【理论学习】考勤遇上法定假，HR你的工资计算正确了吗？

文|刘世东

出勤的公平计算，在于算法的合情理

——要正确合理法规数据

番外语：生活中在公平在于合情理

时常说法不外人情。而在企业薪酬计算中对于出勤来说，其实同样也是法不外人情。这里的人情说的就是一个合理。就如996.ICU一样，你愿意参加了996，所以你可以挣得比别人更多的报酬，因为你用了更多的时间与身体去换取劳动成果，所以身体自然有更多的提前消耗。自然是公平的，有得就有失。

而在出勤与薪酬上同样讲一个内在的公平性。

何谓公平？

在企业管理上不能将责任、义务、报酬、福利等放在天平上去称，唯一可以衡量的就是合理性。因此，如果是合乎情理道德的分配，基本就算是公平。

啥叫合理？

字典上说叫合乎道理或事理。而要想一些事情或分配合理。则都是在曾经不合理的基础上，让人能基本同意接受，其中的委屈心理较少，则算合理。

回话题：薪酬既要参考国家标准也要合乎情理

对于有关假期放假与假勤法的内容，在2017年有关“元月份双/单休人员应出勤天数及计薪日怎么算？”的话题讨论中，我于《分清假别，2017年元月工资这样计算》一文中对于假别与计算说得较细，有兴趣者，可点击进入参阅。

今天本文对于在有假勤的薪酬计算，从情与理的角度与大家进行讨论。

一、劳动法规的制度天数要的是一种态度

作为HR都应该知道在劳动法规里面有一个月计薪日21.75天与月制度工作日20.83天。这两个数据也是指导企业对于员工的加班、假别等的薪酬的计算的基础。

对于这两个计薪的月别数据，在我看来，其实是法规要求企业对于处于鱼肉一方员工的一种态度——宽容。不错就是宽容员工。要求企业在对员工薪酬进行核算的时候，要从宽泛的、有利于员工方面去核算。

1、正确理解两个月别天数。

◆20.83 是月平均制度工作日。——主要作为计算异勤天数。

是按年365天去除法定假日（11天）、休息日（104天）后的年工作日：250天÷12月=20.83天/月得来。而工作时数就是由每个工作日按8小时的标准核算得来。

这个数据20.83天的主要作用是用以核算天数。

即：核算加班天数、病假、医疗期等的天数。

在法规中有一个并不明文约定的用途。那就是用20.83天作为加班的薪酬核算基础天数。

所以，在核算加班天数时，往往以自然工作日进行核算。而对于假别天数，有的地方却以满20.83天为一个月（其中刨除休息日、节假日）。如：满20.83天为医疗期满一个月。

◆21.75是月平均计薪日。——主要用作核算日工资和小时工资。

是按365天只剔除休息日，含有法定假日11天（这11天是要计薪的）计算得来的。即（365天-104天）÷12月=21.75天。

以此来以月度平均工资核算日均工资或者按每天8小时核算出小时工资。

在有加班、缺勤时进行使用。

但在法规意图中，却主要是用作缺勤时的扣薪核算天数。而不是加班时的日或时薪酬数。

2、企业法规理解、薪酬制度不一，导致执行不统一。

事实上在绝大部分的企业在进行有缺勤、加班情况下的薪酬时，都并未将此进行一个定性。

这是两个方面原因：

一是劳动法规并无统一的规定以何为薪酬基数作为事实核算的基数。

其中一是薪酬。一般薪酬中都含有变动部分，如果在劳动合同上明确了薪酬数据的还好办。但一般在合同上，大部分HR都会埋下伏笔，所以在平时又明显不行。

而如果以工资表上的薪酬项目来，在我们国家劳动法规及其他有的法规本就不够统一。而鉴于财务的更权威性大部分都会以国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》上的栏目来认定。

