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【理论学习】数字化培训越来越火,企业如何转型?

2020-11-10 打卡案例 56 收藏 展开

随着今年市场环境的变动,导致企业管理也不得不进行革新,其中就包括培训工作的数字化转型。面对企业培训数字化这一概念,很多人都认为这已是大势所趋,也是企业在后疫情时代存续的命脉,可是也有人认为这就是一种将培训搬到线上的操作方式。

随着今年市场环境的变动,导致企业管理也不得不进行革新,其中就包括培训工作的数字化转型。面对企业培训数字化这一概念,很多人都认为这已是大势所趋,也是企业在后疫情时代存续的命脉,可是也有人认为这就是一种将培训搬到线上的操作方式。

各位HR,你对于数字化培训如何理解,你认为企业应如何实现培训的数字化转型呢?
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企业培训的数字化转型及未来发展
廖雁、徐渤bobo  
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数字化培训,关键在检查

309点赞 秉骏哥李志勇

数与术

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写总结,当牛人

数字化培训要更务实求进的推进

吴西楚
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数字化培训当然很好,这恐怕是不需要讨论的一个事实。如果说原本数字化培训还只是停留在大家认为很好的基础上,那经历过年初的疫情,大家就真正的、切实的感受到,数字化培训不再是停留在探讨数字化培训的优劣,而是需要探讨数字化培训有多么的不可或缺了。所以,数字化培训的时代已经到来了吗?在对数字化培训拍案叫绝的浪潮下,我不得不泼一盆冷水,那就是,我们非但没有进入数字化培训的时代,而且,我们整体的企业管理支撑,也尚不能达到数字化培训的要求。数字化培训,如果仅仅是特指线上培训,那我们早就达到了绝大部分企业的数字化培训。但据领英的统计,80%的企业进行过数字化转型的尝试,但只有16%的公司成功。所以我们谈的数字化培训,是基于线上的信息系统进行全流程培训的开展、测评、分析、建模以及改进和数据化的数字培训系统,而不是简单的在线培训而已。基于此,至少对于大部分中小企业来讲,数字化...

数字化培训当然很好,这恐怕是不需要讨论的一个事实。

如果说原本数字化培训还只是停留在大家认为很好的基础上,那经历过年初的疫情,大家就真正的、切实的感受到,数字化培训不再是停留在探讨数字化培训的优劣,而是需要探讨数字化培训有多么的不可或缺了。所以,数字化培训的时代已经到来了吗?

 

在对数字化培训拍案叫绝的浪潮下,我不得不泼一盆冷水,那就是,我们非但没有进入数字化培训的时代,而且,我们整体的企业管理支撑,也尚不能达到数字化培训的要求。数字化培训,如果仅仅是特指线上培训,那我们早就达到了绝大部分企业的数字化培训。但据领英的统计,80%的企业进行过数字化转型的尝试,但只有16%的公司成功。所以我们谈的数字化培训,是基于线上的信息系统进行全流程培训的开展、测评、分析、建模以及改进和数据化的数字培训系统,而不是简单的在线培训而已。

 

基于此,至少对于大部分中小企业来讲,数字化培训还只是停留在未来规划里的一个方向,而不是、也不能是当前需要发展的一项具体业务。

之所以这么说,是基于三点原因。

 

一是从数字化培训本身来说,它足够的庞大或者复杂。

我们在几年前、甚至十年前,我们很多企业就开始花非常大的力气去做数字化企业的转型工作,但显然我们仍然有足够长的路要走。从传统的管理模式到数字化企业,往往并非是企业管理者意志能够完全决定的。就在去年,埃森哲发布的《中国企业数字转型指数研究》,国内企业的数字化转型仅仅是45分。在这样的基础上,我们的数字化转型尚且处于一个正在发展的阶段,真正的落地数字化培训,为时尚早。

 

二是从承受度来说,数字化培训,需要做一系列的配套。

我们来简单的区分下,比如我们分成线上支撑和线下支撑,线上支撑就包括了线上课程的建设、线上建模、线上区块建设以及信息上传、维护、更新等等;线下支撑则是在传统培训需要做的事,线下的管理人员不但需要同样去做,还要去做新形式的转换和推广。这些都需要企业提供额外的支出和更高的成本。原本一个HR能够做完的事,变成需要新增IT类人员进行配合。即便不做这么复杂,仅仅做数字化业务的外包,也是企业额外支出的一部分。往往对很多中小型企业来讲,就连培训的费用预算都很难有限,让这样的企业去做这样的支出,显然很难实现。

 

最后就是性价比。

我们要正视的一个问题就是,虽然我们的新闻里见到的都是那些大型的集团和企业,但更多的企业是中小型企业,而对中小型企业来说,我们现有的腾讯课堂、钉钉、瞩目等软件,已经基本上实现了企业所需要的在线培训、在线办公的全部功能,并且随着今年疫情期间的迅速发展,这类软件从种类上也在不断的扩充,从功能上也在不断的增强。对于企业来说,这些就够了,也更有性价比一些。

当然,这么说并不是认为管理应该裹足不前,相反,我们要尽量的鼓励创新。但创新的渠道和方式有很多种,比如在高精尖科技上的创新,在实用新型专利上的创新,在管理方式。模式上的创新。而数字化培训,最欠缺的不是尝试的勇气和创新的精神,恰恰相反,在这个领域从技术来说,没什么难的。缺的是足够大的人力、无力的支撑,而这对很多企业来说,恰恰也是最缺的。用有限的钱干更多的事形成更好的效果,才是大部分企业管理的真谛,这样的理念不但无可厚非,而且是活下来和发展的很好的基础。

 

所以,数字化培训非常好,头部企业和大型企业大可以投入去发展,但中小企业们,还是要谨慎投入,适度适宜。

 

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企业培训数字化,构建实现分步走

丛晓萌
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一、数字化培训的概念:数字化培训是指学习者在数字化的培训环境中,利用数字化培训资源,以数字化培训独有的方式和手段接受培训的过程。数字化培训的教学模式主要以点播学习或录播课程学习为主,这种模式给学员学习时间和空间的选择上更高的灵活性,是对传统单一线下集中培训模式的一种重要改进。数字化培训有传统线下培训所无法替代的优点,主要如下:1、数字化培训不受时间限制。员工参加数字化培训完全可以不受时间的限制,也就是说员工可以自行安排学习时间,员工可以选择在办公时间参加培训,当然也可以选择业余时间参加培训。比如有些公司就要求员工完成数字化学习之后,比如通过网络看完在线课程之后,完成随堂测验,即可计入学分,只要按照培训制度每年达到多少学分就可以有相应的不同奖励或有评优资格等。2、数字化培训可以节省时间成本:我们都应该参加过或者是准备过线下的员工培训,线下员工培训不仅需要...

