【职场指路】如何判断领导是在培养你还是压榨你？

文|孙靖

一、抓个小郭当引子

《镇魂》中的小郭，既不是妖也不是鬼，就是一个普通凡人，还是被硬塞进来的关系户。

可是小郭刚进特调处的时候，赵云澜是咋说的：“这是郭部长的外甥”。

专门让小郭干跑腿跟梢的活儿。

专门把小郭带到血淋淋的现场，希望他知难而退。

可是小郭工作态度实在是太端正了，而且这人“不扶无用之人”、“不问无用之话”，嗯，基本上所有的人只要小郭沾上边肯定出事，但是小郭有一个世人少有的纯净之心（姑且算是小郭的能力吧），对领导那是“惟命是从”（具有坚强的意志），又有一颗勤学好问的心（揣个小笔记本记记个流水账），赵云澜专门让人给他做个武器，只要小郭一害怕就能传递出可怕的能力击杀对方。

如果上级要培养一个人，连带他的缺点也能帮他挡一挡，变成他的优点。

小郭要是从一开始就怂了，哪里还有后面异能的爆发。

二、培养和压榨是一种感觉

所谓的培养和压榨，其实取决于我们对自身价值的认知，不以做什么事情而下定论。

被领导培养，是一种痛并快乐的体验，自身目标与现状吻合，让人迸发出干劲儿，萌生出对未来的美好期待，进而对自身价值进行肯定。

被领导压榨，是一种痛并痛苦的体验，身体乏累、心里烦闷，目标与现状南辕北辙，心生不满，进而对自身价值进行怀疑。

被培养和被压榨是一种主观感受，同样的事情，对于不同的人、不同的阶段、不同的局势，都会可能成为硬币的两面。

如人饮水，冷暖自知。

如果一个人能够从一件事情中发现乐趣，并且在自身生活、休息、娱乐等时间被挤占时，还能感觉自身的能量值不断回升，一路打着鸡血，引吭高歌，这种状态值得被呵护，传销除外。

如果此时一个人感觉自身的能量值正在被慢慢消耗，回血无望，情绪低落，兼有抑郁症初期的表现，赶紧“吃药”。

三、从被压榨到被培养

作为一个职场人，所获取的回报无非升职和加薪两类，这就是人们身在职场的目标。

对于一些人来说，能够长期稳定的获得一定数量的报酬，因为自身目标和现状之前的差距很小，也是变相升职/加薪的一种。

被培养的事情说清楚了，那么下面说说被压榨。

（一）、低价值的事务

我们通过向企业提供服务来获取报酬，当一个人只能提供所在链条上低价值部分的服务时，对企业效益产生的影响就会越小，就容易产生自己不受重视的感觉，被压榨的感觉随之产生。

事实也证明，管理者对低价值服务的评价是“做得好是本分”，言外之意就是“理所应当”。很少听见哪家公司开会表扬行政文员茶水倒得好的。

所谓的低价值，也是因人而异，是一种相对的说法，需要根据自身的情况来具体判断，对于一个行政文员来说，打印复印是低价值的，办理工商营业执照是高价值的，可是对于一名行政主管来说办理工商营业执照也仅是基本的工作能力。

当一个人证明自己能够完成高价值的工作，他手中高价值部分的工作比例就会提高，这时候偶尔去做一次低价值的事情，别人会为你所做的低价值的事务赋予新的意义，比如会察言观色、接地气、办公软件达人。

群众的眼睛是雪亮的，特别能够发现有价值的人身上的闪光点。

（二）、供需结果不对等

当一个人在工作中的产出与公司需求不对等时，也容易得不到肯定和认同，把所谓的高价值工作，做成了低价值工作。

已经有了多年工作经验的人，最容易围绕自己在新环境中建立舒适圈。

销售部门急等销售员入职扛起业绩指标，人力资源经理却花了半个月的时间不吃不喝做了一套逼格很高的员工关怀体系，如果这位人力资源经理敢拿着这套体系去敲总经理的门，结果可想而知。

工作态度没问题，工作能力也OK，结果把马屁拍马蹄子上了，挨踢了吧。

一个人的工作产出不能围绕企业盈利发展需要解决的关键问题，尤其当这个人身在管理职位，是会影响到企业对一个部门价值的评价，进而影响了这个部门的威信。

所以当一个人的工作总是负面评价，连连流于形式的时候，所谓忙于工作可能只是一个人的狂欢。

只有一个人花时间、花精力把眼前最关键、最关注的问题解决了，才有时间慢慢的倒腾一些高大上的体系，甚至借着解决眼前关键问题的机会，把高大上的体系由点到面的做起来。

（三）、赋予对方尊重的体验

让别人比较舒服的接收一个人的工作成果，也是工作能力的体现。当一个人离领导很近，又具有一定的能力，才有可能接手靠近核心业务的工作。

职场是一个“说你行你就行”的地方，如果一个项目是公司发展的重点，而领导恰好又把一个人安排在了这个项目中，这个项目又是公司势在必得的项目，这个人想要不出成绩，也真的很难。反之，当然也很难。

明白了这一点道理，一个人就需要调整工作呈现的形式，以销售的思维来包装自己的工作成果。如果不明白这种感觉的话，可以找一家品牌做得好的专卖店，店员向我们推销的过程差不多就是这个意思了，针对不同的客户抓痛点和需求，赋予对方被尊重的体验，让客户在购买产品的时候有一种尊严被满足的愉悦感。

四、作者有话说

遇到事情，还是要从自身找原因，从自身找原因代表有改变的可能，从外部找原因，原因再完美，也改变不了自己所处的境遇。

人在低处的时候可以志存高远，这个志要存在自己心里，现实是巨龙不具有飞翔条件的时候也得盘着，盘着是对自己最大的保护，难不成“五体投地”，好让人家宰割啊？

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文|刘世东

“压榨”与培养需要分清楚

——现代社会纯“压榨”几乎不存

在很早的时候，我们就在学社会主义、资本主义与封建主义。也都知道封建主义靠的是奴役，而资本主义靠的是剥削。而我们都很明白两者都是对劳动者的压榨。通过不给付或低价给付报酬而换取劳动者的成果。所以我们称他为压榨。

而压榨在书面说作动词就是将物品压榨出里面所含的液汁。针对劳动者就应该是压榨大家的劳动力。

我认为，如果是在正常的上班时间那是不存在压榨的。而如果是在下班时间，只要不是特别的劳动交换不合理，那也不是压榨。

一、“压榨”将会长期存在——是责任所要求

前段时间，我们对于韩国立法禁“职场欺凌”中的热搜讨论中，我在《面对欺凌要的是自己的态度——职场“欺凌”,是否自由被困？》一文中曾说过：

面对并不绝对公平的社会与职场，“欺凌”这样的现象是免不了。但要在进入职场中阐明自己对于工作的一种态度。如果你是一点都不能承受，那就不要进入职场，否则，你将一直沉沦在痛苦之中。如果你能有一定的承受与改变能力，你可以在职场过得较为快乐。

而职场中的“压榨”其实同样存在，避免不了。如果全部都是等值交换了，企业何来的利润产生。国家哪来的税收，民众哪来的福利。

就如现在很多人都很疑惑：

退休的比在职的收入高多了。他们现在又没有工作，为什么？说是以前人家付出了。但以前付出了，也给了工资与报酬的啊。

这些哪里来？当然是从企业或者现劳动者的成果中挤出来的——那就是所谓的税或费了。

但其实这并不是纯粹的压榨，其实应该说是一种责任，反哺的责任。

以前未成长时，是父母，国家在培养我们，现在成长了，当然应该要进行回报。

二、“压榨”是成长的经历，也是成功的前提

喜欢看武打小说书的朋友一定都知道，成长为一个武林高手必须要让自己不断的突破自己的极限。其实就是压榨自己的潜力。

就如在学校进行长跑时，体育老师会告诉你：感觉自己实在跑不动了，就告诉自己再跑一段；所以自己就再努力的前进了一段；感觉再跑不动了，就又鼓励自己再来段。其实这都是在逼迫、压榨自己，想要让自己的极限值变得更高。或许说自己认为的自己的极限本就不是极限。

