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【时事热点】公司要求员工自愿降薪测试忠诚度,HR怎么看?

2020-11-19 打卡案例 60 收藏 展开

据网友爆料最近广州某游戏公司内部员工群里流出一张截图,截图对话显示“今年公司效益良好,利润有较大增长。公司决定,允许员工自愿申请每月降低待遇的10%”。如此“清奇”的脑回路,让人不明觉厉。多名涉事公司员工透露,“自愿降薪”言论实为公司的服从...

据网友爆料最近广州某游戏公司内部员工群里流出一张截图,截图对话显示“今年公司效益良好,利润有较大增长。公司决定,允许员工自愿申请每月降低待遇的10%”。如此“清奇”的脑回路,让人不明觉厉。多名涉事公司员工透露,“自愿降薪”言论实为公司的服从性/忠诚度测试,类似测试在公司每年都会发生。面对这一做法,HR你怎么看?

公司利润增长却要求员工自愿降薪测试忠诚度,HR怎么看?

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人多造成的甲方优势,越来越让企业有红利

阿东1976刘世东
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人多造成的甲方优势,越来越让企业有红利诸多现象皆缘于社会的一种势(在第二点回答为什么要求自愿降薪以测忠诚度)话外音:不理解的为什么那么多?记得有皇帝说百姓没有饭吃,为什么不吃肉呢?而这样的话语曾经也从老娘的口中说起有人说起过。那时二姨家是城里人,而我们当然是乡下了。偶尔老娘进城到二姨家,二姨总会多夹些菜到老娘碗里,并说多吃点。二姨家的小孩问二姨:妈妈你为什么总让三姨他们多吃点呢?二姨说,三姨家天天都没得啥子菜,所以喊声她多吃点。小孩子问:三姨家没有菜,那就吃点肉噻。这其实是小孩子不理解菜的含义。不仅是指菜,也指粮,同样也指肉。但这样的不理解,其实并没有伴随着我们长大,而理解得更多。就如有老师说,人是越懂得多,则不理解的会越来越多。所以,有时我们真的并不用,将一些事要挖根掘底的搞清楚了。人生,活得自我就行。就如现在很多60、70、80后人说,不理解现在的90后...

人多造成的甲方优势,越来越让企业有红利

——诸多现象皆缘于社会的一种势

(在第二点回答为什么要求自愿降薪以测忠诚度)

 

话外音:不理解的为什么那么多?

       记得有皇帝说百姓没有饭吃,为什么不吃肉呢?而这样的话语曾经也从老娘的口中说起有人说起过。那时二姨家是城里人,而我们当然是乡下了。偶尔老娘进城到二姨家,二姨总会多夹些菜到老娘碗里,并说多吃点。

       二姨家的小孩问二姨:妈妈你为什么总让三姨他们多吃点呢?二姨说,三姨家天天都没得啥子菜,所以喊声她多吃点。小孩子问:三姨家没有菜,那就吃点肉噻。

       这其实是小孩子不理解菜的含义。不仅是指菜,也指粮,同样也指肉。

       但这样的不理解,其实并没有伴随着我们长大,而理解得更多。就如有老师说,人是越懂得多,则不理解的会越来越多。

       所以,有时我们真的并不用,将一些事要挖根掘底的搞清楚了。人生,活得自我就行。

 

       就如现在很多60、70、80后人说,不理解现在的90后、00后人为什么会这样?而很多90后人也不理解,为什么你们会不理解我们这样?

       这其实都是社会发展的一种脚步,受诸多因素影响,有时更多的可理解为社会的一种势。

 

回话题:做企业管理本缘于势,管的就是人心与人性

 

       有关“阿里取消周报”的话题讨论中,我在《管理符合人心与人性,企业才能长治久安》一文中说过:很多时候人心的本质想法,会被习惯所掩藏。

       而在职场很多时候,我们也会随波逐流,忘了自己是个独立的个人。

 

       一、不可理解的现象,有时是社会发展的一种必然,但却不必须。

 

       今年以来各种看似奇葩的现象却是在各地不断的呈现,就象是新冠疫情一样,这里不显,那里就会显两个。总是让网民们一惊一诧的。但当这样的现象出多了,也同样就如新冠的现在情况一样,不在让人感觉那么的需要关心。

       这其实就是让人成了习惯。就如在MG的新形势一样,无论是疫情的抗争不力,还是他们的大选剧,似乎都象是另类的搞笑。在我们看来,似乎很是奇妙和不可理解,但在MG却是成为了他们自由的代名词。其实这就是一种社会的习惯,也是一种习惯性心理造成的“势”。

 

       而现今我们这个号召要和谐的社会,其实也同样有着不可理解的东西,其实也是一种社会的习惯,而这些习惯其实都是社会发展需要,才在其中得以衍生,有的也如新冠一样发生了异变,成为一种必然,也成为我们的一种不可理解。

 

       我们可以回头看看上半年的那些沸沸扬扬的奇葩事件:

       从个人看:

       有以身体换工作说得理所当然的杨天真,虽然天真创业,无论好坏,却也得一片名声。

       有以因员工不加班而告之赔偿还获准的案例,让我们不知道何去何从,啥是情理道德。

       同样有因完不成任务,想要跳楼的抑郁者。也有日均不在工位8小时而被解雇的工程师。

       从企业看:

       有椰树集团的你要工作就用你的房产作抵押。说是培养人才怕赔本,所以要以此留你。

       有西贝餐饮董事长放话的西贝是“715的白加黑、夜总会”,无数员工还是自愿高效如此的白加黑、夜总会。

       而在某冶矿公司的奋斗者协议中更是让员工自愿加班,自愿放弃带薪休假,放弃加班费,自己能力不足时接受公司淘汰。

       而昆山电子厂在招聘时对新员工发放员工证件时更是边念名字边随意扔将证件扔地上。将国旗放地上在踩踏是犯罪,但将他人的身份代表扔地上算什么?

 

       当然,这样的事其实并不是只有今年,在以往同样有很多。

       为什么这样的事层出不穷?

 

       这其实都是因为他们以为自己在制高点,握有他人需要的资源,可以提供他人需要的工作,所以可以低头看人,可以任意拿捏他人。

       因此,有老板说现在的法律都是在宠着劳动者,在剥削着企业。可就算是在宠着管着,都有这么多企业是这样的嚣张和任性。那如果不管呢?是不是更要任打任杀?

