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【时事热点】人社局发布市场职位空缺,HR如何解读?

2020-07-28 打卡案例 86 收藏 展开

近日,人社部发布2020年第二季度全国招聘求职100个短缺职业排行。排行显示,前十名为营销员、快递员、餐厅服务员、保安员、保洁员、商品营业员、车工、焊工、市场营销专业人员、包装工。从100个职业看,招聘需求人数从一季度的137.6万人上升到...

近日,人社部发布2020年第二季度全国招聘求职100个短缺职业排行。排行显示,前十名为营销员、快递员、餐厅服务员、保安员、保洁员、商品营业员、车工、焊工、市场营销专业人员、包装工。从100个职业看,招聘需求人数从一季度的137.6万人上升到148.9万人,上升8.2%;求职人数从一季度的52.6万人上升到74.3万人,上升41.3%。面对这一数据,HR你如何解读?

人社局发布市场职位空缺,HR如何解读?
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经济日趋回暖,数字可为明证

丛晓萌
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一、经济、就业回暖态势明显:继2020年4月21日人社部公布《2020年第一季度全国招聘求职100个短缺职业排行》之后,2020年7月21日人社部公布《2020年第二季度全国招聘求职100个短缺职业排行》,2020年的第二季度的数据对比第一季度而言总体上体现出经济回暖的态势:100个短缺职业中,39个属于第六大类生产制造及有关人员,38个属于第四大类社会生产服务和生活服务人员,17个属于第二大类专业技术人员,4个属于第三大类办事人员和有关人员,1个属于第一大类党的机关、国家机关、群众团体和社会组织、企事业单位负责人,1个属于第八大类不便分类的其他从业人员。第六和第四大类职业合计占比本期77%,而第一季度第六类和第四类职业合计占比为78%,总体保持平稳态势。生产制造及有关人员短缺趋势未能有效改变,说明生产制造类的职位供求关系紧张因为疫情、复工比率等原因,生产制造类职位有招聘需求,但是供应满足不了需求...

一、经济、就业回暖态势明显 :

       继2020年4月21日人社部公布《2020年第一季度全国招聘求职100个短缺职业排行》之后,2020年7月21日人社部公布《2020年第二季度全国招聘求职100个短缺职业排行》,2020年的第二季度的数据对比第一季度而言总体上体现出经济回暖的态势:

       100个短缺职业中,39个属于第六大类——生产制造及有关人员,38个属于第四大类——社会生产服务和生活服务人员,17个属于第二大类——专业技术人员,4个属于第三大类——办事人员和有关人员,1个属于第一大类——党的机关、国家机关、群众团体和社会组织、企事业单位负责人,1个属于第八大类——不便分类的其他从业人员。第六和第四大类职业合计占比本期77%,而第一季度第六类和第四类职业合计占比为78%,总体保持平稳态势。

        生产制造及有关人员短缺趋势未能有效改变,说明生产制造类的职位供求关系紧张——因为疫情、复工比率等原因,生产制造类职位有招聘需求,但是供应满足不了需求,生产制造业回暖趋势强劲,待复工及人员流动等逐步好转,相信生产制造类的供应紧张情况会趋缓。

        社会生产服务和生活服务人员的相关岗位供求关系趋紧,说明城市生活在有序恢复正常,但是因为疫情、返程等原因,春节前离开城市的相关岗位员工并未能及时回到原有岗位满足需求,城市中社会生产服务和生活服务人员相关岗位供求关系趋紧,说明城市中居民消费意愿趋于强烈,大家对经济恢复普遍较有信心,相关岗位出现供不应求状态,侧面说明居民对中国经济逐步回暖有信息及敢于消费。

       招聘、求职人数“双上升”,对比《2020年第一季度全国招聘求职100个短缺职业排行》,第二季度招聘需求人数从一季度的137.6万人上升到148.9万人,上升8.2%;求职人数从一季度的52.6万人上升到74.3万人,上升41.3%。缺口数从一季度85.0万人下降到74.6万人,下降12.2%;总体求人倍率(招聘需求人数与求职人数的比值)从一季度2.62下降到2.01,下降23.3%,市场供求关系得到明显缓解,经济回暖趋势明显。

 

二、“排行”客观反应供求关系变化趋势:

        2020年第二季度全国招聘求职100个短缺职业中仅有6个职业的位次对比第一季度没有改变;第二季度有24个职业新进入“排行”,而第一季度则有29个职业新进入排行;比较第一季度,没有出榜的职业中有33个职业“排行”上升,说明此33个职业较第一季度供求关系趋紧,而有37个职业“排行”下降,说明此37个职业供求关系较第一季度供求关系有所缓解。

       “电器接插件制造工”“电子产品制版工”“电容器制造工”“通信系统设备制造工”等电子类相关职业短缺程度有所缓解;“金属热处理工”“铸造工”“工具钳工”“冲压工”“铆工”等传统制造业相关职业短缺程度有所加大。

       可以看出,这个“榜单”是一个动态变化的排名,能够比较客观的反映短缺职位的供求关系的变化趋势。

 

三、数字为证——国内疫情有效遏制:

      在此排行榜上,跟疫情相关的职业除了“缝制机械装配调试工”短缺程度较第一季度继续加大外,其他与疫情相关的职业,比如,“缝纫工”,“医用材料产品生产工”,均有明显下降,“缝纫工”从第12位下降到19位,“医用材料产品生产工”从第78位下降到第99位。而原来在100名之内的,“内科医师”“药物制剂工”“裁剪工”等3个职业排位在100名之外,均出现明显下降。

       从《2020年第一季度全国招聘求职100个短缺职业排行》可知“内科医师”“医用材料产品生产工”“缝制机械装配调试工”“药物制剂工”“裁剪工”等5个职业是2020年第一季度新进“排行”的五个职业。从此数据可以看出,随着第二季度国内疫情趋缓,相关职位的需求程度也出现了大幅下降。

       从这一点上可以看出,我国第一季度采取的防疫措施是非常有效的,疫情在国内得到了有效遏制,传导到相关行业的明显数据就是相关职位的供求关系,相关职位的供求关系的缓和,正说明了我们国内抗疫措施的有效性。

 

四、排名前十职位相关解读:

         排名前十的职位从第一到第十分别为“营业员”、“快递员”、“餐厅服务员”、“保安员”、“保洁员”、“商品营业员”、“车工”、“焊工”、“市场营销专业人员”、“包装工”。

      (一)技能工种缺乏可能的原因:

       在排名前十职位中“车工”、“焊工”是属于技能工种,造成这种短缺的可能性有几种情况:

       第一种可能原因是因为疫情,回乡过年的技能工人变成了“回乡避疫”,短期内没有再出来务工的打算,或者是就业地点变换为在家乡附近,造成了事实上的“用工荒”;

       第二种可能原因是缺乏培训,我们现阶段的职业技能教育体系还不成熟及完善,尤其是对于高级蓝领工人的技能培训在社会上比较缺乏。

       第三种可能的原因就是就业观念的改变,随着90、95后成为就业主力,我们发现其父母不愿意孩子成为蓝领工人,在孩子的专业选择上往往不愿意选择高级职业技能教育这个方向。而90、95后也不愿意把蓝领工人作为其择业的目标。

      (二)社会生产服务和生活服务人员位缺乏可能的原因:

       在排名前十岗位中“营业员”、“快递员”、“餐厅服务员”、“保安员”、“保洁员”、“商品营业员”、“车工”、“焊工”、“市场营销专业人员”、“包装工”可以归为社会生产服务和生活服务类职位,此类岗位出现短缺的可能有几种情况:

        第一种可能原因仍为疫情。比如保洁员岗位,疫情爆发正值春节,春节过后,随着疫情的逐步控制,很多地方复工节奏加快,但是在大城市里的保洁员很大部分为外来务工人员,疫情减缓了他们回到工作岗位的“步伐”。

       比如“快递员”、“包装工”是因为疫情大家大部分借助网购方式来满足日常生活需要,所以快递员和包装工的需求大幅上升,之前我还看到过“大学生应聘快递员”的报导。

       第二种可能原因为正常生活的恢复。比如“餐厅服务员”、“保安员”、“营业员”、“商品营业员”,随着疫情逐步得到控制,城市中生活逐步恢复正常,人们的生活不再依赖线上实现,而更加趋向于“疫情”前的正常状态,所以餐厅恢复营业、写字楼恢复办公、各种实体店恢复营业,这种供求矛盾就自然显现。

       Tips1:数字背后我看到的是疫情得到控制、经济逐步回暖的态势,尤其是普罗大众对中国经济的信心,没有信心是不敢消费的,没有消费当然相关的岗位就没有“紧张”之说了。

      Tips2:在新生代从业者的就业理念、高职教育的专业设计方面,国家要有整体的引导及布局,这样才能让我们的劳动力供求关系得到根本性的改变。

 

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需求虽然大,但危机仍然有

吴西楚
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人社部发布2020年第二季度全国招聘求职100个短缺职业排行。排行显示,前十名为营销员、快递员、餐厅服务员、保安员、保洁员、商品营业员、车工、焊工、市场营销专业人员、包装工。看似招聘的需求增大了,但实际上,整体人力资源市场的供需矛盾仍在,供需不平衡仍然是主流矛盾。企业需求与求职人数同增加,本质是供需不平衡数据显示,企业的需求量在增加,但求职人数也在增加,从某种程度上来说,我们的求职者,并未本质上解决企业的缺口。事实上,因为统计口径不同,在某些统计口径里,社会整体人才缺口要更大,而待业者或者有求职意愿的人也更多。求职者和企业缺口同样增大,有两个指向,第一个指向是后疫情时期,经济活力不断增强,无论是企业发展预期还是个人发展预期,都有较大增长,这是经济平稳良好发展的一个重要讯号。但另一个不得不正视的问题就是,我们的整体社会人力资源上,现在的供需不平衡问题也值得重...

