【时事热点】不要你觉得，我要我觉得！如何看待“黄晓明”式领导？

最近《中餐厅》中黄晓明霸道总裁式的管理方式被网友热议，甚至衍生出“明学”一词，“骚操作与瞎指挥并行，低情商与高自信齐飞”，这么有意思的热点，我也来分享一下自己的感受。

一、首先了解一下所谓的“明学经典语录”

网上总结了明学经典语录TOP10：

1. 我不要你觉得，我要我觉得。

2.你们不要闹了，就这样，都听我的。

3. 我不觉得这是个问题!

4.这是你的问题，你必须要解决!

5.这个问题不需要商量，都听我的。

6.万一呢？要是有人想一个人吃三分套餐。

7.要不我觉得你别干了吧。

8.买！什么都可以买！

9.我不管几个，我要全部搞定，我再说一遍，全部搞定，不要再问我几个，全部，听懂了吗!全部搞定!

10.我不管，我说一个就一个。

看完以后感受只有两个字：霸道

二、《情境领导》中的四种领导风格

其实大部分人一眼就可以看出黄晓明属于哪种领导风格——风格1，也叫指令性领导。

指令性领导风格优势：在特殊的情况下如当公司急需扭亏为盈，或者面临恶意收购的时候，这种风格可以打破过去束缚住公司手脚的条条框框，鞭策人们采用新的工作方式；在对付常规方法无法管理的问题员工时，指令型风格也会起作用。

指令性领导风格劣势：工作中没有任何灵活性，不利于创新思想，员工没有被尊重的感觉，这种风格对员工责任性和激励性有严重的打击，造成的后果是：员工不认同公司的目标和价值观，对组织没有忠诚度。（是不是和中餐厅其他人员的命运非常相似）

再来看看节目的定位，《中餐厅》是湖南卫视推出的青春合伙人经营体验节目，节目由5位青春合伙人从零开始经营一家中餐厅，互相协作并彼此关心和学习，在中餐厅内做出中国的味道。

注意三个字：合伙人

所以，我们基本可以判定，黄晓明的领导风格从一开始就已经不匹配《中餐厅》的经营性质了，如果黄晓明的领导风格不改变的话，之后在经营过程中的冲突会越来越明显，经营业绩的情况也会越来越恶劣，除非节目组造假。

三、如何改变现状

接下来的内容只是个人对节目的一些推测，大家看看就算了。娱乐嘛,大家开心就好。

（一）、节目组造假

节目组可以为了收视率的需要，人为的改变这种局面。这一点其实节目组已经在实施了，黄晓明后期改配音的讨论已经满天飞了，虽然官方努力在掩饰，但纸永远是包不住火的，何必多此一举。

所以，如此节目组后续安排路人甲乙丙丁戊己庚辛壬癸临时撑场和冲业绩，简直不要太容易。

（二）、改变黄晓明的领导风格

但这事不靠谱。

无数的历史已经告诉我们：江山易改，本性难移！

如果冰山之下的社会角色、自我形象、特质和动机如此容易改变的话，麦克利兰于1973年提出的“冰山模型”，就没有什么意义了，测评公司也要收摊关门了。

（三）、换将

我认为是餐厅最靠谱的一个选择。理由：

1、任职条件不符

要胜任餐厅负责人，至少经历中要有独立成功经营一家餐厅的经验吧，他好像没有！据说黄晓明曾一口气开了八个火锅店，到了今天仅剩下了一个，我估计那家店不是他直接管理，所以店长得谢黄教主不管之恩。

2、学习能力不符

既然没有成功经验，那也应该研究10本8本成功经营者总结的经验吧，他好像没有！

既然没有研究学习，那至少也该听听专业人士（林大厨）的意见吧，那就更没有了！

3、管理能力差就更不用说了

没有经营头脑。黄晓明只有三把刷子：打折、送礼和拉客。整期节目，他除了送礼物就是送礼物。没招呼好，就打折。同样还有另一个问题，就是根本就不考虑自己的经营能力，拉客拉到超负荷，可见，没有经营头脑，只会砸自己招牌。

店员职责混乱。想想前两季每个店员的职责，是分的非常清楚的，这一季，除了秦海璐做凉菜是很专一的，其他人的安排不够明确，大家跑来跑去的，整体乱套。

管理失控，最会推卸责任。菜做不出来，直接把责任推卸给大厨，自己可以掌握和把控的能力没有，只会着急催催催。

拜托，管理者是要对整体业绩负责的。

所有的问题和责任只能由管理者自己抗，你以为管理者好当吗？记住：下属的每一个执行错误，一定对应着一个管理上的错误。所以在批评下属以前，先问问自己的管理有没有做好：有没有做规划，有没有设定目标，有没有分析任务，有没有盘点资源，有没有分析团队，有没有建立各项任务推进的机制（澄清、辅导、纠偏），有没有建立持续改善的机制（总结会、复盘会）。

4、换将还会给节目带来“柳暗花明又一村”的画风突变，何乐而不为。比如邀请赵薇回归，

综上所述，不换将，天理不容。

否则，我是合伙人，我都得赶紧撤股，总不能别人投资是挣钱，自己投资的却是还得倒贴的亏本玩意，玩不起！

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作为领导当要乾纲独断，作下属则方案效果呈现

——乾纲独断是在自信下的果决

记得前几天我在一篇文章里提到。作为老板，自然会有其过人之处，也许是眼光，也许是背景，也许是能力，也许是朋友。当在其中能占据一两项时，往往都能开创出自己的一片天地。

就如刘备无论其是否哭出江山，但他能结识众多忠义之士，虽然自身能力并不出众，但能靠汉室正统，并善用良臣勇将，因此建立蜀汉江山。而曹操勇武擅纳谏，故征战四方挟天子后建立魏室天下。孙权继兄长之荫有良将也能占据天险守东吴天下。

但在三国中，其实最有机会一统天下的本该是汉末最大的诸候袁绍，想他勇猛善战，最后独掌四州。曾有挟天子、赢官渡等机会都因其刚愎自负而将机会给了曹操。在这个过程中，不是没有田丰等谋士为其出良策。但最终却因个人不喜，刚愎自用，导致最后败北。