一、数字化培训的概念:

       数字化培训是指学习者在数字化的培训环境中,利用数字化培训资源,以数字化培训独有的方式和手段接受培训的过程。

       数字化培训的教学模式主要以点播学习或录播课程学习为主,这种模式给学员学习时间和空间的选择上更高的灵活性,是对传统单一线下集中培训模式的一种重要改进。

        数字化培训有传统线下培训所无法替代的优点,主要如下:

        1、数字化培训不受时间限制。员工参加数字化培训完全可以不受时间的限制,也就是说员工可以自行安排学习时间,员工可以选择在办公时间参加培训,当然也可以选择业余时间参加培训。

       比如有些公司就要求员工完成数字化学习之后,比如通过网络看完在线课程之后,完成随堂测验,即可计入学分,只要按照培训制度每年达到多少学分就可以有相应的不同奖励或有评优资格等。

       2、数字化培训可以节省时间成本:我们都应该参加过或者是准备过线下的员工培训,线下员工培训不仅需要员工参加、还要求作为员工培训课程的主讲老师参加,所以,每次在线下员工培训组织方面,公司投入的时间成本明显高于数字化员工培训;

        3、数字化培训可以节省其他成本:线下员工培训不仅要预约公司会议室可能还要准备相关教材印制、试卷印制等,而数字化培训没有上述的支出,这也是数字化培训比线下培训节省的一笔支出。

       4、数字化培训更加适合后疫情时代。后疫情时代,在新冠病毒彻底消失之前,原有的线下培训方式已经不能适合“安全办公”的要求了。数字化员工培训则无此忧虑,数字化培训可以避免人员集中,符合防疫的相关要求。

       当然,数字化培训相较传统的线下培训而言也有显而易见的缺点,短时间内还不能完全取代传统的线下培训方式,数字化培训的缺点如下:

       1、数字化培训缺乏答疑环节。

       在员工参加线下培训时,员工如果对于讲授内容有疑问,一般都会在线下培训现场的现场问答环节得到及时解答。

       而数字化培训则缺乏现场答疑环节,员工在参加培训过程中,如果有疑问,当场无法得到解答,一般要延后才能得到相关问题的答案。

       有的小伙伴说了,公司人力资源部是不是可以出一个“常见问题问答集”挂在公司内网上备查呢?但是“常见问题问答集”不可能涵盖所有人的问题,所以,在这方面数字化员工培训会增加员工学习的时间成本。

       2、数字化培训对网络环境有要求。

       比如数字化培训一般是挂在公司企业内网上,对公司的网络环境、前期网站建设有一定的要求。

       再比如公司内的网络速度,理想状态可以满足于员工可以同时实时在线观看视频课程的带宽,如果公司网速太慢,则会大大影响员工在公司参加线上培训的效果。

        3、数字化培训对员工个人自学能力、专注能力有要求。

        数字化培训现在多是录播课程或点播课程(员工根据自己需要在课程库里选学),这就要求员工具备一定的自学能力和专注力,如果员工的自学能力和专注力不高,那效果很可能不如参加传统的线下培训效果好。

 

二、数字化培训建设逐步构建:

       (一)数字化培训构建第一步:环境构建

       数字化培训建设的第一步就是构建电子化学习环境。在数字化培训的基础版建设中,企业可以根据自己企业的实际情况及可支出预算来决定建设基础版里的低配版还是高配版。

       1、数字化培训低配版构建第一步:

       今年疫情期间我们公司居家办公,虽然居家办公,但是公司并没有放松对员工的培训,因为之前我们公司没有构建数字化培训系统、更没有数字化培训的录播课程,但是又想实现对员工的数字化培训应该怎么办呢?

       我们没有继续投入新的预算用于构建数字化培训系统,而是直接用线上会议系统来组织全公司的案例分析培训及重大案例复盘培训,在进行培训的时候我们通过系统把课程在线实时录制下来作为数字化培训的培训内容及未来重大项目复盘使用。

       在这个数字化培训低配版本里,公司既没有投入新的预算构建线上学习平台,也没有构建在线学习系统,只是通过在线直播培训的形式把培训强力推行,录播的课程一方面可以作为未来下一步数字化培训内容的重要组成部分,另一方面可以作为公司重大项目复盘的重要历史资料。

        我们公司的数字化培训可以说是“零”预算,我们想得很清楚:内容为王,只有内容才是真正可以助推员工能力升级的利器——因为我们没有忘记培训的“初心”就是通过提升员工的绩效而达到助推提升组织绩效的目的。

       2、数字化培训标准版构建第一步:

       数字化培训的标准版的要求就是企业要支出一定的预算用于数字化学习环境的构建,为全员创造一个数字化学习的环境,这个可以说是一个系统工程:主要包括学习平台的构建、数字化学习内容的制作(课程的开发与录制)、数字化学习平台的管理运营从而构建一个数字化培训系统。

       在构建这个数字化培训系统之前,企业的人力资源部一定要把企业的人力资源战略与企业战略相结合,把数字化培训系统的定位、内容厘清,只有这样才能保证开发之后的数字化培训系统能够符合企业和员工的要求。

