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【理论学习】团队个别员工拒绝加班,企业应该如何应对?

2020-07-29 打卡案例

我们是一家制造企业,最近生产任务紧张安排员工加班,并愿意正常支付加班工资,但部分员工依旧拒绝加班。可是如果人手不够,很有可能会影响公司订单的交付。对于这类员工,作为企业该如何处理?

我们是一家制造企业,最近生产任务紧张安排员工加班,并愿意正常支付加班工资,但部分员工依旧拒绝加班。可是如果人手不够,很有可能会影响公司订单的交付。对于这类员工,作为企业该如何处理?

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员工管理与拒绝加班都是权利

仟寻李继超
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一、法律规定是底线不是上限劳动法规定:加班应属自愿,拒绝不合法的加班是劳动者的权力。法律同样规定:企业具备管理员工的权利,员工需遵守企业的各项合法制度。劳动法规的核心作用:敬畏,法律的作用并非仅是违法后的处罚依据,更重要的是约束与控制。所有人都清楚,诉讼有风险,应诉需谨慎。并非每件劳资问题都是需要法律途径来解决的,员工在拒绝加班时,确实有权力,但并非收获了最大的权利,很明显,利的部分很大程度上取决于企业。主观或非主观的评价、未来的发展、劳资双方的微妙关系等等,并非都是通过法律可以轻易解决的。法律规定,工资不低于当地最低工资标准,但几乎每个人都在追逐更高的利益,显而易见,法规可以给劳动者最基础的保护,但无法给与劳动者更好的发展前途。在看待和处理相关问题时,除了要知道法规赋予劳动者拒绝加班的权力外,还应考虑是否有其拒绝的理由:情绪、疲劳、身体、家庭等等。...

一、法律规定是底线不是上限

劳动法规定:加班应属自愿,拒绝不合法的加班是劳动者的权力。

法律同样规定:企业具备管理员工的权利,员工需遵守企业的各项合法制度。

劳动法规的核心作用:敬畏,法律的作用并非仅是违法后的处罚依据,更重要的是约束与控制。

所有人都清楚,诉讼有风险,应诉需谨慎。并非每件劳资问题都是需要法律途径来解决的,员工在拒绝加班时,确实有权力,但并非收获了最大的权利,很明显,“利”的部分很大程度上取决于企业。主观或非主观的评价、未来的发展、劳资双方的微妙关系等等,并非都是通过法律可以轻易解决的。

法律规定,工资不低于当地最低工资标准,但几乎每个人都在追逐更高的利益,显而易见,法规可以给劳动者最基础的保护,但无法给与劳动者更好的发展前途。

在看待和处理相关问题时,除了要知道法规赋予劳动者拒绝加班的权力外,还应考虑是否有其拒绝的理由:情绪、疲劳、身体、家庭等等。

拒绝时,除了合法也要考虑是否合情合理。

记得之前有一个案例:员工拒绝加班,被判赔偿1万8。先不论事情原委如何,我想,当时当事人一定没有想过,拒绝加班会给企业赔偿。

大多数人并非法律专家,很多时候,我们无法清晰的判断怎么做才算合法,更多是结合常识和自身的“不愿”给出的决策

大多数人不愿付出,更愿得到;不愿包容,更愿苛刻;不愿吃亏,更愿得福;不愿给与,更愿索取。。。。。。

每个人都期望健康、富有、幸福、长寿。

每个人都知道付出才有回报。

每个人都清楚遇到题目中的事,该如何去做。

在此,笔者不会赘述法规如何,更不会支持依法如何的说法,特别不赞成尚未沟通即用法的心理。我们这个群体,对劳动法非常熟悉,也正因如此,本案的观点是:员工不该无故拒绝加班(请大家理解)。

也许,在下面的叙述中,我们可以找到一些答案。

 

二、员工拒绝加班的一般处理策略

2.1 不让员工无故加班

避免无缘无故的加班安排,“无缘无故”并非指的违法,也与加班费没有关系,是指未公示、大量随机且无说法等,笔者认为,既然需要加班,就大大方方的说清楚,公开说明、公开鼓励、公开认可。如此,得到的是多数人的心诚坦荡和直言不讳,多年的人力资源从业经验经验告诉使我明白一件事:隐藏的暗流比表面的波涛更加凶险。

2.2  员工拒绝加班的情形与多数结果

(1)、有能力,确有合适理由并告假者者。宽慰

(2)、有能力,无合适理由但告假者。暂留,待看

(3)、有能力,无合适理由且未告假者者。暂留,待

(4)、一般能力,确有合适理由并告假者者。慰

(5)、一般能力,无合适理由但告假者。暂留,待

(6)、一般能力,无合适理由且未告假者者。

从分析中,我们可以看出,是否可以在公司有发展,是否可以在公司受重视,是否可以在公司继续留用,一是能力,二是态度。

企业的制度、文化在一定层面就是该职场的“法”,是否选择遵守,是每个人的权力,但后果也要自己承担,追求高薪或“幸福”是每个人权力,苦与“难”也需要自己承担。

 

三、企业加班的发展趋势

在《管理的本质是人性的管理》一文中我们讲过,企业的加班现象已经成为一种常态,大多数企业存在加班也几乎成为一种共识。

在某项调研报告(2019年)中同样提到:

(1)、8成白领在加班,超7成白领无偿加班

(2)、汽车制造业加班最严重,房地产无偿加班最凶猛

(3)、产品和技术是加班狂人

(4)、国有企业加班强度最大,外资企业加班补贴最规范

(5)、企业规模越大,加班强度越大,小企业加班补贴最少

从该报告中我们可以看出,无论员工如何思考,企业经营者已经在市场的压力下划出了道道,我们是否接受似乎并不太重要

 

四、相关法律的定位与发展

4.1 发展历史

劳动法是国家为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法而制定颁布的法律。

1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过,

1994年7月5日中华人民共和国主席令第二十八号公布,

自1995年1月1日起施行;

根据2009年8月27日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十次会议通过的《全国人民代表大会常务委员会关于修改部分法律的决定》修正;

已由中华人民共和国第十三届全国人民代表大会常务委员会第七次会议于2018年12月29日通过,现予公布,自公布之日起施行。

中华人民共和国主席令(第二十四号)

《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动法〉等七部法律的决定

第十三届全国人民代表大会常务委员会第七次会议决定:

对《中华人民共和国劳动法》作出修改

(一)将第十五条第二款中的“必须依照国家有关规定,履行审批手续”修改为“必须遵守国家有关规定”。(未成年人用工问题)

(二)将第六十九条中的“由经过政府批准的考核鉴定机构”修改为“由经备案的考核鉴定机构”。(资格认定问题)

(三)将第九十四条中的“工商行政管理部门”修改为“市场监督管理部门”。(未成年人用工问题)

4.2   在最近的法案修改中并为涉及劳动时间问题,但近三年来,在公开渠道发布、审理、处理与劳动时间相关的资讯、提议、谈论越来越多,已渐形成官方明面趋势,此势之下,是否会对法案相关条款作出新的更定,劳动法又将在新的劳资形势下扮演何种角色,倾向如何,尚未可知。但唯一可以确认的是,无论变或不变,变向如何,最终实际来处理相关事务的是人力资源从业者,因此,我们更应跳出企业范畴,适当的从人力资源市场的角度寻找答案

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加不加班是他的权利,用不用他是企业的权力

吴西楚
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先说结论,不加班是员工的正常权利,也是应有的权利。对于我们的太多的企业来说,员工总体来说仍处于弱势的状态。加不加班恐怕说的并没那么算,总的来说,我们不是加班少了,而是加班太多了。但对于企业来说,尤其是受到疫情影响,各企业的人力成本受限的情况下,在保障员工加班时应有的待遇保障和配套保障的情况下,如果员工仍然不同意加班,显然对企业来说也难以接受。所以,这类问题处理起来,可以分为两个方面来看。一来,员工想不想加班,完全是员工的自由,这既不是强制的事,也不宜去想哪些强制的方法。与其在怎么想方设法让他加班上做工作,还不如在想为什么就不能用一个可以加班的人呢?招与企业同频共振的人是先把企业介绍清楚怎么招到和企业同频共振、能够认同企业文化的人,是很多HR的难题。很多人提出了很多花哨的技巧,正所谓藏拙于巧,往往最简单的办法,才是最实用的办法。最简单的办法就是实话实说。...