因此：

一般加班费的计算基数如果在劳动合同有约定的，按约定计算；没有约定的一般都会以实际领取的薪酬为准。包括职工的工资、奖金、津贴、补贴等。

二是严格以法规制度天数进行计算有时会出现矛盾情况。

由于每个月的自然天数却并不完全相同。有2月、单双月份等的相差1天、甚至两三天的情况。

如果我都按20.83天或21.75天去计算，则有会象康道贵老师文章里说的一样，会出现员工薪酬多出或倒欠的情况。

即：一个人如果应出勤23天。但实际出勤1天缺勤22天；或实际出勤22天，缺勤1天。

如果按计薪天数21.75就会出现其应得薪酬比标准多或有倒欠的情况。

因此，我们应该明白这两个月工作日20.83天，与月计薪日21.75天。是代表的一种态度。而不是要求我们每个的薪酬真的以此进行核算。

二、企业执行中合情理的薪酬算法应该如何设置。

1、作息制度的执行需要的是劳资双方的明确约定与事前认可。

正如我在开篇说的一样，凡事要讲究个情二字。

对于法规规定，我们应该要认识。但对于企业的制度规定，我们也必须要尊重。正如现在的企业作息制度有的996，有的6天制，有的大小周。

按劳动法规规定原则上只要没有超出工作时限的标准，就毫无问题。但事实上，有几家企业严格按时间、薪酬标准完全合规执行了？

但为什么企业同样没有出现那么多的劳动仲裁什么的？

其实就是一个愿打与愿挨。再说明白点，就是你入门之初，就同意了那个工作作息制度。

既然认可，那就是你与企业之间的情理。这样的合乎情理，也许在法规上有所偏差，但在生活中却能获得双方的理解。

2、通常合理的出勤与薪酬核算是按实际薪酬与实际出勤天数直接对接的。

一是缺勤核算。

本月出全勤后你的应得薪酬是多少。那么你缺勤的时候就应该以此为基数，扣除多少。

如：月薪2000元。应出全勤20天。则每天应为100元。缺乏多少天扣多少天。

二是加班核算。

有加班，一般情况按工作日延时加点加班按工资的150%，休息日加班是200%，法定假日加班是300%。

但这里的工作日、休息日除法定节日外，应按企业的规定来执行。如果六天制的那么周六，就不要说什么加班了。

而企业统一在周二休息的，如果那天大家休息，你一个人上班。那也是要按休息日来进行加班计算的。

三是假日跨月。

如果出现假期跨月的，那么就按企业制度规定的制度月进行核算。如果是同步于自然月的，那跨月的。同样应该以自然月进行分割在两个月进行核算。

小结：

1、以时间换费用空间。其实合理性，在很大程度上就是一种均衡或管理中的平衡艺术。而在休息与出勤的核算中，有时实在不好核算的。如薪酬中有如绩效等变动的，往往对于那些准备要累计以作调休来安排冲抵加班，却又最后未进行的。往往都会直接以平时加班薪酬进行核算计发。

2、法定假日中的延时加班。如果在法定或休息日加班时，又超出正常工作时间造成在法定假日中的延时加班。又该如何算呢？欢迎大家留言探讨！

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做工资中，确实有一些情况让人比较纠结。但对于做薪酬的人员来讲，只要理解好两个方面的内容，其他的再怎么变化，也是孙悟空逃离不了如来佛的五指山。哪两项呢？第一是出勤；第二是加班费。将这两个掌握了，其他的变化都是以这两个作为基础。

一、出勤方面的计算

出勤方面的计算，一定要明白应出勤和实际出勤这两个概念。从这两个演变出来之后，其他不管怎么变，都是可以。

1、两种出勤的理解

（1）应出勤：可以理解为应该来公司上班的天数。

（2）实际出勤：实际出勤可以理解为实际来上班的天数。

做工资，这两个“勤”可不能出错，这两个勤，一旦出错了，那就后患无穷了。

（3）建议：对于出勤的情况，我建议各企业以当月的打卡进行计算，不要以21.75进行计算。因为21.75这种计算专业度是够了，但对于薪酬的解释，非专业人士很难理解。吃力不讨好。所以，从实际操作中，建议通过表格设计规避每个月出勤天数变换的问题。

疑难杂症：按照当月的打卡方式进行计算，不管是入职、转正的计算，均不会出错。因为正常月份的出勤是22天或者23天，不管正算还是反算，都能吻合。

案例：张三，双休，每个月工资为5000元，公司的三好职工。下面看如何变幻

2、法定假期薪酬计算：10月1号-3号，属于法定假期。问，张三的薪酬应该如何计算。

分析：数一数，如果他一天不缺勤的话，他的应出勤应该是19天（8-12号，（14-18号、21-25号、28-31号）；实际出勤也应为19天。但这种方式有问题，问题在于，将法定假日和公休假（周六周日）混为一谈。