        当然,在开发数字化培训系统的同时需要制定相关配套数字化培训制度,通过制度把培训结果的应用场景厘清,以便激活员工的学习动力,促进培训效果转化。

        在比较大规模使用OA或者网上办公系统的企业里,一般都有数字化培训模块,在该模块,员工可以通过在线课程的点播,进行在线学习,完成学习之后,通过测试可以得到积分;如果通不过测试,则要求重修,再次通过测试之后才能拿到积分。

        如果你们公司还没有使用OA或者是网上办公系统,或者是使用了网上办公系统没有数字化培训系统怎么办?那就需要在构建OA系统或网上办公系统的时候与供应商探讨加入数字化培训模块,并向企业申请相关开发预算,这就是第一步的IT方面的实施思路。

       (二)数字化培构建第二步:培训课程在线化

         不管第一步你是投没投入相关预算,如果系统搭建好了,学习系统开发的同时,企业HR就要着手企业内部培训课程的在线化,这项工作比较庞杂,不单单是把课程录制好了上传系统那么简单,需要上传系统的还有如下内容:录制视频、课程文档、对应测试题、案例文档等等。上述内容上传完毕之后,既可以作为数字化培训系统的线上培训内容,也可以作为企业知识管理的重要组成部分。

        企业HR还要铭记,要秉持与时俱进的态度对在线课程的不断开发和更新,当然也包括相关线上课程文档、对应测试题、案例文档等。

       大家一定要记住,数字化培训“内容为王”,围绕提升组织绩效这个“初心”,HR一定要把好数字化培训的内容关。

      (三)数字化培训第三步:数字化培训结果应用

       数字化培训系统开发完毕可以在较多维度上来收集员工的培训数据,并根据这些数据形成员工个体的学习报告,这些学习报告可以帮助员工个人为员工提供满足当下及未来的学习内容,同时这些学习报告也会汇总到公司层面,为企业相关决策提供支持。

       Tips1:在构建这个数字化培训系统之前,企业的人力资源部一定要把企业的人力资源战略与企业战略相结合,把数字化培训系统的定位、内容厘清,只有这样才能保证开发之后的数字化培训系统能够符合企业和员工的要求。

       Tips2:大家一定要记住,数字化培训“内容为王”,围绕提升组织绩效这个“初心”,HR一定要把好数字化培训的内容关。

 

 

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数字化培训,关键在检查

秉骏哥李志勇
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  其实,在新冠疫情到来前,各行各业都已经在实施着互联网+,只是疫情准这一趋势推行的速度更快、范围更广。针对企业培训的数字化转型,我认为可以这样来实施:1、制度构建  也就是在原有培训制度、体系的基础上,针对数字化培训、网上操作等方面的要求进行完善、修改,包括职责、权限、培训过程、检查监督、培训考核、部分表单等。  不同企业对数字化培训的要求、理解是不同的,推进的进度、范围等也有区别,所以,在修改完善制度流程时,一定要事先征得领导的同意、组织多次相关人员的讨论,这样才是针对本企业要求和实际的,切不可照搬网上模板或其他企业的做法。  即使推行时的范围较小、水平不高甚至漏洞百出,只要是根据自己企业实际制订的,我认为不但可以理解,还值得表扬,针对这些存在的问题,只要本着实事求是、积极解决的态度,数字化培训就会慢慢越来越适合本企业的要求,就必然会给企业的经营...

  其实,在新冠疫情到来前,各行各业都已经在实施着“互联网+”,只是疫情准这一趋势推行的速度更快、范围更广。针对企业培训的数字化转型,我认为可以这样来实施:

1、制度构建

  也就是在原有培训制度、体系的基础上,针对数字化培训、网上操作等方面的要求进行完善、修改,包括职责、权限、培训过程、检查监督、培训考核、部分表单等。

  不同企业对数字化培训的要求、理解是不同的,推进的进度、范围等也有区别,所以,在修改完善制度流程时,一定要事先征得领导的同意、组织多次相关人员的讨论,这样才是针对本企业要求和实际的,切不可照搬网上模板或其他企业的做法。

  即使推行时的范围较小、水平不高甚至漏洞百出,只要是根据自己企业实际制订的,我认为不但可以理解,还值得表扬,针对这些存在的问题,只要本着实事求是、积极解决的态度,数字化培训就会慢慢越来越适合本企业的要求,就必然会给企业的经营管理带来应有的贡献和业绩。

2、具备条件

  企业推行培训数字化的条件是否具备,HR或管理者不能想当然,要各部门、全体员工逐个核实。

  比如:企业网络、硬软件情况、员工手机功能、网速等,包括一些特殊情况也要充分考虑到,比如:请假或其他原因无法参训员工如何补训、年龄较大员工如何培训、工作/家务/社交等事务如何与培训协调。

  在核实情况时,HR负责公司层面的,各部门负责本部门人员,HR可以对各部门核实情况进行抽查,可以参与到各部门部分核实工作中,也可以直接抽查部分员工。核实时,要注意不放过任何一名员工,否则,培训时,都将影响培训效果。

3、建议试行

  如果企业还没有进行过类似的数字化培训工作,最好不要全范围全公司推开,建议先在部分员工、个别部门中试行,比如:HR部门自己先行,可以邀请部分其他部门员工参与进来。

  培训前的通知,相关要求知会给每位参训员工,组织者提前半小时热场,参训者网上签到,讲师自我介绍,声音、视频、PPT等培训手段综合运用,培训过程不定时向特定参训者抽问,过程中不得打乱讲师,培训留一定时间互动,讲师留相应作业并要求限期完成和提交。

  如果是首次试行,一定会遇到不少这样那样的问题,比如:网速、声音大小、学员干扰讲师讲课、讲师课件不清楚、互动不积极、抄袭作业或作业不按时提交等。

  不管什么问题,只要出现,就要想办法立即纠正,发现一个纠正一个,只要再搞几次类似的培训,经验就会积累不少,出现的问题就会少许多。然后再逐渐将培训范围扩大,以至整个公司的内外部培训。