那天看到董超老师分享的一篇文章说（大致意思摘录下，董超老师别生气）

有人问他：“你既要上班工作，还要写专栏文章，还要写书，还要搞自媒体，甚至还要参加学习。你哪来那么多时间？我肯定是没有。”

是啊，想到这样多的事情，有时就感觉到自己都要肉麻，这么多事，如何能做啊？

如何能做？就是让自己一样样的做。

不要还没有行动就被困难给吓倒了。而这是我们的老前辈常告诫我们的话。

没有人能随随便便成功。成功的人都一定是对自己狠的人，能逼迫压榨自己的人。

虽然，并不是对自己狠的人，能逼迫压榨自己的人就一定会成功。但这样的压榨与逼迫一定会延长自己的事业线，让自己的人生经历更加的丰富。

三、职场压榨，真的是压榨吗？——劳动也是义务

现在入职场的人都会很在意自己的劳动保护。而维权意识也是深涨。这是时代的进步，是在逼迫社会和国家要越来越公平。

但在很多时候我们并没有理解何谓公平。

1、工作时间其实也是对企业所负有的义务时间。

在进入企业后一般都会签订《劳动合同》。签来做什么？有什么意义？

签订劳动合同是保护劳动者的劳动权益的。其实有时又与以前的卖身契有一定的相同之处。只是现在的劳动合同一般都会明确我们的劳动岗位与劳动内容。当然一般企业也会约定在某种情况下可以调整岗位和内容。

（也许劳动法是要求签订时必须明确工作内容。在做另外的内容时属于改变工作内容，就需要改变劳动合同。而在工作收入上，劳动法也只是对工作时间外的收入进行加班规定，并没有对工作时间内做本职工作以外的事情有过收入的规定。）

因此劳动合同也同时表明一种劳动者在时间上的义务：

在合同上约定的上班时间内，你并不自由。那段上班时间你是需要按事先的要求进行劳动的。

也就是说在上班时间你就是应该工作的。并不是你的本职岗位工作做完了就应该耍了。

因此，作为企业员工应该理解工作时间内，做本职以外的其他工作是可以通过协商的。但也并不是表面不给你另外的收入就是压榨（劳动法没有规定）。而且在你的工作时间内，本也包含在薪酬待遇内。

但是每个地方都是不会严格按照劳动合同来的，领导给安排点其他的工作也是合情合理的。劳动法只有对工作时间作过规定，如果额外的工作让你长期加班加点，那么你可以跟领导提出减轻工作量。但是一般情况下，领导指派你工作任务，你还是应该尽力完成的，不管是不是划分在本职工作内，因为这也可以看作是领导考验你的一种方式。

有人说，给你事做却不涨薪，一边批评一边画饼，那肯定是在压榨你

2、本职工作以外的压榨其实也是一种学习机会。

在大经济形式并不好的情况下，很多企业都陷入了效益不好管理不畅的恶性循环。就如俗话说的穷山恶水出刁民一样。企业里没有活干，就会让大家有过多的时间聚集，导致过多的胡乱不好思想。会让以前感觉很顺畅的管理推行，变得更易受抵触。

所以，如果你的领导能在平时的工作时间有更多的工作交给你做，你应该感谢他的信任。有工作做表明，你还有被使用利用的价值，就算是压榨你的劳动力，那也是让你能接触更多的其他的工作内容。能让你经历更多的工作方向。说不定这些工作经历就会变成你的工作经验呢？

而我们常一说，对人最好的惩罚就是孤立。

没有人理你，当你不存在。那样的人生才是一个空白的人生。没有人压榨你的劳动力，却是在对你进行欺凌。

所以，如果有人压榨你，那就是你突破自己极限，增加自己能力的机会。

小结：

在现代职场，是否本职工作不重要，重要的是能得到工作的价值。一是薪酬待遇，二是个人成长。只有不断的接触新的知识，让自己不断成长，才能抵御即将到来的生存竞争更大的年代。

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文|刘恒恩

        真实的世界不是棱角分明的，不是非黑即白的，而是圆润的，混沌的，无常的，它黑中有白，白中有黑，黑随时可以变成白，白随时可以变成黑，这就是灰度思维。

        任正非是最懂灰度哲学的企业家，他曾经说过：“任何黑的、白的观点都是容易鼓动人心或让人沮丧的，而我们恰恰不需要黑的，或白的，我们需要的是灰色的观点，在黑白之间寻求平衡”。

        任正非还说：“一个清晰方向，是在混沌中产生的，是从灰度中脱颖而出，方向是随时间与空间而变的，它常常又会变得不清晰。并不是非白即黑、非此即彼”。

        简单地讲了一下灰度思维的理论之后，回到话题中来，领导到底是在培养你还是在压榨你，有时候是清晰的、有时候又是模糊的；有时候压榨是为了培养、有时候培养是为了压榨；有时候是先培养后压榨、有时候是先压榨后培养；或许任何公司都会有培养的行为、任何公司又同时都会有压榨的行为。

        其实不管领导是在培养还是在压榨我们，最重要的还是自己要成长，让自己的竞争力变得更强，有了这个基础，压榨可能会变成培养、培养可能会变成重点培养。下面我谈几个例子，希望能让大家加深一下对灰度思维的认识。

依靠能力增强让压榨变成培养

        我的一个朋友A君，在一家公司担任人力资源部经理一职，因为工作能力不错，后来行政部门、IT部门也交给他管理了，但职务还是经理，工资也没有加。A君心里不服，只奈火候未到，他选择了妥协，埋头苦干，一心把工作做好。

        一年多过去了，A君把所负责的工作都做不错，公司上下的评价也都挺好。A君觉得应该要找老板谈谈了，于是找了老板，表明了希望晋升为总监，并享受总监待遇的愿望。老板说先晋升为副总监（公司以前没有副总监一职，等于是为A君设立的新层级），工资就加个15%吧，要知道同级的其他总监，最低的也比A君高一倍。

        A君一气之下就离职了，跳到一家公司，工资比原先增长了60%，对方的老板还挺欣赏他。

        半年之后，原先公司的老板的打电话过来，想约A君见面聊聊。见面后，老板表示，希望A君能回去，职务的话是总监、工资比他新单位的工资多30%。原来这半年之内，公司高薪请了两个新的总监，但都不能胜任，管理水平不如A君。于是后来A君就回去了，再后来，A君还成为了那家公司的副总，当然，那是几年以后的事情了。

依靠价值提升让压榨变成培养

        我在本周分享的《霸道领导的霸道心理》一问中讲到，前几年我在上海一家公司担任HRD一职，老板交给我一项很困难的任务（兼任生产副总），并在三个月内解决模具大面积影响出货的问题。从表面上看绝对是一种压榨（工作内容和我的专业相差很远，而且，没有任何加薪或晋升的承诺），后来我运气比较好，顺利完成了任务，让老板看到了我的价值是可以有更大的发挥的，过了段时间，给我晋升、加薪了。

依靠掌握资源让压榨变成培养

B君在一家公司担任销售总监一职，年初的时候，老板承诺他，今年如果能够完成销售业绩指标，奖励他人民币50万元。B君带着这个梦想，埋头苦干了一年，经常“起得比鸡早，睡得比狗晚”，结果一年下来，超额20%完成业绩指标，按照老板的承诺，至少可以拿50万元奖金了，真是想想也开心。

当他拿着业绩和老板谈的时候，老板告诉他：今年公司原材料涨价了、现在现金流也很紧张、公司也在加大经营方面的投入，当时的制度没有考虑周全，应该按照利润一定的比例给奖金的，这样算一下奖金只能给他20万元。胳膊扭不过大腿，B君拿了20万元后，确实不难白不拿，拿到手之后就离职了。