 

       而这些,其实都只源于两个原因:

       一是工作需求大。

       太多的人在找工作,太多的人才并不是真正的人才。因此,甲方优势越来越明显。当需求的方向发生了变化,需求不再平衡,自然就会让交换的规则变得不那么公平。如果为生存,大都选择了忍受不公,就会在社会上慢慢形成习惯。而企业占优就会变成传染。

       二是企业贡献大。

       一个地方是否富裕其实不在于那个地方的人多与否,而在于那个地方的企业富有与否。因为是企业在托起地方财政。而人如果只靠一双手,能做的就顶多是解决温饱。

       因此,国家机器需要人来建设,但国家经济却更需要企业来贡献。所以有时本该铁血的法制会,如果没有拿到眼前,也时也会选择视而不见,也就成了自然。

 

       所以员工被爱护是法律机制在爱护,而企业却是被社会的形态习惯在捧优。很显然一个机制如果落不到实处,自然影响不了习惯的转变,更战胜不了社会化的力量。

这才让越来越多的人越来越忧虑,让越来越多的越来越抑郁。

 

       二、社会情势下,我们能做什么?——只有能力才能让我们有话语权

 

       其实面对这样社会现实,我们能做什么?但作一个有良心的自己还是应该的。

       而这个自己不只是我们个人,还应该有我们HR,我们的企业。

       毕竟,虽主水至清则无鱼,但水只是混浊也同样会没有鱼。

 

       一是作为企业要在管理上顺人心人性。

       在椰树集团要求用房产作抵押的话题中我在《利益当下,做好人才的留用,更在前途换钱图》一文中说过:

       就算是从利出发,企业也应该要从利益的交换中来获得员工的支持,而不是以势来逼迫员工。

       因此,我们在有企业违人心人性的趋势里,正好建议企业可以去树一股清澈,以爱员工之心,掬一波人才。这不更好?

 

       二是作为HR要引导企业的政策机制、甚至老板要往和谐靠拢。

       就如昆山电子厂随意扔员工证件事件中,那些扔员工证件的人自然并没有好下场。且对于企业来说,也同样被拉了一波低谷。对于企业的品牌建设自然是大受打击。

       作为HR有时面对企业或者老板这样做这样有违人性人心的决策,我们一定要阐明自己的观点,引导建立和谐的机制。

       否则就会象我在“扔员工证件事件的分享文《利益至上,终被利益捆绑,有欲被持所以没脸》中说的一样:如果我们因附和企业的不良行为,被捆绑在这样的不良利益之上,最终会让我们没有了自己的脸。

 

       三是作为员工个人,要在甲方优势中争一块自留地。

       在西贝餐饮及伪奋斗者协议等文的分享中,我阐述了这样的一个观念(《随着时代发展,生活更多的是无奈与叹息 》可点击阅读)。

       虽然现在是甲方优势明显,也是生活更为艰难,但这种艰难更多的是心理上。每个人都还是清楚的认识到,现在的社会求生其实还是更为容易了的。这是我们国家发展强大的结果。

       但社会发展带来的甲方优势并不是绝对的,也同样有那么多的打工大神,能与甲方说价论资。他们能行?为什么我们不行呢?

       只要我们不再只是无奈与叹息,要将我们叹息的时机都化作自己前进的动力。一天学点,一天进步一点。自己终能越来越好。

       你能所拥有的挑选的权力,自然会越来越大。而与企业的对话,自然会越来越往公平上走。

 

       因此,对于话题中什么以自愿在企业大赚钱的时候来个什么申请降薪以示忠诚?这就是一个心机婊。不想涨,就明说,说什么测试忠诚度。

       如果真的将其当作测试,企业以此你签名的申请自愿降薪作为改变劳动合同,法院会怎么说?

       所以,对于员工,不要求企业割肉饲鹰,在亏损时为员工付出加薪,至少知赚钱时,还是不能忘了劳动贡献吧?企业吃肉,员工至少喝点汤吧?毕竟企业要赚钱,可以理解。

       但你如果不仅不给加薪,反而还要别人申请降薪,以此显忠诚,里外里,那不是不仅不升,还要倒贴给企业老板再被员工血进去?

 

       小结:

       做企业要做有良心的企业,对员工好,员工自然会对企业好。

       做HR要做良心HR,要引导企业做阳光企业,而不是以剥削当道。

       做HR要引导员工能自我努力,自身强才是强,企业只是一个人职场旅途的一个站而已。不要将希望放在企业的善心大发上。

 

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遭遇胁迫式自愿,你选择妥协还是反抗?

曹锋
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忠诚是折腾出来的,而不是所谓的测试。国泰民安,顺调雨顺,钱多事少离家近,员工为什么不忠诚?很多老板对忠诚有近乎偏执的狂热,员工的任何动作,都有可能被解读成不忠诚的信号,于是老板沉不住气,各种真真假假的测试,却忘了审视自己对员工是否忠诚。在我看来,企业的忠诚应该走在前面,只有确保了员工的待遇,给予足够的尊重和理解,才可能收获士为知己者死的认同。忠诚是相互的。如果企业员工被认为不忠诚,最应该反思的是老板,因为忠诚反映的是老板与员工之间的合作状态,是在信任基础上逐渐形成的。就像执行力与领导力,一味地指责员工缺乏执行力,显然有失偏颇。很多老板没大格局,却擅长玩小聪明,搞出不少员工自愿系列,如自愿加班、自愿离职、自愿降薪这种自愿+不利己的词语搭配,竟然大行其道,真把员工当傻子,还是说员工处于弱势地位,不得不忍气吞声?今年公司效益良好,利润有较大增长。公司决定,...

忠诚是折腾出来的,而不是所谓的测试。国泰民安,顺调雨顺,钱多事少离家近,员工为什么不忠诚?

 

很多老板对忠诚有近乎偏执的狂热,员工的任何动作,都有可能被解读成不忠诚的信号,于是老板沉不住气,各种真真假假的测试,却忘了审视自己对员工是否“忠诚”。

 

在我看来,企业的忠诚应该走在前面,只有确保了员工的待遇,给予足够的尊重和理解,才可能收获士为知己者死的认同。

 

忠诚是相互的。如果企业员工被认为不忠诚,最应该反思的是老板,因为忠诚反映的是老板与员工之间的合作状态,是在信任基础上逐渐形成的。就像执行力与领导力,一味地指责员工缺乏执行力,显然有失偏颇。

 

很多老板没大格局,却擅长玩小聪明,搞出不少“员工自愿”系列,如自愿加班、自愿离职、自愿降薪……这种“自愿+不利己”的词语搭配,竟然大行其道,真把员工当傻子,还是说员工处于弱势地位,不得不忍气吞声?

 

“今年公司效益良好,利润有较大增长。公司决定,允许员工自愿申请每月降低待遇的10%”。我以为是笔误,效益良好,利润有较大增长,为什么要降低待遇,难道不该涨薪?

 

遗憾的是现实给了我一记响亮的耳光,效益良好是真,利润增长是真,要求员工自愿降薪也是真!在老板眼里,员工是否自愿降薪,与忠诚度密切相关,并大言不惭地说,这一次,我不会拒绝。厚颜无耻要求降薪,还说得如此清新脱俗,也够脱俗的。

 

"公司效益良好,允许大家自愿申请降薪";"父亲节到了,允许下属自愿给老板发红包"……听起来荒诞不经,却在同一家公司上演。更为讽刺的是,爆料员工已经"自愿"离职。劳动法再完善,也敌不过一个“自愿”啊,谁来维护员工的权益?

