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【理论学习】新人HR招不到人,是归于自身原因还是企业问题?

2020-10-15 打卡案例 95 收藏 展开

我是一名刚入行的HR小白,目前在一家护肤品公司从事招聘专员工作,主要招聘美导。目前招聘渠道只有boss招聘,但是招聘效果不理想,半个月下来都没招到一个人。目前对个人能力有点怀疑,不知道是因为自身能力问题导致没找到合适的人,还是企业竞争力不够...

我是一名刚入行的HR小白,目前在一家护肤品公司从事招聘专员工作,主要招聘美导。目前招聘渠道只有boss招聘,但是招聘效果不理想,半个月下来都没招到一个人。目前对个人能力有点怀疑,不知道是因为自身能力问题导致没找到合适的人,还是企业竞争力不够或者招聘渠道太少。想请各位大咖给点意见,我该怎么办呢?

新人HR招不到人,是归于自身原因还是企业问题?

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高高在上还是以心换心

李继超
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话聊系列(十二):高高在上还是以心换心一、前言刚入行的HR小白?那不就是曾经的自己吗?如果碰到年轻时的自己,我会跟他说什么呢?他的脑子里又在想些什么呢?什么对他来说,才是最重要的?。。。故事发生在10多年前,那时的小墨刚刚毕业、初入社会,正所谓信心满满、就像好奇宝宝一样推开了社会实践的大门。。。二、故事会墨小墨:男,23岁,本科学历,在校期间曾组织多次大型活动并创建社团。。。。。出来求职十天了,这十天给了信心满满的小墨上了一堂残酷的社会实践课。。。A公司:我们对学历的要求是硕士以上。。。墨小墨:感谢您的时间,再见B公司:我们只要985、211。。。墨小墨:感谢您的时间,再见C公司:全国连锁上市公司、最热、最赚钱的工作。。。兄弟,二手房了解一下。。。墨小墨:专业不对口啊,谢谢,再见。。。。。。N公司:小伙子,我看你经历满不错的,来我们公司吧,互联网企业BToB,朝阳行业噢...

话聊系列(十二):高高在上还是以心换心

 

一、前言

刚入行的HR小白?那不就是曾经的自己吗?如果碰到年轻时的自己,我会跟他说什么呢?他的脑子里又在想些什么呢?什么对他来说,才是最重要的?。。。

故事发生在10多年前,那时的小墨刚刚毕业、初入社会,正所谓信心满满、就像好奇宝宝一样推开了社会实践的大门。。。

 

二、故事会

墨小墨:男,23岁,本科学历,在校期间曾组织多次大型活动并创建社团。。。。。

出来求职十天了,这十天给了信心满满的小墨上了一堂残酷的社会实践课。。。

A公司:我们对学历的要求是硕士以上。。。

墨小墨:感谢您的时间,再见

B公司:我们只要985、211。。。

墨小墨:感谢您的时间,再见

C公司:全国连锁上市公司、最热、最赚钱的工作。。。兄弟,二手房了解一下。。。

墨小墨:专业不对口啊,谢谢,再见

。。。。。。

N公司:小伙子,我看你经历满不错的,来我们公司吧,互联网企业B To B,朝阳行业噢。。。

墨小墨:具体做什么工作呀?

N公司:行政人力,白领,负责招聘,就像我一样,给公司选拔人才,是企业内最重要的职位呀。。。

就这样,身为理科生的小墨终于明白:你学的专业不一定是从事的职业。并开始了他艰难的HR生涯。

2020年10月某日。。。(一道闪电划过天际)

老墨正在看着眼前这位既熟悉又陌生的新徒弟:墨小墨。没错。。。他穿越了,顿时老墨想起了三茅网上以前的一个话题:《假如让你重新选择一次,你会选择做人力吗》。

老墨:刚入行?

小墨:两个月了。

老墨:为什么选择做人力呢?

小墨:没得可选了呀

老墨:我记得你现在应该在做招聘模块吧?

小墨:对呀,“目前招聘渠道只有boss招聘,但是招聘效果不理想,半个月下来都没招到一个人。目前对个人能力有点怀疑,不知道是因为自身能力问题导致没找到合适的人,还是企业竞争力不够或者招聘渠道太少”(怀疑自己能力?这台词不想俺风格呀,怪不得这么别口)。你说我是不是要更系统的学习一下呢?什么技巧也没有、招聘渠道也不熟。。。

老墨:你知道二十年前,人事怎么招聘吗?

小墨:会不一样吗?

老墨:二十年前,国内的企业还没有现在这么多,能在城里打份工已经是非常让人羡慕的事了。那时候招聘不是去招聘会就是在厂子门口张贴招工启事,若是有亲戚可以把你介绍进厂是件非常幸运的事情哦。

小墨:那个时候真好啊,不像现在,招聘这么难。

老墨:(老墨看着年轻的小墨)二十年前,国内经济发展逐渐加速,企业的数量也逐渐多了起来,招聘的方式也渐渐的丰富了,招聘会、纸媒、电视、电台。。。那是一个企业需求和人力开始快速匹配的时代。

小墨:(小墨努力的在脑海中勾勒的画面)

老墨:再后来啊,随着互联网时代的兴起,网络招聘展露头角,经历了激烈竞争后,由英才、前程、智联的三足鼎立又过渡到南前程、北智联的南北格局。

不过没过多久,58、赶集的介入开启了社交招聘的先例,之后就是我们现在看到的前程、智联、58、boss、拉勾、领英、各地人才网等等各路招聘渠道。分久必合,合久必分啊。

小墨:那招聘工作最重要的是渠道吗?

老墨:你怎么理解招聘?

小墨:把合适的人放到合适的位置

老墨:哈哈,这是你自己的答案吗?

小墨:不是,不对吗?

老墨:在理解上,没有什么对错之分,但如果你找不到适合你自己当下的答案,就会有很多的疑惑,这些疑惑会令你很苦恼。

小墨:那该怎么办?

老墨:我们打个比方,如果“把合适的人放到合适的位置”是你认为最终的答案,那我们需要具备哪些条件才能做得到呢?

小墨:(聆听状)

老墨:咱们至少要知道:

哪些位置是空缺的?

这些岗位是什么要求?

适合这个些岗位的人长什么样子?

怎么才能找到他们?

找到他们后怎么判断是否合适?

怎么让合适的人愿意加入公司?

为了快速办理入职手续,需要准备哪些工作?

为了保障新员工快速适应企业,又需要准备哪些工作?

小墨:感觉好复杂呀。。。

老墨:那你觉得,你现在在做的或是可以做的工作有哪些呢?

小墨:怎么才能找到他们?

找到他们后怎么判断是否合适?

怎么让合适的人愿意加入公司?

老墨:那就假设前面的工作都是标准的,你拿到简章也是科学的,并且沟通意愿后有专门的人来负责相关手续。如此剩下要解决的问题就是:渠道、面试、招揽。

小墨:嗯,是的。

老墨:怎么理解招聘渠道?

小墨:前程、智联、BOSS、微信朋友圈啥的。。。

老墨:候选人的就业活动范围和活动方式

小墨:嗯,对。

老墨:选择招聘渠道,就是对候选人活动范围的评价过程,要考虑的维度包括:求职意愿度、活跃度、规模数量、平台信誉度、交流方式等

小墨:没太明白。。。

老墨:前程、智联、BOSS等招聘网站具备天然的高求职意愿属性、相当的群体规模、不同的交流方式,但竞争激烈、信誉度难有保障。

职工介绍具备更强的信誉度,在交流方式上更是得天独厚,但适用岗位有限。

行业、职业群的职能精准度极高,但求职意愿度无法保障。

因此不同的岗位、不同的需求在方式选取时会有不同的考量。

小墨:举个例子呗,比如,一家护肤品公司招聘美导

老墨:已知条件呢?

小墨:需求10人/月,35岁以下,高中以上学历,有护肤品销售经验优先。

老墨:58同城:群体规模相当、实时联系及时沟通、反馈快;员工介绍信誉度高、前期稳。重要的是该类人群要主动联系,不宜坐等简历投递哦。

小墨:(狡猾一笑)那需求50人/月,年龄50岁以下,学历不限呢?

老墨:增设渠道:选出至少三家供应兼职临时工的渠道,向公司申请兼职用工策略,以兼职导全职。

小墨:大叔,我一个小白,有资格申请这个?

老墨:小鬼,公司让你一个人招聘50人/月(美导),不是你没招聘能力,就是你们领导没识人能力。

小墨:(白眼中)好吧,那需求100人/月,35岁以下,高中以上学历,咋办?

老墨:(脑门黑线中。。。原来年轻时就这么不省心啊)去参考《人才引进、培养理念与传统招聘思维的区别》,上次咱们聊过。。。

小墨:那面试咋办?

老墨:你理解的面试是什么样的?

小墨:嗯。。。先做自我介绍,然后核实信息,基本也就是这样,其他的也问不出来。

老墨:已经够了

小墨:够了?不是说要设计各种各样的问题来测试吗?

老墨:那问完问题后,你得到想要的答案了吗?

小墨:还像没有。。。

老墨:自我介绍,核实信息可以得到相对的答案吗?

小墨:这个可以。

老墨:面试者自我介绍时,每句话的背后含义有没有仔细想过?

小墨:没有

老墨:对方说什么不重要,重要的是你要听他说,并且能够听出你想要的东西

小墨:(似懂非懂)

老墨:怎么才能当场招揽到人才呢?让他对你的公司感兴趣

小墨:对对,还要介绍公司。

老墨:还有岗位情况、薪资待遇等。

小墨:嗯嗯

老墨:知道重点说什么吗?

小墨:全都说啊,我有背话术哦,嘿嘿

老墨:哈哈,可以可以。记得重点说对方感兴趣的,不同的岗位、人群特征,所需求的核心点和逻辑顺序不同。

就拿美导来说吧,你跟人家聊公司上市、未来职业可能不太会感兴趣,日常工时、休假、薪资、地点、食宿可能是第一序位。

如果人家是外地人,那食宿、薪资就是第一序位,至于休勤、地点可能就不重要了。

小墨:嗯。。。忽悠他,啊不,诱惑,也不对。。。

老墨:是帮助他。

小墨:嗯。。。

小墨:老墨,人家招聘官面试时都牛哄哄的,把公司包装的特好,老板也喜欢,都是高高在上的。为啥我本着对公司负责,实话实说,领导说我不会包装;为员工着想,却经常被员工误会而心寒,这么苦哈哈的,领导和前辈都说要我面对现实,咱还这么扭着,我可年轻啊,不怕那个,你现在都这把年纪了,嘿嘿,会后悔吗?