法定假日是带薪假，所以，分子分母上，在实际计算的时候，各自加上3天。即：应出勤为：19+3=22天，实际出勤也为：19+3=22天。

疑难杂症：法定带薪假，在计算出勤的时候，应出勤和实际出勤，必须加上法定假期的天数（不管你是1天、3天还是N天）

变种：如果是大小周，那么，应上班天数和实际上班天数，按公司规定的考勤进行变化，但前提条件是，你们每周不要超过40小时（超过部分可以在薪酬结构上动脑筋）

3、事假：以上面例子，10月1号-3号为法定假，张三请假了两天，问：他的薪酬应该如何算？我们以两种计算方式为例子：
计算方法一，10月作为应出勤22天（含3天法定假），实际出勤20天（含3天法定假），计算公式：
5000*（实际上班天数20天÷应出勤天数22天）=4545元
计算方式二，10月份应出勤19天（不含3天法定假），实际出勤17天（不含3天法定假），计算公式：
            5000*实际上班天数17天÷应出勤天数19天=4473元
两者相差：4545-4473=72元。
     疑难杂症：事假是企业遇到最多的一种假期，单独看没有问题，但一旦遇到了法定假日，如果计算不正确，就会有误差，有些员工就会有意见。

二、加班费计算

加班费的计算，就不能按实际出勤/应出勤的方式来计算了。因为月份的波动比较大，比如2月、3月和4月，明显不同。计算起来也比较麻烦。所以，统一的有计算公式：月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。

而有些公司是分解到每小时。因为日常出勤、公休假出勤和法定假出勤的计算方式不同，这就看公司的规定。正常的加班计算方式如下：

a、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；

b、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；

c、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

疑难杂症1：老板安排了1号加班，那么计算工资到底是支付3倍还是4倍？

问题答案：依据加班费的计算标准，法定休假日的支付，为日常工作的天的300%，也即是为3倍而非4倍。

疑难杂症2：加班费的计算在正常计算中没有问题，但法定节假日中加班但安排了调休，这个时候如何计算加班费？

问题答案：计算加班费，依然按照300%计算。因为法定假日不可进行调休和补休。详见上文中的a、b、c的描述。

换句话，你公司安排了法定假日上班，被投诉了，结果要求继续补偿三倍，别哭。

三、综合制和不定时工作制

（1）“综合计算工时工作制”是分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但规定的条件是“其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同”。

（2）“不定时工作制”一般控制在每周工作不超过四十小时。

疑难杂症：如果企业实行这两种制度了，那么，是不是法定假日我就不要付加班费了？

问题回答：想多了，对于这两种计时的企业，即使通过了相关部门的审查进行实施了，但也必须要遵循国家的制定的相关政策，对于法定假日，依然要进行付加班费。

总结：不管我们怎么变，我们抓住两点，第一点是考勤，第二点是加班计算方式。其他的不管怎么变，都万变不离其宗。

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员工考勤和员工工资的计算，它属于人力资源管理六大模块中薪酬管理模块的内容。

同时，它是HR们游刃职场基础技能，也是HR除面试外第二大技能。

作为一名HR，你可以对绩效考核管理陌生、对员工争议管理陌生，对高大上的HRBP陌生，但首先不能对招聘面试与薪酬管理这两个板块的内容陌生了。

一、员工有薪假期包含哪些？

员工假期包括法定假期，它与员工的利益息息相关，每一位员工都很重视这个问题。据目前企业里设置的假期来看，员工假期分别有：法定假（11天）、年休假（查规则）、病假（产生医疗期）、产假、奖励产假、产检假、哺乳假、婚丧假、工伤假、探亲假、事假（是否有薪，看企业规定）。

针对这几种假期，需要特别说明的是探亲假，设置探亲假的前提是，机关单位+事业单位+国企。一般的企业，不设有探亲假。但也不排除资力雄厚的外企或私营企业为了吸引人才，特别设置探亲假作为员工福利，也没有不妥的地方。