 

老板要求自愿降薪,员工不得不自愿离职。都是自愿,我却感受到深深的悲哀。自愿降薪有点像钓鱼执法,明知道老板在测试忠诚度,你会选择忍痛降薪,给老板一个忠诚的印象,还是拒绝降薪,却可能背负不忠诚带来的后遗症?

 

都是打工人,挣钱养家是最基本的诉求,却被动承担着忠诚度敬业度等额外的压力。在生存面前,我们不得不选择妥协。据了解,现在公司有93%的人都选择了降薪,剩下的7%不知道会不会像他们一样的结局。原来,钱可以买到忠诚。

 

类似这种软胁迫,其实并不少见。学校总是打着自愿的旗号,让家长选择是否买课外练习册,是否订校服。本想着小学一年级没必要陷入题海模式,但看着群里越来越长的接龙,心却开始慌了,最后得不得违心加入接龙大军。后来发现歪打正着,老师直接在课外练习册上布置作业,说好的自愿呢?

 

胁迫式自愿似乎成为了趋势。表面上看是忠诚度测试,其实老板要得是绝对的服从。那些不认可自愿降薪的员工,很可能被排除在圈子之外,甚至被光速离职。

 

企业与员工,本是一种双向选择的合作关系,是平等的。在忠诚度测试的幌子下,这种雇佣关系却被硬生生转变为主仆模式,员工不主动加班被吐槽,员工休假没接电话对声讨,现在,员工不主动降薪,更成为原罪。

 

常理总是用来打破的,在我们的认知里,只听说过公司经营困难,要求员工降薪与企业同甘共苦的,今天我们却看到逆势上扬,不发奖金却提倡自愿降薪的。这种企业能大发展,不得不说是打工人的悲哀。

 

如果遇到胁迫式自愿,你会选择妥协还是反抗?

 

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忠诚度非测试那么简单、纯粹

他乡沈冬青
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忠诚度非测试那么简单、纯粹本期案例讲述的是员工忠诚度问题,员工忠诚度个人觉得不是靠测评出来的,而是靠企业文化激发出来的,然后被综合收益给固化下来的一种信念与坚持,正所谓有什么样的企业环境,就有什么样的小鱼小虾活在里面。为何说忠诚度是被企业激发出来的,而不是测评出来的呢?因为职场能够生存的法则是靠个人能力累计出来的,如果你没有能力,企业也不会需要你,会想着法子辞退你或给你穿小鞋,逼迫你离职,就是如此简单,所以测评解决不了员工的忠诚度问题。也就是说忠诚这个问题,导向性很明显。员工的忠诚是被动的,是被企业的优势所激活的,因为忠诚就跟空气一样,是看不见摸不着的东西,但是可以有一种概念去衡量忠诚度,即时间,正所谓路遥知马力,日久见人心,说的就是时间问题,一切都可以用时间去证明,挂在嘴边的话都是最不牢靠的保证。就像老板嘴上说和你涨薪,但是行动上一直没有动作,其实...

忠诚度非测试那么简单、纯粹

本期案例讲述的是员工忠诚度问题,员工忠诚度个人觉得不是靠测评出来的,而是靠企业文化激发出来的,然后被综合收益给固化下来的一种信念与坚持,正所谓有什么样的企业环境,就有什么样的小鱼小虾活在里面。

 

为何说忠诚度是被企业激发出来的,而不是测评出来的呢?因为职场能够生存的法则是靠个人能力累计出来的,如果你没有能力,企业也不会需要你,会想着法子辞退你或给你穿小鞋,逼迫你离职,就是如此简单,所以测评解决不了员工的忠诚度问题。

 

也就是说忠诚这个问题,导向性很明显。员工的忠诚是被动的,是被企业的优势所激活的,因为忠诚就跟空气一样,是看不见摸不着的东西,但是可以有一种概念去衡量忠诚度,即时间,正所谓“路遥知马力,日久见人心”,说的就是时间问题,一切都可以用时间去证明,挂在嘴边的话都是最不牢靠的保证。就像老板嘴上说和你涨薪,但是行动上一直没有动作,其实也是通过时间来证明的,“日久见人心”的结果就出来了。

 

忠诚是员工的优秀品质,但是这个品质,是员工的私人物品,不是你企业主拿来测评或炫耀的,你企业要有值得员工炫耀的地方,员工自然而然地对你表示忠诚。现代社会讲究的是职场的一种游戏规则,你作为企业主还希望有“诸葛亮”式的臣子,那是不可能了。不是有很多历史学家,对“诸葛亮”的这种忠诚,历史性地批判为“愚忠”吗?我们不用管忠诚如何,我们只需建立好企业的游戏规则即可。为何我们的部队这个组织被大家说成“铁打的营盘、流水的兵”啊?就是这个道理,难道当兵的对部队不忠诚吗?

 

不够现实中,的确会有老板对自己的下属通过各种途径去测评他们的忠诚度,这里还是和大家简单讲讲老板如何对下属进行测评忠诚度。主要有以下几个方面,大家看一下,中招了没有?

 

第一种,明知故问法。如果聪明点的下属,一听老板的话音就该知道老板在测试自己,但是很多职场小白,可能经历的这种场面较少,这里和大家分享一下明知故问的场景。小王负责公司的一个重要项目,该项目在执行的过程中,出了点小问题,但是小王及时的解决了,便没有向经理汇报。但是这件事不知道为什么传到了经理的耳中,于是经理试探性的问小王项目的进展情况。

小王说:" 项目进展一切顺利,全部在可控中,请领导放心。"经理听后,将小王了划入不忠诚的员工的行列。职场中,领导试探员工最多的一招就是明知故问。明明知道一些事情,反而还故意询问员工,看员工是否会和自己说实话。作为下属,领导向你询问工作的进展时,最好的办法就是实话实说,以免落得一个知情不报的罪名。

 

第二种,分享秘密。领导让一些不该你知道的信息通过各种途径告知了你,其实就是在测评你的忠诚度,看你知道这些秘密后怎么处理?如果你把领导的秘密说了出去,一传十十传百,最后传回领导耳中,那你的忠诚度自然大打折扣。都说身在职场,要少说话多做事,这不是没有道理的,因为言多必失。用秘密试探忠诚度可以说是投石问路,即使你是个大嘴巴,在职场中也要管住嘴,因为这是最保险的做法。

 

第三种,服从测试这个内容就是本期案例所描述的性质了,属于典型的测试方法。大家可以继续回看本期案例内容,自己回味一下,明白个中道理。

 

绝对地忠诚是不存在的,大家也不用太纠结,笔者还是那个观点,你必须掌握一定的职场技能,什么叫职场技能?就是连忠诚度都可以职业化,老板对你有恩,你对老板就多多展示你忠诚的一面,老板对你公事公办,你只要展现你的职场工作能力即可。毕竟上班、工作是为了自己的生存,生存是第一要素。

 

总而言之,忠诚不是靠测试出来的,如果你所在的企业老板或HR玩这个花样,那你就多留一个心眼了,建议大家多展现职场技能及能力为主,不要过分地暴露自己的本性【即到底忠诚还是不忠诚】,一切以现实环境为准,一切以生存为准,自己要学会掂量企业所给出的分量如何,是否值得去忠诚一番,否则到头来大家还是觉得你是一个“诸葛亮”式的人物,那就悲惨了!