老墨:明知故问

小墨:老头子,咱要走了,临走前还有啥嘱咐的吗?

老墨:做你认为对的,以心换心,交心者得人心。【招聘配置】火德:礼,主威势勇猛,定刚柔;己弯腰则人高,示人以曲是为礼。

(本集完)

 

三、收尾

方法也许从来都是过客,技巧工具也许本来就是浮云,招聘渠道一定可以找到,期望的结果一定不会等到。方法、工具可以让工作更高效,踏实勤恳、主动求索可以让人更可靠。正确的看待工具和渠道,人用工具而非工具用人,真正决定一位招聘专员是否合格的,不是某项能力、不是某个渠道也不是某个企业,而是看他是否具备主动求索的心态、是否拥有踏实勤恳的品德、是否有着对组织承诺后的责任感和帮助别人找到工作的喜悦。

技能和技巧是会随着时间的发酵越来越纯熟,最初的梦想也会随着时间的流失慢慢变得淡薄,对于一个初入职场之人,笔者坚定的认为,初衷和对心的修炼远比技巧的浸淫重要的多。

 

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新来的HR,三个月了,仅仅招聘到一名内勤

曹锋
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前几天有个老板找我抱怨:新来的HR,三个月了,仅仅招聘到一名内勤,现在90后啊,真是不堪大用。这锅直接甩给90后了,杀伤力绝对五颗星。招聘不给力,到底是HR自身能力问题,还是企业竞争力太弱?我认为是分企业的。对于国企而言,校招就可以满足用人需求,并且完全不愁生源。一到招聘季,简历如雪片般飞来,HR的重点在于选人。无论能力强弱,完成招聘任务都是板上钉钉的事。一些名企,虽然没有国企背景,但作为行业龙头,薪资高,口碑好,福利待遇优厚,也是各路求职者的首选。我们发现,越是优质企业,招聘渠道越是丰富。一轮校招,完成大部分招聘任务,剩余的高端岗位或稀缺岗位,来个内推或猎头就解决了。很多时候,一些名企的招聘,消息才放出去,内部就开始各种推荐。真正优质的企业,招聘是不需要HR操心的,对接好资源就行了。本质上来说,很多名企并非在招人,而是在拒绝人。更多的HR,还挣扎在小企业。有的老...

前几天有个老板找我抱怨:新来的HR,三个月了,仅仅招聘到一名内勤,现在90后啊,真是不堪大用。


这锅直接甩给90后了,杀伤力绝对五颗星。招聘不给力,到底是HR自身能力问题,还是企业竞争力太弱?


我认为是分企业的。

 

对于国企而言,校招就可以满足用人需求,并且完全不愁生源。一到招聘季,简历如雪片般飞来,HR的重点在于选人。无论能力强弱,完成招聘任务都是板上钉钉的事。


一些名企,虽然没有国企背景,但作为行业龙头,薪资高,口碑好,福利待遇优厚,也是各路求职者的首选。


我们发现,越是优质企业,招聘渠道越是丰富。一轮校招,完成大部分招聘任务,剩余的高端岗位或稀缺岗位,来个内推或猎头就解决了。


很多时候,一些名企的招聘,消息才放出去,内部就开始各种推荐。真正优质的企业,招聘是不需要HR操心的,对接好资源就行了。本质上来说,很多名企并非在招人,而是在拒绝人。


更多的HR,还挣扎在小企业。有的老板甚至舍不得开个招聘网站。这类小企业,习惯在门口张贴招聘启示,守株待兔式地碰运气,效果可想而知。巧妇难为无米之炊,HR没有招聘渠道,只能在各个群发布信息,或者泡在一些相关论坛,甚至沿街发招聘传单。


招聘渠道匮乏只是难点之一。即使偶尔有人投递简历,来公司面试,HR却拿不出任何吸人应聘者的亮点。没有五险一金;单休,没有任何加班费;公司地址偏僻,没班车……最无语的是,还有一群猪队友。好不容易进入复试,用人部门还各种无厘头挑剔。


在这类企业,名企HR空降过来也于事无补。招聘难,与HR能力无关,完全是企业平台问题。奇葩的是,这类企业老板丝毫没有自知之明,反而甩锅给HR。


除了以上两个极端,大部分HR都在普通企业,规模一般,品牌一般,薪资一般,企业会开通一到两个招聘网站,也愿意参加几次现场招聘,试用期后缴纳社保,但也仅此而已。


在这类平台,如果HR能力欠缺,刚开始看上去非常忙碌,但往往只开花不结果,转化率一直上不去,两三周以后,慢慢进入恶性循环,连邀约也变得困难起来。


因为能力不足,缺乏自信,很容易盲目听取用人部门的建议,对人才有不切实际的幻想,招聘门槛非常高,高到把现在企业的人回炉一遍,几乎无人够格。

 

我们经常看到,很多企业销售岗位的招聘信息,通篇都是责任心、沟通能力、协调能力,价值观,能吃苦,愿意出差等字眼,却没有几条具体的岗位职责。


这种虚拟的人现实根本不存在,即使偶尔符合,他为什么要选你所在的公司?假设他来公司,你有什么保障让他大概率成功?


我发现这样一个现象,越是普通的企业,门槛越高,但相对的薪酬却很一般,远低于行业平均水平。HR不知变通,招聘要求千篇一律,根本不考虑岗位的定位,也不考虑求职者的年龄层和需求,盲目使用一成不变的招聘模式。结果可想而知。

 

以前有个公司,无论什么岗位,女员工身高绝对不能低于170cm,我曾推荐一位优秀的人资,身高165,穿着恨天高勉强入职后,最终还是选择了离职。


大部分HR对企业现状及岗位特点一无所知。实际上,在企业生命周期的不同阶段,我们对人才的选择标准是完全不一样的;不同岗位的侧重点也完全不同。


创业初期,需要有梦想和激情的人;在企业稳定发展期,需要严格执行公司制度具备执行力的人;在公司的变革期,需要有魄力和战略思维的人。因此,我们要选匹配的人,而不是一味地优秀。


招聘越是困难,企业越是不重视人才培养,HR更没有心思做人才库建设。这些准备不足,无形中对人才的进入增加了屏障。


招聘不仅是人到岗这么简单,更重要的是能把人快速镶嵌到组织中并发挥作用。一个不懂测评筛选的HR,整个招聘主观随意性很大,没有技术做支撑,如何选对人,用好人?我只能说,这类HR很不靠谱。

 

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给新手HR招聘支点招

丛晓萌
14241人已关注 关注
本案例的问题其实在问这样的问题新人HR进入一个企业如何在短时间内招到人?转换了一个问法,回答起来就更加直接一些。一、招聘先从了解职位需求入手:看到这个案例,无疑我跟题主一样是面对的一个完全陌生的行业及岗位需求,如果我是题主。拿到美导这个岗位的招聘需求,我首先是要弄懂美导是做什么的。通过强大的网络,我得知美导实际上是美容导师的简称,是专业美容行业的一种职业称谓。美导的工作职责就是受公司(厂家或代理商)派遣为下级的美容机构提供技术培训和终端会议的支持。主要从事相关美容产品在美容院的推广或宣传、对美容师进行培训(主要培训内容有手法、技术、产品专业知识等)、美容院促销或庆典活动时到美容院协助等相关工作。美导除了具备出色的销售技能之外,还要具备丰富的肌肤护理知识、熟练掌握美容仪器及相关手法、熟练掌握所推销产品的相关专业知识和参数等。那了解完美导该岗位的主要工作职...

        本案例的问题其实在问这样的问题——“新人HR进入一个企业如何在短时间内招到人?”转换了一个问法,回答起来就更加直接一些。

一、招聘先从了解职位需求入手:

        看到这个案例,无疑我跟题主一样是面对的一个完全陌生的行业及岗位需求,如果我是题主。拿到“美导”这个岗位的招聘需求,我首先是要弄懂“美导”是做什么的。

        通过强大的网络,我得知美导实际上是美容导师的简称,是专业美容行业的一种职业称谓。美导的工作职责就是受公司(厂家或代理商)派遣为下级的美容机构提供技术培训和终端会议的支持。主要从事相关美容产品在美容院的推广或宣传、对美容师进行培训(主要培训内容有手法、技术、产品专业知识等)、美容院促销或庆典活动时到美容院协助等相关工作。

美导除了具备出色的销售技能之外,还要具备丰富的肌肤护理知识、熟练掌握美容仪器及相关手法、熟练掌握所推销产品的相关专业知识和参数等。

       那了解完美导该岗位的主要工作职责之后,题主完全可以根据本公司的实际情况及美导岗位的历史版本整理出来明确的新版JD,这个JD包括重新梳理过的岗位职责及任职资格,除此之外,为了让JD 更加具有吸引力题主还可以在JD里面添加相关的福利,比如,据我所知有的公司的美导就可以免费试用护肤品或者打折购买公司的护肤品。除了类似这种福利之外,更可以加上专业、系统化的职业培训——对于美导来说,每个公司都有系统性的培训,这无疑是对候选人来说最大的福利。

       在我刚刚进入金融行业的时候,那时候也是面临着比较大的招聘压力,可以说是“两眼一抹黑”,为了打开招聘的新局面,我做的第一件事情就是把公司的所有在招岗位的JD重新梳理了一遍,对梳理好的部分岗位,我还请业务部门同时专门帮我翻译成英文——为招聘外籍候选人做准备。

       在做JD梳理和更新的时候,我并不是只做书面编辑,而是在一定范围内展开了访谈,从这个职位的上级、平级、下级入手来了解不同维度在实际工作中对拟招聘岗位的真实要求,真正的需求是“访谈”出来的。

        比如,我们最基础的分析师岗位,通过访谈我知道,这个岗位不仅仅是要表面上会写各类分析报告,其核心能力是金融建模能力、数据分析能力、出色的书面及口头表达能力等等,这些有些方面是不必写进JD的,但是你作为人力是必须掌握的这个企业对该职位的真实诉求——为简历筛选及面试筛选打下基础。