离职后，因为竞业限制的原因，B君去了非同行的一家企业，但B君和原先公司的客户依然保持着联系，时不时地见见面、喝喝茶、叙叙旧，这些客户对B君也非常认可。

        过了半年，原先公司的老板发现目前的客户还是比较稳定的，没有必要再支付B君竞业限制补偿金了，于是就终止了B君的竞业限制。

        摆脱束缚的B君终于迎来了解放区的春天，毫不犹豫地跳到了原公司竞争对手那里，待遇和奖金也比之前明显要高了。到新单位上班没多久，B君就把原先公司的客户陆续挖到了新的公司。原先的公司业绩明显开始下滑。老板急火攻心、天天靠安眠药睡觉。思来想去，打电话给了B君，说想和B君见面好好聊聊……

        最终的结果是，B君以股东的身份（老板给10%的干股）回到原先的公司，工资和奖金维持新单位的水平，要知道那家公司年净利润超过千万，10%的股份分红超过百万。屌丝逆袭变成了老板，职业人的梦想提前实现。B君因为在新单位才工作5个多月，新单位也没为难他，没让他履行竞业限制协议。

培养变成“压榨”

        大家应该都听到过GE公司有一个优秀的接班人计划，杰克·韦尔奇就是受益于接班人计划的管理奇才。但不知道大家是否知晓，GE接班人计划中的候选人并不是一个人，这些候选人在漫长的培养期中煎熬，付出了异常的艰辛。一旦公司宣布正式接班人后，其他候选人中资格较老的人员往往是要被公司处理掉的，也就是说这些人必须要离开GE公司，以免这些人对新的接班人会造成冲击。从GE公司平台的角度，似乎这些人在培养期被压榨了，因为他们承担了很多并不是他们职责的工作，到头来落个扫地出门的境遇。从能力提升的角度，这些人似乎又没有被压榨，因为这些人出去之后，大部分人混得还是挺好的。

结束语

        灰度思维告诉我们，或许我们还不知道什么是正确的，但是我们一定要知道什么是错误的，在错误的边界之外，我们就一定走向正确的方向。职场人要始终保持一个积极的心态，让自己不断强大，这就需要我们具备灰度思维。

        没有妥协就没有灰度，有时候你已经清晰地知道了答案，为了自己的未来，你还是选择了妥协。妥协其实是非常务实，通权达变的丛林智慧，凡是人性丛林里的智者，都懂得恰当时机接受别人妥协，或向别人提出妥协，毕竟人要生存，靠的是理性而不是意气。

        有时候把黑变成白是一种本事，有时黑中会带白、有时候白中会带黑，黑色多的时候，多想想白的，让自己有梦想。白色多的时候，多想想黑的，以免自己忘乎所以、忘记自己是谁，希望本文的灰度思维，能给大家带来启发，感兴趣的朋友，也可以自己多研究一下灰度思维的内容。 

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文|贝贝

在我看来，职场好比是情场，讲究的是你情我愿，合则留，不合则分，哪有压榨剥削之说。不过在各类场合，我们都能听到大家对领导的吐槽。

一次参加阿里朋友的生日趴，大家觥筹交错推杯换盏，一副成功人士的模样。不一会，大家开始吐槽。

成功男士A：昨天加班到凌晨1点回去，这个月还要持续加班20天。

成功男士B：我已经5个周末没陪老婆，她说这周再加班，微信把我拉黑名单。

成功男士C：我们领导批假，除了家人生老病死，一般不给批。

几轮吐槽完毕，这几位成功男士又兴致勃勃地讨论下一次自驾游以及马云的最近一次cosplay。

这类吐槽无伤大雅有益身心，吐槽完毕他们带着对未来美好期盼继续鸡血满满投身事业当中去。

如果你看不过去建议他们趁年轻赶快找下家，他们会觉得你不解风情。人家那个吐槽，是调侃，是自嘲，离离职差远了！

当然，还有一类吐槽是伤筋动骨的，值得深思的。

时不时的会有朋友跑过来问：“berry，我想离职，可以给点建议吗？”一般我会先了解离职原因，如果是以下几类原因，我会建议他们再考虑考虑。

1、 领导严苛，眼里容不下沙子

小Z说他领导是处女座，追求完美，眼里容不得沙子。对她工作要求很高，不是这里有问题就是那里出毛病，有时候甚至对她大发脾气。小Z大学毕业才2年，对于职场还有不切实际的幻想，自然是受不了这些。

曾经我也接触过这类领导，他在大学任教，一副学者风范。第一次交一篇2000字左右的文档，还没看内容，单纯因为格式问题被打回来5次。一次四号仿宋中夹杂个别四号黑体，一次行间距不统一，还有一次字间距不符合要求……经过三年的摧残，我手中出去的文档排版精美基本让领导眼睛一亮。

当时我也感到很困惑，觉得领导拘泥小节，不够大气。不过回过头去看，正因为他的高标准高要求，让我变得强大，使我获得成长。

当我成为领导时，碰到好学求知欲强好学的孩子，忍不住会多唠叨几句。当然，也碰到一些玻璃心的孩子，骂不得说不得，说多了认为你在为难他，看他不顺眼。比起苦口婆心教导让他自己花60分钟去琢磨，我自己花10分钟将他未完成的20%做好轻松得多。但这种工作模式，虽然你好我好大家好，由于我的低要求低标准，会让下属成为小白兔，这其实是对他最大的不负责任。

2、 单纯因为薪酬

公司竞争对手高薪挖人，于是蠢蠢欲动，想跳槽去新公司。你一个月多个几百一千的，虽然买不了吃亏买不了上当，但绝对买不了房子车子。

有时候，我们贪图眼前的小利而忽略了长远效益。除了薪酬，要把注意力更多地放在个人成长、公司发展平台、同事人脉关系等长远效益中，这些价值远远大于眼前的高薪。

工作前五年，先把赚钱的事放放边，把更多的注意力放在个人成长上。

3、 单纯因为工作强度大事情多

前同事Z，她说只想找一份钱多事少离家近的工作。三年期间，她跳槽数次，每份工作都蜻蜓点水，遇到点难处便打退堂鼓。她的履历倒丰富，行政、人事、总助都有涉及。

甲之砒霜，乙之蜜糖，每个人对于好工作有不同的定义，钱多事少离家近无可厚非。但如果你对自己还有一丝要求，想要学到东西，建议你先苦后甜。先栽树再乘凉。我们谈论的35岁中年危机，其实都源于自我选择。

如果工作中的忙，能磨练意志锻炼能力，熬过去了便是海阔天空。

以上我们讨论的不应该离职的情况，那么什么情况应该离职呢？有些小朋友对于自身所处的环境没有一个深刻的认识，缺乏理性判断。我无法得知实情，不敢妄加推断，怕误人子弟。一般这时候我会扔出三个问题，让他们启动右脑，发挥感性思维，完成一次自我的灵魂拷问：