人社部发布2020年第二季度全国招聘求职100个短缺职业排行。排行显示,前十名为营销员、快递员、餐厅服务员、保安员、保洁员、商品营业员、车工、焊工、市场营销专业人员、包装工。看似招聘的需求增大了,但实际上,整体人力资源市场的供需矛盾仍在,供需不平衡仍然是主流矛盾。

 

企业需求与求职人数同增加,本质是供需不平衡

数据显示,企业的需求量在增加,但求职人数也在增加,从某种程度上来说,我们的求职者,并未本质上解决企业的缺口。事实上,因为统计口径不同,在某些统计口径里,社会整体人才缺口要更大,而待业者或者有求职意愿的人也更多。

求职者和企业缺口同样增大,有两个指向,第一个指向是后疫情时期,经济活力不断增强,无论是企业发展预期还是个人发展预期,都有较大增长,这是经济平稳良好发展的一个重要讯号。但另一个不得不正视的问题就是,我们的整体社会人力资源上,现在的供需不平衡问题也值得重视。

从数据上看,我们可以给排名前十的职位大致分为三类,一类是市场营销类,企业受疫情影响,各项业务出现萎缩的情况下,如何拓展市场、推进业务的扩张,明显是后疫情时代的主流声音,所以营销类人员是企业急缺的;第二类是专业技术类,比如焊工、车工,这也是近年来的一个主流的缺口。反应的是我们的专科院校办学仍然存在的缺憾,更反应的是求职上的认知偏差,我们对于很多职业仍然存在很大的偏见。第三是服务类,疫情时期受影响最大的就是服务业,服务业的人员流动性本身也非常大,所以在当前,服务业复苏,对服务业需求增大也就不足为怪了。

但是反观我们的供给,且不说社会其他待业人员,只说我们的应届毕业生。我们今年的大学毕业生总量持续创历史新高,但是我们的毕业生中,有多少是从事营销行业、服务行业或者是专业技术类的工作呢?这就是供需的不平衡。

 

供需不平衡下,人力资源工作的判断和规划

我经常说,人力资源从业者要有广阔的视野和眼界,要多看宏观层面数据,大潮来袭,我们到底是踏浪者还是潮汐下的泡沫,往往就看我们对整体形势的把控和判断。

七月末、八月初往往不是招聘的高峰期,但却并非是空窗期,因为九月初马上就开始新一轮的校园招聘。而且,今年的年中还有一个特点,那就是后疫情时代的企业发展,能够熬过寒冬的企业都会有更强劲的发展潜质。受到疫情影响,很多企业从组织架构到人员配置,都有很大的变化和更迭。所以,当疫情奉献逐步降低,市场预期不断走高时,各个企业可以在此期间,借助人才市场上流动人才的增加,高校的毕业生也正有序流动时。制定依据后疫情时代发展的新的人力资源规划,尤其是人员配置规划。在人员流动活力增加的年中,增强精准招聘的针对性,为下半年的企业运营企稳做好准备。应该充分认识到,现在有的需求,更多的是针对上述三类人员,而供给方则并匹配,对于很多企业,现在正是可以有大批简历可供筛选,也可以找到更合适更好的人的机会。

 

据大部分的相关预测来看,实际求职者现在更加求稳,虽然乐观性有所增强,但是整体来看,中小微企业在招聘时候的难度仍大,这也对我们的岗位素质模型建设,招聘预测与规划等工作提出了更高的要求。

 

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职业选择倒逼企业智能化

崔庆法
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职业选择倒逼企业智能化文/崔庆法近日,人社部发布2020年第二季度全国招聘求职100个短缺职业排行。排行显示,前十名为营销员、快递员、餐厅服务员、保安员、保洁员、商品营业员、车工、焊工、市场营销专业人员、包装工。从这些岗位性质及所需知识技能和能力等,可能好像都不必需要太多;换句话说这些岗位基本上都是低知识技能型岗位,对于从业者的相关知识技能要求都不是很高。可能一些人会说这些都是低价值型岗位,我不是这么认为的,因为价值具有主观性和相对性,简单来说,就是正常情况下一瓶水值不了多少钱,但是在沙漠中一瓶水,仍然是同样的一瓶水,价值可能翻十倍百倍。例如上面提到的焊工可能工资比一般办公室文员工资还要高很多,就是这个道理,刚毕业的大学生的月工资比不上在工地上搬砖的,也是这个道理。所以我们称这些岗位不建议称为低价值岗位,因为价值具有相对性,建议采用低知识技能型岗位的说法。...

职业选择倒逼企业智能化

文/崔庆法

 

近日,人社部发布2020年第二季度全国招聘求职100个短缺职业排行。排行显示,前十名为营销员、快递员、餐厅服务员、保安员、保洁员、商品营业员、车工、焊工、市场营销专业人员、包装工。

 

从这些岗位性质及所需知识技能和能力等,可能好像都不必需要太多;换句话说这些岗位基本上都是低知识技能型岗位,对于从业者的相关知识技能要求都不是很高。可能一些人会说这些都是低价值型岗位,我不是这么认为的,因为价值具有主观性和相对性,简单来说,就是正常情况下一瓶水值不了多少钱,但是在沙漠中一瓶水,仍然是同样的一瓶水,价值可能翻十倍百倍。例如上面提到的焊工可能工资比一般办公室文员工资还要高很多,就是这个道理,刚毕业的大学生的月工资比不上在工地上搬砖的,也是这个道理。所以我们称这些岗位不建议称为低价值岗位,因为价值具有相对性,建议采用低知识技能型岗位的说法。

 

这类低知识技能型岗位最为短缺,可能很多人会鼓励大家就业时可以向这些岗位倾斜下,但是这样的做法,虽然可以解决一些短期的问题,但却不是长期之道。在我看来,这种职业选择恰恰是进步和发展的表现,人们将会逐渐放弃那些低知识技能型岗位或者无意义的重复性劳动岗位,因为这些岗位逐渐会被人工智能代替或机器人代替。

 

人们的职业选择将倒逼企业的智能发展;很可能在不远的将来,我们的HR部门内部将会新设一个部门,机器人管理部,哈。主要对公司组织部门岗位职能进行分析,哪些是可以通过机器人及人工智能实现的,然后向机器人公司定制机器人。HR们,打开脑洞,展开想象,那时需要我们不仅能够管好生物人,而且还要管好机器人,是不是我们也得学些与机器人打交道的本领,哈哈。

 

这不但是说笑,在很多制造领域,已经发生或正在发生机器换人进程;之前被媒体热炒的富士康百万机器人计划和“黑灯工厂”正在越来越多的领域成为现实。电商巨头们一刻也没放松对“无人机”送货及类似这样项目的研发。大家再回顾下我们的方方面面,公交车售票员不见了,基建土方工程再也不用铁锹挖了,焊接机器人、喷漆机器人等让人从恶劣的环境人解放,餐厅有了餐厅机器人,也有了无人的机器人酒店,很多电力系统的巡线工作也被机器人代替了,等等;就看看我们人力资源的基础考勤工作、薪酬核算工作,社保保险报销核算,计件或计时薪酬核算,等等,基本上都采用机器(软件)来进行了。

 

不光在人力资源领域,甚至在财务领域同样如此,甚至比人力资源领域机器化智能化更快。我已经亲见在某家大型企业集团内部实行了财务核算的智能化,集团公司财务部门一共配备16台机器人,分别对基础会计处理、成本统计、资金管理、税务处理等进行处理,并且为每位机器人取了名字,在公司内部的通讯录及邮件系统里,这16台机器人几乎跟真人没有任何区别,沟通交流、处理及反馈问题(在其职责范围内)及收发邮件流畅自如。如果不是提前知道,你真的很难分辨在你屏幕背后跟你一起处理工作的就是台机器人。

 