 

二、以终为始才会找到合适的人:

       有了更新过的JD和对拟招聘岗位有了初步的了解之后的下一步是什么呢?那就是招聘方向、渠道的选择。

       我是从什么角度来考虑的呢?非常简单,我就从已经在岗的员工简历入手,确定招聘方向、渠道。

        比如通过对在岗员工的简历分析,我得知公司的分析师主要是来源于海归,主要是来自于澳洲、北美、英国这三个地区和国家的海归——所以海归硕士是一个分析师的招聘来源,一般海归的毕业时间跟国内应届生的毕业时间不同,他们会错过秋招,我可以充分利用社招和校招的两个大的招聘渠道来进行招聘。当时我们社招就是用的猎聘、智联、前程无忧这三个网站,而校招主要是通过清华大学经管学院的校招现场进行。

       我的这个思路,可以给题主以参考。那回到本案例来说,美导的社招如何来开展呢?题主不妨可以翻看一下贵公司现有美导的简历,看她们在入职贵公司之前都是从事什么样的工作、她们都是从什么渠道被贵公司招揽的,这样入手,你可以了解到基本的招聘方向。

       另外,美导要求具备销售、美容手法知识、产品知识等方面的知识储备,在美容院的美容师眼里,美导是一个比较好的职业发展方向——社会地位比美容师高,收入也比美容师可观,美容院优秀的美容师题主可以列为一个招聘方向,可以列为参考,美容师加以培训之后就可以成为符合贵公司要求的美导。

       至于还有什么其他的招聘渠道,那就要题主根据自己工作实践多总结、多思考,举一反三了。

       记住,一个公司负责招聘的HR,不要只把自己当做一个可以通过招聘网站来“守株待兔”的招聘负责人,而是要把自己当做企业内部的“猎头”,要有“猎头思维”。

       题主要用好招聘网站的“简历库”,如果没有合适的主动应聘者,不能“坐以待毙”,要在“简历库”里面通过关键词设定等来搜寻相关合格的候选人。

       除此之外,招聘不能拘泥于纸面上的,还要走出公司去,跟社会接触,招聘也有“野路子”。给题主分享一个同行分享的真事——这件事发生在前两年互联网事业发展地如火如荼的北京,某互联网企业的HRD接手了一个短期内组建十几人规模软件开发团队的任务,可是猎头、社招、网站人才库都翻遍了,短期内没有这么多合适的候选人,而且同行业竞争激烈,各企业的“通讯录”都被列为本企业的“机密文件”,那通过打电话挖人的思路也断了,怎么办?还是那句话——不能坐以待毙。

       这位互联网企业的HRD就在每天的9点之后做起了兼职——滴滴司机,专门在上地地区拉活,为什么在上地?那是因为上底相当于北京的“硅谷”,互联网企业的聚集地,每天晚上9点之后,程序员们下班了,但是一车难求,就是通过拉“滴滴”,这位HRD在规定时间内完成了招聘任务!思路很简单,乘客一般就是候选人或是潜在候选人,乘客上车之后此HRD就发挥人力的亲和力跟乘客聊,先确认乘客是否是做互联网行业的,确认完毕之后,HRD会表明自己的真实身份,那乘客就会很好奇——HRD怎么拉起了“滴滴”,那这位HRD就会说:“这不,我们公司老板要求我在规定时间内完成某软件开发的技术团队的组建,我这眼看完不成任务,这不为了‘下岗’做准备提前熟悉角色。”人人皆有恻隐之心,那前期聊得不错,肯定会接着问招什么样的人,那就实话实说,如果乘客就是做软件开发的,且有换公司的打算的,那接下来就是一场临时面试,下车前互留微信,为正式面试做准备;如果没有换工作的打算,那下车也可以加微信,这时候HRD会说——您可以推荐候选人给我,如果简历通过,我会给您微信红包答谢,如果成功入职,按照公司规定,我们另有现金重谢。那运气不好,乘客不是程序员,但是在这个行业里的,那也没什么损失——聊得开心,把成功推荐简历有微信红包答谢说出去——说不定还会推荐自己的同事前去应聘。这真是一场互联网招聘的“盛宴”:通过”滴滴“打车app在目标企业周围“偶遇”候选人,然后再通过微信红包答谢等“利诱”来获取符合要求的简历,不得不说没有做不到,就怕想不到。千万别当段子看,这是真人真事。

      Tips1:作为新人,遇到没做过的事情,要动脑筋、想办法,当你没思路的时候,你要以终为始,以现有的员工简历为参考,知道你要招的人是什么样的人、从哪里来,打开招聘思路。

      Tips2:招聘要转换思维,把自己当成企业内部“猎头”,变被动为主动,招聘的方法只有你想到了,才有可能做到,你连想都想不到,肯定做都做不好。

 

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招聘美导,选行业招聘网并走出去,效果更好

秉骏哥李志勇
43304人已关注 关注
  就楼主半个月没有招到美导一事,简要分析并建议如下:1、渠道单一  楼主说目前招聘渠道只有boss。  我认为,招聘渠道还是过于单一,虽然boss招聘的知名度和影响都比较好,但是,经过楼主现实的招聘,其效果并不理想。  在这样残酷的情况下,楼主可以给领导建议适当增加招聘渠道。当然,要说服领导,事先还是要准备充分的,比如:现有招聘渠道的招聘效果,包括投简历、搜索简历、应聘者情况、招聘过程等都需要整理,以及建议增加渠道是什么,为什么要增加它而不是其他渠道,需要事先搞一些同行招聘调查。  如果冒然的给领导建议,而讲不出具体的理由、事实,领导不但不会同意增加渠道,反而会认为你工作做得不细致,对你的印象就不会太好,甚至对你今后的加薪晋升影响都是有的。2、原因不详  半个月招不到人,楼主怀疑个人能力,或者与企业竞争力或招聘渠道太少有关。  由于楼主仅仅提供了招聘渠道与结...

  就楼主半个月没有招到美导一事,简要分析并建议如下:

1、渠道单一

  楼主说“目前招聘渠道只有boss”。

  我认为,招聘渠道还是过于单一,虽然boss招聘的知名度和影响都比较好,但是,经过楼主现实的招聘,其效果并不理想。

  在这样残酷的情况下,楼主可以给领导建议适当增加招聘渠道。当然,要说服领导,事先还是要准备充分的,比如:现有招聘渠道的招聘效果,包括投简历、搜索简历、应聘者情况、招聘过程等都需要整理,以及建议增加渠道是什么,为什么要增加它而不是其他渠道,需要事先搞一些同行招聘调查。

  如果冒然的给领导建议,而讲不出具体的理由、事实,领导不但不会同意增加渠道,反而会认为你工作做得不细致,对你的印象就不会太好,甚至对你今后的加薪晋升影响都是有的。

 

2、原因不详

  半个月招不到人,楼主“怀疑个人能力,或者与企业竞争力或招聘渠道太少”有关。

  由于楼主仅仅提供了招聘渠道与结果不理想,并没有说企业有关情况以及个有能力问题,要让我来猜是什么原因导致招聘效果不好,还真拿不准。

  在我看来,刚入行的HR小白,并不能完全与“能力不好”划等号,顶多可以说经验不是很多,经验与能力是两回事嘛,我看到一些小白,工作能力也挺强的。如果说到企业竞争力问题,简直根本插不上话,因为楼主没有提供一丝一毫有关企业竞争力的信息。

  说到招聘渠道太少,我在前面也简单分析了,这或许是影响招聘效果的比较直接的原因,但我认为,这绝不应当是重要的唯一原因,一定还有其他更为重要的方面没有做好才导致招聘不理想的。大家不妨继续往下看。

 

3、美导的职责

  网搜了一下,护肤品公司的美导有两类:

  一类是厂家的,另一类是代理商的。其主要职责有:培训加盟店或专柜销售人员的产品专业知识和销售技巧,帮助加盟店或专柜做月/季度促销活动,加强加盟店跟公司的客情关系,帮助客户解决销售问题。厂家的美导跟代理商的美导工作职责差不多,只是厂家的美导培训能力要求更高。

  根据楼主提供的信息,楼主要招聘的很可能是厂家美导。如果大家想了解更多关于美导的职责或类似信息,可以上网搜搜。

 

4、行业招聘网更适合

  个人认为,招聘行业专业的人才,选择综合性的招聘网站,效果一般不容易很理想,相反,如果使用本行业的招聘网站,效果就容易好些。

  就护肤品行业来说,有一些垂直的化妆品人才网,楼主可以向领导建议使用。在建议前,对该网站的费用、职位量、优惠政策要了解清楚,如果有同行企业使用过该网站,最好多向同行了解。

 

5、一定要走出去

  看了楼主的描述,让我一下子就联想到今年8月10日周一的分享话题“HR如何解决小众岗位招聘难的问题”,如果想了解那次分享情况,大家可以翻阅三茅的打卡话题。

  我们可以设身处地站在美导角度想想,她们的工作一般都在现场,很少坐在办公室里,即使要找工作,恐怕也不在习惯在网上找,她们更愿意通过朋友、熟人介绍或者自己抽时间去类似的单位推销自己。

  也就是说,如果在办公室里守着电脑上的网络招聘渠道,招聘效果是难以理想的。为什么不走出去呢?看看大街上,护肤品的卖场还少吗?里面难道没有美导的倩影?你不可以走进去假装看护肤品,然后与她们慢慢拉家常、聊天,一来二去,有点认识后,是不是就可以讲正题了。

  不管是厂家的美导还是代理商的美导,工作职责和性质大同小异,都可以作为招聘的对象,只是如果人选多了,就可以优选一下。

 

6、加入专业群

  现在的招聘,早已不是只抱“网络”或“现场”了,除了传统的招聘方式,同事推荐、熟人介绍、加入专业QQ群/微信群等,都是非常好的方式。

  想想看,如果是专业的群,里面几乎都是做美导或类似工作的,她们自己或认识的美导人才,是不是比楼主多得多啊,只要给她们讲清楚招聘要求、条件以及公司提供的薪资福利等待遇,如果有意向,再一对一的进行聊天。

  再有意愿,就可以邀请到公司来现场面试、测试等,也不至于半个月连一个人也招不到吧。

 