1、你每天上班开心嘛？每天叫醒你的是闹钟or梦想？上班心情沉重or压抑？

2、你的上级领导能很好地激发你的求知欲吗？为什么问这么问题？因为一个好的爱人会让人变得更优秀，一个好的领导会激发你的潜能，让你意识到自身的不足，不断挑战自己。

3、如果你们部门找工作，你会向你的亲朋好友推荐你的领导吗？你会为你的领导打call吗？

以上三个问题，如果有两个答案为yes，我建议你可以考虑骑驴找马了。理性不能帮助你作决策，你的内心不会欺骗你。

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文|Mark-Chen

说实话，不管是培养你还是压榨你，核心都是一样的，就是：

都要干活（创造价值）。

所以对于员工而言，干就是了。但在不同的领导带领下，员工的干法往往不一样。

有一种叫扶上马，送一程，那是别人家的领导。

还有一种叫甩手掌柜，那应该就是很多人遇到的领导了。但是压榨多了，员工是会用脚投票的。

任何事情都要一分为二来看。所以，接下来我也讲讲这两种方式各自的利弊以及自己在培养员工方面的一些心得和工具

一、培养员工的利弊

（一）利

和甩手掌柜的利相比，绝对压倒性的胜利，简单来说就三个字：快、准、狠。

1、快：成功没有捷径，唯一的捷径就是尽量少走弯路。

如果你能够把职业发展规划、任职资格等级标准、学习路径图整合在一起，有规划性的去培养员工，实现“快”就不成问题。

2、准：通过分析岗位的工作任务模型，对现任人员进行评价，找出差距，为下一步的培养方案提供精确制导。

3、狠：面对已知的差距，特别是员工在关键工作任务的不胜任方面，要敢于坚持范弗里特弹药量原则，全力搞定，不搞撒胡椒面。

（二）弊

1、运气成分太高，不可控。俗话说：人的一生中最大的运气,是能遇到自己的贵人。现实却可能是你在绝大部分的职业生涯中，始终没有遇到这样的领导。如果遇到，墙裂建议死抱大腿不放。

2、依赖于员工的自我觉醒。周瑜打黄盖，也得一个人愿挨才能成功。如果员工没有自我觉醒，外因再怎么影响，也是没多大鸟用的，所以有时候招聘比培养更重要。

二、甩手掌柜的利弊

（一）利

1、独立担责。甩手掌柜就意味着员工要独立担责，自我成长，而不断的让员工担责恰恰是培养员工非常重要的方式之一。

2、工作自由。甩手意味着你对工作的方式、方法有非常大的自主权，往往对于培养员工的全局视野和建立工作逻辑有重要的实践意义。没有哪个领导是在完全被管理中成长起来的！

（二）弊

1、需要付出大量的时间和精力去作不同的尝试和应对。

2、只有“成功”一条华山道，没有其他退路。往往不成功就得背锅或滚蛋。

三、分享自己在培养员工方面的一些心得和工具

1、对于新员工有带教计划

2、对于老员工有个人学习成长计划（IDP）

根据老员工在胜任工作方面的差距，或希望他未来要承担的新职责安排培养计划，要快、准、狠。以下是我上半年给伙伴做的一个范例，供参考。

3、周例会也是培养员工的重要方式

1）鼓励大家讲亮点，互相吹捧，但严禁单纯的吹捧或讲领导的亮点；

2）而且要求伙伴上台正式演讲；

3）鼓励大家讲自己本周重点工作可能存在的问题及思考，团队成员当红军，只给优化建议；

4、建立不成文的蓝军规则

重要的项目方案要先进行内部宣讲和答疑，全体团队成员当蓝军，死抠方案中可能存在的问题，以此来培养员工全局、多维思考的习惯。后来我在评审他们的方案时，那可轻松多了。

5、新老传承

鼓励老人做新事，并且多带新人，新人做老事，实现新旧职责的顺利过渡和人才梯队合理建设。

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文|李麟

我觉得这个观点很鸡汤，但它却三观很正：培养与压榨与否并不重要。

你选择了企业，选择了你的老板，如果你发现上级是在盘剥你、压榨你不漏一滴油水，你是选择去吵闹质问、还是一走了之？

工作本身是一种价值交换，你为企业输出劳动、企业为你的劳动支付酬劳，而压榨如何定义？如果把多做一些少得一些定义为压榨，那么即便是真的，到处去申诉未免矫情且斤斤计较，到头来自己显得格局档次太低不说，在企业也很难在待下去。

如果能用一走了之就能解决的问题，那么这个世界就简单多了，但是实际并非如此。先不说一定马上就能找到接盘的东家，即便是运气好骑驴找马也马上找到了，那你也很难保证下一家企业就钱多事少离家近。为了离职而选择的离职，任何时候损失最惨重的都是自己，见过太多的应届生，工作稍有不满意就选择离职，以为离职后换一家公司就能满意，殊不知可能自己满意的标准是什么都不知道，求职中完全看第一映像和碰运气，再次入坑不合适后有短期内再次离职，周而复始自己的履历背景价值越来越低，可能自己还不明白为什么简历已经无人问津，自此走入万劫不复的状态，可预见的未来，职业生涯的天花板已经过早的盖在头顶。

跳槽不过是从一个坑跳到另一个坑

“一位华为的员工觉得，华为现在很迷茫、没有前途， 公司遇到了发展的瓶颈，所以准备跳槽去阿里。

于是，他向阿里的朋友打听了阿里的情况，阿里的朋友说，阿里的领导层水平太差，基本都靠马云，马云一松懈，公司全玩完，他自己都准备辞职去腾讯了。

于是，他又给腾讯的朋友发微信，腾讯的朋友说，腾讯加班超厉害，管理层太狠了，业绩压力大，晋升又困难，听说百度很轻松， 他已经准备跳槽去百度了。

他只好给百度的朋友打电话， 百度的朋友说，百度的价值观迷失，没有了方向，你说这样的公司能有啥前途？他想去华为，因为华为的营业额是BAT总和的两倍了……”

职场跳槽就是这样的怪圈，企业千百万种但所有企业却都是同样一个问题，就是企业永远有问题，大到500强小到作坊都存在各种问题，大企业上升难，小企业不规范；大企业权力斗争，小企业朝不保夕，脱离各个人能力提升、瓶颈的突破，以企业的问题作为离职的选择更大概率是因为逃避而让问题变成自己的问题，当你觉得企业里面的跨部门协调太困难时，换了一个公司可能这个问题没有了，但是处理复杂协作沟通组织的能力永远在低层次徘徊；当你觉得上级管理能力很烂甚至各方面能力不如你的时候，换了一个公司也许遇到好教练好伯乐，但是如何去影响说服上级如何高情商的改造上级可能会一直缺失这样的能力。

当然这主要是想说明不要高频度跳槽，每个企业都有问题，不要用企业的问题来惩罚自己，牺牲抹黑自己的职业生涯，到头来企业还是那个企业，而你走出半生归来已不复当年。

错误的选择下，如何将就

当企业“压榨”你，一走了之也是伤敌一千自损八百的时候，也许我们改思考最优方案。

不管是好的企业还是不好的企业，抛开短期物质收益不谈，对我们最重要的就是在我们适合且向往的方向，能一直累积，这就是职业规划。

但很多人又一直讲不明白自己的职业规划，很容易将想做的事情当做职业规划，“现在互联网技术挺稀缺的，我想去学学pathon”、“金融行业遍地是黄金，我以后还是想转型去做金融分析师”等等，想做和能做还擅长做是完成不一样的几回事，职业规划就是在职业发展历程上，找到一个自己最适合、也能够达到的点作为目标，然后以此目标规划实现路径，而不是很多人在面试常用的应对话术“我的职业规划是未来三年做到管理层“，这样既不是具体的实现路径，也缺乏系统的逻辑支撑。

有效的职业规划应当是我们对自身性格、价值观、爱好、技能、能力、素养的深刻总结后，再在就业市场上找到与之匹配或者至少有其中一些维度匹配、其他一些维度不向抵触的职位后把其当前及未来的职业高度作为我们中短期的发展目标，进而以这样的目标去填充实现这个目标的成长发展路径，这就是职业规划。

比如期望发展金融分析师的，不是简单期望，而是要通过分析知道主流的金融分析师职位要求名校硕士毕业、CFA/CPA/执业律师等证书背书、对某个行业专注并有研究等等，同时需要明确了目标后那么久可以倒推实现路径，需要根据现在的学历水平去如何深造提高，如何按照CFA/cpa的要求去准备并考证，并根据自身优势学习并熟悉某一个行业领域，同时在其中需要通过培训、自己创造机会实践让自己在研究分析相关能力的提升。这些推导下来可能需要好几年甚至更长时间实现了，而实际情况或需求比这个可能还要复杂，但职业规划是人生的规划，本就是一件复杂的大事。