 

此文有感而发,仅供参考!

 

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用员工“事故”引流的妙招及所谓忠诚度

茹菓同学
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  因为我以前工作的是案例公司的竞品公司,所以对于多益的老板的花边新闻了解的比较多,就跟当当网一样,每次多益老板的迷幻操作,都会给互联网自媒体和流媒体提供了大量的创作素材。换个角度,互联网最害怕的就是遗忘,不是黑而是遗忘,被黑也是一种流量,只要有流量,就能保证业务经营。所以,除了老板本来就是这样的性格,也不确定是不是本来就是一种免费引流的习惯。  回归到事件本身,忠诚度测试有没有必要?  理性角度分析,个人认为没有必要:  一、劳动关系只是劳动关系,既非君臣又非主仆  劳动的公式归根结底还是非常简单的,就是提供劳动价值,获得相应报酬,正常来说就应该是平等的。虽然资本会导致一定的阶级效应,但是也只是停留在潜规则的阶段。但如果公之于众的测试所谓的忠诚度,从历史上面来看这类操作,不就是古代君王才会做的事情么?而且纵观历史,只有直愣愣的君王才会做这种迷幻操作...

  因为我以前工作的是案例公司的竞品公司,所以对于多益的老板的花边新闻了解的比较多,就跟当当网一样,每次多益老板的迷幻操作,都会给互联网自媒体和流媒体提供了大量的创作素材。换个角度,互联网最害怕的就是遗忘,不是黑而是遗忘,被黑也是一种流量,只要有流量,就能保证业务经营。所以,除了老板本来就是这样的性格,也不确定是不是本来就是一种免费引流的习惯。


  回归到事件本身,忠诚度测试有没有必要?
  理性角度分析,个人认为没有必要:
  一、劳动关系只是劳动关系,既非君臣又非主仆
  劳动的公式归根结底还是非常简单的,就是提供劳动价值,获得相应报酬,正常来说就应该是平等的。虽然资本会导致一定的阶级效应,但是也只是停留在潜规则的阶段。但如果公之于众的测试所谓的忠诚度,从历史上面来看这类操作,不就是古代君王才会做的事情么?而且纵观历史,只有直愣愣的君王才会做这种迷幻操作,但凡聪明一点的都通过别的方式进行了解了。
  二、如果只是清除价值观不符合的,方式完全有多样化
  阿里的闻味官,华为的价值观考核,其实究其本质也都是认定价值观不符合常理。价值观相较于忠诚度更加的柔和且有说服性,大意就是你不符合组织的文化,而不是你对老板不忠诚,但真实场景就殊途同归了。完全可以做一些价值观宣贯考核,甚至做得更重一点就在选拔考核里面添加这些价值观的维度。可选方式足够丰富且高效触达结果,何必用最原始粗暴的方式。还是说,这种方式满足的仅仅是某些人的掌控欲,有点类似于烽火戏诸侯?
  三、与现在的年轻人价值观完全不符合
  做游戏的同事,年轻化是个常态,现在95后,以及马上就要进入职场的00后,他们最大的性格特征就是独立个性,说白了,就是没吃过什么苦。这批新同事,只认自己的权利和诉求,如果他们碰到这种所谓的忠诚性测试,大概率是不会沉默的,也就是说,如果不改变策略,未来公司的年轻人员的流出率会越来越大;


  再来聊聊公司层面怎么看员工对于公司的归属感,这种完全可以从一些细节中观察出来:
  1、公司日常生活活动的参与度:个人非常相信"非正式团体",所以我们公司组织了非常多的俱乐部,现在有各种各样的同事参加。但有些同事就是说自己公私分明,基本不参与活动,这样的同事对于公司的归属感和融入度真的是存疑的。如果一两次可以认为确实不喜欢,但是多次之后,再加上别的佐证,就基本可以认为是一位相对自我的同事;
  2、一些选择情况:这种选择往往体现在激励上面,当然不是很魔幻的降薪操作。我们会有类似于长期激励和短期激励二选一,比如虚拟股权or年终奖增值,当然虚拟股权还会有虚拟分红的,长期肯定是不亏,但是短期效益肯定没有年中奖实在,这样子的选择也能看出同事的一些倾向;
  3、员工的信息展示:有一些公司是强制员工展示信息的,也有些公司是形成这种文化的,不展示就会被点名的那种。这些都是异类,我们公司基本上不会对员工有任何要求,所以看展示的频次就大概知道员工对于公司的归属感,这些信息失真的概率不高,可以作为很好的佐证;
  4、各种访谈和问卷:如果员工基本没有看法,是最差的一类状况,也不是主任翁心态,如果员工全是各种吐槽,也属于比较差的情况,证明公司不太令员工满意,如果员工提出了各种问题,并且也帮着一起思考各种各样的解决思路,我觉得这是一种良性的状态。


  了解了员工归属感之后,需要辩证的去看,有可能真的是公司存在问题导致员工归属感低,看看能不能站在Hr角度进行相关的解决,也有可能是员工本身的问题,就是个相对自我的员工,那对于这类员工基本上属于重点关注的范畴,可以先打上个价值观不太驱动的标签,以公司实际的业务要求再来看具体处理。

 

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不能以测试之名行违法之实

丛晓萌
14241人已关注 关注
一、案例背景:据网友爆料最近广州某游戏公司内部员工群里流出一张截图,截图对话显示今年公司效益良好,利润有较大增长。公司决定,允许员工自愿申请每月降低待遇的10%。截图内容见下图:我们可以看到,这次测试要求加入该公司2年以上员工方可参加,愿意自愿降薪的盐工要在通知发出之后的24小时内告知自己的上级主管,且降薪会在本年度内体现。涉事公司员工透露,自愿降薪言论实为公司的服从性/忠诚度测试,类似测试在公司每年都会发生。截图员工在知乎上现身说法表明图是自己截的,但却不是自己上传到网上的。不久,网上有网友披露了截图员工已经被离职,相关消息截图如下:事后,截图员工还原了事情的整个过程:2020年11月3日,该员工截图后,随即收到公司创始人的问话,截图员工承认自己截图后,人事在当天就开出了解除劳动合同证明。事后,该员工才知道系统自带盲水印,截图能显示其工号。截图员工指出,自愿降...