大量规则性重复性工作势必将被机器人所替代,这才是大势所趋;甚至有些部分创新性的工作,也逐渐被机器人代替,现在不是有图文机器人吗?很多文章据说都是机器人编辑的,包括很多热文,在此声明,本篇文章不是机器人编的。我曾经参与国内第一个中国人工智能小镇的内部企业孵化器项目,智能巡线,智能分拣,智能医疗,智能图文等等项目层出不穷,如火如荼。

 

我们再看职业选择,大部分低知识技能型岗位短缺,这一趋势不会改变,甚至还会随着我国人口红利的消失的变得越来越严峻,转变就业观念的只能缓解一时,不是根本解决之道。人,自然的人,生物的人的价值将越来越凸显,低知识技能类岗位随着大部分人受教育程度提高,将会逐渐被机器替代。

 

在分析职业选择的过程中,作为HR可能应该敏锐的认识到,我们必须加强对基于对公司业务、目标和流程的理解,从岗位职责分析的角度,重新剥离哪些是机器人或人工智能可以胜任的工作,哪些目前还不行;甚至在业务部门、工艺部门、设备部门和资产部门的协作下,重新梳理及分析工作流程,在此基础上甚至重新调整组织架构和岗位设置,重新分析职能职责,列出很多机器人岗位。

 

这无疑对我们HR们提出相当的挑战,因此我们需要去提升: 

1.从人力资源市场或或猎头服务,拓展到领先的机器人设计及制造公司;

2.从薪酬福利设计及核算,拓展到机器人采购成本、使用费用、维护费用和寿命等测算;

3.从对人的能力的测评,拓展到对机器人工作效率和产能的评价;

4.对公司业务流程、工艺水平、技术参数等的有初步的认知或了解;

5.如何营造机器人和生物人友好共处的工作环境和工作沟通机制等等。 

 

太过超前,有点瞎扯了,就写到这里吧。

PS: 源自两家世界500强企业的亲身工作体会,加上十多年咨询辅导企业的经验,经数年沉淀梳理研发,我的版权课程《PBOS:赋能突破/绩效改进》 即将面世,先跟各位露个脸,欢迎交流探讨。

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疫情的思考与人力资源的发展要求

李继超
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一、疫情下的行业处境与生存环境1.1数据来源与个人理解数据来源:全国102个定点监测城市公共就业服务机构填报的人力资源市场招聘、求职数据。我们先来看一看公共就业服务机构都包括哪些。原地方人事、劳动保障部门的就业和人才服务管理机构将合并为公共就业服务机构。单纯从就业渠道来讲,就业覆盖率占绝对比重的应属网聘,如前程无忧、智联招聘、BOSS直聘等,除此之外,还有校园招聘、多样式线下招聘等。笔者认为公共就业服务机构所获取的信息无论是在样本量还是样本质量(包括年龄、性别、学历等基本属性维度)可参考的价值并不在招聘市场分析领域。1.2市场趋势个人见解故此,仅就《2020年第二季度全国招聘求职100个短缺职业排行》所反映的现象做适当的理解和个人分享,不代表其结论性。报告显示:100个短缺职业中,39个属于第六大类生产制造及有关人员,38个属于第四大类社会生产服务和生活服务人员,17个属于第...

一、疫情下的行业处境与生存环境

1.1 数据来源与个人理解

数据来源:全国102个定点监测城市公共就业服务机构填报的人力资源市场招聘、求职数据。我们先来看一看公共就业服务机构都包括哪些。原地方人事、劳动保障部门的就业和人才服务管理机构将合并为公共就业服务机构。

单纯从就业渠道来讲,就业覆盖率占绝对比重的应属网聘,如前程无忧、智联招聘、BOSS直聘等,除此之外,还有校园招聘、多样式线下招聘等。笔者认为公共就业服务机构所获取的信息无论是在样本量还是样本质量(包括年龄、性别、学历等基本属性维度)可参考的价值并不在招聘市场分析领域

1.2 市场趋势个人见解

故此,仅就《2020年第二季度全国招聘求职100个短缺职业排行》所反映的现象做适当的理解和个人分享,不代表其结论性。

报告显示:100个短缺职业中,39个属于第六大类——生产制造及有关人员,38个属于第四大类——社会生产服务和生活服务人员,17个属于第二大类——专业技术人员,4个属于第三大类——办事人员和有关人员,1个属于第一大类——党的机关、国家机关、群众团体和社会组织、企事业单位负责人,1个属于第八大类——不便分类的其他从业人员。

个人了解及经验总结:经济回暖行业与气息围绕“衣食住行”生活基础领域

“食”:餐饮最为明显,但呈现的状态以广分布、无规模为主,零散商户和非规模经营者,以其灵活的运营方式和较低的成本不断试探着市场的变化,并牵动着原本闹事繁华的引线。

“衣”:口罩目前仍未居民出行必备,虽供应与需求逐渐呈疲软态势,但在疫情的大环境下,其市场相对份额仍比较稳定。传统服装行业表面上呈现跨季促销,实则大多数经销商和经营者已在做清仓的准备,虽表面呈现复苏状态,据笔者了解局部地区数据显示,申请破产和退租店面仍创新高。服装行业一直以来走的的品牌与时尚,疫情之下,出行受阻,该需求亦被抑制。

“住”:主要体现在房产买卖和租赁。房产买卖和租赁的话题要从节后圈内热点说起,“疫情是否被认定为不可抗力”,对此,官方已给出基本态度:“一般不支持”。无论是从行业趋势走势、交易量、违约率等数据均可了解到,今年房产买卖下滑趋势难变,租赁业务也许有机会小幅拉升。

“行”:主要体现在旅游、出行工具。具某旅游服务公司调查报告显示:人们出行欲望强烈,下半年或将迎来旅游行业爆发增长。对此,笔者还是心生期待的,毕竟“蜗居”大半年,相信很多人还是期望出去走走。出行工具方面:无论是外媒的期望《汽车行业,希望来自中国》还是中国对新能源汽车的战略布局,都暗示着汽车行业或将借助全球最大消费市场的基础,来改变新的格局。

“食”与“行”的乐观态势,或许揭示了人们不仅对粗茶淡饭的满足,也体现了对诗和远方的向往。

的颓势,也许同样提醒了人们艺术与时尚追求源自于温饱的基础满足,房子是用来住的。

 

二、疫情下人力资源的处境与生存环境

2.1 整体现状

之前分享过人力资源从业者在疫情下的现状问题,本次我们再次对现象做进一步的跟踪与总结。中高阶人力资源从业者降薪或失业趋势稍减,但总体趋势未变(涉及属性包括:国企、外资、民营;行业:房地产、金融、制造业、教育、互联网等)。职务仍集中在人力资源经理级别以上,其中国有企业改制影响下的从业者变动呈上升趋势。

主管、专员级别人力资源从业者晋升或加薪,并承担人力资源全面事务性工作。

团队优化完成阶段性成果,但仍在继续,高薪招募一岗多能人才的趋势总体不变(一岗双职及以上)

成建制裁减现象减缓,团队结构通过阶段性调整后逐步达到平衡。

多数企业保守紧缩政策未变,盘点和绩效诊后的人才优化工作告一段落,组织优化与经营策略的诊断与梳理变得格外关注。

2.2 人才优化前后的人才对比

被优化对象的特点:

(1)、未在战略层面起到经营者预期结果的职能部门中高层

(2)、疫情影响下很难起到战略作用的市场及运营部门中高层

(3)、短期内未产生业绩的业务部门中基层

(4)、因订单减少而必须优化的交付系统人员

新募高端人才的特点:

(1)、具备从0-1平台、体系搭建能力;

(2)、具备较强的团队组建能力;

(3)、组织基础建设人才(人力资源体系、激励机制体系、客户管理体系等)

2.3 企业经营者整体思维变化不大:重抓公司业绩,勒紧薪酬考核,拓展外部环境,需求突破机会;有创新突破意愿仍需要鼓励支持,已设计阶段性规划而受现状压力频繁调整,期望依靠系统的稳定属性管理公司而望难却步

 

三、对人力资源从业者的考验

3.1 高阶人力资源从业者必须成长为合格的战略级HR,高级HR参与企业战略的制定势在必行。

3.2 企业和人力资源从业者需要对人力资源和资本有正确的认知和重新的定义,对HR部门在企业中的角色做出适当的确认

3.3 与企业一道,完成企业(组织)由任务、结果导向转化为价值导向。深刻理解并设计符合价值评估的体系

3.4 人力资源事务性外包业务趋势明显,人力市场向专业化、集约化转变,服务机构将逐步代替企业人力资源高权重的事务工作。

3.5人力资源的成长:

(1)、逐步转变人力资源认知,重新定义人力资源角色,完成战略角色转型,并争取企业方面的意识共识。

(2)、整理、学习人力资源系统知识体系,完成行业对从业者的限制与发展。

(3)、掌握人力资源常用工具的设计方法,积累实操经验。

(4)、把握前沿管理思想,学会将企业管理理念应用到人力资源管理工作中。

(5)、深入企业管理细节,将价值评价思维传达给雇主

(6)、企业的发展瓶颈即是个人的职场瓶颈,改变传统的职场思维

 