先说结论,不加班是员工的正常权利,也是应有的权利。对于我们的太多的企业来说,员工总体来说仍处于弱势的状态。加不加班恐怕说的并没那么算,总的来说,我们不是加班少了,而是加班太多了。

但对于企业来说,尤其是受到疫情影响,各企业的人力成本受限的情况下,在保障员工加班时应有的待遇保障和配套保障的情况下,如果员工仍然不同意加班,显然对企业来说也难以接受。

所以,这类问题处理起来,可以分为两个方面来看。一来,员工想不想加班,完全是员工的自由,这既不是强制的事,也不宜去想哪些强制的方法。与其在怎么想方设法让他加班上做工作,还不如在想为什么就不能用一个可以加班的人呢?

 

招与企业同频共振的人是先把企业介绍清楚

怎么招到和企业同频共振、能够认同企业文化的人,是很多HR的难题。很多人提出了很多花哨的技巧,正所谓藏拙于巧,往往最简单的办法,才是最实用的办法。

最简单的办法就是实话实说。很多HR为了招到人,尽可能的美化企业。当然,适度的总结企业优势,讲讲企业业绩是必不可少的,也是能够招到人最基础的。但如果一味的只说的天花乱坠,员工入职了才发现,现实完全不是如此,那就不能怪员工不接受、不认同了。因为你压根没把你真正的企业的文化、工作的要求说出来。网上常看到这样那样的段子,写的无非是如何解读HR的话。我总在想,为什么HR的话需要这样解读呢?因为我们很多HR还没学会好好说话、好好说实话。实话不一定好,但必要的实话能确保双方知情,进而让对方充分评估可能存在的问题。比如加班,直言加班没什么,只不过把加班的待遇和保障也一并说了就好。如果他同意,皆大欢喜,如果他不同意,我们继续找合适的候选人就好了。

所以,最重要的,你要先跟他达成协议,让他同意企业的安排和部署,这才是招人的前提。招来不能用、不好用的人,那招聘浪费了时间精力,也造成了二次成本的浪费。

 

对拒绝企业合理安排的人说不,也对企业不合理安排说不

一方面,首先企业要拒绝不合理安排,比如倡导加班文化。如果加班常态化、不加班就不能晋升、不加班企业就要倒闭、不加班所有业务就完不成,那就是企业自身的组织和人力资源的配置不合理。我们要充分的和清醒的认识到,加班必须也只能是不得已而为之,比如有些行业,忙的时候特别忙,闲的时候特别闲,那人力资源从紧加上灵活用工形式是没问题的。还有些岗位,总有缺岗的时候,总有人员不充裕的时候,但这都不应该是常态化。每个人每天都需要加班且必须加班,不但是错误的,也是不合理的。

另一方面,对于企业确实需要大家加班冲一冲的时候,或者其他的合理安排上不服从的,企业也要想办法。只不过这个时候,不要试图去说服别人,别人不愿意,那就来纪律。比如体现在绩效考核中,体现在奖金发放上,最终,确实不服从所有调配安排的,《劳动法》中也有明确的条款规定可以进行开除,或者合同到期不再续约。

当企业面临这类工作时,首先要在招的时候就招能接受企业合理安排的,其次是确保企业的安排合情合理合法,最后就是对于合情合理合法的要求仍然不服从的,那就按照法律和企业纪律规定去处理。归根结底,前提仍然是企业自身的工作安排要合情合理合法且科学,然后企业就可以制作标准、制定规范、制定纪律去约束和管理员工了。

 

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员工拒绝加班,不可粗暴相待

丛晓萌
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一、加班法规详细分析:说到加班这个容易产生纠纷的敏感话题,我们不得不先把国家关于加班的相关法律法规研究一下,明确哪些是法律规定的红线,避免HR的无知导致企业用工违法。《中华人民共和国劳动法》第四十一条用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。第四十二条有下列情形之一的,延长工作时间不受本法第四十一条的限制:(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的;(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;(三)法律、行政法规规定的其他情形。第四十三条用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。第六十一条不得安排女职工在...

一、“加班”法规详细分析:

        说到加班这个容易产生纠纷的“敏感”话题,我们不得不先把国家关于加班的相关法律法规研究一下,明确哪些是法律规定的“红线”,避免HR的无知导致企业用工违法。

       《中华人民共和国劳动法》第四十一条

       “用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。”

       第四十二条

       “有下列情形之一的,延长工作时间不受本法第四十一条的限制:

       (一)发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的;

       (二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;

       (三)法律、行政法规规定的其他情形。”

       第四十三条

      “用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”

       第六十一条

       “不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工,不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”

        第六十三条

       “不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动,不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”

      由上述法律法规可知:

      1、加班须协商,劳动者有权拒绝:正常情况下用人单位要求劳动者延长工作时间,其前置条件必须是由于生产经营需要,而且加班安排必须要与工会和劳动者协商,用人单位不得强迫劳动者加班,也就是说劳动者若不同意加班有权拒绝。

       2、加班时长有限制:经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,延长工作时间一般每日不超过1小时,因特殊原因需要延长时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间不得超过3小时,但是每个月不得超过36小时

       3、特殊情况不得拒绝加班。根据《劳动法》第四十二条,用人单位延长工作时间是由于下列情况,劳动者不得拒绝:发生自然灾害、事故或因其他原因,威胁劳动者生命健康或财产安全,需要紧急处理的;生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修。

       4、孕期、哺乳期女职工的特殊保护:怀孕7个月以上和在哺乳未满1周岁的婴儿期间的女职工不得安排其演唱工作时间,也就是说孕期7个月以上和哺乳未满1周岁婴儿的女职工在任何情况下都可以拒绝加班。

       《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条:

       “用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”

       《中华人民共和国劳动法》四十四条规定

       “有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:

     (一)安排劳动者延长时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

     (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

       (三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

        关于加班费的基数确定,大家可以看我这篇文章《加班费计算小基数也有大文章》。(https://www.hrloo.com/lrz/14560684.html),题主在题干里关于加班费的支付一带而过,希望题主所在公司支付加班费要符合国家相关法律、法规要求。

       Tips1:由上可知,只要题主所在不是《劳动法》第四十二条必须加班的情况,其他的生产经营需要延长工作时间必须要与劳动者协商,也就是说非特殊情况劳动者拒绝企业安排加班不违法,也就是非特殊情况员工拒绝加班没毛病。

       Tips2:提示题主加班费支付要符合国家相关法律、法规规定。

 

        二、了解不愿加班原因并免除后顾之忧:

       题主遇到了这种问题显然不是普遍问题,如果题主公司在加班费的支付上面严格按照法律法规来进行,那说明普通工作日贵公司员工加班将得到工资百分之一百五十的工资报酬,休息日加班的,将得到不低于工资百分之二百的工资报酬;法定休假日加班的员工,将得到不低于工资的百分之三百的工资报酬。员工宁愿放弃至少百分之一百五十的工资报酬拒绝加班,那只能说明员工宁愿放弃“高报酬”,而背后有不得已的苦衷。

       既然给到了合法加班工资还无法吸引员工加班,题主所在人力资源部有必要出面去了解员工拒绝加班的“真实原因”,看看员工家里是不是需要帮助的情况。

       比如我们公司有一位很年轻的员工,未婚,没有孩子,而且老人也不在身边,在我们眼中,他家里没有负担。有一段时间,我们公司下班后的加班他无法参加,也无法带电脑回家加班,团队一度怀疑他要跳槽了。后来我们人力资源部了解到,这位员工的爷爷重病,来京就医,下班后他到医院陪护爷爷,无法分心。我们了解到这个情况之后,反馈给了他所在团队,团队表示理解,并且减少了他的工作量,让他可以在8小时之内完成本职工作,下班后。

