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【理论学习】企业搬迁,员工不想去,解除劳动合同需要支付补偿金吗?

2019-09-05 打卡案例 508 收藏 展开

最近由于公司业务原因,需要调整办公地点,企业面临搬迁。部分员工不接受新的办公地点,希望公司给予赔偿并解除劳动合同,其中还有一位孕妇。请问各位HR,企业搬迁,员工不想去,解除劳动合同需要支付补偿金吗?是否需要分多种不同情况来讨论呢?

最近由于公司业务原因,需要调整办公地点,企业面临搬迁。部分员工不接受新的办公地点,希望公司给予赔偿并解除劳动合同,其中还有一位孕妇。请问各位HR,企业搬迁,员工不想去,解除劳动合同需要支付补偿金吗?是否需要分多种不同情况来讨论呢?

请问各位HR,企业搬迁,员工不想去,解除劳动合同需要支付补偿金吗?对于孕妇员工又该如何处理呢?

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工作地点变更无小事,HR需谨慎对待

黄林(子姝)
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1、劳动合同办公地点的约定现在很多公司的劳动合同都有自己的模板和标准,在合同设计时,HR会考虑到法律规定合同必须要体现的部分,也会结合公司实际情况对某些条款进行调整修改,以便劳动合同更有利于公司利益。根据劳动法相关规定,办公地点是属于合同必备条款。《劳动合同法》第十七条:劳动合同应当具备以下条款:(四)工作内容和工作地点。因此,在双方签订合同时,工作地点都会有。否则,合同就可以按无效处理。企业在工作地点填写时,有以下误区千万要注意。(1)直接填写“全国”、“中国”、“全省”等宽泛地点。(2)不写具体工作地点,约定为“以实际工作分配为准”或“根据工作或岗位需要来定”。以上两种工作地点填写都不建议,虽说HR的目的是为了后期有工作地点调动时,有依据跟员工沟通。但要知道,此种填写,一旦员工不同意调动,公司强行以合同约定做调动时,从法律层面来说公司的做法是不合法的,...

1、劳动合同办公地点的约定

现在很多公司的劳动合同都有自己的模板和标准,在合同设计时,HR会考虑到法律规定合同必须要体现的部分,也会结合公司实际情况对某些条款进行调整修改,以便劳动合同更有利于公司利益。

根据劳动法相关规定,办公地点是属于合同必备条款。

《劳动合同法》第十七条:劳动合同应当具备以下条款:(四)工作内容和工作地点。

因此,在双方签订合同时,工作地点都会有。否则,合同就可以按无效处理。

企业在工作地点填写时,有以下误区千万要注意。

1)直接填写“全国”、“中国”、“全省”等宽泛地点。

(2)不写具体工作地点,约定为“以实际工作分配为准”或“根据工作或岗位需要来定”。

以上两种工作地点填写都不建议,虽说HR的目的是为了后期有工作地点调动时,有依据跟员工沟通。但要知道,此种填写,一旦员工不同意调动,公司强行以合同约定做调动时,从法律层面来说公司的做法是不合法的,真要遇到员工劳动仲裁,结果很有可能判断为公司的调岗行为是违法的。

记得去年看到过案例,员工A是一家连锁餐饮店的店长,入职时安排的地点在苏州市区,关于工作地点,劳动合同约定,A的工作地点以实际分配为准,如因工作或岗位调整的需要,需要分配到其他地点工作的,A须服从公司工作安排,完成工作任务。

在合同进行的第二年,因公司直营店业务拓展,将A等人调到安徽去开拓新店,A考虑到妻子孩子都在苏州,家安在苏州,不愿意去安徽,公司以入职签订的合同约定为由,下达了A去安徽的调动通知书。双方就工作岗位地点调动未能协商一致,A没有按公司约定的时间到岗上班。最终,公司以A拒不到岗上班,旷工5天为由向A发出了解除劳动合同通知书。

A后申请劳动仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金共计5万余元。此案件经过一审二审,最终法院依法支持了A的上诉请求及理由成立,判定公司的行为属于违法解除。

当时法院判定的依据主要为当初工作地点的设定过于宽泛,在实际合同履行中,工作地点变更必须要双方协商一致,要考虑到员工的生活需要,变动点在合理的范围内

我们要明白,作为劳动合同必备条款,从立法角度来说是希望通过对工作地点的约定限制公司随意调整工作地点。

有些公司仗着经营性质特殊,打法律的擦边球,把工作地点约定的很宽泛,比如说约定全国,想着可以在全国范围内随意调动员工工作。

但请记住,这种行为是不合法的,是藐视法律条款的,把条款当儿戏,这种工作地点的约定当属无效的。



2、案例回答

首先考虑搬迁距离问题。是从A城市搬到B城市,还是从A区搬到B区。距离不一样,操作也不同。

我们在合同办公地点通常写XX市。一般情况下,在判定工作地点的变更,需要考虑是否属于“重大变化”,致使合同“无法履行”。

通常,市内搬迁的,双方应当继续履行劳动合同;员工因此提出解除劳动合同并要求公司位支付解除劳动合同经济补偿金,不予支持。

公司由市行政区域内向市行政区域外搬迁的,员工可以拒绝去新的工作地点工作,并可以依据劳动法要求支付解除劳动合同经济补偿金。

如果说,市内搬迁,搬迁的新地点与旧地点距离不远,员工到新地点上班影响不大,我觉得是属于合理工作地点变动,公司就不需要支付经济补偿金了。

如果说距离较远,跨市搬迁,对员工本身的生活造成了影响,当员工不同意时解除劳动合同时,公司按照法律规定依法支付补偿金。对于孕妇来说也是如此。


一谈到变更工作地点,很多HR是有所惧怕的,怕处理不好会引发仲裁及赔偿问题。但在实际工作中,因公司发展需要变更办公地址是正常的行为,我们判断员工以此为由离职要经济补偿时,一看合同工作地点的约定是否合法合情合理,二看变动是否给员工造成重大影响

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企业处理搬迁事宜需要民主化及合法性

李建媚
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企业要搬迁,员工不愿意跟随,企业需要赔偿吗?实践中,仲裁机构或法院首先要考虑企业搬迁的新地点与原来的地点的距离,以及此次搬迁实际对员工继续履行劳动合同、生产生活产等是否产生重大不利影响。1、需要支付经济补偿金搬迁确实给员工真正带来不便,增加了劳动者履行劳动合同的难度,且用人单位采取了协助措施还不足以消除或者减轻影响的,这属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,该客观情况致使劳动合同无法履行,员工不同意跟随企业搬迁的,用人单位应当支付相应的补偿金。具体标准按照下面法律规定处理。相关法律条文:《劳动法》第二十六条、《劳动合同法》第四十条、第四十六条第三款、第四十七条。2、不需要支付经济补偿金如果企业仅仅是跨了两个镇区、社区的搬迁,实际上并未影响劳动合同履行,这种情况下员工以企业搬迁为由提出不同意跟随,要求解除与用人单位之间的劳动关系,并要求用人单位...

企业要搬迁,员工不愿意跟随,企业需要赔偿吗?