一、案例背景:

       据网友爆料最近广州某游戏公司内部员工群里流出一张截图,截图对话显示“今年公司效益良好,利润有较大增长。公司决定,允许员工自愿申请每月降低待遇的10%”。截图内容见下图:

       我们可以看到,这次测试要求加入该公司2年以上员工方可参加,愿意自愿降薪的盐工要在通知发出之后的24小时内告知自己的上级主管,且降薪会在本年度内体现。

      涉事公司员工透露,“自愿降薪”言论实为公司的服从性/忠诚度测试,类似测试在公司每年都会发生。

      截图员工在知乎上现身说法表明图是自己截的,但却不是自己上传到网上的。

     不久,网上有网友披露了截图员工已经“被离职”,相关消息截图如下:

       事后,截图员工还原了事情的整个过程:2020年11月3日,该员工截图后,随即收到公司创始人的问话,截图员工承认自己截图后,人事在当天就开出了解除劳动合同证明。事后,该员工才知道系统自带盲水印,截图能显示其工号。截图员工指出,“自愿降薪操作”,更像是“钓鱼”,是老板希望用完全信任他的人。但自己并不认可这种操作,“徐总的三观与我不符,所以才提出离职”。

       以下是截图员工晒出的离职证明照片:

       截图员工离开公司之后,涉事公司展开了一系列的网上“公关”,截图如下:

        在上图的公告里,涉事公司对该降薪活动予以了四点说明,尤为重要的第2点,把截图员工的情况予以了单方面的披露,而且占用了较大篇幅。

 

        在这一张公告的截图中,该涉事公司继续说明此次降薪月薪降10%,实际人均提高年薪10万。

 

二、如此“自愿”降薪不合法:

       如此员工“自愿”降薪合法吗?我们先来看一下看《劳动合同法》的相关规定:

     《劳动合同法》第十七条 劳动合同的内容

       “劳动合同应当具备以下条款:(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”

       从该法条我们可知,劳动报酬是劳动合同的重要组成部分。

     《劳动合同法》第三十五条 劳动合同的变更

       “用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

       从《劳动合同法》第三十五条可知,降薪是属于对劳动合同的重要变更,用人单位和劳动者协商一致可以对劳动合同进行变更,但是变更劳动合同应该采用书面形式,且变更后的合同文本由用人单位和劳动者各执一份,而本案例中的这种群内公告、要求24小时必须报名的形式,显然既没有相互协商的表象,也没有用书面变更的实质,不符合法律规定。

       这并不是该公司新闻第一次登上热搜,就在去年年底,公司让员工自愿给老板发“感谢红包”,金额从100元到500元不等:

 

        之后的操作更是让很多员工看不明白了,老板拒收员工的红包,并以金额的十倍数返还。

       但是部分没有参与发红包活动的人,被辞职了,而且还不少。这一系列的操作被内部员工视为“服从性测试”,目的在于“测试忠诚度”,发红包活动也被看成了一次“排除异己”的活动。

       由于有员工没参与2019年终的发红包活动被辞退,很显然老员工在面对今年的主动降薪的活动时,也会把此次公司要求的主动降薪目的看成是“测试忠诚度”,有2019年的“被辞退”在前,绝大多数人肯定会选择“主动降薪”,最后该公司的公告也证明了这一点:“老员工和高管100%申请参加降薪活动”。

       去年年底的没有参加发红包活动可以看做是对员工的一种“胁迫”——明明知道这一次也是跟上次发红包类似的“测试忠诚度”活动,谁愿意冒着“被辞退”的风险而不“主动降薪”呢?公司这种行为显然是有“胁迫”之嫌的。

       在企业“胁迫”之下员工的“自愿降薪”是否合法,我们看一下相关法律中相关规定。

       《民法总则》中相关规定。

       第150条 一方或者第三人以胁迫手段,使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为,受胁迫方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。

       第152条 有下列情形之一的,撤销权消灭: (二)当事人受胁迫,自胁迫行为终止之日起一年内没有行使撤销权; (三)当事人知道撤销事由后明确表示或者以自己的行为表明放弃撤销权。 当事人自民事法律行为发生之日起五年内没有行使撤销权的,撤销权消灭。

有上述法条可以看出,在企业胁迫之下员工做出的“自愿降薪”行为是可以撤销的。

      《劳动合同法》第二十六条 劳动合同的无效

       下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

      由上述法条可知,如果该公司书面与员工签订了《劳动合同补充协议》,其实也是无效的。

      Tips1:降薪是属于对劳动合同的重要变更,用人单位和劳动者协商一致可以对劳动合同进行变更,但是变更劳动合同应该采用书面形式,且变更后的合同文本由用人单位和劳动者各执一份,而本案例中的这种群内公告、要求24小时必须报名的形式,显然既没有相互协商的表象,也没有用书面变更的实质,不符合法律规定。

       Tips2:企业胁迫之下员工做出的“自愿降薪”行为是可以撤销的,即使是订立了书面的《劳动合同补充协议》其实也是无效的。

       Tips3:员工明知不参加会“被辞退”的“忠诚测试”是测试不出忠诚度的,而恰恰显示出公司对员工的不信任和公司自身运营能力的没信心。

 

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六个看法一个目的:让这家公司尽快消失

秉骏哥李志勇
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  游戏公司在效益良好利润增长的情况下,脑回路的决定允许员工自愿申请降薪10%,以测试员工服从性/忠诚度,关键是类似测试在公司每年都会发生。如果该网友爆料经查千真万确的情况下,对此,略谈想法如下:1、真不能玩游戏啊  看到游戏公司如此做法,也就是:效益增长、利润增加的情况,让员工自愿申请降薪。看到这里,不知道大家想到了什么?  我是想到了打游戏、玩游戏、打麻将、搞赌博这些,打过游戏、搞过赌的人都知道,只要是长打游戏常搞赌博的,最终最终的赢家,绝不会是参与者的任何一个人,而只可能是庄家也就是麻将机的主人或者是赌场老板,他们的抽水,看起来每次的钱不多,但却是持续不断的,时间长了,累积起来也是非常可观的,不然谁还会开赌场、买游戏机啊。  打游戏机的,有多少不是输得惨兮兮的,殊不知,游戏机早就设置了精准的程序来勾引参与者上钩,起先让你赢点小钱,让你上瘾后就让你...

  游戏公司在“效益良好利润增长”的情况下,脑回路的决定“允许员工自愿申请降薪10%”,以测试员工服从性/忠诚度,关键是“类似测试在公司每年都会发生”。如果该网友爆料经查千真万确的情况下,对此,略谈想法如下:

1、真不能玩游戏啊

  看到游戏公司如此做法,也就是:效益增长、利润增加的情况,让员工自愿申请降薪。看到这里,不知道大家想到了什么?