       再举一个例子,我们公司是弹性工作制,也就是说早晨早来,下午下班的时候就可以早走,我们公司有一段时间有位女员工早晨来得特别早,下午就提前走点,保证8小时工作时长之后,没有办法留在办公室加班,并且表示回家后也没有时间加班,后来我了解到,那一段时间是孩子的保姆回老家了,早晨送孩子老人可以帮忙,但是晚上接孩子放学就必须她亲自出面了。我们知道了这种情况之后,也理解了这位同事的无法留在办公室加班的苦衷,有了这样的理解,工作中就会少很多的埋怨,相应增加一些包容。

       还有的拒绝加班是因为公司比较偏远,出于安全考虑;还有的公司虽然支付了加班费,但是加班不备餐或者加班回家不报销打车费,付完打车费、加班餐费,那到手的加班费所剩无几,肯定会拒绝加班的。

       虽然我没有看到过凌晨四点北京的样子,但是我却看到过天津凌晨四点的样子,那是因为我曾经在天津工作过一段时间,那一段时间我是加班大户。

       为时候我被总部外派在天津工作,那时候公司食堂一日三餐免费,当然,公司的晚餐是给加班同事提供的——话说回来,不加班的也不好意思在公司吃完饭,对吧?还有,公司还报销加班车费,不论我加班到多晚,只要我能打到车,我就可以安安全全、无后顾之忧的回到宿舍。

        这当然是我在老雇主工作的时候遇到的福利。现在我们公司对于加班员工报销加班餐费及加班回家打车费用,这样最起码免除了员工加班时的后顾之忧,

       Tips1:以上两个例子以及后续的两种情况都是我遇到或可以想到的拒绝加班原因,作为HR,我们遇到员工切身的事情一定要学会换位思考,透过现象勘破本质,不要简单粗暴的把员工不加班看成是“异类”、“唱反调”,觉得小钱钱都没有吸引力了,那肯定遇到了不得不拒绝的情况,这样各方都可以有交代,同事相互替班的时候也可以理解。

       Tips2:除了加班费之外,题主还可以适当考虑加班补贴——比如餐补、交通补贴,来免除员工加班后勤方面的“后顾之忧”。

        Tips3:当然对于没有特殊原因的拒绝加班,不符合企业的利益之举长期存在也会带坏“风气”,对此企业可以考虑协商一致与员工解除劳动合同,雷霆手段可以破除“歪风邪气”。

 

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加班更多的是合情合理,而不是强制与要求

阿东1976刘世东
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加班更多的是合情合理,而不是强制与要求前段时间说到腾讯用员工每天平均不在卡位8小时作为其每天工作不足8小时为理由给辞退,还胜诉了。有老师说其证据链搞得好,所以判得合符标准。但同样有老师说这样的卡位8小时与在企业工作8小时是否能等同的疑问。在分享中我在《企业的底蕴是什么?除了钱,还应有社会责任》一文中说到企业与员工都应有自己应担的社会责任。但在该案中,很显然法官与企业却没有看到在8小时中是否合符情理的人性之点。因此,爆发在网络上的是一片起哄。而同样涉及人性的网红判例员工拒绝加班反被判赔偿中,我同样于《员工与企业,本是同根生,相煎何太急?》一文中说过:做人做事自然也要注意责任与情理,法不外人情。而在该案例中,法院的判赔,却并没有引来一片倒彩之喝。两个案例都成网红,在于的就是对于企业与员工之间的情与理的认识不一。而这也正符合我时常说的企业管理与规章法理,其实都...

加班更多的是合情合理,而不是强制与要求

 

        前段时间说到腾讯用员工每天平均不在卡位8小时作为其每天工作不足8小时为理由给辞退,还胜诉了。

        有老师说其证据链搞得好,所以判得合符标准。

        但同样有老师说这样的卡位8小时与在企业工作8小时是否能等同的疑问。在分享中我在《企业的底蕴是什么?除了钱,还应有社会责任》一文中说到企业与员工都应有自己应担的社会责任。但在该案中,很显然法官与企业却没有看到在8小时中是否合符情理的人性之点。因此,爆发在网络上的是一片起哄。

        而同样涉及人性的网红判例“员工拒绝加班反被判赔偿”中,我同样于《员工与企业,本是同根生,相煎何太急?》一文中说过:做人做事自然也要注意责任与情理,法不外人情。而在该案例中,法院的判赔,却并没有引来一片倒彩之喝。

        两个案例都成网红,在于的就是对于企业与员工之间的情与理的认识不一。而这也正符合我时常说的企业管理与规章法理,其实都与人情道理、人性心理息息相关。符合人性与人心才能真正的激发员工激情。

 

        因此,在企业工作管理中,对于生产经营业务的安排、对于加班需求与人员管理我们必须充分考虑有预案、有提前量,那才是让生产经营有序有效的基础

        那么对于部分员工不愿意加班的情况自然需要考虑在预案之中,这本就是加班管理的一个应有之义。

 

        一、搞清楚员工真正不愿意加班的原因是什么?——有针对性的帮助解决。

 

        正如开篇说的情理一样,没有人会是真正的蛮不讲理。毕竟人在企业中混。拿的是企业的钱。虽然更多的是成果的交换,但同样有岗位的职责与义务。这就是在入职时就应该知道的情与理。

        因此,在做加班安排之前,我们必须要有对业务与所需人员的情况一个摸底安排。

毕竟社会与法制对员工义务有个大致的锁定——只要不过分,合情理,自然都能获得支持。

        一是协调生产与工艺人员对生产任务进行细分分析。——做好计划管理

        是否可以调整该任务的生产逻辑,或者延迟或者提前。毕竟没有产品不是由多工序工作来完成的。也并不是真的有工序任务是停不下来的。

        更多的还是在于沟通与协调。只是我们追求客户满意度所以有时将自己箍得太死而已。

        在对工序调整、客户协调下,能保证QCD当然更好,不能保证,协商同意也并不是不可能。毕竟客户要的是产品的功能。

 

        二是对加班人员的仔细了解,做好某些岗位的调整安排。——人员管理

        大部分时候,我们都只是从自己的角度来解读对方的不配合。总认为对方不理解自己,不配合自己。殊不知,对方为什么就一定要配合呢?毕竟加班本就是在正常工作以外的附加,就算是你付加班工资,那也是占用别人的自我安排。

        因此,要站在上帝的视角用对方的思维进行分析,看是否能解决其加班问题。

        也许对方也有紧要的事项需要在你安排加班的时候需要完成呢?企业生产任务紧并不代表员工的事情就不紧不是?

        因此,做加班安排,一定不是都下班了你才安排别人今晚要加班。都周五下班了,你才说周六周天必须要加班。

        难道企业的事就是事,个人的事就不是事了?这显然不符合情理噻。

 

        因此,做好加班安排的提前量,提前一到两天对需要加班的岗位进行通知、了解。

        对于实在安排不出时间加班的现有岗位人员,看是否能有人替代。看是否能将其业务进行外委外协。

        而这其中了解加班岗位人员的情况特别重要:

        一是其加班时间段的私事,是否其个人能提前或延后完成;

        二是其加班时间段的私事,不能调整时间但是否可以让他人代替完成;

        三是其加班时间段的私事,如果不做会造成多大损失,如果不大是否可由企业补偿。

        这些,当我们都考虑到时,要让员工加班还困难吗?

 

        二、你认为的正常支付加班工资是正常的吗?——不要用以前的理解当成正确的默认

 

        而在现今劳动法规逐渐被绝大多数人了解的情况下,我们企业如果还在用随便付点加班就打发的思想来安排加班,不易获得支持也就是正常的了。

        因此,将自己企业的加班薪酬的给付情况好好的审核一下,先要自己有底才是自己谈话的基础。

 

        但事实是很多人甚至是老板都还是自以为为是的以为正常。其认为的正常只是将与以往的加班工资的给予方法进行延续而已(并没有认真的对待)。在以往的员工没有闹的情况下,就一直觉得正常。

        而这样的现象在许多制造企业都干过,现在也一样很多企业没有算加班工资,没有加班工资的意识。认为,工人本就是用的计件工资制,哪还需要算加班工资。(要算吗?)