在现代的企业中，一个成功的老板总要能适时决策，才能让企业逐步走向高峰。

但在商海中更不缺乏那些袁绍式的刚愎老板。遇到这样的老板，我们除了吸长补短，就只有在其位谋其政，尽好自己的责就是了。

江山易改，本性难移。某些人，固执就是一种本性。

前段时间与公司副总聊天。有时会说到我们的老板。其实在背后聊这些天本不应该，但八卦却又是大多数人的本性。

他说：老大那个人说啥子都不会听的。所以难得讲。然后举例说了些事，说老大怎样，最后却吃亏不少。

我说：这样还不是因为你们不晓得建议说清楚。有时老大不晓得，你们要提醒一下噻。

他说：说啥说。说了他最后还是会按他自己的去做。

按照他说的，我们老板就是一个典型的固执一类人了。无论其他人怎么说，除非是事实摆在眼前，他也会按照他自认为的方向去做。

后来，在一次本部门小范围沟通中，我对大家说：在工作中，无论老大做什么，怎么做。作为下属，我们要必要将自己的看法都要找一个时机，告诉老大。如何选择，是老大的事。但是否提出建议和看法，却是我们的职责。有了决定就按要求做，不要做事后诸葛亮。

对领导决定的事，我们可以私下进行分析总结采长补短，但却产能到处说三道四。

注：

每个下属都应该是自己领导的参谋和秘书。当对正在商议的事情有不一样的看法时，都应当阐明自己的意见。而在领导决策后，就只能是不折不扣的执行。执行后要进行总结，分析得失。

提前策划，方案呈现。有效果，霸裁也能听进谏言。

在上次谈话中，当时未与副总进行过多的争辩。其实在我看来，老大其实并不是那么固执己见。虽不能说是象曹操一样的对进谏者奖，但至少还是能听进建议的。

在以前的分享中，我们时常说到：如果要找领导说事情，一定要带着问题的解决方案去，而方案还要不止一个。

因此，面对那些特别自负或固执的领导。如果我们有不同的看法，或者自觉是更好的意见。如果我们想将自己的想法要表达出来，那就要做好一个提前的策划。

一是将方案准备好。要试着能用一个简单的话语将自己的意思表达清楚，并对自己的建议结果能有清晰的佐证。而这也同样要求我们，必须要对事情的前因后果搞清楚。同时对自己提出的意见要有站得住脚的理由。

二是汇报时机要好。在做汇报时，我们一定要找领导独处的机会。一个自负的老板，一定是一个最好面子的老板。独处，才能最好的保住老大的面子。如果你在有客人时去告诉老大，说你对某事有不同的意见或建议。那老大的脸往哪搁。

正如三国杨修是一个足智多谋的主薄。但有智却不知道合适的表达。也就是情商不足，在曹操想要面子的时候，却总是落了曹操的面子。最后被以扰乱军心之罪杀之，也有说是因为他参与了曹操的立嫡之争而被杀。

因此，作为一个下属，无论是否有更好的见解。但老大就是老大，是我们的屋檐。我们必须要考虑他所处的位置。既要结果，还要形象。

当面对更为有益的结果，我想再固执、刚愎自用的老大。也会选择对企业更有用的建议来实施。

明学不明，霸道不霸，其实都是娱乐而已。

其实对于电视，真的都很少看了。就如前两天在分享电视〈麻雀〉中的职场启示里说的一样。对于《中餐厅》我其实是一集没有看。

但也特意，找到网上有关介绍进行过仔细的阅读。

其实明学里的许多东西都是一些片段的截取。虽然没有改变，却也是有意识的集中和组合。让所有人都似乎觉得那就是黄晓明所要表达的。

而事实则不然，其中明学的不少内容，其实在中餐厅中大都有另外的背景故事。

就如“不要你觉得，我要我觉得”，其实说的是不要你觉得这点伤是小事，而应该听我的。因为我觉得受了伤就一定要包扎（话外：万一成了破伤风呢？）。而听我的，其实是为照顾女生将住宿安排靠里而已。

而在对于大家一直讨论的明学的看法，黄晓明则说：娱乐嘛，大家要觉得开心，玩一玩挺好的。

其实，生活现实毕竟不是娱乐。而当每个人将眼光都盯着一些片面的缺点时，那些瑕疵将会不断的放大。而遮盖了，其本来面目。

小结：

在现实中的霸裁是有的，其实那是由于我们信息的掌握处在一个极端的不平衡状态。因此，我们觉得是霸裁，独裁。事实更可能是老板根据不同的信息所作出的更好的选择。

而我们更多的是事后诸葛而已。

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前几日，收到三茅小MM的告白：“Berry，我超喜欢你写财务经理那篇文章。”哦？我怎么没印象！为了证实她的英明神武，我偷偷翻了翻之前写的东西，（https://www.hrloo.com/lrz/14318916.html），写在去年6月份，距现在已有一年多光景。这一年S公司发生太多事，恍如隔世！

我只写了故事的上半段，下半段略显悲壮。

自CFO空降后，财务经理F的心境犹如过山车般此起彼伏，从一开始谦卑接纳做贤内助，到对他能力不认可争锋相对，到辛苦打下的江山被人坐享其成的心有，到每天浑浑噩噩得过且过，最后默默释然另谋高就。

这一路过来，F有过彷徨有过迷茫。当初财务部一摊烂事，吓退多少职业经理人，唯独到F这仿佛一切尘埃落定。多少个日夜，F领着财务部几个姑娘，硬是把一笔笔杂乱无章的账目核对清楚，让CEO对这个看似弱不禁风的湘妹子刮目相看。

令人费解的是，等一切步入正规后，CEO又在她之上架一层空降军？

我并不觉得这位新来的CFO有什么过人之处，论专业能力，F左手CFA，右手国内知名会计事务所经历；论管理能力，自从CFO空降后，财务部整个凝聚力明显不如从前，离职率只增不减。