实践中,仲裁机构或法院首先要考虑企业搬迁的新地点与原来的地点的距离,以及此次搬迁实际对员工继续履行劳动合同、生产生活产等是否产生重大不利影响。

1、需要支付经济补偿金

搬迁确实给员工真正带来不便,增加了劳动者履行劳动合同的难度,且用人单位采取了协助措施还不足以消除或者减轻影响的,这属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,该客观情况致使劳动合同无法履行,员工不同意跟随企业搬迁的,用人单位应当支付相应的补偿金。具体标准按照下面法律规定处理。

相关法律条文:

《劳动法》第二十六条、《劳动合同法》第四十条、第四十六条第三款、第四十七条。

2、不需要支付经济补偿金

如果企业仅仅是跨了两个镇区、社区的搬迁,实际上并未影响劳动合同履行,这种情况下员工以企业搬迁为由提出不同意跟随,要求解除与用人单位之间的劳动关系,并要求用人单位支付经济补偿的不能得到支持。

在实践中,一般是跨省、市距离的企业搬迁致使员工提出离职才会判定企业需要对离职员工进行经济补偿。发生此类劳动争议时,若双方已签订的《劳动合同》中明确对劳动合同变更的解决办法,则按合同约定执行,否则按劳动法相关条款处理。

劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》指出:工作地点发生重大变化、且导致劳动合同无法履行的搬迁,才能算是属于“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”。因此,公司搬迁,员工想要解除劳动合同并获得补偿金,需要根据具体搬迁的情况进行判断。

孕妇遇到公司搬迁怎么办?

从公司的角度来说,公司搬迁是一种正常而且合法的现象,公司并不因为一个孕妇的问题而停止搬迁,对于孕妇的保护我国法律明确规定了以下几项;

1以不被非法辞退为核心的 劳动权的保护

2禁止安排妇女劳动者从事有损生理机能的工作

3不得安排禁忌从事劳动

4禁止夜间劳动和休息权的保护

5女职工孕期保健

6女职工产期保护

如果公司搬迁没有给孕妇带来法律所规定的损害,是无过错的,孕妇不愿意搬迁,对公司来说只承担普通的补偿责任,或者就是不需要赔偿。搬迁有损于该孕妇的生理,或者搬迁后不适应该孕妇工作,即使工作回给孕妇带来跗面的影响,那么公司应当承担相应的责任。

其赔偿依据如下

根据我国女职工劳动保护规定:对违反规定侵害女职工劳动保护权益的单位负责人和直接责任人员,其所在单位主管部门,应当根据情节轻重给予行政处分.并责令该单位给予被侵害女职工合理的经济补偿,构成犯罪的,有司法机关依法追究刑事责任.该案中,如果公司搬迁真的会对该孕妇带来危害,那么孕妇提出辞退,公司应该给予适当的补偿,补偿金额视情况而定,职工工资来衡量

企业在遇到搬迁问题时,建议可以这样做:

1、保障职工的知情权。让员工做好充分的心理准备,让员工思考怎么去

2、保障员工的参与权。企业也需要畅通民意渠道,收集员工诉求,充分听取员工意见。
3
、设计员工安置方案。考虑存在有员工不同意搬迁的情况,企业可以在搬迁方案考虑周全:

3.1同意搬迁到新地址继续工作的,增加交通补贴或提供班车服务;

3.2对于年龄身体条件选择内退的,给予基本保障(孕妇也考虑其中);

3.3想协商解除劳动关系的,按法律规定支付经济补偿金。

尽量将所有可能发生事情考虑到位,才能游刃有余地解决各种突发状况。

4、搬迁方案设计完成后,企业向全体员工进行公示,充分听取工会和员工代表意见。

企业搬迁需要民主化与合法性,在法律基础上做好沟通工作,企业在搬迁的过程中,要充分尊重员工、相信员工、依靠员工,企业在法律的基础上做好民主管理工作,这也是劳资双方取得共赢的前提条件之一。


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工作地点变更的利益损害补偿原则

陈学杨-古道
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这个案例,背景的交代还不具体,我们结合管理和司法实践来谈谈企业搬迁办公地点,可能引发劳动纠纷的因素。一、从法律定义层面严格(咬文嚼字)来看我们从法律的条款来看,根据《劳动合同法》“第十七条 劳动合同应当具备以下条款:(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”“第三十五条 用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用...

这个案例,背景的交代还不具体,我们结合管理和司法实践来谈谈企业搬迁办公地点,可能引发劳动纠纷的因素。


一、从法律定义层面严格(咬文嚼字)来看

我们从法律的条款来看,根据《劳动合同法》

“第十七条 劳动合同应当具备以下条款:

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

(三)劳动合同期限;

(四)工作内容和工作地点;

(五)工作时间和休息休假;

(六)劳动报酬;

(七)社会保险;

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”

“第三十五条 用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”


从以上两条法条的规定,我们可以得出如下的结论:

1、劳动合同一定要有“工作地点”;

2、“工作地点”变更的,一定要双方协商一致做变更。


如果我们根据字面意思来看,只要劳动合同上约定的工作地点有变化的,就需要双方都而且变更合同。


举一个极端的例子:

办公室从一楼搬到了二楼,只要跟劳动合同约定的工作地点变化了,就需要协商变更合同。

如果按照这个办理了相关的手续,自然不会留下什么问题;反之,则会有可能产生合同纠纷。


问题来了,如果真的这样,在管理上岂不是很多工作要做,成本也很高?有没有其他办法可以减少工作量,提高管理效率呢?

我们来看看下面的内容。


二、从司法层面的操作来看

对于变动工作地点,法律上并没有一个明确的规定。

针对这个问题,在司法操作层面,有这样的一些解释(截取于一些案例的审判结果):

【(2015)一中民终字第07116号】,北京市第一中级人民法院认为:“双方劳动合同约定王连锁同意在中电瑞达公司安排的工作地点‘甲方办公地点或出差地’从事工作,并同意中电瑞达公司根据工作需要,变更工作地点,故中电瑞达公司对劳动地点的变更未超过双方约定范围。劳动合同未能续订的责任在于王连锁。”

【(2017)京03民终13376号】,北京市第三中级人民法院认为:“王轶丽与京港大厦分公司明确约定了工作地点调动条款,本案京港大厦分公司对王轶丽的工作地点从朝阳区十里堡到朝阳门的调动在上述约定范围内。王轶丽以属重大事项调整,未与王轶丽协商一致为由上诉主张违法解除,缺乏依据。”

【(2014)通中民仲审字第0048号】,南京市中级人民法院认为:“工作地点是劳动合同的主要内容之一,影响着劳动者的家庭生活和社会生活利益。本案中,双方当事人虽然在劳动合同中约定的工作地点为镇江/南京,但被上诉人居住在南京,案涉劳动合同经过长期履行后,约定的工作地点也因实际履行行为而得到进一步确定。上诉人在合同履行过程中改变双方实际履行过程中已被确定化的工作地点,应当依法与被上诉人进行协商,否则可视为用人单位未提供劳动合同约定的劳动条件。”