同样是假，它们之间的关系是怎样的？

《全国年节及纪念日放假办法》规定，法定假共11天，分别是：元旦、春节、清明、端午、劳动节、中秋和国庆节。

（一）新年，放假1天(1月1日)；

（二）春节，放假3天(农历正月初一、初二、初三)；

（三）清明节，放假1天(农历清明当日)；

（四）劳动节，放假1天(5月1日)；

（五）端午节，放假1天(农历端午当日)；

（六）中秋节，放假1天(农历中秋当日)；

（七）国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。

注意！

1）法定假、年休假，这两个假期是独立体，两者互不包含。

怎么理解呢？就是说，年假是年假，法定节假日是法定节假日，两个假期都要休。这两个假期相当于两条平行线，不会有相交点，不能把它做重又叠的一起，你休的总天数不够就可以要求支付加班费。

当法定假遇到调休假，年休假丝毫不会受到影响。

2）法定假日是劳动者休息的时间，但也有些劳动者被单位召回去上班了，在这时候上班就是属于加班了，企业要能够给予员工相应的加班费。

按照《劳动法》第40、44条的规定，法定节假日安排加班的，应当按不少于工资300%的标准发放加班工资;在休息日安排加班的，可以调休，不能调休的按不少于工资200%的标准发放加班工资。

所以，法律没有规定法定节假日加班调休的问题。

法定假日，用人单位安排加班的，须在正常支付员工工资的基础上，按不低于员工本人日或小时工资的300%另行支付加班工资。也就是说，10月1日、2日、3日三天，加班费按3倍标准执行。

3）法定假没休的，公司应支付300%员工加班费，而年休假未休的，公司应支付200%-300%的加班费，其他的假期，员工休了就休了，没休就没休，不存在补给钱的问题。比如，产假，员工自己忘记休产假要求公司补钱，法律上没有这一说法。

4）除了病假、事假，其它的假期都视为正常出勤。

二、了解3种工时的管理

理解3种工时的含义

标准工时制：每日工作8小时，每周工作40小时，每月加班时间不超过36小时，每周休息一天；

不定时工作制：生产特点、工作特殊需要和职责范围关系，无法按照标准工作时衡量或需要机动作业；

综合计算工时制：因工作性质特殊，需连续作业或季节限制，采用周、月、季、年等为周期。综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

其中，多数企业都采用标准工时管理办法，标准工时的考核形式是考勤管理（打纸卡、指纹卡、OA/钉钉移动打卡、打脸卡、声控影像打卡），根据企业岗位需要，标准工时打卡的次数每天可以为1次、2次、4次、6次不等；

综合计算工时制采用的考核办法，是根据一个周期的工作总量来排班，然后进行任务分解。比如某个星期的工作时间为60个小时，比法定工作时间超出20小时，怎么办？在下一个星期，把工作时间控制在40小时、30小时以内，都不算超时工作。

综合工时的精髓是在“平均”二字上，一周不超过40小时，就不用另外支付加班费。

不定时工时的特点是，企业不对员工进行考勤考核管理，企业也不用另外支付加班费，除非员工能证明公司在法定节日假安排他本人加班，这样，企业需要支付300%的加班费。

三、关于工资计算的法规依据

1）制度工作时间的计算：

①年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天

②季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

③月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

④工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时

2)日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

①日工资：月工资收入÷月计薪天数

②小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）

③月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

全月满勤的员工，不管按照哪一种计算方法，满勤的员工全月工资都是固定的，HR最喜欢的就是这类考勤。同样，我也喜欢不费脑细胞的工资计算。那么比较头疼的就是出勤有异常的员工了。

四、出勤异常的员工，该用哪一种方法计算工资合适呢？

入职不满勤的薪资计算

我们都清楚，月薪计薪天数为21.75，但每个月其实的实际计薪天数都是整数，不可能是小数。那么计算时，是数出勤天数，还是扣减缺勤天数，就势必会导致两个数据不一致。这就出现正算法和反算法。

举例：

A员工于2019年8月19日入职，工资10000元/月，入职后A员工正常出勤。那么出勤天数为10天，缺勤天数12天。8月共计22个计薪日（出勤日，本月无法定带薪假期），满勤计薪天数为21.75天。