四、总结与思考

疫情控制和经济复苏影响到每个人的生活和工作,是所有人都在关心的问题。在繁杂的环境中,保持良好的经营心态非常重要,而能否在迷雾中寻找正确的方面,需要是企业家们各显神通。毫不夸张的讲,在经济复苏战中,企业经营者是冲在战场最前沿的屏障,情怀与铁血无不挥洒在刀光剑影之中。众人拾柴火焰高,集体和团队力量更不可忽视,报团取暖,共渡难关不仅是口号,同样正在被先驱者们实践。期望可以在这次危机中,有更多的人可以携手共进,同渡难关

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国民之伤—关注缺位,导致面子与价值不和谐

阿东1976刘世东
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国民之伤关注缺位,导致面子与价值的不和谐(要看HR如何应对此种岗位空缺可下拉到第四点)本文涉及人的趋利避害本质人性,共计4000多字,读完也许需要8分钟。话外音:为什么家乡没有几个人愿意种地?时常在老娘那蹭饭聊天,一般都会说到现在老家那空着的土地,还有那满土长长的蒿草。老爸他们都会十分的舍不得。但却也没有办法,再看老家那些老小之人,前几年还有一些人种着地,这两年却是越来越少了,植被倒是越来越好了。曾经老娘他们也一直种着地,直到70岁了都还要种。如不是我们几子妹威胁说不会再回家帮着收种的话,也许他们还会摸索着继续在那红褐的泥土上种着些什么。说到现在为什么没有年轻人喜欢种地?所有人都知道黑土地出不了金娃娃,而打工,就算是捡废品,一个月都可能不止种地那几个钱。就象现在的猪肉这么贵,可也没有看见拿来喂猪的粮食涨多少。而满街的本地西瓜,10元三个,10元四个,1元一个的那段...

国民之伤——关注缺位,导致面子与价值的不和谐

(要看HR如何应对此种岗位空缺可下拉到第四点)

本文涉及人的趋利避害本质人性,共计4000多字,读完也许需要8分钟。

 

话外音:为什么家乡没有几个人愿意种地?

        时常在老娘那蹭饭聊天,一般都会说到现在老家那空着的土地,还有那满土长长的蒿草。老爸他们都会十分的舍不得。但却也没有办法,再看老家那些老小之人,前几年还有一些人种着地,这两年却是越来越少了,植被倒是越来越好了。

       曾经老娘他们也一直种着地,直到70岁了都还要种。如不是我们几子妹威胁说不会再回家帮着收种的话,也许他们还会摸索着继续在那红褐的泥土上种着些什么。

 

       说到现在为什么没有年轻人喜欢种地?所有人都知道黑土地出不了金娃娃,而打工,就算是捡废品,一个月都可能不止种地那几个钱。

       就象现在的猪肉这么贵,可也没有看见拿来喂猪的粮食涨多少。而满街的本地西瓜,10元三个,10元四个,1元一个的那段时间到处都是,而一元一斤的桃子更不用说了。

       现在是收成好的时候则便宜无比,价格高时却又收成过低。

       总之一句话:种地真的不如在街上随便做点啥。而且人还那么劳累伤身。

 

回话题:排列在前的短缺职业大都是下力气无面子的活

 

       一、越是用体力接触到底的工作“价值”越低,选择的人越少——没面子又没钱

       前段时间妻侄才去了上海,本是去年从上海回到本地一机械厂车间工作,以期顺便找个女朋友的。但疫情下终归该厂是没有撑下来,还是解散了,而女朋友耍了却还没有着落,又该找工作了。

       没有更多文化的他还在未满20岁时就一直就跟着姨姐夫在建筑工地上做着小工。但后来在上海时还是进了一家电子厂成了一名普通的技术工人。平均一个月能落个4-5K虽然没有工地上劳累下来的高,但至少不那么累时间没有建筑长。

       因此,当今年在本土地工作失去后准备再让他进工地的时候,他却怎么也不去了。终归是去了上海,再回他以前的厂上班去了。

       毕竟,工地上一天泥灰满脸的,还多不了几个钱,却劳累更多,更别说没有了年轻的妹子。要说找女朋友,那就更难了。

       因此,去往有更多机会、更加体面些的电子厂,自然是一个正确的选择。

 

       而现在信息如此发达的社会,何处不是显现轻松挣钱的时候,什么网红,什么游戏,什么网企,哪个爆出来的消息不是大几K近万超10万的收入。

       “我做不到那么多,捡个边也可以的”这是不少人的概念。

       而侄儿真的做了的——虽然自己并不帅,但在没有工作的时候一直用那个手机在搞直播。虽然不知道其直播些啥,但据他说:还是多少有些收入的。

       能聊天,能聊妹,能打发时间,还能有钱收,为什么不呢?

 

       但这自然并不是正确的职业路径。也并没有网上说的那么值钱。所以最终他还是老实的选择了稍有面子的大上海一家电子厂。

       这还算是懂事的。

 

       二、高特繁工种价值在现国情下与欧美发达国家是相反的——人多所以价值低廉

       在2018年“如何看待部分行业招聘遇冷,年轻人择业现状?”的话题中说到现在进工地的人越来越少,我在《社会之伤——导向与择业也需要发掘与引导》一文中说过:

       在我们现今轻实体工作价值的社情下,需要关注两方面内容:

       一是将免不了的劳动力价值提升。

       二是尽量将高特繁劳动力由AI机械替代。

 

       前者在很多年前的西方欧美等发达国家,劳动力价值就一直是成本中的高项(据说高达70%),他们缩减成本靠的是技术与智能能代替人工。

       而现在我们国家呢?一说到降成本,首先考虑的就是降人工成本。因为,人多便宜嘛,灭一波过段时间再找一波更便宜的也不是不可能。(所以我说有时感觉我们的某些招聘工作真的技术含量不高,失业的人那么多,会难招吗?只是钱没有给够而已。)

 

       而现在高特繁工种及其他体力耗费大的岗位之所以越来越荒,没有人来,不就是因为其岗位价值被社会给严重低估。以为其工作内容技术标准不高,所以贡献价值不高。

       事实上体力与风险本是价值评估中应占很大分量的影响因素。 

       因此,现今我们的体力价值之所以低廉,是因为国情与社情给遮盖了的。

 

       当技术发展到某岗位由机械与AI代替了体力与人工的时候,那个岗位的价值才会降低。而没有技术机械替代的时候,劳动力应该是价值更高才对——毕竟生命无价。

       而这也是为什么西方欧美能技术发达那么快的原因——劳动力贵所以倒逼技术、科研发展。倒逼他们投入资本提升生产效率来减少人工。

       而在我们中国,却是反的:人多所以力贱,可以一轮一轮的换。所以科技发展缓慢。因为我们不着急。

 

       那么,在此国情下,自然只有真的没有其他办法的人才会去考虑那些直面体力与天气的工作。

 

       三、空缺前十岗位情况初探——之所以空缺皆为力量与价值的不足

       而再回头看看我们空缺岗位前十的岗位情况:

       营销员这里的营销员其实应该说的是推销员。大部分做产品推销的,如果没有推销成功是没有钱的。而现在很多业务员就是这样的。毕竟要做这样无底薪搞推销的大都是那些二道三道批发者。

       快递员快递员,虽然辛苦其实收入针对生活来说,虽然竞争激烈,大多数也还是可以的。事实上并没有那么缺。只是需求增加的速度快。钱不多人还累且风雨无阻,自然来的人并没有想象的那么多。

       餐厅服务员现在的餐厅我们这个地方生意红火的不多了,时常都是一年左右就换老板了。赚不到钱,自然就给不到钱。钱少了啊。

       保安员除了那些特勤,一般的保安一句看门X,将什么面子都给消磨了。因此年轻人还选保安(高薪做门童泊车的倒还有)的基本没有。有的都是老爷老娘的看个门而已。

       保洁员这个既具风险还需要你低腰抬头伤身常挨水的岗位。有多少愿意做呢?那个味道,你一周或一个月在家搞个大扫除都喊累惨了。人家天天累的岗位,钱还不多,会有多少人来呢?

       商品营业员营业员可能是现今最没有前途的岗位了。毕竟有消失前兆的岗位,谁还会上心呢,还不快点打主意找下家了?而且天天站没有坐的时候,一站8-9小时。底薪低,提成低。竞争又大。当然应该是要缺失的。

       车工:这应该是指的传统的车工吧?毕竟还有很多企业并没有资本或时间提升自己的设备与工艺。而作为一个老牌技术工种是一个将会受淘汰的岗位。现在都是数控、加工中心盛行的时代了。靠眼睛、速度与手稳当挣钱的岗位,自然是越来越

       焊工:应该是指一般的焊工(并不指具有结构构建能力的焊工)。作为一个特殊有害工种,在只会焊的能力下,其工资也并不会太高(没有结构焊工高)。有伤害工资不高,你去吗?