真正目标清晰的人，你会发现他朝着一个方向去上课、去考证、去工作以外的机会实践，有时候难以理解，那样做能有多大概率实现转型，但是当别人成功跨域一个领域后，剩下吃瓜的仍然吃瓜，继续看着其他人去脱变。必竟，能清晰规划的是少数，规划后能严格要求自己执行的更是凤毛麟角。

企业培养也好、压榨也罢，如果已经选择，与其抱怨不如花时间让自己更强大。职业历程漫漫几十年，一家企业三四年也不过是路途上的插曲，但不能因为插曲不悦耳，而让自己在行途走乱了不乏，所以压榨与否并不重要，即便路上没有人为你点灯，那么你依然要义无反顾的前行。

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文|陈昌锦

一、如何判断职场是否只有压榨

职场里判断上级是培养还是压榨自己，首先搞清楚两件事，第一件，上级的出发点是什么？第二件，交派的任务对自己的帮助是什么。

我们可以画一幅四象限，这个四象限中的四个象限，其中有两个需要进行斟酌，我们来一一诊断一下。见图：

明白了这幅图之后，接下来我们就好办了。依据这幅图，我们可以从下面三个方面我们来判断：

1、是否给资源

是否给资源是判断上级出发点的一个重要判断的依据，比如说做市场的人员，上级领导一个客户都不给或者只给一些垃圾客户，单纯靠自己去开发客户，那结果肯定不言而喻了，十有八九就是这个人员会离职，上级领导只想压榨该员工的价值。

我以前遇到过一个人员，典型就属于这样情况，他的领导每个月布置开发客户的目标，却不给任何的资源，完不成任务就扣除绩效。后来该人员人员也憋着一口气，开发了一名大客户，那个订单每个月可以给公司带来上百万的稳定收入。在签订协议之前，该人员提交了离职报告。该上级还心中窃喜，以为自己能够获得该客户。结果该客户不仅没有继续与公司签订协议，反而跟着该人员一起入了其他同行。后来老板介入此事，大为光火，将该上级开除，但也挽回不了公司的损失。

2、是否给方法

我们判断的第二个方面，就是是否给方法。很多职场的人员，经常判断错。给方法，又可以从三个方面考量：A、当下属做错了，上级是否给与及时纠正；B、当遇到任务受挫了，是否给与指导；C、当遇到实际解决不了的困难，是否出面协调。只有完成这三个方面，才能说是否给与方法，这里要指出来两个事情：

第一件：教练式的培养方法。比如当你遇到一件事情，是直接告诉你答案，还是告诉你寻找答案的方法。比如说我以前在带下属的时候，当下属找我，我一般都会问：“这个问题，你去找了答案没？你找到的答案是什么？是否还有其他的答案”当他告诉我后，我会再告诉他，还有哪些方面你可以再找找。最后，我们再给一些建议和方法，让他自己去形成方案。而不是一开始就告诉他答案，缓一缓，可以得到更多。我们有很多急性子的初入职场的人员，经常抱怨：“直接告诉我答案不就好了吗？非要让我找这找那”。其实这个要搞明白，自己找到的答案，才是自己的，别人所说的答案，那还只是别人的。

第二件：上级是否当“缩头乌龟”。每个上级，都有每个上级的难处，但当下属的工作推进遇到困难的之后，这个时候上级一定要“挺身而出”。帮助下属协调好相关的人际关系、人脉资源和相关的问题事项。遇到那种遇到问题，只让下属去背锅，而自己躲在幕后遥控指挥的上级，下属一定要避而远之或者要懂得保护自己。

我这里讲个案例，很多年前，我有个朋友之前他就遇到过一个上级，很头疼，经常向我吐槽。他们公司大约有四五百人，他的上级是个总监，他只是一个专员，但不管和谁打交道，协调事项，都让他这个专员去做。上级交办的事情，需要尽力去完成，然后这个专员就去完成这些事情了。结果肯定是碰壁了。职场讲究沟通对等，一个专员与总监级以上的人去沟通事情，这本身就增加了很大的工作难度，没多久我那个朋友就离职了。之后的一家企业，每次遇到部门的工作协调，遇到问题，他的上级都会带着他一起沟通交流，协调好上层关系后，剩下的他去推进。干了三年，从专员升为经理了。

3、是否给价值任务

最后就是是否给有价值工作任务。什么叫有价值的工作任务，这从两个方面来判断：

（1）是否重复做某个任务：这是重点判断是否压榨的一个方面，为什么现在前台这种岗位比较难招人？其关键的原因在于前台的工作比较简单，而且重复。在开始的时候还是能学到一些知识、技能。但一年后，再想有大的突破，就不可能了。因为再往后，哪怕再工作十年，也只是将前台这一年工作经验，重复了十年而已。只是熟练度增加了，人员熟悉了。想要被替代是分分钟的事情。

（2）是否帮领导做私人工作：这种情况在小企业比较常见，比如帮公司的老板取钱、买个午餐、接个小孩之类却与工作无关的事情。如果这些事情偶尔为之，可能老板还是将你当心腹和自己人（恩，笔者也干过这种活儿），但如果经常让你做这些事情，而且占用了你一部分的职场时间甚至私人时间，那么你的领导只是在压榨你的价值。

（3）自己发展方向：一般在职场待了一段时间之后，都会有自己的发展方向。当方向明确后，所做的工作和发展也就比较明确了。上级如果尊重自己的意见，会给予一些自己想要的发展方向任务。比如说参与某些大型项目，让自己独立负责某一个模块的推进等等，这些工作对积累经验、获得深入的知识，具有很大的好处。

二、破解之法

光说识别，不说破解，永远不是狼叔的风格。破解这压榨的方法，要从源头上去破解，什么是源头，就是上级领导压榨的目的。单纯为了压榨而压榨，这种事情没有意义。所以，一旦从源头上破解了，事情就好办了。破解的方法有如下几种：

1、挖坑法：

挖坑法是破解压榨法的最佳方式。上级压榨下属的目的是希望自己少干活，下属多干活。尤其是下属越能干越好。但是，当下属一旦干活就出错，这个情况下，上级就不敢将活儿派给下属了。但是，下属如果总是干活就出错，这个情况下，那就不是派活的问题了，而是直接干掉的问题了，所以，这个情况下，就得要有选择性的做错。比如说，不想与部门协调，但很喜欢做工资，怎么办？那就简单了，协调的时候，直接和部门的人员吵起来。但工资做起来却一丝不苟，从来没有有过错误。这个时候，上级只敢让你做工资，却不敢让你去协调了。

2、拖延法：

拖延法也是一个十分强大的方法。上级交办的任务，有些任务完成得慢慢吞吞，怎么催都出不来。有些任务“刷”的一下完成得又快又好。那在这个情况下，你的上级是个傻子都知道怎么办。但这个过程你会很痛苦，因为毕竟有个人在屁股后面整天追着你，这个确实不太舒服。但是，一旦熬过去，你的日子就好过了。因为毕竟工作要有人去完成啊。你总是拖拉，那就必然派活给别人了。但是，这拖延的时间，要给自己充电，否则，就白拖延了，还不如多干点活。注意，活虽然不是干得越多越好，但起码干得多，要比干得少好。

3、逃跑法：

最后就是三十六计，走为上计了。遇到那种只管自己快活，哪管他人死活的这种上级，直接早点离开吧，学不到东西还又不开心，两个东西，一样都没有，遇到这种上级，早点走吧。当然现在经济形势不好，找好再走。