4、督促检查

  按照目前的网络条件,企业组织数字化培训,讲师、组织者或者公司管理者是无法在线视频观察到每位参训者的受训状态的,比如:注意力、是否溜号、是否有代替者等,要让培训效果达到相对满意的程度,培训的督促、检查、考核等就要注意及时落实。

1)督促。

  组织者可以培训前逐个落实受训准备情况,包括工作/家务以及手机电脑的情况,以及如果受训效果不好将影响到哪些方面,都可以在培训通知中阐述清楚。

2)检查。

  培训中,组织者注意搜集受训人员的互动参与情况,以及互动内容的广度深度专业性等,包括影响讲师讲课的情况,从这些方面,可以较好体现受训者是否认真参加培训。

  特别是那些互动少或不互动、以及互动内容肤浅甚至与培训内容关系不大的,要引起注意,可以重点检查,甚至可以要求视频对话。

3)考核。

  没有考核,就没有学习压力和动力,只有将需要培训的内容落实到具体的考核上去,包括理论测试、操作考试、薪资考核三个方面,自然就会引起员工的重视了,也容易杜绝代训的现象。

  特别是薪资考核,这也促使HR或公司在安排培训时,尽是避免对工作效率和员工能力提升无用的培训,也就是紧紧围绕业绩考核、工作职责等方面相关的内容进行培训。这样,员工重视培训,培训对工作业绩提升有帮助,企业经营业绩自然就直接受益。

5、习惯养成

  不管是内训,还是外训,其实,只要让员工对数字化培训慢慢认识、习惯,熟练操作如何受训的过程,同时,安排布置大量自学的内容,做到事后及时检查、考核。

  也就是,慢慢将现场培训过度到网上培训,人的适应能力是非常强的,只要开了头、上了路,再辅以相应的管理制度、奖励政策,这个培训习惯不难养成。

  当然,在习惯养成的过程中,员工出现一些不适应、抵触等现象也是正常的,HR和管理者要耐心引导和解释,不能动不动就责骂、处罚,如果是多次出现同样的问题,就要认真寻找员工存在什么问题,甚至要动用公司管理制度来处理。

  毕竟打破原来习惯、养成新习惯是一个比较痛苦的过程,特别是那些有一定年纪的员工,更需要一些耐心和软硬兼施的管理方法。

6、动作要快

  互联网经济已经显示出非常惊人和超出人们想象的生产力,即使没有疫情影响,企业培训也应当要搭上这一轮快车,否则,培训给企业经营业绩的贡献就会迟到,企业就可能在激烈竞争中,迅速处于劣势甚至被同行淘汰出局。

  所以,数字化培训工作要尽快上马实施,不能拘泥于某些固有的流程,要走简单直接的流程,只要有领导的批准,就可以试行、运作起来,边动作边找问题边积累经验。

  如果这方面走得早走得快,能够先人一步或几步,说不定这里面蕴藏着HR为企业创造收益或利润的地方,点到为止,谁用谁知道!

7、并非全部数字化

  疫情影响,或者网上培训大趋势,是不是企业的所有培训都搞数字化培训呢?我看不能这样一刀切。

  现场培训,在某些方面是有非常大的优势,是数字化培训难以全部替代的。比如:更有互动性、更能观察到受训者参训情况、更方便受训者提问、操作演示更真切。

  所以,特别是涉及需要进行现场演示的操作类培训,即使视频信息再多,也难以与现场操作带来的信息量大,更没有那么直观,这类的培训在做好防疫各方面措施的情况下,建议还是现场培训、指导为好。

  当然,随着网络、手机以及其他方面的发展,培训全部数字化并非不可能,但是,要真正全部数字化培训,并且效果达到或超过现场培训,我看,还是有一段路要走,而不是一下子就可能实现的。

 

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数与术

李继超
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职场小说(六):数与术(本故事纯属虚构)小墨:老师,最近有个新词,叫数字化,您知道吗?墨老:我也是第一次听说,啥东西?给老头子讲讲。小墨:其实我也不太明白,仅知道是将各类信息转换为数字,数字更加便于储存和传输。墨老:就是0123456789呗。小墨:嘿嘿,只有0和1,计算机机器语言,没听过吧?墨老:Computer嘛。小墨:。。。又是信息化又是数字化的,这信息和数字有什么区别吗?墨老:你不是说了嘛,图片、文字、音视频都是信息,数字就是0和1。小墨:图片、文字、音视频都能表达丰富的含义,0和1有什么用啊?墨老:我觉得吧,信息最多属于资讯,资讯的作用在于供人分析、理解。0和1当然就是供计算机分析、理解的讯息喽。小墨:信息深化、数据化,利用强大的云计算能力,完成人工智能数字处理和应用?墨老:什么智慧城市、智慧家居、智慧出行等等,不都是这个意思嘛。小墨:那数字化培训呢?墨老:(噗。。...

职场小说(六):数与术

(本故事纯属虚构)

 

小墨:老师,最近有个新词,叫“数字化”,您知道吗?

墨老:我也是第一次听说,啥东西?给老头子讲讲。

小墨:其实我也不太明白,仅知道是将各类信息转换为数字,数字更加便于储存和传输。

墨老:就是0123456789呗。

小墨:嘿嘿,只有0和1,计算机机器语言,没听过吧?

墨老:Computer嘛。

 

小墨:。。。又是信息化又是数字化的,这信息和数字有什么区别吗?

墨老:你不是说了嘛,图片、文字、音视频都是信息,数字就是“0”和“1”。

小墨:图片、文字、音视频都能表达丰富的含义,“0”和“1”有什么用啊?

墨老:我觉得吧,信息最多属于资讯,资讯的作用在于供人分析、理解。

“0”和“1”当然就是供计算机分析、理解的讯息喽。

小墨:信息深化、数据化,利用强大的云计算能力,完成人工智能数字处理和应用?

墨老:什么智慧城市、智慧家居、智慧出行等等,不都是这个意思嘛。

小墨:那数字化培训呢?

墨老:(噗。。。一口水喷出来)你们这个时代E-HR系统都没普及呢,都想着人工智能了?