【(2014)通中民仲审字第0048号】,南通市中级人民法院认为:“对企业因技术改造和产业优化升级需要实行整体搬迁应当给予支持,对因此带来的劳动者上班路途远和照顾家庭不方便等难处也应当给予理解。企业的整体搬迁,与劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化,工作地点发生变动,系永安公司与孔雪恒等25人的劳动合同到期未能续签的直接原因,故劳动仲裁委根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项的规定,裁决永安公司支付经济补偿金,适用法律并无不当。”

【(2017)皖02民特12号】,芜湖市中级人民法院认为“丰原药业根据城市规划调整将新厂搬迁至离原厂交通距离仅为11公里左右之处,为了解决职工上下班通勤不便,提供了大巴车作为交通工具。就上述情况而言,按照一般人的观念均应认为属于员工可以容忍的范围之内。在季凤翠未能提供证据证明工厂搬迁已经对其生活造成实质影响的情况下,本案不能构成劳动合同的实质变更,而应属于企业经营自主权的范畴。”

【(2013)浦民一(民)初字第41823号】,上海市浦东区人民法院认为:“原、被告签订的劳动合同约定原告的工作地点为公司仓库,劳动合同履行过程中,被告出于经营需要将仓库从本市浦东新区三灶工业园区宣梅路XXX号搬迁至本市浦东新区川沙新镇华东路上丰路附近,此虽致原告的工作地点发生变动,但仍属同一行政区域内的调整……原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金,本院不予支持。”

【(2014)浙杭民终字2658号】,杭州市中级人民法院认为:“保德安公司地址从富阳市搬迁至台州市,虽然仍在浙江省,但已经跨越地区,两地距离较远,地点变化较大。原审法院结合本案实际情况以及相关系列案件认定的事实,认为保德安公司与王富成双方协商解除了劳动合同,王富成留守的最后日期为2014年1月15日并无不当。依法保德安公司应支付相应的经济补偿金。”

【(2017)鲁02民终4783号】,青岛市中级人民法院认为:“陈建磊主张解除劳动合同经济补偿系因远达行公司擅自变更合同履行地,但双方劳动合同中并未明确约定陈建磊提供劳动的具体地点,且即使按照陈建磊的主张,远达行公司迁移的新址与旧址也均在同一县域,此种劳动地点的变更不构成劳动合同法第三十八条规定的未按照约定提供劳动条件,陈建磊据此主张解除劳动合同经济补偿,本院不予支持。”


以上的判决案例,有多种情况,这里列决了,就不一一说明。但是,总的来看,法院在审理此类纠纷时,并不单纯是判断工作地点是否变更,还需结合工作地点变更对劳动者的影响以及用人单位采取的补偿措施等因素综合判断


三、从管理风险防范来看

因此,我们在面对劳动者“工作地点”的变化来看,有如下的管理建议:

1、在劳动合同签订的时候,关于“工作地址”栏,既不要太详细,也不要太宽泛,配合相对灵活的管理,写到街道是相对合适的。往往在同一街道内变更工作地址的,对劳动者的实质性伤害极小,真有非常特殊的情况,特殊的个案,特殊处理(类似于残疾人行动不便之类)。

2、在同一行政区县内,变更工作地点的(超过了街道的范围),这样的情况下,会给劳动者带来一定的影响,尽可能提供交通工具或者交通补贴,解决或者降低劳动者的利益损失,减少人员的流失。在征得员工的同意下,修改劳动合同。

3、工作地点变动夸行政区县的,肯定是有实质性的影响了,一定要在征得员工的同意下,修改劳动合同。

4、因工作地点变更,对劳动者有实质性的影响,员工不愿意变更工作地点的,妥善处理劳动合同解除的问题,给足经济补偿。


回到本文案例,并未交代搬迁的具体情况,是楼上到楼下,还是A市到B市,因此,我们无法判断是否有“实质性”的影响。我们可以看到的是,貌似单位没有任何的补偿管理措施。综上,可以参考不同的情况来处理。

欢迎关注并加微信,进一步交流。

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如何判断客观情况发生重大变化?

汪正楼律师
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【案例】基本案情2006年3月27日,谢某至某公司工作。最后一期劳动合同是自2017年4月1日起的无固定期限劳动合同,合同约定工作内容为操作工。2017年11月27日,公司张贴《搬迁公告》,载明:1、公司搬迁至诚信大道某某号,公司安排班车接送,班车发车地点在原公司地址门口。2、如员工考虑与公司解除劳动合同,请在12月5日前到人事处登记,可以享有政府调解的协商一致调解政策。3、12月5日前未到人事处登记备案的员工,公司视同为员工愿意继续履行劳动合同,另行安排工作。请于12月11日到新地址报到上班,如未能按时到岗,视为旷工行为,按照公司规章制度处理。2017年11月29日,谢某向公司提交《告知函》,载明2017年11月27日贴的《搬迁公告》已阅,鉴于《搬迁公告》有悖于双方签订的劳动合同,且我的小孩还在上学,父母岁数已大且有慢性疾病需要照顾,故不能按您们的意志履行请谅解。我的诉求是继续履行合同。此后,谢某...



【案例】

基本案情

2006年3月27日,谢某至某公司工作。最后一期劳动合同是自2017年4月1日起的无固定期限劳动合同,合同约定工作内容为操作工。

2017年11月27日,公司张贴《搬迁公告》,载明:

1、公司搬迁至诚信大道某某号,公司安排班车接送,班车发车地点在原公司地址门口。

2、如员工考虑与公司解除劳动合同,请在12月5日前到人事处登记,可以享有政府调解的协商一致调解政策。

3、12月5日前未到人事处登记备案的员工,公司视同为员工愿意继续履行劳动合同,另行安排工作。请于12月11日到新地址报到上班,如未能按时到岗,视为旷工行为,按照公司规章制度处理。

2017年11月29日,谢某向公司提交《告知函》,载明2017年11月27日贴的《搬迁公告》已阅,鉴于《搬迁公告》有悖于双方签订的劳动合同,且我的小孩还在上学,父母岁数已大且有慢性疾病需要照顾,故不能按您们的意志履行请谅解。我的诉求是继续履行合同。此后,谢某未按公司要求至新厂址报到上班。

2017年12月25日,公司作出《劳动合同解除告知函》,载明2017年12月11日至12月22日,谢某未到岗上班,连续旷工10天,属于严重违反用人单位规章制度,即日起解除与谢某的劳动合同。

2018年1月3日,谢某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金,仲裁委裁决驳回谢某的仲裁请求。谢某于法定期限内向法院提起诉讼。

法院认为

在劳动合同履行期间,政府决定对公司的房屋进行征收,公司原经营地点被拆迁已是必然,出现了“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形。

公司《搬迁公告》的内容,兼顾了公司经营需要和劳动者的权益,符合双方签订劳动合同的目的,没有损害劳动者的利益,劳动者应当配合公司的安排,选择去新址继续履行劳动合同,或者选择与公司协商解除劳动合同。

谢某在劳动合同约定的工作地点被拆迁的情形下,仍主张在劳动合同约定的工作地点继续履行劳动合同,脱离了劳动合同订立时所依据的客观情况已发生重大变化的现实,背离了劳动合同的目的。谢某提出继续履行劳动合同的主张,又拒绝至新厂址报到,公司以谢某旷工为由,依据《劳动管理规章制度》解除劳动合同,并履行了通知工会程序,该解除行为并无不当。故对谢某要求公司支付赔偿金的诉讼请求法院不予支持。


【分析】


一、只要发生情事变化就可以解除劳动合同吗?

