如果违规按公司制度处理就抱怨连连,有的甚至消极怠工。而现在的一些管理者因为经验不足,不知道怎样和老员工相处,干脆就放弃不用老员工了。

 

而刚毕业的大学生,年轻人正是朝气蓬勃,对任何事情都充满着期待和激情。有一股初生牛犊不怕虎的精神和勇气,而且因为刚入职场,对于很多事情都觉得新鲜和好奇,对于工作内容也还处于摸索和学习的阶段。所以对于上级任何的指令基本都言听计从,而且表现出非常认真好学的状态。这样的情景让管理者也非常开心和自豪,觉得人员的管理比较轻松,没有太多的激烈挑战。但实际上企业用人结构太单一,可能会出现很多问题。比如新老经验的断层,虽然新人接收新知识技术很快,但不少人还是停留在书本层面,实际运用的时候会不知所措。有的技能掌握还是需要时间的沉淀,不是一蹴而就的。

所以对于企业用人真的是门艺术,应该怎么办呢?最近我迷上了电视剧《三叉戟》,讲述的是三个曾经叱咤风云的老警察,面对新型犯罪,齐心合力创新侦破手段,最终一举击破金融犯罪集团的故事。其中就展现了老员工的价值和年轻人的活力。其实最终的成功也是在经验和新技术相结合的情况下获得的。所以对企业用人也有一些启示。


首先企业需要根据自身特点,在选人用人方面有自己的决定,不要人云亦云。
现在不少企业流行人员年轻化,对于老员工一刀切或者放在闲置的位置上。但这种方式并不适用于所有企业。比如很多需要经验沉淀的企业,还是需要老员工的传帮带。如果只是靠书本上的知识,是远远不够的。虽然现在有很多新技术新工具,但很多精髓还是和以前的知识是相通的。所以听取老员工的经验,再结合新工具和思路是最优解决方法。


其次对于管理者来说,每一个人的长处都应得到充分肯定。领英全球调研报告中提到激活员工的方法。比如不要随意贴标签。可能年龄大的员工反而是团队里思维最活跃的,创造力最强的。需要在不同的场景下体现老员工的特殊价值。就像电视剧《三叉戟》,重新让三个老警察从边缘岗位调回侦察一线,重新激发了他们的活力,将价值发挥到最大化。


最后对于企业管理者来说,需要喜欢看到员工对于工作中出现问题的讨论和碰撞。如果只是表面的顺从和听话,很难在工作中有新的突破。经常会听到一些管理者说,这批新人很好管理,我说什么就是什么,真好。不像以前,总有人说新点子,真烦。我却想如果你说得不对的时候呢?还是没人提出来吗?有新的点子,说明你的团队还是有活力的,否则就是死水一潭,没啥意思了。


还有一个管理者说起他的一个下属很难搞,每次无论安排什么任务,其他人都是好的,没问题。只有这个下属,问很多问题,而且有的问题也答不出来。最后这个管理者只好很尴尬地回复一句,大家就大胆一点沟通,摸着石头过河就行了。


其实员工愿意提出自己的想法说明对问题做出了思考和分析,这个时候作为管理者更多地需要鼓励和提倡这样的行为,然后组织一些互动讨论的活动,让大家在这个过程中得到思维的解放和收获。

无论什么时代,每个人都有自己的价值。但无论怎样,以人为本的同理心都是管理的关键。或许它不是每一个时代的主题,但却是任何一个时代永不停歇的追求。

 

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年轻员工雇佣好处多

丛晓萌
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企业雇佣年轻人不仅仅是因为年轻员工便宜听话,还有如下的好处:一、年轻人有新的知识结构:我的大学老师曾经分享给我们这样一段话:所有印在书本上的知识,在印在书本上的那一刻,其实在一定意义上讲就已经‘过时’了,我们已经在迎接知识爆炸的时代,你们要想在未来发展得好,必须要养成终身学习的习惯。分享给大家这段话的意思就是,随着时代的发展,即使在大学里所学的是同一专业,年轻员工的知识结构是优于年龄较大员工的。企业雇佣一个人,表面上是要考虑候选人与企业需求匹配程度,其实雇佣的更是候选人的不同于老员工的知识结构。如果把不同年代分别比作2G、3G、4G、5G,手机比作员工,那2G网络条件下,我们买手机的时候,只要手机能够接打电话、收发短信即可,也就是那时候手机除了接打电话的功能之外,只需要具备阅读文字功能即可,大家不妨回忆一下2G时代的手机,没有彩屏,有一堆按键,能接...