 

        那么,在此认真检查一下,其是否真正的正常,合理的给予加班薪酬则很重要的了。

        对于如何正确的核算加班薪酬,在此不多说。在以前的【案例解析】加班工资基数到底怎么算,HR你知道吗? 我已于分享文《加班,虽可以擦边,但还是合情更好》中说得很清楚了。

        而对于实施计件薪酬的员工,如果要安排加班,按规则也是需要计算加班工资的。

 

        三、对于紧急情况下、而不配合加班的员工,当然是不要了。

 

        正如我说的法理与情理一样,在职场自然也需要对企业与员工之间 的劳资关系要有情与理来看待。

 

        一是合符情理的情况。——不加,不要。

        原则上,如果加班都按上述安排,有了提前或延后的合理安排给予员工解除了后顾之忧、还按法规要求给付加班的工资情况下,你还不加班,那自然是对企业的责任与个人态度的极端不友好。

        虽然按法理,加班是需要双方协商同意的。但这样的员工,就算是能干的人才,自然也只能是企业中的毒药型人才,有能也不用。

 

        二是合符法理的情况下。——不加,不要。

        劳动法第四十二条:

        有下列情形之一的,延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制:

        (一)发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的;

        (二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;

        (三)法律、行政法规规定的其他情形。

        告诉我们一个很重要的时刻——“紧急任务”,可以安排员工强制加班。

        只是对于这个”紧急任务“的认识我们必须要搞清楚。否则“紧急任务”盛行,那员工岂不是要无休止无条件地加班了?

        而这样的紧急就是上述三条了。

        这样的情况下,你不加班,自然只有除名了事。都不将他人及公众利益放眼里,哪还有情理可言啊。

 

        小结:

        企业安排加班之前必须要做提前量的工作计划安排与应该当值岗位员工的情况了解,以时间来换取工作的周到安排。尽量避免出现不应该紧急的“紧急任务”,才能是员工能配合加班的前提。

        而对于作好周到考虑与安排解除后顾之忧的加班还不配合的员工,自然企业是不需要这样的不通情理的员工的。

 

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加班加的是情分,拒绝加班是本分

他乡沈冬青
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加班加的是情分,拒绝加班是本分我们是一家制造企业,最近生产任务紧张安排员工加班,并愿意正常支付加班工资,但部分员工依旧拒绝加班。可是如果人手不够,很有可能会影响公司订单的交付。对于这类员工,作为企业该如何处理?在如何处理之前,我们先理清楚加班的恩怨情仇。笔者认为,加班加的是情分,拒绝加班是本分。为何员工拒绝加班?企业应该首先反思,而不是想着如何处理。如果员工拒绝加班的话,相对来讲,是该公司的企业文化出问题了,或者说企业软文化出现瑕疵了。为何这么说?是企业把员工的激情搞没了。如果员工的激情还在,或者说员工为了加班费还愿意继续奉献,那么就不该有员工拒绝加班。大家想到今年4月底发布一个关于江苏扬州某企业员工加班费的案例纠纷,此案例是江苏省新闻媒体发布的,我们一起来回顾一下该加班费纠纷的大概内容。4月29日,江苏省扬州市邗江法院发布了2019年劳动争议五起典型案例。...

加班加的是情分,拒绝加班是本分

 

我们是一家制造企业,最近生产任务紧张安排员工加班,并愿意正常支付加班工资,但部分员工依旧拒绝加班。可是如果人手不够,很有可能会影响公司订单的交付。对于这类员工,作为企业该如何处理?在如何处理之前,我们先理清楚加班的恩怨情仇。

 

笔者认为,加班加的是情分,拒绝加班是本分。为何员工拒绝加班?企业应该首先反思,而不是想着如何处理。如果员工拒绝加班的话,相对来讲,是该公司的企业文化出问题了,或者说企业软文化出现瑕疵了。为何这么说?是企业把员工的激情搞没了。如果员工的激情还在,或者说员工为了加班费还愿意继续奉献,那么就不该有员工拒绝加班。

 

大家想到今年4月底发布一个关于江苏扬州某企业员工加班费的案例纠纷,此案例是江苏省新闻媒体发布的,我们一起来回顾一下该加班费纠纷的大概内容。4月29日,江苏省扬州市邗江法院发布了2019年劳动争议五起典型案例。其中就有两名员工因为太任性,拒绝加班,被责令向企业支付赔偿。

 

王某和李某是扬州某公司的产品检验员。2018年5月,公司要求两人当天加班完成一批产品检验,否则公司就将违约,需要支付高额赔偿。没想到,两人明知情况紧急,依然撂起了挑子。

 

扬州市邗江法院高新区人民法庭庭长瞿森斌介绍,两人劳动合同即将到期,他们为了逼着公司续签劳动合同,在明知道公司的这批货要有他们检验后方能够出厂。在公司要求加班完成出厂检验任务的情况下,拒绝加班。

 

通过上述案例,我们可以发现,法院判决员工赔偿企业损失,是因为员工拒绝加班引起的。如果我们本期的话题也因为员工拒绝加班造成损失的话,也可以向法院诉讼请求赔偿。但关键是,我刚才在前面的内容提到,为何员工拒绝加班?如果不把这个软文化搞清楚,我相信此类案件会原来越多,法院判决员工赔偿的案例也会越来越多。我们可以从《劳动法》、《劳动合同法》等有关法律规定去思考为何员工拒绝加班。

 

首先要搞清楚加班的概念。用人单位由于生产经营的需要,经与劳动者协商后,安排劳动者在法定工作时间以外工作的,即为加班。

 

我国现行法律对加班时长是有要求的。《劳动法》规定,我国实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。《劳动法》第四十一条 规定,用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。

 

《劳动合同法》第31条规定,用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。任何单位和个人不得擅自延长劳动者的工作时间;用人单位违反法律、法规规定强迫劳动者延长工作时间的,劳动者有权拒绝。

 

用人单位如果以员工拒绝加班为由而与其解除劳动合同,则属于违法解除。也就是说,一般情况下,公司安排加班需与员工协商,只有在员工自愿的情况下才可以安排加班,而且加班时间有限制。

 

通过上述几个规定可以知晓,企业安排加班是要和员工协商处理的,而不是强制安排执行。但是,现状呢?我们大部分企业现状是什么呢?都是强制执行,而且强制执行加班的情况下,加班费还不一定给到位,员工在这种现状下,只能选择自保或者选择拒绝加班。

 

因为现在大部分员工都是90后,甚至是95后员工居多,这些年轻人生活的时代与70、80后都有着不同的生活背景,因此这些年轻员工“敢爱敢恨”,所以他们选择拒绝加班,也是情理之中的事情。

 

这些情形也仅仅是法律规定的情形,但是我们在实际工作中,各位HR伙伴们到底应该如何处理员工拒绝加班的情形呢?我们还是依据企业的《员工手册》去处理,具体处理思路如下:

 

如果公司因上述原因安排员工加班,员工拒绝的,公司可以依据合法有效的规章制度进行处理。

当然,公司因特殊情形和紧急任务延长劳动者工作时间的,应当给予员工相应的补休。

加班后,加班费或补休不能少,但这种情况例外,企业安排劳动者延长工作时间的,应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者加班工作的,应首先安排补休,不能补休时,则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。法定休假日安排劳动者工作的,不能用补休来代替加班费,必须支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

 

员工拒绝加班,仅仅是企业管理中的一个现实问题,也是员工关系管理的一个现实缩影,企业文化逼迫员工趋于自保或拒绝加班,这种不健康的管理文化,最终会导致员工关系会趋于紧张,甚至对簿公堂。

 

我们HR应该努力建立一个和谐的用工环境,如果真的有部分员工破坏企业经营环境的,我们HR也不用做好人,应该承担起HR的责任,做到惩恶扬善,为企业的发展创造一个良性的发展环境。但愿,我们HR都做一个“好人”,而不要去做“坏人”,我们HR一定要牢记“加班加的是情分,拒绝加班是本分”,不能处处以强制为措施,以强制为手段,那就失去和谐员工关系的初衷与本质了。

 

本人仅为个人愚见,如有不同观点,欢迎大家在讨论去批评指正!