劳动者到用人单位工作,双方签订劳动合同是基于对当事情形的判断而达成的合意,在劳动合同履行过程中不可避免的会出现情势的变更,那么出现了情况变化导致劳动合同不能履行怎么办?解除劳动合同是否要支付经济补偿?

《劳动合同法》第四十一条规定:“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

依据以上规定可以看出,并不是只要情事发生变就可以解除劳动合同,限定的条件为客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,双方又不能协调一致的,才能解除劳动合同。

《劳动合同法》第四十一条规定:“有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。”

依据以上规定可以看出,在出现劳动合同订立时的客观情况发生重大变化,劳动合同无法履行时,符合经济性裁员条件的,也可以解除劳动合同。这里同样限定为客观情况发生得大变化

而依据《劳动合同法》第四十六条规定:“有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;”

依据客观情况发生重大变化解除劳动合同的,用人单位要支付经济补偿。


二、客观情况发生重大变化的判断标准

适用客观情况发生重大变化要具备以下几个条件:

一是必须有客观情况发生重大变化,这里的变化是指双方在签订劳动合同时的基础或环境的客观事实发生了变化,是客观性的变化,而不是主观性的变化。比如公司组织架构的调整,这个调整是因为客观经济环境发生变化,或是国家政策的要求发生变化,公司进行调整达到适应市场的要求,这时是客观性的变化,如果公司为了解除劳动合同故意将部门进行调整,这时的变化就是主观性的,解除劳动合同将是违法的。

二是客观情况发生重大变化发生的时间是在劳动合同成立后终止前。如果发生在劳动合同订立前,当事人在意识到可能发生客观情况的变化仍然订立劳动合同,这表明其愿意承担相应的风险。比如劳动者在入职时已经明确知道公司将要搬迁至另外一地,仍然与公司签订劳动合同,之后就不能适用客观情况发生重大变化。

三是客观情况发生重大变化是当事人不可预见,并不可归责于当事人的原因。主观上,客观情况发生变化是当事人在订立劳动合同时不能预见,而且双方都没有过错。这些变化也是当事人不可控制的,比如,经济危机的发生是用人单位和劳动者都不能控制的,公司因为订单大量减少,导致岗位消失,可以认为是客观情况发生重大变化。

四是客观情况发生重大变化后如果继续履行合同对另一方将显失公平。因为客观情况发生重大变化,继续维持劳动合同的权利义务关系,将会严重损害另一方的利益。比如,公司搬迁,如果距离不远,公司可以采取班车、提供住宿、灵活上下班时间等措施,因为距离不远,对公司的利益并未造成严重损害,可以判断为客观情况没有发生重大变化;如果搬迁的距离十分遥远,甚至已经至国外,这时再让公司维持原来劳动合同的履行,公司将要花费大量成本,对公司来说显失公平,这时就可判断为客观情况发生重大变化。


总之,在具体司法实务当中,需要结合个案的具体情况,以上面四个维度来综合判断是否是客观情况发生重大变化。


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懂得多角度换位思考的HR没有劳动关系难题

90后员工关系专家陈豪
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我记得前段时间有一个比较热门的话题,叫“学历造假但能力强,该不该开除”的话题,这个话题在很多地方都被讨论到了。当时对于这个问题,我并没有参与过任何形式的讨论。因为这表面看上去是一个劳动关系的解雇问题,换个角度看实际上却是一个管理学的问题。因为这个问题,如果从劳动关系的角度去看,答案很固定很模板,没有一点的思考余地,那就是:只要企业规章制度中明确对于学历造假的不诚信行为列为严重违纪的,企业就可以合法开除;反之就是违法开除。我这里用的是“可以”,话而言之,企业也可以不开除。所以这就回到了问题中的“该不该”的问题,而不是“能不能”,“可以不可以”开除的问题了。既然这已经不是劳动关系层面的问题了,对于这个问题相信大家应该也能总结出一个比较合理的逻辑了,那就是:该不该开除取决于企业如果对他进行去留处置以后会对公司整体造成怎样的影响。话而言之,如果留下他会让整个...


     我记得前段时间有一个比较热门的话题,叫“学历造假但能力强,该不该开除”的话题,这个话题在很多地方都被讨论到了。当时对于这个问题,我并没有参与过任何形式的讨论。因为这表面看上去是一个劳动关系的解雇问题,换个角度看实际上却是一个管理学的问题。

     因为这个问题,如果从劳动关系的角度去看,答案很固定很模板,没有一点的思考余地,那就是:只要企业规章制度中明确对于学历造假的不诚信行为列为严重违纪的,企业就可以合法开除;反之就是违法开除。我这里用的是“可以”,话而言之,企业也可以不开除。所以这就回到了问题中的“该不该”的问题,而不是“能不能”,“可以不可以”开除的问题了。

      既然这已经不是劳动关系层面的问题了,对于这个问题相信大家应该也能总结出一个比较合理的逻辑了,那就是:该不该开除取决于企业如果对他进行去留处置以后会对公司整体造成怎样的影响。话而言之,如果留下他会让整个公司开始弥漫一股不诚信的不正之风,那就应该开除。


      为什么今天要突然提到这个事情,是因为今天的案例,或者说在劳动关系中的很多案例都是同样的逻辑。曾经白永亮老师有一句话让我很有想法:“现在企业和员工之间大多数的争议都不是劳动争议,都是一方或者双方赤裸裸的违法行为”。比如不签劳动合同双倍工资,这叫劳动争议嘛?请问这有什么好争议的?没签劳动合同给双倍工资就是天经地义,法律明文规定。那到底什么才算劳动争议呢?法律的空白地带或者说盲区,简单来说就是没有明确规定的。比如企业给员工发放的竞业限制补偿金到底要不要缴纳个税?按照什么形式缴纳个税?这才叫争议~关于这个问题以及其衍生的其他问题大家可以关注我之前三茅中发布的一篇文章,链接如下:https://www.hrloo.com/lrz/14526444.html


       公司因为业务原因,企业需要搬迁,员工不愿意去,解除劳动合同需要支付补偿金吗?这是个问题嘛?如果是放在HR劳动关系群里问这个问题的,我估计都没有人会回复。因为你从劳动关系的法律角度来看,这就根本不是问题,答案是当然要支付的,这还有什么好问的?你到“百度”里搜索“企业搬迁”,后面都是自动会弹出员工补偿的事情。所以我们必须透过这个表面上的劳动关系问题,换个角度来认真的看一下它的本质。

        这个问题的本质,实际上是很多企业在遇到客观环境的变化,需要做一些调整,这些调整从企业的角度来说可能是为了节省成本,可能是为了开拓新业务,可能是转型。但是企业的调整和举动在一定程度上影响了员工原有的工作节奏和规律。在这个问题上,你要套用法律的思维那就是:“该给经济补偿金”!员工都比很多HR懂!知道这个要给。

         那我们换个角度,企业搬迁搬了多远?对每个员工的上下班路程,上下班距离,上下班时间,搬迁以后的工作地点,工作环境,工作内容,工作薪水等等是否发生变化?发生了多大变化?企业是否有考虑安排公司班车上下班接送或者安排员工宿舍或者给员工发放交通补贴?