       市场营销专业人员:这是一个有人成功有人叹息的地方。但也是挑战与机遇并存的所在。没有真正的大勇气与大能力还真的可能混个温饱都有问题。但也不乏成功的金牌营销人员。因此,挑战性大的岗位,在追求稳当的人众中自然缺失。

       包装工:也就一个技术含量不高的工种了。而且还要看什么厂还是专门的打包厂,还是做商品包装。毕竟做废品回收的企业的打包工,虽然都用机械化也并不那么好受。更别说大多打包工都是靠人力。而做商品外包装的,那种不断重复,可能会成机器人的。

 

     

       综上,

       我们可以看见,这些岗位大都是现在的人们所嫌弃的岗位,因为其在社会行情中价值低廉,而国家和企业都没有人会重点关注,就算是不可缺乏,却是易于代替。人那么多,价值怎么能高得起来呢?

 

       四、企业HR面对此种伪低价值岗位应该如何做——引导与调整并存

 

       对于上述的工作岗位来说,在较长一段时间上来看,上述与体力与环境紧密联系的岗位因价值问题导致选择之人欠缺,将成为一种现象而继续存在。

       那么作为HR,我们能做些什么?

 

       1、对身边的人开始引导——从能力出发实际职场,不要好高骛远

 

       曾经在另一篇有关社会问题的分享文《时代之伤——面对超前消费,HR当理性引导》中我说过:

       现在是一个消费提前,思维超前的时代。每个人都由传递的信息在引导动作,而不是真正按个人能力与现实实际在真实的分析前进。可能盲目、可能无知,只是跟随却在浪费时间,浪费人力与精力。

       因此,会有专家与代表发表意见说“发展要适当控制速度,我们还没有准备好”。

 

       而作为前辈或者是更具有工作生活经验的人,我们可以从自身经验出发,给出我们的建议。让他们能认识自身的能力特征,找到更适合自身的专业或岗位。

 

       也许这样的影响作用可能并不会很大,但对于国家提倡的净网行动,我觉得不只是黄赌毒,就算是影响大家思维的信息分析与认识也应该是要进行分析过滤,将真正的面貌给予大家的。

       HR作为一个可能了解者,在此做点力所能及的事也是应该的。

       毕竟有些过渡的焦虑与未来恐惧,真的影响了现代的很大一部分人。

 

       2、从企业出发给体力岗位进行价值正名——从一点开始实现倒逼技术发展

 

       曾经我们大中国其实并不是以地域为大的,其大就是以人数作为根由的。毕竟当时的社会力量、军事力量就是以人数多少作为最基本的象征的。不象现在以大杀器为特征。

       因此,人数有时其实是制约社会发展的障碍,但却又是出现人才的根基。所以很矛盾,但也很现实。

 

       而在企业的生产经营中总是会需要人力参与的。就算是机械自动化了,也是需要人来值守的。这是生命的进化作用。

       那么在不久的将来,即将可能的越来越少的有人岗位,对于真正人在的岗位的价值评估,就是我们HR需要重点关注的岗位评估重点了

       毕竟,机械与AI虽然耗能,但毕竟还是没有生命之重的。

 

       那么对于现在还存在的那些重体力恶环境、不显成绩,却又必不可少的岗位,如何来保证有人在,有人愿来呢?

 

       一是重新赋予价值概念。

       以生命之重来参与到资本的使用中评估、以社会稀缺性来评估。提升这类岗位的价值。总之要找到理由为这些岗位增加重要性、价值比、荣耀点。

 

       二是向社会推广体力价值。

       现在是一个并不很正常的社会,我们大多数人看到的是现在的文化层次在不断的提高,看到的是大部分年轻人择业观在变。

       但一段较长时间内有些岗位在人在变的时候,其工作内容却不会变。其需求“人”的特性、艰苦劳累本质还在。

       那么,在如今人从轻从贵从获取的角度去改变岗位给予人的价值观念,就是必然的。

 

       那么如何给这样的体力与恶劣环境下的岗位重新赋予“价值”就是社会在倒逼着我选择了:是增加价值或荣耀,还是以科技来代替这样的岗位?

       这东西,我们HR也许解决不了。这是社会问题。由市场来决定。

 

       小结:

       对于部分体力重但在现情下价值不高却不能缺失的岗位,我们作为HR需要有提升其岗位价值的准备。才能适应现代消息遍天下影响下的就业观与职业观。

       但作好AI智能与机械自动化,是企业要降本增效发展的必然。做好体力过渡与岗位人员准备也是必须的。

 

文中的例子也给了我们一个提示,大多数情况下,越是动脑的工作,价值越高。作为HR,我们想要在企业拥有更高的价值,获得更高的薪资,就得学会动脑。三茅网最新的《HR综合实操技能研修班》课程,教你如何在工作中“动脑”。课程覆盖了HR工作的各个场景,而且非常聚焦实战落地,实战流程步骤→案例剖析指导→场景化模板资料,学了就会用!用理论指导实操,这才是动脑!加课程导师微信,获取课表和最新优惠活动信息!

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稀缺职业与“职涯”,以大见小,以小博大

九安周丹
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我好认真的专门去下载了一份排行榜来看。(一)先看现象排行显示,前十名为营销员、快递员、餐厅服务员、保安员、保洁员、商品营业员、车工、焊工、市场营销专业人员、包装工。11-20名的职业性质与前10名差别不太大,在这份名单里出现的岗位,整体还是以一线和操作类为主。换个角度,除了这份排行榜,我们可以连着另一份榜单来看。发现了吗,收入top和稀缺top半分钱关系都没有。不忙,我们再来看另一张图:根据最近的全国第六次人口普查数据显示:全国总人口为1370536875人。具有大学(指大专以上)文化程度的人口为119636790人;具有高中(含中专)文化程度的人口为187985979人;具有初中文化程度的人口为519656445人;具有小学文化程度的人口为358764003人(以上各种受教育程度的人包括各类学校的毕业生、肄业生和在校生)。这是2010年第六次全国人口普查的官方口径,可以算出来大专以上文化程度的人口仅占总人口的...

我好认真的专门去下载了一份排行榜来看。

 

(一)先看现象

排行显示,前十名为营销员、快递员、餐厅服务员、保安员、保洁员、商品营业员、车工、焊工、市场营销专业人员、包装工。11-20名的职业性质与前10名差别不太大,在这份名单里出现的岗位,整体还是以一线和操作类为主。

换个角度,除了这份排行榜,我们可以连着另一份榜单来看。

 

发现了吗,收入top和稀缺top半分钱关系都没有。

不忙,我们再来看另一张图:

 

根据最近的全国第六次人口普查数据显示:

全国总人口为1370536875人。

具有大学(指大专以上)文化程度的人口为119636790人;具有高中(含中专)文化程度的人口为187985979人;具有初中文化程度的人口为519656445人;具有小学文化程度的人口为358764003人(以上各种受教育程度的人包括各类学校的毕业生、肄业生和在校生)。

这是2010年第六次全国人口普查的官方口径,可以算出来大专以上文化程度的人口仅占总人口的8.7%左右。

时间过去虽久,但中国人口基数在那儿,学历和人员的分布不会发生质的变化,也还没到飞跃的时候。

 

所有手里有数据的HR都可以去拉一拉统计表,验证一下“稀缺职业榜单”那是真缺啊

第一:是不是高薪职业基本都是高学历。

第二:是不是前端和一线员工基本都是初高中,甚至没有学历。

第三:是不是劳动密集型行业真的很难招人,甚至越来越难招。

第四:是不是越年轻越不愿接受以单纯出卖体力为主而又无趣的工作。

 

(二)关于怎么看,政务网已经在给出答案

“招聘需求人数和求职人数“双上升”,市场供求活跃度加大,从一个侧面印证了实体经济加快复苏的走势……总体求人倍率(招聘需求人数与求职人数的比值)从一季度2.62下降到2.01,下降23.3%,市场供求关系得到明显缓解”。

以上信息来自政务网的官方数据解析,简单直接,一切向好。趋势是趋势,但是每个行业和每个公司还是有自己的特性的。

比如:作为招聘的HR,你很难对着一个211毕业的学生说:我们这有一份稀缺的岗位十分需要你,家政你干不干?

还记得我们之前的卡题吗,如果你还记得海归当家政的卡题,你就根本不会底气十足的问出这个问题。

 

(三)聊点实在的

1、这些稀缺的岗位是不是刚好出现在了自己所在的行业和公司?