F是典型的湘妹子代表，对下管理有术，对上敢于直接跟CEO叫板。好几次，她跟CEO争得面红耳赤。CEO年轻气盛，名校高才生，做决策向来雷厉风行，而F非要讨个说法。这点CFO则不同，他温文尔雅，多了一份中年人的成熟和稳重，沟通讲究技巧，更不会鸡蛋碰石头。

那个阶段，S公司经历着野蛮式增长，一年内公司从几十人扩张到几百人。由于市场瞬息万变，CEO每天疲于应对面临各种决策，留给他解释“十万个为什么”的时间很少。也许正是因为F的正面刚，让CEO逐渐失去了耐心，最终放弃对她的说教。

私底下，我佩服F，因为一个人，只有把自身利益置于公司利益之后，才会如此奋不顾身。但终究，她不是魏征，CEO不是李世民。

领导希望你是个有主见的下属，但不希望你自以为是。职场上，我们讲究的是分寸，跟领导相处，再好也不能乱了分寸。

我们都曾年少轻狂，职场新人常犯的错误是“自以为是”。刚到一家公司还未了解情况就开始指手画脚，看这个不顺眼看那个漏洞百出。我们心中都有一个英雄梦，企图凭着一己之力救企业于水火之中。殊不知，每个公司所处的阶段不同，必然会有不一样的表现，而人与人之间掌握的信息不同，在决策上也是大相径庭。

之前接触一家公司，试用期员工没有五险一金，明眼人一看不合法规。公司难道不怕员工一个电话告到劳动局，还是说老板是法盲？我跟那家公司老板交流，他尴尬地笑了笑：“公司刚起步，还在生存边缘徘徊。”所以说，老板不是不懂法，他考虑的是，企业得先生存下来，才能谈下一步的福利保障。虽然铤而走险，但也是无奈之举。

无论是霸道总裁还是绅士暖男，我们都该尽到下属的本分：决策前畅所欲言，决策后无条件执行。

如果前方有路障，我们要提醒领导踩刹车，至于他是选择踩刹车，还是拐弯绕行，作为下属都要极力配合。

很多职场人玻璃心，方案多次被否认，就认为领导不信任自己，开始怀疑人生一蹶不振甚至消极怠工。要是事后证明领导决策有误，那就更加愤愤不平：“谁让你不听我的！”还有一类员工，当执行违背心意的任务时，脸上写着“与我无关”，直接把自己置身事外：“我也没办法，这是某总的意思。”

“明式管理”确实霸道专职，一个合格的下属会尽本分在执行上不打折扣，而一个聪明的下属懂得沟通技巧化刚为绕指柔。

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在职场中霸权主义者管理者不少见，“不要你觉得，我要我觉得”，“不要给我说过程”、“你是领导还是我是领导”等等都是其常见的管理语言。管理者的“霸权主义”它有时候是一种管理的风格：有的人是教练，有的人是霸权；他有时候又是一种状态，管理者平时温润如玉，极端的时候也是风雨交加。

作为被管理者，一方面我们需要思考管理中的霸权主义的问题风险，管理中的任何问题都可能让企业面临灭顶之灾，同时防微杜渐不要在不远的未来成长成为那个我们曾经讨厌的人。

为什么管理者会有管理霸权的行为

讲不清。有的管理者是因为自己不清晰，索性不解释，就按照我的要求执行吧。事情本身的底层逻辑不清晰，无法探究根本；或者错综复杂的关系受限于自身理解及表达能力，最终在管理当中以强势的要求呈现出来就是要求员工必须这么执行不要问为什么。

管理权威被挑战的心理。还有一种原因是管理者地位权威被挑战的心理状态，当遇到下属来提建议或意见的时候，管理者会觉得是受到了质疑，认为员工不服从管理，进而认为其管理的权威受到挑战，然后就会带着情绪去对员工进行不加以解释只要求执行的管理。

还有的人是性子比较急，迫不及待的要求他执行，解释的过程太费时间了，不想说服，只要求服从。

最低级的管理来自于职位的权利

在领导力的体系中，领导力最高级的形式来源于非职权的影响力，而非职权的影响力则建立于专业的权威、高尚的典范、高情商的行为等等。而我认为延伸出来与之对立的最低级的管理则是高度依赖于职权所赋予的管理者角色以及这个角色所赋予的职权。

管理者只能依赖于职权才能驾驭团队，这样的管理者一旦离开了岗位也许什么都不是，曾经追随的人都一哄而散。与其说是追随他，不如说是追随他这个职位所赋予他的与切身利益相关的奖赏权、考核权。当一个霸权的领导者成天用“我不要你觉得，我要我觉得”这样的方式去管理，而无法用系统性的逻辑去影响、说服下级，其专业度、管理技能谈何说起，这不是一种低级的管理吗？

依赖于职权所赋予管理的弊端

利聚而来利尽而散。缺乏领导影响力的人，依靠职权职位来管理的管理者，能够让员工留下来为其效力，本质上是员工为了一份可观的薪水留住而已，当公司面临困难的时候、当员工期望薪酬与实际收入出现差距的时候、当员工能力更强的时候，他会立即选择离开而且可能头也不会回。

管理成本高。上级的集权、霸权、难以沟通。听不见意见，就会让下级害怕决策更依赖上级，什么事情都需要看上级的意见，导致效率低，成本高。

决策风险。听不进意见、独断是霸权管理的最大问题。谋贵众，断贵独，决策时需要果断甚至独断，但这需要基于研究分析时的多种思想碰撞、基于员工各个渠道所得信息的归总整合，而听不进意见的独断就把思想孤立于自我的设限中，当组织面临复杂的问题时，缺乏全面丰富的信息来源，管理者及企业则会承担不小的管理风险。

管理不单单是下级的服从与执行，而是整个团队高效、低成本、协作、正确、有效的执行，低级的管理者依赖职权简单粗暴的管理则会管理面临风险、管理成本升高，要迈向更高的管理者则需要系统性的基本功修炼，提升上下左右的沟通影响能力、高情商协作、培育教练技术等等，具备脱离职权影响力的领导力，才能在管理上实现自我升华，才能进入到更高的领导角色。