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我们坚决要反对的,叫做“精致的利己主义”

大川howard
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【大川说量子HR】制造企业每年的业务有波峰波谷是常态,中小企业基本都是订单导向的,很难具备平滑业务量的能力;同时,要求这些企业在业务高峰的时候临时招人手,其实也不现实。一方面,行业的业务高峰基本是重叠的,你需要人手的时候,其他企业也有同样需求,这就导致一定时期内的劳动力短缺,那段时间不但招聘成本高,即使找来了人还存在培训问题,很难有熟手。另一方面,我们现行的劳动制度对于短期用工的支持其实还远远不够,所以企业利用短期工的效果一般都不好。当然,很多成熟企业会通过工作再分工,把一些技术要求不高的工作量分离出来,这样短期工就能够分担一些工作,同时也解放老员工一部分生产力来完成订单。但总体来说,有过类似企业经营经验的管理者都知道,应对这类情况的最好办法,还是要求员工加班。那么,在企业愿意正常支付加班工资的情况下,碰到员工依旧拒绝加班,管理者应该如何处理?我个人的...

【大川说量子HR】

制造企业每年的业务有波峰波谷是常态,中小企业基本都是订单导向的,很难具备平滑业务量的能力;同时,要求这些企业在业务高峰的时候临时招人手,其实也不现实。一方面,行业的业务高峰基本是重叠的,你需要人手的时候,其他企业也有同样需求,这就导致一定时期内的劳动力短缺,那段时间不但招聘成本高,即使找来了人还存在培训问题,很难有熟手。另一方面,我们现行的劳动制度对于短期用工的支持其实还远远不够,所以企业利用短期工的效果一般都不好。当然,很多成熟企业会通过工作再分工,把一些技术要求不高的工作量分离出来,这样短期工就能够分担一些工作,同时也解放老员工一部分生产力来完成订单。但总体来说,有过类似企业经营经验的管理者都知道,应对这类情况的最好办法,还是要求员工加班。

那么,在企业愿意正常支付加班工资的情况下,碰到员工依旧拒绝加班,管理者应该如何处理?我个人的观点是,在排除个人有极特殊的正当理由情况下,必须严肃处理,包括对当事人取消培养资格、调岗、降薪甚至解雇。而且处理结果还需要在公司内部进行学习,达成统一认识。

可能会有些人觉得我的这种做法过于强硬。我希望大家在做出判断之前,先思考一个问题:“企业存在的意义是什么?”如果对于这个问题有了仔细的思考和深刻的认识,我想大家很容易得出一些一致观点。我个人的观点是,“企业的本质是协同,让你有机会与更多人链接与合作,达到一个人无法企及的高度。也就是说,企业是把一群人聚在一起更高效、更抗造地做事。”所以,如何让大家一起齐心协力,达到量子整体所说的N个1大于N的效果,就显得尤其重要。里面的两个关键核心:

一是如何把有限资源向个体倾斜;

二是如何让大家保持知足的心态,发挥更大潜力。

企业管理的理念这几年发生了重大变化,大家热衷讨论的话题也从如何有效管控逐步变成了如何激发个体。但我认为企业的存在正当性和意义还是那个,从来都不曾变化。企业如果无法做到比个体更有效率和抗风险,那大家不如去做个体户。

因此,反对精致的利己主义就是永恒的话题。在社会学中,有一个很有趣的现象叫做“破窗效应”。当一个人做出破坏性行为而没有被处罚时,身边观察到这一现象的群体就会模仿。这种群体效仿损害公利的行为,源于内心产生的不公平感。这也是管理熵增对于系统为什么会越来越混乱的一个重要解释。

我认为,作为一名合格的企业管理者要敢于从大局利益出发、提要求。管理者就是要熵减。对精致利己主义这种极度破坏文化氛围、混乱集团价值观的行为要极力抵制。在这种事情上,“得过且过”其实远比“站出来弘扬正能量文化”要容易得多。很多企业碰到加班,总是落在新人和临时工头上,其实都是“柿子捡软的捏,享乐在前、吃苦在后”的表现。对于这些负能量文化现象的抵制,可不仅仅是一句口号而已。效果在于企业处理一件件具体事件的价值判断上。

我们大可以提前在企业内部民主讨论一下,个人在业务繁忙期由于哪些原因申请不加班,是大家能接受的,这也体现了企业的人文关怀。但一旦达成共识,对于那种试图违反公共契约、把自己凌驾于集体利益之上的个体,企业必须做出严肃反应,这才能避免公地悲剧。For the common Good, we sometimes have to sacrifice. That’s for everyone.

 

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍,你我共同发掘人的价值。

文|大川,企业管理咨询顾问兼私董会教练,上海交通大学、同济大学外聘讲师。

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员工拒绝加班?企业应软硬兼施

瓷都之子庄震环
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看到今天的案例,让我想起在今年的五一劳动节,一个劳动案子上了热搜。江苏省扬州市邗江法院发布劳动争议典型案例,其中两名员工因为拒绝加班,被责令向企业支付赔偿的案例引发法律实务人士的广泛关注,而绝大多数是批判的声音。劳动者因为正当行使权利,反而被判令赔偿企业的损失,故而瞬间燃爆负面舆论。在舆论的发酵下,不少用人单位也有疑问。难道企业面临紧急业务,不赶工无法完成生产任务,面临巨额损失时,还不允许用人单位合理安排加班吗?企业破产,劳动市场崩坏,难道是法律期望的后果?在崇尚个性发展的现代职场,越来越多的职场新人开始不再拘囿于各种条条框框,而是强调自我心情,心情好了就干,心情不好就不干。遇到这种情况,有些管理者习惯于强压工作指标,以居高临下的态度要求店员必须这么做,宣扬制度大于一切。殊不知,带有强制性的工作部署更容易引起员工的抵触心理,适得其反。当企业的团队中个...

       看到今天的案例,让我想起在今年的五一劳动节,一个劳动案子上了热搜。江苏省扬州市邗江法院发布劳动争议典型案例,其中两名员工因为拒绝加班,被责令向企业支付赔偿的案例引发法律实务人士的广泛关注,而绝大多数是批判的声音。

       劳动者因为正当行使权利,反而被判令赔偿企业的损失,故而瞬间燃爆负面舆论。在舆论的发酵下,不少用人单位也有疑问。难道企业面临紧急业务,不赶工无法完成生产任务,面临巨额损失时,还不允许用人单位合理安排加班吗?企业破产,劳动市场崩坏,难道是法律期望的后果?

 

       在崇尚个性发展的现代职场,越来越多的职场新人开始不再拘囿于各种条条框框,而是强调“自我心情”,心情好了就干,心情不好就不干。

      遇到这种情况,有些管理者习惯于“强压工作指标”,以居高临下的态度要求店员“必须这么做”,宣扬制度大于一切。殊不知,带有“强制性”的工作部署更容易引起员工的抵触心理,适得其反。

       当企业的团队中个别员工拒绝加班,企业应该如何应对?想知道这个问题的答案,找到员工拒绝加班的真正原因是解决问题的关键。

       员工不配合加班就一定是钱给的不够吗?显然不全是,不加班只是员工表现出来的一种不配合,而真正的原因有多种,需要和员工进行深入的沟通,找到最深层的原因,才能很好的解决不配合加班的问题。

      一般来说员工拒绝加班的情况有以下几种:

1、加班工资薪酬制度不合理

加班后有没有支付相应的加班费?平时加班、周末加班和节假日加班费是否符合《劳动法》规定?很多企业对于加班费的计算执行的是自己的标准,但是基本原则要符合(1.5倍、2倍、3倍)。员工牺牲自己的休息时间却没有得到相应的报酬,拒绝加班也在情理之中。

2、加班时数过多,身体无法坚持

通常出现在人员紧缺的情况,例如:紧急交付订单、关键岗位人员突然离职、劳动强度大的岗位、春节前“招工荒”等,有些时间连续上班半个月或者更久,导致员工身体无法承受。

3、需要陪伴家人,特别是小孩

对于有小孩的员工,尤其是小孩处于小学之前的员工,周末小孩不上学,都希望有更多的时间陪伴小孩的成长,而经常周末加班,员工肯定会有意见,这种情况的员工平时多加会班可以接受,但是希望周末能少加班。

4、和同事、领导之间存在矛盾

在工作过程中,因为工作或者玩笑的原因,员工和其他同事或者领导产生不愉快,造成不愿意配合工作进行周末加班。

5、员工感觉受到不公平待遇

这种情况在刚刚发工资的时候比较常见,,工资拿得低的员工容易产生情绪,认为自己干的活不比别人少,但是工资、奖金却没有人家多,所以借口不配合加班来进行抗议。

6、生产安排不合理

存在平时上班期间工作不饱和,但是周末却有忙不完的事情,订单总是集中在周末发货,每个月工资没多少,还需要周末天天加班。

 

       对于员工拒绝加班的原因,管理者要根据每个人实际情况采取不同措施,更不能直接威胁员工不加班就滚蛋,要找到深层次的原因,通过双方协调最终解决,“武力大棒”要尽量少使用,用多了就会产生抗性,效果降低。

      如果企业因为个别员工拒绝加班就面临破产或者高额损失,只能说明管理水平着实太差,这样的企业最终也一定会被市场所淘汰。所以,回到最开始的话题,用人单位因业务需赶工,某些员工不配合加班,企业应该如何处理?