小墨:这不聊到这儿了嘛,说不得思路就有了呢。

墨老:现在的年轻人确实有想法。

小墨:开始分?

墨老:来呗。数字化处理对象。

小墨:培训的话,维度可分为:意识、情感、认知、能力、技能。以当前的人力资源阶段来看,也仅仅能做到技能了。

数字化处理对象:技能、知识。

墨老:数字化处理技术。

小墨:不懂,你懂啊?

墨老:我也不懂,管他呢。交给市场呗。

数字化交付产出价值。

小墨:我估计也就是知识、技能了。哎?不对呀,这跟信息资讯没区别啊?

墨老:人工智能嘛

小墨:啥意思?

墨老:小度小度,什么是人力资源?

(小度:人力资源(HumanResources,简称HR)即人事,最广泛定义是指人力资源管理工作,包含六大模块:人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。。。。。。)

小墨:开玩笑吧,原来这就是数字化培训?

墨老:跟百度这类的供应商合作,研发一套适合你们企业的智能企业百科,这个程度的数字化还不够你臭屁的?

小墨:。。。。。。这得多大成本呀?

墨老:你要还有钱,可以开发一款具备意识级别的Computer,直接数字更新成未知的知识、技能,人类就更什么都不用做了,脑子都省了,多好。

小墨:用不了,用不了。嘿嘿,陌生玩意儿嘛,期望高点儿正常,我明白您意思。沉下来、沉下来。

那数字化输出成果方面,可以分为:原信息化的储存和传输和智能需求处理系统两部分。还有别的维度没?

墨老:加深一个维度。主动需求处理。

小墨:什么意思?

墨老:培训第一步干啥?

小墨:需求调研呀。。。我明白了,您是说,与人力资源其他模块信息联网,周期诊断需求,主动设计、实施培训计划。

墨老:课程培训之后呢?

小墨:还有成果检验。利用人力资源信息联网技术,完成需求获取、计划制定、实施、多模块联网验收、再评测获取需求,形成闭环。建立以数字化为基础的智能培训体系。

那培训部门干什么呀?

墨老:我哪儿知道。

小墨:数字化、人工智能,数与术。老师,您说这些能实现吗?

墨老:(老墨看看自己的身体小声说)应该可以吧。。。

小墨:就是根据目前条件来看,实操性差点儿,最多也仅是能用到原信息化的储存和传输功能,就是个线上培训啊,跟数字化都没啥关系。没法去老板那显摆了,唉!

墨老:臭小子,你学东西是去显摆的吗?还实操,能实操了,市场上就有的卖了,还用你费脑子。

小墨:我明白啦,我的老人家,我就是感慨一下嘛。

公司连E-HR系统都没有呢,知道差距。听朋友说三茅平台有个“2号人事部”,挺好用的。回头申请买一个,嘿嘿。 

(本集完)

 

 

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旧瓶装新酒,理想挺恐怖

茹菓同学
1,043人已关注 关注
  本文逻辑框架如下,欢迎挑着看(有些地方主观情绪比较重),仅代表个人看法:  一、数字化培训不可行;  1、市面上包装而已  2、数字化的前提  二、理想中的数字化培训内容;  本人亲身经历的是数字化系统的故事,从我入行开始,E-hr就已经存在了,且大部分大公司都开始使用E-hr系统。在几年前吧,有供应商提出了D-hr的概念。本着对自己认知更新迭代的思路,我就参加了供应商的分享,听到了非常新的一些理念,但实际功能的展示上面,本质还是E-hr那一套,后面我不信邪,再去听了几家供应商,并没有觉得与E-hr有什么本质上面的区别。我去查了一下数据化,也是基本上这个时间开始火起来的,大家都慢慢认识到什么是Saas,Paas,Iaas。然后聪明的供应商们开始"割韭菜"了,加上个D-hr的概念,用的是E-hr的系统的功能迭代,吸引从业者的好奇心,从而增加顾客产生需求的概率。  因为E-learning一直是...

  本文逻辑框架如下,欢迎挑着看(有些地方主观情绪比较重),仅代表个人看法:
  一、数字化培训不可行;
  1、市面上包装而已
  2、数字化的前提


  二、理想中的数字化培训内容;

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  本人亲身经历的是数字化系统的故事,从我入行开始,E-hr就已经存在了,且大部分大公司都开始使用E-hr系统。在几年前吧,有供应商提出了D-hr的概念。本着对自己认知更新迭代的思路,我就参加了供应商的分享,听到了非常新的一些理念,但实际功能的展示上面,本质还是E-hr那一套,后面我不信邪,再去听了几家供应商,并没有觉得与E-hr有什么本质上面的区别。我去查了一下数据化,也是基本上这个时间开始火起来的,大家都慢慢认识到什么是Saas,Paas,Iaas。然后聪明的供应商们开始"割韭菜"了,加上个D-hr的概念,用的是E-hr的系统的功能迭代,吸引从业者的好奇心,从而增加顾客产生需求的概率。
  因为E-learning一直是E-hr的一部分而已,所以我上文说的案例任然有效,并且我最近也在搭建培训体系,发现一些所谓D-learning的供应商,并没有与好几年前的E-learning有任何的本质上面的区别,可能功能更加强大了,操作更加敏捷了,但这样子就定义数据化,真的是让真正的智能科技公司的数据化方案的大佬们笑掉大牙。
  2、数字化的前提:
  数据化不等于线上化,很多人理解的数据化就是线下搬到线上,这是不知道十年前还是二十年前的理解了。用最近最热的马老师的演讲案例里面的数据货比距离,如果是线下搬到线上,微信支付和支部宝早就实现了,为啥还是要讲数据货比呢?数据化跟线上化最根本的区别是,数据化是数据驱动的线上化。它既不是单纯的线上化,也不是单纯的完整信息留档。