         如果本案例中,企业实际搬迁距离并不远,对员工本身上下班路程基本没有多大变化,企业还提供了额外的交通补贴,其他条件都不变的情况下,员工还是拒不服从,要求解除劳动关系的,这个时候你再问“解除劳动合同需要支付经济补偿金嘛?”就会变成一个很有趣的问题,因为它已经转变为了一个真正意义上的劳动争议了。因为按照我们刚才的那个举例,你会发现在不少城市的司法实践中会判企业胜诉,无需支付经济补偿金。

          这也是为什么我们很多HR从业者中即使没有当过律师,没有参加过司法考试,也没有上过法律专业,却也能很好的处理劳动关系问题的原因:善于多角度换位思考,把对企业不利的法律问题转变为对企业有利的管理问题。

     欢迎大家参观我的个人主页,里面有我这段时间的许多精华视频学习课程,希望能够给你带来帮助~~~


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企业搬迁的劳动合同的处理也是需要看情况的

阿东1976刘世东
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企业搬迁的劳动合同的处理也是需要看情况的昨天才说了选择工作是远方与故乡的区别。今天就来说企业搬迁的问题。在昨天的分享中,我在《老家钱少但轻松?这是真的吗?——是否远离尚看家需否?》一文中说过,是否对工作地远近需求的选择,往往取决于家里对自己的需求程度。毕竟人这一生,除了追求自己的梦以外,还有很多的职责和义务。而今天,面对企业的搬迁,员工对自己是否跟随企业,其思虑其实同样如此。要考虑的是除了自己的发展,还有是否需要自己就近照顾家庭。需求不同,选择不同。但在企业来说,员工选择不同,所需要做好的工作不同,所负的责任不同。而与员工解除合同除了合同到期时的解除外,还有两种。一种是有过失的,一种是无过失的。而对于员工不愿意跟随企业搬迁工作的,其实也是属于终止解除合同的一种情况。但却会因为企业搬迁所造成的影响,会对解除合同的结果造成不一样的后果。一、先看下劳动法对...


企业搬迁的劳动合同的处理也是需要看情况的

昨天才说了选择工作是远方与故乡的区别。今天就来说企业搬迁的问题。

在昨天的分享中,我在《老家钱少但轻松?这是真的吗?——是否远离尚看家需否?》一文中说过,是否对工作地远近需求的选择,往往取决于家里对自己的需求程度。毕竟人这一生,除了追求自己的梦以外,还有很多的职责和义务。

而今天,面对企业的搬迁,员工对自己是否跟随企业,其思虑其实同样如此。要考虑的是除了自己的发展,还有是否需要自己就近照顾家庭。

需求不同,选择不同。

但在企业来说,员工选择不同,所需要做好的工作不同,所负的责任不同。

而与员工解除合同除了合同到期时的解除外,还有两种。一种是有过失的,一种是无过失的。

而对于员工不愿意跟随企业搬迁工作的,其实也是属于终止解除合同的一种情况。但却会因为企业搬迁所造成的影响,会对解除合同的结果造成不一样的后果。

一、先看下劳动法对因企业搬迁造成合同变更的相关规定。

企业在与员工解除合同的过程中有无过失性辞退的情况:

《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

…………(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

而根据劳动部的有关说明:

《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》指出:“本条中的‘客观情况’指:

发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”,工作地点发生重大变化、且导致劳动合同无法履行的搬迁,才能算是触发条件。


二、企业搬迁会出现的“客观情况发生重大变化”——距离太远。

虽然《劳动合同法》有在第17条要求签订的劳动合同中要明确工作地点。但这样的地点,其实基本是一适当的范围。如某地,而不会是直指某个地段号牌。

毕竟人的职责是需要有内外的沟通与链接的。因此工作的地域是一个区域范围。

那么分析下企业搬迁,怎么样才会出现客观情况发生重大变化

一般情况因搬迁会造成的这样的“重大变化”就只有距离实在太远。

也就是从一个城市搬到另一个城市。使用一般的交通工具已经不能满足上班的要求。如公交,骑车、企业班车等已经无法正常的满足员工上下班。即能按一般常态的7:00左右从家里出发去公司上班,下班后能一般常态的7点左右到家。

而如果企业因搬离的地方并不远,能通过上述的通行条件满足正常的上下班需求。那么这样的搬迁,就不属于“客观情况发生重大变化”的要求了。


三、面对搬迁公司员工的不同选择,HR应该怎么准备?

如果是能满足正常通勤的情况下,那就不需要怎么处置了。员工如果只是因为远了适当的距离就要解除合同的。这样的行为,我们可以视为员工单方面终止合同。

根据《劳动合同法》第35~39条有关合同的履行与变更的条款,我们应该明白:

一是如果企业的搬迁只是在一个适当的范围内(能正常通勤)。那对企业来说,就并不影响劳动合同的履行。

如果在这种情况就是上面说的员工单方面解除合同了。需要员工按《劳动合同法》第37条的内容办理。而这样的条件,无论是否孕期,同样如此。

二是如果企业的搬迁是在一个正常通勤不能到达的地方。那就是基于企业问题影响劳动合同履行。

这就是属于劳动合同在工作条件上的变更了。需要劳资双方进行协商一致。才能达成。如果员工不同意,企业需要按劳动合同法规定进行经济补偿。

因此,在企业搬迁之前,作为HR应该明白企业搬迁会带来的变化,要有相应的准备。(对于能正常通勤的就不说了)只就不能正常通勤的。

人:

一是在搬迁之前应该征求每位员工的意见,同意到新地址工作的,继续履行劳动合同。但要对劳动合同进行工作地点的变更。

二是对不愿意跟随的,要事先在新址进行属地的招聘准备。对缺人的岗位要进行岗位的工作兼职或者是及时补充。做到未成行先想败。要有备无患。

三是做好不愿意去人的安置工作。从离职的心理到后期工作的推荐等,做到能帮则帮。给将离去员工一个好的回忆。

四是对搬离物资的保管人员与对方的接洽人员必须事先安排好,要能按要求进行接洽安置。不要到时搬运工走了,还要自己几个人来死命的搬抬来调整位置。那就是自己找活了。

财:

企业都要搬了,当然要给员工将经济问题给全部结了,要做好预算,并随时准备好。来一个结一个,不要拖沓,免得群体做乱。特别是要离开企业的员工。要说服企业领导不要因为搬迁事忙而认为离职补偿等是小事。不要因小失大。因钱不而心理不舒服的员工,往往会给企业乱中添乱,造成更多损失。

而在补偿的协商中,尽量协商,不要给人感觉我都要走了,你要就要,不要也看不到你。眼不见心不烦

而在孕期不能解除,但她也不愿意去,其实就只能是沟通协商了。

物:

企业要搬迁当然不能象家庭搬家一样,搬一次轻一次。搬一次乱一次。

前公司曾转战南北,最后走了一圈才又通过招商回到故乡。其实饱尝搬迁之苦。

对于自己所属的物资与资料等一般要进盒编号。特别是档案柜钥匙等必须保管好。不要最后要撬档案柜,那才不好。

而在档案柜里的文件资料不要以为在档案柜里就好,该紧扎需要扎紧。散乱污,会让你看到都崩溃。


小结:

对于企业搬迁,我们要看通勤是否能正常。不能正常的如果不愿意去都属于因企业原因导致的合同不能履行。是需要给予经济补偿的。而作好搬迁的计划与对接落实,才能让搬迁事宜更快的恢复正常工作。

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工作地点是雇佣条件核心要约之一

李麟
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文|李麟1、劳动合同要写明工作地点很多企业的劳动合同是自己拟定或者在网上下载的模板,形式、样式、甚至内容个有不同,而其中一些法律条款明确规定的内容以及合同条款描述上就存在诸多风险,比如存在不少劳动合同模板中也并芈月写明工作地点的问题,同时作为企业放可能也没有意识到一定要写明工作地点这件事,所以在合同管理上存在较大法律风险。在劳动合同法第十七条明确规定,在与员工签订的劳动合同中,应当包括工作时间、休假时间、劳动报酬、劳动保护、社保以及工作地点等涉及到签订合同员工的核心利益条件条款等。所以工作地点作为劳动合同的关重条款,是必需列入劳动合同,并且让员工知道的,如果没有纳入、列入条款,而一旦发生仲裁甚至诉讼,那么企业有存在刻意隐瞒工作地点的嫌疑,存在较大法律风险,同时在发生工作地点变更时也并不会因为没有列入工作地点在条款中而对自己有利,更有可能让仲裁判断隐瞒...

文|李麟

1、劳动合同要写明工作地点

很多企业的劳动合同是自己拟定或者在网上下载的模板,形式、样式、甚至内容个有不同,而其中一些法律条款明确规定的内容以及合同条款描述上就存在诸多风险,比如存在不少劳动合同模板中也并芈月写明工作地点的问题,同时作为企业放可能也没有意识到一定要写明工作地点这件事,所以在合同管理上存在较大法律风险。

在劳动合同法第十七条明确规定,在与员工签订的劳动合同中,应当包括工作时间、休假时间、劳动报酬、劳动保护、社保以及工作地点等涉及到签订合同员工的核心利益条件条款等。

所以工作地点作为劳动合同的关重条款,是必需列入劳动合同,并且让员工知道的,如果没有纳入、列入条款,而一旦发生仲裁甚至诉讼,那么企业有存在刻意隐瞒工作地点的嫌疑,存在较大法律风险,同时在发生工作地点变更时也并不会因为没有列入工作地点在条款中而对自己有利,更有可能让仲裁判断隐瞒工作条件、甚至欺诈等,进而在审判中更偏向保护弱势的劳动者。

2、工作地点的变更属于重要的客观条件的变更

劳动法第二十六条明确规定了解除劳动合同的条件条款,其中涉及到“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行”可以协商解除劳动合同,而工作地点在劳动合同中是关乎员工切身利益的核心条款,当企业工作地点发生变更并照成员工不便时,是属于“客观情况发生重大变化的”,同时原劳动合同约定的工作地点变更也等同于原劳动合同无法履行。

所以给员工带来极大不便的工作地点变更是属于劳动合同中约定的重要客观条件变更且无法再执行原合同条款的。同时,作为员工关切的重要雇佣条件,工作地点的变更对于员工而言是有必要且必须提前告知员工、与员工进行协商的,工作地点变更、企业搬迁搬的是企业,但是不单单是企业自己的事,同样需要考虑员工感受与述求。

3、协商不成功,提前通知、支付赔偿

工作地发生变更,大多数情况至少都是城市跨区域以上的变更,甚至不少企业是跨省的变更迁移,而这种企业的迁徙对于员工来说,涉及家庭、生活等方面,绝大多数是无法接受与企业同行的,如果协商不成功基于劳动法是需要提前通知员工甚至承担赔偿责任的。

而从人性化的管理的角度来看,企业一般地点变更迁移都是有计划性的、都会提前很早就知道并组好准备了的,而提前几个月就知会员工、并与员工协商,一方面尊重员工,让员工有充足的时间考虑、协商或者做好谋求新工作的准备,一方面员工也不会感觉企业要搬迁有立马明天就要要扫地赶走人的那种冷冰冰的感觉,协商也好、沟通也好,效果更好,同时发生纠纷仲裁风险也随之降低。

企业搬迁、地址变更是企业大事,也是员工的大事。办公地点是劳动合同的核心雇佣条件,一纸合约不仅仅是对互相当下联姻的许诺,也是在面对未来各种不确定时担当的承诺,操作的人性比法律要重要,但忽视法律的风险又更让企业深陷法律的泥沼。


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8个例子,解读企业搬迁背后的秘密

冼武杰律师
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一、公司搬迁属于公司经营自主权的范畴。不管是公司的被动搬迁,比如:深圳市为了治理环境污染,很多制鞋厂从深圳市搬迁到河源市。还是公司的主动搬迁,比如:恒大公司把总部从广州市搬迁到深圳市。公司作出的上述搬迁决定,均属于公司的经营自主权,只要公司自己决策就可以了,无需征得员工的同意。不能说,员工不同意搬迁,公司就不得搬迁,这个是说不通的。二、公司搬迁后要求员工随迁,员工是否必须同意?虽然公司有搬迁的自主决定权,但是,如果公司决定搬迁之后,要求员工随迁,员工能不能拒绝去新办公场所上班呢?这里的判断标准是:公司搬迁,到底是劳动合同的履行范畴,还是劳动合同事项的重大变更范畴?(一)劳动合同履行范畴:1、本市同一个行政区域内的搬迁。例子1:江南七怪酒楼从杭州市西湖区A地搬迁到杭州市西湖区B地。虽然这种搬迁,会给员工履行原劳动合同带来一定的变化,但考虑到这种变化只属于一...

一、公司搬迁属于公司经营自主权的范畴。

不管是公司的被动搬迁,比如:深圳市为了治理环境污染,很多制鞋厂从深圳市搬迁到河源市。

还是公司的主动搬迁,比如:恒大公司把总部从广州市搬迁到深圳市。

公司作出的上述搬迁决定,均属于公司的经营自主权,只要公司自己决策就可以了,无需征得员工的同意。

不能说,员工不同意搬迁,公司就不得搬迁,这个是说不通的。


二、公司搬迁后要求员工随迁,员工是否必须同意?

虽然公司有搬迁的自主决定权,但是,如果公司决定搬迁之后,要求员工随迁,员工能不能拒绝去新办公场所上班呢?

这里的判断标准是:公司搬迁,到底是劳动合同的履行范畴,还是劳动合同事项的重大变更范畴?