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单从《中餐厅》中的黄晓明语录不难看出，其个人行为风格：

发号施令者，不折不扣的把自己当成“霸道总裁”。

以事为主，凡事都要向他有交代，有明确的结果。

希望：状况得到改变。

驱动力：要有实际的成果。

面对压力：没耐心、发脾气。

希望别人：直接回答，掌握状况，拿出成果。

害怕：自我权威被挑战。

从DISC行为风格来看，属于典型的D型（支配型）风格：

强势，好胜，具有强烈的进取心和权力欲望，脾气急躁，黑白分明，喜欢挑战权威，固执，不听别人规劝，刚愎自用。从关注人还是关注事的维度看，更加关注事情，以事情的结果为导向，很少关注其他人的感受和情绪等；从主动还是被动的维度看，偏向于主动，主动出击，掌握事情的控制权。

优势：

具有强烈的进取心，同时也有强烈的好胜心；喜欢挑战权威，不畏惧强权；勇于承担具有挑战性的工作与任务；喜欢享受工作带来的成就感；凡事自动自发，不需要别人催促；有积极性，对自己的未来规划很现实，也很明确；设定的目标总是比较严格；是一个非常主动争取的人，而且常常想带头，也很容易争取到别人的信服，是个天生的领导者。

缺点：

经常打断别人说话，有时显得无礼，过犹不及；说话很直，往往是他/她对听讲者的单向沟通，容易伤人；大胆冒险；刚愎自用；没有耐心，太强势（在表达意见时，常会说得好像就是毋庸置疑的结果）。

如何与D型领导者相处：

沟通：

要对他的言谈表现出感兴趣的样子，说话直接些；有相左意见时，须提供替代答案；确保他赢，照顾他的面子；给予及时反馈；专注于问题及结果。

执行第一：

接到工作任务，不推脱，不找借口，先执行，会让D型领导者感觉到他自己的权威及话语权，从而会觉得你是一位执行力很强的员工，值得信赖。另外，在一些常规性的工作上，可以适度提前工作进度，当D型领导者突然问起来时，不至于没有交代。

及时汇报：

当然，并不是说在执行的过程中发现问题也不及时汇报，相反在执行过程中发现问题也要及时的、直接的向领导进行汇报，让D型领导觉得他自己完全能够掌控工作进度，并给予相应的资源支持。工作开展要遵循PDCA进行计划、执行、检查、行动/改进，做到明确计划、把握进度、改进提升、有闭环。

用结果说话：

注重个人工作效率及绩效的提升，用高绩效的结果来获得D型领导者的信任。工作上的话语权都是自己用高绩效以及工作亮点换来的。多几次高绩效，就会多一些与D型领导者交流沟通的话语权，也就会寻求到更多的资源支持。当然有了高绩效、得到了D型领导者的支持后，就要进一步学会韬光养晦，不要显得“功高盖主”，以免让D型领导者感觉到自己的权威得到挑战。

知错就改：

如果工作出了错误，在D型领导者面前，不要为自己找借口，而是要主动的找出工作出现错误的原因并给出整改思路。“踢皮球”、“找借口”会引起D型领导的强烈不满，对你的印象也会大打折扣。虚心接受批评、主动改正错误才会让D型领导觉得你的工作态度是端正的、才会加深对你的信赖。

总之，在D型领导者手下开展工作。要耐得住性子，顶得住压力，熬得过时间。有时候，他信任你的方式就是不断的给你安排工作任务，你要让他掌握事情的进展，大事让他做主，小事你注意细节。你能懂他，你就能走进他的内心，工作开展就会轻松快乐。

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    原来并没有关注到《中餐厅》这个节目，后来看到最近有些人刷屏之后突然有感。今天我们就以节目中的事情为起点，抛开节目内容本身，回归企业和HR来谈所谓的“黄晓明”式领导。

    “黄晓明”式领导给我的第一个反应是这类领导拥有职场中的“大男子主义”。这几年我们职场中出现各式各样奇怪的物种，例如看上去温文尔雅，人畜无害却无德无能的“小白兔”，例如“巨婴”，例如“野狗”，例如“独狼”。基本上都不是啥好词，而且都是针对员工的。如果一定要给这种老板取个类似的名称的话，我想老板毕竟是一个公司最大的，相当于百兽之王的狮子，但是这个狮子呢？浪得不行。这样的领导或者老板往往具备以下“错觉”：

     1、自信回头。这种盲目的自信，仿佛自己是电视剧的主角，干什么事都能成功，哪怕掉下悬崖都能奇迹般的被人救起，重新开始。HR的职场中最常见就是发生劳动纠纷的时候，老板违反劳动法律，你和他谈法律是没用的，他觉得自己有人，能搞定，就不相信员工能把公司怎么着~

    2、自以为掌控一切。这类领导和老板比自信回头的那类更加可怕。再专业的人在他们眼里都是渣渣。在他们眼里，自己是对的，下属不能对自己有意见，也不能有质疑，否则为了挽回自身的尊严要拼命的怼回去，树立自己的权威。

    3、错不在我。反正肯定不会是老板的问题，老板在安排设计的时候都是有条有理，有模有样的话，怎么会出错了呢？怎么 会出事了呢？肯定不是老板我的问题，肯定是下属没执行好或者其他人没配合好，我没错~

     当然，远不止这些特点，总的来说这类浪狮级别的老板都充满着“大男子主义”：在职场上你要听我的，我指挥，你就负责干活就行；不要有什么乱七八糟的想法和意见，听我的就行；出事了肯定是你没干好，我肯定是对的，你理解错了，你没做好。

       这种浪狮老板HR们肯定是非常头疼的。这类老板其实很容易去识别。但是我们也应该要理解一件事情，就是为什么会有老板是这样的。毕竟我们看像马爸爸*2，任正非这样的老板，越是大公司的老板，越不是浪狮，反而是一个比一个低调。这就很能说明问题。那么究其原因，浪狮老板的形成原因主要为：