1、建立科学合理的加班薪酬体系

根据当地薪资法律规定,结合企业自身实际情况,制定加班薪酬体系,让员工加班可以获得应有的收益,提高员工加班的主动性。

2、制定相应的绩效政策

将用人单位的利益与劳动者的利益绑定,形成共同体。当然并非要求劳动者对用人单位的经营风险承担责任,而是将企业的收益与劳动者的收益关联,而且关联的收益占劳动者工资组成中的重要部分。

3、劳动合同约定或规章制度规定

通过书面劳动合同进行约定或者建立规章制度进行规定:如因生产、工作急需,企业需要劳动者加班的,劳动者表示同意服从企业的加班和休息安排。当然,这个方法并非一定能奏效,因为可能有观点认为排除了劳动者的合法权利,但并非所有的裁判者都这么认为,所以有胜于无。

4、加强生产计划安排

作为生产管理者,要科学合理的安排生产任务的优先级,班组长要合理组织生产线资源,提高生产效率,提升设备稼动率;确实没有物料可以生产则提前进行人员调休、调岗。另一个方面,还是要推进生产计划部门加强生产计划的科学性、保证物料的及时性,避免产生平时工作不饱和周末加班赶货的情况。

5、合理控制加班时数

每个企业都会存在员工周末加班,要特别注意是不是每次都安排固定的岗位,特定的人员在加班,根据多年产线管理经验,关键岗位员工每次赶货都会安排加班。针对这种情况,培养多能工,进行轮岗是最有效的解决办法。

6、和员工进行深入沟通

和拒绝加班员工进行面对面的交流,了解员工自身和家人朋友情况,例如家人身体不舒服需要照顾,小孩有学校组织的活动需要参加等等;了解员工和同事的相处情况,对于公司管理的意见,帮忙解决员工心中的疑惑,可以加强员工的归属感。

 

       每位员工都有自己的思想,上策是通过内部工作优化,流程改进,减少员工加班;中策是通过激励的措施,调动员工的积极性和主动性,自主配合加班;下策是通过高压政策,萝卜加大棒,推动员工配合加班。

 

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一颗老鼠屎,不能坏了一锅汤

秉骏哥李志勇
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  个别员工拒绝加班,并可能影响订单交付,对此,我认为,企业应对的方法不少:1、想办法让生产正常  客户是上帝,订单按时交付尤为重要。在个别员工拒绝加班的情况下,一定要想办法让生产正常进行,以下办法是值得考虑的:1)找人顶上去。  既然是个别员工拒绝加班,那么,解决起来的难度就不会太大,这时,可以这样来处理:  先让生产部处理。比如:找有类似操作能力的管理人员顶上去,承诺按其自身工资标准给付加班费,或者做调休处理;从生产部其他班组抽调人员,比如产线检验人员、多能工等。  再考虑其他部门协助。比如:质控、仓管甚至职能部门抽相应人员前去支持,前去支持的人员,可以在生产管理人员临时培训之下,做那些简单的工作,比如:包装、贴标签之类的。生产部门然后把拒绝加班员工的上道或下道工序的员工抽去顶。  个别人与公司闹别扭、情绪,把工作摆在那里,其实,就难不到公司和领导...

  个别员工拒绝加班,并可能影响订单交付,对此,我认为,企业应对的方法不少:

1、想办法让生产正常

  客户是上帝,订单按时交付尤为重要。在个别员工拒绝加班的情况下,一定要想办法让生产正常进行,以下办法是值得考虑的:

1)找人顶上去。

  既然是个别员工拒绝加班,那么,解决起来的难度就不会太大,这时,可以这样来处理:

  先让生产部处理。比如:找有类似操作能力的管理人员顶上去,承诺按其自身工资标准给付加班费,或者做调休处理;从生产部其他班组抽调人员,比如产线检验人员、多能工等。

  再考虑其他部门协助。比如:质控、仓管甚至职能部门抽相应人员前去支持,前去支持的人员,可以在生产管理人员临时培训之下,做那些简单的工作,比如:包装、贴标签之类的。生产部门然后把拒绝加班员工的上道或下道工序的员工抽去顶。

  个别人与公司闹别扭、情绪,把工作摆在那里,其实,就难不到公司和领导,偌大的公司,难道再找类似能力的员工很难吗?或者让某些能力强的员工适当分担一点工作,只要沟通到位,该付的加班费兑现好,这些都不是难事。

  世界上缺了谁,地球都照转不误,同样,公司缺了谁,只要不是老板,只要及时做出调整和对策,对公司正常经营的影响都不会太大。

2)及时正视听。

  个别员工拒绝加班,不管该人在同事中讲不讲正面或负面的语言,作为公司或管理人员,都应当在员工中及时进行必要的解释说明,防止负面影响在员工中滋生,甚至影响到生产正常进行。

  这个说明,要么是生产负责人,或该个别员工的直接上级,或者HR部门工作人员。说明的主要内容包括:部门、HR相关人员给该员工如何解释说明加班的紧迫性、重要性,该员工拒绝加班理由的不真实性,以及不能提供拒绝的任何证据或证人,更要说明,公司根据生产经营安排,并依法给付相关加班费,如果不想要加班费,也是可以进行调休的,依照劳动法以及合情合理的原则,员工在没有特殊的情况下,是应当配合加班的,否则,既不合法,也是违反单位有关规定的,单位是可以根据规定进行处理的。

  希望大家理解和支持公司,毕竟这样的加班又不是天天有,确实是因为订单紧张,客户要迅速打开和占领市场,客户有钱赚,公司的业务才会更好,员工的各方面待遇才有提升和改善的条件,一环扣一环的简单道理,相信大家能够明白。

  经过类似正面的讲解后,不但可以正视听,还可以顺便提醒大家以及给个别拒绝加班的员工营造不良的周边氛围,要么促其今后改善,要么打好有利于公司的群众基础,让这种不正之风难以再扩散或仿效。

2、及时处理这样的员工

  如此不配合公司合理、正常的加班安排,其行为和性质都是比较恶劣的,必须做出及时的处理,否则,其他员工容易仿效。我认为,这样来处理比较合适:

1)顺藤摸瓜。

  员工拒绝加班,多半不会直接无任何理由的拒绝,如果是无理由的拒绝,显然是站不住脚,那就直接拿规章制度来处理;如果是有理由的拒绝,怎么办?