(一)劳动合同履行范畴:

1、本市同一个行政区域内的搬迁。

例子1:江南七怪酒楼从杭州市西湖区A地搬迁到杭州市西湖区B地。

虽然这种搬迁,会给员工履行原劳动合同带来一定的变化,但考虑到这种变化只属于一般变化,对员工的影响很小,员工原则上还是可以继续履行劳动合同的。


2、本市内跨行政区域的搬迁,未造成严重影响的。

例子2:深圳射雕公司从深圳市福田区平安银行深圳分行大厦搬迁到深圳市罗湖区平安银行大厦。

这种搬迁,表面上看是跨越了不同的行政区域,但是,两处办公场所的距离并不是很远,实际上这种也属于一般变化,劳动合同还是可以继续履行。


例子3:北京倚天公司从北京市朝阳区搬迁到北京市昌平区,周芷若居住在北京市昌平区。

这种搬迁,虽然跨越了不同的行政区域,但是,对于部分员工来说,自己家到新办公场所的距离反倒自己家比原办公场所的距离更为接近了,那这种搬迁,对于该部分员工来说,劳动合同也是可以继续履行的。


3、本市内跨行政区域的搬迁,造成一定的影响,企业采取弥补措施消除或降低影响的。

例子4:广州屠龙公司从广州市白云区搬迁到广州市黄埔区,公司规定,员工愿意跟随公司搬迁到新办公场所的,公司每月提供交通补贴600元。

有一些公司搬迁,跨越了不同的行政区域,比如说:从市区到郊区,这种搬迁,实际上给员工履行劳动合同带来较为严重的变化,但是,企业为了消除这种变化带来的影响,采取了给员工提供了班车、交通补贴、宿舍或调整上下班时间以适当减少工作时间等措施,这种情况下,考虑到公司已经作出了一定的努力,而员工对于公司搬迁也是负有一定的容忍义务的,故劳动合同还是可以继续履行的。


4、跨市行政区域的搬迁,但不属于工作地点的变更。

例子5:黄蓉在深圳射雕公司任职销售,与射雕公司签订了劳动合同,约定工作地点:基于乙方(即黄蓉)销售工作的特殊性,需要在不同城市进行业务,双方确认乙方的工作地点为:深圳市、东莞市、广州市、佛山市、珠海市、中山市。后射雕公司基于业务发展需要,决定整体搬迁到东莞市常平镇。

因射雕公司与黄蓉约定,黄蓉的工作地点包含了东莞市,故射雕公司从深圳市搬迁到东莞市,对于黄蓉来说,不属于工作地点的变更,劳动合同可以继续履行。


公司搬迁,属于劳动合同履行范畴的,员工应继续履行劳动合同,即员工应到新办公场所上班,如果员工拒绝到新办公场所上班的,就构成了旷工,公司可以按照规章制度予以处理。比如,公司规定,员工连续旷工三天以上,则属于严重违反公司规章制度的行为,公司有权解除劳动合同。那么,这种情况下,公司可以对员工作出辞退处理并不需要支付经济补偿金。

公司搬迁,属于劳动合同履行范畴的,员工以公司搬迁为由提出解除劳动合同,鉴于原劳动合同可以继续履行,这种情况下,不认定公司属于未依照约定提供劳动条件或劳动保护的情形,员工主张被迫解除劳动合同的经济补偿金,不应支持。


法条链接:

《劳动合同法》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(二)严重违反用人单位的规章制度的;


(二)劳动合同事项重大变更范畴:

1、跨市行政区域的搬迁。

例子6:桃花岛公司从上海市搬迁到江苏省常州市。

司法实务中,一般认为,跨市行政区域的搬迁, 对于员工的劳动基准(如:最低工资标准社会保险、住房公积金等)、劳动保护等都会发生重大变更,属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法继续履行的情形。


2、本市内跨行政区域的搬迁,造成严重的影响。

例子7:飞狐公司从重庆市江北区搬迁到重庆市黔江区,新旧办公场所的距离在300公里以上,飞狐公司规定:员工愿意跟随公司搬迁到黔江区的,公司每天提供班车接送上下班,而且每月提供交通补贴800元。

这种搬迁,虽然是本市内的搬迁,公司也采取了弥补措施(为员工提供班车及交通补贴),但是员工前往新办公场所上下班所消耗的时间和原来相比增加了8小时之久,公司的搬迁对员工履行劳动合同造成了实质性地重大影响,属于劳动合同订立时所依据的客观情况(工作地点)发生重大变化,致使劳动合同无法继续履行的情形。


例子8:大燕公司从北京市海淀区搬迁到北京昌平区,员工阿碧住在海淀区,家里有精神病人慕容复需要就近照顾。大燕公司规定:员工愿意跟随公司搬迁到昌平区区的,公司每月提供交通补贴800元。

这种搬迁也是本市内的搬迁,公司也采取了弥补措施,但员工确实存在着客观原因(如随身照看长期生病的家属等)不适宜到新办公场所工作的,也应认定公司的搬迁对员工履行劳动合同造成实质性地重大影响。


公司搬迁,属于劳动合同事项的重大变更范畴的,公司要求员工随迁的,员工有拒绝的权利

如员工同意的,则双方变更原劳动合同,继续履行。

如员工拒绝的,则公司不得强行要求员工到新办公场所上班。

此种情形下,双方对变更劳动合同事项(工作地点)未达成一致意见,公司可以按照劳动合同法第四十条第(三)项的规定,向员工提出解除劳动合同并支付经济补偿金。当然,如果是三期女职工的,则公司不能提出解除劳动合同(三期女职工解雇特殊保护)。

法条链接:

《劳动合同法》

第四十条

有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十二条  劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

第四十六条  有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;


实务中,考虑到,这种情况下,如果公司不主动解除劳动合同的话,如员工也不能提出解除劳动合同的,则双方的劳动合同将处于实际上无法履行的状况。故也可认定这种情况为公司未依约提供劳动条件,员工有权提出解除劳动合同,公司需要支付经济补偿金。

法条链接:

《劳动合同法》

第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

第四十六条  有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;


放一张图,就一目了然了。



三、部分地区的裁审意见:

深圳中院《关于审理劳动争议案件的裁判指引》

八十、用人单位在深圳市行政区域内搬迁,劳动者要求用人单位支付经济补偿的,不予支持。

用人单位由深圳市行政区域内向深圳市行政区域外搬迁,劳动者要求支付经济补偿的,应予支持。

(深圳的裁审意见比较清晰,以本市行政区域作为判断标准,跨市行政区域搬迁的,才支持经济补偿金)


厦门中院、厦门劳动仲裁委《关于贯彻实施<劳动合同法>、<劳动争议调解仲裁法>的指导意见》

第二十三条   用人单位成建制于本市行政区域内搬迁的,不影响劳动合同的履行,劳动者以上述变更为由要求解除劳动关系并由用人单位支付经济补偿金的,不予支持。

用人单位成建制地搬迁出厦门市,劳动者要求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的,可以支持。但迁入地符合劳动合同约定的工作地点的除外。

(厦门的裁审意见跟深圳市基本一致,仅对于跨市行政区域搬迁的,补充了一种例外情况,就是不认定为工作地点变更的,不支持经济补偿金)