     1、企业处于初创阶段。如果大家经历过初创企业或者刚创业阶段的时候你会发现，这个时候的老板基本上都是浪狮级别的。为什么呢？简单来说，处于初创期的企业对于决策周期一定要越短越好，在尽可能短的时间内快速占领市场，拓展业务，活下去是最关键的。那怎么样才能最快的提升决策周期呢？最直接的方法就是老板直接说了算~于是会出现了这样的浪狮老板：啥都别说了，听我的。这样做我们知道有好处，比如可以减短决策周期；但坏处也很明显，比如碰到不专业的老板的错误决定会对企业造成影响。尽管如此，我们还是觉得刚创业的企业会更需要浪狮级别的老板，因为这个阶段的企业老板不浪，死的概率更高。

     2、老板本身的价值降低。这个我们就很好理解了。尤其是在国家提倡“双创”后，“小老板们”如雨后春笋般冒出，好像不带总都不好意思出门和别人打招呼了。但我们都知道物以稀为贵，同样的，“老板”这个物种多了就和现在的“大学生”一样泛滥了，价值和含金量没那么高了。老板的价值低了，员工也就失去了以前对“老板”的敬仰了，就好比大家再听到“本科毕业”的时候估计不会再像30年前那样羡慕了吧。

    3、想刷一波存在感和尊严。中国的民营企业，个体户，个人独资，合伙企业在近几年发展非常迅猛。在这群老板的组成中，有以往的企业骨干出来单干的，也有大公司在进行组织变革后形成的若干个平台，也有在企业中干的并不如意或者被辞退以后被逼无奈出来创业的。所以从某种角度上来说，“老板”的门槛很低，甚至比我们“HR”的门槛还低。同时90后，95后，00后的强势进场也让越来越多的老板感到巨大的压力。因此许多老板为了在企业中为了刷存在感和尊严，就需要这么浪，这么霸道。

       所以我们先了解清楚单位老板为什么会成为浪狮？如果是因为企业处于初创阶段的，那是正常的。但如果是因为老板主观因素的，就像之前我们聊到的，90后开始员工已经开始对自己不专业的领导和老板不感冒，甚至是鄙视了，尤其是脾气大，没本事，还爱乱管事的。对于这类领导我们不仅仅是吐槽。至于企业中我们真的遇到了因为老板主观因素这么浪的，常规操作就是：“老板你说了算，锅请你自己背”。什么意思呢？发工资，交社保，解雇，转正，招人，老板发话了，就形成书面文件，老板签字确认。这是对HR在职场中碰到这类老板的情况下最好的保障。至少自己不要背锅才是重要的。

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在职场，我们会遇到各种情况的领导，领导者的管理方式有很多种。比如：循循善诱教导型、咄咄逼人犀利型、犹豫不决三思型、软弱无能哈哈型、霸道专横独断型、甩手掌柜放权型等等。

之所以会出现这么多种类型的领导者，皆因是米养百样人，生长环境不同，性格各不相同，为人及处事行为也不相同。

接下来，我们一一来分析这几种类型领导的类型与相处之道。

1、循循善诱和蔼型

“循循善诱和蔼型”领导，又被称之为“柔性领导”、“柔道领导”。

他们性格随和，平易近人。有的受到过高教育，有涵养，德高望重。他们知道如何培养下属，如何让下属在开心的环境下工作学习，提高工作效率。

这类型的领导者本身自带有“严师慈父”的特质。

“柔性领导”所带领出来的团队，“团结一致，向心力、凝聚力”极高。下属愿意追随，离职率低。

领导与下属之间，亦师亦友，再见亦是朋友。

表面看似很”柔“的管理方法，实则很”刚“，力道很足。

劣势：身为管理者，气场不足，第一眼容易给人一种“能力不强”的错觉。另外，很难管理“想借机上位”的下属。

【相处之道】

相互尊重，彼此理解。在做好本职工作的同时，多学习领导的管理的方法、解决问题的办法，带领团队的“道法“。

2、咄咄逼人犀利型

强势，是咄咄逼人犀利型的领导者的特点。这类型的人分两种，一种是真有管理水平，另一种是狐假虎威。

有水平的咄咄逼人，他的谈锋一般是指向你的要害部位实行“重点攻击”，会令人开始就处于被动位置。

狐假虎威的咄咄逼人，这种人外强中干，内心不自信，外在就装自信，最好的伪装就是咄咄逼人，显得自己精明强干。

咄咄逼人型架势足，具有一定的威严性。

这类型的领导者，不管他实际有没有管理能力，单是架势就能震慑一帮员工。

你在这类型管理者下工作，在工作中能够出色完成各项任务，那你一定掌握与领导相处精髓，时刻小心谨慎，注意工作细节，不出漏洞，将来必成职场精英骨干。

咄咄逼人的领导者，他管理的团队从表面上看是一团和气，实则上下级之间离心离德，怨气连天。下属在工作中的一点错误，就会被领导无限放大，当众指责下属，令人难堪。

久而久之，整个团队犹如一盘散沙子失去凝聚力，员工离职率节节升高。

【相处之道】

A、“敌强我退”。对方咄咄逼人，针尖对麦芒，只会两败俱伤，说服自己暂时“示弱“不丢人。

B、用坚定沉稳的姿态面对。面对一个强势且喜欢咄咄逼人的领导/同事的时候，请把你的姿态亮出来，让对方知道，你不挑事但也不怕事！当你的沉稳和干练以及精明亮出来的时候，对分自然要畏惧你几分。

C、在他咄咄逼人时冷不丁夸赞他/她。咄咄逼人时，他们的脑海里只有一个认知，他们会认为对方要么不语，任自己胡来；要么对方极力反击，面对面冲撞。咄咄逼人的人，他们最不怕的就是对方反击。这个时候，你不按常理出牌，突然给他来一个360度的反常---大大夸赞他一番，声音洪亮，眼神直盯对方脑门，笃定。