  明确这个定义之后,再来看看真的能做起来数据驱动的培训,要求有哪些:
  A、这个公司是数据导向的公司----这个大前提就基本拍死了大部分公司数据化培训的可行性了,数据导向人人都在说,但是真的数据导向的公司却寥寥无几,销售导向、研发导向、产品导向的公司居多,产品导向里面有个细分模块才是数据导向,请问有多少老板重视销售,重视利润重视销售代表意见的公司,是不是大部分决策来源于销售团队。更何况数据导向之后,老板和管理层的决策权会越来越少,又有哪个老板会愿意接受呢?
  B、培训的同事懂得数据思维:传统的培训需求来源,大家课本都有看过,是一些明确的需求渠道,这里面跟数据相关性的有多少呢?所以培训同事经常自欺欺人的把培训定义成长期的,相对难量化的工作。因为培训很难跟真实数据挂钩,也不太敢跟真实数据挂钩,但D-learning就是要求可以挂钩,所以数据化培训,跟供应商无关,是对内的要求太高;换言之,如果真的培训同事,知道数据内容,知道海盗模型,知道增长黑客,知道流量池,知道北极星指标。那么这位同事不会觉得当下的环境和工作内容完全不科学,转型去做产品经理或者数据策略的工作了么?
  C、数据流的清晰:这里的数据流不仅仅是D-learning的数据流,应该是整个Saas的数据流,OA,E-hr,Crm乃至于Erp等等各种,这些数据之间的打通,才是完整的数据看板仓。但打通还只是个前提,另外一个要求是实时监控,能及时反馈相应的数据内容,这样才是对于某个培训行为最及时的反馈。现在的所谓的数据既不完整,同样不有效(绩效、培训满意度等);
  总结一下第一部分,当下大部分公司都不可行的,当且仅当除了职能部门之外的所有部门,都已经数据化了,才会轮到HR。但不要觉得非常遥远,这个发展是符合摩尔定律的,几年前我们都还在用纸币呢,谁能想到现在钱包只装身份证呢?可能真的某一天,突然发现D-hr真的就出现了呢。


  二、理想中的数字化培训内容;
  刚才讲了这么多,大家肯定还是比较疑惑数字化到底是什么样子的,那我就举个理想场景来展现一下,假设某公司已经数据化了,那么培训员小A的的工作内容是什么呢?
  1、新员工培训:招聘的同事推过来一组信息流,包含这位同事的各种信息数据,小A调用公司内部的数据库进行匹配,系统会先匹配过往入职人员类似于新入职候选人的信息,然后找到前期进步数据比较好的同事,提供内部这位同事完善的学习路径、晋升通道、甚至还包含部门谈话频次等之类的。小A需要做的是做一些微调,然后把这份方案发送给新入职的员工和需要配合的人员。
  2、培训需求对接:销售部门的领导发过来一组数据,这类数据表明,销售的中层员工较之于过往有明显的下滑且横向是有区分度的,即销售部门认为,这批中层员工存在问题,需要进行再造。小A接受到信息之后,调取这批员工的日常行为数据(处理流程的频率,反馈的内容等等),做了与销售其他员工的对比之后,找到明确行为数据上面的异常,。再调取过往同类型的同事的数据,找到区别点。最后再合并同类项,就能得出来他们真是欠缺的东西,如果是培训可以提供的,就提供培训方法进行提供,如果是培训无法提供的,就转交别的部门进行提供;
  3、培训运营:每个公司员工都有自己的培训档案,里面甚至包含着实时数据。比如我参加了某个培训,在课程中提问了多少次,跟其他同学做了多少交互,甚至系统还会给我的注意力和吸收成果做一个明确的打分,会给出建议我需不需要再次学习。当下的学习成果能匹配到哪个层级的工作内容。
  4、课程挑选:小A从数据化培训的供应商哪里对接过来很多课程,以前看课程,可能就是培训过程中的回访,现在只需要做一些ab-test即可,寻找一批感兴趣的员工,让他们参加比拼的课程,然后系统会根据这些学员在过程中的行为数据就反馈一个明确结果,那些课更加吸引这批被试,甚至可能跟听课者后来主观的看法不一致。
  5、培训汇报:因为信息流是及时且打通的,没有存在汇报的必要,领导需要,调取相应的数据即可,甚至小A本人的操作数据也是领导能调取的数据流。
  6、最后:小A发现,慢慢在家里办公,机器就可以轻松的帮助小A完成工作。再然后,领导发现小A每天只是轻点鼠标,这个事情机器也完全可以做,以后培训这个岗位就没有真人了。


  虽然我自己都感觉自己写了一个童话。但有几个实际存在的情况跟大家说一下,给大家作为警醒:
  1、富士康早就实现机械臂,现在是政策要求才每年招聘大量员工的;
  2、几年前,没人想象汽车用电,现在,特斯拉在北京算是普通座驾了;
  3、马斯克宣称已经成功植入大脑芯片,未来就可以像u盘一样交互信息,只是没有量产而已;
  4、现在E-hr的普及,很多单纯的社保专员已经不存在了,SSC的人也越来越少;
  5、摩尔定律:跟科技相关的新兴事物是指数上升的,即某一天资本家会发现,用科技边际成本可以取代人力,那么这个岗位就消失淘汰了,比如美团的无人车送货,各个Ai公司都在研究的无人驾驶;

      6、未来简史和HR的未来简史都说,20年会消失80%的岗位,主要原因是数据替代。

 

 

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顺势而为

大川howard
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【大川说量子HR】我认为,培训的数字化转型已经是大势所趋。我们现在应该讨论的不再是要不要的问题,而是该如何做得更好的问题。数字培训在实施过程中,具备传统方式所没有的三大优势:一是知识沉淀的成本低,传播快。入职的新人可以方便地接触到这些信息。现在,有很多辅助数字化培训的工具,帮助我们把工作中的优秀经验和做法,快速地整理和萃取出来。没有做不到,只有想不到。我曾经咨询过一家类似的智能软件服务企业,他们的软件产品功能就是,只需要把工人的流程用手机或者平板边操作边拍摄一遍,软件可以自动把内容解析成一个个步骤的短视频,并添加字幕,进行云端保存。这样,企业就轻松拥有了视频式的操作手册。二是网络传播、分布式学习,智能化程度高、培训成本更低。培训内容只要一次上传,大家就可以根据自己的作息和进度进行个性化学习,好的软件还支持员工自定义学习路径,在培训中发挥员工更大的自主性...