       企业雇佣年轻人不仅仅是因为年轻员工便宜听话,还有如下的好处:

一、年轻人有新的知识结构:

       我的大学老师曾经分享给我们这样一段话:“所有印在书本上的知识,在印在书本上的那一刻,其实在一定意义上讲就已经‘过时’了,我们已经在迎接知识爆炸的时代,你们要想在未来发展得好,必须要养成终身学习的习惯。”分享给大家这段话的意思就是,随着时代的发展,即使在大学里所学的是同一专业,年轻员工的知识结构是优于年龄较大员工的。

      企业雇佣一个人,表面上是要考虑候选人与企业需求匹配程度,其实雇佣的更是候选人的不同于老员工的知识结构。

      如果把不同年代分别比作2G、3G、4G、5G,手机比作员工,那2G网络条件下,我们买手机的时候,只要手机能够接打电话、收发短信即可,也就是那时候手机除了接打电话的功能之外,只需要具备阅读文字功能即可,大家不妨回忆一下2G时代的手机,没有彩屏,有一堆按键,能接打电话、发短信就好。

       3G网络时代到来的时候,我们对手机性能的要求进一步提升,要求手机不仅可以阅读文字(短信),还要可以看彩色图片,那时候的3G手机可以用来发彩信、聊QQ了,还可以听音乐、录音,功能较2G时代的功能有很大拓展。

       4G网络时代到来的时候,我们对手机的要求上升到智能手机要求,手机除了具备接打电话的功能之外,我们还可以通过智能手机实现网络视频通话、网络语音通话、看小说、听音乐,手机不仅仅是作为通讯工具而存在,而是上升为可以同时处理多任务的掌上电脑。

       5G网络时代即将到来,5G时代我们对手机的新要求是什么呢?可以有更大的畅想空间。

       这是一种类比,随着时代发展不断加速,我们对员工的要求是逐步提升的:我作为70后刚刚踏入职场的时候,公司对办公软件应用几乎没有什么要求,会打字即可;而当80后作为主力军踏入职场的时候,对80后的职场新人,雇主在招聘的时候已经把“熟练操作各类办公软件”作为标配;再到90后的职场新人,雇主在招聘的时候可能已经把“会新媒体运营、社群运营”作为某些新兴岗位的标配。时代是发展的,新人的知识结构也是随着时代不断更新的。还是拿手机来做类比,试问谁愿意在5G时代再继续使用一个只具备2G时代功能的手机呢?

      不知道大家注意到没有,2019年3月13日,教育部办公厅公布了《2019年教育信息化和网络安全工作要点》,明确规定:今年将启动中小学生信息素养测评,并推动在中小学阶段设置人工智能相关课程,逐步推广编程教育。编程不再是大学计算机专业的必修课,而已经是现阶段中小学生的必修课。这一代00后、05后进入职场的时候,将比以前的职场人士具备更新的知识结构。

     Tips1:雇佣年轻员工可以获取有更优质并且更加符合企业发展趋势知识结构的生力军。

     Tips2:有经验的职场员工只有与时俱进并且养成终身学习的习惯,才有可能不被淘汰。

 

二、年轻人更具备创新优势:

       年轻员工进入职场的时候没有经验的相对一面就是没有老员工固有的“条条框框”,在问题的处理方面具备职场所需要的“创新优势”。

       比如曾经担任某香港上市地产集团内刊编辑部主任的时候,那时候的我就是一枚嘎嘎新的新人:既没有相关的知识背景(我不是学新闻的),也不具备相关工作经验,有的只是领导的信任。

       我上任伊始连续做了几项工作:

      1、提升内刊出刊质量——着手内刊全面改版工作;

      2、降低内刊出刊成本——着手把内刊的印刷及物流供应商从北京转移到成本相对较低的天津;

      3、按需发刊提升印量——根据项目拓展及业主数量逐步提升,提升印量。

      4、寻求业内VIP支持——整理出来与公司有业务往来的地产大佬的名录及联系方式,每次出刊必快递专刊奉上,提升知名度;