如果是,那就要打起精神了,大概率第三、第四季度多数这些岗位还会榜上有名。这是一场由来已久的持久战。

人员的引进和储备一刻也放松不得。选、用、育、留老四样,现在也还没有过时,强化自身的“人才供应链”管理体系是硬道理。

2、这是中国的现状,是我们不得不面临的挑战

如上图,中国的人才结构一目了然,并没有像知乎所传那样人均211,月薪100万。在很长时间里,除了国家帮我们培养的企业拿来可用的高端人才外,我们还需要有一双善于慧眼识人的眼睛。

前两天得知,我们公司的副总经理(实实在在二把手)当初就是从一名普通的保安做起来的。之前公司的一名HRD也是跟随公司十多年,经历无数部门无数岗位一路由话务员成长为高管。这样的例子很多,我认为这些例子不用当鸡汤来喝,要当做镜子来照。毕竟不是每一个“聪明”的人都可以用出身去衡量的,好多怪才鬼才,走的路线偏偏不同寻常。所以我也遇到过不止一个民营老板多番告诫我们:要关注基层员工,关注一线,去发现人才!

3、HR慎重给“职业生涯规划”建议

这可能是建议,也可能是套路。有一种说辞看看大家熟不熟悉:我们公司都是奉行管理人员来自一线的。所以新员工都要先去前端搬几个月砖,沉下心来,这样才有利于以后在公司长期的职业生涯发展。

所谓前端,大多是容易上手的一些岗位,比如:业务员、导购、快递员(好吧,稀缺职业刚好中招)……

这样的企业不少,在此就不举例了。而很多年轻人已经不吃这一套,你说的都有道理,但我就是不想当廉价劳动力。

这条路不是不可以走,毕竟有成功榜样。但不能滥用,自己公司的职业发展路线自己能不清楚?说话是要负责的,随意拉人下坑是要***的。HR既要关注公司的利益,也应守住自己的底线。与其说得天花乱坠,不如实实在在研究职业发展路径来得实在。

打个小结:让我们从多个角度看清事实,尊重事物发展规律吧。

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抬头看大势,低头想自己

秉骏哥李志勇
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  针对近日人社部发布的今年第二季度全国招聘求职100个短缺职业排行的相关数据,我是这样来看待的:1、把握大势  发布显示:短缺职业前十位是营销员、快递员、餐厅服务员、保安员、保洁员、商品营业员、车工、焊工、市场营销专业人员、包装工;100个职业招聘需求人数从一季度137.6万人上升到148.9万人,上升8.2%;求职人数从一季度52.6万人上升到74.3万人,,上升41.3%。从以上这些数据,我们可以看出:1)一线人员吃香。  看看十个短缺职业,几乎全是相关行业的一线工作人员,也就是说,随着上一代有一定年纪的人慢慢退出这些一线岗位,留出来的空岗,却难以有充足的后备年轻人员顶上去。  这不是后继的年轻人少,而是现在多数年轻人,不太愿意从事这些一线的工作,从体力、工作时长、社会地位、综合收入等方面,都难以让他们心往向之,也与他们的兴趣爱好、个人目前追求不一致。其实,如果从这些一...

  针对近日人社部发布的今年第二季度全国招聘求职100个短缺职业排行的相关数据,我是这样来看待的:

1、把握大势

  发布显示:短缺职业前十位是营销员、快递员、餐厅服务员、保安员、保洁员、商品营业员、车工、焊工、市场营销专业人员、包装工;100个职业招聘需求人数从一季度137.6万人上升到148.9万人,上升8.2%;求职人数从一季度52.6万人上升到74.3万人,,上升41.3%。

从以上这些数据,我们可以看出:

1)一线人员吃香。

  看看十个短缺职业,几乎全是相关行业的一线工作人员,也就是说,随着上一代有一定年纪的人慢慢退出这些一线岗位,留出来的空岗,却难以有充足的后备年轻人员顶上去。

  这不是后继的年轻人少,而是现在多数年轻人,不太愿意从事这些一线的工作,从体力、工作时长、社会地位、综合收入等方面,都难以让他们心往向之,也与他们的兴趣爱好、个人目前追求不一致。其实,如果从这些一线工作人中的综合收入来看,并不比有的办公室人员少,有的甚至还要高,特别是一些规范管理的大公司,更是给这些岗位开出了相关诱人的待遇。

2)与疫情基本一致。

  从100个职业一季度招聘和求职人数增加来看,基本是与国家对疫情控制或逐渐放开成比例的。

  也就是说,一季度末二季度初,国家才慢慢放开对疫情的严控,适当恢复经济工作,这时,各行各业开始有条件的复工,求职人员也慢慢走出家门,开具相应的求职证明,踏上工作之路。

  另外,由于受疫情影响,有的企业甚至行为遭到重大损失,甚至关门歇业的也大有人在,所以,招聘人数上升的百分比并不明显;相反,在家待了N个月的人们,总是需要工作的,并不因为疫情影响就不工作了,所以,求职人数上升百分比就要突出一些。

  可以说,这样的数据或趋势,是我们HR工作者基本都能料到的,只是具体的数据或职业不十分清楚罢了,这个大势的变化,我们必须要清楚。

 

2、预测未来

  现在已是7月下旬,二季度已成为了历史,那么,职业空缺、招聘/求职形势还会如一二季度那样变化吗?这是不是也要有一定的预判,总不能等到人社部四季度开始发二三季度趋势、明年开始发三四季度趋势再来研究吧。

  综合政治、经济、疫情等可控或不可控因素的影响,我认为:

  三四季度,这些紧缺职位应当是没有什么变化的,随着各行各业、各单位都要冲击各自的经济指标目标,对这些一线岗位的需求只会更多更紧迫,需求人数也会更多,这个招聘增长的百分比可能就会逐渐与求职增长的百分比更接近些。

  如果遇到不可控的大因素影响,比如:美国大选、贸易战、地区冲突等,再加上疫情影响远远没有退去,这种叠加效应,对经济的影响可想而知,那么,求职人数增加可能不会有什么变化,但招聘需求人数就会有巨大的下降,人们找工作的难度就会增加不少。

 

3、想想自己

  对空缺职位变化的大趋势有基本掌握或预判后,就需要想想自己该怎么应对了。这包括两方面的内容:

1)单位。

  包括招聘、留人等工作,特别这些有一定招聘难度的一线岗位,既要适当提高待遇,以吸引这些人员,否则,因各种原因离职的补充就难以完成;也要对各用人部门管理人员进行适当的培训,传达这种职业紧缺的趋势,多进行汉堡包式、人性化管理,绝不能简单粗暴对待。特别是那些劳动密集型单位,从上到下都要注意,否则,人员缺太多,必须影响正常经营,时间长了,企业是承受不住的。

2)自己。

  不要仅仅看到这十个或者更多一点的岗位是紧缺的,更要看到自己所在岗位、工作在自己单位来看,是不是紧缺或比较重要的,如果不是,就要想办法提高自己在单位的分量、稀缺性,一是力所能及的多做一些工作,提升自己能力,让领导觉得自己更为重要,二是不要斤斤计较,特别是领导临时安排的工作,这既是检验责任心,又是考查服从性,如果不接这些任务,可能就会安排给其他人,那么,失去的就不仅仅是一次信任,更是今后工作稳定性的问题,想想看,如果单位为了节省人力成本,完全可能精减一些岗位,谁知道有没有你所在的岗位。

  当然,如果你觉得能力出众,出了这家,不愁找不到好的下家,那么,你也可以按照自己的想法或习惯去做。

  我是觉得,这个特别的时候,有一份相对不错的工作,确实不容易,想想那些还在努力找工作的人,是不是要幸福得多,是不是应该“用努力工作来报答”。

 

4、年轻真好

  90后或00后的朋友真好,现在父母还不太老,可以挣钱养家甚至养自己,自己可以想工作就工作、不想工作就不工作,反正挣来的钱全部都是自己一个人花。

  不管待遇高或低,累、脏、时间长、不开心、领导怪等等这些工作,都可以不要,即使面试前没看清,入了职清醒后就会及时出来。这么年轻,怎么适合做这些工作呢,完全要以找找那些轻松加愉快就可以挣钱的事情嘛,实在没有,干脆就宅在家里也挺爽的啊。

  晚上上网、白天睡觉,饿了叫外卖,父母也不会要求自己一定要干这干那的,好不悠哉游哉。

  但是,这样的岁月又会持续多久呢,即使你现在只有18岁,再过十年,还不成家,父母可能也开始老了,如果再过十年呢,其实后面这二十年比你现在的十八也长不到多少,但责任和担当就持续不断的加到你的身上。想想看,如果要成家,另一半的责任,你得负起来吧,如果有小孩,从孕育开始一直到成年,那每年的花销可以不是一点半点,如果夫妻都是独生子,两边的父母渐老去,谁敢保证不生病不就医,谁敢说他们四个人都是买了比较好的养老、医保等保险,即使买了,如果你们想敬孝,让他们生活好点、开心一点,想换套房子、车子,甚至出去多旅游一下,那还不得要人民币说了算。

  时间再长,都容易给“混完混没”,不管你现在多大,只要你回忆一下三五岁的样子,是不是仿佛就在昨天一样,如果青春不努力、不积累经验与能力,到了中年、老年,拿什么在社会上立足,靠什么本事来工作挣钱,甚至如果没有较好的身体、体力、耐性、沟通交流能力等,就连前面那些提到的十来个紧缺职位,也都胜任不了,不信,你去试一下,看面试能不能通过?