总结：

1、四个象限，让自己识别上级是否在压榨自己。

2、三个方法，识别上级是否压榨，但也不能好心当成驴肝肺，需要辩证性思维来看。

3、三个破解方法，一定要识别完全之后才能针对性破解。这样才能在职场如鱼得水。

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文|佳芸

      今天的话题还蛮有趣的，培养还是压榨？个人觉得这本质上并不是一个职场问题，而是人性问题。身在职场，但凡有点智商情商的，领导是在培养你还是压榨你的问题，就算不是马上洞悉真相，也会在经历了一段时间后了然于胸吧。问题的关键是在你发现领导是在以培养的借口，行压榨的事实的时候，你是决定奋起反抗、毅然辞职，还是积蓄能量，亦或是默默承受而已。判断本身并不难，难的事你是否愿意接受判断后的事实。

      正如养花一般，培养一朵花，会把它放在最适宜它生长的环境里，当然，如果是仙人掌之类的生存力比较顽强的花草，可能会经历风吹雨打，但主人总会及时发现，及时施以援手，最终，花草总能继续生长。而压榨一朵花，则是无穷尽的攫取，就算是为了长久的压榨而在其濒危的时候帮助了一下，但花的情况只是延缓了枯萎，而衰败的大方向是不会改变的。所以，想想自己目前的处境，领导是否在你无助的时候提点过你，是否认真和你谈过职业规划，遇到危机时，领导的处事风格是积极面对还是找人背锅，这些都是在职场中经常可以见到的情况，而这些都可以成为你判断的依据。人，是敏感的动物，他人对自己到底是善是恶，终是能够感受到的。

      最近的热剧《长安十二时辰》中，算是反派的龙波有一句话让我留下印象（不敢说印象深刻，因为原句已经记不得了，只能说个大概意思），说是人们不是不愿意放弃，而是不愿意否认以前所有的努力，于是，继续坚持着不知道是对还是错的努力。用在职场，亦是如此。可能青春年少的你涉世不深，亲信领导对你培养的话术，然后努力坚持，当逐步发现是压榨而非培养时，有人还是会选择努力让自己相信领导是在培养自己，只是方式过于严厉，时间比较漫长，要坚持下去，离成功就差那一份坚持。因为如果现在放弃，似乎是在否认自己之前的努力，否定自己的智商，不舍也不愿。当然，有的人也足够强大到无惧后悔，挥刀斩前程，而今从头迈，相信自己的努力是属于自己的，只是遇人不淑，此处不留爷自有留爷处，英雄总有用武之地。所以，面对同样的事实，只是每个人的心态不一样，结局就大相径庭，还是回到那句话，不是我不知道，是我是否愿意相信，亦或是我是否选择改变。

      接下来，谈谈遇到培养你的领导和压榨你的领导应该如何应对吧。

      ——遇到培养你的领导

      这要恭喜你了，这样的领导真是可遇而不可求的，如果你遇到了，请努力让自己成长起来，不要辜负领导对你的栽培。其实，个人觉得，遇到培养你的领导，更要学会独立思考、独立解决问题，而不是事事问领导，寻求帮助。培养你的领导，是你的引路人，是你最坚实的后盾，但很容易让你产生依赖心理。但身在职场，领导的培养是一方面，个人的努力才是更重要的因素，不想成为扶不起的阿斗，就要学会提升自己独立解决问题的能力，再加上领导的培养，才是锦上添花。

      ——遇到压榨你的领导

      这要分两说，如果压榨你的是能力很强的领导，你在被压榨的同时，觉得自身能力是在不断提高的，那么，被压榨也就压榨了，等到你觉得能力不怎么提升了，再选择另谋高就；如果领导很“挫”，还压榨你，那就越快认识到这一点，越快选择放弃，不要让自己的机会成本越来越高，损失越来越大。

      所以，身在职场的你，请认清自己的主目标，主方向，然后付诸于行动，执着并一往无前，可能职场上的尔虞我诈，勾心斗角，鸡毛蒜皮总会或多或少的影响到你，但都只是路过的风景，记得那首歌词：“再多的风景也从不停靠，只一心寻找我遗失的美好”，这里，我想把“遗失”，改成“一世”，不断强大的自己，才能把自己“一世的美好”紧紧抓在手里。无论职场、生活、情感、人生，都请拥有看清事实的能力，有面对现实的勇气，有披荆斩棘的能力，有虚怀若谷的心态，向那个不断成长与强大的自己迈进。

      培养还是压榨，你看清了吗？或者说，你，决定了吗？

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文|秦燕

职场中难免会遇到义务加班、加活不加钱、给空头支票等看似“压榨”的管理行为，这些到底是压榨还是培养，我觉得可以从4个方面去考虑：

1、加的工作内容和性质

如果加的是领导个人私事，例如接孩子上下学；加的是不增值的事，例如你是做HR的，非要你（而且只要你或部分人）去做保洁的事情；等等，这类工作个人无收获、对个人职业发展规划无意义，即为不增值事件，则可视为“压榨”

如果加的是跟个人专业相关，或者跟自己的职业规划方向一致的工作，可能是由于现在工作能力不足、或者所在岗位职责受限，所以需要加班加点做，这种可以实现自我成长和增值的，则可视为“培养”

2、别人怎么想？

你的上级领导给你安排工作，号称“培养”，可能是你现在的表现跟他的要求有差距；也可能是公司岗位编制不足或者临时工作较集中需要有人加班加点做；也可能是你做得比较好或责任心比较强，比较放心给你做；或者是心血来潮随便点了个人做，没考虑更多。

但是，是不是“培养”，我觉得关键点是你自己的感受，你有没有收获，有没有成长。

或许，你是做HR薪酬的，领导让你做一份培训方案，如果你打算长期做HR想要全面发展或者往培训方向发展，当然是培养；或者你比较迷茫，不清楚往哪个方向发展，多接触了解一点也可算培养；或者你有更大野心，想对公司全面了解各方各面都想接触尝试也算培养；但是，如果你毫无兴趣或志不在此，在做这些工作时也是完成任务、抱怨式的话，那无论别人怎么想，都算不上培养了。

3、你怎么打算？

前总经理跟我讲，十年前他在仓库发货，但有空时他会主动跑到隔壁税票去帮忙开税票，还会主动帮忙退货岗清点不合格品库等，虽然做的内容与他当时的岗位职责不一致，但对他后期能做一个公司的决策层起到了关键作用。这种学习力、全面了解各组织各岗位的职责和要点，促成他成为我们当期各分公司总经理中最了解一线作业的人。我记得当时业务答谢会开到半夜三点，第二天他还能精神奕奕的准点上班，甚至还能静下心来细致的审批反馈制度、空杯心态的主动找我们工作人员学习制作电子杂志的软件。

说这个案例，是想说，是否培养，关键看你怎么打算，如果你有上进心学习力，朝着自己规划的方向前进过程中，各种相关知识技能都可以学习，好的心态可以让你觉得多付出一点也不算压榨，甚至于一些看似细微的工作你可以学到别人看不到的东西，例如，打印资料可以学习资料相关的内容，搬货可以学到商品知识，帮忙通知传话可以学到交际能力等等。

4、关键在于内心

关键在于内心。曾经我有个领导跟我说，每天做一件自己不愿意做的事情，我当时称其“变态”，后来理解后实为培养“自律”的习惯，现在他已经从一个HRD成为一个公司的总经理。

前年我有了自己的宝宝，作为一个母亲，我开始注意自己的言行，建立自己学习的习惯，为的就是给宝宝做榜样。每天工作常常不止8小时，义务加班经常有，还是能抽出时间定期学习和测试。这是压榨吗？我觉得，在黄金一般的年纪，一定不要荒废了时间，这个唯一对每个人都公平的东西，就不存在“压榨”！

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文|陈学杨

看到这个问题，我不禁有个反问：到底是“培养”还是“压榨”？这个谁知道？

是的，你的上级知道，你根本不会知道。

即使你的上级明确告诉你：“我是在培养你呀，你要顶住！”或者是：“我就是压榨你，就是要赶你走。”这样的话，你信吗？

人心隔肚皮；知人知面不知心；职场如战场.......