      5、建立通讯员队伍——在集团内部建立通讯员队伍,对通讯员进行精神鼓励及物质奖励;

      6、有偿征稿不限来源——千字80元的标准给付稿费,且稿件来源不限于集团员工,还可以是业主及业内专家、大佬;

      从我接手公司内刊开始只用了不到三年的时间,公司内刊就获取“中国地产业内刊大奖”,说明我这个“业余”选手还是得到了专业人士的认可。

      回顾当时,我想领导选用我这个新人接手内刊的原因除了信任之外,最重要的是我头脑里没有所谓的“条条框框”,可以“脑洞大开”地做创新。

      当然,我要感谢我的领导给我的这次难得的机会,这种我从来没有做过的、全盘负责集团层面的工作,提升了我的领导力、协调力及拓展了我的知识储备及眼界,也正有领导的背后支持,我们这个小团队做的所有创新才会顺风顺水的前行。

      Tips:有经验的员工在做事的时候,正因为有经验,很可能会瞻前顾后,而年轻员工恰恰不会受经验限制,没有既有的条框去放手做创新。

 

三、年轻人精力充沛负担小:

       在我们公司,如果业务发展有需要,基本每年都会以校招或者是社招的方式吸纳年轻人作为我们公司的“新鲜血液”,其中有很重要的一个原因就是年轻员工精力充沛、家庭负担小。

       我们公司的合伙人都很照顾员工,但是当员工们拖家带口之后,在布置工作任务的时候,领导们就不得不考虑员工的接受程度了,比如有家庭的员工尤其是有孩子的员工,要回家陪伴孩子、辅导孩子功课,在安排加班的时候,领导就要考虑员工的接受程度。

        因此,每当我面试的时候,总会加入相关问题,在不涉及“就业歧视”的情况下,了解年轻候选人的家庭情况及敬业态度。

        比如有一次我面试公司的分析师候选人,这位候选人是一位26岁的海归硕士,我特别想了解一下她的婚育情况,于是我问了一个这样的问题:“因为行业特性,公司可能会有不定时的加班,请问你对加班是如何看的?当你的加班安排与陪伴家人发生冲突的时候,你将如何处理?”

       候选人:“我先回答您的第一个问题:如何看待加班。我之前跟您分享了选择金融专业是我的爱好,我很喜欢我的专业,也愿意为我的专业快速提升做出努力,所以我本人对于加班是持欢迎态度的,这就像升级打怪刷副本,可以短期内快速提升我的经验。第二个问题:当加班安排与陪伴家人发生冲突的时候,我会如何处理?我刚刚回国,家不在北京,当然家人也不在北京,目前还没有谈恋爱,短时间内我也不打算谈恋爱,所以短期来看,不会有加班安排与陪伴家人发生冲突的可能,可以放心大胆的给我安排加班。”

       这个问题回答让我了解到该候选人三种相关情况:

       1、对加班持开放态度,愿意配合加班;

       2、目前单身且不在恋爱状态;

       3、家人不在北京,没有后顾之忧。

       这样的员工,领导们安排起加班来可以说毫无心理压力和内疚感。我曾经做过不完全的统计,我们公司成长比较快的年轻员工在进入公司第一年、第二年的每周平均工时要在60-70之间,也就是说加班强度还是挺高的。

       尤其是今年疫情期间,有一小段时间,我们一个项目需要一边关注国内市场,一边关注美国市场,可以说是24小时无休,好在团队整体上年轻,有充沛体力,关键时刻顶得上。

        Tips1:年轻员工大多身体好精力充沛且无后顾之忧,雇主们安排工作也没有心理负担,这是年轻员工受欢迎的原因之一。

        Tips2:组织是有机体,年轻员工的加入可以看成是组织新陈代谢的需要,可以说是组织正常发展的刚需。

 