 

5、不能小瞧

  人社部发布的这十来个紧缺职位,表面上看,都是一线岗位,甚至是不少白领看不起眼的,但是,我想说,如果认认真真从这些岗位摸爬滚打起来,很多人都有了不错的业绩。

  格力现董事长董小姐是不是从销售人员干起的?其实在我们身边,有许多老板,几乎都是从干销售起家的,因为干销售,不但磨练的是我们的意志、养成越战越勇的斗志,而且能够积累人脉,特别是客户资源,有了市场,是不是就容易“另起炉灶,开门营业”了,另外,销售人员,只要业绩好,工资、提成等方面相对来讲比其他工作的人员要高,就容易为自己积累一定的资金,还有,干销售,总是需要把产品或服务更多更好的销售出去,这就需要日久训练出好的口才,有了这些,即使不当老板,继续干销售也是非常好的,而且作息时间还比较自由,只要不是特别违反规定,加上有一定的业绩,公司一般是不会辞退销售人员的,其他岗位恐怕就不太可能有这样的待遇。

  再说其他岗位,比如:车工、焊工,如果熟练到一定程度,是不是自己可以买几台二手的机床,干点零件加工、挣点加工费,是不是也比打工要强,如果慢慢熟练起销售谈判,生意就可能做大起来的;又如:快递员,只熟悉了接送件流程、费用以及其他服务工作,干过几年,是不是就可以承包某个区域的业务,或者干脆跳出来做别的快递公司的业务,甚至自己搞物流或快递都是可能的;又如保洁员,如果干了不少年头,野心再大点,可不可以邀几个姐妹,成立一个所谓的公司,现在成立公司几乎没什么门槛,由于认识一些小区管理人员或客户,是不是可以试点承包一些保洁项目,由小到大嘛。

  总之,真不能把这些紧缺岗位小睢了,只要规模做得足够大,产值也是不小的,许多小老板,有的后来成为了大老板,都是从做这些工作慢慢成长起来的。

 

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进阶HRD不得不知的人力资源供给需求分析

徐渤bobo
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哈罗,我是人狠话不多的HR石榴姐徐渤BOBO。看到人设局发布的市场职位空缺前100名,我就想到要和大家聊一下人力资源供给与需求分析。我相信考了人力资源2.3级证书的人都对这个名称非常熟悉,然而你们知道这件事情与你们有什么关系吗?现状就是:90%的HR即使听过人力资源需求分析与供给分析,甚至学过,也不会认为在日常中能用得上。这是错误的想法。听我和你扒一扒。一、HR为什么一定要了解人力资源需求分析与供给分析先看这张思维导图,哪些因素决定了HR的招聘工作?你能招多少人、你能不能招进来这些人、你怎么招进来人三个层面,而其中我画出红圈的几个地方都与这次人社部发布的这前100位紧缺岗位分布的非常直接的关系。听我一一分解。本次人社部分布排行显示,前十名稀缺岗位为营销员、快递员、餐厅服务员、保安员、保洁员、商品营业员、车工、焊工、市场营销专业人员、包装工。看到这里,如果你是销售型行业、餐...

哈罗,我是人狠话不多的HR石榴姐徐渤BOBO。看到人设局发布的市场职位空缺前100名,我就想到要和大家聊一下人力资源供给与需求分析。

我相信考了人力资源2.3级证书的人都对这个名称非常熟悉,然而你们知道这件事情与你们有什么关系吗?

现状就是:90%的HR即使听过“人力资源需求分析与供给分析”,甚至学过,也不会认为在日常中能用得上。这是错误的想法。听我和你扒一扒。

一、HR为什么一定要了解人力资源需求分析与供给分析

先看这张思维导图,哪些因素决定了HR的招聘工作?

你能招多少人、你能不能招进来这些人、你怎么招进来人三个层面,而其中我画出红圈的几个地方都与这次人社部发布的这前100位紧缺岗位分布的非常直接的关系。听我一一分解。

本次人社部分布排行显示,前十名稀缺岗位为营销员、快递员、餐厅服务员、保安员、保洁员、商品营业员、车工、焊工、市场营销专业人员、包装工。看到这里,如果你是销售型行业、餐饮行业、物业行业、零售行业、制造行业、供应链行业的HR,你就立刻需要紧张起来。

一旦国家级别的岗位稀缺,证明这些岗位现在肯定更难招到,首先受到影响的就是未来你能招到多少这样的人。虽然之前这些岗位就非常难招,但未来可能会更加难招。那我们可能需要做好应急准备:

1、调研企业所在地相关行业的市场薪酬情况

2、进行同行招聘的调研情况分析

甚至需要进行虚拟招聘,所以虚拟招聘就是无论企业是否急缺这样的岗位都会发布招聘信息甚至面试,以获得更多人才库简历,并了解市场相关岗位行情变化。

这是为了扩大招聘漏斗的第一层即社会人力资源供给层,如果这一层HR也不去关注,极有可能在企业中闭门造车,无论是薪酬设置还是招聘渠道,一旦不了解行业人力资源供给变化都会导致招聘策略与招聘方向失误,最终前功尽弃,这是首轮,最重要的。

那么在思维导图上还有一个被我圈出红线的就是就业偏好问题。

就业偏好问题就是职场人自己喜欢做什么。这个主要原因还是与两个点有关:

1、时代发展

80年左右的人工作的20世纪初提辞职简直是天大的事情,我至今还记得我老妈听到我辞职了感觉天都要塌了。然而我告诉她我已经又有了新工作了,她又觉得不是“稳定工作”。那个时候可能大多数人并没有太多就业偏好,似乎能有一个工作或者相对稳定的工作即可。当然那个年代除了制造业与零售业,类似餐饮服务业或者物业行业都没有现在这么发达,因此也没有这么多岗位可供选择。如果不能进入大型国企,学历又一般,能够进一家大型制造业做个工人是“非常稳定又可靠”的。

85年代工作的2010年左右越来越多的行业踊跃出来,餐饮行业越来越多,需要大量服务员,2000元包吃包住的年代吸引了多少从农村走进城市的18岁姑娘小伙们。他们认为服务员不用像工厂三班倒,也没太多压力,就是累些但怎么也能抗得住。所以那个年代的招聘服务员也不是很麻烦。至于物流行业的货车司机、包装工等甚至是技术工种,被人民日报一直称赞的“蓝领精英“。那个年代也是蓝翔挖掘机广告最铺天盖地的时期。

90年代工作的2015年左右越来越多的年轻人涌入一线城市或者新一线、二线城市。年轻人似乎开始挑三拣四。随着学历教育的普及,怎么样混个中专也不会是毫无学历,所以做个二手房销售或者做个高级餐厅服务员、化妆品柜台营业员、车工等几乎算是比较不错的选择。想求收入去做销售,想求不风吹日晒就去做营业员或者做个物业管家之类的都还可。有大专学历的去做个电商客服或者电话营销也是非常赞的一件事情,虽然网上一些人都在说90后难管,但这群人的就业偏好已经越来越喜欢新型行业或者是相对轻松的行业。

95后工作的2020年代,如今的行业更是层出不穷。美团外卖、跑腿、网络代购、直播主播这些行业迅速让95后这一代感觉到新奇并更容易接受。没有入行门槛,没有学历要求,没有投入成本,只需要付出劳动就可以赚到比工人、二手房销售、服务员、营业员更多的钱。

有消息称:外卖小哥在一线城市月入2万是极有可能的,二线略低。主播则是不限场所,甚至在自家地里也能做网红,看看快手上那些直播的人,据说因为快手,多少从农村到城市打工的人再次回到了农村,以拍小视频博眼球赚钱。而还有一波学霸级的年轻人也会在这个时代更愿意考到985.211然后出来做个程序员万一进了大厂甚至可以年入百万,即使进个不大的公司,一年也抵上做工人数年的工资。

2、就业者对职场的期待与要求

时代的发展决定了年轻一代的就业偏好。除了这个以外,还有一样决定了就业偏好的,当然是年轻人对职场的要求。

曾经的年轻人,例如我这一代,要求的是“有更好的收入,有更好的职位晋升,有不错的老板“就可能是我的职场期待。而如今的95后就业,要看收入、看面子、看发展、看文化、看行业、甚至还要看心情和天气!