到底是培养还是压榨？谁知道？

你自己知道。

每个人的成长环境不同，看待事物的角度不同，对同一事物的认知和理解就不同。

同一个动作，可能A领导真的是想培养你，让你先吃吃苦；可能B领导真的是压榨你，TA觉得爽，希望达到TA的目的。但不管你的上级如何想，你的认知跟TA是不一定一样。抛开上级的目的，在你面前的，就是“给你事做却不涨薪，一边批评一边画饼”的事实。你如何看到这个事实，才是最重要的。

如果你认为是培养，那么，顶住压力，锻炼自己，直到你看到你想要的结果；

如果你认为是压榨，请反抗，要不自己走掉，要不把你领导干掉。

问题又来了，自己如何判断是“培养”还是“压榨”呢？

就看你有没有选择。有选择就是有能力。

如果你有选择，可以出去获得更好的环境，但是你选择留下了，继续顶住压力干，我认为这个就是在锻炼自己，被“培养”，被自己培养；

如果你没有选择，不得不去在这样的环境干下去，我会认为你被“压榨”了，被自己的过往“压榨”了，你还走不了，还要扛。

你真的想做一件事情，没有人能够阻止你。

以上，是对“培养”还是“压榨”的一些我的理解。

当然，如果真的遇到了被“培养”或者被“压榨”的情况，你自己要学会保护自己，有三个底线要守住：

1、法律底线

要看看领导有没有违法的行为。如果领导的行为，涉嫌违法的，要学会保护自己的正当权益，要学会收集证据，为了公司利益和个人利益，都需要站出来，和违法行为做斗争。

2、职业道德的底线

违反职业道德，不一定会被严厉的制裁，但是，会给职场带来极坏的影响，破坏职业环境的平衡。一个没有职业道德的领导，并不能给你带来更好的发展机会，因此，和他“分手”是最好的结果，要不你走，要不他走，具体谁走，就看你自己的意志力和选择。

3、你个人的为人处事底线

每个人都有自己的底线，人不同底线不同。你的领导如果逾越了你的做人底线，你会干得很辛苦。你自己要考虑一下，你是否愿意承受这份辛苦。愿意承受，一定是有更大的利益你希望获得；不愿承受，就离开，去追求你想要的生活。

不管是“培养”还是“压榨”，如果没有超过你的底线，你怎么看待都可以，关键是你自己要有自己坚定的发展目标。你接受“培养”还是反抗“压榨”，完全取决于你的决定。如果觉得还有东西可以学习，还有项目可以完成，那就“卧薪尝胆”，达到自己的目标；如果觉得没啥可以学习锻炼了，需要去新的平台发展了，那就“此处不留爷自有留爷处”。

职场有太多的潜规则，职场有太多的政治风，如果你都去遵守，都去跟随，你将失去你自己的职场人生，最终成为漂泊在职场大海的一叶孤舟，如何才能扬帆起航。

职场人士，没有什么是容易的。

发现自我，建立自己坚定的发展目标，我的职场我做主。欢迎关注并加微信，获得人才测评和职业规划咨询。

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文|李炳峰

上司到底是在培养你还是在压榨你？这一个令人回答起来非常纠结的命题。工作中上司好心的培养一不小心就会被下属视为无理的“压榨”，上司不使点手段、通过善意“压榨”的传导工作压力与要求，下属又会任性所为，很难达成工作目标，更难有进步。毕竟世上没有不吃草又跑得快的马，更没有主动干活的牛！唉，上司难做，下属难当。看似矛盾，其实简单，归结起来就是一个问题：上司要如何正确的培养下属？

  一、说说上司

 下属对上司有抱怨实属常事。下属为什么会对大权在握的上司心存抱怨呢？按理说应该是巴结还来不及才对啊。我想下属固然有问题，但根源还是出在上司身上，因为职场中有下列行为的上司司空见惯，还真不在少数：

  高高在上：凡事当甩手掌柜，任由下属自生自灭。不管任务和目标是否合理，都强制要求下属执行。功劳永远是自己的，过错永远是下属的。对下属责难居多，沟通全无，下属严重缺乏尊重感；

  自以为是：对下属的合理建议或要求不理不睬，视而不见，听而不闻，下属有困难也提供不了应有、及时的帮助。工作业绩靠吹牛，下属辅导靠忽悠。画大饼、开口头支票是常态，下属严重缺乏重视感；

  亲力亲为：不懂得放权，凡事自己干。事无巨细必须参与，下属的建议、方案经常不假思索就予以否定，做事按部就班，喜欢老套路，拒绝新方法。下属严重缺乏成就感、信任感；

  优柔寡断：永远给不到下属一个清晰的指令、明确的目标与方法。方案决策靠请示，朝令夕改，工作安排靠商量，能拖就拖。下属严重缺乏安全感；

  孤芳自赏：担心教会徒弟打死师傅。除了日常工作接触外，对下属从不进行专业培训、工作解析与改善指导，更没沟通和规划辅导。下属严重缺乏亲近感。

  如果下属缺乏尊重感、重视感、成就感、信任感、安全感、亲近感，将上司的好心、善意误解为“压榨”也就顺理成章了。

韩愈的《马说》有道：世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。说明了优秀上司之难得、对下属之重要。现在成功学宣扬的“选对行业、找准平台、跟对贵人”我想也是这个道理。

  “不合格”上司千差万别，又优秀的上司是怎样的呢？我认为优秀的上司一定是下属的伯乐，也是下属的良师益友！优秀的上司一定具备责任、担当、胸怀、魄力四大品德及敬业、职业、专业、授业四大能力。通俗的讲就是要爱岗敬业、有专业能力，有职业操守，做事靠谱。有责任有担当，言必行，行必果。为人坦诚，有心胸有魅力，严于律己，宽以待人，长存善念，常有善为。

  二、谈谈方法

  从业至今，我有幸遇见三位终生难忘的上司，堪称我的贵人。他们教我专业知识，教会我如何为人处世，更教我如何规划自己并帮助我实现，对我影响至深。如今我也努力效仿，以至于现在同事们都乐于叫我李老师而很少叫我李总监。

  上司要如何与下属相处？我认为既要有真诚的帮助，也要有善意的“压榨”，两者缺一不可。正所谓严师出高徒，优秀的上司一定是令下属由衷地敬畏的上司！如何实现呢？我认为以下几个方面很重要：

  1、言传身教很重要：生活中父母是孩子的老师，工作中上司是下属的榜样。上司的一言一行都会对下属产生潜移默化的作用。所以，上司必须注重个人的修为和言行举止。一句话，要求下属做到的你自己必须首先做到；

  2、因材施教很重要：人无十全，瓜无滚圆。针对不同的情形、面对不同的下属要采用不同的训导方式。推行部门内部轮岗制，交叉上岗，集中培训就是不错的方法。既打破了下属间工作界定壁垒，又可削除下属自以为是、因岗自重的优越感，更能丰富下属知识机构和工作技能，促进下属成长。一举三得，何乐不为？

  3、沟通交流很重要：对下属的训导不仅仅是工作技能和职业素养，还需要通过及时的沟通交流了解下属的动态和困难，帮助下属排忧解难。需要耐心听取下属意见和想法，辅导下属拟定工作计划、指导下属工作开展、耐心纠正下属错误，以心交心方可拉近和下属的距离。早会晚会，工作例会，单独面谈，部门联谊都是不错的方式方法；

  4、及时肯定很重要：人人都喜欢表现，个个都喜欢表扬，人性使然。对下属不要求全责备，要允许下属犯错，更要在工作中善于发现下属的优点和长处，并及时肯定与引导，对下属取得的工作业绩更要予以中肯地表彰以增强下属工作信心，让其获得成就感。在肯定中指出不足并指导改善，在表彰中树立更高目标、要求更加进步，我想没有下属会不喜欢这样的上司；