7、思维要活跃些

  工作上的小白,理应勤奋努力,在专业理论知识、动手能力等方面都要快马加鞭不断学习,否则,很容易被后来者赶上或超过,也不容易让前辈或领导认为你是一个值得重用的人。

  如果在工作上遇到困难或工作效果不好,就要积极想办法突破,而不是等着领导替自己想办法,如果实在想不到更好的办法,可以向同事请教,也可以向领导寻求帮助,毕竟每个人的知识、经验不同,拥有的人脉也不同。

  如果你不给同事或领导说,大家都认为你招聘工作一定没什么问题,如果你讲了,大家会在一定程度上帮助到你,特别是你的直接上级,更是会更加关注你的招聘情况。

 

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HR的能力总能变得更高,也必须变得更高

吴西楚
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新人招不到人,这事其实还挺普遍的,与之对应的,也包括了刚刚接触绩效,结果绩效考核过程问题不断;刚刚接触薪酬,结果马上就有员工的薪酬被算错这些都是个人的能力问题吗?至少很多当事人觉得还有其他原因,比如企业的制度不够完善,比如老带新做的不够好,比如企业缺少良好的平台但说到底,还是个人的能力不强,如果个人的能力也还算强,那就是还不足够的强。同事家的孩子入职一家初创企业,刚刚去的时候信心满满,,觉得这有什么难处,他看他爸每天管着一批人,感觉也就不过如此,他也能够做到。结果上班没几天就抱怨,说这个事做不成,那个事不让做,感觉处处碰壁,事事受阻。哎,就是公司太小了他这样说,但一起吃饭的时候,我们都以为他要换个工作,他却跟我们说他并不打算换。他的理由是,如果企业足够大。虽然做这些事都很简单,但就发挥不出他的能力了。大企业让人把大事做好当然很好,但小企业让他做成一件...

新人招不到人,这事其实还挺普遍的,与之对应的,也包括了刚刚接触绩效,结果绩效考核过程问题不断;刚刚接触薪酬,结果马上就有员工的薪酬被算错——这些都是个人的能力问题吗?至少很多当事人觉得还有其他原因,比如企业的制度不够完善,比如老带新做的不够好,比如企业缺少良好的平台……但说到底,还是个人的能力不强,如果个人的能力也还算强,那就是还不足够的强。

 

同事家的孩子入职一家初创企业,刚刚去的时候信心满满,,觉得这有什么难处,他看他爸每天管着一批人,感觉也就不过如此,他也能够做到。结果上班没几天就抱怨,说这个事做不成,那个事不让做,感觉处处碰壁,事事受阻。“哎,就是公司太小了”他这样说,但一起吃饭的时候,我们都以为他要换个工作,他却跟我们说他并不打算换。他的理由是,如果企业足够大。虽然做这些事都很简单,但就发挥不出他的能力了。大企业让人把大事做好当然很好,但小企业让他做成一件事却成就感更高,让他觉得更有挑战,对自己的帮助也更大些。

他的观点不但很积极,也很有启发性。

 

在职场中,我们的人力资源从业者,大部分其实是在中小企业中,这些从业者中,大部分又处于中层或基层的岗位。大家可能都有感触,那就是企业的规模、性质、发展阶段、导向、资金等,都会严重的制约着人力资源工作。HR们聚在一起开吐槽大会,恐怕是最有共鸣的。但问题不是我们抱怨能够解决的,在面对这些问题的时候,我们一般只会面临两种选择。要么换个工作,要么就干好工作。而无论换个工作,还是干好工作,需要的都是我们先修炼好自己的能力,让自己的能力变强。如果你觉得自己一身本事,能力值报表,但仍然受困于企业的这些因素不能施展抱负,那不好意思,不是企业的问题,至少不全是企业的问题,只能证明你自己还不是足够的强。如果说巧妇难为无米之炊,那我们就得当“能妇”,不但要会做饭,还要能够找来米,如果找不到米,那就想办法种出米、借来米、买来米,总之,无论想什么办法,发现问题、解决问题才关键。

 

就像案例中的问题,其实只要简单看看,就知道当然是自己的能力有问题,而且有很大的问题。

第一个最大的问题就是自己还没认识到问题。

自己开始怀疑自己是好事,但自己半个月没招到人才怀疑自己,这显然就不只是一点点的问题了。

第二个问题就是缺少诊断问题的能力。

问题诊断有的时候比解决问题还重要,事实上,只要知道问题出在哪里,想要解决也并不难。不过我们需要注意的是,找到问题并非只是看到问题,还要有深入分析的能力。比如招不到人,表层次的问题当然是招聘的渠道不够多,如果抛开案例,可能还有招聘的方式不够新,招聘的频次不够大……但我们要深入的剖析这些问题,比如深层次的问题则可能是雇主品牌建设的不够好,自身的薪资设计等不够先进。浅层次的问题是自己可以解决的,深层次的问题,则需要从更高的站位去协调解决。解决自己能够解决的,为自己不能解决的提供可能解决的方案和建议,极力推进自己需要解决的,试图解决自己不好解决的。这样问题就容易迎刃而解了。

第三个问题就是对行业和岗位的了解不够深刻。

当然这种问题也最容易解决,所以放在最后来说。作为招聘的小白,最需要了解的就是企业的需求,需要多少人,需要什么样的人。同时还需要了解这些人可以在哪里招、怎么去招、招什么样的合适。显然,案例中的从业者采取用既定的方式“守株待兔”,有点闭门造车的意思。任何从业者都需要走出去看一看,招聘工作上,你需要做的不仅仅是和候选人的沟通,还有对行业和整体业态的了解和把握,只不过这些就需要更长的时间和更多的学习,才能够掌握了。

 

虽然很多企业尚不至于招不到人,但招不好人却并不罕见。我们面临无论是招聘的问题,还是其他的问题。一定要清晰的认识到,企业怎么样是自己的选择,有的企业处于行业领先,就一定有企业处于行业的终末端,我们需要做的不是怨天尤人,而是正视自己、审视自己,不断增强自己的能力,只要自己的能力足够强。如果继续在这个企业里,一定能做好工作。即便不在这个企业里,也能够找到更好的工作。

 

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明确方向,自身强大,事有可为

茹菓同学
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  不用怀疑,个人能力就是存在欠缺。相较于企业问题,个人能力的提升效果会更加明显,而且是更加双利的行为。  如果了解咨询行业的朋友就会知道,咨询行业的HR顾问们,项目周期短的时候是几天到一周,在这一周内就要交付一个用户满意的结果。偏偏找到咨询的问题难度都基本是战略级别的难度,那HR顾问是怎么做到帮一个完全不相关的公司解决相应的问题呢?用一句话概括,他们拥有更多的信息,用最短的速度变成"行业的专家"和"公司的员工",最后站在专业角度提供一个质量最好的解决方案。当然,进到咨询的基本是职场最顶尖的一批人,但他们的行为方式和思考方式完全值得我们借鉴。  1、视野:很多人都会吐槽说,咨询公司的强大不是自身的强大,是一套模版加上背后公司的海量报告沉淀。这个吐槽某种程度上面没错,但也反应了一个关键点:信息。我更加倾向把这个信息解释为视野,即市场了解度、公司的诊断方式、当...

  不用怀疑,个人能力就是存在欠缺。相较于企业问题,个人能力的提升效果会更加明显,而且是更加双利的行为。


  如果了解咨询行业的朋友就会知道,咨询行业的HR顾问们,项目周期短的时候是几天到一周,在这一周内就要交付一个用户满意的结果。偏偏找到咨询的问题难度都基本是战略级别的难度,那HR顾问是怎么做到帮一个完全不相关的公司解决相应的问题呢?用一句话概括,他们拥有更多的信息,用最短的速度变成"行业的专家"和"公司的员工",最后站在专业角度提供一个质量最好的解决方案。当然,进到咨询的基本是职场最顶尖的一批人,但他们的行为方式和思考方式完全值得我们借鉴。


  1、视野:很多人都会吐槽说,咨询公司的强大不是自身的强大,是一套模版加上背后公司的海量报告沉淀。这个吐槽某种程度上面没错,但也反应了一个关键点:信息。我更加倾向把这个信息解释为视野,即市场了解度、公司的诊断方式、当下HR工作的评判等,用提问的方式可以去自测自己的视野情况:
  我所在的护肤公司在行业内什么地位?上中下?大概什么分位?
  公司当下的阶段是什么样子的?初创、成长还是成熟?那么合理的公司战略是不是合理?
  公司的SWOT分析是什么样子的?
  公司的友商竞品是哪些?我跟他们的HR有过联系交流么?
  行业内的标杆又是哪些?我有跟他们的HR的联系渠道么?
  公司当下的情况是什么样子的?良性还是恶性?
  职能部门职能健全么?导致如此分工的原因是什么?
  经过这样子的分析,基本上可以回答是否是公司的问题。不过小白可能面临的很大的问题就是不知道怎么去判断分析,就是后面提到的方法论。


  2、方法论:应试教育学过的知识其实远比职场学的知识要多要复杂,甚至还没有连贯性和实践的机会,但为啥感觉职场更加无头绪。因为我们更加倾向于被动学习,如果没有个老师告诉我们学习什么,自己是找不到破局的思路的,甚至对问题的理解都会有局限性。招聘小白会觉得是不是渠道的问题,但招聘经理想的会不会是市场的问题和岗位的要求问题,咨询顾问想的是战略的情况和布局的问题(顾问不会思考到这个人好不好找,只会思考这片海够不够蓝)。明显后者的解决方式会更加有效。如何学习方法论?最为简单有效的方式就是找到老师,可以找一些资深的前辈,可以在论坛里面搜明确对应的方法,可以直接问领导相关的问题。把第一大类的问题都弄清晰明白了,就不会毫无头绪,至少不会怀疑自己的能力。