  我是想到了打游戏、玩游戏、打麻将、搞赌博这些,打过游戏、搞过赌的人都知道,只要是长打游戏常搞赌博的,最终最终的赢家,绝不会是参与者的任何一个人,而只可能是庄家也就是麻将机的主人或者是赌场老板,他们的抽水,看起来每次的钱不多,但却是持续不断的,时间长了,累积起来也是非常可观的,不然谁还会开赌场、买游戏机啊。

  打游戏机的,有多少不是输得惨兮兮的,殊不知,游戏机早就设置了精准的程序来勾引参与者上钩,起先让你赢点小钱,让你上瘾后就让你输得精光。即使是平时表面上没有任何金钱上输赢的打游戏,时间久了,时间、精力、健康、家庭和睦关系等你输没输。

  所以啊,游戏公司的本性,我认为就来源于游戏本性,也就是:即使自己赚得再多,都希望打游戏的输得更多,而且让你在玩游戏的快乐中不经意的就输掉了,差不多与自愿降薪或快乐输钱类似。如果回忆政治经济学,这就是资本或资本家吃人的本性,即使是瘦得皮包骨,也会想办法吸干你的骨髓。

 

2、不要脸的测试

  如果说公司效益和利润不好,让员工主动降薪与公司共度难关,这无可厚非,至少是可以理解的。而这家公司却在利润增加的情况,让员工自愿降薪,而且是在测试员工对公司的服从性、忠诚度。

  这荒不荒唐,要我说,简直是不要脸。

  待遇是员工基本生活、完成工作、个人发展的基本保障,如果降了,岂不是要求少吃少穿少学习,甚至减少对父母的孝敬、对子女的教育,如果其他公司都这样搞,祖国的未来和前途在哪里?已所不为,勿施于人,公司或老板要求员工所作的事情,自己做了吗,是不是应该首先表率,而且幅度应该更大。

  这样扣员工待遇的行为,无异于夺妻杀子,员工收入少了,家人肯定有意见,老婆跟着别的人有钱跑、孩子饿肚子都是可能会发生的。想想看,如果有人占有你的老婆、饿你的孩子,你是什么感受,这需要这家公司老板和高管认真反思。

  奶奶的熊,用这种方式来测试服从性和忠诚度?下一步,是不是想办法让员工去干违法乱纪或明显违反安全规定并且对员工身心有危险的事情啊?同样借口是测试服从性、忠诚度,你把员工都当蠢货、傻子、非在你这里干了吗?你有几个臭钱不得了吗?让你的家人用这些方法来测试一下他们对所在单位的服从性和忠诚度,你怎么想法?

  服从性是对公司合理合法、有利于公司经营发展的管理而言的,而不是对任何鸟事儿都服从,绝不是盲从;忠诚更不是愚忠,也一定建立在合理合法、不违背基本道德和人性的。

 

3、咋不反起思维一番

  这家公司和老板如此这般想办法盘剥员工,员工为什么不可以反起思维,比如:

1)效益不好时加工资。

  你公司效益好利润高,要求我们员工自愿降薪,那为什么我们要努力,可以让公司效益和利润比往年更差,这时,我们员工还可以依你这样的思维来要求“公司主动为员工加薪10%”,以显示公司体恤、爱惜员工,否则,就是不爱惜员工的表现。

2)惩处越少越好。

  你要测试我们员工的服从性和忠诚度,我们员工为什么不可以测试一下公司的人性化管理?

比如:员工迟到早退、旷工、违反制度等各种行为,为什么不可以不扣钱、不进行行政处理,至少说可以少扣钱钱嘛,不然怎么体现公司对员工的人性管理呢?

  只许州官放火、不许百姓点灯的事情,是不是应该歇一歇了,如果不歇,百姓是不是可以反面思考一下自己权益怎么维护了?

 

4、每年吃多少血

  这样明显欺负员工的鸟事儿,在这家公司每年都会发生,可以想象这家公司的老板和高管对待员工达到了何等的吃血啃骨的程度。

  我们来简单算一个账,就可以基本看清这些“飞起吃人”的家伙的本来面目:

  假如公司员工200人,每人平均月薪15000元,每人每月降10%,每月就可以白白送给老板15000*10%*200即300000元,全年就是360万元,如果人数更多、平均月薪更高,老板就从员工口袋里偷走更多钱钱,却表面上还是很在理的,简直比贪污、抢劫更轻松,当然,我认为更无耻、更可恨、更该打!

 

5、本质还是欺软怕硬

  面对公司这样明着欺负人的做法,什么员工才会真正服从和忠诚的申请自愿降薪呢,不妨设想一下:

1)能力差的。

  不想离职,因为离职后很难找到更好的工作,虽然公司这样的欺负人,只要勉强能够过,能力差的员工也会答应的。

2)想稳定的。

  一些学历不高、年龄稍大、十分求稳的员工,也将是被这家公司和老板吃稳拿定的,也就是:如果你不主动申请降薪,我就百般折腾、跳刺于你,让你不得“求稳”。最终,这样的员工一平衡,极可能会服从和忠诚。

  反观那些年轻、有能力、要主张自己权利的员工,在这里估计待不了多长时间,或者说,这家公司、老板或高管也不会去让这些员工去“自愿申请降薪”,说不定为了留他们,暗暗为他们加薪,因为试想一下:如果都留下服从和忠诚的员工,而让那些“不服从不忠诚降薪”的员工都走了,那这家公司靠什么立足啊,不就早早被同行打败而跨掉了,现在还活着,说明了什么:

  我认为,这还是典型的欺软怕硬式的粗暴行为,根本谈不上有任何管理水平和技巧,恶心得想吐!

 

6、拿起维权的武器

  每年被这家公司和老板按着欺负,为什么不起来奋争呢?我认为可以这样:

1)积极搜集证据。

  在职时,可以主张任何时候的薪水和权利,如果离职了,就只有主张离职前一年内的了。

所以,趁现在还在职,要搜集要求降薪的各方面证据,比如:通知、谈话、会议等内容,如果有录音视频等就更好。

  证据越多越多,越多人搜集越有说服力,最好是多名员工集体仲裁和起诉,胜算更大。

2)要打就打七寸

  这样的鸟公司,不仲裁就忍了,如果要仲裁和起诉,就一定要一棍打倒。

  比如:集体仲裁、媒体报道、去主管部门投诉、信访部门走起、网络分享等各种手段一起上,让它有再多的办法、律师也难以招架过来。

  特别是在重要的日子来搞这件事儿,比如:315、春节前等。

  也特别希望和呼吁有强烈正义感的全国知名律师前来协助!

 

  这样的公司,竟然还存在着,竟然没有主管部门搜集证据去处理,竟然没有员工主张自己的权利,足可见胆子之大,说不定有什么伞在保护着。也说明规范公司行为、维护劳动相关法律法规的路十分漫长。

  说真的,这样的鸟公司,真想它立马从地球上消失,不想让它待到明天!

 

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测试忠诚度 失去了信任

田瑞
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都说,得人心者得天下。看完题目有几个扎心的词1.企业利润有较大增长,在这样的前提下,允许员工自愿降薪,是什么逻辑?员工看到这样的表述,多扎心啊?企业盈利了,是不是大家一起拼搏的?为什么果子你摘了,还要罚我降薪?心想你还不如写企业出现亏损,我们至少还能给你一个逻辑自洽。企业如果没有体恤员工的风雨同舟,员工为什么要拼了命的与你不同甘不共苦。2.允许员工自愿降薪深深的伤害了自愿这次词,而允许则高高的站在了员工了对立面。同样的文字在不同的语气中,会被解读成不同的样子。这句话以文字的形式出现在公司内部的员工群里,难逃被截图的命运。建议公司发布一些有可能引起不适的言论,切忌采取这样的方式,既留下了证据,也产生了无数不同解读的风险,可谓得不偿失。高级的做法,可以私下沟通的时候,当面说一下即可。多少搭配点公司福利什么的,也算是不高级里的伪装。切记自愿不是安排下去的,是...