广东高院《关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》

9.因企业搬迁引起的劳动合同履行问题如何处理

企业因自身发展规划进行的搬迁,属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容。未能就变更劳动合同内容达成协议的,劳动者要求解除劳动合同以及用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金的,予以支持。但如企业搬迁未对劳动者造成明显的影响,且用人单位采取了合理的弥补措施(如提供班车、交通补贴等),劳动者解除劳动合同理由不充分的,用人单位无须支付解除劳动合同的经济补偿金。

(广东高院的裁审意见,从规定来说,更具有公平合理性。但如何认定“未对劳动者造成明显的影响”,这一点会因裁判者而异,可能会造成裁判标准的不统一,出现“同案不同判”的现象,从结果来说,会出现个别案件更不公平合理的情况。)


四、建议:

公司应在劳动合同中对于工作地点以及变更工作地点,设计更灵活性的条款。

比如:乙方的工作地点在A市,基于乙方工作岗位的特殊性,双方确认:如甲方安排乙方在B市、C市工作,并不属于工作地点的变更,乙方同意服从甲方的安排,否则,视为乙方不服从工作安排,甲方有权解除劳动合同并不予支付经济补偿金,同时,乙方未到岗的时间作旷工处理。

又比如:乙方充分了解甲方基于生产经营需要可能会跨区域变更经营场所,乙方充分评估了今后甲方经营场所变动给乙方工作及家庭生活带来的影响,同意甲方在跨区域变更经营场所时,乙方的工作地点也随之变更。

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有一个学员跟我说,希望我能讲一些实践中办案的思路和心得,毕竟,法律规定是死的,灵活运用才是真的。

基于此,我录制了一个课程《劳动争议案件的胜诉秘笈1》,通过一个相同的案例,不同的答辩思路,然后案件的结果截然不同,告诉你,办理劳动争议案件的一些规则,掌握了这些规则,就掌握了劳动争议案件的胜诉秘笈。

第一节课,讲了一条规则,这条规则,超实用,价值万金。

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还好亲身经历过,闲话少说,开唱

实力行动
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2017年9月份公司将整体搬迁工作提上议程,12月份开始动工装修新公司,公司计划从市中心搬迁到高新区(郊区)。对于人力资源从业者来说是应当要具备一定的预见性的,看过很多类似的案例,也知道有一定的劳动风险存在,由于这个项目由我具体牵头负责,因此在新公司装修期间,我们做了以下几件事:一是每天我会去工地1-2次,每次去的时候我都会弄出很大“动静”,巴不得让全公司的人都知道我们正紧锣密鼓的筹划搬迁工作,目的就是要让大家”躁“起来,让一些人的想法暴露出来。二是安排部门其他人平时私底下了解下大家对公司搬迁的想法和以后工作的打算,目的在于收集意见,提前准备。据了解,搬到新公司后,70%的员工要比平时早起1个小时才能不迟到,下班比平时多花1-2个小时的时间,有车一族油费每个月多100多块钱(ps:公司是有宿舍的,包吃包住,包一日三餐,但是大部分员工家就在本地,不愿意住宿舍)。三是2017年...

       2017年9月份公司将整体搬迁工作提上议程,12月份开始动工装修新公司,公司计划从市中心搬迁到高新区(郊区)。对于人力资源从业者来说是应当要具备一定的预见性的,看过很多类似的案例,也知道有一定的劳动风险存在,由于这个项目由我具体牵头负责,因此在新公司装修期间,我们做了以下几件事:

       一是每天我会去工地1-2次,每次去的时候我都会弄出很大“动静”,巴不得让全公司的人都知道我们正紧锣密鼓的筹划搬迁工作,目的就是要让大家”躁“起来,让一些人的想法暴露出来。

       二是安排部门其他人平时私底下了解下大家对公司搬迁的想法和以后工作的打算,目的在于收集意见,提前准备。据了解,搬到新公司后,70%的员工要比平时早起1个小时才能不迟到,下班比平时多花1-2个小时的时间,有车一族油费每个月多100多块钱(ps:公司是有宿舍的,包吃包住,包一日三餐,但是大部分员工家就在本地,不愿意住宿舍)。

       三是2017年1月份我向总经理提出建议:建议用公司物流车,分部门不同时段,将员工送到新公司去参观,熟悉周边环境,并鼓励大家利用周末的时间自己去参观。总经理同意,说干就干,花了一周的时间,80%的员工都去参观了新公司。

       四是2017年12月底,公司出了一则关于公司搬迁的通告,盖上鲜章后张贴在食堂显眼位置(搬迁时间定于2018年2月初)。


      公司搬迁的几天里面没有员工异动(因为比较忙,没时间去想),搬迁完后,为了防止异动和用工风险,我们又做了三件事:一是以公司名义收集员工上下班路程时间;二是我做了两套方案;推迟到岗的时间或者是安排公司司机利用物流车定点每天接送;三是把之前收集到的员工想法呈报给总经理。最后权衡之下,决定推迟到岗的时间,不分冬夏统一8:30上班,夏季中午减少半个小时休息时间。

       问题解决了,没有员工异动,也没有人提过补偿(收集意见的时候有人提过的)。在整个过程中,我们的工作首先是要体现公司在这件事情上对员工的关怀,其次是要真正的去解决员工迫切需要解决的问题。那么,为什么我们又会做这样一些事情呢,关键在于从搬迁工作提上议程后我们就对相关法律做了深入的研究。


       好吧,开始普法吧。

       企业搬迁是否属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行?如果属于的话,那么员工不去,即视为经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议,公司解除劳动合同,就应支付经济补偿;如果不属于的话,那么员工不去,就属于不服从公司正常调动,公司可按规章制度对违纪员工进行处理。

      《劳动合同法》第四十条规定:(一)“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同;……(二)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的……”


        那么,什么是“客观情况发生重大变化”?

      “客观情况”指:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,但不包括导致经济性裁员的客观条件。不过考虑到实际情况和立法意图,并非所有企业搬迁都适用解除的规定,而是工作地点发生重大变化、且导致劳动合同无法履行的搬迁,才可适用此条规定。

      根据相关部门的政策口径,若企业在不同城市内的搬迁,一般应被认定为“客观情况发生重大变化、劳动合同不能履行”。作为客观情况发生重大变化。员工不愿意去,那就是双方变更劳动合同无法达成一致,单位可以解除劳动合同,但应支付经济补偿。当然,如果员工愿意去,那就是双方就变更劳动合同达成一致,单位可以不支付经济补偿。员工一定要求支付经济补偿,也是没有法律依据的。但是公司在本市行政区域内搬迁则情况不同。据了解,本市劳动争议仲裁一般把握的尺寸是:企业在市中心区内搬迁,不作为客观情况发生重大变化,即劳动合同可以正常履行。企业从中心区搬到郊区,或从郊区搬到郊区,凡是明确安置方案(如安排班车、发放交通费、推迟到岗时间等)的,也不作为客观情况发生重大变化,即员工应当继续履行合同;未明确安置方案的,则作为客观情况发生重大变化。


      回到本案,综合起来看,是要分两种情况的:一是跨市,二是在市内还是郊区。不论是公司还是员工的诉求都要基于法律,没有法律已经的事情不会被认同。人力资源从业者一定要具备提前预判的能力,不要等到事情已经发生或者即将发生才措手不及。



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