  3、专业度:因为HR的门槛低下,导致很多不体系的HR入行,又加上很多资本的宣贯,什么"领导说话之前与领导讨论,领导说话之后就是对的"这种心态会深入人心。导致很大程度上,自我定位成一个执行的角色,也就是令人心疼的脑力螺丝工。
  如果公司用的是boss招聘,可能就会沿用boss招聘,并不会想一想有没有更好的招聘渠道。
  如果公司招聘就是线上撩,约面,面试,就觉得该是这样子,并不会想会不会有线下的方法找到合适的候选人。
  也不会去想美导这个群体的特性,美导的特性,是聚群,线下为主,相对信息工具使用度较低,也就是说,熟人推荐,外部推荐,美容培训机构推荐会不会更加针对性?也可能会有人跳出来说,我们招聘费用预算是固定的,基本没有额外的费用。那如果是我,我会先跟内部的美导相熟,找她推荐,然后请顿饭之类的(这个费用约等于零)。最后再找到领导沟通汇报,证明内推或者外推的可行性,要求经费的支持,会不会更加合理一些。
  个人语言总结一下,专业度指的是能用HR的方法来有效的解决具体的问题,不是因循守旧不是照本宣科。


  4、思考和学习:我觉得很大程度上,是思考促进了学习,所以思考思考还是思考。如果是一个真正关注工作的,她会必然思考这些困境,为了找破局的方法,自然会有很多的解决策略,但这些策略之前没有接触过,自然会去进行相应的学习。三省吾身,复盘问题,古今中外的都在强调思考的重要性。


  5、行动力:"莽"。初生牛犊要不怕虎,有个想法就要勇于试错,每天固守在电脑前,等着简历,简历少就焦虑缺没有行动,完全对解决问题没有帮助。找领导多聊聊,找公司内有的美导多聊聊,甚至有个候选人,我都把她的群体琢磨透,会不会很容易引申出大一匹的候选人。
  脉脉上面有一些招聘总监和招聘专家,相信他们也经历过招聘美导这样的角色,但他们的成果肯定不局限于招到这个岗位,他们会更多会形成这个市场这个群体的报告,他们会有很关键的人脉。未来他们或者他们的下属再招聘美导,转手一推几个微信即可。这才是努力的方向。

 

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从案例解析招不到美导这类岗位的原因究竟是什么?

徐渤bobo
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哈咯,大家好,我是人狠话又多的HR石榴姐徐渤BOBO,看到案例说招聘的问题,今天就来和大家聊一聊招聘诊断的问题。这个案例非常典型噢,有经验的招聘OG(老手)看一眼就知道这是因为渠道搞错了。美导这样的岗位在BOSS上招聘肯定是效果不会好的,BOSS简历多一些的是类似企划、策划、运营、产品经理、电商运营等相关岗位。因为BOSS在初创期开始就是从这些行业开始推广,而美导这种岗位与地推、营业员、服务员一样是隶属于传统型,这样的岗位在更传统一些的招聘渠道,例如58同城招聘、51job等可能效果会好很多。甚至在当地寻找外包公司整体做招聘外包也是更方便快捷甚至价格还比BOSS低一些。(暗暗吐槽一下,BOSS越来越贵)案例中是一个招聘新手,所以老手们可能一眼就能判断出来这个大问题,而新手却不太清楚。其他小问题自然就不用多说。然而如何系统的判断招聘体系还是需要有一套工具与模型的。招聘新手HR所熟知的招聘...

哈咯,大家好,我是人狠话又多的HR石榴姐徐渤BOBO,看到案例说招聘的问题,今天就来和大家聊一聊招聘诊断的问题。

这个案例非常典型噢,有经验的招聘OG(老手)看一眼就知道这是因为渠道搞错了。美导这样的岗位在BOSS上招聘肯定是效果不会好的,BOSS简历多一些的是类似企划、策划、运营、产品经理、电商运营等相关岗位。因为BOSS在初创期开始就是从这些行业开始推广,而美导这种岗位与地推、营业员、服务员一样是隶属于传统型,这样的岗位在更传统一些的招聘渠道,例如58同城招聘、51job等可能效果会好很多。甚至在当地寻找外包公司整体做招聘外包也是更方便快捷甚至价格还比BOSS低一些。(暗暗吐槽一下,BOSS越来越贵)

案例中是一个招聘新手,所以老手们可能一眼就能判断出来这个大问题,而新手却不太清楚。其他小问题自然就不用多说。然而如何系统的判断招聘体系还是需要有一套工具与模型的。

招聘新手HR所熟知的招聘就是:获得招聘需求----发布信息---搜索简历---邀约面试----发送OFFER。然而招聘真的只有这些吗?我在很多课程中都阐述了一个观点,即使是一名招聘专员,只要是负责招聘,就是一位招聘官。招聘官的思维必须是有思路的:

 

一、关于招聘需求的澄清及候选人画像

招聘的岗位你真的深入了解了吗?岗位分析有没有认真进行?为什么要招聘这个岗位?这个岗位需要技能有哪些特征?承担的职责是什么?什么样的叫合适?这个岗位上下游关系是什么?流程是什么?最最关键的一条也是最容易被忽视的一条:这个岗位的从业者大多数有哪些特征?干的好的有哪些特征?这其实就是我们所熟悉的任职资格。招聘专员对于任职资格也是需要了解透彻的,如此才能正精准的画出候选人画像,候选人画像包括:

什么样的人?多大年纪?男人还是女人?

这群人的特征是什么?

在哪能看到更多的这群人?

这群人会被什么吸引?

以案例来举例,美导是美容导师的简称,是专业美容行业的一种职业称谓。相对来说这是一个比较垂直的领域,美导的工作职责就是受公司(厂家或代理商)派遣为下级的美容机构提供技术培训和终端会议的支持。比如某美容院开张或者做促销活动,上级机构就会派美容导师来帮助,给客人讲课,其他时间培训美容师手法、技术、产品专业知识等。

所以,本案例中的候选人画像就是:

什么样的人:女人、年纪一般会在20-35岁之间

特征:有比较好的形象气质,一般要求有美容师的从业经验或对美容及化妆品行业非常了解,再放大一些,则可能会是外向且爱美的一群女孩子

在哪能更多的看到这群人: 各专柜、各美容院活动、小红书、化妆及美容博主下

这群人会被什么吸引:这群人大多数即使上网也是刷刷抖音、小红书或明星微博、她们爱美也喜欢分享,关注的公众号大多可能会是时尚、化妆等。

鉴于以上分析,招聘美导这个岗位肯定不可能在BOSS直聘,效果更好的则可能有:

化妆品博主的下方评论、小红书UP主的围观群众、时尚大V的公众号关注者、抖音教化妆的那些红人关注者,这群人年轻又时尚,年纪大一些的可能偏保守,找工作可能会在58同城、前程无忧等渠道,年纪轻的则可能通过朋友推荐或者是品牌商宣传广告。因此,做好候选人画像才能把钱花在正确的刀刃上,招对人,快招人。

 

二、招聘官也是雇主品牌官

只要你是做招聘的,即使是个专员也是一枚招聘官,招不到人还有一种可能性是因为公司小,没有影响力,没有雇主品牌影响力。不要小看雇主品牌影响力。阿芙精油在开始也不是这么出名,如今人才济济就是因为早期他们公司在各大论坛上放上了公司的各种藤椅、沙发、咖啡间等。在那个年代,有这样的已经算是非常好的公司,那个年代的年轻人也会有这样的就业偏好,认为这是一家不错的公司。同理,小而美的公司也是一样可以招到人才,因此身为招聘官,一定要懂得研究如何通过简单的事件也能实现大的效果的雇主品牌,以本案例为例,公司的美导在入职后要做的欢迎仪式(美容行业一般都有),公司现在好看的美导拍摄成一个小短片在公司的官网、公众号以及一些同事的朋友圈转发,公司做的一些活动在行业论坛里、时尚公众号里写成一些半软文进行投稿,这些都可能会变成公司的雇主品牌宣传及招聘时用到的素材。我认识的一家会展公司,经常由团队领导带着95后的孩子们一起出去打卡上海美食与奶茶,将这些照片由公司的摄影师拍成好看的照片,在上海的美食时尚公众号投稿发表,最后留了招聘广告邮件及公司名,说了是XX公司的活动,最后源源不断的有人要来公司做会展直销。画像是符合的就可以进行这样的策划。

 

总结:即使是只做招聘,也是需要做精深,整天抱怨自己还在从事事务性工作是因为脑子里没货才不能做到运筹帷幄,任何时候,处理事情的方法不可能只有一条,找到更对更合适的才能体现你与别人的不一样的价值,才值得老板为你付更高的薪酬。

 

想要做好HR,就要讲求精耕细作。不同的HR在不同的阶段应该具备不同的工作能力,对思维方式也有不同的要求。如果想知道不同阶段HR成长进阶知识图鉴,了解快速进阶HRD的思维模型,可以听一下我今晚19:30的直播课。限量200个免费名额,想学习的同学可以提前进群占位:

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招聘是天时地利人和的结果

李红岩
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新人HR招不到人,是归于自身原因还是企业问题?在我看来,企业HR招不到人,既有HR的原因也有企业的问题。企业问题无非就是企业自身的实力,比如企业在行业中的地位,企业的薪资待遇,企业文化等,这些因素都会影响到应聘者是否选择这家企业。比如互联网行业,无论是早期的BAT还是后来的JMD等,这些都是行业的头部企业,任何一个行业的从业者都有进去工作的期望,所以这个就是企业本身的实力所体现的,这些企业HR并不一定是多么的厉害。但是,毕竟不是每一家企业都是BAT,如果企业实力不够,怎么办呢?我认为作为一名优秀的HR,无论企业目前是什么条件,HR都应该根据企业现有条件招到企业所需要的人才,而不是想着企业的各种问题。因为企业有一个发展的过程,如果只盯着问题,而不解决问题,企业就没有继续发展的可能了。所以,新人HR招不到人,最终还是回到了HR自身实力上来了。HR自身问题,无非就是个人招聘经验和渠...

新人HR招不到人,是归于自身原因还是企业问题?

在我看来,企业HR招不到人,既有HR的原因也有企业的问题。

企业问题无非就是企业自身的实力,比如企业在行业中的地位,企业的薪资待遇,企业文化等,这些因素都会影响到应聘者是否选择这家企业。比如互联网行业,无论是早期的BAT还是后来的JMD等,这些都是行业的头部企业,任何一个行业的从业者都有进去工作的期望,所以这个就是企业本身的实力所体现的,这些企业HR并不一定是多么的厉害。

但是,毕竟不是每一家企业都是BAT,如果企业实力不够,怎么办呢?