都说,得人心者得天下。

看完题目有几个扎心的词——

1.“企业利润有较大增长”,在这样的前提下,允许员工自愿降薪,是什么逻辑?员工看到这样的表述,多扎心啊?企业盈利了,是不是大家一起拼搏的?为什么果子你摘了,还要罚我降薪?心想你还不如写企业出现亏损,我们至少还能给你一个逻辑自洽。企业如果没有体恤员工的风雨同舟,员工为什么要拼了命的与你不同甘不共苦。

 

2.“允许员工自愿降薪” 深深的伤害了“自愿”这次词,而“允许”则高高的站在了员工了对立面同样的文字在不同的语气中,会被解读成不同的样子。这句话以文字的形式出现在公司内部的员工群里,难逃被“截图”的命运。建议公司发布一些有可能引起不适的言论,切忌采取这样的方式,既留下了证据,也产生了无数不同解读的风险,可谓得不偿失。高级的做法,可以私下沟通的时候,当面说一下即可。多少搭配点公司福利什么的,也算是不高级里的伪装。切记“自愿”不是安排下去的,是员工自发自主产生的。“允许”更是表达了公司的姿态,公司允许员工做什么,怎么听都是一种鼓励,都是一种倡导,更是一种不容辩驳的价值导向。作为员工,怎么体现自己的执行力,当然是公司允许的事多做,公司不允许的事不做。

 

3“忠诚度测试” 还“每年都会发生”听起来就扎心,再想想感觉特别的不真实。何谓忠诚度?应该是员工乐于奉献的敬业度,是员工乐于传播企业价值的口碑,是员工愿意与企业同甘共苦的不需提醒的自觉。这种员工对企业的忠诚度,绝对不是凭空来的,它需要管理者精心的浇灌,需要企业创造更多的土壤让大家感同身受,是每一次抉择体现出来的价值风向标,忠诚度,是培养和浇灌出来的,绝对不是测试出来的。

 

4.为什么要测试?因为管理层不知道谁是忠诚的员工吗?这个现象更可怕,管理者有一个很重要的核心职责,就是培训企业的核心人才。看谁的贡献大,很谁能顶住困难,看谁始终传递的是正能量,看谁思考力强,执行力也强。谁是忠诚的员工,直属领导心里必须清清楚楚。都是透过平日里工作中的各种表现一幢幢一件件说的出来的,怎么能靠这样的测试得出结论。

 

5倘若,这只是一项测试,这个测试的目的是什么呢?看看往年自愿降薪的人都去哪里了?如果没有任何影响,那这是一场游戏一场梦,你陪着他玩也没什么。但是如果,自愿降薪的人被视为忠诚度高,直接给予升职加薪的,那大家就明白了这不是一场测试,这是有结果的,为了升职加薪而自愿降薪,感觉像了为了更好的一跃而后退。如果每年都有这样的测试,他应该就是这个企业倡导的价值体现了,在其位谋其职,生存的第一要务,就是学会尊重游戏规则。要么干,要么走。

 

从HR 的角度,我们需要付出很多努力来维护员工关系,加强员工归属感和忠诚度,在当下的95后全面进入人才市场的环境下,独立意识高度崛起的年轻团队中,对于题目中这样的忠诚度测试,实在不敢恭维。

 

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欺人与自欺

吴西楚
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广州这家公司的做法,引发了持久的热议。这件事其实还有后续,就是在引发热议之后,该公司负责人仍然振振有词,不以为耻反以为荣,这才是最可悲又可笑的地方。按照网上的说法,该做法也不是真降公司,是该公司每年都要做的忠诚度测试的一道试题。估计第一年尚且有人不敢选,但第二年之后,当大家发现原来不过如此的时候,大家就发现了其中的门道,也就是说,反正都是说说而已,那谁又不会说说而已呢?但恰恰,如果只是说说而已,恐怕也无伤大雅,但在说说而已之外,这个闹剧本身也折射和导致很多问题。首先,我们如何判断这件事?那就是欺人与自欺。欺人分为两个方面,一是欺负人,利润上涨而要求员工同意、哪怕是口头承诺愿意主动降薪,很难想想这样的老板是什么样的逻辑。无非是心中在想,企业发展这么好,是企业牛逼,是自己英明神武,你们应该感恩戴德,在这样的经济形势下,我们还这么牛逼,还能给你们提供工作,...

广州这家公司的做法,引发了持久的热议。这件事其实还有后续,就是在引发热议之后,该公司负责人仍然振振有词,不以为耻反以为荣,这才是最可悲又可笑的地方。

按照网上的说法,该做法也不是真降公司,是该公司每年都要做的忠诚度测试的一道试题。估计第一年尚且有人不敢选,但第二年之后,当大家发现原来不过如此的时候,大家就发现了其中的门道,也就是说,反正都是说说而已,那谁又不会说说而已呢?

但恰恰,如果只是说说而已,恐怕也无伤大雅,但在说说而已之外,这个闹剧本身也折射和导致很多问题。

 

首先,我们如何判断这件事?那就是欺人与自欺。

欺人分为两个方面,一是欺负人,利润上涨而要求员工同意、哪怕是口头承诺愿意主动降薪,很难想想这样的老板是什么样的逻辑。无非是心中在想,企业发展这么好,是企业牛逼,是自己英明神武,你们应该感恩戴德,在这样的经济形势下,我们还这么牛逼,还能给你们提供工作,还没破产,你们就得感谢我,你们就得心里同意降薪,这种完全忽视员工的作用,完全不符合常识的做法,不也就是欺负人。

 

二是欺骗人,是员工层面,员工填写愿意不愿意,企业发展的好,我还要降薪,谁又愿意呢?如果企业对员工很好,企业濒临破产,这样的调查或许还可能存在温情脉脉的时刻,但在现在这种情况下,老板如此欺负人,员工也不过是欺骗回去而已。

 

最后就是自欺,也就是老板自己欺骗自己。老板还兴致勃勃的自豪的拿出有多少的员工愿意的数据。殊不知,这些里面哪些是真的愿意?哪些是填写的愿意?填写愿意不代表真的愿意,老板要的也无非是自己的那点残存的吹牛的资本,看我的员工多忠诚!但这个 除了能够骗他自己,又能够骗得过谁呢?