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你好,年轻人

李继超
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职场小说(十一):你好,年轻人小宝:年龄有什么要求?用人部门A:年轻一点儿的。小宝:年龄呢?用人部门B:年轻。。。。。。。小宝:墨哥,最近发现个问题,公司各部好像都喜欢年轻人,市场上也是这样,传说35岁都老了,要被辞退的。。。小墨:确实有这个趋势。小宝:是因为大家都喜欢像我这样年轻帅气的小哥哥或是小姐姐吗?小墨:对啊。。。咳~~~这不是重点儿。小宝:啥是重点?小墨:给你找个下属,你会选比你大还是比你小的?小宝:还是小的好,便于管理。小墨:人之常情。BOSS年轻了,管理层就年轻了,管理层年轻了,员工就年轻了。小宝:不是因为既听话又便宜吗?小墨:你听话吗?小宝:我这叫个性。小墨:每个年轻人都有个性,这是共性。小宝:管他呢。小墨:看吧,个性了。小宝:可是大家都这么说呀。小墨:年轻人的试错成本低。而且是双向的。小宝:啥意思?小墨:对企业来讲,年轻人的投资空间大,改正...

职场小说(十一):你好,年轻人

小宝:年龄有什么要求?

用人部门A:年轻一点儿的。

小宝:年龄呢?

用人部门B:年轻。

。。。。。。

 

小宝:墨哥,最近发现个问题,公司各部好像都喜欢年轻人,市场上也是这样,传说35岁都老了,要被辞退的。。。

小墨:确实有这个趋势。

小宝:是因为大家都喜欢像我这样年轻帅气的小哥哥或是小姐姐吗?

小墨:对啊。。。咳~~~这不是重点儿。

小宝:啥是重点?

小墨:给你找个下属,你会选比你大还是比你小的?

小宝:还是小的好,便于管理。

小墨:人之常情。BOSS年轻了,管理层就年轻了,管理层年轻了,员工就年轻了。

小宝:不是因为既听话又便宜吗?

小墨:你听话吗?

小宝:我这叫个性。

小墨:每个年轻人都有个性,这是共性。

小宝:管他呢。

小墨:看吧,个性了。

小宝:可是大家都这么说呀。

小墨:年轻人的试错成本低。而且是双向的。

小宝:啥意思?

小墨:对企业来讲,年轻人的投资空间大,改正机会多,因此价值更高。对个人来讲,年轻就是资本,敢做,也愿意去做一些尝试,因此一拍即合喽。期望理论知道吧,就是这个意思。

小宝:好吧,原来是优质的试验品而已。

小墨:瞎说。师傅说过,年轻人充满了活力和无限的可能性,无论是在思维、智力、体力各个方面都是优质品。

小宝:有道理。老家伙现在的精力差多了,上次就听他念叨,说三点后脑子就不转了。

小墨:咳~~~他会听到的。

小宝:我没说他呀,嘿嘿。怪不得现在毕业生的薪酬都越来越高了。

小墨:这跟今天的话题关系不大啦。

小宝:薪酬倒挂的有很多哦

小墨:“薪酬倒挂”是个伪命题,不是新人工资高了,是老人不值钱了。

小宝:哦。。。我消化消化。还有人说,年轻的管理愈发佛系,难以被传统的福利和文化激励。

小墨:传统?

小宝:应该就是各类补助啥的

小墨:既然都传统了,那就是普遍都有呗,比如社保,哈哈。既然属于必需品了,就不是传统意义上的“激励”了。(广义上讲,所有资源都是激励要素,详见《薪酬(动态)》管理)

小宝:那吃苦耐劳、任劳任怨呢?

小墨:你吃苦耐劳?

小宝:我吃苦不耐劳。

小墨:你任劳任怨?

小宝:我任劳不任怨。

小墨:明白了?

小宝:好像明白了。

小墨:传承。

小宝:那企业用工到底是不是更偏爱年轻人呢?

小墨:企业用工一直爱年轻人啊,没有偏。

小宝:我觉得咱们有代沟,聊不明白呢。

小墨:您老贵庚?

小宝:25岁。

小墨:年轻人是几岁?

小宝:20-25岁吧。你多大?

小墨:30岁。

小宝:年轻人是几岁?

小墨:25-30岁吧。老师您觉得年轻人是几岁?

老墨(亚空间):我觉得应该是35-40岁吧?