我认为作为一名优秀的HR,无论企业目前是什么条件,HR都应该根据企业现有条件招到企业所需要的人才,而不是想着企业的各种问题。因为企业有一个发展的过程,如果只盯着问题,而不解决问题,企业就没有继续发展的可能了。

所以,新人HR招不到人,最终还是回到了HR自身实力上来了。

HR自身问题,无非就是个人招聘经验和渠道。

1.个人经验

个人经验是随着工作阅历的增长而增长的,如果是新入行,是不是就没法工作了?其实并不是这样子的,工作经验的获得,除了在工作中实际历练外,我们还可以通过看书、向前辈请教等方式快速获得。所以,作为新人HR可以多向周围的老HR请教招聘方法技巧或者购买书籍学习,快速掌握招聘技巧。

2.招聘渠道

5G时代,我觉得是最好的招聘时代,也是最坏的招聘时代。

招聘渠道不是越多越好,因为管理好招聘渠道需要很大的精力,而且不同的行业对应的渠道也不相同,如果遍地开花,而没有精力去管理这些招聘渠道,最后可能是竹篮打水一场空,什么都得不到。所以HR要根据企业所属的行业选择最核心的几个渠道,用心经营,再在精力允许的情况下使用一些辅助渠道。

当然,渠道也不是只有1-2个就是好的,只有通过更多的渠道传递企业招聘信息,更多的人才能看到,才会吸引到更多的候选人。

5G时代给我们提供了招聘的便利性,但是也应该看到它的不利的一面。招聘渠道增多,意味着你需要筛选渠道,如果筛选不当,可能投入了时间和金钱,效果却不理想。而且现在招聘有往社交招聘趋势发展,所以企业在招聘渠道选择上应该多向社交招聘的方向走,而不是固守着传统的几个招聘渠道。

现在的招聘已经走向了先有社交,再谈招聘,关系熟了,招聘自然而然的发生。

所以招聘的渠道就不能仅仅盯着几个招聘网站了,而是应该发挥各种社交渠道。

 

企业招聘不是一件简单的事情,在我看来,只有满足了天时地利人和,才有可能招聘到合适的人才。

一、合适的人才出现在合适的时间

一年的年中招人就比年初和年终难,为啥?前不着村后不着店,很多人不会有换工作的打算,市场上人就少,这个时候去招聘,就比其他时间要难。

再比如,2020年的疫情,疫情期间很多企业倒闭,有很多人失业了,疫情后招人很容易,因为前半年积聚了大量的人需要找工作。同时,疫情也让一些人不敢轻易更换工作,所以某些行业反而疫情后招人难了。

 

二、合适的地方找到合适的人

你家是做护肤品的,如果你把招聘简章发到SCDN等程序员聚集的地方,那就很难找到人。

所以要根据自己企业的产品特点选择合适的渠道,再用合适的宣传手段传递出去。所以在HR实力不变的情况下,招聘渠道的选择就显得很重要了,选定招聘渠道后,招聘信息的制作,发布,维护都需要付出心血的,而不是挂上一个职位就完事了。

 

三、做一个有人情味的HR

未来HR招人只会越来越有人情味。90后、00后们可能不会像70、80后们找的是一份养家糊口的工作,而是一份事业,一份自己满意的兴趣。所以没有人情味的招聘简章已经打动不了他们,更多的需要HR倾入自己的感情,先谈感情,再谈招聘,可能就是常态,正是那句你待我如初恋我就跟着你干。

现在很多企业讲事业留人,很多企业给员工配股票,员工关怀,提高员工福利,为啥?最后目的还是留住员工。因为越来越多的企业知道,光靠工资已经很难留住员工了,只有对员工倾入感情,把员工当作自己人对待,员工才不会把工作仅仅当作一份工作对待,也会倾入感情,把工作当自己的事业去经营。

所以,企业招聘既简单又复杂,用心做了就会简单,如果仅仅是为了完成指标,那可能就会很难。

 

三茅课程【不要钱】

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找人?招人?召人?照人?

林益民老师
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记得前段时间梳理总结过招人的问题,越来越觉得,其实招聘技术是次要的,人才招聘的关键更在于人才资源和渠道资源的积累,以及人才寻访的敏感性。时长自然有效果,只要是有心人,吃顿饭、上个洗手间、逛个街、去个超市购物都能招个人回来。也曾经负责过劳动密集型企业招聘工作,创下过阶段性短时间连续招聘600人的记录,也负责过中高端专业人才招聘,虽然现在是HRVP侧重培训讲师,但回头看看仍所感良多。刚好近期假期长,静下来整理一下各类招聘方法,现在重新梳理升级一下。第一大类:线上招聘。A、首先是像智联、前程无忧、58赶集、BOSS直聘这一类全国性网站,简历积累多,也属于老牌传统网站,可以尝试。但是需要特别提醒的是,不同网站有不同的人才特点,注意区别:例如智联前程中层人事较多、58上基层劳动者较多、BOSS起步晚主打高端,但目前因运营问题也有人才下沉特点。B、专业/行业类人才网站。比如面向学生...

记得前段时间梳理总结过招人的问题,越来越觉得,其实招聘技术是次要的,人才招聘的关键更在于人才资源和渠道资源的积累,以及人才寻访的敏感性。时长自然有效果,只要是有心人,吃顿饭、上个洗手间、逛个街、去个超市购物都能招个人回来。也曾经负责过劳动密集型企业招聘工作,创下过阶段性短时间连续招聘600人的记录,也负责过中高端专业人才招聘,虽然现在是HRVP侧重培训讲师,但回头看看仍所感良多。刚好近期假期长,静下来整理一下各类招聘方法,现在重新梳理升级一下。

 

第一大类:线上招聘。

A、首先是像智联、前程无忧、58赶集、BOSS直聘这一类全国性网站,简历积累多,也属于老牌传统网站,可以尝试。但是需要特别提醒的是,不同网站有不同的人才特点,注意区别:例如智联前程中层人事较多、58上基层劳动者较多、BOSS起步晚主打高端,但目前因运营问题也有人才下沉特点。

B、专业/行业类人才网站。比如面向学生的应届生求职网、医务人员的丁香网。国际人才网、中华英才网等等,每个行业都基本有自己的集聚网站,找到本企业对应行业招聘网站,更有针对性,效果最佳。

C、线上招聘会,一些专业收费招聘网站组织,仅仅把一些线下的东西搬到线上,疫情期间可以尝试,另外还要看性价比。

D、本地龙头招聘网站,比如安徽的新安人才网,在本地区域招聘上做到龙头,如果您的企业专注省内发展,可以选择投放本地招聘网站,专注本地招聘,人才与简历更有针对性。

E、地方各类市民信息论坛,这类网站各个城市都有,找到自己所在城市综合型网站,发帖招聘也有一定效果。

F、政府就业网站或资源平台。这类网站一般由社保局或民政局等相关部门组织运营,里面有大量官方招聘信息资源,不管是招聘会还是人才推介,某些时候,用处很大。

 

第二大类:线下招聘会。

A、政府免费人才市场/大厅。现在就业知道体系下,各个政府都有专门场所供企业申请免费开展招聘工作,此类场所一般为集聚型,为XX地人才市场,作为企业方,到人才市场开展招聘,也是省心省力的事。

B、年后开春,政府都会开展大型公益招聘会,企业方应及时对接,做好资质提交和报名工作,争取在年后政府举行的(一般为多次)招聘会上开展招聘工作。

C、招聘网站的线下招聘会。一些收费的招聘网站,例如:智联等,每年都会组织数次大型招聘会,企业方完全可以参与。

 

第三大类:特别组织与渠道。

A、公司官方网站,发布招聘需求,请在职员工转发,效果也可以。

B、设计专业招聘文案和海报或者H5,朋友圈或者自己所在圈子发布,也可以。

C、专业紧缺人才,可以找人事的HR同行推荐有没有更好的渠道或合适的人,乃至和其他企业HR互换简历,也会有不晓得人才收货。

D、我们企业有一年还采用了居民区广告法,提前设计了一些不干胶广告单页,邀请在职员工几百人过年带回家,只要在自己小区公告栏李张贴招聘信息的,图片反馈,给与一定小奖励,覆盖率和效果都很好。

E、请一些特别人群,不管是环卫人员或者楼盘带人、发广告人员,邀请他们有偿帮忙发招聘单页,也可以,但注意选点、选时,有效发放。

F、回家时经常看到楼道口或者门把手上有单页,此种渠道,企业招聘也可以尝试,前提是尽量少造成垃圾污染,以及给与物业一定经济补偿或礼品,允许少量发发单页。

G、当地政府就业部门与工会/社区街道都很乐意联合企业开展定向就业,这也是一份政治功效和为民办事功劳,所以,只要找到监管部门或电话咨询,他们一般乐意对接或高速一定信息。

H、当地各类功能型社会团体合伙公益机构,他们的覆盖面很广,有很多的人力渠道和资源,且不说公益机构,就连广场舞团的大妈就能给你介绍几个工人,这是概率很高的事。

 

第四大类:大型活动拓展型。

多参与各类人力资源行业年会或组织活动,加入本地人力资源协会,定期露面HR或其他行业线下活动或沙龙,以及特定行业的展业展会,不管是农机会还是食品展会、农展会,只要是和企业经营内容相关的大型展销会或活动,都可以去参与,收集名片、获取资源、挖掘资源,招聘渠道自然大开。

 

第五大类:员工推荐。

A、在职员工有奖推荐朋友老乡同学,所谓“老”带“新”计划,给与推介成功的人一定奖励,所以不管老乡、同学、朋友,只要公司需要,员工一般都会推介。

B、建立离职人员信息库,建立面试人员人才库、建立无法录用人员信息库,加微信,邀约获取推荐也可以。

C、亲属推介、亲属扩散型都是不错的员工推荐渠道。

 