这样，不仅使对方蒙圈，就连周围的人也会蒙圈。一时间内，你打乱了对方的思路，切断他继续咄咄的“源泉“。有效避免矛盾的最大化。

D、与这类领导相处，要学会“以静制动”、“反守为攻”、“后发制人”。这是使自己能站稳脚跟的最有效办法。

3、优柔寡断犹豫不决型

有人说，犹豫不决型的人，不适合当领导。他们不会管理之道，遇事举棋不定，前怕狼后怕虎。

犹豫与谨慎不同，谨慎是缜密的考虑与分析，而犹豫不决却是意志薄弱的表现。没有决心，犹犹豫豫，那样会错过好多机会，何谈成功？

但是，这类型的领导者，能给下属造就一个表现自我的好机会。如果你是一个工作能力强，有主见的下属，在领导犹豫不决的片刻，你能够有理有据分析事实，并给出正确提议，成为领导身边的红人，不是梦。

在下属眼里，他只不过是顶了个管理者的帽子而已，在这类型管理者手下工作，学不了什么东西。

【相处之道】

体现你工作能力的时候到了。你在他犹豫不决的时候多给他一些可行性高的参考建议，也能让他给一个方向，我们做事就不必承担更多责任。因为领导的决定，我们只是服从。领导会在什么情况下对下属委以重任？在你能够为他分忧解愁的时候。

4、霸道专横独断型

“霸道领导”，也称为“刚性领导”、“虎型领导”、“实力型领导”。它与“柔性领导”恰好相反。

一般来说，奉行“霸道”领导方式的领导者个性强，个人能力突出，工作过程中重任务，重实际，领导过程中章程健全、纪律严明、组织运行有序，能把握全局。这类领导有魄力，敢作敢当，管理者气势足，

这类型的领导者，往往比较霸道和自我。开会喜欢“一言堂”，工作喜欢“我说了算”。

有真本事，真管理水平的霸道领导，下属能够学习到很多管理经验。

这类型领导的弱点是容易感情用事，而且事业的高度取决于领导者自能力力的高度。

【相处之道】

a、以服从为天职：领导的方法、决策是对的，坚决服从命令，高效完成工作任务；

b、学会巧妙提意见：如果你有更好的意见和建议，请委婉地提出来；与霸道领导沟通，你的语气不宜比他还工霸道。学会承认领导的优点和经验，不要因领导的专横而用“有色“眼镜来看待。

c、走为上策。如果你的领导明明知道自己的决策是错误的，却依然独断专行，大包大揽，最后却要下属来为他的错误买单，长此以往，油盐不进的霸道领导，已经不值得你追随，那就离开吧。

5、甩手掌柜放权型

甩手型领导，又称之为“玩道领导”、“柔道领导”、“艺术领导”。

他们知道，管理者与被管理者之间存在的抵触感。如果强加管理，适得其反。放权下去，以下属任务为导向理念下，通过领导方式、放权手段相结合，通过问题、人员、机制三位一体开展领导活动，通过改变问题的责任与兴趣来改变员工工作态度，从而激发全体人员全身解决问题与执行任务的激情。

能当上甩手掌柜的领导，说明他已经做到这几点：培养员工的独立性、控制好资源、按劳分配、思想超前、学会用人、信人、激励人。

看似在“玩”的管理，实际已经把管理工作推上新高度。

【相处之道】

1、领导安排的任务，尽十二分努力去完成；在领导没有给你安排任务时，要问问领导下一步的安排是什么？如果你的工作是独立的，那就保质保量完成吧。

2、领导看似在“玩”，不管事，实则他心里跟明镜似的。学会与领导随时保持有效沟通，事事有汇报、件件有回音；

3、做事学会保留证据、邮件、聊天记录等；

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  不管我们怎么吐槽“霸道总裁”的诸多言行，这样的总裁或领导，在现实工作中总是很常见的。我认为，吐槽，不如冷静分析“如此霸道”冰山之下的部分，也许就能够找到怎么应对他的办法了：

1、霸道原因分析

  总裁或领导为什么这么霸道，由什么原因导致的，我们不妨细数一下：

1）维护位置

  领导或总裁，最最关键的体现方式就是“让下属要听自己的安排”“所有的大小事情只能由自己决定”而不是“由下属意见所左右”，由此，在平时的管理过程中，自然就容易采用“听我的”“按我的办”的管理习惯，漫漫的，就可以让自己的权力和位置得到巩固，可以让下属更服从于自己的管理。

  相反，如果领导经常被下属的意见所左右，或者多数决定是体现下属的意志而不是领导的意见，那么，下属就会逐渐认为领导的能力和主见有问题，权力欲稍微强点的下属，可能就会起“反骨”，甚至时而顶撞或当面反驳领导的意见都是可能的，所以，为强有力维护领导的权威，管理“霸道”一点是必要的，也是人情或形势所迫。

2）能力展示

  正常讲，领导的综合能力总是比下属要强一些的，考虑问题更成熟更全面、眼光更远、思考范围更宽、对单位对部门带来的效益更好，而下属由于占有的信息、资源有限，思考问题的角度较窄，总是不及领导的意见更周全。

  所以，为体现领导的价值或能力，一般情况下，在下属“尽情表演”后，领导的总结与发言之前都得有形容词“重要”二字，领导所讲内容、思考角度等确实不同，所以更高瞻远瞩。

  领导只所以是领导，其经历多、积累丰、见识广，工作方法和技巧也更多一些，所以，比下属更能干是非常正常的。另外，领导还可以通过“某专题讨论会”的形式，积与会各专家、人士等的智慧，自己结合实情再消化吸取，形成自己的适合实际情况的东西，自然就会比下属更有角度，观点更新。

  这样的能力或智慧或技巧的展示，如果是温和的方式，下属可能就会持怀疑态度，相反，如果采用“果敢”或“霸道”的方式，下属反而会觉得“领导更正确”而容易接受和服从。

3）节约资源

  在一些领导看来，自己对任何事情都是经过深思熟虑再做出的决定，或者是丰富经验和教训告诉他某个方案是最优的。因为根据他们以往的经验，如果去听下属或其他人的意见，都是浪费时间，反而影响领导去从事其他工作。

  的确，领导毕竟见多识广，只要领导认真对待每一项工作、每一次决定，应当不会有很坏的结果。相比倾听下属意见再做出决定来说，确实既节约时间，其工作效率更高。在竞争如此激烈的条件下，抢时间、早动作是非常重要的，有的时候，上午实施的就比下午实施的，获得的效率和利润要高。