  我认为,不宜直接认为其理由是不成立、可笑或不符合逻辑的,不如既不认可也不反对,顺着这些理由去寻找证据,也就是让员工拿出相关的证据或证人来,而且是现在必须马上,而不是回家或明天拿来。

  比如:说身体不舒服需要请病假,那么,派人与他一起马上到医院去检验,如果有病,那也要根据医生的建议来安排,而不是员工说了算,如果没病或者根本不需要另行请假来休息,那也是经不住到医院折腾,立马现原形。

  再如:说请事假有什么重要的事情要处理,那就必须说出是什么事、到哪里、相关人员有谁,即使是私事,可以安排承诺绝对保密的工作人员与之交涉,如果重要或紧急到必须马上去处理,也可以同意准假,如果无关紧要,或者明天、后天去处理也是可以的,那么,就不能准假。

  总之,不管什么理由,只要顺着多问几层为什么,相当于面试求职者的工作经历时的穷追猛问是一个道理,把握住相关的时间、地点、人物、事件等主要肪胳并逐一核实就可以做出判别了。

2)做实证据。

  员工无正当理由拒绝加班,如果公司要处理,是需要有充足的证据的,否则,员工仲裁什么的,公司就不容易站住脚。

  这些证据,我认为,可以有:员工拒绝的事实行为即没有加班的上下班打卡/包括视频等、公司或部门相关人员通过什么可以追查到的方式通知该员工加班、该员工拒绝加班的回复或语音、相关人员给予该员工再次讲明无正常理由拒绝加班的公司相关规定。

  当然,如果相关同事能够出具书面说明、员工直接书面写的拒绝加班解释等,都可以作为直接或间接的证据。

3)及时处理。

  只要该员工拒绝加班真实存在,而且是没有任何正当理由,甚至连微信、短信、请假单都没有,或者虽然有请假的直接或间接行为,但事后经查请假理由并不成立或弄虚作假的,一定要及时严肃处理。

  也就是说,按照规章制度通告公开处理,是记小过还是警告,是扣出工资多少,该张贴到哪些地方,就要严格落实,也可以给当事员工签收一份,不管其签不签收,可以在送达时留下声音或录相做为记录。

3、正气一定要足

  人的身体如果正气不足,就容易生病,一个单位也是一样,如果单位的歪风邪气多了,正常的生产经营管理秩序就难以进行。

  对类似无正当理由拒绝加班的,发现一起处理一起,发现一个处理一个,如果屡教不改,达到公司规定的严重违纪程度,就给予辞退处理,没什么好说的。

  在处理过程中,有两件事情是不希望发生在公司这边的:

  一是相关领导偏袒或维护员工,要求原谅或宽恕,其寻找的借口或理由也是五花八门,所以,一定要在平时灌输给所有各层级管理人员,成绩与过错是两回事,不能混为一谈,成绩好该奖励就奖励,有了过错,该处理就要处理,昨天的成绩不能遮盖今天的错误,一好不能遮百丑,百好也不能盖一丑。

  二是不能公平处理,比如:某员工这样的行为受到了记大过扣200元的处理,而另一名员工类似的行为却只是记小过扣100元,这显然不能服众,也难以维护制度的严肃性,对今后的员工管理是非常有害的,所以,必须按照制度规定公平处理。

  即使因此仲裁或诉讼,也不要担心,只要事实、证据充分,公司规章制度依法制订,就与员工慢慢理论下去吧。如果员工来硬的,公司难道还怕?石头肯定比鸡蛋硬啊。

4、做好人员储备

  个别员工拒绝加班,公司如果做出某种合理的处理,该员工极可能出现与公司对峙、不上班甚至仲裁等,公司不但要应付处理这件事,还需要寻找其他员工来替代他的工作。因为,事件虽然需要处理,但公司的正常生产经营秩序还得进行啊。

  所以,处理这件事,需要提前做好该员工岗位的人员储备工作,主要包括两方面的考虑:

  一是内部。这是应当首选的办法,要么该部门内部协调或调剂处理,也就是该部门负责人或相关管理人员协商调派有关人员来从事该员工的工作;或者让其他员工分担该员工的工作;或是从其他部门抽派人员前来从事该岗位或其他岗位工作。就生产或其他服务部门而言,平时训练多面手(也就是能够从事几个岗位工作的员工)是多么重要。

  二是外部。如果企业或部门人员本来就很紧张,有的员工甚至是一人多岗,那么,就需要从外部及时招聘物色新员工,所以,经常与劳动部门、中介机构、劳务市场保持联系,临时出现的这个岗位空缺,就比较容易得到及时满足,如果靠HR出了空缺再来自己招聘,恐怕也是需要一二天甚至更长时间的。

 

身为HR的你是不是也发现了,工作中很多问题,都不是独立存在的,也不仅仅只有一种解决方法。而优秀的HR,能够通过自己的专业,找出最合理的解决方式,并通过直接或间接的方法,预防这种问题。

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短期式处理,和长期式规划,两个都来抓!

黄兰兰
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其实,案例中的这种情况在很多公司都会出现,而解决办法有短期救火式,也有长期规划式。在讲之前,想先和大家分享华为的案例。1、华为的奋斗者文化是如何落地的?我们都知道,华为是一家以奋斗者为本的企业,但人家的这个文化落地,价值观的统一也不是一日修炼的。在人力资源建设和企业文化塑造的过程中,任正非发现,虽然在上级、导师、先进同事等奋斗者榜样的带领下,大多数华为员工都能积极进取,可仍然不免会有一些人抱着侥幸心理,偷奸耍滑,嘴里说一套,做起事来又是一套,并且不愿意执行命令。为了避免这一现象,华为在2010年正式推出了奋斗者协议政策。2010年8月下旬,华为的部分中高层干部同时收到了一封神秘邮件,邮件中说:公司倡导以奋斗者为本的文化,为使每位员工都有机会申请成为奋斗者,请您与部门员工沟通奋斗者申请的背景与意义,以及具体申请方式。在他们自愿的情况下,可填写奋斗者申请,并提交反...

其实,案例中的这种情况在很多公司都会出现,而解决办法有短期救火式,也有长期规划式。

 

在讲之前,想先和大家分享华为的案例。

 

1、华为的“奋斗者文化”是如何落地的?

 

我们都知道,华为是一家以奋斗者为本的企业,但人家的这个文化落地,价值观的统一也不是一日修炼的。

 

在人力资源建设和企业文化塑造的过程中,任正非发现,虽然在上级、导师、先进同事等奋斗者榜样的带领下,大多数华为员工都能积极进取,可仍然不免会有一些人抱着侥幸心理,偷奸耍滑,嘴里说一套,做起事来又是一套,并且不愿意执行命令。

 

为了避免这一现象,华为在2010年正式推出了“奋斗者协议”政策。

 

2010年8月下旬,华为的部分中高层干部同时收到了一封神秘邮件,邮件中说:“公司倡导以奋斗者为本的文化,为使每位员工都有机会申请成为奋斗者,请您与部门员工沟通奋斗者申请的背景与意义,以及具体申请方式。在他们自愿的情况下,可填写奋斗者申请,并提交反馈。”

 

邮件中还向部门领导阐明,签字与否,公司都将对员工平等对待,只是后期的分红与配股会倾向于奋斗者。

 

也就是说,在签署之后,员工在工资待遇上不会有太大的改变,但从长远利益上讲,却能得到更持久的回报。

 

签了奋斗者协议就一定能成为奋斗者吗?很多不了解真相的人会觉得华为这一举措十分无厘头,实则不然。

 

华为虽然并不强迫员工签订奋斗者协议,但如果员工不肯签署的话,不仅会被怀疑“吃大锅饭”,而且还要付出没有饱和配股、升迁机会变小等代价。不想放弃这些福利,便要在协议上签字。

 

一旦签署了奋斗者协议,就要遵守其中“自愿放弃带薪年休假、非指令性加班费和陪产假”“自愿执行6×12小时工作制度,即每天工作12小时,每周工作6天,春节、国庆如有需要愿意无条件加班”等要求。

 

倘若签订了协议而不能兑现,考核之后便要接受相应的惩罚。从某种意义上说,这一策略以一种让人无法拒绝的方式,将广大华为人绑在了“奋斗者”的战车上。

 

任正非在华为推行“奋斗者协议”制度,其实质就是让员工在承诺一致性原理的基础上兑现自己的奋斗承诺,将艰苦奋斗真正落实到每一个员工身上。

 

有管理者认为,让员工“主动”签署奋斗者协议是一种赶鸭子上架的行为,对员工而言只见长远利益不见近期回报,未必能够起到激励的作用,强行推行甚至可能引起员工的反感和不满。事实恰恰相反,华为在推行“奋斗者协议”的过程中并没有遇到任何阻碍。

 

这项奋斗者申请制度首先是从华为的老员工开始推行的,老员工大多有了孩子,不需要产假和陪产假,带薪年假和加班费他们也基本上没有享受过,所以老员工很容易接受这一制度。

 

对于新员工而言呢?他们会不会不愿意接受?其实他们甚至比老员工更愿意签署这样的协议。新员工刚刚步入职场,满腔热血亟待挥洒,谁都不希望被公司视作“不进步”分子,而“奋斗者协议”就像是投名状,恰恰给了他们在领导面前一表决心的机会。

 

通过“奋斗者协议”,华为有效地保证了每一个员工都能朝着成为一个“卓有成效的奋斗者”的方向努力。

 

2、价值观为什么如此重要?