小宝、小墨:原来这就是代沟啊。

扫地僧(虚空):年轻人,你们好啊,好久不见。

《人生如梦》

四季如歌,人生如话,

话不尽人生欢乐,诉不完四季无常。

《春风棠》

一树海棠粉黛香,随风飞落似华年。

昨夜晓梦春风雨,落红点点映朝霞。

《夏雨荷》

池中碧叶雨连绵,玉珠簌落百花残。

素面擎空傲风雨,守子莲心御秋寒。

《秋霜菊》

淡色清香通幽处,百花凋敝迎霜来。

暗隐淡雅同君乐,话菊煮酒念衷肠。

《冬雪梅》

岁寒三友梅松竹,傲霜斗雪隐茅庐。

淡芳悠长天然趣,笑瞰红尘百花香。

花中四品,人生四境。

春夏秋冬,醉生梦死。

风雨霜雪,变幻无常。

棠荷菊梅,知足常乐。

功名身前生后事,古往今来几人回。

小宝、小墨、老墨:原来我们都是年轻人啊。

(本集完)

 

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企业用年轻人?是时间的原因,不关便宜贵践

阿东1976刘世东
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企业用年轻人?那是时间的原因,不关便宜贵践我不知道是从什么时候开始会有人说35岁职场末日的概念。因为在我身边绝大多数在职场混得如意的人基本都在35岁,甚至是以上。而在企业担纲的人也一样很少低于35岁的。有的都大多是在顺风顺水的企业。所以职场35岁是个坎?不是坎,是你以前有无积累。知识的积累,经验的蜕变,金钱的积累。一、企业喜欢的到底是什么样的人?能干能为企业盈利的人在职场超35岁的人一般有三种情况:第一种:是一直稳健在自己的专业或业务管理路上的人。他们就算是职位不高,创新力不强,但他们一定能将本岗位的事情做得清洁溜溜。这是为企业喜欢的人,是能定心做事情的人。其实就是踏实。虽然创新不够,但守成一定可以。企业经营毕竟并不是只靠创新的,也要有人能将常规并无多大变化的工作要持续做好。而这样踏实的人,虽然不一定肯于学会,但对于自己岗位所需,一定会逼迫自己学的。至少他们担...

企业用年轻人?那是时间的原因,不关便宜贵践

 

       我不知道是从什么时候开始会有人说35岁职场末日的概念。因为在我身边绝大多数在职场混得如意的人基本都在35岁,甚至是以上。而在企业担纲的人也一样很少低于35岁的。有的都大多是在顺风顺水的企业。

       所以职场35岁是个坎?

       不是坎,是你以前有无积累。知识的积累,经验的蜕变,金钱的积累。

 

       一、企业喜欢的到底是什么样的人?——能干能为企业盈利的人

 

       在职场超35岁的人一般有三种情况:

       第一种:是一直稳健在自己的专业或业务管理路上的人。他们就算是职位不高,创新力不强,但他们一定能将本岗位的事情做得清洁溜溜。这是为企业喜欢的人,是能定心做事情的人。其实就是踏实。虽然创新不够,但守成一定可以。企业经营毕竟并不是只靠创新的,也要有人能将常规并无多大变化的工作要持续做好。而这样踏实的人,虽然不一定肯于学会,但对于自己岗位所需,一定会逼迫自己学的。至少他们担心着自己的饭碗。

 

       第二种:是一直在企业之间徘徊、蹉跎,总是挑三拣四,却一直游移在职场的人。这种人自身高不了,却在心里又低不了。看不起这,看不起那。这种人一般看起来经历颇多,但实则落地不多。每个企业都是一段时间后不是发现真相被辞离,就是自己适应不了主动离开。这样的人要想将他的性格改变过来,成为企业喜欢的好员工,很难。所以不喜欢很正常。

所以,企业不是不喜欢更老一些的职场人。是有的企业需要不了那么多守成的人。更不喜欢那种心又不在工作上的中年人。

 

       第三种:是那种能成长为职场精英的人。这种人也许学历等等什么的并不高,但他们能学习,能随着企业的成长学习。可能从一个基层逐渐的成长为企业的栋梁。他们能将自己的经验进行蜕变,并能适应社会的变化,能了解新人的需求,也愿意与新人交流,随新人的到来而成长。他们也许不如现在有的人年轻人一样一蹴而就,但胜在稳健前进。走过的路一步步脚印很深。是许多企业都会争着要的人,也是企业老板找友人要求推荐的人。所以他们一般并不愁工作,也很少发简历。有离职,很快就能再任职。

 

       再回头看年轻人。

       年轻人,当然是所有人都喜欢的。就如有人说别人好色只喜欢年轻美女年轻帅哥。可这东西很明显,谁又会反过来喜欢呢?对老美女老帅哥,喜欢的意义大部分是尊重,看的是更多的经验。

       所有人都知道年轻好,就连我也想重返少年重走一遭。有了半生的经验,再来一次决不会失去那么多的机会。但时间会重来吗?