4）性格使然

  有的领导，即使没做管理层时，在家里、生活中，性格都比较“霸道”，就我行我素，不愿意听取别人的意见，认为自己的方案和做法才是最合理的。

  这样脾气或性格的人，如果做了领导，其下属一定只有“听他安排”的份儿，下属最好少提意见，即使提了意见，也不太可能采纳，而且还可能当面受到批评或指责。

5）故意霸道

  有的领导，平时的脾气性格都很和蔼可亲，可就是到了领导或工作安排时，就显得非常原则和霸道，这种两种性格或两面性的出现，其实是可以理解的，这反而是“一张一弛”文武之道的真实体现。

  其中的道理或理由非常简单实际，因为，平时休闲时，如果还非常霸道，不管是家人、朋友或社会上遇到的陌生人，谁又会知道你是“老总”呢，谁又是你的下属呢，谁又会听你的指挥呢，所以，这时的“不霸道”或“平等待人”就是常人常态了。

  到了单位，如果也同样和蔼对待下属，恐怕也不太合适，下属可能不会长期在这种不温不火的领导手下听话了，一些任务和工作就可能安排不下去，或者无法保证按时保质完成好。所以，工作中是需要“故意霸道”的。

  相反，那些工作中“霸道”不来的管理者，可能要修炼“霸道”的本事了，至少要有一定的“霸道”成份的比例。

6）虚张声势

  有的管理者，要么是新上任的，要么是才跳槽来的，要么是转岗来的，总之，其实对新岗位是有一定不胜任的地方，比如：对业务不太熟悉、对新团队某些优秀员工的拿捏没有十足的把握、自己的经验经历年龄等没有新团队某些成员更丰富等。

  但是，职责、岗位以及上级领导的信任所在，自己既然在这个岗位上，就要履行自己的职责和权力，即使自己存在这样那样“不象指挥者”的地方，但也一定要象“真正指挥者”那样工作，不能在下属或其他同事面前丢份儿。

  所以，只要考虑相对成熟，获得了更大领导的支持，就要大胆的给下属安排工作，而且要直接、简单的安排，说一就是一，没有任何讲理由或条件的余地，即使讲再多理由，也必须“先接手干起来”再说，这是态度和原则问题。

  这需要语言、表情、动作、音调、眼神等各种方面都“坚定”的配合和一致，也就是语言直接、表情严肃、动作快速、音调高亢、眼神直而有力。如果不这样，就会泄露自己内心深处的“虚弱”，会让那些有反骨的下属寻到可乘之机。

  领导霸道的原因可能还有其他许多，比如：狐假虎威，就是仗着自己有做大官或更大领导的亲戚，就对下属或其他人非常“霸道”。但我认为，不管是什么形式的霸道，只要是领导，就需要霸道，只是比例不同罢了，有的十成，有的五成。如果只有四成霸道，我认为就不是合格的领导了。

2、对付霸道领导其实不难

  如果你的领导是霸道的，而且你还想继续需要这份工作，我们可以这样来相安无事或友好相处：

1）照他的办。

  领导安排的，就不要提相反的意见，可以讲自己顺向考虑的完善内容来补充，如果领导说不需要补充，那就打住不再说了。当然，如果有不清楚的地方，也需要当面问清楚，比如：完成时间、质量要求等。因为如果不问清楚，出了意外，领导可能还是会拿你是问的，因为他霸道嘛。

2）求同存异。

  在霸道领导面前，如果你有自己的意见或想法，由于不能当面讲出来，我认为，可以回家给家人讲讲、发发劳骚，或者自己拿出纸笔独自写出来然后再撕掉烧掉，但永远也不要给同事讲，因为你即使说了要让他千万保密，也可能第二天不到就传到了领导耳朵里，最终的结果，你可想而知。

  所以，有想法，要保留，不要讲出来，也就是宽容领导，友好和谐的与领导相处。

3）积蓄力量。

  如果你也是一个“霸道”的人，只是不得已当了“霸道”领导的下属，在他手下做事，太让自己难受了，既接受不了他的种种霸道，也让自己身心受损。

  也就是说，如果自己再继续待下去，工作效率不高不说，还可能影响到自己的身体健康，没办法，与领导性格脾气相冲了，不是他走，就是我亡。

  当然，领导位置比自己更稳定，自己还是考虑离开吧。

  如果自己不想白白离开，那就现在开始搜集各种证据，主要是可以在仲裁和诉讼中能够为自己获得某些补赔偿的材料，因为你想获得这些东西，在霸道领导那里，是不可能轻易拿到的，除非仲裁或诉讼。

3、笑面虎领导其实不好对付

  说了霸道领导，让我一下子就想到“厚黑学”里说的厚黑有三种层次，我记得最高层次是“厚而无形，黑而无色”，如果形容领导的风格或霸道，陈府深或笑面虎可能就是这种层次的了。

  我们知道，笑面虎的人或领导，对其他人提的意见或看法，总是微笑面对，即使他内心有不同意见，也不会当面直接讲出来，相反，会虚心倾听别人的，还会点头道谢，也会说“你讲得好、说得对”，但是最终方案出台时，却总是没有别人意见的影子。如果你性子急去问他，他还是会笑说待你，可能会说“唉呀，搞忘了，不好意思，下次一定体现出来啊”，或者说“来来来，坐坐坐，喝喝茶，再提点看法吧”。

  第一次这样回复你，可能你心里会高兴异常，因为毕竟“领导心里还是重视你的意见嘛”，但是，如果每次都这样对待你，你会坚持到多少次呢？况且你还不一定是那个事后敢去向领导问问原因的人，你说呢？

  这种典型的人，我记得在看电视节目时，就说到台湾前领导人马英九就是这样的，面对别人的意见或反对声音，他总是随身带着笔记本和笔，只要坐下来，总是一边微笑看着说话者，一边认真记录，从不打扰说话者，走到说话者不说，他还会多次问“讲完了吗，还讲点吗”，如果说话者不再讲了，他才说“非常感谢你的意见和建议，真是让我思路大打，我会仔细研究、认真听取的”，但是，每份出台的方案或政策，几乎都没有见到这些提意见者的内容。