A员工当月工资出现两种情况：

正算法：10000/21.75*10=4597.70

反算法：10000/21.75*（21.75-12）=4482.76

两种算法差额：4597.70-4482.76=107.94

此种情况，第一种算法结果大于第二种算法结果，相差107.94元。

如果当月计薪天数大于21.75，那么第一种算法会对员工更有利。但会出现极端的情况，比如当月计薪天数23天，员工是8月2日入职，那么当月薪资=月薪/21.75*22，即10000/21.75*22天=10115元，这个数字比当月工资多出115元。

还有，如果员工最后一天入职，当月薪资=月薪/21.75（21.75-22），员工还要倒找工资。

在实际操作中，一般都是第一种和第二种算法结合来使用。

国家对于这个细节并没有明确的法律规定，所以公司一般统一规定，所有员工一视同仁。比如计薪天数＜11天，按照正算法计算，计薪天数≥11天，按照反算法来计算。

五、员工入职/离职不满勤的，能享受法定假吗？

员工在法定假前入职的，即使不满勤，也享受法定假期的待遇；

员工在法定假前离职的，不享受法定假期待遇。

规避成本技巧：如果员工10月1号入职，那么当月是满月工资，如果是10月8号入职，需要扣减3天带薪假日的薪资。

一般情况下，如果不是很急很急要人的情况下，不建议安排入职。

如果企业财大气粗，也可以安排员工入职，以此作为留人的“吸铁石”。

薪酬管理模块的内容，涉及面相当广泛。只字片语尚不能清楚说明，关于薪酬管理的文章，后续柳姑娘会更新。

另外告诉HR伙伴们一个好消息，最近我整理新员工试用管理中需要注意的10个问题，并且制作成的课程视频，课程内容90%实操干货+10%的理论，爱学习的你，火速前往，戳这里就可以了

-END-

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首先声明，这篇文是给薪酬小白看的科普文，如果你是老鸟，直接看下一篇文章吧，不要浪费宝贵时间。

作为问答区的资深潜水员，经常会看到关于工资怎么算的问题，其中既有目前为止尚无定论的，也有早已清清楚楚在法律中有详细记载的，而且大多数的问题都是在各法律法规或政府文件中有明确规定的。例如下面这些问题：

1.病假工资到底怎么算？

2.大家的工资都是怎么核算的，是总工资除以应出勤天数，还是总工资除以当月实际天数

3.双休遇到法定节假日算带薪休假吗？

4.我们公司不签劳动合同 不买社保  现在有个员工流产，她自己说按劳动法是有工资的   但是她没有把相关资料给我看。我要不要提醒她交过来给她算有薪，还是不给她算不理她。

5.十一假期不上班要不要支付员工工资，十一工资怎么算？

……

这些问题实际都有固定的答案，也就是说国家和地方的法律法规中都已经有了明确的条文，这也就是潜水问答区的各位大佬觉得问答区越来越low的原因，但是为什么还会不断出现这些问题呢？

逐渐觉醒的员工法律意识 VS 浑浑噩噩的企业老板及HR

国情现状，目前大部分中小企业甚至包括一些大型企业，并没有严格按照劳动法律法规去执行，看一看你身边的企业是不是有签劳动合同，每周是不是单休，是不是有年休假就知道了。

而作为一家并不规范的企业HR，大多数是按照企业内部规则行事即可，也不会关注具体法律怎么规定的，及使关注老板也不会同意你完全按照法律来。

一方面是不规范的企业规则，另一方面是逐渐觉醒的员工法律意识，而作为中间的沟通桥梁，HR无疑被架在了半空。

当企业不想支付加班费不想给交保险的时候，而员工拿着法律过来问你讨要说法时，作为HR应该怎么办？

不了解法律法规=“无证驾驶”

作为HR，别管企业目前是不是规范，也都需要学习并领会劳动相关政策法规，这样才能在需要做出判断的时候做出准确的判断。简单来说就是，你首先要知道哪些是对的，然后再去判断是不是要走错误但是目前暂时对企业有利的路。

而对于薪酬福利专员来说，薪酬福利相关的法律知识以及相关的文件需要了解、理解并掌握，这样才能解答薪酬福利相关问题，并做好薪酬福利的工作，更何况日常遇到的问题，大部分是法律法规中明确记载的。