       所以,年轻人的好,就在于未来,在于未知的许多可能性。

       一个有更多未来的人,谁不喜欢呢?

       家里老爸老娘都常说让你们多生两个,你们不生。娃娃多了,这个不好,那个不好,总有一个会好。

       而企业招聘新人,招聘年轻人,同样一个道理,年轻人多了。总会出现一些优秀的苗子,会成长为企业的大梁,赚钱的支柱。

 

       而现在年轻人在职场同样有三种人:

       一是那种没有职业定向的人。这种人一般没有自己过硬的专业能力。一般情况他们心定不下来,也没有自己更多的规划,是对自己的职场之路较为随意的人。他们进入职场更多的是看企业能不能用他。而不是自己挑选企业。在企业不用他时,他一般只能被动离开。而随机的做下一份工作。因此,这行跳那行,这岗做另岗都是可能的。这种人到老后就会成了上述的第二种中年人。

       二是那种有单种专业性格的人。这种人也许在初进入职场时并没有从事自己学过的专业。而可能是随机上的岗。但他们就如四川麻将中的定缺一样,因为从事这种专业,往往会一直做下去。就算不能做多模块的通才,但他们在岗位上,就算不是多出彩,但一般情况并不会拖后腿。他们会成长为第一种的踏实中年。能成为企业坚实的中基层。

       三是那种有职场目标方向的人。这种人在工作中总是怀揣目的去工作。而在职场的每个站点,都怀揣着学习收获之心,而不只是糊口与赚钱。其工作主要以自己的成长为目的,而前期的赚钱只是为更好的学习,如何获得最终的目标成功才是他的追求。这样的人目标坚定,就算是经历一些企业,但也一直能岗位上推陈出新。从不胜任到胜任,到其想要收获的到手后会再去寻找下一个目标。这样的人看似不稳定,以企业为跳板,但从来都不会给企业留下包袱,只会给企业留下惋惜。

 

       所以,不要说企业偏爱年轻人,其实能干踏实有能力的中年人,企业更喜欢。

只是年轻人的基数明显会增加,而中年人会老去的速度会更快。(大学生一年比一年多,能拼搏的中年人越来越少。这是时代的结果,也是生存法则的作用。)再加上,职场里本就是年轻人的世界,就算是中老年都要整得自己年轻些,好贴近年轻的时代。

       因此显得企业年轻人多,也显得企业更喜欢年轻人。

 

       但无可否认,无论是哪一种年轻人,总是在未来久长的时间中,潜藏着一些不可预知的变数。所谓十年河东,十年河西。这比那些有鲜明轨道的人更具有期待的变数。

       而这也恰恰是某些以创新、突破为主题的企业更愿意接纳年轻人的原因。如:互联网企业,电竞企业等,失去潮流就失去了客户,没有新思维,就基本无法生存的企业。

 

       二、年轻人与中年人谁贵谁听话?

 

       1、狂躁的时代让有人将能力与机遇误判。

       现在很多人都拿我们中华民族的传统美德——勤俭节约,来说事。说什么勤俭节约毫无作用,说只有开源才能强国。而这样的理论,恰恰让不少年轻人都很认可,甚至一直在践行。

       他们认为,现在是一个靠脸的时代,所以一个人要穿好吃好玩好房好车好人还要好。显得你一直是与品味在一起的,因此,你会有更品味的圈子,也会有更品味的起点——高的平台。

       所以他们认为:俭朴能发家?别做梦了。只有不断的开源找钱,才能发家。

       这是一个真实的道理。也是大家都认可的道理。光靠节约发不了家。

       但并不是将自己装点得伪品味,就真的有了口味,就能在一个圈子。就算在一个圈子,也并不意味着就能有一个好的平台。有了好的平台,也并不意味着就能一直有钱途或者前途。前途,一定不是因为圈子得来的,运气能有一时之美,但决不会一直运气下去。