  有这样形象或做事习惯的领导，大家可以环顾一下自己身边，带着一定成份这样影子的领导，不会少吧？

  因为领导总是笑对你，而方案总是不体现你的想法，总是只按照他的意见办，你再有脾气，他都微笑以对，你还能怎么办呢？社交都有一个习惯说法“笑官打死人”“不打笑面人”，何况他还是你的领导，管着你的工资、决定着你的位置，他到底怎么想的，一时半会，是不是太难猜对了，想正确恰当的对付他，是不是也好难。

  因为你在动他在静，你在明他在暗，你被动他主动，你先手他后手，你位低他位高，在资源、权力等各方面都完全处于劣势的条件下，他的情商、智商又高于你，你能怎么办呢？

  我认为，应对笑面虎领导没有其他复杂的办法，最简单的，也许是最适合的，也就是：适应他，照他的做，慢慢等自己翻身或提升的机会。

  我认为，笑面虎领导其实也可以理解为更隐蔽、更高级的“霸道”，你认为呢？

  各位也来谈谈，对付笑面虎领导有些什么实用的好办法？

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文|任康磊

工作和生活中经常会碰到比较严厉的上级，尤其是那些处在更年期的上级，或者头脑不清醒的上级。他们的共同的特点是比较像张飞，不讲理，莫名其妙的强势，毫无道理的骂人。

Michelle公司的常务副总Fiona是一位女强人，20岁就跟着公司一起创业，今年已经60多岁，几乎每天还保持着上班第一个到公司，下班最后一个走的习惯。Fiona的行为方式极为强势，从来都是雷厉风行、说一不二，同时也超爱发脾气，常常一言不合就开始骂人，公司上下都非常怕她。

许多Fiona曾经的下属都受不了她的管理风格要求换部门或离职，好几位外聘的高级管理人员因为她的火爆脾气最终选择离职。为此，公司的人力资源部非常头疼。

Michelle是公司的财务总监，受Fiona的直接领导，按理说她应该也跟其他人一样受不了这种管理。可奇怪的是Michelle却把跟Fiona的关系处理的很好。后来公司里其他人有什么事情要找Fiona的时候都会先问一问Michelle的意见，以免惹来一顿臭骂。

有个偶然的机会，我跟Michelle还有她公司的几位同事一起吃饭，听到她向同事传授她平时都怎么跟Fiona沟通。

结合Michelle的经验以及我个人的一些理解，整理出一份应对张飞式的领导的攻略，供大家参考：

1.冷静的分析和判断

当上级开始朝你发脾气时，一定要冷静、要沉住气，不要慌乱，也不要害怕。这个时候你首先要做的，是搞清楚：上级为什么会发脾气？是这件事情本身造成？是我说错了某句话？是自己对这件事的处理方式不当？还是纯粹因为她更年期情绪不稳定？搞清楚为什么，未来才有可能避免并做出进一步理智而正确的行动。

2.不要完全相信一个人发脾气时说的话

这里指的不仅是那些我们不愿意听到的言辞，还包括他可能“布置”给我们的工作。比如，有一次Fiona觉得人力资源部对员工的关怀和关注不够，把人力资源负责人Jack叫去臭骂一顿，过程中提到说“你们搞过员工活动吗？一年搞了几次？！我怎么都没看到过？要多搞些活动，知道吗！！”

可搞活动是要花钱的，Jack此前不久刚向Fiona申请过要搞一次活动，结果被Fiona骂：“开公司又不是做福利，不需要考虑公司成本吗？”这次被骂之后Jack “信”了Fiona的话，又去找她申请员工活动经费，结果还是被Fiona骂，理由跟之前一样，要“考虑成本”。

上级骂你，有时就只是单纯的想找理由骂你。他的话你要听，但是不能全听；你要信，但又不可全信。

3.“顺毛”沟通

Michelle能够跟Fiona很好的沟通，很大一部分原因来源于“顺毛”。

你说往东走是对的，我立马带人往东走，绝不会往别的方向，但会想办法让你在不经意间感受往南和往北的选择也许也不错。

你说鸡蛋是方的，我绝不会在你面前说它是椭圆形的，而是会想办法让你在不经意间看到鸡蛋原本的样子。

你说我工作不够努力，我绝不会反驳你说我已经拼了老命了，而是会想办法让你在不经意间看到我的付出和努力。

顺毛的原则就是不要针锋相对，不要刻意反驳，表面上顺着对方，背地里可以暗度陈仓。

4.适度讨好

Fiona年龄大了，有高血压。Michelle给她买了一个电子血压计放在公司，可以随时测量血压情况。而且Michelle那里常备有几种降压药，当Fiona出现高血压症状时，Michelle总是第一个冲进她办公室给她吃药。

Fiona天气不好时膝盖会疼，Michelle给她买了一套护膝放在办公室，天冷的时候会提醒她带。

人心都是肉长的，你平时对别人怎么样，别人都会看在眼里，记在心里。

5.善意提醒

Fiona偶尔也会向Michelle发脾气，Michelle通常会说：“您别生气，您有高血压别气坏了身体，我已经知道问题，现在马上去办。”这是发脾气进行时的善意提醒。

不过发脾气进行时的状态往往不容易掌握，还有另一种方式，是在事后。有一次Fiona全公司聚餐，Fiona的老公也在场，酒过三巡，Michelle以开玩笑和讲笑话的方式向Fiona的老公说出一些平时被Fiona骂的很冤的事情，搞得全场哈哈大笑。注意，这也是非常有技巧的，一是要以搞笑逗趣的方式，要让别人以为是玩笑；二是不能出现的太生硬；三是不能过分。

6.另谋他路

此处不留爷自有留爷处，打不起我还躲不起么。36计，走为上计，也是最后一计。毕竟不是每个公司都有爱发脾气的领导，实在忍不下去，那就走吧，找一个团队氛围和谐的公司也未尝不是一个好的选择。

如果你遇到了张飞式的领导，你会如何应对呢？欢迎留言分享。

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