做薪酬有哪些需要了解并掌握的法律法规

以下是简单的整理：

1. 工资支付暂行条例，本省市的工资支付条例、办法

为什么把这个特别提到最前面呢，因为日常薪酬当中的大部分问题，不敢说80%，至少50%都可以在工资支付条例、办法中找到答案。

例如每月必须支付一次工资、约定的工资支付日遇到法定节假日或休息日需要提前发放、事假期间工资不计发、病假工资应该发多少、停工期间生活费发放标准、工资资料应该保留多少年备查，解除劳动合同时工资应该在多少天内支付等等。

2. 劳动法/劳动合同法/实施条例

劳动法中涉及到劳动的基本事项，特别是关于工作时间和休息休假 、工资相关信息，决定了当前劳动力市场上的统一认知，需要薪酬小白通读理解。

而在劳动合同法中关于劳动合同各项事项的约定，试用期工资的约定，经济补偿金的支付标准等也都有详细记载。

另外一些信息在劳动法和劳动合同法中没有详细记载，那么可以参考之后发布的实施条例及各地的劳动合同法实施条例等。

3. 社会保险法、住房公积金管理条例以及各地关于比例、基数的通知

社会保险、公积金要不要交，应该什么时候交，需要怎么交，按照什么基数交的问题，基本都可以在这些文件中找到答案。

4. 职工带薪年休假条例、实施办法，关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知

关于年休假如何给，怎么休的问题，关于工作时间和工资折算的问题在其中都有详细说明。不知道20.83和21.75天的区别，不知道日工资怎么折算？看上面的通知就可以了。

关于法定假日及工作日计薪天数及工作天数，每日及小时的工资的折算，其实在相关通知中都有详细描述。

5.   最低工资标准

当地省市会定期发布，其中每月或者小时的最低工资是多少，停工或者病假时支付的生活费标准都是参考这个来的。

6. 本地关于夜班津贴、高温津贴、采暖补贴等的规定

对于夜班津贴、高温津贴的支付标准，以及其他的各项补贴，其实在各省市发布的本地通知中都可以找到答案。

7.女职工保护条例、生育保险条例

涉及到女性生育、劳动保护的各类产假长短、生育期间的生育津贴、医疗及福利待遇，都可以在其中找到答案。

另外特别要注意的是，因为各地的条例、通知等是在不违反上级劳动法等法律法规条件下由各地人大制定的，所以内容会有若干不同，例如解除劳动合同时的工资支付，河北省要求3日内结清，江苏省要求2日内结清，上海市要求当日结清。又比如生育期间的待遇，因为各地规定的生育假期不同，所以也会有不同。

获取的渠道：

1. 直接买一本薪酬福利相关法律法规合集的书籍。

2. 登陆全国或地方人大网站，直接查找相关法律法规原文。

3. 登陆当地人力资源网站及相关政府网站。

好了，下一次再有关于薪酬福利的问题，就可以直接先在上述的文件中找答案了，问相关的问题之前千万别说不知道，不去查询那肯定是因为懒。查了没有的话，那就来三茅学习其他的知识吧。

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案例一：

小王在某个月应出勤天数是23天，请事假1天，他的标准工资是5600元，小王这个月应法多少工资。

我们先看上面一个案例，如果按正算法，小王的工资计算公式为：

5600/21.75ⅹ(23-1)=5664。

请了一天假，工资反而比他标准工资要高，这显然不合理。可能有的人会说，上面计算方法不对，要使用倒扣法。那我们再看下面这个案例。

案例二：

小王在某个月应出勤天数是23天，只出勤1天，请了22天事假。他的标准工资是5600元，小王这个月应法多少工资？

案例二如果按倒扣法计算员工工资，小王的工资计算公式为：

5600-5600/21.75ⅹ 22=-64

小王上了一天班不但没有工资，反而倒欠公司64元钱，这显然也是不合理的。

问题就出现在计算公式里的21.75，21.75是国家计算出来的平均每个月的计薪天数，它的计算公式是：

（365-全年双休日天数）/12=21.75

但实际上每个月应出勤天数并不是21.75，有的月份会多，有的月份会少，甚至有的企业周六它也算正常出勤，不计算加班。

正确计扣病事假工资公式应该是这样的：

计扣事假工资：标准工资/本月应出勤天数ⅹ事假天数

计扣病假工资：标准工资/本月应出勤天数ⅹ病假天数*病假扣款比例

这里特别要强调下上面应出勤天数应该如何计算：

假如企业周六也要上班，并且不计算加班费，那相当于周六也是正常出勤，应出勤天数要把周六也包含进来。但是，假如企业虽然周六要上班，但计算加班费，那这个应出勤天数就不要把周六包含进来。