       也许给你一个机会,但要拿稳,用好,是要靠能力的。只有自身的能力才能永伴你左右,也才是你能有真正品味的底气。

 

       这样的人不少,只是新一代的年轻人更多而已。挣一个花一双,将自己的能力价值过于高估。因此将自己的职场薪坎都设得普遍较高。

       因此,企业往往需要用领先型的薪酬才能招来年轻人。事实上现在的时代,能力价值真正适用的还是生活的价格——老员工用工资与生活的匹配度得来的数据。而不是那些少数的揽金企业给出的薪酬待遇作为衡量。

 

       因此,年轻人的薪酬待遇是否便宜?这个答案真的还是一个两可的东西。有贵有践。

 

       2、年轻人听话?是不熟悉吧。

       大部分人都会发现一个很简单而又复杂的问题。大部分的小孩在家里可能狂霸无比,是小祖宗。但当家里来了陌生人或者去到一个陌生的亲戚家里,曾经调皮霸道的小孩子,总会老实一段时间,有的甚至会显得彬彬有礼,博得亲朋一句:这个娃娃好乖,好听话。可只有父母家人才知道,娃娃有好皮。之所以暂时的安静,只是因为还陌生,地皮还没有踩熟。

 

       而在职场中,同样如此。

       妄然发声,只看表面,不知其所以然的发言,带来的往往是不良后果。

       而这在任总对一个新人万言书,批为是否有精神病的消息传递后更是如此。让许多人都引以为戒。没有深入的了解,还是多听指挥少说话为好。

       但这并不代表,年轻人就听话了。

       无论是网红的杨天真以身体健康换工作,还是判赔的不加班质检员,还是更多的裸辞旅游消息,甚至是各种企业作为甲方的任意妄为的招募行为。

       无论老还是少,个人还是企业,我们都一定可以看到。这样的信息无论好坏,是阳光还是黑暗,但这样的传播速度,依赖的是什么?

       你以为是光纤?是电波?还是声音?

       都不是。是因为年轻人。

 

       年轻人,会将一切都给捅破了。他们会将消息任意传播,快速的通过各种圈传遍世界。所以,他们在你面前不是听话。只是表现得听话。

       一是不熟悉所以不说反对的话,在前期只是给你配合与支持。但在后面谁知道呢?

       二是只是在你面前听话,却在你转身的时候,以另一个身份在网上风传四方。

 

       而这样的传播速度,只看近年来网络上的风云变幻就知道了。

       近五六年来,自从网络以手机开始普及到各个阶层的人民。信息的作用就有了一个冲击式的提升。有网红,也有网黑,但无论再红再黑,都在不长的时间段内被挤压到底层至无人问津。这是时间的作用,也是人类的性格。

 

       但无论怎样说,其实在企业里并不需要那么多听话的人。要的应该是能多燃脑有多想法的人。要的听话应该是在有决定之后的坚决执行。只有这样的听话才是有用的听话。

 

       小结:

       年轻人相比中年人,能拥有的本钱是因为年轻时间还多,才能具有的更多可塑性和蜕变的可能性。但每个人的价值观与性格其实都是一种难以判别的东西。

       而在这个信息爆炸的时代,更多的都戴上了面纱,将自己的内心藏在了幕后。只是在一个人时悄悄的在网上大声说话,甚至本性暴露。

       因此,要做一个企业喜欢的人,还是要做一个有能力能交换结果的人吧。

 

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选择青年人是很好,但不是每个企业都需要

吴西楚
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为什么企业更倾向于选择年轻人,远不止听话、便宜这么简单。说便宜也就是薪资低。薪资是相对的,如果按照现在很多企业的薪资设定的话,确实有可能出现薪资倒挂,也就是后毕业的员工比先毕业的员工收入还高。但工资倒挂,在某种程度上,不应被统一的视为是一种管理过失虽然不可否认,确实有很大一部工资倒挂是企业薪资统筹做的不够。但还有一部分原因就是,在薪资的设置中,工龄不再作为一个特别重要的标准,取而代之的是学历、能力、执行力以及员工综合素质。在这种情况下,仅仅是早几年毕业,很难特别有说服力,就一定比刚刚工作的人优秀。所以,年轻人的优势,不在于便宜。而在于他们能够对薪资有更强的接受程度和更大容忍范围。对于老员工来说,他很难接受薪资倒挂,哪怕是合理范围内的。当一个老员工没有走到管理岗位的时候,那他的薪资缺少上升通道,他的薪资满意度会急剧下滑。但对于新员工来讲,却不一定会,毕...