【大川说量子HR】

我认为,培训的数字化转型已经是大势所趋。我们现在应该讨论的不再是要不要的问题,而是该如何做得更好的问题。数字培训在实施过程中,具备传统方式所没有的三大优势:

一是知识沉淀的成本低,传播快。

入职的新人可以方便地接触到这些信息。现在,有很多辅助数字化培训的工具,帮助我们把工作中的优秀经验和做法,快速地整理和萃取出来。没有做不到,只有想不到。我曾经咨询过一家类似的智能软件服务企业,他们的软件产品功能就是,只需要把工人的流程用手机或者平板边操作边拍摄一遍,软件可以自动把内容解析成一个个步骤的短视频,并添加字幕,进行云端保存。这样,企业就轻松拥有了视频式的操作手册。

 

二是网络传播、分布式学习,智能化程度高、培训成本更低。

培训内容只要一次上传,大家就可以根据自己的作息和进度进行个性化学习,好的软件还支持员工自定义学习路径,在培训中发挥员工更大的自主性,展现了培训内容的灵活性。还有一些企业,在培训系统底层植入了算法的机器学习。比如松鼠和斑马AI,它们的优势在于让算法自行通过对于组织培训大数据下的观察统计,进行最优学习路径的绘制。另外,传统的集中式学习不但方式落后,在新冠以后的时代,成本也将越来越大。传统培训学习最大的一个问题就是大家要在物理的时空条件上进行集中。这次新冠疫情成为促进企业数字化培训转型的临门一脚。因为疫情的不确定因素,各地来往出差的风险成本也越来越高,原来企业集中培训可能只是涉及一些差旅费和1-2天的时间成本。但是,未来的集中培训很可能就让你多了14天的观察隔离,不但会影响正常的工作,还会造成员工心理重大的压力。所以,数字化转型是也是新时代不确定特征下,不得不做的一件事情。

 

三是可以引入更多优质培训资源。

我们都知道,无论是专业技能还是思维力,其实是有能量层级的。世界顶尖的实践者和专业的教授,他们的所思所想一定会领先我们普通老百姓好几个身段。有时候,我们做企业,往往时间长了就容易自顾沉浸在自己的日常工作和经营中,坐井观天,视野不断的受限。像MOOC和学习强国这些软件,让我们可以低成本地接触到全球顶尖的实践和思想。如果把这些资源更加高效地为企业所用,才是核心问题。

 

企业的数字化培训转型往往需要两大关键成功要素:一是具有清晰的思想指导;二是好的支持系统设施。其中,指导数字化培训的正确思想,显得更为难得,因为后者往往可以通过采购获得,而前者是每个企业独有的。系统设施可以买来,但企业的想法却很难改变。

很多企业数字化培训失败的关键在于,把它简单的理解成将原有的培训内容和模式照搬到网上。只是简单粗暴地要求大家把现有的资源通过录课或者是上传课件的方式,一股脑地放在云盘上。这其实是一种非常错误的做法和想法。

因为,这只是解决了培训地点受限制的问题,但仍然没有解决传统培训中时间利用低效、团队培训互动少、培训动力不足这三大痛点。要成功的转型,必须要“以客户、以员工、以问题解决”为导向,把我们的培训做的更加高效、易得、更方便。

 

另外也要想明白,企业倡导的价值观和需要引导员工的理念到底是什么?培训除了提升技能,最重要的是引导价值认知等场能的和谐共振。如果用这个标准来看待学习强国软件的话,那只能被称为一个素材库,而不能被直接照搬为企业的培训数字系统。

要做好培训数字系统,我们最常见的一个问题就是要问你自己、去问员工,你想要什么?再问自己:我们需要引导员工去了解什么?最后再问:如何才能让大家更加方便、容易地去用这些东西学习,并提升工作。关于数字培训的系统搭建其实也有很多值得关注的点,比如:采用什么样的系统底层技术、以微信平台小程序为主,还是自建网站和在线视频?是采购他人的单一培训模块、还是采购能在培训过程中提供测评软件服务的成熟系统,亦或是自己独立开发?选择不同,成本考虑是一方面,但需求更是关键。合适自己的才是最好的。培训系统的采用也是丰俭由人,最重要的是先培养员工的习惯和大家统一认识。其次才是系统能力。当然,如果自己的企业有系统开发能力,定制自己的系统也是一个很好的方法,技术门槛也不高。

 

最后,前瞻一下未来。在员工对于培训越来越重视的今天,企业是否拥有完整的数字化培训内容,能够让员工快速进入角色、快速上岗,将成为企业在未来人才吸引方面的一大竞争力。

用量子思维和中国智慧,更好地管理、成就更好的自我。

文|大川,企业管理咨询顾问兼私董会教练,上海交通大学、同济大学外聘讲师。

 

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数字化培训?不如说开始追求智慧培训

阿东1976刘世东
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数字化培训?不如说开始追求智慧培训怕是商家们的概念转化商品1、我理解的数字化培训?理想的数字化培训是什么样的?要说数字化培训,我想大家要一定要先对数字化有一定的概念。什么是数字化呢?在94年那时刚上大学,作为非计算机专业,我们上一堂计算机课还要给1-2元,而老师在教计算机的时候就说了,计算语言就是二进制,只有0和1。也就是要想说到数字化培训,那就是要将我们的培训内容讲师等的都要用计算机语言来重新形成了。可不要以为你上传的图片就是数字化了。那只是你运用了原电脑系统的影音数据化。而真正的数字化后,再结合电脑的AI功能,那是能实现在一堆数据里可以有无数的转化结合的。简单的说,在我理解:真正的数字化培训,应该是数字化培训系统里(里面其实就如一堆字典里)我们想要任意一样的培训内容,针对每个人的任意需求,都能实现数据的组合,形成你需要的培训内容,且能按你要求的背景场地、...