 

欺人和自欺,也不仅仅是让人群嘲甚至是舆论的群起而攻之,而是会带来更大的后果。

前有扔身份证的电子代工厂,在前几天又因为其他不合规事项出现在新闻的负面报道中——一旦你因某一个负面新闻为人所熟知,那么恐怕这个负面舆论只是一个开始。同理,这样缺乏常识的老板,这样不尊重任性的企业,其合作方是否会继续无条件信任?其之后的招聘会不会受到影响?这些都是存疑的。

 

其次是针对内部员工的。企业每年做这样的调查,对员工来讲,无论是否真的降工资,都会知道和认识到至少老板有这样的想法,不因为做得好而受到奖励,没有因企业发展而享受到企业发展的红利,反而有一个一直琢磨自己忠诚度和自己能不能降薪的老板,这样的企业值不值得自己全身心付出?显然这个问题也是存疑的,大概率上,留下来无非是没能力走的,有能力、有进取心的人,为什么要容忍这样的行为呢?并非一个问题能有多可恶,而是通过这样的问题、这样的行为和这样的论调,可以反映出着企业在其他工作上,恐怕也不能高明到哪里去。企业的权威性大大降低,归属感大大降低,为了测试忠诚反而不忠诚,这样的测试又有什么必要呢?

 

事实上,可能很多老板都还没认识到,忠诚度从来不是测试出来的,忠诚度是培养出来的。只有企业真诚待人,奖优罚劣,真正的对那些优秀的员工乐见其成,愿意在薪资上、待遇上、福利上予以嘉奖,这样的企业,可能从来不会测试员工的忠诚度,也应该从来不需要测试员工的忠诚度。

 

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“自愿”也许是明智的

李继超
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职场小说(九):自愿也许是明智的小宝:墨哥,如果公司让你选择申请自愿降薪,你怎么办?小墨:愿意。小宝:为什么?小墨:很正常啊。那你为什么选择不愿意呢?小宝:你看,这是我们公司发的通知:今年公司效益良好,利润有较大增长。公司决定,允许员工自愿申请每月降低待遇的10%。小墨:公司效益好还要降薪啊。小宝:所以说嘛,我一打听才知道,自愿降薪言论实为公司的服从性/忠诚度测试,类似测试在公司每年都会发生。奇葩吧?小墨:确实是很奇葩。小宝:要不是我机灵,先去问问,就给选错了。小墨:不错、不错。小宝:那你呢?什么都不知道,为啥要选愿意?小墨:额。。。如果公司执意要给你降薪,不自愿也没办法吧?小宝:为什么?也是为了表忠心?小墨:这跟表忠心没啥关系,又不是每家企业都像你们公司这么奇葩。小宝:那是为什么?理解不了。换了我,要给我降薪,我不同意,大不了谈崩了离职,要赔偿呗。小...

职场小说(九):“自愿”也许是明智的

小宝:墨哥,如果公司让你选择申请自愿降薪,你怎么办?

小墨:愿意。

小宝:为什么?

小墨:很正常啊。那你为什么选择不愿意呢?

小宝:你看,这是我们公司发的通知:“今年公司效益良好,利润有较大增长。公司决定,允许员工自愿申请每月降低待遇的10%”。

小墨:公司效益好还要降薪啊。

小宝:所以说嘛,我一打听才知道,“自愿降薪”言论实为公司的服从性/忠诚度测试,类似测试在公司每年都会发生。奇葩吧?

小墨:确实是很奇葩。

小宝:要不是我机灵,先去问问,就给选错了。

小墨:不错、不错。

小宝:那你呢?什么都不知道,为啥要选愿意?

小墨:额。。。如果公司执意要给你降薪,不自愿也没办法吧?

小宝:为什么?也是为了表忠心?

小墨:这跟表忠心没啥关系,又不是每家企业都像你们公司这么奇葩。

小宝:那是为什么?理解不了。换了我,要给我降薪,我不同意,大不了谈崩了离职,要赔偿呗。

小墨:哈哈。

小宝:你别笑,就是你们这样妥协的人太多了,法律都保护不了你们,还会给对方错误的暗示,对大家都不好。受不了你的佛性。

小墨:呃。。。你激动个啥?每个人都有选择的权力,不要动不动就“道德绑架”,兔子急了还咬人呢。

小宝:给我个合理的解释。

小墨:“自愿”是一种选择的态度。自不自愿,结果都一样,升降都不由自己定。既然自己定不了结果,那为什么不主动把握选择权呢。

小宝:不明白。

小墨:如果你选择“不自愿”。该降的还会降,该升的(试探)也没机会升。可惜不?

如果你选择“自愿”。该降的还会降,该升的(试探)会升。神奇吧?

小宝:歪理。

小墨:那我们再说说选择是否“自愿”之后。

“自愿”:积极准备应对内部调整和外部就业问题,选择权在自己手里。

“不自愿”:发个朋友圈、群里抱怨抱怨、吵吵架、离离职、仲仲裁,几个月后在找找工作,顺便调整状态,解释离职原因,安排背景调查。。。

(小岳岳:我的天呐~~~)

小宝:那还有没有王法?劳动法明确规定。。。

小墨:《共产主义宣言》说。。。

小宝:我不服!

小墨:要正视社会发展的规律,才能更好的为人民服务(领导英明,以表忠诚,谅解、谅解)。你不“自愿”,谁“自愿”?员工吗?

小宝:你以为你是地藏王菩萨?

小墨:你以为每个人都是地藏王菩萨?

小宝:啥意思?

小墨:如果可以理解“自愿”的人是大多数,脱颖而出的就是“抵抗”了。你明白吗?

小宝:明白了,《奋斗者协议》是给少数人的。

小墨:很多事情我们选择不了,是因为那是在别人的规则下。你做出的选择不是愿不愿意,而是对命运是否屈服。

小宝:那其他不能做出正确选择的人岂不是很无辜?

小墨:你要想帮助他们,最好的办法就是最先做出选择。你们公司第一次做这件事时,很奇葩。但是年年做,我倒觉得可以理解了。作为后来者,你们要感谢第一个做出“自愿”选择的那个前辈和没有做出“自愿”选择的那部分更多的伙伴。他们都是先行者,都值得尊重。好好想一想。

小宝:墨哥,你的说法容易被骂,知道不?

小墨:总比言不对心好吧。人生成长过程中,就是在不断去抉择,不断在验证。我们很难保障可以每次都选择正确的答案,但偶尔选择不随波逐流,尝试突破原有的思维习惯,还是有些意义的。

小宝:也许我们应该感激那些有机会让我们选择不同答案的人。

小墨:佛系一点也好,一切都是最好的安排。

苦难修行磨心境,情起思伏意难决,渐觉心魔念中起,至守本心悟菩提。

往昔风雨艰辛苦,明日飘摇卷风云,苦中作乐常有时,学海孤舟烛相伴。

孤夜独行空辘辘,雾雨蒙蒙步蹒跚,常思闲乐[yuè]星光点,平忆儿时欢乐[lè]章。

峰峦耸立拨云瘴,波涛汹涌断人肠,鲲鹏展翅凭空跃,困水蛟龙九洲翔。

(本集完)

 

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