为什么企业更倾向于选择年轻人,远不止听话、便宜这么简单。

说便宜也就是薪资低。薪资是相对的,如果按照现在很多企业的薪资设定的话,确实有可能出现薪资倒挂,也就是后毕业的员工比先毕业的员工收入还高。但工资倒挂,在某种程度上,不应被统一的视为是一种管理过失——虽然不可否认,确实有很大一部工资倒挂是企业薪资统筹做的不够。但还有一部分原因就是,在薪资的设置中,工龄不再作为一个特别重要的标准,取而代之的是学历、能力、执行力以及员工综合素质。在这种情况下,仅仅是早几年毕业,很难特别有说服力,就一定比刚刚工作的人优秀。

 

所以,年轻人的优势,不在于便宜。而在于他们能够对薪资有更强的接受程度和更大容忍范围。对于老员工来说,他很难接受薪资倒挂,哪怕是合理范围内的。当一个老员工没有走到管理岗位的时候,那他的薪资缺少上升通道,他的薪资满意度会急剧下滑。但对于新员工来讲,却不一定会,毕竟工作难得。起薪多少固然重要,但更重要的,还是可能的愿景和良好的期望——而这,才是用青年员工的核心。

 

用青年员工,一是他对现在的薪资等情况的容忍度高,可接受范围广,企业在用工上、在预算上都可以有较大的灵活度。而且还留给企业很大的激励空间,给入职五千的新员工涨五百,很多企业高管觉得太正常了,这些新员工代表着新的血液和希望。但当入职十年的老员工还处于基层,再给他涨五百,首先,作为一个需要养家糊口的成年人,也不能解决别人多大问题;其次,作为老员工却没有被提拔,肯定会有不提拔的理由,而这个理由,也会成为制约他涨薪的因素。

 

除了较强的现有薪资的接受度,最核心和关键的,就是青年员工的成就动机。很多老员工,提拔无望,恐怕也缺少了上进的信心和决心。而青年员工自身学习能力强,关键是,他们更有强烈的成就动机——不要被所谓的佛系给欺骗,我们太多人从小被教育知足常乐,但在工作中仍然一直渴求进取。也就是说,我们内心的真实想法可能固然的从上一代人的艰苦奋斗变成下一代人——至少是我们看起来的追求安逸,但从某种程度上来说,人追求安逸与舒适是永恒的,而不是专属于某一个时代,尤其是在工作的环境,我们的身边也不乏看到努力奋斗的年轻人。相反,当人们的精力被家庭所羁绊更多的时候,而且当自己明知道升职加薪无望的时候,成就动机就会相应变小。

 

和所谓的听话相比,这些才是企业更倾向于青年人的原因。而听话云云,一是如果企业追求的就是员工听话,恐怕企业也未必优秀到哪里去;二是一个员工的优点就是听话,也未必能卓越到哪里去。但是,企业的倾向未必是对的。

 

首先,这个说法是偏于绝对了的,固然一部分企业更倾向于青年员工,但很多更偏向于技能应用类的岗位和实践了的工作,对有经验的优秀人才的渴求度更高,薪资也更高的多。其次即便有些企业倾向于青年员工,也并没有失衡,而是有序的、合理的倾斜资源到青年员工的培养上来。三来,也不可否认,受行业特征影响,一些企业也确实是更适合年富力强的青年员工去做。

 

所以,千万不要人云亦云,觉得大家都说青年员工好,那我就不管老员工,全部精力放在青年员工上。那企业永远都缺少有经验、有积淀的管理人才和核心人才。我们要做的,或者说之所以能够体现我们价值的,恰恰就是我们作为专业从业者,对人员的识别与引进,能够避免这些刻板印象,而是通过更为专业的办法和更为高效的手段去选择更合适的人。

 

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