第六大类:猎头或行业大咖。

对于中高端人才或稀缺技术类人员可考虑本地猎头公司寻访,同时,面对一些专业人才稀缺,找行业内大咖,往往是很好的选择,专业人员背书很重要。

第七大类:人才中介/劳务公司。

A、少量专业技术要求高的劳务以及大量低技术劳动密集性工作可以找中介劳务公司,外包出去。

B、精力有限,公司招聘人员较少或人力资源不人不多的情况下,可考虑代理招聘,按人头付钱,省心省事。

C、大量劳务找不到工人做,可考虑劳务派遣形式,还能规避一定风险。

第八大类:校园招聘。

A、对接本地大中专院校,一般学校就业网站上都有就业办电话,打过去,然后提交资料发布招聘信息就行,或者能找到招聘专业的老师,他能给你推介应届往届很多优秀人才。

B、也可以对接学校社团/组织,乃至班级班长之类人员,他们接触的圈子人员也多,也助力校园招聘。

C、班级宣讲,对接辅导员或单独院系即可即可开展。

D、找学生兼职,在学院各类公告栏张贴招聘宣讲会或直接张贴招聘单页,也是一个选择。

E、费用足够的话,和辅导员/班主任或就业办人员谈一谈,定向实习也是很好的操作。

第九大类:社交平台。

A、QQ群搜索与招聘专业人员相关的本地群,申请加入,给群主一个红包,然后发布招聘信息,一般情况都可以。

B、微信群互换,找到群互换人员,换取本地各类微信群,也是给微信群主发个红包,然后发布招聘信息,也不难。

C、在三茅网等专业平台寻求更有招聘资源,今日头条/企业号也都可以发布。

D、各大社交平台本地广告投放也可以考虑,费用不贵。

第十大类:企业自身内部调整。

回归企业自身,招工难,我们还应该从企业自身上做改进提升:

A、找季节工、寒暑假工、短期工、临时工,这类人员招聘相对简单。

B、现代化的今天,提高企业智能化水平、自动化水平、线上化水平,用尽可能的现代机器与手段代替传统人工是大势所趋。

C、提升企业各类福利水平,现金类以及非现金保障类、奖励类,多样化福利,吸引员工。

D、提升企业口碑,雇主知名度,做好员工关怀,提升老员工留存率。

E、特殊时候可考虑延长老技术人员或管理人员的退休年龄、退休返聘和内部竞聘等形式都可以开展起来。

写到这里,暂时作个收尾,招聘工作,渠道与方式太多,不限上述罗列。在人力资源行业从事这么久,招聘是越往后越简单,人才招聘的关键在于人才资源和渠道资源的积累,时长自然有效果。原各家企业都能尽收人才,创造辉煌。

时间有限,欢迎大家关注我三茅号,评论指正,我也会持续分享职场类人力资源、培训、员工发展、职场规划等各类主题文章,关于持续交流。谢谢!

 

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HR小白的解决问题办法

孔祥璐
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一个巴掌拍不响,不管遇到什么问题,他不可能是单一的原因,一定是多重因素产生的结果。会有HR自身的问题,也会有企业的问题,当然也有应聘者的问题。所有的问题你都需要了解、清楚,才能有相应的对策,比如当你了解了一些应聘者的问题,你就可以少约这样的人来面试,减少不必要时间、精力,比如有些问题是企业的原因,你可以把问题反馈给领导,让领导协助解决。这里重点要说说HR自身的问题,因为其它问题你即使了解了,清楚了,但有些问题你无法改变的,你能改变的是自己,这也是你能最快解决问题的办法。一、招聘认知刚入行的HR小白,对招聘工作的认知,很大可能只停留在表面。你看到的是HR跟应聘的聊聊天,工作就完成了。但你不知道,同样是聊天,为啥别人聊完了就办入职手续,你聊完了没结果,不了了之。其实招聘工作有很多隐藏的内容和深刻的内含。以看似简单的聊天为例,聊完以后你要对应聘者有一个初步的判断,...

    一个巴掌拍不响,不管遇到什么问题,他不可能是单一的原因,一定是多重因素产生的结果。会有HR自身的问题,也会有企业的问题,当然也有应聘者的问题。所有的问题你都需要了解、清楚,才能有相应的对策,比如当你了解了一些应聘者的问题,你就可以少约这样的人来面试,减少不必要时间、精力,比如有些问题是企业的原因,你可以把问题反馈给领导,让领导协助解决。

    这里重点要说说HR自身的问题,因为其它问题你即使了解了,清楚了,但有些问题你无法改变的,你能改变的是自己,这也是你能最快解决问题的办法。

 

    一、招聘认知

    刚入行的HR小白,对招聘工作的认知,很大可能只停留在表面。你看到的是HR跟应聘的聊聊天,工作就完成了。但你不知道,同样是聊天,为啥别人聊完了就办入职手续,你聊完了没结果,不了了之。

   其实招聘工作有很多隐藏的内容和深刻的内含。以看似简单的聊天为例,聊完以后你要对应聘者有一个初步的判断,这个人三观与公司的企业文化是否相符,这个人的性格是否能融入现有员工的群体,这个人的能力是否能达到公司岗位的要求。如果以上的回答是肯定的,那接下来你要聊的是推销公司,你要把如果应聘者加入公司能给他带来什么,有哪些好处,一一告知,吸引应聘者的加入。换个角度说你要推销你自己,让应聘者相信你说的话,从这个角度说,人资部是公司的窗口部门,人资专员就是公司形象代言人。

    再往深了点说,招聘工作要在公司整体的战略规划下制定策略,并展开工作。如果你不了解公司的战略,招上来的人就有可能不符合公司的需要,浪费公司的人力、财力。

    举个例子,公司要开拓线上业务,想找有经验的销售人员,你的目标可以是网店运营、网店客服等等,如果有个业绩非常好的地推销售人员应聘,他再优秀你也不能给他放到这个新岗位上,否则公司至少要浪费部分人力给他做线上销售的培训。

 

    二、能力提升

    对招聘工作有了正确的认知,接下来我们就可以有目的的培养自己所需的招聘技能。上一点我们说到要让应聘者相信你说的话,每一个应聘者都见过无数的HR,你是否专业,说话是否可信,他们有着绝对的发言权,所以提升自己的能力,让自己更专业,才能让应聘者信服。

    良好的沟通表达能力:你需要清晰准确的向应聘者介绍公司和应聘岗位的情况,根据应聘者的信息,精心设计问题,以发现应聘者的优缺点,并巧妙的解答应聘者提出的各种问题。

    组织协调能力:招聘工作需要公司各部门的支持和配合,涉及方方面面的人、事、时、物。应聘者会放你鸽子、参与面试的领导经常也会临时有事,每一次突发事件,都是对你组织协调能力的考验。

    亲和力及倾听能力:你必须要有亲和力,这样应聘者才能放松,愿意跟你聊,展示更真实的自己。其次你要学会倾听,不仅要学会听应聘者说话表达的直接意思,还要能听出他哪些话是夸张的,哪些是假的,哪些有水分,更重要的是把握时机,既不能自以为是,以为明白应聘者要表达的意思而打断他说话,也不能让他闲言碎语说个没完,跑题的时候你要能给他拉回来。

    学习能力:不只是招聘岗位,不只是HR,现在所有的岗位都需要不断的学习。做为招聘人员,不仅要学习人资的相关专业知识,还要掌握一些心理学、公司的行业知识、业务部门的流程、岗位知识等。

 

    三、渠道拓展

    做好上面两点,应该就不会有半个月招不到一个人的情况了,但本题中还有个明显的问题,就是招聘渠道太单一。这也是直接影响你招聘效果的重要原因。不管是收费的还是免费的,都还有很多。化妆品应该比较土豪,如果有招聘预算,你可尝试智联、前程、重点推荐2号人事部等等。如果公司没有这方面的预算,你可以试试猎聘、58、贴吧、本地的人社局、公司的官网、微博、微信群、行业专属的平台、网站等等。

    另外,免费的渠道要重点强调一下转介绍,转介绍几乎没有成本,但效果非常好,熟人介绍,比陌生人说话要可信的多,另外转介绍不只是员工转介绍,也可以让你的客户为你介绍,你的客户里一定有对你的产品认可,对公司认可,又积极热心的客户,把他找出来,跟他沟通,只要你把事情说出来,剩下的事情他就帮你忙去了,几乎不需要什么成本。如果你想表达一下谢意,那送他一些公司的产品、宣传品、试用装等,效果会更好。

 

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招聘无难事——方法总比困难多

涂熙
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案例中刚入行的HR小白招聘了半个月下来都没招到一个人。所以这位HR目前对个人能力有点怀疑,不知道是因为自身能力问题导致没找到合适的人,还是企业竞争力不够或者招聘渠道太少。对于招聘结果来说,无非还是和招聘渠道、流程设置、面试标准、企业吸引力等方面相关。虽然从案例中没能具体看出具体是哪个环节出了问题,但首先招聘渠道的精准对于招聘结果的成败是有重要意义的。首先通过数据进行原因查找。将招聘的数据全部列举,进行各环节的分析。比如按照招聘渠道记录了各职位每天收到的简历数、筛选合格的简历数、电话面试通过人数、电话预约到达人数、初试通过人数、复试通过人数、最终入职人数、没入职人员的原因、面试官评价。如果可以把一些岗位的面试评价也记录下来会便于后期的分析整理。通过数据的记录,可以计算出有效简历率、初试通过率、复试通过率、到岗率、面试官面试准确率等等指标的分析。这些数据可以...

案例中刚入行的HR小白招聘了半个月下来都没招到一个人。所以这位HR目前对个人能力有点怀疑,不知道是因为自身能力问题导致没找到合适的人,还是企业竞争力不够或者招聘渠道太少。

对于招聘结果来说,无非还是和招聘渠道、流程设置、面试标准、企业吸引力等方面相关。虽然从案例中没能具体看出具体是哪个环节出了问题,但首先招聘渠道的精准对于招聘结果的成败是有重要意义的。

 

首先通过数据进行原因查找。将招聘的数据全部列举,进行各环节的分析。

比如按照招聘渠道记录了各职位每天收到的简历数、筛选合格的简历数、电话面试通过人数、电话预约到达人数、初试通过人数、复试通过人数、最终入职人数、没入职人员的原因、面试官评价。如果可以把一些岗位的面试评价也记录下来会便于后期的分析整理。

通过数据的记录,可以计算出有效简历率、初试通过率、复试通过率、到岗率、面试官面试准确率等等指标的分析。这些数据可以帮助分析各渠道的招聘效果、广告投放的准确性等。也可以初步了解到是招聘中的哪个环节需要改善。

 

其次可以用关键影响因素进行原因查找。比如按常规经验,新入行的HR常常会找不到合适的招聘渠道。所以找到最优招聘渠道并配合多管齐下,打好组合拳。

确实现在市场上有些岗位招人不容易。似乎在现有的渠道很难找到合适的人。其实很正常,想想公司卖产品都是会进行客户分群,都会进行精准营销,对于什么样的客户推荐匹配的产品。其实招聘也一样,每个渠道都有自己的特点和优势。

当你找到合适的招聘渠道,就会有匹配度较高的简历出现,那最终合适的人选也会比较多。案例中看到这位HR只选择了BOSS直聘渠道,这个渠道虽然和候选人可以直接沟通,但是费时而且这个职位的人员很少有时间在这个渠道中出现。反而一些传统渠道,在门店张贴广告,内部员工推荐等方式可能更加合适。

 

另外就像现在网络招聘,前程无忧和智联招聘还是主流网站,优势不小。但对于找相对较高端的专业类人员效果似乎就一般?