SO,HR要掌握每个时代的就业偏好,这样有两个好处。

第一个好处:在这个行业招不到人,不行我换一个市场上就业偏好更偏向的行业就好了啊。

第二个好处:懂得就业偏好还可以在自己无法脱离这个行业的时候,提前做好人才培育、内部梯队建设、外部人才地图及人才库建立,不要等到临时要招人的时候再去招,就一定会遭遇滑铁卢。

在这又一次想说到我在《人力资源职业经理人课程HRPM》系列课中讲的那个案例,江苏某三线城市的汽车销售及修炼连锁企业的招聘大师。学统计学出身,通过表格自建人才库,按运营思维进行人才库运营,结果不仅是那个城市包括周边城市这行业的基础人才都被他收入囊中。这样的人就算年轻人不愿意做销售,不愿意做修理工,他也不会因为人才紧缺而烦恼。

 

 

除了招聘,还有人力资源规划也与市场需求供给有关。人力资源规划包括:

战略规划:围绕公司总体经营战略目标,对企业人力资源开发进行政策和策略的调整与规划,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。

组织规划 :对企业整体框架的设计,包括组织调查、诊断与评价、组织设计与架构调整等。

制度规划 :人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。

人员规划:对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。

费用规划 :对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制等。

在五项规划中,人员规划可以算是必修课,如果其他还能勉强选修,人员规划是必须必修的规划。只要是HR负责人就一定要懂得如何处理。

市场上的供给需求分析严重影响企业人员规划结果。人社部的这篇通告表明,这么多行业的普通劳动者在未来一定是供给远远小于需求,那么当市场供给小于需求时,HR就必须要考虑对应规划及措施,例如:

1、提高现有员工的工作效率;

2、延长工作时间,激励员工多劳多得;(这也是为什么现在营业员或者制造业或者餐饮业基本上是按件或者按时计算薪酬的原因)

3、降低员工离职率,减少员工的流失,同时进行内部调配,增加内部的流动来提高某些职位的供给。

4、将部分条线实施外包(外卖、快递、供应链、物业等基本如今全是外包员工)

 

 

综上所述,身为HR,要想真的上位,必须上到政治经济、行业趋势,下到招聘面试,绩效方案样样会。真的是难做HR真难。

放一张做的不好看,但是非常实用的供给与需求预测表。

 

 

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人社部公布短缺岗位名单,工作为什么没人做?

大川howard
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【大川说量子HR】关于这事,我想讨论两个主题。第一个是,数据报告应该怎么看?另一个是,紧缺岗位门槛普遍不高,为什么没人做?先来聊聊第一个主题,数据报告正确的阅读方式。现在的管理人员对于用数字说话、用数据管理的意识已经越来越普及了,但我发现很多人其实并不真正地会读数据报告。如果你真正会看数据,就会发现很多报告,其实就是披着数字外衣的不科学观点,数字东拉西扯,跟观点没有直接关系,有些甚至为了说服你,生造数字。我们为什么要用数据说话?因为大家普遍认为数据能客观量化、不容易造假、主观因素也较小。但你如果不学会如何看清楚报告中的数据质量,不会是换个方式被人蒙蔽而已。面对各式各类的数据报告,正确的阅读方式是什么呢?我教大家三个技巧。1、一定要学会看报告的统计量和统计方法。就拿这个人社部的这个报告来说,它就做得比较规范,我们可以在报告全文里轻松找到关于统计量和统计方...

  【大川说量子HR】

关于这事,我想讨论两个主题。第一个是,“数据报告应该怎么看”?另一个是,“紧缺岗位门槛普遍不高,为什么没人做”?

 

先来聊聊第一个主题,“数据报告正确的阅读方式”。现在的管理人员对于用数字说话、用数据管理的意识已经越来越普及了,但我发现很多人其实并不真正地会读数据报告。如果你真正会看数据,就会发现很多报告,其实就是披着数字外衣的不科学观点,数字东拉西扯,跟观点没有直接关系,有些甚至为了说服你,生造数字。

我们为什么要用数据说话?因为大家普遍认为数据能客观量化、不容易造假、主观因素也较小。但你如果不学会如何看清楚报告中的数据质量,不会是换个方式被人蒙蔽而已。面对各式各类的数据报告,正确的阅读方式是什么呢?我教大家三个技巧。

1、一定要学会看报告的统计量和统计方法。就拿这个人社部的这个报告来说,它就做得比较规范,我们可以在报告全文里轻松找到关于统计量和统计方法的说明。“中国就业培训技术指导中心近期组织102个定点监测城市公共就业服务机构……”。找到相关说明后,我们还要学会报告的数据是否客观?人社部的这个报告是由102个定点机构填报数据汇总而来的,这些机构实际分布在90多个城市,说明一个城市也就1-2个采集点。而这些所谓的公共就业服务机构其实指的是各市县两级的就业服务中心和技能辅导中心。大家如果跟这些事业机构打过交道,也就能基本了解他们的专业能力了。我个人的结论是,这种规模的样本采集数量和采集方式,数据质量是不高的(但也能说明一些问题,后面会探讨)。但至少这次人社部还是有一点进步的,统计量和统计方法规范已经白纸黑字写在报告里面了,这比以前遮遮掩掩的做法要强多了。要知道在以前,即使像麦肯锡、埃森哲这些世界级的咨询机构,很多数据报告的统计量也是不写的。我的建议是,如果一个数据报告,都不说明数据来源采集方法的,大家就不要浪费时间阅读了。

2、数据自动化采集的报告,才更可靠。在当今的技术背景下,数据最好还是直采,也就是自动监测和读取。这种方法的好处是,没有主观操纵的可能性。但实际上,我们很多的统计报告还是采用手动填报的方式。不少在大型企业或者上市公司工作的HR都有过做数据采集的经历。想想自己当时填报的数据,比如人员成本、员工数量、招聘需求这些的,真实性和可信度有多少?手工填报数据失真是正常的,因为会有太多的干扰因素影响最终填报的数据。一方面是统计难度大,另外一方面也跟主观上不愿意报真实情况有关。

3、要看数据报告的纵向变化趋势。虽然从统计学的方法来看,统计量不科学、方法落后会导致数据失真,但是只要数据统计口径不变,通过纵向对比数据报告,了解数据的趋势变化还是非常靠谱的。比如说这次的二季度报告,对比一季度,可以看出趋势明显向好,求职和招聘的数据双上升;这也与前几天国务院公布的二季度经济数据,两者保持一致(中国GDP一季度是跌6.5%,到二季度是上升3.2%)。这个也就是我们所说的由一斑而窥全豹。

 

上面简单介绍了一下应该如何科学地去看一个数据报告,下面再谈谈人社部的这个报告里面的内容该如何理解?人社部报告里面有个很重要的数据,叫做“总体求人倍率”,即招聘需求人数和求职人数的比值。虽然招聘需求和求职人数在二季度双双上升。但是呢,这个总体求人倍率,还是从一季度的2.62下降到了2.01,下降了23.3%。,说明劳动力市场粥少僧多的情况在恶化,也跟许多近期求职者的体感相一致。因为所谓的招聘需求数据里面有这么一个特点,那就是很多岗位并不是急招甚至都不是真的。这就导致这个比例数字一直虚高。我们的经验是,在经济活跃的情况下,这个数值一般要达到3以上,劳动力市场才会明显好转。

 

再讲讲我们对于十大紧缺岗位应该如何看待的问题。我觉得要正确理解呢,首先要清楚这十大岗位紧缺的原因。先看看排前三个岗位是什么,分别是传统售货员、快递员和餐厅服务员。这三个岗位门槛显然都不高,但为什么没人干呢?其实就是因为给不了待遇。那它们以后的用工待遇和条件会变得更好吗?我觉得可能性很小。所以,我们这个所谓的短缺,实际上是我们劳动者个体理性选择的一个结果。正因为这类岗位都处于价值链底端、而且没什么发展潜力,所以你如果还有得选,不但不能考虑这些岗位,还要积极远离它们。所以,这种短缺现象的存在,不是趋势性就业指引,而是供求不平衡的短期阵痛。它的缺口一部分可能会导致待遇局部企业提高待遇,吸引一部分人新就业,另外就是通过机器代人逐步替代。这让我想起了非洲的功能手机(俗称老人机)需求,我们应该积极进入吗?我们要理性地看待。正是因为大家都退出了,才造成了这种暂时性的需求短缺。这一领域的王者,传音控股10多年前就进入这个市场精耕了,但这类需求的未来还是萎缩的,必然会转向智能机市场。因为智能机价格会下降,消费者的能力会成长。这个时候,新入局肯定不是很好的选择。

 

大家看到这里,可能发现个问题,就是对于同样一个数据报告,从不同的角度来观察,我们就会得出截然不同的结果。所以我觉得,其中最重要的还是你的思维和心智模式。如何更好地理解社会中的各种现象,避免做出错误决策。我觉得就是要让自己想得更加深入一些。而要做到这一点呢,我觉得量子思维是一个很好的捷径和自我修行的方式。希望大家有兴趣的,可以一同参与并进一步了解。

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍,你我共同发掘人的价值。

文|大川,企业管理咨询顾问兼私董会教练,上海交通大学、同济大学外聘讲师。

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