 5、立规矩，亮红线很重要： 俗话说国有国法、家有家规。充分说明了在工作中跟下属立规矩，亮红线的必要性和重要性。我依据部门工作性质和工作展开要求一直对下属约法三章：a、务必执行保密条例，严禁泄密，一经发现严惩不贷（培养职业操守）；b、工作呈报绝对不允许出现七个词：大概、也许、可能、估计、听说、应该、差不多（保障工作结果）；c、接受工作任务分配时：听得懂的照做，听不懂的执行，可以在过程中反馈沟通，决不能拒绝或推推挡挡（强化执行力）。

  6、设身处地、换位思考很重要：不要为了公司而为了公司，也要关切下属的切身利益，更要尊重下属的个人发展规划。下属应得的利益要努力维护、甚至合理争取，这样才能赢得下属的信任。下属的个人规划也要充分理解并积极支持，这样才能获得下属的尊重和感激。切忌在职时称兄道弟，离职时翻脸无情。为人上司，口碑很重要！

  三、聊聊下属

职场人来自天南地北、五湖四海，每个人的目的也千差万别，你有你的想法，我有我的规划，在此，我就不对下属的行为特质做一一解析了。仅给职场中的下属要如何面对不同风格的上司并达成个人目标支支招：

  1、虚心学习，努力进步：上司之所以为上司，一定有他过人之处，一定有值得你学习的地方。孔子曰：三人行必有我师。遇到中意的上司，属三生有幸，要珍惜。遇到“难缠”的上司更要积极主动。人心可变，俗话说伸手不打笑脸人，精诚所至，金石为开，就是这个道理！更要虚心学习，努力进步，争取成为上司工作中的左膀右臂，如此信任自然来，一切水到渠成；

  2、心怀感激，常有体谅：上司不是神，也有七情六欲，也有烦恼痛苦，也有无能为力的时候。能共事便要珍惜这段缘分，努力做好自己。对上司的好要心怀感激，对上司的“过”更要充分体谅。不要偏执，学会舍得，心静自然凉；

  3、不放弃，不气馁：无论遇到怎样的上司，无论拥有怎样的才华，职场没有一帆风顺。要坚信自己，天生我材必有用，要激励自己，付出终有报，天道酬勤！我曾参考《羊皮卷》写过一篇文章《坚持不懈，直到成功》用于部门早会早读，书声琅琅，收效甚好；（文章太长，在此就不分享了）

  4、坚守目标，成就自己：制定明确的规划和目标，把不公当历练，把刁难当磨难。宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。这些都终将成为你难得的阅历与宝贵的经验。能忍就忍，当忍则忍，忍无可忍就无需再忍了。时下流行的“大公司镀金，小公司挣钱”，我认为也无可厚非，谁要公司“容不下”咱们呢。

  四、讲讲故事

  与下属相处，对下属培养，我一直推崇“放得开手，狠得下心，沉得住气，控得住局“。即充分信任下属，放手让下属去干；允许下属犯错，甚至故意设置一些成长“陷阱”；不要下属一犯错就叫停，要给下属足够的机会和磨练；一定要把下属失败带来的风险控制在可以接受的范围内，对公司负责对下属负责。

  阿敏聪明伶俐，人也长得靓丽，又是学人力资源管理专业的。尽管刚毕业，但工作上手快，员工招聘效果也很理想，虽然有一点清高，但还是很得部门同事喜欢。一段时间后，直接上司赵经理安排她“多去职能部门走走，多到生产一线看看”并协助整理组织架构、职务说明书等文件，阿敏认为自己是“白领”，就应该坐在办公室，只要把自己的工作做好就可以了，对赵经理的安排很是抵触，执行更是敷衍了事。道理讲了无数遍，阿敏就是不听，赵经理也很是恼火，两人关系日趋紧张。均都多次到我这里投诉，我总是安抚安抚就笑而不语了。

  转眼到了金秋10月，校园招聘如期来临。我强制调整了招聘计划，决定亲自带阿敏一人去她母校招聘工程技术人员，阿敏激动不已，赵经理恼火万分，其他同事更是惊愕猜疑。

  第一场专场招聘会在工程学院进行，由我主持宣讲：公司介绍、招聘职位讲解、学生互动、简历收集、面试安排…….场面火爆，学生踊跃报名，一切如期。

  晚餐时，阿敏主动跟我提出明天的活动兵分两路，我负责今天进入第二轮同学的面试就好，由她独自去物理学院主持现场宣讲、首轮面试。理由很简单：这是她的母校，人不生地也熟，自己当学生时参加过多次校园招聘会，这次又目睹了我现场宣讲主持的全过程。我欣然同意。

  第二天，阿敏主持的物理学院宣讲现场学生很多但居然无人报名。望着主席台上尴尬万分的阿敏，我赶紧从学生中站起来，一边鼓掌一边走上主席台并讲到：同学们，阿敏是你们的师姐，学人力资源专业，毕业不到一年，今天就能代表公司站到这里宣讲，主持招聘，实属不易。这就是我们企业最大的优势：求贤若渴，知人善用；专业对口，人尽其才；允许犯错，共同进步！希望大家给予阿敏最热烈的掌声！雷鸣般的掌声轰然响起……一切如序展开。事后，物理学院的领导对我们“精心设计”的招聘宣讲赞口不绝，至今还津津乐道。

  晚上，望着痛哭流涕的阿敏，我问到：阿敏，你知不知道为什么会这样？阿敏若有所思，欲言又止，目光中充满了真诚充满了期待：

  1、你虽然知道了校园招聘的流程，但是只知其一，不知其二；

  2、你的问题出在互动环节。因为你不能给到学生们最期望、最准确的答案，甚至连工程技术部门的部门特性、工作性质、基本技能要求都回答的不清不楚；

  3、作为招聘专员，你现在只负责员工招聘，没事就坐在办公室。对各职能部门、特别是技术部门的实际运作流程、作业规范、各岗位任职资格及岗位现状一知半解，更没有深入实际的接触、学习。道听途说不等于真正知晓；

  4、你聪明伶俐，接受能力好，动手能力强，但自视清高妨碍了你的成长进步 ；

  5、根本原因就是你认为人力资源管理专业性不强，聪明的人都可以干。

  讲完“5个WHY”，我继续说到：亏你还是学人力资源的，人力资源管理也是一门专业性极强的学科，入门容易、做好难！做到出类拔萃，难上加难！！！响鼓不用重锤，我想你应该可以理解赵经理的一片苦心，明白我带你的目的了。

  ……

  回到公司，我召开了部门专题会议，对各招聘小组的校园招聘计划实施展开、招聘目标达成进行了复盘与总结。还特别对阿敏自告奋勇的行为给予了公开表扬。会议刚结束，阿敏就急不可耐地站起来对赵经理表达了真诚地感谢和诚挚的道歉。赵经理满脸羞红并连声道：没关系、没关系，应该的、应该的……望着满脸自信的阿敏、充满感激的赵经理，我依然笑而不语，打卡下班，回家睡觉。

  后来听说，会后赵经理还宴请了部门全体同事，大家喝酒、唱歌、“吹牛”……不亦乐乎。至于为什么不请我，估计是“老谋深算”的我不参加，他们放得更开、玩得更尽兴、聊得更彻底。万一谁一不小心说了我的“坏话”那可如何是好？哈哈哈……

  总结：

  1、上司难做，下属难当，何不相互欣赏，相互体谅；

  2、作为上司，当伯乐，做良师益友，你的工作就成功了一半；

  3、明确目标，坚持不懈，你一定能改变环境并迎来新的机遇；

  4、善意的“压榨”是良药，恶意的刁难无需忍；

  5、跟对人很重要，做好自己更重要；

  6、没有完美无缺的上司，更无一无是处的下属。

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