首先可以分析一下专业人才有什么特点,首先较为被动的人员占主要,都有固定的交往圈子,宅。他们会在哪里呢?因为专业技术的更新速度很快,所以对于专业上的大咖,专业人是会很佩服的。所以经验分享交流会、各种论坛上会有不少专业人士的聚集。如果在这样的场合,可以主动将公司的岗位进行介绍,吸引人员的目光是个很好的方法。我们需要有灵敏的嗅觉,捕捉到合适的人才聚集地。可以一起来看看这份表。关于目前可以用的招聘渠道,每种渠道的侧重点不同,所以对于不同的岗位需要选择合适的渠道。

类别

特点

覆盖面

典型网站

综合类

服务范围覆盖全国,服务类型齐全,用户基础庞大,广告效应高,人才基数大但素质参差不齐

全国/各行各业

前程无忧、智联招聘、58同城

校园招聘类

针对性强,在应届生中影响力大,涵盖完备的线上线下服务,除了招聘还可以帮助企业在校园建立雇主品牌,扩大校园影响力。

应届毕业生

应届生求职网、海投网

垂直类

覆盖行业,针对性强,目前集中在互联网行业垂直行业网站

部分行业

行业招聘网、拉勾网、

猎聘类

针对中高端职位,资源流动性强且操作灵活性高

全国/各行各业

猎聘网

社交类

用户社交行为贯穿整个求职、招聘环节,可最大化整合人才资源,信息传播范围广,适合人才搜索。

全国/各行各业

领英、若邻网、BOSS直聘

 

最后我觉得还是个人信心和韧性的考验。

举个例子,我刚入行的时候成功招聘入职的第一个候选人就花了一个月的时间。招聘的岗位是一个英文翻译。看上去这个岗位并不特别,但让我差点认为自己试用期都过不了。

当时大部分候选人都败在了笔试题上。业务部门面试官每次考翻译有一个必考题,就是他出一段英文,而且不限制时间、不限制方式,让对方翻译。如果翻译错了,面试官还会纠正。三次后如果还不OK,才抱歉对对方说笔试未通过。如果翻译通过了,才会进入下一个对话环节。当时的感觉确实是有点大海捞针。因为根本不知道哪天才会遇到翻译正确的候选人。我当时的心情也是很焦急。但总觉得是自己没找到合适的方法,而且还会和自己鼓劲打气,相信自己。

后来我主动和业务部门面试官说其实我想要您最不可接受的翻译是什么样的。您写几种情况给我,这样我可以帮您进行筛选。这样也可以更快更省时。您觉得怎样?我们把所有符合硬性条件的人员全部约到公司,进行统一笔试。既节省时间也可以达到效果。您看要不要试一下。他想了想很认真的写出了绝对不可以通过的三种情况,后来这个难攻克的翻译终于在半个月后出现了。

无论是刚入门还是入行多年的资深招聘HR,无非都是在渠道、方法、沟通、心理素质上下功夫。正如昨天一位HR美眉说,你我深聊过,努力过,邀约面试过,虽无结果,然无对错。往后,失业找我——献给招聘HR小伙伴们。

 

HR应该怎样快速提升自己的专业能力?

1、工作1~3年,建议去学习《HR综合实操进修班》视频课,HR全模块学习,适合执行层,聚焦实操,手把手教你学习;

2、工作3~5年,建议去学习《高阶绩效与薪酬经理人》视频课,告诉你HR最值钱的专项技能,系统化学习;

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看过程,而非结论

王晓静·向前一步
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分析思路:why-what-howdo一、遇事不忙给方案,先做分类分析,看看为什么会出现这种情况。1.外部视角,看市场人才供给。这是企业和个人都无法改变的因素,新型人才外部供给不足,如,网红主播奇缺,不是增加个人能力和投入更多的企业资源能够解决的问题。市场人才无论是数量还是质量也需要成长周期。还有一种外部人才供给的情况是数量供给逐步减少了,如,现在普工普遍验证难以招聘,美导人才供给可能也存在相同的境遇,之前听好几位美容行业的HR抱怨美容师也很难招。2.内部视角,从人和企业资源两个角度分析。从案主分享的案例信息中,不知道是因为自身能力问题导致没找到合适的人,还是企业竞争力不够或者招聘渠道太少,我们从人和企业资源(包括企业品牌、薪酬、渠道等)两个角度做一下四象限分析。如图:可见,之所以这则案例会出现,就是存在这一对矛盾。二、用公式思维分析招聘效果。一个招聘效果分析的万能...

分析思路:why-what-how do

 

一、遇事不忙给方案,先做分类分析,看看为什么会出现这种情况

1.外部视角,看市场人才供给。这是企业和个人都无法改变的因素,新型人才外部供给不足,如,网红主播奇缺,不是增加个人能力和投入更多的企业资源能够解决的问题。市场人才无论是数量还是质量也需要成长周期。还有一种外部人才供给的情况是数量供给逐步减少了,如,现在普工普遍验证难以招聘,美导人才供给可能也存在相同的境遇,之前听好几位美容行业的HR抱怨美容师也很难招。

2.内部视角,从人和企业资源两个角度分析。从案主分享的案例信息中,“不知道是因为自身能力问题导致没找到合适的人,还是企业竞争力不够或者招聘渠道太少”,我们从人和企业资源(包括企业品牌、薪酬、渠道等)两个角度做一下四象限分析。如图:

可见,之所以这则案例会出现,就是存在这一对矛盾。

 

二、用公式思维分析招聘效果。

  1. 一个招聘效果分析的万能公式。

新员工保有数=合格候选人数*甄选支持率*报到率*留存率

                       合格候选人数=招聘渠道数*均合格简历数*面试率

                        甄选支持率=(合格甄选官*人均甄选数)/合格候选人总数

                        留存率=(培训留存率+试用留存)/2   

这是一个完整的招聘公式,影响因素可以做调整。把这些关键影响因素每一个数据都分析清楚,找到差距。

 

2.拆分影响因素背后的资源与能力支持。

首先,需要明确,企业资源和个人能力是很难全然分开的。企业是市场经济的产物,它衡量一件事情的价值是投入与产出比。并非资源投入越多,招聘效果就一定会越好,这一点需要先明确。打个比方,如果说是招聘常规岗位内容的美导,与一些美容培训机构异业联盟,说不定比找N个平台发布招聘信息更有效果,这个是渠道创新性。

分析招聘渠道数,只能说它可能会增加与候选人接触的机会,增加简历数。关于招聘渠道,应该有很多的其他老师有给建议,不重述。

分析合格简历数。合格这两个字,就意味着企业有自己的人才标准,什么样素质和能力的人适合当美导,找前辈和业务部门的经理取经。需要注意的是,这个标准是需要经常变化的,如果一直难以招到人,就有可能是标准定得不合理。

分析面试率。打电话沟通,来了多少人。什么的沟通话术会增加面试率?什么样的流程可以增加面试成功率?

分析甄选支持率。一方面是公司的面试官是否具备面试的技巧,是否合适做一位面试官,这个涉及到专业面试技巧的培训,另一部分涉及到招聘人员本身的内部横向沟通能力,如果自认为有欠缺,请你的上级协助。

分析留存率。如果有美导的培训和试用,则要分析培训和试用之后走与留,分别的原因是什么。

从以上分析,就可以看出企业资源可以往哪里投,能投多少;个人的能力具体要在哪方面提升,有的放矢,不打乱仗。

 

三、现在,我们看看怎么办?每种情境不同,方法就太多了。

  1. 针对外部人才供给不足。新型人才不足,与培训机构、学校合作提前锁定人才。市场人才供给减少,在有限的人群当中尽量吸引人过来你家,一方面增加企业一部分的资源投入,另一方面增加你自己的工作量的投入,毕竟找简历、看简历挺耗时间的。
  2. 创新招聘渠道。我的建议是向美导们、行业HR前辈学习,找到这类人群聚集的地方,高端猎头之所以厉害,就是因为他们知道某一行业的高端人才在哪里。(这里谈点额外的话题,有些HR,会把企业的资源优势当成自己的个人能力优势,这是非常危险的,保持理性,分清这两者的区别。时时问问自己,离开这家公司,我凭什么赚钱。)
  3. 理性调整人才标准。调低人才标准(比如年龄限定放宽一些),或者另辟奇径(招帅小伙,而非一定是小姑娘;搞个机器人,搭一个真人;增加其他销售渠道,而不一定非得是线下门店。等等等等)
  4. 学习面试邀约技巧。先上网找一些资料来学习,这些很容易找到。提一句,凡是跟你沟通过的人,要跟他(她)保持联系,从他(她)的背后挖人。
  5. 培训面试官。可以线上、线下(内训或外部公开课)、书籍等学习。
  6. 提升沟通技巧。有影响你的上级和横向协作部门的能力,最起码,表达逻辑清晰。
  7. 如果有培训和试用的流程,涉及到的能力项就更多一些,跨到培训领域了,对小白有点难度,在此免去表述。
  8.  

      以上供参考的思路,具体问题具体分析,找到关键问题(差距大的),加以应对。还有,刚进入HR领域,不要急于给自己下能力不行的定义,如果这么容易就“万事如意”,让在这一行深耕20年、30年的老前辈们情何以堪。加油!看好小白们。

 

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