 

我们都知道阿里和华为一样,都是非常重视企业价值观的,员工的绩效考核里,价值观这一项占比50%,每一项都有非常具体的行为表现来进行评级打分,这一项不合格,你的绩效就不合格,你就面临着被淘汰。

 

因为价值观是组织的核心与灵魂。

 

价值观是企业文化的核心,是企业及员工的价值取向,也是企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的原则。

 

美国著名社会学家菲利浦·塞尔日利克说:“一个组织的建立,是靠决策者对价值观念的执着,组织的生存,其实就是价值观的维系,以及大家对价值观的认同。”

 

作为一家面向全球的公司,华为有着多达17万人的庞大员工队伍。这17万名来自世界各地的员工有不同的文化背景、不同的价值取向、不同的思维方式和不同的行为习惯,如果每个人都按照自己的理念去做事,华为势必要乱成一团。

 

那么,如何才能让十几万华为人齐心协力地推动华为这艘巨型航船在主航道上平稳前行呢?任正非首先想到的是制度约束和利益诱导。

 

然而,随着华为内部腐败现象的逐渐滋生,任正非开始意识到,仅仅依靠制度和利益的影响是不够的,还需要一种崇高的精神来加持,那就是企业的价值观。

 

经营之神松下幸之助曾经断言,“真正激励员工全身心投入工作,使员工不断前行的,不是金钱一类的外部条件,而是内在的企业文化信仰。得到员工高度认同的企业文化,会成为影响员工行为的最大因素。在这种文化的驱动之下,员工会将企业的信仰当成自己的信仰来加以落实。”

 

3、为什么员工不听话?

多数企业员工没有执行力,或是不服从公司安排,其实最核心的就2个原因

 

公司薪酬激励机制不完善或不合理,比如即使你有给加班费,但很多企业的加班费标准其实是按照当地最低工资标准的基数来的,请问一个小时十几块钱,员工为什么不拿那一个小时来陪伴家人呢?

 

不重视文化的塑造、公司价值观不统一,甚至公司各种帮派林立,高层或老板带头破坏公司制度或规则,不能做出表率,却想要员工遵从,就有点可笑。

 

所以对于案例中的这种情况,短期救火式如何处理呢?

 

  • 如果公司一直不考核价值观,甚至员工都不清楚价值观是什么,那责任在公司。
  • 如果公司有考核,员工也清楚,那可以像阿里一样,再培训也好,直接劝退也好,正常走流程处理即可。
  • 其他方式解决:比如加码加班工资标准、外部与人力资源公司合作让其提供劳动力、与同行合作共享员工。

 

其实,个别员工拒绝加班,看上去是一件很正常的事情,因为这种事情在很多企业都会存在,所以这就是所谓的“大多数企业”。

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加班,不是理所应当的,企业也该反思。

常小楼
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先来看法条怎么说:劳动法第四十一条规定,用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。可见,企业不能强制安排员工加班的,需要经过协商征得员工同意。案例中的HR应转变下思路,不要蜜汁自信,理所应当的认为企业支付加班工资,员工就应该接受加班。HR要做的是了解员工为什么不愿意加班,以及能够做出哪些改善措施。一、从解决眼前问题入手,建议可以参考途径:(一)除了应得加班工资,申请其他福利或补贴加班所得是应得,考虑企业生产任务紧,为激励员工配合企业工作,建议可以额外为加班员工申请类似交补、餐补或额外绩效奖励。毕竟员工加班不仅仅是付出了时间成本,单靠加班工资是没有吸引力的。(二)组织员工交流会,提前说明情况如果额外的...

先来看法条怎么说:劳动法第四十一条规定,“用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。”

可见,企业不能强制安排员工加班的,需要经过协商征得员工同意。案例中的HR应转变下思路,不要蜜汁自信,理所应当的认为企业支付加班工资,员工就应该接受加班。HR要做的是了解员工为什么不愿意加班,以及能够做出哪些改善措施。

 

一、从解决眼前问题入手,建议可以参考途径:

(一)除了应得加班工资,申请其他福利或补贴

加班所得是应得,考虑企业生产任务紧,为激励员工配合企业工作,建议可以额外为加班员工申请类似交补、餐补或额外绩效奖励。毕竟员工加班不仅仅是付出了时间成本,单靠加班工资是没有吸引力的。

(二)组织员工交流会,提前说明情况

如果额外的补贴能够申请下来,接下来跟员工的交流就会相对容易,至少企业已经开始站在员工的角度考虑问题。但如果领导比较一根筋,不愿意再支出额外的成本,这个交流会就有得说了。上来开门见山的说肯定不合适,可以先听听员工们的吐槽,了解下他们不愿意加班的原因。不过原因大致猜测包含补贴不够、离家太远、下班有其他安排或是本身心已不在公司等。HR在听了诉求之后,首先需要站在员工的角度表示理解,不过接下来需要重点说明企业目前的难点,晓之以情。只要员工愿意继续在企业待下去,总归还是愿意忍一时之难的。最后,真正油盐不进的人,企业只能在事后再处理。

(三)正式通知,表明态度

生产任务紧张而导致的加班,建议与员工沟通之后,能够正式的发布企业相关安排的通知。很多伤害,都是从口头承诺开始的。案例中不愿意加班的人,不知道曾经是否受过“伤”?

 

二、从企业管理长远角度考虑:

本案例,HR应该意识到这不是单纯的“加班”问题,而应该从企业人员管理本身来考虑。不是纠结怎么处理员工,而是该思考企业的人力资源管理应该怎么做才能更加规范有效。企业需要从其他的人员管理角度做出改进,没有短期“回报”,长远也得考虑。

(一)人力资源部门内部自查

人力资源部门首先需要梳理现有激励保留相关制度是否健全完善,例如:生产型企业,员工薪酬绩效设计是否合理,质与量和员工的收入联系是否紧密?企业是否有记录员工的日常工作表现,并能够及时兑现区分“多与少、好与差”?企业是否有健全的选人用人标准,是否明确了员工的岗位职责与相关标准,并设置了发展通道,能够为有突出表现的员工提供晋升的渠道?企业的考勤与福利制度在合规的基础上,是否合情合理,员工关怀是否有做到位?如果企业有“人情味”,在企业获利的同时能够主动从员工角度考虑,使员工付出与回报能够成一定的正向关系,相信绝大多数人还是愿意与企业共进退的。

(二)员工沟通

既然已经出现员工不愿意加班的问题,应该不单单只是加班本身,或许员工积怨已深。在自查之后,HR可以通过一对一沟通、访谈、调查问卷等方式,再深入了解员工情况,表明企业的态度。同时,建议正式建立员工向企业反应问题的通道,比如匿名意见箱、定期交流会及满意度调查等,实时了解企业员工动态,不要等到问题爆发才想解决办法。

(三)整理改善措施

通过第一、二步的收集,相信反应的问题肯定不少,人力资源部门也不能一蹴而就都改进。HR得按问题的紧急重要程度排序,明确哪些能满足(需要)改进的,或许员工也会提一些“无理要求”。正式落地前,需要跟领导通通气,理想与现实是有差距的。针对企业现有的“问题”,由领导拍板现阶段可以推进改善的事项,HR再来逐条完善。当然,以上方式都做完之后,仍然存在的刺头员工,建议就优化处理了。

 

员工不愿意加班,不是单方面的觉悟问题,企业也需要反思。

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