相同的原理，假如某个法定节假日也要上班，不计算加班费，那这个法定节假日相当于正常出勤，应出勤天数要把这个法定节假日包含进来。但是，假如某个法定节假日虽然要上班，但计算加班费，那这个应出勤天数就不要把这个法定节假日包含进来。

可能到这里还是有人云里雾里的，没关系，你就按下面方法计算应出勤天数：

本月应出勤天数=该月企业安排上班的天数-该月上班天数中支付加班费的天数。

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人生说巧不巧，总是每隔几个月又能遇见同样的问题，所以那些大神说HR就这么几件事，近百年都是这么几件事。实话说笔者不是做薪酬的，不过这些问题在群里经常看到，而且时不时同一个问题还有不同的人去问，真的应了那句老话，考点很多考分很少，还很容易记错，这知识点性价比真差 。

 

这是今年9月与10月的节假日安排，究竟怎么计算工作日其实很简单，就是点日历点明白每个月实际出勤多少天，举一个双休单位放假的计算方式9月一共有双休日9天，国家节假日1天，上班20天。所以如果有员工工资是3000元月，那么请假一天就是142.86元。

到了10月份双休日8天，国家节假日3天，上班20天。如果3000元的员工在10月份请假那就要扣130.43元。

这时候就有人上来问了不对啊这样每个月的日工资基数不是不一样么？对呀，本来每个月日工资基数就是不一样的，因为一般在劳动合同约定的工资是月工资基数，所以要保证的是员工每个月月工资是一样的，只要员工满勤每个月工资拿到就是一样的。

当然还有一些奇奇怪怪的HR会认为员工3000元一个月不应该是每天100元么？首先先不说每个月出勤的天数不一样的问题，如果按照100元的工资计算，那是不是31天一个月就需要支付3100块钱呢？还有直接除月天数的，这样是不是意味着员工周六周日也是有工资的，员工一个月都不出勤还要计算别人8天工资？在实际过程中还有一种比较奇葩的情况是10月份除去休息可能只用实际上班19天，然后有公司拿3000元除19作为员工的日出勤天数，这也是不正常的一种计算方式，也都是计算工资的时候很多人自己拍脑袋想出来的。

然后这里问员工上班不是多了一天么？这个是因为根据国家的《全国年节及纪念日放假办法》对于出勤做了补休，要知道国庆节其实国家只是放了3天，而剩下的部分都是调整原来休息日进行休息的。也就是把原来休息日和本应该上班的日期做了调整。故此9月29日上的是10月份的班，而周末本不是国家法定节假日是可以调休的。

根据《工资与支付暂行规定》第十三条第二款“（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资”而公司安排了10月份员工的休息，所以在9月29日上班是没有加班费的，但是员工9月份上完了要离职，那么因为多上了29日这一天班，所以企业应该给到员工加班费。

那么加班费应该怎么算呢？加班费是3000元/21.75天*200%=275.86元 为什么这里又用到21.75天了呢？另外究竟什么时候要用到20.83天呢？这个要参照《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》

这里明确的规定了月工作日的折算办法和日工资的折算方式。这里20.83天是用于部分需要以月来计算的，例如综合工时制度下的工资计算，以及医疗期。也就是很多人请病假可能是断断续续请假的而这里就是用20.83天计算的例如这个人有3个月医疗期，那么他请假超过63天就视为医疗期满，不过这里的是需要去除休息日和法定节假日的天数。

如果你的企业不是综合工时制，如果企业一般没有遇上医疗期员工分段请假，很有可能一辈子做HR用不到这个数，所以忘了它吧，说句实话到现在我从来没用过，既然没用过记它干嘛记着21.75天就好了，还剩的搞混了。这个是学习方式，也暴露偷懒的一种心得。

不知道各位听我絮絮叨叨是否能计算明白怎么算考勤，如果有问题可以留言讨论讨论，记得问案例请带上数字，溜了溜了~

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