数字化培训?不如说开始追求智慧培训

——怕是商家们的概念转化商品

 

       1、我理解的数字化培训?理想的数字化培训是什么样的?

 

       要说数字化培训,我想大家要一定要先对数字化有一定的概念。

       什么是数字化呢?

       在94年那时刚上大学,作为非计算机专业,我们上一堂计算机课还要给1-2元,而老师在教计算机的时候就说了,计算语言就是二进制,只有0和1。

       也就是要想说到数字化培训,那就是要将我们的培训内容讲师等的都要用计算机语言来重新形成了。可不要以为你上传的图片就是数字化了。那只是你运用了原电脑系统的影音数据化。

       而真正的数字化后,再结合电脑的AI功能,那是能实现在一堆数据里可以有无数的转化结合的。

 

       简单的说,在我理解:

       真正的数字化培训,应该是数字化培训系统里(里面其实就如一堆字典里)我们想要任意一样的培训内容,针对每个人的任意需求,都能实现数据的组合,形成你需要的培训内容,且能按你要求的背景场地、教学形式、美丽教练等呈现在你的面前。

       数化培训的发展的梦想是,能如仿真头盔一样,让你进入一个真实与虚幻的实地教学与实践空间。

       也就是虚幻的说,如果我们在一个系统里输入了三份内容的教学资料,可通过培训数字化的转化,可以形成30份侧重点不同可内容有关联的培训材料,可供你选择。

 

       OK.现在的数字化培训在哪步了?实现了数据的转化与组合了吗?

       更多就是将无数的课件与录音放在一个平台里,让你根据想要的进行自由选择吧?但这不是数据化,只是你的选择更多而已。算是一个自选培训超市。

       就如,现在流利行的知识店铺吧。但这还不是培训的数字化。

 

       2、信息化与数安化我们一定要有一定的区别认识能力。

 

       提倡无纸化办公很多年了,但为了证据的有效性,为了档案的全面管理。现在往往进行了电子与纸质的两份档案。在前期的工作,现在的两份档案似乎比以往的档案馆室管理纸质化,似乎要多一些工作内容。

       但作为同步的我们常规称的电子化档案(也就是我们扫描好的、录音录像等档案),在后期的使用中,却由于电脑的智能化通过一些管理系统,一些小工具,会让我们方便许多。

       这其实就是信息化。将线下的业务流程,通过一种平台或者系统,迁移到线上,提高工作效率。将原先的物理信息、流程搬到线上,被计算机所存储和识别。而对于其他的财务、人资等系统等的ERP系统都属于这样的管理系统,是属于信息化的管理系统。

       信息化管理,改变的不是工作的流程只是提升速度进而提高效率。

       数字化呢?

       正如,在上述第一点我说的,可以说是从源头的改变。将整个知识的产业链都要进行改变。

       当我们有了培训教育的需求,于是在一个数据库里输入自己的需求内容就行了。就会形成课件与匹配的教学音像。不再需要培训老师,也不需要培训场地,只需要你的手机或电脑能支持那样的线上数据平台。

       这时,培训公司消失了,培训师也不用了,而作为数据开发的人发达了。

 

       3、数字化培训,我想不如提数据化培训或智慧培训更好一些。

 

       在前年的中国制造2025项目是,我曾与一公司合作了一个智慧环卫的建设项目工作。

       这是一个利于民生的工作,他是如何智慧的呢?

       他能根据你一个小区的面积、住家户、总人口数,匹配你那需要多少个移动分类垃圾箱;能智能的根据感应头感应的垃圾焕发的气味喷淋除臭剂;能通过装在垃圾箱的摄像头知道垃圾是否装满,智能的提醒转运司机什么地方垃圾多少,需要开多大的钩臂车去拖垃圾,并提醒你最近的垃圾处理站在哪。

 

       因此,如果做智慧培训,我想我们一定要在系统里实现这样的功能:

       通过输入员工的简历,匹配员工的岗位职责,就能知道该员工需要进行哪些内容的培训,提供出哪些可执行的课件,具有培训的先后课时安排,根据培训内容安排测试,并提出参加哪些实践才能实现知识的固化。

 

       而现在这样的培训系统其实开发也许已经有了。但我还没有看见。

       因为,根据一些比较智能的健身系统,我感觉完全可以进行这样的培训系统移植,只是将  其智能的安排提醒你的锻炼身体,改成提醒你的知识培训而已。

       如:

       第一、课程安排。你曾经输入你的知识与技能水平,与岗位的职责与匹配的技能知识标准。因此形成了你的培训需求。并给你安排了培训课程。

       第二、智能提醒。在你平时没有工作休息的时候,会时不时的智慧培训系统里会有甜美的女声呼叫你,应该在某个时候进行什么培训。

       第三、监督指导。系统培训提醒你不应,这时会有与监督培训责任的领导与同事也会受到提示,要求他们提醒你监督你的培训和指导。

       第四、学习测试。你点开系统选择了匹配的内容培训内容,学习后会有测试题。没有测试通过都将成为未成培训,不断的会提醒你继续学习,并给你推荐相似的内容另一种培训的方式进行培训。以此循环,直到通过测试。

       第五、实践转化。提供你进行培训转化的实践方案。并要求你在某时间段写入学习的总结与转化培训,最后形成培训总结,达优表示你的这项内容真正的培训完成。

       这样的培训就真的是比较智能了吧?虽然在其中输入的只是许多的课程与方案。就如在网上下棋与电子棋手比赛,就是其中无数的棋局的输入与选择一样。可以称呼为培训导航。

       

       小结:

       数据化培训想来离我们还很远,但智慧培训却一定是越来越近的追求。但正如人大代表提出的发展要限速的意见一样。我们的培训,连线下都还没有做好,培训公司连钱都还没有赚够,大家还需要许多的岗位。

       现在说数据字化培训,还早。现在的数字化培训,就是伪数据化,都是方案的聚合而已。

 

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